Cieľ jednoduchými slovami. Pozrite sa, čo je „cieľ“ v iných slovníkoch

17.01.2024 | Pôžičky

Cieľ- vedomá predstava o výsledku, ktorý by sa mal dosiahnuť riadeným úsilím jednotlivca v priebehu jeho interakcie a komunikácie. „-V psychológii sa pojem „cieľ“ používa aj v týchto významoch: formálny popis konečných situácií, ktoré sa každý samoregulačný fungujúci systém snaží dosiahnuť – očakávaný užitočný výsledok (obraz „potrebnej“ budúcnosti podľa N. -A. -Bernsteina), ktorý určuje integritu a smer správania organizmu“ - (A. -G. -Asmolov). V logike ľudskej činnosti pojem „cieľ“, pôsobiaci ako želaný model vedomého konania, akýsi anticipačný obraz zámerného úsilia subjektu, predpokladá predbežnú konštrukciu plánu konkrétnych behaviorálnych aktov a ich dôslednú analýzu a korelácia s cieľom. V rámci sociálnej psychológie rozvoja osobnosti a psychológie manažmentu (predovšetkým pokiaľ ide o organizáciu) sa často odhaľuje cieľ ako akýsi dočasne vzdialený obraz, akýsi sociálny „maják“, na ktorý sa človek zameriava pri plánovaní druh cieľavedomého konania, a ktorým sa overuje správnosť a primeranosť zvoleného priebehu a vektora vývoja.

Spravidla sa takýto „horizontálny“ obraz označuje špeciálnym pojmom – „vízia“. Po predložení, odôvodnení a prijatí určitej „vízie“ - napríklad, ak sa to týka konkrétnej spoločnosti, jej vlastníkov, manažérskeho tímu spolu s organizačnými konzultantmi, plánujú a analyzujú strategické rozhodnutia, ktoré robia a implementujú pre rozvoj spoločnosť a každodenné, úplne bežné rozhodnutia musia pomerne striktne korelovať svoje dôsledky s imidžom, ktorý si vybudovali ako konkrétny cieľ viazaný na veľmi konkrétny čas na realizáciu. Mimochodom, osobná „vízia“ vyžaduje, aby subjekt rovnako dôsledne porovnával konkrétne správanie a konečný cieľ. Ak sa ukáže, že prijaté rozhodnutia a prijaté opatrenia „nefungujú“ pre „víziu“, potom je potrebné buď prebudovať obraz budúcnosti, alebo radikálne zmeniť obsah a smer súčasnej behaviorálnej aktivity. Takmer rovnaká situácia nastáva, keď ide konkrétne o oblasť vzdelávania. Ak teda teoretická pedagogika odpovedaním na otázku „ako by to malo byť?“ prakticky vytvára model toho, čo sa požaduje (akýsi druh „vízie“), psychológia odpovedaním na otázku „čo naozaj je?“ umožňuje posúdiť, či osobitné úsilie je pre tento model primerané. A ak sa zistí nesúlad, riešenie problému opäť spočíva v logike: buď sa musí zmeniť cieľový model, alebo sa musia zvoliť iné, zodpovedajúce spôsoby jeho dosiahnutia.

Takmer všetci moderní odborníci v oblasti manažérskej psychológie a organizačného rozvoja sa zhodujú, že formovanie kvalitnej vízie požadovaného výsledku je jednou z absolútne nevyhnutných podmienok úspechu organizácie a najdôležitejšou líderskou funkciou. Zároveň je vízia výsledku v moderných podmienkach čoraz viac považovaná za komplexný fenomén zahŕňajúci kognitívne, behaviorálne a emocionálne aspekty na individuálnej aj skupinovej úrovni. Takže napríklad podľa P. Weila „... vízia nie je len popis toho, na čo organizácia existuje a aké tovary a služby mieni priniesť na trh. Vízia je odrazom činností, ktoré organizácia zamýšľa prevziať a vlastnosti, ktoré sa snaží získať. Tie odrážajú význam všetkých týchto akcií pre zamestnancov.“ Zároveň "vo formulácii vízie sú motivačné aspekty vyjadrené nemenej výrazne ako tie popisné. Vyjadruje pocit, ktorý majitelia vízie prežívajú vo vzťahu k organizácii a jej fungovaniu." V organizačnom kontexte „vízia funguje ako stmelujúci základ, ktorý spája ľudí, ktorí vynakladajú spoločné úsilie a zdieľajú spoločné hodnoty“.

Pre spravodlivosť treba poznamenať, že z pohľadu P. Weila v striktne sociálno-psychologickom zmysle pojmy vízia a spoločný cieľ spolu úzko súvisia a zároveň sa líšia.Z oboch týchto výrazov vyplýva, že skupina pripisuje niečomu pozitívnemu významu, ktorý môže aktivovať túto skupinu a jej členov. Koncept „vízie“ zdôrazňuje prítomnosť jasnej predstavy o Čo presne Preniknutý týmto pozitívnym významom je to niečo hmatateľné, napríklad budova alebo nový produkt alebo udalosť, ktorá sa očakáva. ... Účel, alebo účel, predstavuje dôvod, podľa ktorého sa nám toto „niečo“ zdá žiaduce a naplnené zmyslom. ... Vízia a účel &dquo-spoločné úsilie&rdquo- priniesť jasnosť a dohodačlenov organizácie a posilniť ich oddanosť podnikanie“ - .

Z praktického hľadiska sa však vo väčšine prípadov zdá úplne oprávnené považovať účel a víziu nielen za vzájomne súvisiace, ale v mnohých ohľadoch synonymné pojmy. V tomto smere sú najzaujímavejšie doteraz vyvinuté schémy formovania spoločnej vízie v skupinách pôsobiacich v rámci rôznych organizácií, najmä preto, že tento proces je jednou zo základných zložiek cielených teambuildingových aktivít.

P. Weil a jeho kolegovia na základe výsledkov longitudinálnych štúdií v tejto oblasti identifikovali osem faktorov, ktoré sú najvýznamnejšie pre formovanie efektívnej skupinovej vízie: vytváranie produktívnej interpersonálnej interakcie v skupine, rozvíjanie zmyslu pre tím, zvažovanie kľúčových problémy organizácie z „externej“ pozície; otvorenosť a dostupnosť oficiálneho lídra; práca na riešení konfliktov a integrácia alternatívnych uhlov pohľadu; práca na odhaľovaní pocitov; práca na schéme prenosu vízie na personál organizácie; systematizácia ďalšej práce na realizácii vízie av prípade potreby aj jej transformácii.

Vytváranie produktívnej interpersonálnej interakcie v skupine zahŕňa zabezpečenie podmienok maximálnej otvorenosti a sociálnej istoty, ktoré nielen umožňujú, ale v určitom zmysle aj provokujú členov skupiny k zmysluplnej diskusii o problémoch, ktoré sú v kontexte každodennej profesionálnej činnosti úplne alebo čiastočne tabuizované. a tým najneformálnejším, dôverným spôsobom. Podľa P. Weila "sem patria rozhovory, ktoré prebiehajú medzi zamestnancami organizácie, ktorí za normálnych podmienok nemajú dôvod komunikovať. Rozhovory na témy, ktoré sa za normálnych podmienok spravidla neriešia. Rozhovory na osobnejšej úrovni než zvyčajne... také, ktoré účastníci za normálnych okolností pravdepodobne nevykonajú.“

Rozvíjanie zmyslu pre tím v tomto kontexte znamená predovšetkým zvýšenie skupinovej súdržnosti a uvedomenia si dôležitosti medziľudskej spolupráce a prínosu každého účastníka k realizácii skupinových aj individuálnych cieľov. Ako správne poznamenáva P. Weil: "Členovia organizácie potrebujú príliš často posilniť svoj zmysel pre tím, kým vôbec začnú hovoriť o vytvorení spoločnej vízie. Zmysel pre tím sa posilňuje vykonávaním rôznych úloh, niekedy v konkurenčných podmienkach, vytvárať užšie vzťahy medzi ľuďmi“- . Všimnite si, že na tieto účely možno použiť iné metódy a techniky zamerané na posilnenie pôsobenia faktorov, ktoré zvyšujú súdržnosť skupiny.

Pohľad na kľúčové problémy organizácie z „externej“ perspektívy zahŕňa prekročenie kognitívnych a emocionálnych stereotypov spojených s profesionálnymi aktivitami členov skupiny a schopnosť posúdiť silné, slabé stránky a vyhliadky organizácie v širšom kontexte. so zmenami v priemysle a spoločnosti ako celku. Podľa P. Weila „formulovanie vízie predpokladá potrebu zaujať „vzdialenejší“ bod pozorovania. Členovia organizácie môžu pomocou špeciálnych cvičení lepšie posúdiť, akým smerom sa svetové procesy vyvíjajú a aké konkrétne úlohy by organizácia mala zohrávať v súčasných podmienkach... Členovia organizácie sa často dozvedia veľa zaujímavého o organizácii a prostredí, v ktorom existuje, veci, o ktorých ešte nikdy nepočuli, napríklad o príležitostiach organizácie alebo o existencii hrozieb. Takáto skúsenosť veľa vysvetľuje a môže poslúžiť ako silný impulz na vytvorenie jasnejšieho videnia“ - .

Práca na riešení konfliktov a integrácii alternatívnych názorov v prvom rade znamená rozhodné odmietnutie pokusov o „zmrazenie“ a „zatienenie“ konfliktov, ktoré vznikajú v procese formovania vízie, ako aj ignorovanie akýchkoľvek, aj tých najabsurdnejších, na prvý pohľad uhly pohľadu. Je to o to dôležitejšie, že „akákoľvek diskusia o takých dôležitých otázkach, ako je vízia organizácie, môže (a skutočne takmer vždy odhalí) V. -I., M. -K.) existencia rôznych názorov a uhlov pohľadu na problém a často dobre definované konflikty. Ak sa tieto rozdiely neuznajú a nevyriešia, prejavia sa v interpretácii vízie zamestnancami, čím zabránia nevyhnutnému angažovaniu sa pre spoločnú vec.

Práca na odhalení pocitov je potrebná, pretože plnohodnotná vízia, ako je uvedené vyššie, nevyhnutne obsahuje jasne vyjadrenú emocionálnu zložku - „-... vízia nie je len abstraktná myšlienka organizácie. je osobne vnímaná predstava o organizácii, o tom, čím sa môže stať, o jej ľudských hodnotách a úlohe, ktorú môže každý zohrávať pri realizácii vízie." Navyše schopnosť otvorene vyjadrovať nielen obsah dlhodobých cieľov, ale aj emócie s tým spojené, výrazne zvyšuje efektivitu skupinovej práce na formovaní vízie. Navyše, podľa P. Weila a jeho kolegov je bez toho práca odsúdená na neúspech: „Nadšenie, vášeň, nasadenie, optimizmus, pocit naliehavosti – to sú najdôležitejšie pocity. Ak nevzniknú na seminári venovaný formovaniu vízie, to znamená, že to, o čom sa diskutovalo, nevzbudilo medzi účastníkmi záujem.“

Práca na schéme prenosu vízie na personál organizácie má na rozdiel od predchádzajúcich faktorov jasne vyjadrený konvergentný charakter. Ide o vytvorenie spoľahlivo fungujúcich kanálov na komunikáciu formulovanej vízie prístupnou a emocionálne príťažlivou formou všetkým zamestnancom organizácie. Je to o to dôležitejšie, že „v vzrušení, ktoré prichádza s vytváraním vízie, je ľahké zabudnúť, že úspech závisí od toho, čo môžu účastníci stretnutia priniesť na pracovisko, čo povedia zamestnancom, ktorí na stretnutí neboli, aké kroky budú musieť začať.“ implementovať víziu atď. Ak sa na workshope tieto problémy nenastolia, praktický úspech je menej pravdepodobný. Ak vízia nemá veľký vplyv na organizáciu, potom je s najväčšou pravdepodobnosťou príliš málo pozornosti bol zaplatený za každodennú prácu, ktorá sa bude vykonávať po jej ukončení "- .

Systematizácia ďalšej práce na realizácii vízie a v prípade potreby na jej transformácii najviac súvisí s predchádzajúcim faktorom. Jeho nevyhnutnosť je spôsobená potrebou neustále kontrolovať trajektóriu pohybu organizácie smerom k zamýšľanému cieľu, vyhodnocovať priebežné výsledky a v prípade potreby upravovať tak víziu ako takú, ako aj schému jej prenosu na personál organizácie. Ako poznamenáva P. Weil a jeho kolegovia, na základe analýzy výsledkov výskumu a praktickej práce často účastníci seminárov a iných foriem skupinovej práce s cieľom formulovať víziu úplne samostatne dospejú k záveru o potrebe pokračovať v práci v podobný formát, kým sa vízia úplne nerealizuje.

Je ľahké vidieť, že všetky tieto faktory spolu úzko súvisia. Preto P. -Weil prichádza k úplne oprávnenému záveru, že "na efektívnych seminároch o formovaní vízie budú určite venovať pozornosť všetkým ôsmim faktorom. Na menej úspešných budú určite niektoré ignorovať." Ako ukazuje prax, zapojenie sociálneho psychológa, aby organizoval a optimalizoval prácu na formovaní vízie, je najefektívnejším spôsobom, ako sa vyhnúť týmto a iným opomenutiam. Je celkom zrejmé, že v tomto prípade je zabezpečenie podmienok pre formovanie kvalitnej skupinovej vízie v organizačnom kontexte, sledovanie tohto procesu a jeho riadenie bezprostrednou objektívnou úlohou praktizujúceho sociálneho psychológa, ku ktorej smeruje jeho úsilie. Avšak aj pri riešení aplikovaných sociálno-psychologických problémov, ktoré priamo nesúvisia s formovaním vízie, je spravidla otázka skutočných cieľov a spôsobov ich dosiahnutia tak pre skupinu ako celok, ako aj pre jej jednotlivých členov. vysoko významné. Praktický sociálny psychológ, pracujúci s konkrétnou komunitou, preto musí mať komplexné informácie o cieľových zámeroch jej členov a o nej ako celku ako kolektívneho subjektu, pretože inak sa ukazuje, že nedokáže korelovať svoje profesionálne ciele s individuálnymi a skupinové ciele v komunite zverenej do jeho starostlivosti.

590 Vale -P. Vedenie založené na vízii // MBA kurz manažmentu. M., 2004. S. 29, 33.

591 Vale -P. Vedenie založené na vízii // MBA kurz manažmentu. M., 2004. S. 34.

592 Tamže. S. 57.

593 Tamže.

594 Vale -P. Vedenie založené na vízii // MBA kurz manažmentu. M., 2004. s. 57-58.

595 Tamže. S. 58.

596 Tamže.

597 Vale -P. Vedenie založené na vízii // MBA kurz manažmentu. M., 2004. s. 58-59.

598 Tamže. S. 59.

599 Tamže.

Definície, významy slov v iných slovníkoch:

Všeobecná psychológia. Slovník. Ed. A.V. Petrovský

Cieľ je vedomý obraz očakávaného výsledku, ku ktorému smeruje činnosť človeka. V psychológii sa pojem C. používa aj v týchto významoch: formálny opis konečných situácií, ktoré sa každý samoregulačný systém snaží dosiahnuť...

Čo je cieľ – na túto otázku sa už od pradávna pokúšali odpovedať veľké mysle ľudstva. F. Schiller hovoril o dôležitosti stanovenia veľkých cieľov – ľahšie sa dosahujú a veľký veliteľ Alexander Veľký to o cieľoch vyjadril takto: „Keďže to nie je možné, treba to urobiť!“

Čo je cieľ - definícia

Čo je cieľom v živote človeka, možno definovať nasledujúcimi slovami: ideálny alebo skutočný obraz toho, o čo sa jednotlivec snaží, s očakávaným konečným výsledkom zachovaným vo vedomí. Cieľ má svoju vlastnú štruktúru a začína tým, že si ho človek uvedomí a premyslí spôsoby, ako uľahčiť jeho realizáciu. Bez cieľa nie je rast – po jeho realizácii má povaha jednotlivca schopnosť nezastaviť sa tam a môže tu zasahovať iba silná a neznalosť „ako?“.

Prečo si stanovovať ciele?

Čo je životný cieľ? Všetci ľudia v určitom okamihu premýšľajú o tejto otázke. Dôvody, ktoré nútia človeka stanoviť si ciele a zámery, sú rôzne a sú založené najmä na uspokojovaní potrieb:

materiál;
fyziologické;
duchovný.

Ako si správne stanoviť ciele?

Ako si stanoviť ciele - túto otázku si kladie každá osoba v určitom štádiu života. Ťažkosti pri úspešnom dosahovaní cieľov sú typické pre kreatívnych ľudí s iracionálnym myslením – akékoľvek hranice a kontrola ich spôsobu života sú vnímané bolestne, no metód je veľa a človek si vždy dokáže nájsť prijateľnú pre seba. Správne stanovenie cieľov je proces od uvedomenia si toho, čo chcete dosiahnuť, až po prijatie účinných opatrení vedúcich ku konečnému výsledku.

Stanovenie cieľov na rok

Stanovenie cieľov vám pomôže usporiadať si život. Človek sa musí neustále rozvíjať a dlhodobé či krátkodobé ciele sú spôsob, ako dať životu nový zmysel. Ako si stanoviť ciele na rok:

Určite si priority. Technika Wheel of Balance s tým môže pomôcť. Identifikujte oblasti, ktoré potrebujú zlepšenie.
Urobte si všeobecný zoznam cieľov. Číslo v poradí dôležitosti.
Naplánujte si akcie na každý mesiac, napríklad, aby ste za rok nazhromaždili určitú sumu, každý mesiac musíte vyčleniť toľko a trochu viac na nepredvídané prípady.
Zapisovanie si cieľov na nasledujúci deň každý deň vám pomôže zostať v pohybe.
Priebežná analýza úspechov: týždeň, mesiac, šesť mesiacov.

Metódy stanovenia cieľov

Ako si stanoviť ciele a dosiahnuť ich – dnes, v dobe informačných technológií, existuje množstvo techník a metód, s rôznymi prístupmi. Je dôležité zvoliť metódu, ktorá reaguje viac, a pamätať na to, že aj taký vážny proces, akým je stanovovanie a dosahovanie cieľov, si vyžaduje kreatívny prístup a samotný cieľ by mal byť „chutný a lákavý“, aby sa všetky malé ťažkosti a nepríjemnosti, prekážky, ktoré sa objavia na ceste, nie sú nižšie, potom bude všetko fungovať. Žiadna metóda nebude fungovať bez viery v seba.

SMART systém stanovovania cieľov

Stanovenie SMART cieľov pochádza z Ameriky. SMART je skratka pre päť kritérií, ktoré pomáhajú dosahovať efektívne výsledky:

Špecifické– špecifikácia. Čím jasnejšie je úloha definovaná, tým väčšia je šanca na úspech. Každá množina cieľov musí mať 1 konkrétny výsledok.
Merateľné- merateľnosť. Stanovia sa kritériá, podľa ktorých sa meranie vykonáva, napríklad body, percentá, stupnica meraní pred a po.
Dosiahnuteľné- dosiahnuteľnosť. Zhodnoťte momentálne všetky možné zdroje a nedávajte si prehnaný cieľ, len to, čo konkrétne sa dá dosiahnuť.
Realistické- realizmus. Toto kritérium má niečo spoločné s dosiahnuteľným a tiež súvisí so zdrojmi a zahŕňa vytvorenie . Preskúmanie zdrojov, ak nestačia, je stanovený nový prechodný cieľ, ktorý pomôže stanoviť nový v budúcnosti.
Limitovaný časom- limitovaný čas. Jasné časové rámce pomáhajú kontrolovať proces dosiahnutia úspechu.

Lockova teória stanovovania cieľov

Ako si správne stanoviť ciele a dosiahnuť ich bez jasnej predstavy je veľmi ťažké. V roku 1968 Edwin Locke vyvinul svoju teóriu stanovovania cieľov pre zamestnancov, ktorej hlavné ustanovenia využívajú mnohí podnikatelia a manažéri v modernej dobe:

Uvedomenie a hodnotenie toho, čo sa deje.
Zložitosť – čím komplexnejší cieľ, tým efektívnejšie sú jeho výsledky.
Prehľadná prezentácia.
Vlastný prospech.
Angažovanosť a ochota vynaložiť osobné úsilie.

Stanovenie cieľa Silvovou metódou

Čo je cieľ?Je to túžba uskutočniť svoj sen. Cieľ musí mať tri parametre:

túžba musí byť horlivá;
silné presvedčenie, že dosiahnutie cieľa je realistické;
stav očakávania – prijímanie odpovedí z vesmíru, že bola zvolená správna cesta.

Stanovenie cieľov a plánovanie života podľa metódy H. Silvu pozostáva z niekoľkých etáp;

Určenie toho, čo je dôležité. Vyberte si oblasť, ktorá potrebuje napredovanie (zdravie, kariéra, financie, rodina, vzdelanie, cestovanie). Urobte si zoznam, kam umiestniť tieto kategórie podľa dôležitosti.
Ciele musia byť dlhodobé. Prezentujte zmeny a úspechy vo všetkých kategóriách za 5 – 10 rokov. Dôstojné góly by mali byť trochu vzrušujúce a strašidelné.
Premyslite si kroky, aby ste dosiahli svoj cieľ na budúci rok. Ide o prechodnú fázu, keď sa stanovujú krátkodobé ciele, aby sa potom postúpilo do ďalšej fázy dosahovania. Napríklad absolvovanie kurzov na zlepšenie svojej kompetencie.
« Tabuľka plánovania života" Rozložte stránku tak, aby mala vodorovné stĺpce: čas, mesiace, roky. Zvislé stĺpce: financie, rodina, zdravie – všetko, čo treba zmeniť. Rozdeľte list na polovicu. Ľavá polovica obsahuje krátkodobé ciele a pravá polovica obsahuje zoznam dlhodobých cieľov na 5 rokov.
Vizualizácia. Pracujte s tabuľkou každý deň, predstavujte si, že ste dosiahli svoje ciele; pre každý cieľ si môžete vytvoriť svoj vlastný.
Akcie. Robiť malé kroky plus vizualizácia odhaľuje vedomie a vnútorný potenciál. Objavujú sa správni ľudia, formujú sa udalosti.

Knihy o stanovení cieľov

Teória stanovovania cieľov je založená na základných algoritmoch, medzi ktorými je najdôležitejšie určiť si na konci konkrétny výsledok. Prečo sa nerealizujú všetky ciele? Tu je dôležité pochopiť pre seba: aký je skutočný cieľ? Toto je cieľ, ktorý vychádza zo srdca, všetky ostatné boli kedysi uložené rodičmi, blízkymi a spoločnosťou. Nasledujúce knihy vám pomôžu v celej rozmanitosti, ako si stanoviť ciele:

« Dosiahnutie cieľov. Systém krok za krokom» M. Atkinson, Rae T. Choice. Transformačný koučing s technikou otvorených otázok vám pomôže vidieť váš potenciál, stanoviť si cieľ a začať konať už dnes.
« Steve Jobs. Lekcie vedenia»J. Elliott. Skúsenosti úspešného človeka, ktorý sa stal milionárom vo veku 25 rokov, sú veľmi objavné. Stanovenie cieľov nemá žiadne obmedzenia. Ak dosiahnete jeden, prejdite na ďalší, vždy je o čo sa snažiť.
« Stanoviť ciele! Nájdite svoj cieľ a dosiahnite ho za 1 rok„I. Pintoševič. Jedinečná osobnosť trénera, ktorý si dáva ciele, zdieľa svoje tajomstvá vo svojej najpredávanejšej knihe.
« Tento rok som...» M. J. Ryan. Dosahovanie cieľov je vždy spojené so zmenou a veľa ľudí sa toho bojí, že sa naruší ich zaužívaný spôsob života. Autor knihy vám pomôže nájsť východiskový bod, z ktorého bude pohodlné začať cestu k vašim úspechom.
« Žite podľa princípu 80/20» R. Koch. uvádza, že iba 20 % úsilia vedie k 80 % výsledkov – toto pravidlo funguje všade a aj pri dosahovaní cieľov.

Ľudské. V psychológii sa pojem C. používa aj v týchto významoch: formálny popis konečných situácií, ktoré sa každý samoregulujúci fungujúci systém snaží dosiahnuť; očakávaný užitočný výsledok („nevyhnutná budúcnosť“ podľa N.A. Bernsteina), ktorý určuje integritu a smer správania organizmu. Myšlienka cieľa ako očakávaného prospešného výsledku sa používa pri analýze biologického pozadia vzniku vnímaného cieľa človeka a pri štúdiu psychofyziologických mechanizmov na reguláciu účelových behaviorálnych činov. Pojem farby ako vedomého obrazu očakávaného výsledku sa využíva pri štúdiu dobrovoľných zámerných činov, ktoré predstavujú špecifickú črtu ľudskej činnosti (pozri). Základom pre formovanie farby u človeka je jeho vecná, pracovná činnosť zameraná na transformáciu sveta okolo neho.

Krátky psychologický slovník. - Rostov na Done: „PHOENIX“. L. A. Karpenko, A. V. Petrovsky, M. G. Yaroshevsky. 1998 .

Vedomý obraz očakávaného požadovaného výsledku, ku ktorému smeruje činnosť človeka; predmysliteľný výsledok vedomej činnosti. To, čo sa tu myslí, je vedomý obraz výsledku: je držaný vo vedomí po celú dobu vykonávania akcie. Cieľ je vždy vedomý. V psychológii sa pojem cieľ používa v iných významoch:

1 ) formálny popis konečných situácií, ktoré sa každý samoregulačný fungujúci systém snaží dosiahnuť;

2 ) očakávaný priaznivý výsledok, ktorý určuje integritu a smer správania organizmu.

Myšlienka cieľa ako očakávaného užitočného výsledku sa používa pri analýze biologického pozadia vzniku vnímaného cieľa a štúdiu psychofyziologických mechanizmov na reguláciu účelových behaviorálnych činov. Pojem cieľ ako vedomý obraz očakávaného výsledku sa používa pri štúdiu dobrovoľných zámerných činov, ktoré predstavujú špecifický znak ľudskej činnosti ( cm.). Čím je cieľ zložitejší, tým dlhšia je cesta, ktorú musíte prejsť, aby ste ho dosiahli. Preto dosiahnutie veľkých cieľov zahŕňa predpovedanie a plánovanie činností. Plánovanie zahŕňa predloženie konečných aj priebežných cieľov. Rozvinutý systém cieľov a prostriedkov zabezpečuje cielenú zmenu objektov a samotnej činnosti.

Cieľ stanovuje akciu, akcia zabezpečuje dosiahnutie cieľa. Charakterizáciou cieľa môžete charakterizovať akciu. Ciele môžu byť veľmi rôznorodé a čo je najdôležitejšie, môžu sa líšiť v rozsahu. Veľké ciele sú rozdelené na menšie, ktoré je možné ďalej fragmentovať. V súlade s tým je hlavná akcia sledom akcií nižšieho rádu s prechodmi do rôznych úrovní hierarchického systému akcií. Aby ste pochopili, čo motivuje človeka, aby si stanovil ciele a dosiahol ich implementáciu, musíte sa obrátiť na koncepty potrieb a motívov.

Slovník praktického psychológa. - M.: AST, Žatva. S. Yu Golovin. 1998.

Synonymá:

Pozrite sa, čo je „cieľ“ v iných slovníkoch:

cieľ- cieľ a... ruský pravopisný slovník

cieľ- cieľ/… Morfemicko-pravopisný slovník

CIEĽ- jeden z prvkov správania a vedomia. ľudská činnosť, ktorá charakterizuje anticipáciu v myslení výsledku činnosti a spôsob jej realizácie pomocou definícií. fondy. C. funguje ako spôsob integrácie rôznych akcií... ... Filozofická encyklopédia

cieľ- A; a. 1. Predmet, ktorý treba zasiahnuť pri streľbe alebo hádzaní. Vzduch c. Sťahovanie c. Výstup na c. Strieľajte na cieľ. Vyberte si presne, stlačte c. Cieľom ničenia sú vojenské ciele a nepriateľský personál. Dostať sa do centra (tiež: povedať alebo...... encyklopedický slovník

Cieľ- Cieľ. [Slovo cieľ (do roku 1917 sa písalo tsel)] nepochybne v jazykovom vedomí hovoriacich nejako súviselo s koreňovým prvkom cieľ. Napríklad A. A. Bestužev Marlinsky napísal svojmu bratovi Pavlovi (z 26. mája 1835): „Napíš niečo, aspoň... ... História slov

cieľ- podstatné meno, f., použitý. veľmi často Morfológia: (nie) čo? ciele, čo? ciele, (pozri) čo? cieľ, čo? účel, o čom? o cieli; pl. Čo? ciele, (nie) čo? ciele, čo? ciele, (pozri) čo? ciele, čo? ciele, o čom? o cieľoch 1. Vo vojenských záležitostiach, športe je cieľom ... ... Dmitrievov vysvetľujúci slovník

CIEĽ- Je ľahšie ísť dopredu ako správnym smerom. Michail Genin Tí, ktorým chýba prehľad, nie sú tí, ktorí nedosiahnu svoj cieľ, ale tí, ktorí ho míňajú. François La Rochefoucauld Pre človeka, ktorý nevie, do ktorého prístavu má namierené, ani jeden vietor... Konsolidovaná encyklopédia aforizmov

Zell am See- Mesto Zell am See Erb mesta Zell am See ... Wikipedia

cieľ- Meta, cieľ; pohľady, zámer, koniec, sen, ideál, ašpirácia. Za týmto účelom, za týmto účelom. Cieľ života, téma najsladších snov... st. . dosiahnuť cieľ, vytýčiť si cieľ, mať cieľ, ísť za cieľom, s vopred daným cieľom, so zreteľom na... .. Slovník... ... Slovník synonym

Cieľ- Cieľ ♦ Ale O čo sa snažíme, čo dosahujeme, čo chceme dosiahnuť, v čom chceme uspieť. Stoici rozlišovali medzi konečným cieľom (telos) a samotným cieľom (skopos). Cieľ je niečo mimo akcie – taký je cieľ v... ... Sponvillov filozofický slovník

Každá organizácia je vytvorená na dosiahnutie cieľov. A riadenie podľa cieľov ako technológia riadenia začína uvedomením si a formulovaním cieľov organizácie. Toto nikto nespochybňuje. Čo je však týmto cieľom?

Obráťme sa najskôr na klasiku. Vo Vysvetľujúcom slovníku živého veľkého ruského jazyka Vladimír Ivanovič Dal uvádza túto definíciu: „ Cieľ- túžba, ašpirácia, zámer, čo sa niekto snaží dosiahnuť. Cieľ tam je začiatok alebo koreň veci, motivácia; za tým sú prostriedky, metóda a cieľ, jeho dosiahnutie, splnenie úlohy.“ Zaujímavé a originálne. V inom autoritatívnom zdroji – v malom encyklopedickom slovníku Brockhausa a Efrona – nájdeme: „ Cieľ existuje myšlienka, ktorú sa človek snaží realizovať.“ Stručne a jasne. Podobnú a dobrú definíciu uvádza aj kniha A.G. Asmolov „Psychológia osobnosti“: „ Cieľ- vedomý obraz očakávaného výsledku, ku ktorému smeruje činnosť človeka.

To všetko je správne a bez pochybností. Teoreticky. V praxi však rôzni ľudia chápu ciele rôzne. V manažérskej praxi viem rozlíšiť dva prístupy k definovaniu cieľov.

Prvý prístup- cieľ sa chápe ako predstavu ideálneho stavu alebo želaných zmien. Napríklad maximalizácia zisku, zvýšenie predaja, zníženie nákladov, zvýšenie produktivity práce, zníženie fluktuácie zamestnancov, ukončenie projektu atď. V tejto formulácii je cieľ definovaný ako určitý vektor, t.j. smer zmeny, ale nešpecifikuje, v akom bode sa cieľ dosiahne. A presne takto ciele najčastejšie formulujú manažéri v počiatočnej fáze stanovovania cieľov. Aby sme totiž pochopili, čo plánujeme dosiahnuť, musíme najskôr pochopiť, čo v princípe chceme alebo máme robiť, akým smerom sa uberať a rozvíjať. Toto ciele-funkcie, popisujúci želaný priaznivý efekt činnosti organizácie.

Druhý prístup- cieľ sa chápe ako plánovaný výsledok činnosti. V tomto prípade vyhlásenie o cieli naznačuje konkrétny priaznivý účinok, o ktorý sa usilujeme, a požadované vynaloženie zdrojov a času na jeho dosiahnutie. Napríklad budúci mesiac zvýšte príjmy spoločnosti o 5 %, do roka zvýšte spokojnosť zákazníkov na 85 %, dokončite všetky projektové práce bez sťažností zákazníkov včas pri dodržaní stanoveného rozpočtu. Toto ciele-výsledky. Sú formulované na základe funkcií. Výsledkom sú „digitalizované“ funkcie.

Práve na takéto gólové výsledky platia známe SMART pravidlá. Pripomeňme si ich. Vo všeobecnosti je jeden z významov slova „inteligentný“ pri preklade do ruštiny rýchly, agilný. Áno, výraz « dourobiťachytrýprácuzto» znamená „robiť prácu rýchlo a dobre“. Takže táto skratka nie je náhodná. Ak sa budete držať pravidiel SMART, s najväčšou pravdepodobnosťou bude práca skutočne vykonaná rýchlo a dobre. Aké sú teda tieto pravidlá?

Pravidlo jedna- ciele musia byť ŠPECIFICKÉ (S konkrétne), t.j. jasné, jednoznačné a zrozumiteľné. Cieľ je potrebné formulovať jednoduchým jazykom a zároveň je užitočné uistiť sa, že mu zamestnanec rozumie. Napríklad namiesto „pripravte správy o vašich aktivitách za predchádzajúce vykazované obdobie a poskytnite mi ich na overenie v súlade so stanovenými predpismi o toku dokumentov“ je lepšie povedať: „Takže pracovný výkaz za minulý mesiac bude buď na mojom stole dnes do 18:00." Zároveň je dobré, ak zamestnanec opakuje úlohu nahlas.

Pravidlo dva- ciele musia byť MEASURABLE (M uľahčené) . Na vyhodnotenie dokončenia úlohy musíte byť schopní zmerať získaný výsledok - kvantitatívne alebo aspoň kvalitatívne. Zdá sa, že s kvantitatívnym hodnotením je všetko jasné. Ak je napríklad cieľom „Do konca štvrťroka znížiť pohľadávky po lehote splatnosti o 9 %, stačí si viesť účtovné záznamy a kontrolovať pohľadávky po lehote splatnosti. Čo ak neexistujú žiadne objektívne kvantitatívne ukazovatele na meranie výsledku? To znamená, že sa musí posudzovať subjektívne na základe kvalitatívnych ukazovateľov. Napríklad, ak je cieľom „vypracovať vysokokvalitné popisy práce pre všetkých zamestnancov oddelenia do jedného mesiaca“, potom kvalitu týchto rovnakých pokynov možno (a mali by sme) posudzovať len subjektívne. Asi tak, ako učiteľ v škole známkuje svojich žiakov.

Pravidlo tri- ciele musia byť DOHODNUTÉ (A chamtivosť). Tu hovoríme o dohode o cieli medzi zamestnancom a manažérom. To znamená, že zamestnanec musí nielen pochopiť, čo sa od neho vyžaduje, ale aj psychologicky prijať tento cieľ alebo úlohu na vykonanie. Počas schvaľovacieho procesu môžu byť niektoré detaily a jemnosti implementácie jasnejšie. Okrem toho musí manažér presvedčiť a motivovať zamestnanca, aby odviedol kvalitnú prácu a dosiahol cieľ. Jednoduché príkazy určené na navodenie slepej poslušnosti a strachu z trestu stačia len veľmi úzkemu okruhu ľudí s výraznou vyhýbavou motiváciou. A takýchto ľudí v organizáciách nie je viac ako 10-15%.

Pravidlo štyri- ciele musia byť REALISTICKÝ (R realistické), tie. dosiahnuteľné a pod kontrolou tejto osoby. Je jasné, že inak nebude motivácia na dosiahnutie cieľa. "Prečo by som sa mal stresovať, ak stále nemám čas (alebo to nezávisí odo mňa, alebo nemám dostatok zdrojov)?" - zamyslí sa zamestnanec a bude mať pravdu. Ak má podriadený pochybnosti, potom musí byť pri schvaľovaní preukázaná realizovateľnosť úlohy (pozri predchádzajúce pravidlo). Samozrejme, realizmus by mal byť opodstatnený a nemal by byť zjavný. Nikdy nevieš, čo si môžeme myslieť...

Pravidlo päť- ciele musia byť LIMITOVANÝ ČAS (T ohraničený), tie. byť dokončené do určitého bodu. Toto je najjednoduchšie pravidlo, ale manažéri naň z nejakého dôvodu často zabúdajú. Pravdepodobne si myslia, že je to samozrejmé. No podriadení rozmýšľajú inak a riešenie problému odkladajú na neurčito. Prečo sa ponáhľať, ak nie je stanovený čas! Samozrejme, skúsení podriadení sami pripomenú manažérovi: „kedy to treba urobiť? Koniec koncov, neskôr, keď bude čas na správu, skúste svojmu šéfovi dokázať, že neurčil konečný termín! To je veľmi problematické a nepríjemné. Je lepšie si všetko hneď zistiť.

Takže pred formulovaním cieľa organizácie, oddelenia alebo zamestnanca ho treba „otestovať“ pomocou týchto pravidiel. Postupom času sa to stane zvykom a stane sa dôležitou manažérskou zručnosťou. Je lepšie stráviť ďalších päť minút správnym stanovením cieľa, ako stráviť päť hodín (dní, mesiace, roky atď.) riešením dôsledkov nesprávneho nastavenia.

SMART je známa a jednoduchá technika. Stačí však týchto päť písmen na kvalitatívne sformulovanie cieľa? Myslím, že nie. Vyžaduje si to hlbšiu znalosť latinskej abecedy. Vyžadujú sa minimálne tri ďalšie písmená:

V- ciele musia zodpovedať HODNOTY (V cennosti) a VISION (V sion) organizácie.

ja- ciele musia byť INŠPIRUJÚCI (ja ncentive), atraktívne a lákavé pre zamestnancov organizácie.

P- ciele musia byť v súlade s operačnými a strategickými PLÁNY (P lans) organizácie.

Ak k pravidlám SMART pridáme VIP pravidlá, získame kompletnejšiu sadu požiadaviek na správne nastavenie cieľa. Všetky vymenované pravidlá nie sú dogmou či dokonca návodom na konanie, ale je užitočné si ich zapamätať, ak chceme riadiť ciele organizácie a organizáciu riadiť pomocou týchto cieľov.

Vznik účelu

Vznik cieľa sa nazýva stanovenie. Existujú dva hlavné typy stanovovania cieľov: rovno A sprostredkované . V prvom prípade je najprv stanovený cieľ, potom sa určujú spôsoby jeho dosiahnutia. V prípade sprostredkovania cieľa existuje určitý prebiehajúci proces. Subjekt tohto procesu načrtáva určitý stav objektu procesu, ktorý definuje ako uspokojenie zmyslu procesu. Tento stav sa potom nazýva cieľ procesu.

Konečný a priebežný cieľ

Ak sa proces ovplyvňujúci nejaký objekt zastaví, keď sa dosiahne cieľ, potom sa cieľ nazýva konečný . Ak nie, tak medziprodukt .

V prípade priameho vyjadrenia konečného cieľa možno na ceste k jeho dosiahnutiu identifikovať niekoľko prechodných cieľov. V prípade nepriameho stanovenia konečného cieľa sa priebežné ciele identifikujú len príležitostne.

V praxi sa prechodné ciele zvyčajne prideľujú dlhodobým procesom alebo procesom, ktoré majú veľmi silný vplyv na kvalitatívne charakteristiky ich objektov.

V technológii

Cieľom v technológii je pozitívna dynamika, zmena súčasného stavu niečoho smerom k zlepšeniu, uspokojovaniu určitých potrieb alebo požiadaviek. Z merateľnosti cieľa vyplýva, že z popisu cieľa možno ľahko určiť, do akej miery jeho dosiahnutie zlepší súčasný stav (s<состояние>predtým<состояние>).

Cieľ odpovedá na otázku „Čo je potrebné dosiahnuť?“ a úloha odpovedá na otázku „Aké akcie to možno dosiahnuť?“ Cieľ v technológii sa často mylne stotožňuje s úlohou. Napríklad „cieľom je výstavba novej viacposchodovej obytnej budovy“. V skutočnosti je „výstavba viacpodlažného obytného domu“ úlohou, pričom cieľom je „zvýšiť blahobyt samostatnej kategórie občanov“. Príklad - ciele a zámery vytvorenia automatizovaného účtovného systému:

Cieľom vytvorenia automatizovaného účtovného systému je:

propagácia správnosť účtovníctva... [s<было>Autor:<стало>];
pokles náklady spojené s...;
propagácia efektivita... + vysvetlenie, čo je efektivita;

úlohy vytvorenia automatizovaného účtovného systému:

výmena zastaraných meracích zariadení za zariadenia, ktoré spĺňajú moderné požiadavky;
automatizácia procesu merania zohľadňovaných fyzikálnych veličín;
automatizácia procesu konsolidácie údajov o nameraných hodnotách.

Súbor cieľov riadenia, ktoré musí systém riadenia implementovať, je determinovaný vonkajšími aj vnútornými faktormi a najmä potrebami subjektu A. Existujú tri typy cieľov:

Vo vojenských záležitostiach

Cieľ je predmet použitia zbrane, ktorý musí byť zničený, poškodený (pre jadrové zbrane - akékoľvek predmety v postihnutej oblasti; pre konvenčné zbrane: vybavenie, úkryty, konštrukcie atď.) alebo zranený/zabitý (nepriateľský vojak). Používa sa na neosobné označenie objektu, ktorý môže byť zničený/poškodený počas nepriateľských akcií. „Práca na cieli“ - použitie zbraní.

V manažmente

Rozpor obsiahnutý v koncepte cieľa - potreba byť podnetom k činom, „vedúcim odrazom“ alebo „vedúcim nápadom“ a zároveň – materiálnym stelesnením tejto myšlienky, to znamená byť dosiahnuteľný , sa prejavuje už od vzniku tohto konceptu.

V riadiacich systémoch je potrebné brať do úvahy rozpor medzi cieľmi objektu a subjektom riadenia: na jednej strane ideálna ašpirácia objektu, odrážajúca smerovanie samoorganizačného procesu, na strane druhej ideálna ašpirácia objektu. strane, cieľ subjektu riadenia (pozorovateľa), ktorý musí byť konkrétny a dosiahnuteľný a voči nemu sa posudzuje efektívnosť vplyvu. Čím viac zodpovedá cieľ subjektu a cieľ objektu kontroly, tým je kontrola efektívnejšia. Napríklad na zorganizovanie výletu na vidiecku dovolenku pre pracovný tím musí jeho vedúci vynaložiť rádovo menšie úsilie ako zorganizovať deň upratovania. Rozpor medzi cieľmi subjektu riadenia a objektom riadenia (situácia, keď pri dosiahnutí cieľa objektom riadenia nie je možné dosiahnuť cieľ subjektu riadenia) riadenie komplikuje alebo znemožňuje. V makroekonómii napríklad nesúlad medzi jednotlivými cieľmi účastníkov trhu a cieľmi spoločnosti vedie k takzvanému trhovému fiasku: trhové mechanizmy samoorganizácie nefungujú alebo fungujú slabo pri regulácii monopolov, vytváraní produktov pre bežné použitie. , využívanie prírodných zdrojov a pod.. Identifikácia a riešenie rozporov medzi cieľmi objektu a subjektu riadenia zabezpečuje rozvoj systému, maximalizáciu efektu z využívania samoorganizačných mechanizmov, minimalizáciu nákladov pri riešení problému riadenia, minimalizácia riadiaceho aparátu.

V koncepte „riadenie podľa cieľa“ (tiež „riadenie výsledkov“) sa na dosiahnutie efektívnosti pri stanovovaní cieľa (alebo presnejšie plánovaného výsledku) kontroluje podľa kritérií skratky SMART:

Špecifický - špecifický, určitý. Cieľ „stlačiť tlačidlo okamžite“ nie je jasný, alternatívou by bolo „stlačiť tlačidlo do 1 sekundy“.
Measurable – merateľný. Cieľ by mal zahŕňať kvantitatívnu merateľnosť výsledku.
Achievable — dosiahnuteľný. Cieľ musí byť realizovateľný pre konkrétneho interpreta.
Relevantné – primerané kontextu. Dosiahnutie cieľa musí byť podporené zdrojmi.
Timed/Time-bounded – viazané na bod/časový interval. Žiadna pripútanosť – žiadny cieľ (sú sny).

Ruskí autori dopĺňajú princíp SMART o vlastnosť „prepojenosti“ cieľa. „Ak vytvárate strom cieľov pre rôzne oblasti spoločnosti, ciele musia byť navzájom prepojené. Pre ciele najvyššej úrovne musíte odpovedať na otázku „Ako sa to dá vyriešiť?“ a nájsť cieľ nižšej úrovne – týmto spôsobom prispievate ku komplexnej vízii cieľov spoločnosti.

A A R mať ďalšie možnosti dešifrovania v závislosti od schopností interpreta a dostupnosti zdrojov:

Odpoveď: Dohodnuté, dosiahnuteľné, priraditeľné, vhodné, realizovateľné
R: Realistické (skutočné), Výsledky, Zamerané na výsledky/Zamerané na výsledky (zamerané/orientované na výsledky), Zdroje.

pozri tiež

	Cieľ vo Wikislovníku
	Cieľ vo Wikicitáte

Poznámky

Dobrokhotov A.L.Účel // Nová filozofická encyklopédia / ; Národný spoločensko-vedné fond; Pred. vedecko-ed. Rada V. S. Stepin, podpredsedovia: A. A. Guseinov, G. Yu. Semigin, akademik. tajný A. P. Ogurcov. - 2. vyd., rev. a dodatočné - M.: