Educación jurídica: ¿el importe del salario oficial está necesariamente incluido en el contrato de trabajo? Es aceptable la redacción “salario según la plantilla” Qué documentos acompañan al procedimiento para cambiar los salarios.

19.08.2023 | Herencia

Después de un cambio de director de la organización, el contador tuvo que devolver el dinero supuestamente pagado en exceso. Le dijeron que su lista de personal mostraba un salario inferior al que recibía. Al principio el empleado no puso objeciones y devolvió parte del dinero, pero luego decidió que las exigencias del empleador contradecían el contrato de trabajo. Al considerar que se trataba de un cambio salarial unilateral, apeló ante la inspección del trabajo y luego ante los tribunales. Pero su oponente también aportó pruebas. Presentó otro contrato de trabajo.

Posición en la corte

Los tribunales primero y segundo reconocieron que el empresario se había equivocado. El tribunal justificó su posición de la siguiente manera. Se concluyó un contrato de trabajo con el empleado, que indicaba un monto salarial específico. La contratación para el cargo de contador se formaliza por orden del empleador. Se cumplieron así los requisitos de los artículos 57, 68 y 135 del Código del Trabajo.

El experto compartió información importante sobre salario mensual promedio en el material del enlace.

Las nóminas examinadas por el tribunal muestran que la empleada recibió el salario en la cantidad indicada en el contrato de trabajo que tenía en sus manos.

El exjefe de la organización, que estuvo presente en la reunión, confirmó que el contrato presentado al empleado estaba firmado por él. Pero la autenticidad de la copia del acuerdo presentada por la nueva administración generó dudas en el tribunal. Representantes de Themis afirmaron que no cumple con los requisitos de la ley, ya que no está firmado por el titular y no tiene el sello de la organización. Además, la redacción sobre el pago de un salario al empleado "de acuerdo con la plantilla" contradice el Código del Trabajo.

Es posible cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo mediante acuerdo de las partes, que se concluye por escrito (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Dado que no hubo ningún acuerdo escrito entre el empleador y el empleado, las acciones de la administración para reducir los salarios se consideran un cambio unilateral en los términos del contrato de trabajo. Sobre esta base, el empleador está obligado a devolver la cantidad de ganancias retenida ilegalmente y a compensar el daño moral.

Solución

Sentencia de casación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal de la Región Autónoma Judía de 1 de julio de 2011 en el expediente No. 33-301/2011.

Comentarios de expertos

Sutyagin Alexey

abogado, experto de la revista "Personnel Business"

El Código del Trabajo define las condiciones que deben incluirse en un contrato de trabajo. Estos incluyen las condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos).

Es imposible fijar los salarios con otros documentos que no sean un contrato de trabajo (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Varias regulaciones locales pueden contener información sobre el sistema de remuneración aplicado y la tabla de personal indica el monto de los salarios. Pero corresponde a un puesto específico y no tiene una conexión estricta con un empleado específico. Este criterio debe estar claramente definido en el contrato con el empleado y las referencias a otras leyes locales del empleador son inaceptables.

Los términos de un contrato de trabajo sólo pueden modificarse por mutuo acuerdo de las partes, que debe constar por escrito. Hay excepciones a esta regla. Aquí están:

traslado temporal a otro trabajo (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
cambio de las condiciones de trabajo por motivos tecnológicos u organizativos (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
horas extraordinarias sin el consentimiento del empleado (artículo 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
trabajar los fines de semana y días festivos sin el consentimiento del empleado (artículo 113 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Esta lista no habla de salarios. Además, se debe advertir al empleado sobre los próximos cambios en las condiciones de trabajo a más tardar con dos meses de antelación.

Es indicativa la negativa del tribunal a aceptar como prueba el contrato de trabajo presentado por la nueva administración. No cumplió con los requisitos que el artículo 67 del Código del Trabajo impone a este documento. En primer lugar, debe contar con las firmas tanto del empleado como del empleador. En segundo lugar, el acuerdo no contaba con el sello de la organización. Aunque el Código del Trabajo no lo exige directamente, la práctica establecida (de hecho, la costumbre legal) y esta decisión judicial dicen que su presencia es un argumento de peso en cualquier disputa. En tercer lugar, el contrato de trabajo se redacta en dos ejemplares y su transferencia al trabajador sólo puede confirmarse mediante la firma de este último en la copia del empleador. Sin los detalles enumerados, el tribunal no reconoce la validez del documento y no tiene sentido presentarlo.

Recibimos nuevas respuestas del Servicio Federal de Trabajo y Empleo a las solicitudes de los editores de la enciclopedia electrónica “Paquete HR”. Y se los presentamos a su atención. Al aplicar en la práctica las aclaraciones de Rostrud, hay que tener en cuenta que no son reglamentos, sino que tienen un carácter explicativo y recomendatorio.

¿ES LEGAL LA FORMULACIÓN “PAGO SEGÚN HORARIO DEL PERSONAL” EN UN CONTRATO DE TRABAJO:

NUEVAS ACLARACIONES DE ROSTRUD

Del texto de la solicitud de los editores de la base de datos de referencia electrónica "Paquete HR":

“Teniendo en cuenta que, según el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración (incluidos tamaño tasa arancelaria o salario de un empleado, bonificaciones y pagos de incentivos), ¿se puede considerar legal utilizar la expresión “con pago según la plantilla” en un contrato de trabajo? ¿O es necesario indicar exactamente el monto del salario? ¿Es posible en un contrato de trabajo no indicar el monto de la bonificación y el procedimiento para determinar los pagos de incentivos, sino indicar que el monto de las bonificaciones se determina de acuerdo con las normas sobre remuneración u otras regulaciones locales?

De la respuesta - Carta del Servicio Federal de Trabajo y Empleo de 24 de diciembre de 2007 No. 5275-61 (respuesta a la solicitud de los editores del “Paquete HR”):

“Según el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de conformidad con los sistemas salariales vigentes para un empleador determinado.

Sistemas de pago, incluidos dimensiones las tasas arancelarias, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales, las asignaciones compensatorias, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de pagos adicionales y asignaciones de incentivos y sistemas de bonificación se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Los conceptos y definiciones básicos utilizados en la organización de la remuneración de los trabajadores están consagrados en el artículo 129 del Código. Con base en estas definiciones, la tasa arancelaria, así como el salario (salario oficial), tienen un monto fijo de remuneración.

El artículo 57 del Código incluye entre las condiciones obligatorias para la inclusión en un contrato de trabajo las condiciones de remuneración (incluido el monto de la tarifa y el salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos).

Todo lo anterior nos permite decir que al estipular las condiciones de remuneración de un empleado en un contrato de trabajo, el monto del pago (tarifa o salario) debe indicarse en términos numéricos.

En cuanto a los pagos adicionales, subsidios e incentivos adeudados a un empleado, pueden indicarse directamente en el contrato de trabajo o puede hacer referencia a la normativa local o convenio colectivo pertinente, que establece los motivos y condiciones para su pago. En este último caso, el empleado deberá estar familiarizado con el contenido de la normativa local y del convenio colectivo previa firma”.

Recibimos nuevas respuestas del Servicio Federal de Trabajo y Empleo a las solicitudes de los editores de la enciclopedia electrónica “Paquete HR”. Y se los presentamos a su atención. Al aplicar en la práctica las aclaraciones de Rostrud, hay que tener en cuenta que no son reglamentos, sino que tienen un carácter explicativo y recomendatorio.

¿ES LEGAL LA FORMULACIÓN “PAGO SEGÚN HORARIO DEL PERSONAL” EN UN CONTRATO DE TRABAJO:

NUEVAS ACLARACIONES DE ROSTRUD

Del texto de la solicitud de los editores de la base de datos de referencia electrónica "Paquete HR":

De la respuesta - Carta del Servicio Federal de Trabajo y Empleo de 24 de diciembre de 2007 No. 5275-61 (respuesta a la solicitud de los editores del “Paquete HR”):

Puede leer los textos de otras cartas de Rostrud y de la Inspección de Trabajo del Estado recibidas por los editores del "Paquete de Recursos Humanos" en la página "Consultas" de nuestro sitio web.

Nuestra organización utiliza varios sistemas de remuneración. Por ejemplo, algunos trabajadores reciben un salario, otros trabajan a destajo y otros trabajan en condiciones peligrosas. ¿Cómo se puede incluir esto en los contratos laborales de los empleados? ¿Es posible simplemente hacer referencia a las regulaciones locales?

EL IMPORTE DEL SALARIO ES UNA CONDICIÓN OBLIGATORIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las condiciones de remuneración se encuentran entre las condiciones obligatorias del contrato de trabajo (párrafo 5, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La legislación laboral incluye las siguientes condiciones:

Tasa arancelaria o salario (salario oficial) del empleado;

Pagos adicionales;

Asignaciones;

Pagos de incentivos.

Según la parte 1 del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios de un empleado específico se establecen mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas salariales vigentes para un empleador determinado. Es decir, es de gran importancia qué tipo de sistema de remuneración se aplica al empleado (por ejemplo, por tiempo o a destajo), si se establecen pagos adicionales, bonificaciones, bonificaciones, etc., así como las condiciones de trabajo.

Al mismo tiempo, se desarrollan sistemas de remuneración con base en los requisitos de la legislación laboral. Es decir, el salario de cada empleado debe tener en cuenta los criterios establecidos en la legislación, incluidas las condiciones laborales.

Como regla general, los empleadores incluyen en el contrato de trabajo con un empleado una sección especial dedicada a las condiciones de remuneración de este empleado (por ejemplo, "Salarios").

SISTEMA DE SALARIO TIEMPO-TIEMPO

Si el empleado tiene solo una tarifa o salario oficial (salario), se indican en el contrato de trabajo. tamaño específico en términos numéricos(por ejemplo, 100 rublos por hora o 50.000 rublos por mes). Rostrud da estas explicaciones.

3.1. Para el desempeño de las funciones laborales previstas en este contrato de trabajo, el Empleado recibe un salario de 50.000 (Cincuenta mil) rublos por mes.

3.1. Para el desempeño de las tareas laborales previstas en este contrato de trabajo, al Empleado se le fija una tarifa horaria de 100 (cien) rublos por hora.

En este caso, el contrato de trabajo no puede utilizar la redacción " Remuneración según plantilla" o " El salario del empleado se establece de acuerdo con la plantilla." Si el empleador no indica un monto de salario específico, esto violará los requisitos del párrafo 5 de la Parte 2 del art. 57 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, hacer referencia a la tabla de personal en lugar de indicar el monto específico del salario del empleado es una violación de los requisitos de la legislación laboral, por lo que el empleador puede ser responsable administrativamente en virtud de la Parte 1 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia (CAO RF).

Por lo tanto, al pagar el trabajo por tiempo, el contrato de trabajo debe indicar el monto específico de la tarifa o salario oficial del empleado, así como los pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos.

SISTEMA DE SALARIO A PIEZA

Si de acuerdo con el sistema de remuneración vigente del empleador para el empleado se establece un sistema de remuneración a destajo, la condición correspondiente deberá incluirse en el contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, la legislación laboral no obliga al empleador a indicar en el contrato de trabajo el monto específico de la tarifa a destajo o las normas laborales previstas en el art. 160 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por tanto, en un contrato de trabajo con un empleado, cuyos ingresos dependerán del número de unidades de producto producidas (trabajo realizado), es necesario indicar que el salario es a destajo. También debe proporcionar un enlace a las regulaciones locales del empleador que establecen:

Tarifas por pieza, estándares de tiempo, estándares de producción;

El procedimiento para registrar la producción de productos y el volumen de trabajo realizado (por ejemplo, regulaciones sobre remuneración de los trabajadores o una orden del empleador).

El empleado debe estar familiarizado con la normativa local especificada previa firma.

3.1. El trabajador se establece con un sistema de salario directo a destajo y se le paga por la cantidad de producto que produce.
Las tarifas por pieza, los estándares de tiempo, los estándares de producción, así como el procedimiento para registrar la producción y el volumen de trabajo realizado, están establecidos por el Reglamento sobre la remuneración de los empleados de Specialist LLC.

También es necesario tener en cuenta que existen varios tipos de salario a destajo:

Trabajo directo a destajo;

Bonificación por pieza;

Pieza progresiva;

Trabajo a destajo indirecto.

PAGOS ADICIONALES, BONIFICACIONES, BONIFICACIONES

Norma del párrafo 5, parte 2, art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite no indicar en el contrato de trabajo montos específicos de pagos adicionales, subsidios y bonificaciones.

Si el empleador ha establecido pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos (incentivos) (incluidas bonificaciones), entonces puede indicar sus tipos y montos:

a) directamente en el contrato de trabajo;

b) en forma de referencia al acto regulatorio local del empleador (por ejemplo, reglamento sobre remuneración de los empleados, reglamento sobre bonificaciones para los empleados) o el convenio colectivo por el que se establecen. Los empleados deben estar familiarizados con los documentos especificados contra firma (párrafo 10, parte 2, artículo 22, parte 3, artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El hecho de que en este caso es posible utilizar normas de referencia en un contrato de trabajo lo confirma en sus explicaciones Rostrud 2.

Extracto de la carta de Rostrud del 22 de marzo de 2012 No. 428-6-1

2. […]
El tamaño específico de la tasa arancelaria o el salario oficial se indica directamente en el contrato de trabajo. En cuanto a los pagos adicionales, subsidios e incentivos adeudados a un empleado, pueden indicarse directamente en el contrato de trabajo o puede hacer referencia a la normativa local o convenio colectivo pertinente, que establece los motivos y condiciones para su pago. En este último caso, el empleado debe estar familiarizado con el contenido de la normativa local y del convenio colectivo previa firma.

La redacción podrá ser la siguiente:

3.1.1. Salario oficial de 50.000 (cincuenta mil) rublos al mes.
3.1.2. Bonificaciones trimestrales y anuales que se acumulan y pagan al Empleado en la forma y en los términos que establece el Reglamento sobre bonificaciones para empleados de New Technologies LLC.

3.1. Por el desempeño de las funciones laborales previstas en este contrato de trabajo, el Empleado recibe un salario que incluye:
3.1.1. Salario oficial de 30.000 (treinta mil) rublos al mes.
3.1.2. Bonificación personal por altas calificaciones por un monto de 10.000 (diez mil) rublos por mes.

Tenga en cuenta que en el contrato de trabajo con un empleado que trabajará en el Extremo Norte o áreas equivalentes, debe indicar el coeficiente regional y el aumento porcentual de los salarios. Si el empleador viola esta regla y no incluye tales condiciones en el contrato de trabajo, el empleado aún podrá exigir su pago. Esta posición está confirmada por la práctica judicial.

COMPENSACIÓN POR TRABAJO CON CONDICIONES DE TRABAJO NOCIVAS Y (O) PELIGROSAS

El contrato de trabajo debe especificar las características de las condiciones laborales en el lugar de trabajo (párrafo 7, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta información se indica en base a los resultados de una evaluación especial de las condiciones laborales realizada por el empleador.

Si un empleado es contratado para trabajar en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, su contrato de trabajo debe, en particular, indicar la compensación debida por el trabajo en las condiciones pertinentes.

Según el art. 92, 117 y 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a las siguientes garantías y compensaciones:

Jornada laboral reducida para trabajos con condiciones de trabajo peligrosas (grado 3 o 4) y (o) condiciones de trabajo peligrosas; como regla general, no más de 36 horas por semana;

Licencia anual adicional retribuida para trabajos con condiciones de trabajo nocivas (2, 3 o 4 grados) y (o) peligrosas: al menos 7 días naturales;

Aumento de salarios - no menos del 4% del tipo arancelario (salario), establecido para diversos tipos de trabajos en condiciones normales de trabajo.

El importe del recargo especificado en la parte 2 del art. 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (4% de la tasa arancelaria (salario)) es el mínimo. El empleador establece montos específicos de aumento salarial (teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados) en un acto regulatorio local, o en un convenio colectivo, contrato de trabajo (parte 3 del artículo 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

La redacción del contrato de trabajo podrá ser la siguiente:

3.1. Por el desempeño de las funciones laborales previstas en este contrato de trabajo, el Empleado recibe un salario que incluye:
3.1.1. Salario oficial de 40.000 (cuarenta mil) rublos al mes.
3.1.2. Pago adicional por trabajo en condiciones de trabajo peligrosas por un monto de 1.600 (mil seiscientos) rublos por mes.

Tenga en cuenta que el aumento salarial se establece independientemente del grado de nocividad de las condiciones de trabajo (subclase 3.1, 3.2, 3.3 o 3.4).

La plantilla se elabora inmediatamente después de la apertura de una nueva empresa (incluida una sucursal, una filial, un departamento, etc.).

¿En qué apartados está indicado?

¿Es posible reducir la tarifa actual?

Una reducción de la tarifa actual sólo podrá realizarse con el consentimiento del empleado. El consentimiento no puede ser oral, es necesario volver a firmar el contrato de trabajo (según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleado tiene derecho a negarse. Las excepciones incluyen:

en caso contrario será necesario reducir el personal;
si la organización se reorganiza;
si hubo una reindización, prevista en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cualquier cambio en el contrato del personal sólo podrá realizarse sobre la base de una orden de los superiores.

Una orden para reducir la plantilla en la plantilla debe acordarse con los departamentos relacionados (gerente de personal, contador, abogado, fundador o general) antes de ser firmada por el gerente.

Si no se establece una forma única, entonces Es necesario que el decreto contenga puntos como:

nombre (completo);
fecha de preparación del documento;
número de orden;
el motivo de la necesidad de realizar cambios en el salario;
quién se verá afectado por la reducción de tarifas (nombre completo, cargo, nuevo salario en rublos);
a partir de qué hora se introduce la nueva tarifa;
quién redactará el nuevo contrato de trabajo (nombre completo, cargo);
quién es responsable de la ejecución de la orden (nombre completo, cargo).

¿Cómo se hacen los ajustes a un documento?

El gerente redacta una orden: “Sobre realizar cambios en la plantilla. Debido a la difícil situación económica y a la reducción de la jornada laboral, ordeno que se reduzca el salario de Sidorov R.S. hasta 7.000 rublos a partir del 01/01/19". También en el mismo orden se designan los responsables de la ejecución.
La persona responsable edita la tabla de personal a tiempo, le asigna un nuevo número de serie, cambia la base del pedido y registra el cambio en el diario.
Se concluye un nuevo contrato de trabajo con Sidorov.

¿Cómo aumentar tu tarifa?

Una orden para aumentar el salario se redacta de acuerdo con las reglas generales de flujo de documentos.

Esto es tan obligatorio como registrar una reducción de apuesta. En ausencia de evidencia documental de un aumento en la tarifa, es posible que se produzcan malentendidos y problemas en el cálculo de los salarios en los siguientes casos:

cambios en la gestión;
cambios en la composición del departamento de contabilidad;
si un empleado renuncia (necesidad de cálculo);
si es necesario calcular los beneficios.

El documento de pedido debe contener el nombre del documento, su fecha y número de registro, y también se considera una condición obligatoria una indicación en el preámbulo del motivo del aumento de la tarifa.

Los cambios en la plantilla de personal de diversa naturaleza son notificados a los empleados al menos 2 meses antes de su entrada en vigor.

¿Cómo se muestran los cambios?

Debe indicarse el nombre específico del empleado responsable de ejecutar la orden y su cargo.

El borrador de la futura orden debe ser acordado con la dirección, el abogado y contador jefe y el director de la empresa. Lo mismo ocurre con las reducciones salariales ().

¿Qué documentos acompañan al procedimiento de cambio de salario?

Consentimiento por escrito de los empleados para cambios en una dirección u otra.
Nueva dotación de personal si los cambios son muy significativos.
Un nuevo contrato de trabajo para cada empleado cuyo salario cambiará.

Según el artículo 62 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cada el empleado puede recibir una copia de parte de la plantilla.

Pagos alternativos

Afirma que el contrato de trabajo del empleado y la organización debe indicarlo exactamente. Las bonificaciones, bonificaciones, pagos de incentivos y beneficios no se incluyen en el concepto de "salario". permite el mantenimiento de los salarios por hora con seguimiento de las horas de trabajo de los empleados.

Redacción en el contrato de trabajo.

En virtud del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se establecen mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración del empleador vigentes, que se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen legislación laboral. normas.

El artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia clasifica las condiciones de remuneración como obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo, incluido el tamaño de la tarifa y el salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos. Según el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario y la tarifa tienen un valor fijo, y, por tanto, en el contrato de trabajo es necesario indicar el monto de la remuneración o tasa arancelaria de forma numérica.

Pero el procedimiento para determinar las bonificaciones, el monto de las asignaciones y otros pagos según los deseos del empleador se puede escribir en el contrato de trabajo, o se puede hacer una referencia a una ley regulatoria local que confirme si realmente existen motivos o condiciones para pagos.

Redacción en el contrato. "salario según horario" sólo se lleva a cabo si el contrato en sí va acompañado de una tabla de personal que detalla cómo, cuándo y cuánto recibirá el empleado. En términos generales, la redacción es ilegal.

Conclusión

Cualquier cambio de plantilla debe estar justificado por alguna orden o instrucción de la dirección. El cambio de información debe corresponder a la realidad; de lo contrario, en la primera auditoría, la oficina de impuestos impondrá una sanción en forma de multa o proceso penal a la persona responsable y a la dirección.

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