Teoretikal na aspeto ng pagganyak sa trabaho sa medisina. Mga tampok ng pagganyak ng mga tauhan sa sektor ng pangangalagang pangkalusugan Sistema ng pagganyak ng mga tauhan sa isang institusyong medikal

Ang mga radikal na reporma na isinasagawa sa Russia ay may malubhang epekto sa lahat ng larangan ng lipunan. Ang mga ito ay humahantong sa pagbabago ng lipunan, istrukturang panlipunan nito, at mga oryentasyon sa halaga ng mga tao. Ang patuloy na pagbabago sa lipunan ay nakakaapekto sa mga medikal at demograpikong tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa populasyon, na humahantong sa pagkasira ng kanilang kalusugan at sa gayon ay nagpapataas ng pangangailangan para sa mga serbisyong medikal.

Ang antas at kalidad ng kalusugan ng publiko, na tinutukoy ng mga sanitary at epidemiological na tagapagpahiwatig, ay higit na nagpapakilala sa antas ng sibilisasyon ng bansa at aktibong nakakaimpluwensya sa potensyal na sosyo-ekonomiko nito. Ang pagkilos bilang mahalagang katangian ng pag-unlad ng pangangalagang pangkalusugan, ang antas at kalidad ng kalusugan ay nagpapahayag ng sukatan ng panlipunang responsibilidad ng estado sa mga mamamayan nito para sa kanilang pisikal, mental at panlipunang kagalingan.

Sa kasalukuyan, ang lipunang Ruso ay nakakaranas ng tinatawag na estado ng panlipunang anomie, i.e. kapag ang maraming mga nakaraang pamantayan at mga halaga ay halos tinanggihan at hindi na mga regulator ng panlipunang pag-uugali, at ang mga bago ay hindi pa lumilitaw. Ang lahat ng panlipunang institusyon at elemento ng lipunan, kabilang ang sistema ng pangangalagang pangkalusugan, ay nasa katulad na sitwasyon.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ang pangangailangan para sa isang sosyolohikal na pag-unawa sa lugar ng sistema ng pangangalagang medikal sa buhay ng lipunan, lalo na, ang paglilinaw ng likas na katangian ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng doktor at ng pasyente, ay nagiging may kaugnayan.

Ang pakikipag-ugnayan ng tao sa labas ng mundo ay isinasagawa sa isang sistema ng mga layuning relasyon na umuunlad sa pagitan ng mga tao sa kanilang buhay panlipunan.Ang mga layuning relasyon at koneksyon ay hindi maiiwasan at natural na umusbong sa anumang tunay na grupo. Ang repleksyon ng mga layuning ugnayang ito sa pagitan ng mga miyembro ng grupo ay mga subjective na interpersonal na relasyon, na pinag-aaralan ng panlipunang sikolohiya. mga tao sa loob ng isang partikular na grupo. Walang komunidad ng tao ang maaaring magsagawa ng ganap na magkasanib na mga aktibidad maliban kung ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga taong kasama dito at hindi makakamit ang wastong pag-unawa sa isa't isa sa pagitan nila. Kaya, halimbawa, upang epektibong gamutin ng isang doktor ang kanyang mga pasyente, dapat niyang pasukin kasama sila sa komunikasyon.Ang komunikasyon ay isang multifaceted na proseso ng pagbuo ng mga contact sa pagitan ng mga tao, na nabuo sa pamamagitan ng mga pangangailangan ng magkasanib na aktibidad.Ang kursong ito ay susuriin ang komunikasyon sa sistema ng interpersonal na relasyon at interaksyon ng mga tao, ang motivational sphere ng personalidad ng mga manggagawang medikal.
Sa sikolohiyang panlipunan ng Russia, ang problema ng istraktura ng komunikasyon ay sumasakop sa isang mahalagang lugar. Ang metodolohikal na pag-aaral ng isyung ito sa sandaling ito ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang isang hanay ng mga karaniwang tinatanggap na ideya tungkol sa istruktura ng komunikasyon, na nagsisilbing pangkalahatang metodolohikal na patnubay para sa pag-aayos ng pananaliksik. Ang istraktura ng isang bagay sa agham ay nauunawaan bilang ang pagkakasunud-sunod ng mga matatag na koneksyon sa pagitan ng mga elemento ng bagay ng pag-aaral, na tinitiyak ang integridad nito bilang isang kababalaghan sa panahon ng panlabas at panloob na mga pagbabago. Ang problema ng istraktura ng komunikasyon ay maaaring lapitan sa iba't ibang paraan, kapwa sa pamamagitan ng pag-highlight sa mga antas ng pagsusuri ng hindi pangkaraniwang bagay na ito, at sa pamamagitan ng paglilista ng mga pangunahing pag-andar nito. Karaniwang mayroong hindi bababa sa tatlong antas ng pagsusuri: 1. Macro level: ang komunikasyon ng isang indibidwal sa ibang tao ay itinuturing na pinakamahalagang aspeto ng kanyang pamumuhay. Sa antas na ito, ang proseso ng komunikasyon ay pinag-aaralan sa mga agwat ng oras na maihahambing sa tagal ng buhay ng tao, na may diin sa pagsusuri ng pag-unlad ng kaisipan ng indibidwal. Ang komunikasyon dito ay gumaganap bilang isang kumplikadong pagbuo ng network ng mga relasyon sa pagitan ng isang indibidwal at ibang mga tao at mga panlipunang grupo.2. Antas ng Mesa (gitnang antas): ang komunikasyon ay itinuturing bilang isang nagbabagong hanay ng mga may layunin, lohikal na nakumpletong mga contact o mga sitwasyon sa pakikipag-ugnayan kung saan ang mga tao ay nasa proseso ng kasalukuyang aktibidad sa buhay sa mga partikular na yugto ng panahon ng kanilang buhay. Ang pangunahing diin sa pag-aaral ng komunikasyon sa antas na ito ay sa mga bahagi ng nilalaman ng mga sitwasyon ng komunikasyon - "tungkol sa kung ano" at "para sa anong layunin." Sa paligid ng pangunahing paksang ito, ang paksa ng komunikasyon, ang dinamika ng komunikasyon ay inihayag, ang mga paraan na ginamit (berbal at di-berbal) at ang mga yugto o yugto ng komunikasyon ay sinusuri, kung saan ang mga ideya, ideya, at karanasan ay nagpapalitan.3. Micro level: dito ang pangunahing diin ay ang pagsusuri ng elementarya na mga yunit ng komunikasyon bilang mga kaugnay na kilos, o mga transaksyon. Mahalagang bigyang-diin na ang elementarya na yunit ng komunikasyon ay hindi isang pagbabago sa pasulput-sulpot na pag-uugali ng mga kalahok nito, ngunit ang kanilang pakikipag-ugnayan. Kasama dito hindi lamang ang aksyon ng isa at ng mga kasosyo, kundi pati na rin ang nauugnay na tulong o pagsalungat ng isa pa (halimbawa, "tanong-sagot", "pag-uudyok sa aksyon - aksyon", "komunikasyon ng impormasyon at saloobin patungo dito", atbp.). Ang bawat isa sa mga nakalistang antas ng pagsusuri ay nangangailangan ng espesyal na teoretikal, metodolohikal at metodolohikal na suporta, pati na rin ang sarili nitong espesyal na kagamitang pangkonsepto. At dahil ang maraming problema sa sikolohiya ay kumplikado, ang gawain ay lumitaw sa pagbuo ng mga paraan upang makilala ang mga relasyon sa pagitan ng iba't ibang antas at matuklasan ang mga prinsipyo ng mga relasyon na ito.

Hindi lang ang pasyente ang kilala ng doktor, pati na rin ang pasyente ng doktor. Ang pangalawang direksyon sa komunikasyon - mula sa pasyente hanggang sa doktor ay higit na matutukoy hindi lamang ng personalidad ng doktor, kundi pati na rin sa isang malaking lawak ng mental na estado ng pasyente. Samakatuwid, sa mga huling resulta ng komunikasyon, ang iba't ibang mga pagpipilian ay posible - mula sa pagtatatag ng kumpletong pagkakaunawaan sa pagitan ng pasyente at ng doktor, hanggang sa ganap na pagtanggi sa doktor. Medyo mahirap maunawaan ang mga detalye ng pamamaraang klinikal-psychopathological kung hindi mo susuriin ang mga tampok ng komunikasyon, pang-unawa at pakikipag-ugnayan na lumitaw sa panahon ng komunikasyon sa pagitan ng isang psychiatrist at isang pasyente na may sakit sa pag-iisip.

Ang pagbuo ng isang mapagkakatiwalaan, palakaibigan na relasyon sa pagitan ng pasyente at ng doktor ay nangyayari sa mga yugto. Ang paglutas ng mga problema ng isang yugto ay nagpapahintulot sa mga kasosyo na lumipat sa susunod na yugto ng pag-unlad ng pakikipag-ugnayan.

Ang unang yugto - indicative ("pagkuha ng contact") ay napakahalaga para sa diagnosis sa pangkalahatan; itinatakda nito ang doktor at pasyente ang gawain ng pagkuha ng maximum na pangunahing impormasyon tungkol sa mga personal na katangian at intensyon ng bawat isa. Sa simula pa lamang ng pakikipag-usap, dapat na mahusay na gumamit ang doktor ng mga diskarte sa pakikipag-ugnayan - iba't ibang paraan ng sikolohikal na pagkonekta sa personalidad ng pasyente upang mapawi ang kanyang pagkabalisa, pag-igting, at kawalan ng tiwala. Ito, sa turn, ay dapat na buhayin ang proseso ng komunikasyon at lumikha ng maximum na mga kondisyon para sa pang-unawa - sa kasong ito, para sa pagsusuri at pag-unawa sa pangunahing impormasyon tungkol sa mental na estado ng pasyente. Sa prosesong ito, sa anumang kaso ay hindi dapat bigyan ng passive role ang pasyente. Ang doktor, gamit ang ipinahiwatig na mga taktika, sa pamamagitan ng pagsali sa pasyente, ay dapat na walang pakialam na magbigay sa kanya, kung maaari, sa pagpapatupad ng parehong mga mekanismo ng komunikasyon at sa parehong pagkakasunud-sunod. Kung hindi, ang pasyente ay hindi makakatanggap ng tamang pangunahing impormasyon tungkol sa doktor, sa kanyang mga intensyon, at sa sitwasyon ng pagsusuri. Ang pasyente ay "hindi mauunawaan" ang doktor at ang proseso ng komunikasyon at pagsusuri ay maaantala sa yugtong ito. Ang mga pagkabigo sa komunikasyon sa yugtong ito ay maaaring may dalawang uri. Ang mga maling taktika ng doktor, lalo na, ang kanyang labis na aktibidad, pagsugpo sa inisyatiba ng pasyente, hindi tamang pagpili ng mga paraan ng pagsali, hindi sapat para sa personalidad ng pasyente at para sa sitwasyon ng pagsusuri, ay mga subjective na pagkakamali sa pagbuo ng komunikasyon. Ang mga pagkabigo sa pakikipag-usap sa isang pasyente ay kadalasang may layuning dahilan - mga katangian ng kaisipan na nakakagambala o kahit na nag-aalis sa proseso ng komunikasyon. Ang mga pagkabigo na dulot ng mga subjective na pagkakamali na ginawa ng isang doktor ay maaaring alisin sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanyang mga propesyonal na kasanayan. Ang mga paghihirap sa komunikasyon na nauugnay sa likas na katangian ng pisikal o mental na patolohiya ng pasyente sa ilang mga kaso ay maaaring madaig sa pamamagitan ng pagbabago ng mga taktika sa komunikasyon sa bahagi ng doktor. Halimbawa, mga insentibo para sa makatotohanan, nagpapahayag; paglilipat ng diin sa iba pang paraan ng komunikasyon - mula sa mga diskarte sa pandiwa hanggang sa di-berbal, kinesthetic, spatio-temporal; sa pang-unawa - para sa higit na empatiya sa komunikasyon at pagmuni-muni, na may pansamantalang pagtanggi sa mahigpit na pagmomolde - ang kailangang-kailangan na pagtatatag ng syndromic at nosological na mga pagtatasa sa yugtong ito ng pagsusuri, kasiyahan sa antas ng sintomas nito. Kung ang isang pagbabago sa mga taktika ay hindi nagdadala ng nais na mga resulta, ang "paggawa ng pakikipag-ugnay" ay hindi mangyayari, kung gayon ang pinakamahusay na paraan sa labas ng kasalukuyang sitwasyon ay hindi ang patuloy na pagnanais ng doktor na ipagpatuloy ang pag-uusap "sa anumang gastos," ngunit isang pansamantalang pahinga. sa pakikipag-usap sa pasyente. Mas mainam na kanselahin ang pagsusuri sa maikling panahon at gumamit ng ibang paraan. Ang mismong paghinto sa pagsusuri ay maaaring magsilbing insentibo para sa pasyente na makipag-usap sa doktor. Ang ganitong mga insentibo ay maaari ding maging mga kadahilanan sa kapaligiran - mataktikang saloobin sa pasyente sa bahagi ng mga di-medikal na kawani, ang sitwasyon sa departamento, interior nito, organisasyon ng oras ng paglilibang para sa mga pasyente, mga pagpupulong sa mga kamag-anak, atbp.

Batay sa dami ng pangunahing impormasyon tungkol sa nakuhang pasyente, ang doktor ay may karapatan na magreseta ng gamot na ginagawang mas sapat ang pag-uugali ng pasyente at nagiging mas bukas siya sa pagpapatuloy ng pag-uusap, pagkumpleto ng indikatibong yugto ng pagsusuri at paglipat sa susunod .

Ang ikalawang yugto ng pagtatatag ng isang komonwelt, isang pakikipagtulungan sa pagitan ng isang doktor at isang pasyente ay "pagkolekta ng impormasyon." Itinakda ng doktor ang kanyang sarili ang gawain ng pagkuha ng maximum na diagnostic na impormasyon tungkol sa buhay ng pasyente, ang istraktura ng kanyang pagkatao, ang karakter at pag-unlad sa dinamika ng mental na patolohiya. Sa yugtong ito, ang doktor, na ganap na gumagamit ng mga diskarte sa pag-access bilang mga mekanismo para sa pagpapalakas ng pakikipag-ugnayan, sa komunikasyon sa pasyente ay nagpapatuloy sa pagpapatupad ng mga layunin ng insentibo (managerial), gamit ang mga kahilingan, paliwanag, at mungkahi upang makakuha ng anamnestic na impormasyon. Kabilang sa mga paraan ng komunikasyon sa pagitan ng doktor at pasyente, ang semantikong nilalaman ng pagsasalita ay nagiging napakahalaga. Sa proseso ng pang-unawa - paghihiwalay at pagmomolde. Sa yugtong ito, ang doktor, gamit ang tinukoy na mga diskarte sa komunikasyon, ay nagpapalawak ng dami ng impormasyong natanggap tungkol sa pasyente (ang pasyente tungkol sa doktor). Mahalagang bigyang-diin na ang mahigpit na pagsunod ng doktor sa mga tinukoy na taktika sa buong yugto ay magiging hindi tama at hahantong sa monotony ng pagsusuri, na ginagawa itong nakakapagod para sa pasyente at para sa doktor. Samakatuwid, sa bahagi ng isang psychiatrist, ito ay ganap na makatwiran na pana-panahong baguhin ang mga layunin at paraan ng komunikasyon (motivational na mga layunin sa pagpapahayag, pandiwa sa di-berbal, kinesthetic), pang-unawa (nakakamalay na pagmomodelo sa empatiya), at "attachment" mga pamamaraan. Pinapadali din ng taktikang ito ang pagpapatupad sa susunod na yugto.

Ang ikatlong yugto ay ang yugto ng "interaksyon" (pantay na komunidad). Ang layunin nito ay isang magkasanib na talakayan sa pasyente ng mga problema na nauugnay sa kanyang hindi naaangkop na pag-uugali sa nakaraan at kasalukuyan, mga problema sa ospital, paggamot, at pangangailangan nito. Sa yugtong ito, sinusuri ng doktor ang mga pagsusuri sa sarili ng pasyente sa kanyang mga pathological na karanasan - mga indibidwal na sintomas at ang sakit sa kabuuan, i.e. ang kamalayan sa sarili ng pasyente at ang kanyang pagiging kritikal ay sinusuri. Nalaman ng psychiatrist mula sa pasyente at tinatalakay sa kanya ang hindi bababa sa tatlong katanungan - ang kanyang saloobin sa kanyang kalagayan, masakit man ito o malusog; ang mga sintomas ay "pisikal" o "kaisipan" na kalikasan; kung ito ay nangangailangan ng paggamot. Ang mga taktika ng komunikasyon sa kasong ito ay ang magkaparehong paggamit ng lahat ng paraan ng komunikasyon ng doktor at ng pasyente, dahil ito ay isa sa pinakamahirap at praktikal na mahahalagang yugto sa pagtatatag ng isang pakikipagsosyo, kung saan nakasalalay kung ang pasyente ay magiging higit pa. bukas sa komunikasyon sa hinaharap, kung mauunawaan niya ang pangangailangan para sa karagdagang pag-uusap sa doktor at kumpidensyal na komunikasyon sa kanya ng mas detalyadong impormasyon tungkol sa iyong mga karanasan, kahit na sa isang malalim na matalik na kalikasan.

Ang ikaapat na yugto ay "internalization ng mga layunin ng komunikasyon." Ang mga gawain na kinakaharap ng doktor at ng pasyente sa yugtong ito ay isang magkasanib na paghahanap para sa mga solusyon sa mga problemang nauugnay sa sakit: kung maaari, isang pangwakas na pagpapasiya kasama ang pasyente ng likas na katangian ng sakit ("mental" o "pisikal"), ang pinakamainam na paraan ng pag-aayos ng paggamot para sa kanya (sa dispensaryo , araw o gabi ospital, o sa isang ospital), mga paraan ng paggamot. Sa diskarteng ito, ang "mga panuntunan ng laro" ay itinatag sa pagitan ng doktor at ng pasyente, na ginagawang posible na mahulaan ang pag-uugali ng pasyente at ang pagiging maaasahan ng impormasyong kanyang ipinapahayag nang may mas mataas na antas ng kumpiyansa. Sa yugtong ito, mayroong pag-activate ng personalidad at pag-uugali ng pasyente, isang makabuluhang pagpapalawak ng mga layunin at paraan ng komunikasyon na ginagamit niya. Ang code nito ay nagiging mas sapat at naa-access para sa pag-decode ng isang doktor. Sa pang-unawa, ang pasyente ay lalong gumagamit ng empathic na kaalaman sa personalidad ng doktor hangga't maaari sa patolohiya na ito. Ang pasyente ay nagsusumikap na makipag-usap sa doktor, talakayin sa kanya ang iba't ibang aspeto ng kanyang buhay, sakit, organisasyon ng paggamot, at sa gayon ang mga kondisyon ay nilikha para sa pagkuha ng pinaka kumpletong impormasyon tungkol sa dinamika ng mental na patolohiya, ang proseso ng pagmomodelo ng diagnosis ay pinagsama. .

Ang ikalimang yugto sa pagbuo ng isang pakikipagtulungan sa pagitan ng isang doktor at isang pasyente ay ang pagbabago ng komunikasyon sa isang "komunidad". Sa yugtong ito, ang pangwakas na kamalayan ng pagkakaisa sa doktor ng mga layunin ng komunikasyon ay nakumpleto at ang kanilang paglipat sa isang itinatag na estado, ganap na walang malay para sa pasyente (sa kanyang "set"). Ang mga layunin at motibo na sumasalamin sa pangangailangan para sa karagdagang pagsusuri at paggamot, na naging layunin ng pasyente, ay tumutugma sa mga unang layunin ng doktor. Nakamit nito ang "pagkakatulad" sa pagitan ng pasyente at ng doktor, na nagtatatag ng pinaka mapagkakatiwalaang relasyon sa pagitan nila tungkol sa mga isyu ng karagdagang pagsusuri at organisasyon ng paggamot. Sa bahagi ng pasyente, ang isang malawak na hanay ng mga layunin at paraan ng komunikasyon ay aktibong ginagamit, mula sa mga diskarte sa perceptual - empirical cognition at unconscious modeling, mula sa mga interactive na mekanismo - maliit na kamalayan o walang malay na paraan ng pagsali. Ang antas ng predictability ng pag-uugali ng pasyente sa pagsusuri, paggamot at mga hakbang sa rehabilitasyon ay tumataas. Hindi kailangang gamitin ng doktor ang buong malawak na hanay ng mga mekanismo ng komunikasyong sikolohikal sa yugtong ito. Halimbawa, sa komunikasyon sapat na ang paggamit ng pangunahing mga layunin sa insentibo, mula sa paraan ng komunikasyon - pangunahin ang semantikong nilalaman ng pagsasalita, sa pang-unawa - pagmomolde. Ang mga interactive na paraan ng pag-akyat ay nawawala ang kanilang orihinal na kahulugan ng pangangasiwa at ginagamit nang hindi pare-pareho, kapag kinakailangan lamang upang pasiglahin ang pagtanggap ng karagdagang impormasyon sa diagnostic mula sa pasyente.

Ang mga ipinahiwatig na yugto ng pagbuo ng isang pakikipagtulungan sa pagitan ng isang doktor at isang pasyente ay hindi dapat isaalang-alang bilang isang beses at para sa lahat ng ibinigay na pamamaraan. Ang clinician ay kailangang sumunod sa pattern na ito at umiiral na mga paraan ng komunikasyon. Gayunpaman, kailangan mong malaman na ang pakikipagtulungan sa mga pasyente ay hindi palaging ganap na itinatag, i.e. dumadaan sa lahat ng limang yugto sa pag-unlad nito. Kapag nagtatrabaho sa isang pasyente na may psychotic na kalikasan ng mental na patolohiya, madalas na posible na dumaan lamang sa 3 yugto ng pakikipag-ugnayan: "nagpapahiwatig", "pagkolekta ng impormasyon" at ang yugto ng "pakikipag-ugnayan". Sa pinakamahusay na kaso, ang kakayahan ng doktor at ang likas na katangian ng mental na patolohiya ay nagpapahintulot sa pagsusuri na maabot ang ikaapat na yugto (ang antas ng "halaga-personal na relasyon"). At sa pinakamasamang kaso, ang komonwelt ay nagtatapos sa yugto ng "nagpapahiwatig" o bahagyang sa yugto ng "pagkolekta ng impormasyon" (ang antas ng "pagkakaisa ng impormasyon").

Ang batayan ng aktibidad ng isang indibidwal, mula sa punto ng view ng behaviorism, ay isang tiyak na pangangailangan, isang pangangailangan ng katawan, na sanhi ng isang paglihis ng mga physiological parameter mula sa pinakamainam na antas. Narito ito ay mahalaga na bigyang-pansin ang katotohanan na pinag-uusapan lamang natin ang tungkol sa mga pangangailangan ng physiological ng isang tao, na sa kanilang nilalaman ay naiiba nang kaunti sa mga pangangailangan ng isang hayop. Kaya, ang batayan ng anumang aktibidad ng tao ay maaaring isaalang-alang ang pangangailangan na uminom, kumain, makaranas ng sekswal na kasiyahan, maging sa normal na kondisyon ng temperatura, atbp.

Gumagawa ang mga tao ng isang bagay dahil at dahil lamang sa hindi sila kasiyahan sa ilang pisyolohikal na pangangailangan o tensyon na dulot ng isang pangangailangan. Sa madaling salita, ang isang tao ay nagsisimulang maging aktibo lamang kapag siya ay may ilang pisyolohikal na pangangailangan (pangangailangan); pagkatapos masiyahan ang pangangailangan (naalis ang pag-igting), huminto ang kaukulang aktibidad.

Ang mga tagasunod ni S. Freud ay higit na lumayo sa mga posisyon ng kanilang guro. Gayunpaman, sa bawat isa sa mga kasunod na psychoanalytic theories, ang ilang mahahalagang elemento ng pagkakatulad sa Freudianism ay napanatili: alinman sa mga pangunahing karanasang tulad ng instinct, o ang walang malay, at mas madalas - isang pagtingin sa pinagmulan ng pagganyak bilang isang pakikibaka ng kabaligtaran at, sa prinsipyo, hindi mapagkakasundo na mga prinsipyo (dualism).

K. Jung, halimbawa, tulad ni S. Freud, ay isinasaalang-alang ang paglabas ng tensyon bilang pangunahing mekanismo ng pagganyak. Gayunpaman, hindi tulad ni S. Freud, naniniwala siya na ang katawan ay nagsusumikap para sa pagsasakatuparan sa sarili. Pinipigilan ng lipunan hindi lamang ang sekswal o "masamang" impulses, kundi pati na rin ang malusog na adhikain. Ang isa sa mga pinakatanyag na konsepto sa konsepto ng K. Jung ay ang kolektibong walang malay, na naglalaman ng karanasan ng lahat ng sangkatauhan, ang karunungan ng mga siglo, na naipon sa buong kasaysayan at ipinasa mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon. Ang kolektibong walang malay ay ang batayan ng indibidwal na walang malay, na gumaganap ng isang mahalagang papel sa pag-uugali ng indibidwal.

At sa wakas, si A. Maslow ay nagmumungkahi ng isang dibisyon ng mga motibo sa mga motibo ng pangangailangan at mga motibo ng paglago: ang huli ay sumasakop sa isang medyo mas mataas na posisyon sa hierarchy. Ang pangunahing pagkakaiba sa kanilang paggana ay ang kasiyahan ng mga motibo ng pangangailangan ay humahantong sa isang pagbawas sa pagganyak (ayon sa prinsipyo ng stress relief), at ang kasiyahan ng mga motibo ng paglago (bagaman ang terminong "kasiyahan" dito ay hindi ganap na tama) ay humahantong sa pagtaas ng motibasyon.

Ang pagganyak ay nagpapaliwanag sa layunin ng pagkilos, organisasyon at pagpapanatili ng mga holistic na aktibidad na naglalayong makamit ang isang tiyak na layunin.

Ang motibo, sa kaibahan sa pagganyak, ay isang bagay na kabilang sa paksa ng pag-uugali mismo, ay ang kanyang matatag na personal na ari-arian, na panloob na naghihikayat sa kanya na magsagawa ng ilang mga aksyon. Ang motibo ay maaari ding tukuyin bilang isang konsepto na, sa isang pangkalahatang anyo, ay kumakatawan sa isang hanay ng mga disposisyon.

Sa lahat ng posibleng disposisyon, ang pinakamahalaga ay ang konsepto ng pangangailangan. Ito ay tinatawag na estado ng pangangailangan ng isang tao o hayop sa ilang mga kundisyon, na kulang sa kanila para sa normal na pag-iral at pag-unlad. Ang pangangailangan bilang isang estado ng pagkatao ay palaging nauugnay sa pakiramdam ng isang tao ng kawalang-kasiyahan na nauugnay sa isang kakulangan ng kung ano ang kinakailangan (kaya ang pangalan na "pangangailangan") ng katawan (tao).

Ang lahat ng nabubuhay na nilalang ay may mga pangangailangan, at ganito ang pagkakaiba ng buhay na kalikasan sa walang buhay na kalikasan. Ang isa pang pagkakaiba, na nauugnay din sa mga pangangailangan, ay ang pagpili ng tugon ng buhay na tao sa tiyak kung ano ang bumubuo sa paksa ng mga pangangailangan, i.e. para sa kung ano ang kasalukuyang kulang sa oras ng katawan. Ang pangangailangan ay nagpapagana sa katawan, pinasisigla ang pag-uugali nito na naglalayong mahanap kung ano ang kinakailangan. Tila pinamunuan nito ang katawan, dinadala ang mga indibidwal na proseso ng pag-iisip at mga organo sa isang estado ng pagtaas ng excitability, at pinapanatili ang aktibidad ng katawan hanggang sa ganap na nasiyahan ang kaukulang estado ng pangangailangan.

Ang dami at kalidad ng mga pangangailangan na mayroon ang mga nabubuhay na nilalang ay nakasalalay sa antas ng kanilang organisasyon, sa paraan at kondisyon ng buhay, sa lugar na inookupahan ng kaukulang organismo sa ebolusyonaryong hagdan. Ang mga halaman na may pinakamaliit na pangangailangan ay ang mga nangangailangan lamang ng ilang biochemical at pisikal na kondisyon ng pagkakaroon. Ang isang tao ay may pinaka magkakaibang mga pangangailangan, na, bilang karagdagan sa pisikal at organikong mga pangangailangan, mayroon ding materyal, espirituwal, panlipunan (ang huli ay mga tiyak na pangangailangan na nauugnay sa komunikasyon at pakikipag-ugnayan ng mga tao sa isa't isa). Bilang mga indibidwal, ang mga tao ay naiiba sa bawat isa sa iba't ibang mga pangangailangan na mayroon sila at ang partikular na kumbinasyon ng mga pangangailangang ito.

Ang mga pangunahing katangian ng pangangailangan ng tao ay lakas, dalas ng paglitaw at paraan ng kasiyahan. Ang isang karagdagang, ngunit napaka makabuluhang katangian, lalo na pagdating sa personalidad, ay ang substantive na nilalaman ng pangangailangan, i.e. ang kabuuan ng mga bagay na iyon ng materyal at espirituwal na kultura sa tulong kung saan ang isang naibigay na pangangailangan ay maaaring masiyahan.

Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa mga pangkalahatang teorya ng pagganyak, pag-isipan natin ang mga detalye nito na may kaugnayan sa aktibidad sa trabaho. Sa kasong ito, ang teorya ng mga pangangailangan ng D. McClelland ay interesado, na naniniwala na ang mga tao sa kurso ng pagganap ng mga aktibidad ay nailalarawan sa pamamagitan ng tatlong pangunahing uri ng pagganyak: kapangyarihan, tagumpay at paglahok sa isang pangkat ng lipunan (kaakibat).

Ang pagnanais na mamuno ay ipinahayag sa pagnanais na maimpluwensyahan at kontrolin ang ibang tao, sa katapatan at lakas, sa pagnanais na ipagtanggol ang mga posisyon ng isang tao. Ang motibasyon sa pagkamit ay nauugnay sa aktibidad na isinagawa ng isang tao bilang isang panloob, medyo matatag na pagnanais para sa tagumpay sa iba't ibang anyo ng aktibidad sa trabaho. Ang ilang mga propesyon ay paunang natukoy ang tagumpay sa kanilang larangan depende sa uri ng pagganyak sa tagumpay: halimbawa, para sa isang air traffic controller, ang pagganyak upang maiwasan ang pagkabigo ay mas kanais-nais, dahil ang gastos ng isang error ay napakataas, at para sa isang naglalakbay na tindero, tanging ang pagganyak upang makamit ang tagumpay (at, bilang kinahinatnan, pagpaparaya, paglaban sa kabiguan) ay nagpapahintulot sa kanya na gawin ang kanyang trabaho . Ang pagnanais ng isang tao na makasama ng ibang mga tao, na maging isang miyembro ng isang tiyak na pangkat ng lipunan, ay nagtuturo sa kanya na pumili ng isang tiyak na saklaw ng propesyonal na aktibidad (na may kaugnayan sa komunikasyon) at tinutukoy ang likas na katangian ng pagganap ng mga propesyonal na tungkulin. Ang ganitong mga tao ay pangunahing nagtatatag at nagpapanatili ng mga pakikipag-ugnayan sa lipunan, huwag isipin ang kanilang sarili sa labas ng mga interpersonal na relasyon sa larangan ng negosyo, habang ang pagkamit ng isang tiyak na resulta ay natatakpan ng pagiging kaakit-akit at kahulugan ng mga relasyon sa lipunan.

Ang isang tao ay may dalawang magkaibang motibo, na may kaugnayan sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang tagumpay. Ito ang motibo sa pagkamit ng tagumpay at ang motibo para maiwasan ang kabiguan. Ang pag-uugali ng mga taong nag-udyok upang makamit ang tagumpay at maiwasan ang kabiguan ay naiiba tulad ng sumusunod. Ang mga taong motibasyon na magtagumpay ay karaniwang nagtatakda ng ilang positibong layunin sa kanilang aktibidad, na ang tagumpay ay malinaw na maituturing na tagumpay. Malinaw nilang ipinapakita ang pagnanais na makamit ang tagumpay sa kanilang mga aktibidad sa lahat ng mga gastos; hinahanap nila ang mga naturang aktibidad, aktibong lumahok sa mga ito, pumili ng mga paraan at mas gusto ang mga aksyon na naglalayong makamit ang kanilang mga layunin. Ang ganitong mga tao ay karaniwang may inaasahan ng tagumpay sa kanilang cognitive sphere, iyon ay, kapag gumawa sila ng anumang trabaho, tiyak na inaasahan nilang magtagumpay at tiwala dito. Inaasahan nilang makatanggap ng pag-apruba para sa mga aksyon na naglalayong makamit ang kanilang mga layunin, at ang gawaing nauugnay dito ay nagdudulot sa kanila ng mga positibong emosyon. Bilang karagdagan, sila ay nailalarawan sa pamamagitan ng kumpletong pagpapakilos ng lahat ng kanilang mga mapagkukunan at nakatuon sa pagkamit ng kanilang mga layunin.

Ang mga indibidwal na motibasyon upang maiwasan ang kabiguan ay ganap na naiibang kumilos. Ang kanilang tahasang layunin sa aktibidad ay hindi upang makamit ang tagumpay, ngunit upang maiwasan ang kabiguan; ang lahat ng kanilang mga pag-iisip at aksyon ay pangunahing nasa ilalim ng layuning ito. Ang isang tao na sa una ay motibasyon na mabigo ay nagpapakita ng pagdududa sa sarili, hindi naniniwala sa posibilidad ng tagumpay, at natatakot sa pagpuna. Sa trabaho, lalo na ang isa na puno ng posibilidad ng pagkabigo, kadalasan ay nauugnay siya sa mga negatibong emosyonal na karanasan, hindi siya nakakaranas ng kasiyahan mula sa aktibidad, at nabibigatan nito. Bilang isang resulta, madalas siyang lumalabas na hindi isang nagwagi, ngunit isang natalo, at, sa pangkalahatan, isang natalo sa buhay.

Ang mga indibidwal na nakatuon sa pagkamit ng tagumpay ay magagawang mas tama ang pagtatasa ng kanilang mga kakayahan, tagumpay at kabiguan at kadalasang pumili ng mga propesyon na tumutugma sa kanilang umiiral na kaalaman, kakayahan at kakayahan. Ang mga taong nakatuon sa kabiguan, sa kabaligtaran, ay madalas na nailalarawan sa pamamagitan ng hindi sapat na propesyonal na pagpapasya sa sarili, mas pinipili ang alinman sa masyadong madali o masyadong mahirap na mga uri ng propesyon. Kasabay nito, madalas nilang binabalewala ang layunin ng impormasyon tungkol sa kanilang mga kakayahan, may mataas o mababang pagpapahalaga sa sarili, at isang hindi makatotohanang antas ng mga hangarin.

Ang mga taong may motibasyon na magtagumpay ay mas matiyaga sa pagkamit ng kanilang mga layunin. Kapag nahaharap sa napakadali at napakahirap na gawain, iba ang kanilang pag-uugali kaysa sa mga naudyukan na mabigo. Kapag nangingibabaw ang motibasyon upang makamit ang tagumpay, mas gusto ng isang tao ang mga gawain na karaniwan o bahagyang tumaas na kahirapan, at kapag nangingibabaw ang pagganyak upang maiwasan ang kabiguan, ang mga gawain na pinakamadali at pinakamahirap.

Ang isa pang kawili-wiling sikolohikal na pagkakaiba sa pag-uugali ng mga taong motibasyon para sa tagumpay at kabiguan ay kawili-wili.

Para sa isang taong nagsusumikap para sa tagumpay sa isang aktibidad, ang pagiging kaakit-akit ng isang tiyak na gawain at interes dito ay tumataas pagkatapos ng pagkabigo sa paglutas nito, ngunit para sa isang taong nakatuon sa kabiguan, ito ay bumababa. Sa madaling salita, ang mga indibidwal na nag-udyok na magtagumpay ay may posibilidad na bumalik sa paglutas ng isang gawain kung saan sila nabigo, habang ang mga naunang motibasyon na mabigo ay may posibilidad na iwasan ito at nais na hindi na bumalik dito. Napag-alaman din na ang mga tao na sa una ay naka-set up para sa tagumpay ay karaniwang nakakamit ng mas mahusay na mga resulta pagkatapos ng kabiguan, habang ang mga na-set up para dito mula pa sa simula, sa kabaligtaran, ay nakakamit ng mas mahusay na mga resulta pagkatapos ng tagumpay. Mula dito maaari nating tapusin na ang tagumpay sa pang-edukasyon at iba pang mga aktibidad ng mga bata na nagpahayag ng mga motibo para sa pagkamit ng tagumpay at pag-iwas sa kabiguan ay maaaring matiyak sa iba't ibang paraan sa pagsasanay.

Ang isang makabuluhang, malayong layunin ay mas may kakayahang pasiglahin ang aktibidad ng isang tao na may binuo na motibo para sa pagkamit ng tagumpay kaysa sa isang malinaw na motibo para maiwasan ang kabiguan.

Mayroong ilang mga pagkakaiba sa mga paliwanag ng kanilang mga tagumpay at kabiguan sa pagitan ng mga taong may malakas na motibo para sa pagkamit ng tagumpay at pag-iwas sa kabiguan. Habang ang mga naghahanap ng tagumpay ay mas malamang na maiugnay ang kanilang tagumpay sa kanilang mga kasalukuyang kakayahan, ang mga umiiwas sa pagkabigo ay bumaling sa pagsusuri ng kakayahan sa kabaligtaran na kaso - kung sakaling mabigo. Sa kabaligtaran, ang mga natatakot sa pagkabigo ay mas malamang na ipaliwanag ang kanilang tagumpay bilang isang pagkakataon, habang ang mga nagsusumikap para sa tagumpay ay nagpapaliwanag ng kanilang kabiguan sa katulad na paraan. Kaya, depende sa nangingibabaw na motibo na nauugnay sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang tagumpay, ang mga taong may motibo para sa pagkamit ng tagumpay at pag-iwas sa kabiguan ay may posibilidad na ipaliwanag ang mga resulta ng aktibidad na ito sa ibang paraan. Ang mga nagsusumikap para sa tagumpay ay iniuugnay ang kanilang mga tagumpay sa mga intrapersonal na kadahilanan (mga kakayahan, kasipagan, atbp.), at ang mga nagsusumikap para sa kabiguan ay iniuugnay ang kanilang mga tagumpay sa panlabas na mga kadahilanan (kadalian o kahirapan ng gawain, suwerte, atbp.). Kasabay nito, ang mga taong may malakas na motibo upang maiwasan ang pagkabigo ay may posibilidad na maliitin ang kanilang mga kakayahan, mabilis na magalit kapag sila ay nabigo, at nagpapababa ng kanilang pagpapahalaga sa sarili, habang ang mga nakatuon sa tagumpay ay kumikilos sa kabaligtaran na paraan: tama nilang tinatasa. kanilang mga kakayahan, magpakilos kapag sila ay nabigo, at hindi nababalisa.

Ang mga indibidwal na tiyak na nakatuon sa tagumpay ay kadalasang nagsisikap na makakuha ng tama, maaasahang impormasyon tungkol sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad at samakatuwid ay mas gusto ang mga gawain na may katamtamang kahirapan, dahil sa paglutas ng mga ito ang kanilang mga pagsisikap at kakayahan ay maipapakita sa pinakamahusay na posibleng paraan. Ang mga umiiwas sa pagkabigo, sa kabaligtaran, ay may posibilidad na maiwasan ang naturang impormasyon at samakatuwid ay mas madalas na pumili ng alinman sa masyadong madali o masyadong mahirap na mga gawain na halos imposibleng makumpleto.

Bilang karagdagan sa motibo para sa tagumpay, ang pagpili ng gawain at ang mga resulta ng aktibidad ay naiimpluwensyahan ng ideya ng isang tao sa kanyang sarili, na sa sikolohiya ay tinatawag na naiiba: "I", "I-image", "self-awareness" , "pagpapahalaga sa sarili", atbp. Ang mga taong nagtuturo sa kanilang sarili ng ganoong kalidad ng personalidad bilang responsibilidad ay kadalasang mas gustong harapin ang paglutas ng mga problema ng katamtaman kaysa sa mababa o mataas na antas ng kahirapan. Sila, bilang panuntunan, ay mayroon ding antas ng mga adhikain na mas pare-pareho sa aktwal na tagumpay.

N.I. Vishnyakov, E.D. Dedkov, N.M. Fedorov, isinasaalang-alang ang problema ng pagganyak para sa aktibidad ng trabaho ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan, tandaan ang mataas na antas ng mga neuropsychiatric disorder sa mga mag-aaral (lumampas sa populasyon), pati na rin ang nangungunang lugar ng naturang mga karamdaman sa istraktura ng kanilang morbidity. Ayon sa mga mananaliksik, isa sa mga dahilan ng emosyonal na tensyon ng mga mag-aaral sa mga medikal na unibersidad at kolehiyo ay ang pagkawala ng kahulugan ng kanilang pag-aaral at, bilang resulta, ang pagbaba ng kasiyahan sa kanilang gawaing pang-edukasyon.

Ipinakikita rin ng mga isinagawang pag-aaral na humigit-kumulang 30% ng mga medikal na estudyante ang hindi nagnanais na magtrabaho sa kanilang espesyalidad pagkatapos ng graduation; 37% ng mga doktor na may hanggang 5 taong karanasan sa trabaho ay gustong baguhin ang kanilang propesyon; 46% ng mga nars na sinuri ay hindi nakakakita ng anumang mga prospect para sa kanilang sarili sa kanilang mga propesyonal na aktibidad, dahil hindi sila nagbibigay ng isang disenteng pamantayan ng pamumuhay.

Ngayon ay kinikilala na humigit-kumulang 60-80% ng lahat ng mga sakit ay sanhi ng mga sanhi ng pag-iisip o, hindi bababa sa, pinamagitan ng mga ito at isinasaalang-alang pa rin sa konteksto ng mga karanasan, intrapsychic at psychosocial na mga salungatan. Ang pasyente ay nagsisimulang makita bilang higit pa sa isang carrier ng mga sintomas at medikal na kasaysayan; Ang mga tanong kung sino ang may sakit, "kung anong uri ng tao ang may sakit, at hindi lamang kung anong sakit ang mayroon ang tao" ay nagiging mas nauugnay.

Naiintindihan ng bawat tao ang tagumpay sa kanyang sariling paraan, ngunit ang mismong posibilidad na makamit ito sa propesyon ay nag-aambag sa karanasan ng isang tao sa panlipunang kagalingan, kasiyahan sa kanyang mga propesyonal na aktibidad at, bilang isang resulta, kagalingan ng isip at sa gayon ay may positibong epekto. epekto sa kanyang kalusugan.

Ang mga indibidwal na katangian ng pang-unawa sa sitwasyong panlipunan kung saan ang isang health worker ay nakadepende sa mental makeup ng kanyang personalidad. Ang isa ay masisiyahan sa parehong propesyonal na sitwasyon, at ang isa ay maiinis, dahil ang bawat isa sa kanila ay maaaring may sariling mga propesyonal na inaasahan at mga ideya tungkol sa propesyonal na tagumpay na naiiba sa iba. Ang parehong kaganapan ay maaaring magdulot ng matinding stress sa isang tao, ngunit hindi makakaapekto sa isa pa. Sa unang kaso, ang mental state ng tao ay dapat magdulot ng pag-aalala, at sa pangalawang kaso, ang psychosomatic balance ay sinusunod.

Kung ang isang health worker ay nasa isang estado ng kagalingan at balanse, pagkatapos ay ipapakita niya ang parehong mga damdamin sa mundo sa paligid niya, kabilang ang mga kasamahan at mga pasyente. Laban sa background ng pangkalahatang kasiyahan sa iyong buhay (sa partikular, propesyonal), ang mga indibidwal na kahirapan ay hindi gaanong masakit. Ngunit kung ang kanyang mga iniisip ay puno ng mga pag-aalinlangan at takot, kawalang-kasiyahan at pagsalakay, kung gayon ang lahat ng ito ay ipapakita din sa labas ng mundo at sa mga nakapaligid sa kanya, na may negatibong epekto sa kanila.

Kung ang isang tao sa proseso ng trabaho ay may pagkakataon na masiyahan ang mga pangangailangan na makabuluhan sa kanya (pisyolohikal, sikolohikal at panlipunan), pagkatapos ay nakakaranas siya ng kasiyahan mula sa trabaho, kung hindi, siya ay nakadarama ng depresyon at pagkabalisa.

Ang isang health worker ay nakakaranas ng pangkalahatang kasiyahan mula sa kanyang trabaho kung ang kanyang pangangailangan para sa mga propesyonal na tagumpay, karera, pagkilala, pagpapabuti sa sarili ay natutugunan sa proseso, kung nakikita niya ang mga resulta ng kanyang trabaho, at, higit sa lahat, ang pagbawi ng mga pasyente. Ang kawalang-kasiyahan sa trabaho ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga panlabas na salik: mababang sahod, mga paglabag sa kaligtasan sa lugar ng trabaho, mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho, kahirapan sa mga relasyon sa pamamahala, mga kasamahan, subordinate, at mga pasyente. Kapansin-pansin, ang pag-aalis ng mga salik ng hindi kasiyahan sa trabaho ay hindi kinakailangang humantong sa pagtaas ng kasiyahan sa trabaho. Siyempre, marami ang nakasalalay sa mga indibidwal na katangian ng empleyado, ang kanyang mga inaasahan at priyoridad. Para sa ilan, halimbawa, ang halaga ng suweldo ay mas mahalaga para sa kasiyahan sa trabaho, para sa iba - hindi regular na oras ng trabaho, atbp.

Isa sa mga patuloy na hangarin ng mga tao ay ang pagnanais na makatanggap ng patas na pagtatasa ng kanilang mga aksyon. Kung ang isang health worker ay naniniwala na siya ay tinatrato sa parehong paraan tulad ng iba, nang walang diskriminasyon, na ang kanyang mga aksyon ay tinasa mula sa parehong mga posisyon tulad ng mga aksyon ng iba, kung gayon siya ay nakadarama ng pagiging patas sa kanyang pagtrato at nakadarama ng kasiyahan. Ang ganitong paghahambing, bagama't gumagamit ito ng layunin na impormasyon (halimbawa, suweldo), ay ginawa ng isang tao batay sa kanyang personal na pang-unawa sa kanyang mga aksyon at mga aksyon ng mga taong kanyang pinaghahambing.

Kung naniniwala siya na hindi siya nabigyan ng sapat na gantimpala, nagkakaroon siya ng pakiramdam ng kawalang-kasiyahan. Nakatuon ang mga tao sa isang komprehensibong pagtatasa ng suweldo. Sa komprehensibong pagtatasa na ito, mahalaga ang sahod, ngunit malayo sa tanging papel. Isinasaalang-alang ang pagtatasa ng kanyang trabaho na hindi patas at hindi pantay, ang manggagamot ay nawawalan ng pagganyak para sa aktibo, malikhaing mga aksyon sa mga tuntunin ng mga layunin ng institusyong medikal. Sa kasong ito, posible ang mga sumusunod na reaksyon:

Pagbaba sa intensity at kalidad ng trabaho ("Hindi ko intensyon na magtrabaho nang husto para sa ganitong uri ng pagbabayad");

Isang pagtatangka na dagdagan ang iyong gantimpala (posible ang mga reaksiyong kriminal).

Ang Russia ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng trabaho sa ilang mga organisasyon o sa ilang mga lugar ng trabaho nang sabay-sabay, na humahantong sa labis na karga ng empleyado at pagbaba sa kalidad ng kanyang trabaho;

Sobra ang pagpapahalaga sa mga kakayahan ng isang tao (depression, pakiramdam ng kawalan ng pag-asa, inferiority complex, atbp.);

Nadagdagang aktibidad sa lipunan, na kadalasang nagdudulot ng mga interpersonal na salungatan sa organisasyon;

Pagbabago ng bagay ng paghahambing para sa iyong sarili ("Ang iba pang mga iginagalang na tao ay nagkakaroon ng mas mahirap na oras ngayon");

Lumipat sa ibang yunit, isa pang organisasyon (sa ating bansa ay hindi karaniwan para sa pinakamahusay na mga manggagawang medikal na lumipat mula sa mga institusyong medikal ng estado patungo sa mga komersyal), umaalis upang magtrabaho sa ibang bansa, nagbabago ng propesyon.

Kung ang isang doktor o ibang manggagamot ay nakikibahagi sa iba't ibang aktibidad sa loob ng organisasyon, nakikilahok sa paggawa ng desisyon tungkol sa gawaing kanyang ginagawa (kasangkot sa pagtatakda ng mga layunin na kailangan niyang makamit, pagtukoy sa mga gawain na kailangan niyang lutasin), ay may karapatan upang makontrol ang kalidad at dami ng gawaing kanyang ginagawa at, nang naaayon, ay responsable para sa pangwakas na resulta, maaaring gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti ng organisasyon ng kanyang trabaho, pagkatapos ay natatanggap niya ang kasiyahan mula dito, gumagana nang mas mahusay at produktibo.

Ang gawain ng isang manggagamot sa mga kondisyon ng Russia ay lalong hinihimok ng mga panloob na kadahilanan; maraming mga panlabas na kadahilanan, maliban sa kahalagahan sa lipunan ng kanyang propesyonal na aktibidad, ay hindi gumagana nang sapat. Sa katunayan, ang mga personal na katangian ng mga doktor tulad ng responsibilidad, pakiramdam ng tungkulin, katapatan sa medikal na panunumpa, pagmamahal sa kanilang trabaho at bansa ay pinagsamantalahan, habang ang panlabas na pagpapasigla mula sa estado ay hindi sapat. Kung ang mas lumang henerasyon ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan ay may ganitong panloob na pagganyak na nabuo at medyo matatag, kung gayon ang nakababatang henerasyon ay nangangailangan ng panlabas na suporta para sa kanilang determinasyon na makisali sa mahirap na propesyon ng medisina, at ang suportang ito ay dapat na sinamahan ng isang patas na materyal na pagtatasa ng kanilang trabaho (kung ang lahat ng mga presyo sa bansa ay dinala sa mga presyo ng mundo, kung gayon ang pagtatasa ng gawain ng isang manggagamot ay dapat ding maging ganoon).

Isa sa mga konseptong maaaring gamitin sa pagsusuri ng motibasyon ng mga manggagawang medikal ay ang konsepto ng human limited rationality nina D. March at G. Simon. Tinutukoy ng modelong ito ang dalawang uri ng pagganyak ng empleyado. Ito ang mga motibasyon na nauugnay sa pag-aari sa isang partikular na organisasyon, pati na rin ang mga motibasyon na nauugnay sa pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon.

Ang kasiyahan sa trabaho ay isang mahalagang elemento ng malawak na nauunawaan na kasiyahan, pati na rin ang positibong panlipunang pakiramdam ng isang tao sa sarili. Ang kasiyahan sa trabaho ay nauugnay sa mga personal na layunin na nakamit ng empleyado, at ang mga ito ay dapat na mahusay na isinama sa mga layunin ng organisasyon. Dahil dito, ang isang tao ay tumatanggap ng kasiyahan mula sa trabaho kung hindi bababa sa bahagi ng lahat ng kanyang mga inaasahan at layunin ay natupad.

2.1 Layunin, layunin, pamamaraan ng pananaliksik

Ang layunin ng pag-aaral na ito ay kilalanin ang mga tampok ng pagganyak para sa aktibidad ng trabaho ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan.

Ang layunin ng pag-aaral ay mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan. Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga tampok ng motivational sphere ng mga medikal na manggagawa.

Layunin ng pananaliksik:

Tukuyin ang ratio ng mga motibo para sa pagkamit ng tagumpay at pag-iwas sa mga pagkabigo sa trabaho;

Upang matukoy ang impluwensya ng antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan sa pagganyak na makamit ang tagumpay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho;

Upang matukoy ang impluwensya ng nangingibabaw na sikolohikal na saloobin ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan sa pagganyak na makamit ang tagumpay sa kanilang trabaho;

Base sa pananaliksik: ang pag-aaral ay isinagawa sa mga manggagawang medikal ng State Clinical Emergency Hospital. 32 tao ang nakibahagi sa pag-aaral, kabilang ang 19 na lalaki at 21 babae. Ang average na edad ng mga paksa ay 42 taon. Ang mga paksa ay mga medikal na tauhan ng ospital (mga doktor at nursing staff). Ang mga paksa ay may mas mataas at sekondaryang bokasyonal na edukasyon.

Ang pag-aaral ay isinagawa noong Abril 2007.

Upang maisagawa ang pag-aaral, ginamit namin ang: isang pamamaraan para sa pag-diagnose ng antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan, na ipinakita ni E.A. Klimov, isang sukatan para sa pagtatasa ng pagganyak upang makamit ang isang layunin, isang paraan para sa pagtatasa ng pagganyak upang maiwasan ang kabiguan - pagtatanggol sa sarili ni T. Ehlers, isang paraan para sa pag-diagnose ng mga socio-psychological na saloobin ng isang indibidwal sa motivational-need sphere ng O.F. Potemkina. Ang ilang mga pagbabago ay ginawa sa mga nakalistang pamamaraan, na naging posible upang pag-aralan ang mga propesyonal na aktibidad ng mga medikal na manggagawa (tingnan ang Appendix).

Ang mga sumusunod na datos ay nakuha sa panahon ng pag-aaral.

Kapag nagsasagawa ng diagnostic methodology para sa antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan, napag-alaman na ang mga nangungunang pangangailangan ng mga paksa ay mga materyal na pangangailangan at mga pangangailangan sa seguridad (sa average na 14 at 10 puntos, ayon sa pagkakabanggit). Ito, sa aming opinyon, ay dahil sa ang katunayan na ang mga doktor at paramedical na tauhan ay may mababang sahod, bilang isang resulta kung saan ang mga tao ay nakakaramdam ng kawalan ng katiyakan sa pananalapi.

Susunod sa kahalagahan sa mga manggagawang medikal, ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay naging pinaka nasiyahan (average na resulta - 13.3). Sa zone ng bahagyang kasiyahan ay ang mga pangangailangan para sa pagkilala (ang average na iskor ay 15.6), panlipunan (interpersonal) na mga pangangailangan - ang average na iskor ay 17.3, ang pangangailangan para sa seguridad - 24.3, at materyal na pangangailangan - 27.3.

Dapat pansinin na ang lahat ng mga pangunahing pangangailangan ng mga paksa ay nasiyahan; wala sa mga pangangailangan ang pumasok sa sona ng kawalang-kasiyahan.

Ang data na nakuha ay quantitatively na ipinakita sa Figure 1.

Figure 1. Degree ng kasiyahan ng mga pangangailangan

Kapag pinoproseso ang mga resulta ng sukat para sa pagtatasa ng pagganyak upang makamit ang isang layunin, ang mga sumusunod na data ay nakuha:

Ang mababang motibasyon sa trabaho ay naroroon sa 3.12% ng mga respondente.

Ang average na antas ng motibasyon ay natagpuan sa 43.7% ng mga respondente.

Ang katamtamang mataas na antas ng motibasyon ay naitala sa 53.12% ng mga respondente.

Walang masyadong mataas na antas ng motibasyon para sa tagumpay.

Masasabi nating ang mga manggagawang medikal ay interesado sa kanilang trabaho, nakakamit ang ilang mga tagumpay sa panahon ng kanilang trabaho, ngunit sa parehong oras ay alam nila ang limitasyon ng posibleng paglago, na kung saan ay tiyak na dahilan para sa katotohanan na masyadong mataas ang antas ng pagganyak upang makamit ang layunin ay hindi nabanggit sa alinman sa mga paksa.

Ang nakuhang datos ay maaaring ipakita sa anyo ng Figure 2.

Figure 2. Pamamahagi ng mga antas ng pagganyak

Bilang resulta ng pag-aaral na isinagawa sa pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo - pagtatanggol sa sarili, ang mga sumusunod na data ay nakuha: isang mababang antas ng pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo ay natagpuan sa 3.12% ng mga sumasagot, 34.38% ng mga paksa ay may average antas ng motibasyon, at 62.5% ay may mataas na antas ng motibasyon.antas ng motibasyon. Iyon ay, ang karamihan ng mga sumasagot ay nagsisikap na maiwasan ang mga pagkabigo at protektahan ang kanilang sarili.

Sa aming opinyon, ang data na nakuha ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga medikal na manggagawa ay hindi tiwala sa kanilang sitwasyon sa pananalapi (tulad ng ebidensya ng data na nakuha kapag nag-diagnose ng antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan), kaya naman ang mga medikal na manggagawa ay pangunahing nagsusumikap na maiwasan ang mga pagkabigo .

Ang nakuha na data ay ipinakita sa Figure 3.

Figure 3. Pamamahagi ng mga antas ng pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo

Sa pagsasagawa ng isang pamamaraan para sa pag-diagnose ng mga socio-psychological na saloobin ng isang indibidwal sa motivational-need sphere, O.F. Nakuha ni Potemkina ang mga sumusunod na resulta.

Kapag pinoproseso ang mga resulta ng unang bahagi ng pamamaraan, lumabas na sa mga paksa ay walang nangingibabaw na oryentasyon sa motivational-need sphere; bilang isang patakaran, humigit-kumulang pantay na data ang nakuha para sa lahat ng mga tagapagpahiwatig. Ang kategoryang "altruism" ay tumatanggap ng kaunting kalamangan. Batay sa kung saan maaari nating sabihin na ang mga taong nagtatrabaho sa larangan ng medikal ay nahilig sa altruismo.

Ang nakuhang data ay ipinapakita sa Figure 4.

Pagguhit. 4. Pamamahagi ng mga oryentasyon ng motivational-need sphere.

Batay sa itaas, masasabi natin na sa mga manggagawang medikal mayroong parehong mga tao na ang mga aktibidad ay naglalayong mga resulta, at ang mga mas interesado sa proseso ng trabaho mismo. Dapat pansinin na ang mga manggagawang medikal ay mas malamang na nakatuon sa altruismo kaysa sa pagiging makasarili.

Kapag pinoproseso ang mga resulta ng ikalawang bahagi ng pamamaraan, nakuha ang mga sumusunod na resulta.

Ang mga medikal na manggagawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang oryentasyon patungo sa kalayaan (ang average na iskor ay 6.3) sa araw, sa pangalawang lugar ay isang oryentasyon patungo sa kapangyarihan (average na marka = 6), pagkatapos - isang oryentasyon patungo sa pera (average na iskor = 4.6), at sa huli lugar - oryentasyon sa trabaho – 4.3.

Ang nakuha na data ay ipinakita sa Figure 5.

Larawan 5. Distribusyon ng mga oryentasyon ng mga respondente

Sa pangkalahatan, ang lahat ng mga resulta ng mga pamamaraan na ginamit ay maaaring ipakita sa anyo ng isang talahanayan ng buod (tingnan ang Appendix).

Upang masuri ang istatistikal na kaugnayan sa pagitan ng mga antas ng pagganyak upang makamit ang tagumpay at mga kadahilanan ng pagganyak, ginamit ang koepisyent ng ugnayan ng ranggo ng Spearman. Isinaalang-alang namin:

1. grupo – pagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng mga marka sa pagganyak upang makamit ang tagumpay na may marka ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan.

2. grupo – pagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng mga marka sa pagganyak upang makamit ang tagumpay na may mga marka sa mga altruistikong saloobin.

Sa Appendix 2, ang unang column sa kaliwa ay nagpapakita ng mga halaga para sa antas ng tagumpay, at ang susunod na column ay nagpapakita ng mga ranggo. Ang ikatlong column sa kaliwa ay nagpapakita ng mga marka para sa kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan, at ang susunod na column ay nagpapakita ng kanilang mga ranggo. Ang ikalimang column mula sa kaliwa ay nagpapakita ng mga pagkakaiba sa pagitan ng ranggo sa variable A (tagumpay na tagumpay) at variable B (kailangan ng kasiyahan). Ang huling column ay nagpapakita ng mga squared differences.

Sa Appendix 3, ang unang column sa kaliwa ay nagpapakita ng mga halaga para sa antas ng tagumpay, at ang susunod na column ay nagpapakita ng mga ranggo. Ang ikatlong column sa kaliwa ay nagpapakita ng mga value na may mga score para sa altruistic na mga saloobin, at ang susunod na column ay nagpapakita ng kanilang mga ranggo. Ang ikalimang column mula sa kaliwa ay nagpapakita ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga ranggo sa variable A (pagkamit ng tagumpay) at variable B (altruistic attitudes). Ang huling column ay nagpapakita ng mga squared differences.

Kalkulahin natin ang empirical na halaga kapag inihambing ang mga marka ng tagumpay sa antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan r s:

r s = 1 -6 ∑ (d 2)/N *(N 2 - 1)

r s = 1 – 6*396.12/22*(484 - 1) = 0.78

– ang resultang halaga ay malapit sa zero.

Tukuyin natin ang mga kritikal na halaga

0.43 (p<0.05)

R cr =0.54 (p<0.11)

r em. >r cr. – samakatuwid, ang koneksyon sa pagitan ng motibo para sa pagkamit ng tagumpay at ang kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan ay tama.

Kalkulahin natin ang empirikal na halaga kapag inihahambing ang mga marka ng motibo upang makamit ang tagumpay sa mga marka ng altruistic na saloobin ng personalidad:

r s =1 – 6*755.94/10626 = 0.929

tukuyin natin ang mga kritikal na halaga

0.43 (p<0.05)

R cr =0.54 (p<0.11)

r em. >r cr. – samakatuwid, ang koneksyon sa pagitan ng motibo para sa pagkamit ng tagumpay at ang altruistic na mga saloobin ng indibidwal ay tama.

Batay sa datos na nakuha, masasabi nating may koneksyon ang mataas na antas ng motibasyon upang makamit ang tagumpay at ang antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan. Kinakailangan din na tandaan ang koneksyon sa pagitan ng pagganyak upang makamit ang tagumpay at altruistic na mga saloobin, na nakumpirma sa matematika.

Sa panahon ng eksperimentong pag-aaral, ang mga sumusunod na resulta ay nakuha. Sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad, natutugunan ng mga manggagawang medikal ang karamihan sa kanilang mga pangangailangan: ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili, pagkilala, mga pangangailangang panlipunan.

Dapat tandaan na 62.5% ng mga medikal na manggagawa ay nagpakita ng pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo, habang dapat tandaan na 53.12% ng mga paksa ay nagpakita ng pagganyak upang makamit ang tagumpay,

Kapag sinusuri ang sosyo-sikolohikal na mga saloobin ng isang indibidwal sa motivational-need sphere, napag-alaman na ang mga taong nagtatrabaho sa larangan ng medisina ay nakikilala sa pamamagitan ng altruistic na mga saloobin. Napansin din na ang mga manggagawang medikal, sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad, ay napagtanto ang kanilang mga pangangailangan tulad ng oryentasyon sa kalayaan at oryentasyon ng kapangyarihan.

Kaya, ang unang bahagi ng hypothesis ay hindi tumatanggap ng patunay. Karamihan sa mga manggagawang medikal ay nagsisikap na maiwasan ang mga pagkabigo; dapat ding tandaan na ang mga manggagawang medikal ay may pangangailangan para sa seguridad at pagpapabuti ng kanilang kalagayan sa pananalapi, ngunit ang mga pangangailangang ito ay hindi kasama sa lugar ng kawalang-kasiyahan.

Kapag sinusuri ang mga socio-psychological na saloobin ng isang indibidwal sa motivational-need sphere, napag-alaman na ang mga taong nagtatrabaho sa larangan ng medisina ay nakikilala sa pamamagitan ng mga altruistic na saloobin (sa average na 5.6%). Sa panahon ng kanilang mga propesyonal na aktibidad, natutugunan ng mga manggagawang medikal ang kanilang mga pangangailangan: sa sona ng bahagyang pangangailangan - ang pangangailangan para sa pagkilala (15.6%), mga pangangailangang panlipunan (17.3%), ang pangangailangan para sa kaligtasan (24.3%), mga materyal na pangangailangan (27.3 %), ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay pinaka nasiyahan - 13.3%. Kaya, ang pangalawang bahagi ay napatunayan.

Upang mabawasan ang antas ng emosyonal na pag-igting sa mundo ng trabaho dahil sa hindi kasiyahan ng mga medikal na manggagawa sa kanilang trabaho, ang mga tagapamahala ay kailangang mag-organisa ng mga programa upang mapabuti ang sikolohikal na kakayahan ng mga manggagawa, kabilang ang pag-unlad ng mga kasanayan sa regulasyon sa sarili at pag-iisip.

Ang pagsasanay ng mga medikal na tauhan ay may malaking kahalagahan sa pagbuo. Nasa mga institusyong pang-edukasyon ng bokasyonal na kinakailangan upang bumuo ng pagganyak para sa aktibidad sa trabaho.

Sa MMA na pinangalanan. Gumagamit ang I.M. Sechenov ng mga programa sa trabaho sa sikolohiya para sa mga mag-aaral na nagtapos, mga mag-aaral ng faculty ng advanced na pagsasanay para sa mga guro ng mga medikal na unibersidad, mga doktor ng pamilya, at mga residente ng faculty ng pamamahala ng pangangalagang pangkalusugan. Kasama sa lahat ng mga programang ito ang mga seksyon sa pag-unawa sa iyong propesyonal na landas at pagbigkas ng pansariling kahulugan ng pagpili ng isang medikal na propesyon.

Mahalagang tandaan na dahil sa pagkawasak ng mga lumang halaga at tradisyon, pagwawalang-bahala ng mga bago at kawalan ng kultura ng pagsusuri ng sariling estado ng kaisipan, ang bawat isa ay kailangang pumunta sa natatanging kahulugan ng propesyonal na aktibidad sa kanilang sarili. natatanging paraan.

Noong 2000, isang workbook para sa mga mag-aaral sa medikal na paaralan na pinamagatang "Psychology of Professional Development" ay nai-publish bilang isang tulong sa pagtuturo ng Ministry of Health ng Russian Federation, na kasama ang materyal ng impormasyon, isang malaking bilang ng mga praktikal na gawain, at mga pagsubok sa personalidad. Ang pangunahing pansin ay binabayaran sa panloob na sikolohikal na kondisyon ng propesyonal na aktibidad. Ang mga mag-aaral, na tinatapos ang mga gawaing inaalok sa kanila, ay mas may kamalayan na pumasok sa mundo ng propesyon ng medikal, naghahanap ng makabuluhang kahulugan para sa kanilang sarili sa pagtulong sa ibang tao, at natututong maging matagumpay sa kanilang napiling propesyonal na landas.

Kinakailangan din na magsagawa ng mga hakbang upang madagdagan ang pagganyak sa mga umiiral na empleyado. Upang gawin ito, maaari kang mag-organisa ng iba't ibang "mga grupo ng Balint", kung saan tatalakayin ang mga nakamit ng mga empleyado, mga paraan sa labas ng iba't ibang mahirap na sitwasyong propesyonal, at gaganapin ang mga kaganapan sa pagbuo ng koponan.

Ang lahat ng ito ay mag-aambag sa pagtaas ng kasiyahan sa napiling propesyon sa sektor ng pangangalagang pangkalusugan.

Ang komunikasyon ay may malaking kahalagahan sa pagbuo ng pag-iisip ng tao, pag-unlad nito at pagbuo ng makatwirang, kultural na pag-uugali. Sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa mga taong umunlad sa sikolohikal, salamat sa maraming pagkakataon para sa pag-aaral, nakukuha ng isang tao ang lahat ng kanyang mas mataas na kakayahan at katangiang nagbibigay-malay. makipag-usap sa mga tao, hindi siya kailanman magiging isang sibilisado, kultural at umunlad sa moral na mamamayan, ay tiyak na mananatiling kalahating hayop hanggang sa katapusan ng kanyang buhay, tanging panlabas, anatomikal at pisyolohikal na nakapagpapaalaala sa isang tao. Ang pag-unlad ng kaisipan ng isang bata ay ang kanyang pakikipag-usap sa mga matatanda sa mga unang yugto ng ontogenesis. Sa oras na ito, nakukuha niya ang lahat ng kanyang mga katangian ng tao, kaisipan at pag-uugali halos eksklusibo sa pamamagitan ng komunikasyon, dahil hanggang sa simula ng paaralan, at mas tiyak - hanggang sa pagbibinata, siya ay pinagkaitan ng kakayahan para sa edukasyon sa sarili at edukasyon sa sarili. Ang pag-unlad ng kaisipan ng isang bata ay nagsisimula sa komunikasyon. Ito ang unang uri ng aktibidad sa lipunan na lumitaw sa ontogenesis at salamat sa kung saan natatanggap ng sanggol ang impormasyong kinakailangan para sa indibidwal na pag-unlad nito. Sa komunikasyon, una sa pamamagitan ng direktang imitasyon (vicarious learning), at pagkatapos ay sa pamamagitan ng verbal na mga tagubilin (verbal learning), ang pangunahing karanasan sa buhay ng bata ay nakuha.Ang komunikasyon ay bumubuo sa panloob na mekanismo ng magkasanib na aktibidad ng mga tao, ang batayan ng interpersonal na relasyon. Ang pagtaas ng papel ng komunikasyon at ang kahalagahan ng pag-aaral nito ay dahil sa katotohanan na sa modernong lipunan, ang mga pagpapasya ay ginagawa nang mas madalas sa direkta, agarang komunikasyon sa pagitan ng mga tao, na dati ay ginawa, bilang panuntunan, ng mga indibidwal na tao.

Dapat pansinin na ang gawain ng isang manggagamot sa mga kondisyon ng Russia ay lalong hinihimok ng mga panloob na kadahilanan; maraming mga panlabas na kadahilanan, maliban sa kahalagahan sa lipunan ng kanyang propesyonal na aktibidad, ay hindi gumagana nang sapat. Sa katunayan, ang mga personal na katangian ng mga doktor tulad ng responsibilidad, pakiramdam ng tungkulin, katapatan sa medikal na panunumpa, pagmamahal sa kanilang trabaho at bansa ay pinagsamantalahan, habang ang panlabas na pagpapasigla mula sa estado ay hindi sapat.

Sa simula ng pag-aaral, isang hypothesis ang iniharap:

Ang pagganyak ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan ay nailalarawan sa pamamayani ng motibo upang makamit ang tagumpay;

Ang pagbuo ng isang motibo para sa pagkamit ng tagumpay sa aktibidad sa trabaho ng isang manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan ay naiimpluwensyahan ng isang mataas na antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan at isang nabuong altruistic na saloobin sa trabaho.

Sa panahon ng eksperimentong pag-aaral, ang mga sumusunod na resulta ay nakuha. Ang mga manggagawang medikal sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad ay nakakatugon sa karamihan ng kanilang mga pangangailangan: ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili, pagkilala, mga pangangailangang panlipunan, mga pangangailangan sa kaligtasan at mga materyal na pangangailangan.

Dapat pansinin na 62.5% ng mga medikal na manggagawa ang naudyukan upang maiwasan ang mga pagkabigo, habang dapat tandaan na 53.12% ng mga paksa ay naudyukan na makamit ang tagumpay.

Ang mga pangangailangan ng mga medikal na manggagawa ay natutugunan sa panahon ng mga propesyonal na aktibidad: sa zone ng bahagyang pangangailangan - ang pangangailangan para sa pagkilala (15.6%), panlipunang pangangailangan (17.3%), ang pangangailangan para sa kaligtasan (24.3%), materyal na pangangailangan (27.3%), ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay pinaka nasiyahan - 13.3%.

Kapag sinusuri ang mga socio-psychological na saloobin ng isang indibidwal sa motivational-need sphere, napag-alaman na ang mga taong nagtatrabaho sa larangan ng medisina ay nakikilala sa pamamagitan ng mga altruistic na saloobin (sa average na 5.6%). Napansin din na ang mga manggagawang medikal, sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad, ay napagtanto ang kanilang mga pangangailangan tulad ng oryentasyon sa kalayaan (6.3%) at oryentasyon ng kapangyarihan (6%).

Ang unang bahagi ng hypothesis ay hindi tumatanggap ng patunay. Karamihan sa mga propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan ay nagsisikap na maiwasan ang pagkabigo. Dapat ding tandaan na ang mga manggagawang medikal ay may pangangailangan para sa kaligtasan at pagpapabuti ng kanilang kalagayan sa pananalapi, ngunit ang mga pangangailangang ito ay hindi kasama sa lugar ng kawalang-kasiyahan.

Gamit ang Spearman's test, ang koneksyon sa pagitan ng motibo para sa pagkamit ng tagumpay at ang antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan (R s = 0.78) sa p<0,05, а также между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками (R s = 0,929) на p <0.05, что подтверждает вторую часть гипотезы.

Napakahalaga ng paksang ito para sa modernong lipunan, at samakatuwid ay tila angkop na ipagpatuloy ang pagsasaliksik sa lugar na pinag-aaralan. Sa aming opinyon, kinakailangang pag-aralan ang sikolohikal na klima sa isang pangkat ng mga manggagawang pangkalusugan, ang istilo ng pamamahala ng isang pangkat ng medikal, bilang isa sa pinakamahalagang reserba para sa pagpapanatili ng pagganyak na magtrabaho.

1. Abramova G.S., Yudchits Yu.A. Sikolohiya sa medisina. Teksbuk allowance. – M.: Department-M, 1998.

2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Mga prospect sa buhay ng indibidwal // Psychology ng personalidad at pamumuhay. M.: Aspect-Press, 1998.

3. Acmeology: Teksbuk / Ed. ed. A.A. Derkach. – M.: RAGS, 2002.

4. Ananyev B.G. Mga piling gawaing sikolohikal: Sa 2 tomo. M.: Edukasyon, 1980.

5. Aseev V.G. Kahalagahan at temporal na diskarte ng pag-uugali. //Psychol. magazine - 1981. - T.2. - Hindi. 6.

6. Banshchikov V.M. Medikal na sikolohiya. - Volgograd, 1998.

7. Bassin V.F. Tungkol sa lakas ng "I" at sikolohikal na proteksyon // Isyu. Pilosopiya. - 1969. - No. 2.

8. Baumgart F. Psychotechnics. Bahagi 1. Pananaliksik ng pagiging angkop para sa propesyonal na trabaho. - Berdan, 1989.

9. Ang kaugnayan ng mga panlipunang salik sa propesyonal na stress sa mga doktor. //Kasalukuyang mga problema ng clinical psychology at psychophysiology. – St. Petersburg: Peter, 2004.

10. Vishnyakov N.I., Dedkov E.D., Fedorova N.M. Mga resulta ng isang survey ng mga mag-aaral sa medikal na unibersidad sa mga isyu ng postgraduate na edukasyon at kasunod na trabaho. // Pangangalaga sa kalusugan ng Russian Federation. – 2003. - No. 4. – P. 36 – 38.

11. Vygotsky L.S. Mga nakolektang gawa: Sa 6 na volume. T.4 / Ed. D.B. Elkonina. - M.: Edukasyon, 1984.

12. Demidova T. .P. Sikolohikal na suporta para sa espesyalista sa pagpapasya sa sarili. //Espesyalista. – 2001 - No. 3. – P.14–15.

13. Druzhinin V.N. Sikolohiya. – St. Petersburg: Peter, 2001.

14. Dubovitskaya T.D. Diagnosis ng propesyonal na oryentasyon ng mag-aaral. // Sikolohikal na agham at edukasyon. – 2004. – No. 2. – P.82–86.

15. Hole S. Sosyal at sikolohikal na aspeto ng aktibidad sa paggawa. //Pampublikong serbisyo. – 2005. - No. 5 – P.87–96.

16. Zeer E.F. Sikolohiya ng mga propesyon. Pagtuturo. – Ekaterinburg, 2003.

17. Klimov E.A. Panimula sa sikolohiya sa trabaho. – M.: Enlightenment. – 1988.

18. Klimov E.A. Sikolohiya ng propesyonal na pagpapasya sa sarili. Rostov n/D: Phoenix, 1996.

19. Kovalev V.I. Mga motibo ng pag-uugali at aktibidad. – M.: Aspect-press, 2001.

20. Konechny R., Bouhal M., Psychology sa medisina. – M.: Academy, 1998.

21. Leontyev A.N. Makabagong sikolohiya. - M.: MSU, 1983.

22. Markova A.K. Sikolohiya ng propesyonalismo. – M.: Academy. – 1996.

23. Maslow A. Pagganyak at pagkatao. - St. Petersburg: Eurasia, 1999

24. Nemov R.S. Sikolohiya. – T. 1. – M.: Vlados, 1999.

25. Noskov O.G., Yasko B.A. Tungkol sa mga krisis ng propesyonal at personal na pag-unlad ng isang doktor. //VMU. Episode 14. Sikolohiya. – 2004. - No. 2. – P.21–30.

26. Preobrazhenskaya E.L., Avchukova L.V. Mga layuning pang-edukasyon at pag-unlad sa pagsasanay ng mga kawani ng pag-aalaga. //Espesyalista. – 2002. - No. 10. – P.19–20.

27. Pryazhnikov N.S. Sikolohikal na kahulugan ng trabaho. – M. – Voronezh. - 1997.

28. Sikolohikal na suporta para sa mga propesyonal na aktibidad. / Ed. Nikiforova G.S. – SPb.: Pedro. – 1997.

29. Sikolohiya. Biyograpikong bibliograpikal na diksyunaryo. /Ed. N.Sheehy, E.J. Chapman. – St. Petersburg: Eurasia, 1999.

30. Rubinshtein S.L. Mga Batayan ng pangkalahatang sikolohiya - St. Petersburg: Peter, 2000.

31. Sidorenko E. Mga pamamaraan ng matematika ng pagproseso sa sikolohiya. – St. Petersburg: Pagsasalita. – 2003

32. Surkov S. Mga modelong panlipunan at sikolohikal sa pagsusuri ng pagganyak sa paggawa ng mga manggagawa. //Mga Isyu sa Ekonomiya. – 2004. - No. 8. – P.90–101.

33. Tvorogova N. Paano maging kontento sa iyong propesyon. //Medical Bulletin. - 2001. - No. 5. – P.13

34. Heckhausen H. Pagganyak at aktibidad. – M.: Infra-M, 2003.

35. Jung K. Isang modernong mito. – M.: Infra-M, 1993.

36. Yasko B.A. Doktor: sikolohiya ng personalidad. – Krasnodar, 2001.

Mga aplikasyon

Pamamaraan para sa pag-diagnose ng antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan.

Panuto: Narito ang 15 pahayag na dapat mong suriin sa pamamagitan ng paghahambing ng mga ito nang magkapares.

Suriin muna ang unang pahayag kasama ang ika-2, ika-3, atbp. at isulat ang resulta sa unang hanay. Kaya, kung, kapag inihambing ang unang pahayag sa pangalawa, nakita mo ang pangalawang mas kanais-nais para sa iyong sarili, pagkatapos ay ilagay ang numero 2 sa unang cell. Kung ang unang pahayag ay mas kanais-nais, pagkatapos ay ilagay ang numero 1. Pagkatapos ay gawin ang parehong sa pangalawang pahayag: ihambing muna ito sa ika-3, pagkatapos ay ika-4, atbp., at ilagay ang resulta sa pangalawang hanay.

Makipagtulungan sa iba sa parehong paraan, unti-unting pinupunan ang buong form.

Habang nagtatrabaho, kapaki-pakinabang na sabihin ang pariralang "Sa aking propesyonal na aktibidad, gusto ko..." para sa bawat pahayag.

1. makamit ang pagkilala at paggalang;

2. magkaroon ng mainit na relasyon sa mga tao;

3. secure ang iyong kinabukasan;

4. maghanapbuhay;

5. may mabuting kausap;

6. palakasin ang iyong posisyon;

7. paunlarin ang iyong mga lakas at kakayahan;

8. bigyan ang iyong sarili ng materyal na kaginhawahan;

9. pataasin ang antas ng kasanayan at kakayahan;

10. iwasan ang mga kaguluhan;

11. magsikap para sa bago at hindi kilala;

12. magkaroon ng posisyon ng impluwensya;

13. bilhin ang iyong sarili ng mabubuting bagay;

14. gumawa ng isang bagay na nangangailangan ng buong dedikasyon;

15. upang maunawaan ng iba.

Interpretasyon ng datos

Kailangan mong pumili ng 5 pahayag na nakatanggap ng pinakamataas na bilang ng mga puntos at ayusin ang mga ito sa hierarchy. Ito ang mga pangunahing pangangailangan ng tao.

B) upang matukoy ang antas ng kasiyahan ng limang pangunahing pangangailangan, kinakailangang kalkulahin ang kabuuan ng mga puntos sa limang seksyon sa mga sumusunod na katanungan:

1. Mga pangangailangan sa materyal: 4, 8, 13

2. Mga pangangailangan sa seguridad: 3, 6, 10

3. Mga pangangailangang panlipunan (interpersonal): 2, 5, 15

4. Mga pangangailangan sa pagkilala: 1, 9, 12

5. Mga pangangailangan sa pagpapahayag ng sarili: 7, 11, 14

Kinakailangang kalkulahin ang kabuuan ng mga puntos para sa bawat isa sa 5 seksyon at i-plot ito kasama ang vertical axis ng resulta ng graph. Gamit ang mga puntos, kinakailangan na bumuo ng isang pangkalahatang graph ng resulta, na magsasaad ng tatlong mga zone ng kasiyahan para sa limang pangangailangan.

Kinakailangang isaalang-alang na kung ang graph ay nasa lugar na 0 hanggang 14 na puntos, ito ay isang zone ng kasiyahan sa pangangailangan, mula 14 hanggang 28 ay isang zone ng bahagyang kasiyahan, mula 29 hanggang 42 ay isang zone ng kawalang-kasiyahan.

Scale para sa pagtatasa ng motibasyon upang makamit ang mga layunin.

Mga tagubilin.

Tatanungin ka ng 41 katanungan, sagutin ang "OO" o "HINDI" sa bawat isa sa kanila.

1. Kapag may pagpipilian sa pagitan ng dalawang opsyon, mas mabuting gawin ito nang mabilis kaysa ipagpaliban ito sa isang tiyak na oras.

2. Madali akong mairita kapag pinalitan ko na hindi ko makumpleto ang isang gawain 100% ng oras.

3. Kapag nagtatrabaho ako, parang inilalagay ko ang lahat sa linya.

4. Kapag lumitaw ang isang problemang sitwasyon, ako ang madalas na isa sa mga huling gumawa ng desisyon.

5. Kapag wala akong magawa sa dalawang magkasunod na araw, nawawalan ako ng kapayapaan.

6. Ilang araw ay mababa sa average ang aking pagganap.

7. Mas mahigpit ako sa aking sarili kaysa sa iba.

8. Mas palakaibigan ako kaysa sa iba.

9. Kapag tinanggihan ko ang isang mahirap na gawain, hinuhusgahan ko ang aking sarili nang malupit dahil alam kong matagumpay sana ako dito.

10. Sa panahon ng trabaho, kailangan ko ng maikling pahinga.

11. Ang kasipagan ay hindi ang aking pangunahing katangian.

12. Ang aking mga tagumpay sa trabaho ay hindi palaging pareho.

13. Mas naa-attract ako sa ibang trabaho kaysa sa pinagkakaabalahan ko.

14. Ang paninisi ay nagpapasigla sa akin nang higit pa sa papuri.

15. Alam ko na itinuturing ako ng aking mga kasamahan na mahusay.

tao.

16. Ang mga hadlang ay nagpapahirap sa aking mga desisyon.

17. Madali akong mapukaw ng ambisyon.

18. Kapag nagtatrabaho ako nang walang inspirasyon, kadalasang napapansin.

19. Kapag ginagawa ang aking trabaho, hindi ako umaasa sa tulong ng iba.

20. Minsan tinatanggal ko ang dapat kong gawin ngayon.

21. Kailangan mong umasa lamang sa iyong sarili.

22. May ilang bagay sa buhay na mas mahalaga kaysa sa pera.

23. Sa tuwing kailangan kong tapusin ang isang mahalagang gawain, wala akong iniisip na iba pa.

24. Ako ay hindi gaanong ambisyoso kaysa sa marami pang iba.

25. Sa pagtatapos ng aking bakasyon, kadalasan ay masaya ako na malapit na akong bumalik sa trabaho.

26. Kapag hilig kong magtrabaho, ginagawa ko ito nang mas mahusay at mas kwalipikado kaysa sa iba.

27. Mas madali at mas madali para sa akin na makipag-usap sa mga taong maaaring magtrabaho nang husto,

28. Kapag wala akong magawa, hindi ako mapalagay.

29. Kailangan kong gumawa ng responsableng gawain nang mas madalas kaysa sa iba.

30. Kapag kailangan kong gumawa ng desisyon, sinisikap kong gawin ito hangga't maaari.

31. Minsan iniisip ng mga kaibigan ko na tamad ako.

32. Ang aking tagumpay sa ilang lawak ay nakasalalay sa aking mga kasamahan.

33. Walang saysay na salungatin ang kalooban ng pinuno.

34. Minsan hindi mo alam kung anong trabaho ang kailangan mong gawin.

35. Kapag ang mga bagay ay hindi maganda, naiinip ako.

36. Karaniwan kong binibigyang pansin ang aking mga nagawa.

37. Kapag nagtatrabaho ako sa iba, ang aking trabaho ay nagbubunga ng mas malaking resulta kaysa sa gawain ng iba.

38. Hindi ko natatapos ang maraming bagay na ginagawa ko.

39. Naiinggit ako sa mga taong hindi sobrang trabaho.

40. Hindi ako naiinggit sa mga nagsusumikap para sa kapangyarihan at posisyon.

41. Kapag natitiyak ko na nasa tamang landas ako, sukdulan ang ginagawa ko upang patunayan na tama ako.

Ang natanggap na data ay naitala sa sumusunod na protocol

Tanong no.			Tanong no.

Interpretasyon ng datos.

Ang paksa ay tumatanggap ng 1 puntos para sa pagsagot ng "OO" sa mga sumusunod na tanong: 2, 3, 4, 5,7, 8, 9, 10,14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28 , 29, 30, 32, 37, 41.

Ang paksa ay tumatanggap ng 1 puntos para sa pagsagot sa "HINDI" sa mga tanong: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Mga sagot sa mga tanong 1,11,12,19,53,88, 34,35, 40 ay hindi isinasaalang-alang.

Mula 1 hanggang 10 puntos: mababang pagganyak para sa tagumpay;

mula 11 hanggang 16 na puntos: average na antas ng pagganyak;

mula 17 hanggang 20 puntos: katamtamang mataas na antas ng pagganyak;

higit sa 21 puntos: masyadong mataas na antas ng pagganyak para sa tagumpay.

Pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganyak upang maiwasan ang kabiguan - pagtatanggol sa sarili.

Mga Tagubilin: Inaalok ka ng isang listahan ng tatlumpung salita, 3 salita sa bawat linya. Sa bawat linya, pumili lamang ng isang salita sa tatlo na pinakatumpak na nagpapakilala sa iyo bilang isang empleyado at markahan ito.

	mapagbantay	Enterprising
2. Maamo
3. maingat	mapagpasyahan	pesimista
4. pabagu-bago	unceremonious	matulungin
5. hangal	duwag	walang iniisip
		masinop
7. malamig ang dugo	nag-aalinlangan
8. matulin	walang kabuluhan	mahiyain
9. hindi nag-iisip	cutesy	improvident
10. optimistiko	matapat
11. mapanglaw	nagdududa	hindi matatag
12. duwag	pabaya	nasasabik
13. walang ingat		mahiyain
14. matulungin	walang ingat
15. makatwiran		matapang
16. masipag	ingat	Maingat
17. nasasabik	wala sa isip
18. duwag	pabaya	unceremonious
19. mahiyain	walang katiyakan
20. tagapagpaganap	tapat	malakas ang loob
21.maingat		desperado
22. pinaamo	walang pakialam	pabaya
23. maingat	walang pakialam	pasyente
24. makatwiran	nagmamalasakit
25. pananaw sa kinabukasan	matapang	matapat
26. nagmamadali	mahiyain	walang pakialam
27. absent-minded	walang ingat	pesimista
28. maingat	makatwiran	masigasig
	hindi organisado	mahiyain
30. optimistiko	mapagbantay	walang pakialam

Interpretasyon ng datos.

Ang sumasagot ay tumatanggap ng isang punto para sa susunod na halalan (ang unang digit bago ang "paragos" ay nangangahulugang ang numero ng linya, ang pangalawang digit pagkatapos ng "paragos" ay nangangahulugang ang numero ng hanay kung saan matatagpuan ang nais na salita).

1/2, 2/1, 2/2. 3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3. 7/2, 7/3, 8/3, 9/1, 9/2, 10/2, 11/1, 111/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3. 17/3, 18/1. 19/1, 19/2. 20/1, 20/2, 21/1, 22/1, 23/1, 23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2, 27/3, 28/1, 28/2, 29/1, 29/3, 30/2.

Ang mas maraming puntos na natatanggap ng isang respondent, mas mataas ang kanyang antas ng pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo at protektahan ang kanyang sarili.

Mula 2 hanggang 10 puntos - mababang pagganyak upang protektahan.

Mula 11 hanggang 16 puntos - average na antas ng pagganyak.

Mula 17 hanggang 20 puntos - isang mataas na antas ng pagganyak.

Higit sa 20 puntos – masyadong mataas na antas ng pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo at protektahan.

Pamamaraan para sa pag-diagnose ng mga socio-psychological na saloobin ng isang indibidwal sa motivational-need sphere O.F. Potemkina.

Pamamaraan para sa pagtukoy ng mga socio-psychological na saloobin na naglalayong "altruism-egoism".

Ang layunin ng pamamaraan: upang matukoy ang antas ng pagpapahayag ng mga sosyo-sikolohikal na saloobin.

Mga tagubilin.

Upang magamit ang pamamaraan, maaari mong ipasok ang iyong mga sagot sa protocol sa ibaba. Kapag sumasagot sa mga tanong, dapat mong sundin ang mga sumusunod na tagubilin: "Basahin nang mabuti ang mga tanong at sagutin ang mga ito sa dalawang paraan: "OO" kung ang iyong sagot ay sumasang-ayon, at "HINDI" kung sumagot ka ng hindi, at ang iyong pag-uugali ay hindi tumutugma sa isang positibong sagot sa tanong."

1. Ang proseso ba ng propesyonal na aktibidad mismo ay nakakaakit sa iyo nang higit pa kaysa sa yugto ng pagkumpleto nito?

2. Ikaw ba ay karaniwang walang pagsisikap na makamit ang iyong layunin?

3. Madalas bang sinasabi sa iyo na mas iniisip mo ang iba kaysa sa iyong sarili?

4. Madalas ka bang gumugugol ng maraming oras sa iyong tao?

5. Ikaw ba ay kadalasang nag-aatubili nang mahabang panahon upang simulan ang paggawa ng isang bagay na hindi kawili-wili sa iyo, kahit na ito ay kinakailangan?

6. Sigurado ka ba na mayroon kang higit na pagtitiyaga kaysa sa mga kakayahan?

7. Mas madali ba para sa iyo na humingi ng iba kaysa sa iyong sarili?

8. Sa palagay mo ba dapat isipin ng isang tao ang kanyang sarili muna, at pagkatapos ay ang tungkol sa iba?

9. Kapag tinatapos ang isang kawili-wiling gawain, madalas mo bang ikinalulungkot na ang kawili-wiling gawain ay natapos na, at nakakalungkot na makibahagi dito?

10. Mas gusto mo ba ang mga aktibong tao na may kakayahang makamit ang mga resulta kaysa sa mabait at nakikiramay na mga tao?

11. Nahihirapan ka bang tanggihan ang mga tao kapag may hinihingi sila sa iyo?

12. May ginagawa ka ba para sa iyong sarili nang may higit na kasiyahan kaysa sa iba?

13. Nasisiyahan ka ba sa paglalaro ng isang laro kung saan hindi mo kailangang isipin ang tungkol sa panalo?

14. Sa palagay mo ba ay may mas maraming tagumpay sa iyong propesyonal na aktibidad kaysa sa mga kabiguan?

15. Madalas mo bang subukang paboran ang mga tao kung sila ay may problema o problema?

16. Kumbinsido ka ba na hindi mo kailangang magtrabaho nang husto para sa isang tao?

17. Iginagalang mo ba ang mga tao na talagang mahilig sa kanilang trabaho?

18. Madalas mo bang tinatapos ang trabaho sa kabila ng hindi magandang kondisyon, kawalan ng oras, o panghihimasok sa labas?

19. Kadalasan ba ay wala kang oras o lakas para sa iyong sarili?

20. Nahihirapan ka bang pilitin ang iyong sarili na gumawa ng isang bagay para sa iba?

21. Madalas ka bang magsimula ng maraming bagay nang sabay-sabay at wala kang oras upang tapusin ang mga ito?

22. Sa tingin mo ba ay mayroon kang sapat na lakas upang umasa sa tagumpay sa buhay?

23. Nagsusumikap ka bang gawin hangga't maaari para sa ibang tao?

24. Kumbinsido ka ba na ang pagmamalasakit sa iba ay kadalasang nagdudulot ng kapinsalaan sa iyong sarili?

25. Maaari ka bang madala sa isang bagay na nakalimutan mo ang tungkol sa oras at sa iyong sarili?

26. Madalas mo bang nagawang tapusin ang trabahong sinimulan mo?

27. Kumbinsido ka ba na ang pinakamalaking halaga sa buhay ay ang mamuhay sa interes ng ibang tao?

28. Matatawag mo bang egoist ang iyong sarili?

29. Nangyayari ba na ikaw, na nadadala sa pamamagitan ng mga detalye at pinag-aaralan ang mga ito, ay hindi maaaring tapusin ang trabaho na iyong sinimulan?

30. Iniiwasan mo bang makipagkita sa mga taong walang kasanayan sa negosyo?

31. Ang iyong tinukoy na katangian ay hindi makasarili?

32. Ginagamit mo ba ang iyong libreng oras para sa iyong mga libangan?

33. Madalas mo bang pinupuno ang iyong bakasyon o katapusan ng linggo ng trabaho dahil nangako ka sa isang tao na may gagawin?

34. Huhusgahan mo ba ang mga taong hindi marunong pangalagaan ang kanilang sarili?

35. Nahihirapan ka bang magpasya na gamitin ang pagsisikap ng isang tao para sa iyong kalamangan?

36. Madalas mo bang hilingin sa mga tao na gumawa ng mga bagay para sa makasariling dahilan?

37. Kapag sumasang-ayon sa isang negosyo, mas iniisip mo ba kung gaano ito kawili-wili sa iyo?

38. Ang pagnanais ba para sa mga resulta sa anumang negosyo ang iyong natatanging katangian?

39. Ang iyong natatanging katangian ba ay ang kakayahang tumulong sa ibang tao?

40. Nagagawa mo bang gumawa ng maximum na pagsisikap para lamang sa magandang gantimpala?

Pamamaraan para sa pagtukoy ng mga socio-psychological na saloobin na naglalayong "labor-money".

Ang layunin ng pamamaraan at pamamaraan ay pareho sa nauna.

1. Sumasang-ayon ka ba na ang pinakamahalagang bagay sa buhay ay ang pagiging master ng iyong craft?

2. Pinahahalagahan mo ba ang higit sa lahat ng pagkakataon na malayang pumili ng solusyon?

3. Itinuturing ka ba ng iyong mga kaibigan na isang makapangyarihang tao?

4. Sumasang-ayon ka ba na ang mga taong hindi marunong kumita ng pera ay hindi karapat-dapat igalang?

5. Ang malikhaing gawain ba ang pangunahing kasiyahan sa buhay para sa iyo?

6. Ang pangunahing mithiin sa iyong buhay ay kalayaan, hindi kapangyarihan at pera?

7. Sumasang-ayon ka ba na ang pagkakaroon ng kapangyarihan sa mga tao ang pinakamahalagang halaga?

8. Ang iyong mga kaibigan ba ay mayayamang tao sa pananalapi?

9. Gusto mo bang maging abala ang lahat sa paligid mo sa paggawa ng isang bagay na kapana-panabik?

10. Palagi mo bang nagagawang sundin ang iyong mga paniniwala sa kabila ng mga kahilingan sa labas?

11. Sa palagay mo ba ang pinakamahalagang kalidad para sa kapangyarihan ay ang lakas nito?

12. Sigurado ka bang lahat ay mabibili ng pera?

13. Pinipili mo ba ang mga kaibigan batay sa kanilang mga kasanayan sa negosyo?

14. Sinisikap mo bang huwag itali ang iyong sarili sa iba't ibang obligasyon sa ibang tao?

15. Naiinis ka ba kung may hindi tumutupad sa iyong mga hinihingi?

16. Mas maaasahan ba ang pera kaysa sa kapangyarihan at kalayaan?

17. Nasusumpungan mo ba ang iyong sarili na hindi mabata nababato nang wala ang iyong paboritong trabaho?

18. Kumbinsido ka ba na ang bawat isa ay dapat magkaroon ng kalayaan sa loob ng balangkas ng batas?

19. Madali ba para sa iyo na hikayatin ang mga tao na gawin ang gusto mo?

20. Sang-ayon ka ba na mas mabuti ang mataas na suweldo kaysa mataas ang katalinuhan?

21. Sa buhay, masaya ka ba sa napakahusay na resulta ng trabaho?

22. Ang pinakamahalagang hangarin sa iyong buhay ay ang maging malaya?

23. Itinuturing mo ba ang iyong sarili na may kakayahang manguna sa isang malaking pangkat?

24. Kumita ba ang iyong pangunahing hangarin sa buhay?

25. Mas mahalaga ba sa iyo ang paborito mong aktibidad kaysa sa kapangyarihan at pera?

26. Karaniwan mo bang nagagawang makuha ang iyong karapatan sa kalayaan?

27. Mayroon ka bang uhaw sa kapangyarihan, isang pagnanais na mamuno?

28. Sumasang-ayon ka ba na ang pera ay "hindi amoy" at hindi mahalaga kung paano ito kinikita?

29. Kahit nasa bakasyon ka, hindi mo maiwasang magtrabaho?

30. Handa ka bang magsakripisyo ng malaki para maging malaya?

31. Pakiramdam mo ba ay isang master sa iyong pamilya?

32. Nahihirapan ka bang limitahan ang iyong sarili sa mga tuntunin ng pera?

33. Pinahahalagahan ka ba ng iyong mga kaibigan at kakilala bilang isang espesyalista?

34. Ang mga taong lumalabag sa iyong kalayaan ba ay nagdudulot sa iyo ng pinakamalaking galit?

35. Maaari bang palitan ng kapangyarihan ang maraming iba pang mga halaga para sa iyo?

36. Karaniwan bang nakakatipid ka ng kinakailangang halaga ng pera?

37. Ang paggawa ba ang pinakamalaking halaga para sa iyo?

38. Nakadarama ka ba ng tiwala at kagaanan sa mga estranghero?

39. Sumasang-ayon ka ba na labagin ang kalayaan upang magkaroon ng kapangyarihan?

40. Ang pinaka matinding shock para sa iyo ay ang kakulangan ng pera?

Mga protocol para sa pamamaraan

Tanong no.			Tanong no.

Interpretasyon ng datos.

Pamamaraan para sa pagtukoy ng mga saloobin patungo sa "altruism-egoism":

1. Mga positibong sagot sa mga tanong 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 – “orientation sa proseso.” Kadalasan, ang mga tao ay mas nakatuon sa proseso, hindi gaanong nag-iisip tungkol sa pagkamit ng mga resulta, madalas na huli sa paghahatid ng trabaho, at ang kanilang oryentasyon sa proseso ay humahadlang sa kanilang pagiging epektibo; sila ay higit na hinihimok ng interes sa gawain, at upang makamit ang mga resulta ay nangangailangan ng maraming regular na gawain, isang negatibong saloobin na hindi nila madaig.

2. Mga positibong sagot sa mga tanong 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 – “orientation ng resulta.” Ang mga taong nakatuon sa resulta ay kabilang sa mga pinaka maaasahan. Makakamit nila ang mga resulta sa kanilang mga aktibidad sa kabila ng pagmamadali, mga hadlang, at mga pagkabigo.

3. Mga positibong sagot sa mga tanong 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – “altruistic orientation.” Ang mga taong ginagabayan ng mga altruistikong pagpapahalaga, kadalasan sa kanilang sariling kapinsalaan, ay nararapat sa lahat ng paggalang. Ito ang mga taong nagkakahalaga ng pag-aalaga. Ang altruism ay ang pinakamahalagang panlipunang pagganyak, ang pagkakaroon nito ay nakikilala ang isang may sapat na gulang na tao. Kung ang altruismo ay labis na nakakapinsala, bagaman ito ay tila hindi makatwiran, ito ay nagdudulot ng kaligayahan.

4. Mga positibong sagot sa mga tanong 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – “orientation patungo sa pagkamakasarili.” Ang mga taong may labis na ipinahayag na pagkamakasarili ay medyo bihira. Sa halip, ang kawalan nito ay mas nakakapinsala, at ito ay madalas na nangyayari sa mga taong may “matalinong propesyon.”

Kapag nagpoproseso ng data mula sa pamamaraan para sa pagtukoy ng mga saloobin sa paggawa-pera, ang pagkalkula ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng sa nakaraang pamamaraan.

1. Ang mga positibong sagot sa mga tanong 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 ay nagpapakilala sa mga taong nakatuon sa trabaho na ginagamit ang lahat ng kanilang oras sa paggawa ng isang bagay, hindi nagtitipid sa katapusan ng linggo, bakasyon, atbp. Ang trabaho ay nagdudulot sa kanila ng higit na kagalakan at kasiyahan kaysa sa anumang iba pang aktibidad.

2. Ang kabuuan ng mga sagot sa mga tanong 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 ay "orientation patungo sa kalayaan." Ang pangunahing halaga ng mga taong ito ay kalayaan. Kadalasan, ang isang oryentasyon patungo sa kalayaan ay pinagsama sa isang oryentasyon patungo sa trabaho, mas madalas na kumbinasyon ng "kalayaan" at "pera".

3. Ang kabuuan ng mga sagot sa mga tanong 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 - "orientasyon sa kapangyarihan" - ang oryentasyong ito ay mas katangian ng mga kinatawan ng mas malakas na kasarian.

4. Ang kabuuan ng mga positibong sagot sa mga tanong 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 ay “money orientation.”

Andreeva G.M., 1988; Lomov B.F., 1981; Znakov V.V., 1994 Hole S. Sosyal at sikolohikal na aspeto ng aktibidad sa paggawa. // Serbisyong pampubliko. – 2005. - No. 5 – P.87 – 96.

Klimov E.A. Panimula sa sikolohiya sa trabaho. – M.: Enlightenment. – 1988.

Nemov R.S. Sikolohiya. – T. 1. – M.: Vlados, 1999.

Si Svetlana Koroleva, isang medikal na psychologist sa City Clinical Hospital No. 67 na pinangalanang L. A. Vorokhobov ng Moscow Health Department, ay nag-uusap tungkol sa kung paano ang mga pinuno ng mga institusyong medikal ay maaaring mag-udyok sa kanilang mga empleyado.

Sa tuktok ng pyramid

Olga Zhukova, LekOboz: Svetlana Valerievna, marami silang pinag-uusapan ngayon tungkol sa pagganyak ng kawani. Gaano kahalaga ang problemang ito para sa mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan?

Svetlana Koroleva: Ang pagganyak ay ang pagnanasa sa pagkilos, na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan ng isang tao. Ang prosesong ito ay likas sa bawat isa sa atin, ang anumang aktibidad ng tao ay nagsisimula dito, at hindi ito maaaring maliitin: ito ay pagganyak na kumokontrol sa pag-uugali ng isang tao, ginagawa siyang magtrabaho, magsagawa ng mga aksyon at umunlad bilang isang tao, at ang problemang ito ay may kaugnayan para sa lahat. .

"Ngunit ang iba't ibang tao ay maaaring may iba't ibang pangangailangan."

— Ang motibasyon ay maaari ding magkaiba. Maaari itong maging panloob at panlabas. Sa panloob na pagganyak, ang nag-uudyok na pampasigla sa pagkilos ay ang mga panloob na pagnanasa ng isang tao - ang gayong pagganyak ay katangian ng mga taong malakas ang loob. Ngunit kadalasan ang isang tao ay nangangailangan ng isang panlabas na pampasigla o panlabas na mga pangyayari upang maisagawa ang ilang mga aksyon: ang isang tao ay dapat, medyo nagsasalita, akitin siya ng isang karot o lumikha ng isang banta upang ang tao mismo ay tumakbo sa tamang direksyon. Ang ganitong uri ng motibasyon ay tinatawag na extrinsic.

- Aling motibasyon ang mas mahusay?

— Ito ay tinutukoy nang paisa-isa: alam ng bawat tao kung paano pinakamahusay na mag-udyok sa kanya. Ito ay nagpapakita sa lahat ng bagay. Sa kawalan ng malakas na panloob na pagganyak, ang panlabas na pagganyak ay nagsisimulang manginig. Ano ang dahilan kung bakit ang isang tao ay pumasok sa trabaho? Ito ay maaaring ang kanyang panloob na interes at pagmamahal sa propesyon, o marahil ay isang magandang suweldo lamang. Ngunit mula sa aking mga obserbasyon, napagpasyahan ko na ang mga insentibo sa pananalapi lamang ay hindi sapat para sa mga empleyado na gumanap nang maayos. Kung ang isang tao ay pumasok sa trabaho, ginugugol ang kanyang lakas at lakas, napapagod at nagtagumpay sa mga paghihirap sa proseso ng trabaho lamang upang makatanggap ng suweldo dalawang beses sa isang buwan, na magbibigay sa kanya ng mga garantiyang panlipunan at ng pagkakataong matugunan ang kanyang karagdagang mga pangangailangan, kung gayon ang gayong pagganyak para sa aktibidad sa trabaho ay maaga o magpapakita ng hindi pagkakapare-pareho sa huli. Upang maiwasang mangyari ito, kinakailangan na lumikha ng mas mataas na antas ng mga pangangailangan sa kapaligiran ng trabaho.

Ang American psychologist na si A. Maslow ay lumikha ng isang hierarchical na modelo ng mga pangangailangan ng tao, na nagpapakita kung aling mga pangangailangan ang itinuturing na mababa at kung alin ang mataas. Ang mga pangangailangan sa mababang antas ay kailangan upang mapanatili ang buhay - ito ang pangangailangan para sa pagkain at kaligtasan. Sa susunod na antas ay ang mga pangangailangan para sa pagmamahal at paggalang. Sa tuktok ng pyramid na ito ay ang mga pangangailangan kung saan, sa katunayan, nabubuhay ang isang tao - para sa pagpapahayag ng sarili at personal na paglaki. Ang likas na katangian ng pagganyak ay ang pag-akyat sa hagdan ng mga pangangailangan, at ang pinakamahusay na pagganyak para sa aktibidad ay ang pagpapasigla ng mas mataas na antas ng mga pangangailangan: ang pangangailangan para sa kaalaman, aesthetic na mga pangangailangan at self-actualization. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagganyak ng mga tauhan, kung gayon kinakailangan na mag-udyok sa mga tao na huwag matugunan ang mga pangangailangan tulad ng pagkain o pagbili ng isang bagay, ngunit upang makamit ang isang mas mataas na personal na antas, na nangangailangan ng pagkilala, paggalang, at pag-unlad ng mga personal na mapagkukunan.

Nauuna ang personalidad

- Paano ito makakamit?

— Upang mapataas ang motibasyon ng mga empleyado ng mga institusyong pangkalusugan, kailangan ng administrasyon na hindi lamang bigyang-pansin ang tiyak na pagtupad sa mga responsibilidad sa trabaho ng bawat empleyado, kundi upang itulak din ang mga kawani na mapagtanto ang kanilang sariling kakaiba sa kanilang propesyon. Ang bawat isa sa atin ay may ilang mga katangian ng karakter na maaari nating dalhin sa ating propesyonal na globo: ang isang tao ay puno ng sigasig para sa pananaliksik - ang gawaing pang-agham ay angkop para sa kanya, ang isang tao ay may malaki at malinaw na antas ng empatiya at pakikiramay - ang gayong tao ay kailangang-kailangan sa pakikipag-usap sa mga tao , maaari pa nga niyang tulungan sila sa isang mabait na salita, ngunit para sa ilan, ang enerhiya ay puspusan - ang gayong tao ay kailangang kargahan ng mga kumplikadong gawain hangga't maaari at hindi pinagkatiwalaan ng simple o karaniwang gawain. Ang pag-unawa sa mga personal na katangian ng mga empleyado ay makakatulong sa pagpukaw ng kanilang propesyonal na interes at itulak sila tungo sa personal na paglago at ang pagnanais na mapataas ang kanilang katayuan at prestihiyo sa propesyon na ito.

Ang prestihiyo at pagiging natatangi ng mga medikal na propesyon ay namamalagi hindi lamang sa mga programang pang-edukasyon. Sa kasamaang palad, ang ilang mga propesyon sa medisina ay itinuturing na mababang prestihiyo - halimbawa, ang propesyon ng isang nars. Sa kabila ng katotohanan na ang proseso ng paggamot ay imposible nang walang isang nars, ang doktor ay itinuturing na pangunahing bagay sa gamot, at ang mga nars ay nananatili sa pangalawang tungkulin. Ipagtatalo ko ito at ilalagay ko ang mga propesyon na ito sa isang par, dahil ang isang doktor sa isang ospital, na may pananagutan sa pagpapagamot sa isang pasyente, ay ipinagkatiwala ang responsibilidad na ito sa isang nars, at kadalasan ay siya ang nakikitungo sa pasyente: ang nars ay nagbibigay ng paggamot, nagbibigay ng pangangalaga, at kahit sa ilang lawak, siya ay gumaganap ng papel ng isang psychologist. Ito ay isang napakalaking, napakalaking trabaho na nangangailangan ng lakas, pakikiramay, at propesyonalismo mula sa isang tao.

Ang isang nars, bilang isang tao sa isang propesyon sa pagtulong, ay maaaring magpakita ng lakas at kagandahan ng kanyang pagkatao sa pakikipag-usap sa mga pasyente at magpakita ng isang tiyak na personal na paglaki, at ang gawain ng pamamahala ng isang institusyong medikal ay itulak siya dito at suportahan siya. propesyonal na interes. Kung ang isang nars ay hindi interesado sa personal na paglaki, kung siya ay isang mahina at hindi kawili-wiling tao, kung gayon ang komunikasyon sa kanya ay magiging maliit at hindi naaayon sa mga inaasahan ng mga pasyente. Ngayon, sa panahon ng reporma ng pangangalagang pangkalusugan ng Russia, ang mga pasyente ay binibigyan ng karapatang pumili ng mga institusyong medikal sa kanilang sarili, samakatuwid, kapag nagbibigay ng mga serbisyong medikal, dapat tayong tumuon sa mga kahilingan ng consumer at isaalang-alang ang lahat ng aspeto ng pakikipagtulungan sa mga pasyente. Sa mga kondisyong ito, ang papel ng nars ay tumaas nang malaki, kaya sa propesyon na ito ay mahalaga hindi lamang upang ipakita ang mga propesyonal na katangian ng isang tao, kundi pati na rin upang paunlarin ang mga ito. At ito ay nangangailangan ng panlabas na pagganyak.

Indibidwal na diskarte

— Paano magaganyak ng pamamahala ng isang institusyong pangkalusugan ang mga empleyado?

— Gaya ng nasabi ko na, ang mga uri ng motibasyon ay dapat piliin nang isa-isa, depende sa mga sikolohikal na katangian at pangangailangan ng bawat empleyado. Inilarawan ng American psychologist na si Murray ang higit sa 20 uri ng mga pangangailangan ng tao na maaaring mag-udyok sa pag-uugali. Ang pag-unawa sa mga pangangailangan ng bawat empleyado ay makakatulong sa iyong piliin ang susi para sa kanya na mag-uudyok sa kanyang aktibidad sa trabaho. Ang pinakakaraniwang pangangailangan ay ang mga sumusunod:

• ang pangangailangan na ipakita, upang maakit ang pansin - ang mga taong ito ay nangangailangan ng patuloy na paghanga at pagkilala sa kanilang pagiging natatangi;
• Ang pangangailangan ng kaakibat ay ang pangangailangan para sa pagkakaibigan, suporta, at pag-apruba mula sa iba. Kung ang gayong tao ay hindi pinupuri at sinusuportahan, hindi siya maaaring gumana nang maayos, dahil para sa kanya ang pinakamalakas na pagganyak ay emosyonal na suporta mula sa koponan;
• ang pangangailangan para sa pagsamba - kung ang isang tao ay nangangailangan ng priyoridad ("purihin ako, purihin ako - karapat-dapat ako kaysa sa sinumang iba pa");
• ang pangangailangan para sa awtonomiya - kapag ang isang tao ay nais na umiral sa labas ng koponan ("huwag idikta sa akin ang mga patakaran, kilala ko sila sa aking sarili"). Hindi mo maaaring ilagay ang presyon sa gayong tao;
• ang pangangailangan para sa pangingibabaw - kapag ang isang tao ay nagsusumikap para sa isang posisyon sa pamumuno, nais na maimpluwensyahan ang iba, kumbinsihin sila o pagbawalan silang gumawa ng isang bagay. Ang mga nakapaligid sa gayong tao ay tumutulong sa pagsasakatuparan ng kanyang mga pangangailangan kung susundin nila ang kanyang mga kahilingan. Ngunit kung ang naturang empleyado ay nakatagpo ng anumang hadlang, siya ay nagiging hindi nasisiyahan at nagiging sobrang pagod;
• kailangang iwasan ang pagkakasala - ang mga empleyado na may ganitong pagganyak ay napakahusay para sa pamamahala, sinisikap nilang gawin ang kanilang trabaho nang maingat at maiwasan ang mga posibleng pagkakamali. Ngunit, kung sila ay nagkakamali pa rin at nag-aangkin laban sa kanila, kung gayon para sa kanila ito ay nagiging isang tunay na sakuna;
• pangangailangan para sa suporta - ang mga naturang empleyado ay walang hanggang mga subordinates, at palagi silang nangangailangan ng ina na inahing manok na susuporta at aaprubahan sa kanila. Hindi sila kailanman nagpapakita ng inisyatiba; palagi silang kailangang hilahin, tulad ng isang lokomotibo na humihila ng kariton. Ngunit ang cart na ito ay palaging ilalagay at dadalhin ang lahat ng nakatalaga dito. Marunong silang magtrabaho at sila ang mga tagapag-alaga ng kasaysayan at tradisyon;
• Ang pangangailangan para sa paglalaro ay ang pagnanais na magsagawa ng mga aktibidad sa trabaho sa paglalaro, upang magdala ng iba't-ibang, kasiyahan, saya at tawanan sa buhay ng pangkat. Mahalaga ang mga ito para sa koponan, dahil nagdadala sila ng isang tiyak na halaga ng holiday sa trabaho at tinutulungan silang mas makayanan ang nakagawiang gawain. Upang artipisyal na lumikha ng gayong pagganyak, kapaki-pakinabang na magsagawa ng mga kaganapan sa korporasyon, ipagdiwang ang mga kaarawan at iba't ibang mga pista opisyal, ngunit sa paraang hindi ito makapinsala sa kapaligiran ng trabaho;
• ang pangangailangan para sa katalusan ay isang napakahalagang pangangailangan na maaaring mauri bilang isang mataas na pagkakasunud-sunod na pangangailangan - ang isang tao ay nagsisikap na lumago sa kanyang propesyonal na kapaligiran. Ang pagkauhaw sa kaalaman ay nagbibigay sa isang tao ng intelektwal na paglago na nakikinabang hindi lamang sa kanyang sarili kundi pati na rin sa kanyang institusyon.

Kung ang pinuno ng isang institusyong medikal ay malinaw na alam kung anong mga uri ng mga pangangailangan ang mayroon ang mga tao, kung gayon mas mauunawaan niya kung ano ang mga partikular na pangangailangan ng bawat isa sa kanyang mga nasasakupan. Pagkatapos ay makakapili siya para sa bawat empleyado ng isa o ibang mapagkukunan na magtutulak sa kanya na palawakin ang kanyang motivational sphere, o ilipat ang empleyado sa isang lugar na mas nababagay sa kanyang mga pangangailangan.

Tatarnikov M.A. Research Institute of Public Health and Healthcare Management ng Moscow Medical Academy na pinangalanan. I.M Sechenova

Ang pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga manggagawang medikal ay ang pinakamahalagang problema sa pamamahala ng pangangalagang pangkalusugan. Kung walang paglutas nito, halos hindi posible na talagang mapabuti ang kalidad at kultura ng pangangalagang medikal sa populasyon, pati na rin dagdagan ang kahusayan ng mga aktibidad ng mga institusyong medikal (HCI) at ang industriya sa kabuuan batay sa makatwirang paggamit ng pananalapi. , materyal at yamang tao. Napatunayan na ngayon na ang pera ay hindi palaging nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho nang higit pa (bagaman walang minamaliit sa papel ng materyal na interes!). Ang mga problema ng pagtaas ng pagganyak sa trabaho ay sistematiko sa kalikasan at nangangailangan ng isang pinagsamang diskarte sa paglutas ng mga ito. Tinatalakay ng artikulong ipinakita sa iyong pansin ang mga pangunahing teorya ng pagganyak sa trabaho. Ang mga nasuri na teorya ay unibersal sa kalikasan at naaangkop sa pamamahala ng pangangalagang pangkalusugan.

Pag-uuri ng mga teorya ng pagganyak sa trabaho

Ang mga modernong pamamaraan ng pagganyak sa trabaho ay batay sa mga resulta ng sosyolohikal at sosyo-sikolohikal na pananaliksik. Ito ay pinaniniwalaan na upang epektibong mag-udyok sa mga empleyado, kinakailangan upang matukoy ang kanilang mga pangangailangan sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan at tiyakin ang posibilidad na masiyahan sila sa proseso ng trabaho. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na ang tunay na mga motibo ng pag-uugali ng tao ay medyo kumplikado at hindi palaging naa-access sa pag-unawa, kasama. at ng indibidwal mismo. Mula sa pananaw ng cognitive psychology, ang motibasyon sa trabaho ay ang proseso ng pag-impluwensya sa sistema ng ugali o mga indibidwal na bahagi nito upang pasiglahin ang isang tao sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Sa kasalukuyan, mayroong dalawang pangunahing grupo ng mga teorya ng pagganyak:

2. Proseso ng mga teorya ng pagganyak, na pangunahing batay sa pag-aaral ng mga nagbibigay-malay na katangian ng pang-unawa at interpretasyon ng impormasyon at katalusan ng mga tao.

Ang mga pangunahing teorya ng pagganyak ay batay sa mga gawa ni A. Maslow, F. Herzberg at D. McClelland.

A. Binuo ni Maslow ang pinakamahalagang teoretikal na mga prinsipyo tungkol sa mga uri ng pangangailangan, aktuwalisasyon sa sarili at mga mekanismo ng pag-unlad ng pagkatao. Ayon sa kanyang teorya, ang mga pangangailangan ay maaaring nahahati sa limang pangunahing kategorya:

1) physiological pangangailangan - pagkain, tubig, pagtulog, atbp;

2) mga pangangailangan para sa seguridad at kumpiyansa sa hinaharap;

3) panlipunang pangangailangan (ang pangangailangan para sa pagmamahal, pagmamahal, suporta, pag-aari sa isang bagay o isang tao);

4) ang pangangailangan para sa paggalang, pagpapahalaga sa sarili, pagkilala;

5) ang pangangailangan para sa self-actualization (pangangailangan ng isang tao para sa pag-unlad ng kanyang pagkatao, pagpapahayag ng sarili, pag-unlad ng mga kakayahan, pagsasakatuparan ng kanyang potensyal).

Ayon kay A. Maslow, ang mga pangangailangan ay bumubuo ng isang hierarchical na istraktura, na, bilang isang nangingibabaw, ay tumutukoy sa pag-uugali ng tao. Sa anumang naibigay na sandali sa oras, ang isang tao ay magsisikap na matugunan ang pangangailangan na pinakamahalaga o malakas para sa kanya. Ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas ay hindi nag-uudyok sa isang tao hanggang sa ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay nasiyahan, hindi bababa sa bahagyang. Gayunpaman, ang hierarchical na istrakturang ito ay hindi ganap na mahigpit at mahigpit. Samakatuwid, pinagsama-sama ni A. Maslow ang lahat ng umiiral na pangangailangan sa dalawang klase - ang mga pangangailangan ng pangangailangan (kakulangan) at ang mga pangangailangan ng pag-unlad (self-actualization).

Walang unibersal na paraan ng pagganyak sa trabaho na epektibo sa lahat ng sitwasyon at para sa lahat ng empleyado. Kung ano ang humahantong sa tagumpay ngayon ay maaaring hindi matagumpay bukas. Ang gumagana para sa ilang tao ay maaaring hindi gagana para sa iba. Ang gumagana sa isang sitwasyon ay maaaring magkaroon ng kabaligtaran na epekto sa isa pa. Iyon ang dahilan kung bakit para sa epektibong pagganyak ay kinakailangan na gumamit ng isang sitwasyon na diskarte. Dapat itong isaalang-alang na ang mga pangangailangan at paraan ng kasiyahan ng isang tao ay natutukoy ng kanyang sistema ng ugali, lugar sa istrukturang panlipunan at dating nakuha na karanasan sa buhay.

Kaya, maraming mga pangangailangan na tumutukoy sa pagganyak ng mga tao at ang kanilang kasunod na pag-uugali, na, sa kanilang opinyon, ay maaaring humantong sa kasiyahan ng mga pangangailangang ito. Dahil ang mga pangangailangan ay maaaring magbago sa paglipas ng panahon, kinakailangan na pana-panahong ayusin ang proseso ng pagganyak. Ang gawain ng manager ay upang matukoy ang nangingibabaw na mga pangangailangan ng kanyang mga subordinates at, alinsunod sa mga layunin ng organisasyon, upang mag-ambag sa kanilang buo o bahagyang kasiyahan.

Ang teorya ng motibasyon ni D. McClelland ay nakatuon sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas. Ayon dito, ang mga tao ay may tatlong pangunahing pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pag-aari. Sa hierarchy ng mga pangangailangan ni Maslow, ang pagnanais para sa kapangyarihan ay matatagpuan sa pagitan ng mga pangangailangan para sa pagpapahalaga at self-actualization at ipinakikita ang sarili bilang ang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao.

Ang mga taong may pangangailangan para sa kapangyarihan ay kadalasang nagpapakita ng kanilang sarili bilang mga masiglang tao na hindi natatakot sa komprontasyon. Ang mga ito ay hindi kinakailangang mga careeristang gutom sa kapangyarihan sa negatibong kahulugan ng salita. Ayon mismo kay McClelland, yaong mga taong may pinakamataas na pangangailangan para sa kapangyarihan at walang hilig sa adbenturismo o paniniil, at ang pangunahing pangangailangan ay gamitin ang kanilang impluwensya, ay dapat na maging handa nang maaga upang sakupin ang mga posisyon sa pamumuno. Ang personal na impluwensya ay maaaring maging batayan ng pamumuno sa napakaliit na grupo lamang. Kung nais ng isang tao na maging pinuno ng isang malaking pangkat, dapat siyang gumamit ng higit na banayad at sosyal na mga anyo upang ipakita ang kanyang impluwensya. Ang mga positibong katangian ng isang pinuno ay ipinahayag sa kanyang interes sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, sa pagsasagawa ng inisyatiba upang mabigyan ang mga miyembro ng pinamunuan na pangkat ng mga paraan at paraan ng paglutas ng mga nakatalagang gawain, sa pagbuo ng tiwala sa sarili at kakayahan sa mga subordinates, na kung saan ay magbibigay-daan sa kanila na gumana nang epektibo.

Ang pangangailangan para sa tagumpay sa hierarchy ng mga pangangailangan ni Maslow ay matatagpuan din sa pagitan ng mga pangangailangan para sa pagpapahalaga at self-actualization at nasiyahan sa proseso ng pagdadala ng trabaho sa matagumpay na pagkumpleto.

Upang hikayatin ang mga taong may pangangailangan para sa tagumpay ito ay kinakailangan:

Bigyan sila ng mga gawain na may maliit na panganib ng pagkabigo;

Italaga sa kanila ang sapat na awtoridad upang ilabas ang kanilang inisyatiba;

Regular at partikular na gantimpalaan sila alinsunod sa mga resultang nakamit.

Ang mga taong may pangangailangan para sa pag-aari ay interesado sa mga relasyon sa lipunan, samahan ng mga kakilala, pagbuo ng mga pagkakaibigan, at pagtulong sa iba. Upang ma-motivate sila maaari mong:

Maakit sa trabahong nagbibigay ng mga pagkakataon para sa komunikasyong panlipunan;

Lumikha ng kapaligiran sa trabaho na hindi naglilimita sa mga interpersonal na relasyon at mga contact.

Ang teorya ng pagganyak ni F. Herzberg ay praktikal na interes. Bilang resulta ng pananaliksik, napag-alaman na ang mga motivational factor para sa pagtaas ng labor productivity at mga salik na ginagawang mas kaakit-akit ang trabaho ay magkaiba sa kalikasan at hindi palaging nagtutugma sa isa't isa.

Ang una (tinatawag silang motibasyon) ay kinabibilangan ng:

Magandang pagkakataon ng promosyon;

Pagkilala at pag-apruba ng trabahong mahusay na nagawa;

Pagbabayad na may kaugnayan sa pagganap;

Mga pagkakataon para sa malikhain at paglago ng negosyo;

Mataas na antas ng responsibilidad.

Ang pangalawa (tinatawag silang mga kadahilanan sa kalinisan) ay kinabibilangan ng:

Mga kondisyon sa pagtatrabaho (maginhawang iskedyul ng trabaho, sanitary at hygienic na kondisyon, ginhawa at lokasyon ng lugar ng trabaho, trabaho nang walang matinding stress at stress);

Halaga ng mga kita at pagkakaroon ng mga karagdagang materyal na benepisyo;

Interpersonal na relasyon sa mga nakatataas, kasamahan at subordinates.

Kaya, ang mga motibasyon ay nauugnay sa kalikasan at kakanyahan ng aktibidad ng trabaho mismo, at ang mga kadahilanan sa kalinisan ay nauugnay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at kapaligiran sa trabaho.

Isinasaalang-alang na ang kasiyahan sa trabaho at pagganyak sa trabaho ay naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga kadahilanan (o pareho, ngunit sa iba't ibang antas), ang kanilang pagsusuri na isinasaalang-alang ang mga lokal na kondisyon ay pinakamahalaga sa pagganyak sa trabaho ng mga medikal na manggagawa.

Ang kawalan o kakulangan ng mga salik sa kalinisan ay nagdudulot ng kawalang-kasiyahan sa trabaho. Gayunpaman, hindi sila mismo ang nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho. Maaari mong taasan ang sahod, ipakilala ang mga karagdagang benepisyo, mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa gayon ay mapataas ang antas ng kasiyahan sa trabaho, at hindi makatanggap ng kaukulang labor return. Gayunpaman, hindi natin dapat kalimutan na ang kasiyahan sa trabaho mismo, sa isang antas o iba pa, ay isang motivating factor para sa epektibong aktibidad sa trabaho.

Ang koneksyon sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at pagganap ng trabaho ay hindi palaging naroroon. Halimbawa, ang ilang mga empleyado ay lubos na nasisiyahan sa kanilang mga trabaho dahil mayroon silang sapat na mga pagkakataon para sa panlipunang pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan. Kasabay nito, maaaring hindi sila interesado sa pagpapabuti ng kalidad at produktibidad ng paggawa.

Ang gawain ng manager ay kilalanin at bigyang-kasiyahan, una sa lahat, ang mga pangangailangan ng mga subordinates na nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga substantibong teorya ng A. Maslow, D. McClelland at F. Herzberg ay hindi isinasaalang-alang ang maraming mga aspeto ng pag-uugali at mga tampok ng pang-unawa ng isang tao sa kapaligiran, ang kanilang kahalagahan para sa pag-unawa sa mekanismo ng pagganyak ay mahusay pa rin. Ang mga pangunahing probisyon ng mga matibay na teorya ay ipinakita sa Talahanayan. 1.

Talahanayan 1

Ang mga pangunahing probisyon ng mga substantibong teorya ng A. Maslow, D. McClelland at F. Herzberg

A. Teorya ni Maslow

1. Ang mga pangangailangan ay nahahati sa pangunahin at pangalawa at kumakatawan sa isang limang antas na hierarchical na istraktura kung saan ang mga ito ay inayos ayon sa priyoridad. 2. Ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng pinakamababang hindi nasisiyahang pangangailangan sa hierarchical na istraktura. 3. Kapag ang pangangailangan ay nasiyahan, ang nakakaganyak na impluwensya nito ay titigil.

Ang teorya ni D. McClelland

1. Ang tatlong pangangailangan na nag-uudyok sa isang tao ay ang pangangailangan para sa kapangyarihan, tagumpay at pag-aari (social need). 2. Ngayon, ang mga nabanggit sa itaas na mga pangangailangang mas mataas ang pagkakasunud-sunod ay lalong mahalaga, dahil ang mga pangangailangan ng mas mababang antas, bilang panuntunan, ay nasiyahan na.

Teorya ni F. Herzberg

1. Ang mga pangangailangan ay nahahati sa mga salik sa kalinisan at motibasyon. 2. Ang pagkakaroon ng mga salik sa kalinisan ay pumipigil lamang sa pag-unlad ng kawalang-kasiyahan sa trabaho. 3. Ang mga motibasyon na halos tumutugma sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas ayon kina Maslow at McClelland ay aktibong nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao 4. Upang epektibong mag-udyok sa mga nasasakupan, ang tagapamahala ay dapat mismong maunawaan ang kakanyahan ng trabaho

Source: Meskon M., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management: Trans. mula sa Ingles - M.: Delo, 1997. - P. 375.

Mga teorya ng proseso ng pagganyak

Ang mga teorya ng proseso ay isinasaalang-alang hindi lamang ang mga umiiral na pangangailangan ng isang tao, kundi pati na rin ang proseso ng pagpili ng posibleng pag-uugali batay sa mga katangian ng kanyang pang-unawa sa kapaligiran, mga inaasahan at pagtatasa ng mga posibleng resulta ng napiling pag-uugali. Mayroong tatlong pangunahing teorya ng proseso ng pagganyak:

Teorya ng pag-asa;

Teorya ng hustisya;

Modelo ng Porter-Lawler.

Ayon sa expectancy theory, inaasahan ng isang tao na ang uri ng pag-uugali na pipiliin niya ay hahantong sa kasiyahan ng kanyang mga pangangailangan. Kung, sa subjective na opinyon ng indibidwal, ang posibilidad na makamit ang ninanais na resulta ay maliit, ang pagganyak na kumilos ay bumababa.

Isinasaalang-alang ng teorya ng pag-asa ang mga sumusunod na relasyon:

● mga gastos sa paggawa - mga resulta ng paggawa;

● resulta ng paggawa - kabayaran;

● reward - kasiyahan sa reward, ang subjective na halaga nito para sa indibidwal.

Ang mga tao ay umaasa na ang kanilang mga pagsisikap ay hahantong sa nakaplanong resulta, ang nakamit na resulta ay hahantong sa isang gantimpala, at ang gantimpala ay magiging mahalaga at kanais-nais para sa kanila. Kung hindi, ang pagganyak ng empleyado ay nagsisimulang humina.

Ang pagganyak sa trabaho ay kadalasang nauugnay sa pera o iba pang materyal na benepisyo. Sa modernong mga teorya ng pagganyak, ang konsepto ng gantimpala ay binibigyang kahulugan nang mas malawak. Ito ay tumutukoy sa lahat ng bagay na maaaring makuha ng isang tao bilang isang resulta ng isang tiyak na pag-uugali at itinuturing na mahalaga sa kanyang sarili. Dahil ang sistema ng halaga ng bawat tao ay natatangi, ang pagtatasa ng halaga ng isang gantimpala ay depende sa maraming panlabas (situasyonal) at panloob (disposisyonal) na mga salik. Kung ano ang mahalaga sa isang tao ay maaaring hindi gaanong halaga sa iba. Kung ano ang makabuluhan sa isang sitwasyon ay maaaring hindi gaanong mahalaga sa isa pa. Samakatuwid, ang pagganyak ng empleyado ay dapat na naiiba. Mayroong 2 uri ng reward:

1. Panloob na gantimpala (isang pakiramdam ng pagkamit ng mga resulta, kabuluhan at kahalagahan ng gawaing isinagawa, pagpapahalaga sa sarili). Ang mga panloob na gantimpala ay nagmumula sa trabaho mismo.

2. Panlabas na gantimpala (suweldo, promosyon, mga simbolo ng opisyal na katayuan, prestihiyo, pagkilala sa lipunan). Ang mga panlabas na gantimpala ay ibinibigay ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang tao.

Ang pinakamainam na ratio ng panloob at panlabas na mga gantimpala ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng mga tao. Sa kabila ng mababang suweldo ng mga medikal na manggagawa, ang kanilang motibasyon sa trabaho ay hindi dapat bawasan lamang sa mga materyal na gantimpala.

Ayon sa expectancy theory, hihina ang motibasyon sa trabaho kung nararamdaman ng mga tao na:

● walang direktang koneksyon sa pagitan ng mga pagsisikap na ginugol at ang mga resultang nakamit;

● walang koneksyon sa pagitan ng mga nakamit na resulta at ang nais na gantimpala;

● ang mga resultang nakamit ay gagantimpalaan, ngunit sa isang makatwirang dami ng pagsisikap ay hindi makakamit ang mga resultang ito;

● ang subjective na halaga ng iminungkahing suweldo ay hindi masyadong malaki at hindi nakakatugon sa mga aktwal na pangangailangan ng empleyado.

Upang madagdagan ang pagiging produktibo, ang mga tagapamahala ay dapat magtakda ng mataas ngunit makatotohanang mga inaasahan sa pagganap ng kanilang mga nasasakupan at ipahiwatig sa kanila na maaari nilang makamit ang mga ito kung magsisikap sila.

Kinukumpirma ng mga kasanayan sa pamamahala ang malakas na impluwensya ng mga inaasahan ng isang tao sa pag-uugali ng iba. Ang pagtatasa ng mga empleyado sa kanilang mga kakayahan ay higit na nakasalalay sa kung ano ang inaasahan ng pamamahala mula sa kanila. Kung ang mga hinihingi ng pamamahala ay sapat na mataas, ngunit makatwiran at naiintindihan ng mga subordinates, ang produktibidad at kalidad ng trabaho ay may posibilidad na tumaas.

Ang teorya ng pagkakapantay-pantay ay batay sa panukala na sinusuri ng mga tao (lubhang subjective!) ang ratio ng gantimpala na natatanggap nila sa kanilang sariling pagsisikap na ginugol, at ihambing ito sa gantimpala ng ibang mga manggagawa para sa katulad na trabaho. Kung lumalabas na ang kanyang kasamahan ay nakatanggap ng higit pa, pagkatapos ay isang sikolohikal (at madalas na pisyolohikal!) na pakiramdam ng kakulangan sa ginhawa at lumabag sa hustisya ay lumitaw. Upang maibalik ang balanse, kinakailangan upang mapataas ang antas ng natanggap na suweldo, na hindi laging posible, o bawasan ang mga pagsisikap na ginawa, na mas madali. Ang mga taong naniniwala na sila ay kulang sa suweldo ay madalas na magtrabaho nang hindi gaanong masinsinang. Gayunpaman, kung naniniwala sila na sila ay labis na binabayaran, ang kanilang pag-uugali sa trabaho sa pangkalahatan ay hindi nagbabago.

Dapat itong bigyang-diin muli na ang mga pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa at kabayaran ay lubhang subjective. Karaniwan, ang mga paghahambing ay ginagawa sa mga empleyado ng sariling organisasyon o sa mga empleyado ng ibang mga organisasyon na gumaganap ng katulad na gawain. Ang mga medikal na propesyonal ay dapat na malinaw na maunawaan kung bakit ang ibang tao ay binabayaran ng mas mataas para sa katulad na trabaho, at tanggapin ang mga kadahilanang ito bilang patas, kung hindi ay mananatili ang panloob na kakulangan sa ginhawa.

Ang teorya ng hustisya ay napakahalagang praktikal na kahalagahan sa pag-uudyok sa mga empleyado ng mga institusyong pangkalusugan. Upang mabawasan ang sosyo-sikolohikal na pag-igting sa mga kolektibo sa trabaho, hindi lamang ang mga makatwirang paliwanag hinggil sa materyal na suporta ang kailangan, kundi pati na rin ang isang patas (sa opinyon ng mga manggagawa mismo) na pamamahagi ng mga materyal na benepisyo sa mga inihambing na pangkat ng lipunan. Ito ay hindi para sa wala na ang antas at pamamaraan para sa sahod ng mga manggagawang medikal sa buong bansa ay humigit-kumulang pareho at maihahambing sa mga suweldo ng iba pang mga empleyado ng pampublikong sektor batay sa isang iskedyul ng taripa. Ang isang medikal na manggagawa ay higit na naiimpluwensyahan ng laki ng sahod sa isang karatig na pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan kaysa sa kita ng iba pang mga grupong panlipunan.

Kasama sa modelong Porter-Lawler ang mga elemento ng expectancy theory at equity theory. Alinsunod dito, ang mga resulta ng paggawa ay nakasalalay sa tatlong mga variable:

Pagsisikap na ginugol;

Kakayahang pantao;

Ang kanyang pagtatasa sa kanyang papel sa proseso ng paggawa.

Ang halaga ng pagsisikap na ginugol ay nakasalalay sa pagtatasa ng empleyado sa halaga ng gantimpala at kumpiyansa na matatanggap ito. Ayon sa modelong Porter-Lawler, ang produktibong trabaho at isang pakiramdam ng tagumpay ay humahantong sa isang pakiramdam ng kasiyahan. Noong nakaraan, pinaniniwalaan na ang kasiyahan sa trabaho ay tumutukoy sa mataas na pagganap. Gayunpaman, ipinakita ng pagsasanay na ang mataas na pagganap ay ang sanhi ng kasiyahan, at hindi ang kahihinatnan nito. Ang mga nasisiyahang empleyado ay hindi palaging gumagana nang mas mahusay.

Sa panahon ng trabaho, pera ang pinakakaraniwang kabayaran. Kahit na ang pagsusuri ng mga scheme ng suweldo para sa mga medikal na manggagawa ay hindi kasama sa saklaw ng publikasyong ito, dapat tandaan na kapag ang pagbuo ng mga ito, ang paggamit ng hindi lamang pang-ekonomiyang mga diskarte, kundi pati na rin ang mga socio-psychological na pamamaraan. Iniuugnay ng maraming tao ang mga materyal na gantimpala sa mga kadahilanan sa kalinisan. Ang simpleng pagtaas ng suweldo ay maaaring walang epekto sa pagganyak. Gayunpaman, pinapayagan ka ng pera na masiyahan hindi lamang ang physiological, kundi pati na rin ang mga panlipunang pangangailangan ng isang tao (ang pagnanais para sa seguridad, tiwala sa hinaharap, ang pangangailangan para sa paggalang, pagpapahalaga sa sarili, pagkilala). Ang mga materyal na gantimpala ay dapat lamang sumunod sa epektibong gawain. Ang mga sahod na hindi nauugnay sa mga resulta ng trabaho ay nawawalan ng kanilang motivating value. Gayunpaman, ang pagpapatupad ng prinsipyo ng pagbabayad batay sa mga huling resulta sa pangangalagang pangkalusugan ay halos hindi posible dahil sa mahirap na gawing pormal ang pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga medikal na manggagawa at mga pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan.

Ang gantimpala na natanggap ay nakakaimpluwensya sa hinaharap na gawi sa trabaho ng isang tao. Ang mga tao ay madalas na ulitin ang pag-uugali na iniuugnay nila sa kasiyahan sa kanilang mga pangangailangan at iniiwasan ang pag-uugali na sa kanilang isipan ay nauugnay sa kanilang kawalan ng kasiyahan. Sa sikolohiya, ang prosesong ito, batay sa mekanismo ng gantimpala at parusa, ay tinatawag na panlipunang pag-aaral. Kung ang ilang mga aksyon ay tumatanggap ng positibong pampalakas, ang mga ito ay paulit-ulit at pinalalakas. Sa kabaligtaran, ang mga tao ay humihinto sa paggawa ng mga bagay na hindi nagbibigay ng anumang halaga sa kanila (walang positibong pampalakas) o may mga negatibong kahihinatnan.

Sa pagganyak sa trabaho, ang normatibong panlipunang impluwensya ay lubhang mahalaga, na naglalayong tanggapin ang mga umiiral na pamantayan, paniniwala, ideya at tuntunin ng pag-uugali sa lipunan o isang hiwalay na pangkat ng lipunan. Ang pagtanggi sa pangkalahatang tinatanggap na mga pamantayan ng isang indibidwal, kabilang ang mga patakaran ng pag-uugali sa paggawa, bilang isang patakaran, ay humahantong sa kanyang hindi pag-apruba sa lipunan at pagiging malamig mula sa iba. Ang pag-apruba ng lipunan ay isang pangunahing pangangailangan ng tao. Samakatuwid, ang pagbuo ng mga positibong halaga at kultura ng trabaho sa koponan ay ang pinakamahalagang gawain ng mga tagapamahala ng mga institusyong pangkalusugan. Bilang karagdagan, nararamdaman ng mga tao ang pangangailangan na ihambing ang kanilang sariling mga pagtatasa sa iba at makatanggap ng kumpirmasyon mula sa iba na tama sila.

Ang pagtatasa ng mga medikal na manggagawa sa kanilang sitwasyon sa pananalapi at mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang mga resulta ng sosyolohikal na pag-aaral ng sitwasyon sa pananalapi at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga medikal na manggagawa, ang antas ng kanilang kasiyahan sa kanilang trabaho at propesyon ay napakahalaga para sa pag-aaral ng kanilang pagganyak sa trabaho. Sa kasamaang palad, ang industriya ay walang sistema ng medikal at sosyolohikal na pagsubaybay, na hindi nagpapahintulot sa pagkuha ng sosyolohikal na data sa paglipas ng panahon sa iba't ibang mga rehiyon at kaagad na ipakita ang nakuhang data sa mga pinuno ng mga awtoridad at institusyong pangkalusugan.

Ayon sa isang survey na isinagawa ng may-akda ng 1919 na mga manggagawang medikal sa rehiyon ng Moscow noong 2002, 0.9% lamang ng mga sumasagot ang ganap na nasiyahan sa kanilang sitwasyon sa pananalapi, 22.8% ay bahagyang nasiyahan, at ang karamihan (73.1%) ay hindi nasiyahan. Ang mga manggagawang medikal ay walang alinlangan tungkol dito - ang bilang ng mga nahirapang sumagot ay 3.2% lamang. Ang karamihan (84.1%) ay naniniwala na ang kanilang suweldo ay masyadong mababa at hindi tumutugma sa kanilang kontribusyon sa paggawa.

Mayroong napakababang antas ng pagtatasa ng mga sumasagot sa materyal na seguridad ng kanilang mga pamilya. 2 tao lamang (0.1%) ang nag-rate dito bilang mataas at 15 (0.8%) bilang higit sa average. Ang natitira ay ni-rate ito bilang average (27.6%), mas mababa sa average (42.7%) at mababa (25.8%). 3.0% lamang ang nahirapang sagutin o hindi sumagot sa tanong na ito.

27.8% ng mga respondente ang ganap na nasiyahan sa kanilang trabaho, 59.9% ang bahagyang nasiyahan, 6.1% ang hindi nasisiyahan, at 6.2% ang nahirapang sagutin ang tanong na ito.

Humigit-kumulang kalahati ng mga sumasagot (45.1%) ay ganap na nasisiyahan sa mga interpersonal na relasyon sa kanilang koponan, 47.3% ay bahagyang nasisiyahan, at 2.7% lamang ang hindi nasisiyahan. Ang natitira (4.9%) ay nahirapang sagutin.

Ang mga bagay ay medyo mas masahol pa sa pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. 14% lamang ng mga manggagawang medikal ang ganap na nasisiyahan sa kanila, 58.8% ang bahagyang nasisiyahan, 21.8% ang hindi nasisiyahan at 5.4% ang nahirapang sumagot.

Sa kabila ng mababang suweldo at hindi palaging kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho, 4.6% lamang ng mga respondent ang gustong lumipat sa ibang trabaho. 40.6% ang handang gawin ito kung may magandang alok. Gayunpaman, ang karamihan (41.4%) ay hindi nais na baguhin ang kanilang lugar ng trabaho sa anumang sitwasyon. Ang bahagi ng mga nahirapang sagutin ang tanong na ito ay 13.4%.

Ang pagtaas ng sahod para sa mga pangunahing manggagawa sa klinika sa labas ng pasyente ay hindi pa nakakatanggap ng tamang sosyolohikal at sosyo-sikolohikal na pagtatasa. Batay sa maraming pahayag ng mga kinatawan ng medikal na komunidad at mga publikasyon sa media, maaaring ipagpalagay na ang pagtaas sa sahod para sa ilang grupo ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan ay humantong sa isang tiyak na panlipunang tensyon sa ilang mga pangkat ng trabaho ng mga pasilidad sa pangangalagang pangkalusugan, na hindi maaaring magkaroon ng kapaki-pakinabang na epekto sa pagganyak sa trabaho, ang kalidad at kultura ng pagbibigay ng pangangalagang medikal sa populasyon.

Ang pagnanais ng pamamahala ng industriya na maging kawani sa pangunahing antas sa pamamagitan ng makabuluhang pagtaas ng sahod ay naiintindihan at naiintindihan, ngunit ang pagnanais ng isang empleyado na kumuha ng posisyon na may mas mataas na suweldo at ang pagnanais na magtrabaho dito nang produktibo at mahusay ay malayo sa parehong bagay. Gaya ng nabanggit sa itaas, ang pagtaas ng materyal na kabayaran ay hindi palaging humahantong sa pagtaas ng motibasyon sa trabaho at pagnanais na magtrabaho nang mas mahusay. Bilang karagdagan, ayon sa teorya ng hustisya, ang mga sobrang trabahong espesyalista, lalo na ang mga nagtatrabaho sa mga ospital sa gitnang distrito, na gumaganap ng malaking dami ng trabaho, ay kadalasang may malaking karanasan sa trabaho at medyo mataas na antas ng propesyonal na pagsasanay at hindi nakatanggap ng kanilang pinaniniwalaan. ay nararapat na kabayaran, maaaring makaranas ng pagbaba sa motibasyon sa trabaho. . Upang makabuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak para sa mga manggagawang medikal, kinakailangan ang sosyolohikal at sosyo-sikolohikal na pananaliksik, kabilang ang pag-aaral ng hindi pangkaraniwang bagay ng cognitive dissonance sa proseso ng trabaho.

Socio-psychological na pundasyon ng pagganyak sa trabaho ng mga manggagawang medikal

Ang mga bagong diskarte sa larangan ng panlipunan at nagbibigay-malay na sikolohiya ay ginagawang posible upang mas epektibong malutas ang mga problema ng pagtaas ng pagganyak sa trabaho ng mga manggagawang medikal, samakatuwid ang mga tagapamahala ng pangangalagang pangkalusugan ay dapat malaman ang mga pangunahing prinsipyo at pamamaraan ng impluwensyang sosyo-sikolohikal sa kanilang mga subordinates, na, kasama ang sa pagpapabuti ng materyal na sistema ng gantimpala, ay nagiging mas mahalaga.

Sa pangkalahatan, tinatanggap na ngayon na ang pag-uugali, pag-iisip, damdamin at intensyon (intentions) ng isang tao ay hindi nakadepende sa layuning realidad, ngunit sa subjective na interpretasyon nito batay sa mga saloobin ng indibidwal. Samakatuwid, kinakailangang maunawaan kung paano nakikita ng mga tao ang mundo sa kanilang paligid at kung paano ito nakakaapekto sa kanilang pagganyak. Ang pag-uugali ng paggawa ay tinutukoy ng pagtataya ng hinaharap, at ang pagtataya ng hinaharap ay tinutukoy ng interpretasyon ng impormasyong magagamit ng empleyado batay sa umiiral na mga saloobin. Isinasaalang-alang na ang huli ay purong indibidwal para sa bawat tao at nabuo batay sa mga nakaraang karanasan sa buhay, mga halaga at paniniwala, ang mga kahirapan sa praktikal na aplikasyon ng teorya ng hustisya at modelo ng Porter-Lawler, na naglalaman ng mga elemento ng subjective. pagtataya, ay naiintindihan.

Ayon sa teorya ni A. Maslow, ang batayan ng motibasyon ay mga pangangailangan ng tao - mula sa mababang pisyolohikal hanggang sa mas mataas na pangangailangan para sa paggalang, pagpapahalaga sa sarili, pagkilala at pagsasakatuparan sa sarili. Inaasahan ng mga empleyado na matugunan ang kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng ilang partikular na gawi sa trabaho. Bukod dito, ang pagganyak ay magiging mas malakas kung ang mga pangangailangan ay subjectively perceived bilang lubhang mahalaga at may-katuturan.

Ang mga tradisyunal na paraan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan ay pamimilit at gantimpala. Ang isang espesyal na lugar ay inookupahan ng mga materyal na insentibo, na hindi lamang pang-ekonomiya, kundi pati na rin sa sosyo-sikolohikal na kalikasan. Gayunpaman, sa kasalukuyan ay lalong mahirap na epektibong gumamit ng pamimilit at maging ng mga materyal na gantimpala sa mga relasyon sa paggawa. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang kahalagahan ng sosyo-sikolohikal na pamamaraan ng pagganyak ay tumataas. Ang pangwakas na layunin ng kanilang paggamit ay upang baguhin ang umiiral o bumuo ng mga bagong saloobin ng tao at baguhin ang pag-uugali ng paggawa ng mga manggagawa.

Tulad ng nalalaman, ang pag-uugali ng trabaho ng mga tao ay tinutukoy ng kumplikadong pakikipag-ugnayan ng panloob (disposisyonal) at panlabas (situasyonal) na mga kadahilanan. Bukod dito, ang epekto ng huli ay madalas na minamaliit. Ang mga dahilan para sa pag-uugali ng isang tao ay kadalasang hinahanap sa kanyang mga personal na katangian, na pinababayaan ang impluwensya ng sitwasyong panlipunan. Gayunpaman, ang sitwasyon at ang subjective na interpretasyon nito ang kadalasang pinakamahalagang salik na tumutukoy sa pag-uugali at emosyonal na estado ng isang tao. Samakatuwid, ang pagbuo ng isang pinakamainam na kapaligiran sa pagtatrabaho at isang naaangkop na moral at sikolohikal na klima ay ang pinakamahalagang gawain para sa mga tagapamahala ng mga institusyong pangkalusugan.

Ang mga elemento ng sistema ng ugali ng isang tao (pag-uugali, pag-unawa, emosyon at intensyon) ay patuloy na nakakaimpluwensya sa isa't isa. Halimbawa, ang bagong kaalaman ay maaaring humantong sa pagbabago sa pag-uugali o emosyonal na kalagayan ng isang tao. Kasabay nito, ang mga pag-install ay, bilang panuntunan, isang medyo maayos at maayos na sistema. Ang kanilang hindi pagkakapare-pareho sa isa't isa ay maaaring humantong sa cognitive dissonance, na nagpapakita ng sarili sa sikolohikal na kakulangan sa ginhawa at ang pinakamahalagang motivating factor sa pag-iisip at pag-uugali ng isang indibidwal. Kaya, ang pagganyak sa trabaho ay maaaring mabago bilang isang resulta ng cognitive dissonance bilang isang resulta ng isang pagkakaiba sa pagitan ng mga indibidwal na saloobin o kanilang mga bahagi, na nagiging sanhi ng emosyonal na pagkabalisa, at kung minsan kahit na vegetative-vascular at iba pang mga physiological disorder. Ang ganitong mga pagpapakita ay nag-uudyok sa indibidwal na alisin ang cognitive dissonance sa pamamagitan ng pagbabago ng pag-uugali at (o) iba pang mga bahagi ng sistema ng attitudinal. Alalahanin ang naunang tinalakay na teorya ng hustisya, kapag hindi lamang nagbabago ang emosyonal na estado ng isang tao, kundi pati na rin ang kanyang pag-uugali sa trabaho, at mauunawaan mo ang kahalagahan ng sosyo-sikolohikal na pagsusuri sa proseso ng pagganyak sa trabaho.

Kung ang isang tao ay hindi makahanap ng isang panlabas na makatwirang katwiran para sa kanyang mga aksyon, upang maalis ang cognitive dissonance ay susubukan niyang hanapin ang panloob na dahilan para sa kanyang pag-uugali sa pamamagitan ng pagbabago ng mga umiiral na saloobin. Halimbawa, sa mababang materyal na kabayaran, ang isang medikal na manggagawa ay maaaring magsimulang isipin ang kanyang sarili bilang isang altruista, walang pag-iimbot na pagtulong sa mga tao, o dagdagan ang subjective na kahalagahan ng komunikasyon sa mga kasamahan, o magkaroon ng isa pang dahilan (at taos-pusong naniniwala dito!), madalas na walang layunin na batayan, ngunit kaukulang umiiral na mga pag-install.

Sinasabi ng mga eksperto sa sikolohiya na kung gusto mong baguhin ang pag-uugali sa trabaho ng mga tao, mas pinipilit mo o ginagantimpalaan sila, mas malamang na makuha mo ang ninanais na resulta. Gayunpaman, kung ang iyong pangwakas na layunin ay baguhin ang mga saloobin ng mga tao sa trabaho, kung gayon ang mas kaunting mga insentibo na kailangan mo upang mag-udyok sa empleyado, mas mabuti. Ang mas mahina ang panlabas na motivating kadahilanan, mas ang personal na saloobin ay magbabago patungo sa pagsunod sa pag-uugali na kung saan ang tao ay sumang-ayon sa ilalim ng impluwensya ng mga salik na ito. Nagsisimulang isipin ng tao na siya mismo ang gumawa ng desisyon. Samakatuwid, ang insentibo ay dapat sapat na malakas upang maimpluwensyahan ang pag-uugali, ngunit sapat na mahina upang madama ng mga empleyado na malaya silang pumili ng kanilang pag-uugali.

Kaya, upang epektibong mag-udyok sa mga empleyado, kinakailangan upang matukoy ang kanilang mga saloobin at pangangailangan sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan at tiyakin ang posibilidad na masiyahan sila sa proseso ng trabaho. Dapat itong isaalang-alang na ang tunay na mga motibo ng pag-uugali ng tao ay medyo kumplikado at hindi palaging naa-access sa pag-unawa, kasama. at para sa indibidwal mismo.

Ang isang pangangailangan ay ipinahayag sa isang pisyolohikal o sikolohikal na pakiramdam ng kakulangan ng isang bagay. At kahit na wala pa ring pangkalahatang tinatanggap na pag-uuri ng mga pangangailangan, karamihan sa mga siyentipiko ay sumasang-ayon na ang mga pangangailangan, sa prinsipyo, ay maaaring nahahati sa pangunahin (katutubong pisyolohikal na pangangailangan para sa hangin, pagkain, tubig, pagtulog, kasarian) at pangalawa (pangangailangan para sa tagumpay, paggalang, pagmamahal, kapangyarihan, pag-aari, atbp.). Ang mga pangunahing pangangailangan ay genetically tinutukoy, habang ang pangalawang pangangailangan ay lumitaw at nagbabago sa buong buhay ng isang tao depende sa kapaligiran. Bilang resulta, ang mga pangalawang pangangailangan ng mga tao ay higit na indibidwal kaysa sa kanilang mga pangunahing pangangailangan.

Ang self-actualization ay nauunawaan bilang pangangailangan ng isang tao na paunlarin ang kanyang pagkatao, pagpapahayag ng sarili, at mapagtanto ang kanyang potensyal.

Ang cognitive dissonance ay lumitaw bilang isang resulta ng isang pagkakaiba sa pagitan ng mga indibidwal na saloobin o ang kanilang mga bahagi at nagpapakita ng sarili sa sikolohikal na kakulangan sa ginhawa. Ang pag-aalis ng mga phenomena ng cognitive dissonance ay isang mahalagang motivating factor sa pag-uugali ng tao at aktibidad ng kaisipan.

Ang isang saloobin ay isang matatag na predisposisyon sa isang tiyak na pagtatasa, pattern ng pag-iisip at pag-uugali, batay sa mga cognition, emosyon, intensyon (intentions) at nakaraang pag-uugali, na maaaring, sa turn, makaimpluwensya sa mga proseso ng pag-iisip, emosyon, pagbuo ng mga intensyon at pag-uugali sa hinaharap. .

Ang mga cognition ay kaalaman na nabuo bilang isang resulta ng mga proseso ng nagbibigay-malay. Kabilang dito ang mga paniniwala, ideya, kaalaman tungkol sa isang bagay at kung paano kumilos kaugnay nito.

Ang mga intensyon ay mga intensyon na nauuna sa mga aksyon mismo. Ang mga intensyon sa pag-uugali ay maaaring maisakatuparan sa mga aksyon o manatili sa anyo ng mga intensyon.

Ang prestihiyo ng kumpanya, pagpapahalaga sa customer at posisyon sa merkado ay nakasalalay sa antas ng pagganyak ng mga medikal na tauhan. Iyon ang dahilan kung bakit mahalagang mapanatili ang antas ng pagganyak sa mga manggagawa sa klinika. Ang isang motivated na empleyado ay nangangahulugang isang matagumpay na klinika.

Paano matukoy ang interes ng isang aplikante

Ang bawat empleyado ng klinika ay dapat na mahikayat na magtrabaho nang epektibo, kaya naman, kapag pumipili ng mga tauhan, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang antas ng propesyonal ng espesyalista, kundi pati na rin ang uri ng kanyang pagganyak. Makakatulong ito sa iyo na malaman kung ang mga inaasahan ng kandidato ay tumutugma sa mga katangian at detalye ng bakanteng posisyon. Mayroong ilang mga katanungan na makakatulong na matukoy ang antas ng pagganyak ng mga medikal na kawani, halimbawa: "Maaari ka bang sumuko sa mga aksyon ng tagapamahala ng klinika?", "Anong mga kaganapan sa klinika ang higit na nagbigay inspirasyon sa iyo?", " Ano ang magiging ideal na trabaho para sa isang doktor?"

Kung ang pamantayan ng priyoridad kapag pumipili ng isang trabaho sa hinaharap ay isang magandang suweldo at malapit sa bahay, kung gayon ang empleyadong ito ay hindi matatawag na motibasyon; malamang, hindi siya magpapakita ng personal na interes sa kanyang trabaho, hindi magkukusa, at hindi mapapabuti ang kalidad. ng serbisyo ng klinika. Ang mga sagot sa mga tanong na tulad nito ay magpapakita sa iyo kung ang aplikante ay sanay na magtrabaho sa isang team, humarap sa mga paghihirap at nakatutok sa mga resulta.

Mga uri ng pagganyak ng kawani sa isang medikal na sentro

Mayroong dalawang pangunahing uri ng pagganyak ng kawani sa isang medikal na sentro: materyal at hindi nasasalat, bawat isa sa kanila ay may sariling kalamangan at kahinaan. Alamin natin kung paano maayos na ayusin ang isang motivational policy sa isang medikal na organisasyon.

Sa karamihan ng mga organisasyon, ang pagpaplano ng mga pulong ay nagiging pangkaraniwan at nailalarawan sa pamamagitan ng pormalismo. Gayunpaman, ang pagpaplano ng mga pagpupulong ay isa ring paraan upang mapanatili ang pagganyak ng mga kawani - talakayin ang mga paksang isyu, komento at reklamo mula sa mga kliyente, at sikaping tiyakin na ang mga kawani ay kasangkot sa paglutas ng mga problema ng sentro. Turuan silang hayagang ipahayag ang kanilang sariling mga saloobin at magbigay ng mga dahilan.

Ang isang indibidwal na diskarte sa komunikasyon sa mga empleyado ay dapat na maging pangunahing paraan ng komunikasyon para sa pinuno ng klinika at isang paraan ng pag-uudyok sa mga kawani sa sentro ng medikal. Huwag kalimutan ang tungkol sa pagsusuri sa pagganap ng mga subordinates - ang papuri ng isang manager o ang pagkilala sa mga kasamahan ay ang pinakamahusay na di-materyal na gantimpala at paraan ng pag-uudyok sa isang doktor. Ipahayag ang pagpapahalaga sa pasyente. Ang nakabubuo na pagpuna at indibidwal na papuri ay magpapasigla at magpapataas ng motibasyon ng mga kawani sa sentrong medikal.

!Baka interesado ka

Propesyonal na pagpapapangit: mga tagapagpahiwatig, mga problema, mga detalye, mga paraan upang mabawasan

Ang isang mahusay na paraan ay upang subaybayan ang pagtaas sa kahusayan ng klinika sa pamamagitan ng pagguhit ng mga visual na graph; ang mga graph ay maaaring mai-publish sa panloob na mga pahayagan o mai-post sa silid ng kawani.

Ang bawat empleyado ng klinika ay dapat na mahikayat na umunlad. Ito ay isang mahusay na paraan upang maiwasan ang mga yugto ng krisis sa trabaho ng isang doktor o gawin itong hindi gaanong kapansin-pansin. Ang pagkakataon para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay sa medikal na sentro ay nag-aambag sa isang pansamantalang pagbabago sa aktibidad at pagganyak ng mga kawani.

Ang isa pang paraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga kawani ay ang tatak ng pinuno; maging isang halimbawa at ipakita ang iyong sariling mga nagawa. Magtakda ng mga layunin nang pantay-pantay sa lahat, talakayin ang pag-unlad o mga dahilan para sa pagbabalik. Makilahok sa mga aktibidad sa kultura ng organisasyon; dapat makita ng kawani na interesado ka sa buhay ng klinika.

Ang kultura ng organisasyon bilang pangunahing bahagi ng pagganyak ng manggagamot

Ano ang mga tauhan ng isang medikal na klinika? Ito ay hindi lamang isang grupo ng mga taong nagtutulungan, ito ay mga taong katulad ng pag-iisip. Ang gawain ng manager ay gawing isang pamilya ang staff, at ang klinika ay isang tahanan.

Lumikha ng pinaka komportableng kondisyon sa pagtatrabaho: hayaan ang silid ng residente na laging may cookies at sweets, coffee machine at malambot na sofa, magandang interior ng klinika, kalinisan at kaayusan. Salamat sa gayong mahahalagang maliliit na bagay, nabuo ang panloob na klima ng klinika, at kasama nito ang hindi direktang pagganyak ng doktor at iba pang kawani ng medikal.

Gayunpaman, hindi natin dapat kalimutan na ang sikolohikal na klima ay nakakaapekto sa pagganyak ng doktor nang hindi bababa sa anumang iba pang mga kadahilanan. At ito ay, una sa lahat, isang mapagkaibigang pangkat na naglalayong makamit ang mga karaniwang layunin, isang pangkat ng mga propesyonal na handang tumulong at suportahan ang bawat isa. Ang ganitong mga relasyon ay hindi nabuo kaagad, kailangan mong magtrabaho sa kanila. Marahil sa iyong mga kasamahan ay may isang tao na handang makisali sa magkasanib na paglilibang, mag-ayos ng mga pista opisyal, at mag-host ng mga kaganapan sa kumpanya. Ipagkatiwala ang gawain ng pagkakaisa ng mga tauhan sa kanya o kumuha ng isang taong may kaalaman, halimbawa, isang tagapamahala ng kaganapan.

Materyal na pagganyak ng mga tauhan: KPI system

Sa kabila ng lahat ng hindi nasasalat na benepisyo at mga paraan upang mag-udyok sa isang doktor, ang suweldo at mga bonus sa insentibo sa karamihan ng mga kaso ay isang pangunahing tool para sa pagsubaybay sa interes ng empleyado. Dito pinag-uusapan natin ang isang kasamang bahagi ng pagganyak - ang tiwala ng isang empleyado na hindi lamang nakakaalam kung saan ang kita ay ginawa, ngunit maaari ring direktang maimpluwensyahan ito.

Ang isa sa mga sistema na maaaring ipatupad ng isang klinika ay ang KPI (Key Performance Indication) - ito ay angkop para sa pagtatasa ng parehong gawain ng buong klinika at bawat indibidwal na empleyado, at tumutulong na gawing transparent at epektibo ang sistema ng pagganyak sa pananalapi ng doktor hangga't maaari. Ang sistema ng mga tagapagpahiwatig ay dapat na binuo na isinasaalang-alang ang mga detalye ng klinika.

Sa tulong ng mga KPI, ang mga target sa pagpaplano ay nabuo para sa mga empleyado, departamento, at klinika, at higit sa lahat, nagiging malinaw kung anong mga indicator ang dapat pagtuunan ng pansin upang makamit ang mga planong ito. Sa kabilang banda, nagiging malinaw sa kung anong mga punto ito o ang empleyadong iyon ay "lumubog".

Motivational formula para sa pagkalkula ng sahod mukhang empleyado:

Salary = Nakapirming bahagi (suweldo) + Nakaplanong halaga ng variable na bahagi * (KPI1 koepisyent * KPI2 koepisyent * KPI3 koepisyent).

Ang mga coefficient ng KPI ay kumukuha ng mga halaga depende sa antas ng katuparan ng empleyado sa mga nakatalagang gawain.

Ang mga tagapagpahiwatig para sa huling gawain ay maaaring iba. Isaalang-alang natin ang ilang mga pagpipilian, halimbawa, Tagapagpahiwatig ng kalidad ng trabaho. Ang batayan ay maaaring makuha sa mga pagkukulang sa disiplina sa trabaho ng empleyado: pagliban, pagkahuli,

anotasyon

Ang artikulo ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng sistema ng pagganyak para sa mga tauhan sa mga institusyon ng pangangalagang pangkalusugan ng Central Federal District, pati na rin ang mga direksyon para sa pagpapabuti nito.

Mga pangunahing salita: pagganyak; potensyal na mapagkukunan ng tao; Pamamahala ng tauhan; kawani ng medikal

Abstract:

ang artikulo ay nagtatanghal ng mga resulta ng isang pag-aaral ng mga tauhan ng pagganyak sa kalusugan ng CFA, pati na rin ang mga direksyon para sa pagpapabuti nito

Mga keyword: pagganyak; yamang tao; pamamahala ng tauhan; kawani ng medikal

motivation pagbabayad medikal na kalidad

Sa kasalukuyan, ang problema ng mga materyal na insentibo para sa mga medikal na tauhan ay medyo talamak dahil sa mababang opisyal na suweldo at, bilang isang resulta, isang tendensya patungo sa pag-agos ng mga tauhan mula sa pampublikong sektor patungo sa komersyal na gamot. Samakatuwid, ang materyal na bahagi ng sistema ng pagganyak ng mga tauhan ng medikal ay isang makabuluhang problema sa sektor ng pangangalagang pangkalusugan. Ang kaugnayan ng problemang ito ay nakasalalay sa pangangailangan na mapabuti ang propesyonal at pang-ekonomiyang pagganyak ng mga manggagawang medikal upang mapabuti ang kalidad at kahusayan ng pangangalagang medikal. Ito ay dahil sa katotohanan na sa pangangalagang pangkalusugan, ang proseso ng pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng mga manggagawang medikal ay direktang nakakaapekto sa supply ng mga medikal na tauhan sa populasyon, ang kalidad ng mga serbisyong ibinigay at, sa pangkalahatan, ang kasiyahan ng populasyon sa pangangalagang medikal.

Ang paksa ng pag-aaral na ito ay ang pagganyak sa trabaho ng mga manggagawang medikal, mga materyal na kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagganyak sa trabaho.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang mga rehiyonal na sistema ng pangangalagang pangkalusugan ng Central Federal District.

Ang mga layunin ng pag-aaral na ito ay:

• · pagtatasa ng istatistika ng istraktura at dinamika ng mga tagapagpahiwatig na nakakaapekto sa pagganyak ng mga doktor at nars;
• · pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng mga mekanismo ng pagbabayad para sa pangangalagang medikal at pagganyak sa mga manggagawang medikal na mapabuti ang kalidad ng mga serbisyong ibinigay.

Tulad ng para sa antas ng pag-unlad ng problema, ang mga dayuhang siyentipiko tulad ng A. Maslow, K. Alderfer, F. Herzberg, D. McClelland, V. Vroom, S. Adams, L. Porter, E. Lawler ( mga may-akda ng mga teorya ng pagganyak ). Maraming mga domestic scientist ang humarap din sa isyu ng pagtaas ng antas ng paglahok ng mga kawani sa pagpapabuti ng mga resulta ng pagganap: Kaverin S.B., Logvinov S.A., Maslov E.V., Kolomeytsev Yu.A., Gogunov E.N. at iba pa.

Ang kaugnayan ng problema ng pagganyak ng mga tauhan sa mga institusyong medikal ay nakumpirma ng pagkakaroon ng isang malaking bilang ng mga publikasyon sa paksang ito. Ang pag-aaral ng impluwensya ng mga teorya ng pagganyak sa pagpapasigla ng isang medikal na manggagawa, pagkilala sa mga pinaka-epektibong pamamaraan ng motivational na impluwensya ay makikita sa mga pag-aaral ng Shishkin S.V., Gaponova O.S., Klyueva N.V., Kosenko A.A. at iba pang mga may-akda.

Kaya, si Gaponova O.S. sa gawaing "Mga Direksyon para sa paggamit ng karanasan sa domestic at dayuhang pagganyak", tinukoy niya ang mga tampok ng mga modelo para sa pagpapasigla sa gawain ng mga tauhan at, sa kanilang batayan, iminungkahing mga direksyon para sa pagpapabuti ng mga sistema ng pagganyak sa Russia. Ayon kay S.V. Shishkin, upang mapanatili ang epektibong pagganyak sa trabaho, ang isang layunin na pagtatasa ng pagganap ng bawat empleyado at naaangkop na mga gantimpala para sa pagkamit ng isang partikular na resulta ay kinakailangan. Upang ayusin ang mga motivational na bahagi ng mga institusyong pangkalusugan sa badyet, ayon kay A.A. Kosenko, kinakailangan na pag-aralan ang sistema ng pagganyak sa mga pribadong organisasyong medikal, kung saan ang antas ng pagganyak ng kawani at, bilang kinahinatnan, ang kalidad ng pangangalagang medikal na ibinigay ay mas mataas.

Kaya, ang problema ng pag-uudyok sa mga medikal na tauhan ay may kaugnayan, lalo na sa konteksto ng modernisasyon ng pangangalagang pangkalusugan.

Upang mapataas ang motibasyon ng mga tauhan sa mga institusyon ng pangangalagang pangkalusugan, binuo na ngayon ang isang balangkas ng regulasyon para i-regulate ang mga aktibidad ng mga medikal na tauhan at ang kanilang kabayaran. Ang mga pangunahing ay: Plano ng Aksyon ("mapa ng kalsada") "Mga pagbabago sa mga sektor ng social sphere na naglalayong pataasin ang kahusayan ng pangangalagang pangkalusugan" (Order of the Government of the Russian Federation of December 28, 2012 No. 2599-r), Programa ng estado na "Pagpapaunlad ng Kalusugan" (Order of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2012 No. 2511-r), Order of the Ministry of Labor No. 504 "Sa pag-apruba ng mga rekomendasyong pamamaraan para sa pagbuo ng mga sistema ng standardisasyon ng paggawa sa mga ahensya ng gobyerno" na may petsang Setyembre 30, 2013, atbp. Alinsunod sa "Road Map" para sa pag-akit ng estado at munisipyo ng mga medikal na organisasyon ng mga kwalipikadong espesyalista at upang maalis ang paglabas ng mga medikal na tauhan sa mga pribadong organisasyong medikal, kinakailangan na lumikha ng mga kondisyon na nagpapahintulot mga manggagawang medikal ng mga organisasyong medikal ng estado at munisipyo upang makatanggap ng isang mapagkumpitensyang antas ng suweldo. Kasabay nito, upang maitaguyod ang mga epektibong mekanismo para sa pag-asa sa antas ng suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyong medikal sa dami at kalidad ng mga serbisyong medikal na ibinigay, kinakailangan upang ilipat ang mga manggagawang medikal sa isang epektibong kontrata. Kabilang sa mga pangunahing direksyon ng Health Care Development Program ay ang pagtaas ng supply ng mga doktor sa populasyon at pagtaas ng sahod para sa lahat ng kategorya ng mga medikal na tauhan. Ang Order No. 504 ay kinokontrol ang pagtiyak ng isang normal na antas ng intensity (intensity) ng paggawa sa pagkakaloob ng mga serbisyong medikal. Ang isang katulad na balangkas ng regulasyon ay binuo sa antas ng rehiyon.

Upang masuri ang sistema ng pagganyak para sa mga medikal na tauhan, isinagawa ang isang paghahambing na pagsusuri ng mga aktibidad ng mga institusyong pangkalusugan sa mga rehiyon ng Central Federal District. Sa partikular, ang average na buwanang suweldo ng lahat ng mga kategorya ng mga tauhan, ang bilang ng mga medikal na manggagawa, ang pagkakaloob ng populasyon na may mga medikal na tauhan, atbp. Kaya, ayon kay Rosstat, ang pinakamataas na average na buwanang suweldo ay nakarehistro sa rehiyon ng Moscow (45,759 rubles noong 2013), ang pinakamababa - sa rehiyon ng Smolensk ( 19,356 rubles noong 2013). Ayon sa tagapagpahiwatig na ito, ang rehiyon ng Kursk ay nagra-rank sa ika-11 sa iba pang mga rehiyon ng Central Federal District. Ang suweldo ng paramedical at junior medical personnel sa rehiyon ng Moscow ay lumampas din sa figure na ito sa ibang mga rehiyon ng Central Federal District (28,612 rubles at 16,718 rubles, ayon sa pagkakabanggit). Ang pinakamababang average na buwanang suweldo para sa mga tauhan ng paramedical ay nabanggit sa rehiyon ng Tambov (11,000 rubles noong 2013), para sa mga junior medical personnel - Kursk (6,937 rubles noong 2013). Sa mga tuntunin ng average na buwanang sahod ng mga tauhan ng paramedical, ang rehiyon ng Kursk ay nasa ika-8 na ranggo. Kaya, ang pagbubuod ng data na nakuha, ang rehiyon ng Kursk ay nagra-rank sa ika-12 sa iba pang mga rehiyon ng Central Federal District sa mga tuntunin ng suweldo ng mga medikal na kawani. Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa pagtaas ng sahod para sa 2011-2013, na karaniwan para sa lahat ng mga rehiyon ng pinag-aralan na distrito ng Russian Federation. Ang pagtaas sa tagapagpahiwatig na ito ay maaaring nauugnay sa pagpapatupad ng Road Map, ang programa ng estado na "Pagpapaunlad ng Kalusugan", atbp.

Dapat ding tandaan na ang halaga ng kabayaran ay naiimpluwensyahan ng halaga ng mga pondong inilaan para sa item na ito sa gastos. Kaya, noong 2013, ang figure na ito para sa rehiyon ng Kursk ay 1,151,560 rubles, noong 2012 - 1,151,598 rubles, at noong 2011 - 1,941,818 rubles. Tulad ng para sa iba pang mga rehiyon ng Central Federal District, ang rehiyon ng Moscow ay nasa unang lugar para sa tagapagpahiwatig na ito noong 2013, ang huling lugar ay kabilang sa rehiyon ng Oryol. Ang rehiyon ng Kursk ay nasa ika-13 na ranggo noong 2013. Hindi tulad ng ibang mga rehiyon ng Central Federal District, sa lugar na ito ang halaga ng mga pondo para sa sahod ay bumababa sa paglipas ng panahon at hindi sapat upang mag-udyok sa mga manggagawa. Ang problemang ito ay maaaring malutas sa pamamagitan ng pagkakaloob ng mga bayad na serbisyong medikal ng paggamot at mga institusyong pang-iwas.

Tulad ng para sa bilang ng mga manggagawa sa mga institusyong pangkalusugan ng Central Federal District, ang pinakamataas na bilang ay nabanggit sa rehiyon ng Moscow, ang pinakamababa - sa rehiyon ng Kostroma. Ang rehiyon ng Kursk ay nasa ika-11 sa mga tuntunin ng bilang ng mga taong nagtatrabaho sa pangangalagang pangkalusugan (24,200 katao). Sa mga tuntunin ng mga kategorya ng mga tauhan, ang mga sumusunod ay sinusunod: ang pagkakaloob ng populasyon na may mga medikal na tauhan ay pinakamataas sa Tver (48 katao bawat 10,000 populasyon noong 2013) at pinakamababa sa rehiyon ng Kaluga (26); ang pinakamataas na supply ng mga tauhan ng paramedical ay nakarehistro sa rehiyon ng Kostroma (36), ang pinakamababa sa rehiyon ng Moscow (29); Sa mga tuntunin ng junior medical personnel, ang rehiyon ng Tambov ay tumatagal ng unang lugar (47), at ang rehiyon ng Moscow ay tumatagal ng huling lugar (26). Ang rehiyon ng Kursk sa mga tuntunin ng supply ng mga doktor noong 2013 ay nasa ika-7 na lugar sa mga rehiyon ng Central Federal District, ang pagkakaloob ng paramedical personnel - 9, junior medical personnel - 3. Kaya, ang Kursk region sa mga tuntunin ng supply ranks on average na ika-6 na lugar sa mga rehiyon ng Central Federal District.

Ang hindi maliit na kahalagahan para sa pagsusuri sa motibasyon ng mga tauhan sa mga institusyong pangkalusugan ay ang tagapagpahiwatig ng kasiyahan ng populasyon sa pangangalagang medikal na ibinigay sa kanila. Ang tagapagpahiwatig na ito ay ang resulta ng mga aktibidad ng mga medikal na tauhan at ang buong institusyon sa kabuuan. Kaya, ang tagapagpahiwatig ng kasiyahan ng populasyon sa mga rehiyon ng Central Federal District ay nag-iiba mula sa 26% sa rehiyon ng Oryol hanggang 40% sa rehiyon ng Belgorod. Ang rehiyon ng Kursk ay nasa ika-6 na ranggo sa tagapagpahiwatig na ito. Sa pangkalahatan, sa Central Federal District ang satisfaction rate ay mababa, na lumilikha ng pangangailangan na mapabuti ang sistema ng pagganyak ng mga medikal na kawani upang mapataas ang kahusayan at pagiging epektibo ng pangangalagang medikal. Mayroong pagbaba sa antas ng kasiyahan ng populasyon sa rehiyong ito, na isang nakababahala na senyales para sa buong sistema ng pangangalagang pangkalusugan, dahil ito ay nagpapakita ng mga pagkukulang sa pamamahala nito.

Bilang bahagi ng pag-aaral ng sistema ng pagganyak sa mga institusyong medikal ng rehiyon ng Kursk, isang survey ng mga manggagawang medikal ang isinagawa, na nagpakita na ang mga bahagi ng sistema ng pagganyak ng mga institusyon ay napaka-magkakaibang: kabayaran, propesyonal na paglago, pag-unlad, atbp. Ang sikolohikal na kalagayan ng empleyado at ang kanyang saloobin sa pagganap ng kanyang sariling mga propesyonal na tungkulin ay higit na naiimpluwensyahan Ang mga gantimpala sa pananalapi ay may malakas na epekto. Ang pagkakaiba sa mga suweldo ng mga medikal na tauhan ay higit na tinutukoy ng edad, ang pagkakaroon o kawalan ng isang akademikong degree at kategorya ng kwalipikasyon. Sa tulong ng mga allowance at bonus, ang pagkakaloob ng mga bayad na serbisyong medikal ay pinasigla. Ang umiiral na sistema ng suweldo ay halos hindi isinasaalang-alang ang mga pagkakaiba sa intensity at kalidad ng kanilang trabaho, na lumilikha ng mga problema para sa pagganyak sa mga manggagawa.

Sa kasalukuyan, kailangang pagbutihin ang mga kwalipikasyon ng mga doktor, nursing at junior medical personnel. Ang mga organisasyong medikal ay dapat na gumanap ng isang mapagpasyang papel sa pagpapatunay sa mga medikal na propesyonal, pagkilala at paggantimpala sa mga pinaka may kakayahang espesyalista. Kasabay nito, ang mga hakbang ay dapat ipatupad upang mapataas ang pang-ekonomiyang pagganyak:

• - pagtaas ng suweldo ng mga manggagawang medikal sa karaniwang antas sa ekonomiya;
• - ang pagkakataong magbigay ng pinansyal at panlipunang suporta sa mga batang propesyonal;
• - paglikha ng mga kondisyon para sa pag-aayos ng isang sistema ng mga insentibo ng empleyado, sa loob ng balangkas kung saan ang sahod ng mga medikal na tauhan ay dapat na nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang kanyang personal na kontribusyon sa pangkalahatang mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon at ang kalidad ng trabaho;
• - rebisyon at pagpipino ng kasalukuyang balangkas ng regulasyon ng institusyon sa loob ng balangkas ng sistema ng pagganyak (tungkol sa standardisasyon ng paggawa).

Kaya, ang problema ng pagtaas ng motibasyon ng mga manggagawang medikal ay isa sa pinakamahalagang gawain ng pamamahala ng pangangalagang pangkalusugan. Ang prayoridad na direksyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng mga medikal na tauhan ay ang pagsasaayos ng materyal na bahagi nito, na may pinakamalaking epekto sa kalidad at mga resulta ng gawain ng mga manggagawang medikal. Kung walang paglutas ng problemang ito, imposibleng makamit ang isang pagpapabuti sa kalidad at kultura ng pangangalagang medikal sa populasyon, pati na rin ang pagtaas sa kahusayan ng mga institusyong medikal at ang industriya sa kabuuan.

Bibliograpiya

• 1. Gaponova O.S. Mga direksyon para sa paggamit ng domestic at foreign experience ng motibasyon / O.S. Gaponova // Economic Sciences. - 2011. -№1. - pp. 277-283.
• 2. Kosenko A.A. Pagbuo ng isang sistema para sa pagpapasigla ng mga medikal na tauhan upang mapabuti ang pagkakaroon at kalidad ng pangangalagang medikal / A.A. Kosenko // Deputy Chief Physician. - 2014. - No. 4.
• 3. Kurkina, M.P. Ang mga konseptong pundasyon ng kalidad ng pamamahala ng mga serbisyong panlipunan sa konteksto ng modernisasyon / M.P. Kurkina // Economics at entrepreneurship. - 2013. - Hindi. 9(38). - P.124-128.
• 4. Kurkina M.P., Borisova L.I. Mga problema at teknolohiya para sa pamamahala ng kalidad ng mga serbisyo sa pangangalagang pangkalusugan / M.P., Kurkina, L.I. Borisova // Sa mundo ng mga siyentipikong pagtuklas. - 2013. - Hindi. 11.9(47). - P.219-224.
• 5. Opisyal na website ng Ministry of Regional Development.
• 6. Serbisyo ng Istatistika ng Pederal na Estado.
• 7. Shishkin S.V. Pagganyak ng manggagamot at accessibility ng publiko. - M.: Independent Institute for Social Policy. - 2008. - 288 p.