Hukuk eğitimi: Resmi maaşın miktarı mutlaka iş sözleşmesine dahil mi? "Personel tablosuna göre maaş" ifadesi kabul edilebilir, maaş değiştirme prosedürüne hangi belgeler eşlik ediyor?

Örgütün başkanının değişmesinin ardından muhasebecinin fazla ödendiği iddia edilen parayı iade etmesi gerekiyordu. Personel listesinin aldığı maaştan daha düşük olduğu söylendi. Çalışan ilk başta itiraz etmedi ve paranın bir kısmını iade etti, ancak daha sonra işverenin taleplerinin iş sözleşmesine aykırı olduğuna karar verdi. Bunun maaşta tek taraflı bir değişiklik olduğunu düşünerek iş müfettişliğine ve ardından mahkemeye başvurdu. Ancak rakibi de delillerle doluydu. Başka bir iş sözleşmesi sundu.

Mahkeme pozisyonu

Birinci ve ikinci mahkemeler işverenin hatalı olduğunu kabul etti. Mahkeme bu görüşünü şu şekilde gerekçelendirdi. Çalışanla belirli bir maaş miktarını belirten bir iş sözleşmesi imzalandı. Muhasebeci pozisyonu için işe alım, işverenin emriyle resmileştirilir. Böylece İş Kanunu'nun 57, 68 ve 135. maddelerinin gerekleri yerine getirildi.

Uzman, konuyla ilgili önemli bilgiler paylaştı ortalama aylık maaş bağlantıdaki materyalde.

Mahkeme tarafından incelenen maaş bordroları, çalışanın elindeki iş sözleşmesinde belirtilen miktarda maaş aldığını gösteriyor.

Toplantıda hazır bulunan kuruluşun eski başkanı, çalışana sunulan sözleşmenin kendisi tarafından imzalandığını doğruladı. Ancak yeni yönetimin sunduğu anlaşma nüshasının gerçekliği mahkemede şüphelere yol açtı. Themis temsilcileri, belgenin başkan tarafından imzalanmaması ve üzerinde örgütün mührünün bulunmaması nedeniyle yasanın gereklerini karşılamadığını belirtti. Ayrıca çalışana “personel tablosuna göre” maaş ödenmesine ilişkin ifadeler de İş Kanunu'na aykırıdır.

Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını ancak tarafların yazılı olarak akdedilen mutabakatı ile değiştirmek mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

İşveren ile işçi arasında yazılı bir anlaşma bulunmadığından idarenin ücret indirimine yönelik uygulamaları, iş sözleşmesi şartlarında tek taraflı değişiklik olarak değerlendiriliyor. Bu temelde işveren, hukuka aykırı olarak kesilen kazanç miktarını iade etmek ve manevi zararı tazmin etmekle yükümlüdür.

Çözüm

Yahudi Özerk Bölgesi Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti'nin 33-301/2011 sayılı davaya ilişkin 1 Temmuz 2011 tarihli temyiz kararı.

Uzman yorumları

Sutyagin Alexey

avukat, "Personel İşleri" dergisinin uzmanı

İş Kanunu iş sözleşmesinde bulunması gereken koşulları tanımlamaktadır. Bunlara ücret koşulları da dahildir (çalışanın tarife oranı veya maaşının büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil).

İş sözleşmesi dışında başka herhangi bir belgeyle ücret belirlemek mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Çeşitli yerel düzenlemeler uygulanan ücretlendirme sistemi hakkında bilgi içerebilir ve personel tablosu maaş miktarını gösterir. Ancak belirli bir pozisyona karşılık gelir ve belirli bir çalışanla sıkı bir bağlantısı yoktur. Bu kriter, çalışanla yapılan sözleşmede açıkça tanımlanmalıdır ve işverenin diğer yerel eylemlerine yapılan atıflar kabul edilemez.

İş sözleşmesinin şartları yalnızca tarafların yazılı olması gereken karşılıklı mutabakatı ile değiştirilebilir. Bu kuralın istisnaları vardır. İşte buradalar:

• başka bir işe geçici transfer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi);
• teknolojik veya organizasyonel nedenlerle çalışma koşullarındaki değişiklik (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi);
• çalışanın rızası olmadan fazla mesai yapılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi);
• hafta sonları ve tatil günlerinde çalışanın izni olmadan çalışmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113. Maddesi).

Bu liste ücretlerden bahsetmiyor. Ayrıca, çalışanın çalışma koşullarındaki değişiklikler konusunda en geç iki ay önceden uyarılması gerekir.

Gösterge, yeni yönetimin delil olarak sunduğu iş sözleşmesinin mahkemece kabul edilmemesidir. İş Kanunu'nun 67. maddesinin bu belgeye getirdiği şartları karşılamadı. Öncelikle hem çalışanın hem de işverenin imzasının olması gerekiyor. İkincisi, anlaşmada örgütün mührü yoktu. Her ne kadar İş Kanunu bunu doğrudan gerektirmese de, yerleşik uygulama (aslında yasal gelenek) ve bu mahkeme kararı, onun varlığının herhangi bir anlaşmazlıkta ağır bir argüman olduğunu söylüyor. Üçüncüsü, iş sözleşmesi iki nüsha halinde düzenlenir ve çalışana devredilmesi ancak işverenin nüshasındaki imzanın imzalanmasıyla onaylanabilir. Listelenen ayrıntılar olmadan mahkeme belgeyi geçerli olarak tanımıyor ve onu sunmanın bir anlamı yok.

Elektronik ansiklopedi “İK Paketi” editörlerinin taleplerine Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nden yeni yanıtlar aldık. Ve dikkatlerinize sunuyoruz. Rostrud'un açıklamalarını pratikte uygularken bunların düzenleme olmadığını, açıklayıcı ve tavsiye niteliğinde olduğunu unutmayın.

İŞ SÖZLEŞMESİNDEKİ “PERSONEL TAKVİMİNE GÖRE ÖDEME” FORMÜLASYONU YASAL MIDIR:

ROSTRUD'A İLİŞKİN YENİ AÇIKLAMALAR

Elektronik referans veritabanı “İK Paketi” editörlerinden gelen talep metninden:

“Maddeye göre gerçeği dikkate alarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret şartları (dahil) boyut Tarife oranı veya çalışanın maaşı, ikramiye ve teşvik ödemeleri), iş sözleşmesinde “kadro tablosuna göre ödemeli” ibaresinin kullanılması yasal sayılabilir mi? Yoksa maaş tutarını tam olarak belirtmek gerekiyor mu? Bir iş sözleşmesinde ikramiye miktarını ve teşvik ödemelerini belirleme prosedürünü belirtmemek, bunun yerine ikramiye miktarının ücret düzenlemelerine veya diğer yerel düzenlemelere uygun olarak belirlendiğini belirtmek mümkün müdür?

Cevaptan - Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 5275-61 sayılı mektubu (“İK Paketi” editörlerinin talebine yanıt):

“Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesine göre, bir çalışanın ücretleri, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ödeme sistemleri dahil boyutlar tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler, normalden farklı koşullarda çalışma dahil olmak üzere telafi edici ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri, iş mevzuatına uygun olarak toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ile belirlenir ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler.

Çalışanların ücretlerinin düzenlenmesinde kullanılan temel kavram ve tanımlar Kanunun 129. maddesinde yer almaktadır. Bu tanımlara dayanarak, tarife oranı ve maaşın (resmi maaş) sabit bir ücret tutarı vardır.

Kanunun 57. Maddesi, bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu koşullar arasında ücret şartlarını (çalışanın tarife oranı ve maaşı (resmi maaşı), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) içerir.

Yukarıdakilerin tümü, bir çalışanın ücret şartlarını bir iş sözleşmesinde belirlerken, ödeme miktarının (tarife oranı veya maaş) sayısal terimlerle belirtilmesi gerektiğini söylememize olanak tanır.

Çalışana yapılacak ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri ise iş sözleşmesinde doğrudan belirtilebileceği gibi, ödemenin gerekçelerini ve koşullarını belirleyen ilgili yerel düzenlemeye veya toplu sözleşmeye de atıf yapılabilir. İkinci durumda, çalışanın yerel düzenlemelerin içeriği ve imza karşılığında toplu sözleşme hakkında bilgi sahibi olması gerekir."

Elektronik ansiklopedi “İK Paketi” editörlerinin taleplerine Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nden yeni yanıtlar aldık. Ve dikkatlerinize sunuyoruz. Rostrud'un açıklamalarını pratikte uygularken bunların düzenleme olmadığını, açıklayıcı ve tavsiye niteliğinde olduğunu unutmayın.

İŞ SÖZLEŞMESİNDEKİ “PERSONEL TAKVİMİNE GÖRE ÖDEME” FORMÜLASYONU YASAL MIDIR:

ROSTRUD'A İLİŞKİN YENİ AÇIKLAMALAR

Elektronik referans veritabanı “İK Paketi” editörlerinden gelen talep metninden:

“Maddeye göre gerçeği dikkate alarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret şartları (dahil) boyut Tarife oranı veya çalışanın maaşı, ikramiye ve teşvik ödemeleri), iş sözleşmesinde “kadro tablosuna göre ödemeli” ibaresinin kullanılması yasal sayılabilir mi? Yoksa maaş tutarını tam olarak belirtmek gerekiyor mu? Bir iş sözleşmesinde ikramiye miktarını ve teşvik ödemelerini belirleme prosedürünü belirtmemek, bunun yerine ikramiye miktarının ücret düzenlemelerine veya diğer yerel düzenlemelere uygun olarak belirlendiğini belirtmek mümkün müdür?

Cevaptan - Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 5275-61 sayılı mektubu (“İK Paketi” editörlerinin talebine yanıt):

“Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesine göre, bir çalışanın ücretleri, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ödeme sistemleri dahil boyutlar tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler, normalden farklı koşullarda çalışma dahil olmak üzere telafi edici ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri, iş mevzuatına uygun olarak toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ile belirlenir ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler.

Çalışanların ücretlerinin düzenlenmesinde kullanılan temel kavram ve tanımlar Kanunun 129. maddesinde yer almaktadır. Bu tanımlara dayanarak, tarife oranı ve maaşın (resmi maaş) sabit bir ücret tutarı vardır.

Kanunun 57. Maddesi, bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu koşullar arasında ücret şartlarını (çalışanın tarife oranı ve maaşı (resmi maaşı), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) içerir.

Yukarıdakilerin tümü, bir çalışanın ücret şartlarını bir iş sözleşmesinde belirlerken, ödeme miktarının (tarife oranı veya maaş) sayısal terimlerle belirtilmesi gerektiğini söylememize olanak tanır.

Çalışana yapılacak ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri ise iş sözleşmesinde doğrudan belirtilebileceği gibi, ödemenin gerekçelerini ve koşullarını belirleyen ilgili yerel düzenlemeye veya toplu sözleşmeye de atıf yapılabilir. İkinci durumda, çalışanın yerel düzenlemelerin içeriği ve imza karşılığında toplu sözleşme hakkında bilgi sahibi olması gerekir."

Rostrud ve Devlet Çalışma Müfettişliği'nden “İK Paketi” editörleri tarafından alınan diğer mektupların metinlerini web sitemizin “İstişareler” sayfasında okuyabilirsiniz.

Kuruluşumuzda çeşitli ücretlendirme sistemleri kullanılmaktadır. Örneğin bazı işçiler maaş alıyor, bazıları parça başına çalışıyor, bazıları ise tehlikeli koşullarda çalışıyor. Bu, çalışan iş sözleşmelerine nasıl dahil edilebilir? Sadece yerel düzenlemelere başvurmak mümkün mü?

MAAŞ MİKTARI İŞ SÖZLEŞMESİNİN ZORUNLU ŞARTIDIR

Ücret şartları iş sözleşmesinin zorunlu şartları arasındadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. paragrafı, 2. kısmı, 57. maddesi). İş mevzuatı aşağıdaki koşulları içerir:

Çalışanın tarife oranı veya maaşı (resmi maaşı);

Ek ödemeler;

Ödenekler;

Teşvik ödemeleri.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, belirli bir çalışanın ücretleri, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir. Yani çalışana ne tür bir ücretlendirme sisteminin uygulandığı (örneğin zamana dayalı veya parça başına), ek ödeme, ödenek, ikramiye vb. oluşturulup oluşturulmadığı ve çalışma koşulları büyük önem taşımaktadır.

Aynı zamanda ücretlendirme sistemleri de iş mevzuatının gereklilikleri dikkate alınarak geliştirilmektedir. Yani her çalışanın ücretinde, çalışma koşulları da dahil olmak üzere mevzuatta belirlenen kriterlerin dikkate alınması gerekir.

Kural olarak, işverenler, bir çalışanla yapılan iş sözleşmesine, bu çalışanın ücret şartlarına ayrılmış özel bir bölüm (örneğin, "Ücretler") ekler.

ZAMAN-ZAMAN ÜCRET SİSTEMİ

Çalışanın yalnızca tarife oranı veya resmi maaşı (maaşı) varsa, bunlar iş sözleşmesinde belirtilir. sayısal anlamda belirli boyut(örneğin, saatte 100 ruble veya ayda 50.000 ruble). Bu tür açıklamalar Rostrud tarafından verilmektedir.

3.1. Bu iş sözleşmesinin öngördüğü iş görevlerinin yerine getirilmesi için Çalışana ayda 50.000 (Elli bin) ruble maaş belirlenmektedir.

3.1. Bu iş sözleşmesinde öngörülen iş görevlerinin yerine getirilmesi için, Çalışana saat başına 100 (Yüz) ruble tutarında bir saatlik tarife oranı belirlenir.

Bu durumda iş sözleşmesinde “” ibaresi kullanılamaz. Personel programına göre ücretlendirme" veya " Çalışanın maaşı kadro tablosuna göre belirlenir" İşveren belirli bir maaş tutarı belirtmezse, bu, Sanatın 2. Kısmının 5. paragrafının gerekliliklerini ihlal edecektir. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu nedenle, çalışanın maaşının belirli bir miktarını belirtmek yerine personel tablosuna atıfta bulunmak, işverenin Sanatın 1. Bölümü uyarınca idari sorumluluğa getirilebileceği iş mevzuatı gerekliliklerinin ihlalidir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun (CAO RF) 5.27'si.

Bu nedenle, zamana dayalı ücretler ödenirken iş sözleşmesinde, çalışanın tarife oranının veya resmi maaşının belirli tutarının yanı sıra ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri de belirtilmelidir.

PARÇA ÜCRET SİSTEMİ

İşverenin mevcut işçi ücretlendirme sistemine uygun olarak parça başı ücret sistemi kurulmuşsa, buna ilişkin şartın iş sözleşmesinde yer alması gerekir.

Aynı zamanda, iş mevzuatı, işvereni iş sözleşmesinde belirli miktarda parça ücretini veya Sanatta öngörülen çalışma standartlarını belirtme zorunluluğu getirmez. Rusya Federasyonu'nun 160 İş Kanunu.

Bu nedenle, kazancı üretilen ürün miktarına (yapılan işe) bağlı olacak bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, ücretlerin parça başı olduğunu belirtmek gerekir. Ayrıca işverenin aşağıdakileri belirleyen yerel düzenlemelerine bir bağlantı da sağlamalısınız:

Parça oranları, zaman standartları, üretim standartları;

Ürün çıktısını ve yapılan iş hacmini kaydetme prosedürü (örneğin, çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler veya işverenden gelen bir emir).

Çalışan, imzaya karşı belirtilen yerel düzenleyici kanuna aşina olmalıdır.

3.1. İşçiye doğrudan parça başı ücret sistemi kurulur ve ürettiği ürün kadar ücret alınır.
Parça oranları, zaman standartları, üretim standartları, ayrıca üretim çıktısını kaydetme prosedürü ve gerçekleştirilen iş hacmi, Specialist LLC çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelik ile belirlenir.

Ayrıca parça başı ücretin birkaç türü olduğunu da dikkate almak gerekir:

Doğrudan parça işi;

Parça bonusu;

Parça ilerici;

Dolaylı parça çalışması.

EK ÖDEMELER, ÖDENEKLER, BONUSLAR

Paragraf 5, bölüm 2, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si iş sözleşmesinde belirli miktarda ek ödeme, ödenek ve ikramiye belirtmemenize izin verir.

İşveren ek ödemeler, ödenekler ve teşvik (teşvik) ödemeleri (ikramiyeler dahil) belirlediyse, bunların türlerini ve tutarlarını belirtebilirsiniz:

a) doğrudan iş sözleşmesinde;

b) işverenin yerel düzenleyici kanununa (örneğin çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler, çalışanlara ikramiyelere ilişkin düzenlemeler) veya bunların oluşturulduğu toplu sözleşmeye atıf şeklinde. Çalışanların imza karşılığında belirtilen belgelere aşina olmaları gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 10. paragrafı, 2. bölümü, 22. maddesi, 3. bölümü, 68. maddesi).

Bu durumda referans normlarının bir iş sözleşmesinde kullanılmasının mümkün olduğu, Rostrud 2'nin açıklamalarında da doğrulanmaktadır.

Rostrud'un 22 Mart 2012 tarihli ve 428-6-1 sayılı mektubundan alıntı

2. […]
Tarife oranının veya resmi maaşın belirli boyutu doğrudan iş sözleşmesinde belirtilir. Çalışana yapılacak ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri ise iş sözleşmesinde doğrudan belirtilebileceği gibi, ödemenin gerekçelerini ve koşullarını belirleyen ilgili yerel düzenlemeye veya toplu sözleşmeye de atıf yapılabilir. İkinci durumda, çalışanın yerel düzenlemelerin içeriği ve imza karşılığında toplu sözleşme hakkında bilgi sahibi olması gerekir.

İfade şu şekilde olabilir:

3.1.1. Aylık 50.000 (Elli bin) ruble tutarında resmi maaş.
3.1.2. New Technologies LLC çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda Çalışana tahakkuk ettirilen ve ödenen üç aylık ve yıllık ikramiyeler.

3.1. Bu iş sözleşmesinde öngörülen iş görevlerinin yerine getirilmesi için Çalışana aşağıdakileri içeren bir maaş ödenir:
3.1.1. Aylık 30.000 (Otuz bin) ruble tutarında resmi maaş.
3.1.2. Yüksek vasıflar için aylık 10.000 (On bin) ruble tutarında kişisel bonus.

Uzak Kuzey veya eşdeğer bölgelerde çalışacak bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, ücretlerdeki bölgesel katsayıyı ve yüzde artışını belirtmeniz gerektiğini lütfen unutmayın. İşverenin bu kuralı ihlal etmesi ve bu koşulları iş sözleşmesine dahil etmemesi halinde, çalışan yine de ücretinin ödenmesini talep edebilecektir. Bu pozisyon adli uygulamayla doğrulanmaktadır.

ZARARLI VE/VEYA TEHLİKELİ ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ ÇALIŞMALAR İÇİN TAZMİNAT

İş sözleşmesi işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirtmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. paragrafı, 2. kısmı, 57. maddesi). Bu bilgi, işveren tarafından gerçekleştirilen çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesinin sonuçlarına dayanarak belirtilir.

Bir çalışanın zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşulları altında çalışmak üzere işe alınması durumunda, iş sözleşmesinde özellikle ilgili koşullar altında çalışma karşılığında ödenmesi gereken tazminat belirtilmelidir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92, 117 ve 147'sine göre, bir çalışan aşağıdaki garanti ve tazminat hakkına sahiptir:

Tehlikeli çalışma koşullarında (derece 3 veya 4) ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışma saatlerinin azaltılması - genel kural olarak haftada 36 saatten fazla olmamak üzere;

Zararlı (2, 3 veya 4 derece) ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için yıllık ek ücretli izin - en az 7 takvim günü;

Ücretlerdeki artış - tarife oranının (maaş) %4'ünden az olmamak üzere Normal çalışma koşullarında çeşitli çalışma türleri için kurulmuştur.

Sanatın 2. Bölümünde belirtilen ek ücretin miktarı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147'si (tarife oranının (maaş)% 4'ü) asgaridir. İşveren, yerel bir düzenleyici kanunda veya toplu sözleşmede, iş sözleşmesinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesinin 3. Bölümü) belirli miktarlarda ücret artışları (çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak) belirler. .

İş sözleşmesinde yer alan ifadeler aşağıdaki gibi olabilir:

3.1. Bu iş sözleşmesinde öngörülen iş görevlerinin yerine getirilmesi için Çalışana aşağıdakileri içeren bir maaş ödenir:
3.1.1. Aylık 40.000 (Kırk bin) ruble tutarında resmi maaş.
3.1.2. Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için ayda 1.600 (bin altı yüz) ruble tutarında ek ödeme.

Artan ücretin, çalışma koşullarının zararlılık derecesine bakılmaksızın belirlendiğini unutmayın (alt sınıf 3.1, 3.2, 3.3 veya 3.4).

Personel tablosu, yeni bir işletmenin (şube, yan kuruluş, departman vb. dahil) açılmasından hemen sonra hazırlanır.

Hangi bölümlerde belirtiliyor?

Mevcut oranın düşürülmesi mümkün mü?

Mevcut orandaki indirim ancak çalışanın rızası ile gerçekleştirilebilir. Rıza sözlü olamaz, iş sözleşmesinin yeniden imzalanması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre). Çalışanın reddetme hakkı vardır. İstisnalar şunları içerir:

• aksi takdirde personelin azaltılması gerekli olacaktır;
• organizasyon yeniden düzenlenirse;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü yeniden endeksleme varsa.

Personel sözleşmesinde herhangi bir değişiklik ancak üstlerin talimatıyla yapılabilir.

Kadro tablosundaki oranın düşürülmesine ilişkin talimat, yönetici tarafından imzalanmadan önce ilgili departmanlarla (personel müdürü, muhasebeci, avukat, kurucu veya genel) mutabakata varılmalıdır.

Tek bir form oluşturulmamışsa, o zaman Kararnamenin aşağıdaki gibi hususları içermesi gerekmektedir:

• isim (tam);
• belgenin hazırlanma tarihi;
• sipariş numarası;
• maaşta değişiklik yapma ihtiyacının nedeni;
• oran indiriminden kim etkilenecek (tam ad, pozisyon, ruble cinsinden yeni maaş);
• yeni oran ne zamandan itibaren uygulanmaya başlayacak;
• yeni iş sözleşmesini kim hazırlayacak (tam ad, pozisyon);
• emrin yerine getirilmesinden kim sorumludur (tam ad, pozisyon).

Belgede düzeltmeler nasıl yapılır?

1. Yönetici bir emir hazırlar: “Personel tablosunda değişiklik yapılması hakkında. Zor ekonomik durum ve çalışma saatlerinin azalması nedeniyle Sidorov R.S.'nin maaşının düşürülmesini emrediyorum. 01/01/19 tarihinden itibaren 7.000 rubleye kadar. Ayrıca aynı sırayla infazdan sorumlu kişiler de atanır.
2. Sorumlu kişi, personel tablosunu zamanında düzenler, ona yeni bir seri numarası atar, sipariş esasını değiştirir ve değişikliği yevmiye defterine kaydeder.
3. Sidorov ile yeni bir iş sözleşmesi imzalandı.

Oranınızı nasıl artırabilirsiniz?

Maaş artış emri, belge akışının genel kurallarına göre düzenlenir.

Bu, bahis indiriminin kaydedilmesi kadar zorunludur. Oranın arttığına dair belgesel kanıtın bulunmaması durumunda, aşağıdaki durumlarda ücretlerin hesaplanmasında yanlış anlaşılmalar ve sorunlar mümkündür:

• yönetimdeki değişiklikler;
• muhasebe departmanının bileşimindeki değişiklikler;
• bir çalışanın istifa etmesi durumunda (hesaplama ihtiyacı);
• Faydaların hesaplanması gerekiyorsa.

Sipariş belgesinde belgenin adı, tarihi ve tescil numarası yer almalı, gerekçesinde oranın artırılma nedeninin belirtilmesi de zorunlu koşul olarak kabul edilmektedir.

Personel tablosundaki çeşitli nitelikteki değişiklikler, yürürlüğe girmeden en az 2 ay önce çalışanlara bildirilir.

Değişiklikler nasıl görüntülenir?

Emrin yerine getirilmesinden sorumlu olan çalışanın özel adı ve pozisyonu belirtilmelidir.

Gelecekteki emrin taslağı üzerinde yönetim, baş avukat ve muhasebeci ve şirket müdürü ile mutabakata varılmalıdır. Benzer şekilde, maaş kesintilerinde olduğu gibi ().

Maaş değiştirme prosedürüne hangi belgeler eşlik ediyor?

• Çalışanların şu veya bu yönde değişiklik yapılmasına ilişkin yazılı onayı.
• Değişiklikler çok önemliyse yeni personel alımı.
• Maaşı değişecek her çalışan için yeni bir iş sözleşmesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. maddesine göre, her çalışan, personel tablosunun bir kısmının bir kopyasını alabilir.

Alternatif ödemeler

Çalışanın ve kuruluşun İş Sözleşmesinin tam olarak belirtilmesi gerektiğini belirtir. İkramiye, ödenek, teşvik ödemeleri, yan haklar “maaş” kavramına dahil değildir. Çalışanların çalışma saatlerinin takip edilmesiyle saatlik ücretlerin takibine olanak sağlar.

İş sözleşmesinde yer alan ifadeler

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, ücretler, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukukunu içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle oluşturulan mevcut işveren ücretlendirme sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir. normlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, ücret koşullarını, çalışanın tarife oranının ve maaşının (resmi maaşı), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil olmak üzere bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu olarak sınıflandırır. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, maaş ve tarife oranı sabit bir değere sahiptir ve bu nedenle iş sözleşmesinde ücret miktarının veya tarife oranının sayısal olarak belirtilmesi gerekmektedir.

Ancak işverenin isteğine göre ikramiyeleri, ödenek miktarını ve diğer ödemeleri belirleme prosedürü iş sözleşmesinde yazılabilir veya bunun için gerçekten gerekçe veya koşulların olup olmadığını doğrulayan yerel bir düzenleyici kanuna atıfta bulunulabilir. ödemeler.

Sözleşmedeki ifadeler "programa göre maaş" yalnızca sözleşmenin yanında çalışanın nasıl, ne zaman ve ne kadar maaş alacağını ayrıntılarıyla açıklayan bir personel tablosunun bulunması durumunda gerçekleşir. Genel anlamda ifadeler yasa dışıdır.

Çözüm

Personeldeki herhangi bir değişiklik, yönetimin bir emri veya talimatıyla gerekçelendirilmelidir. Bilgilerdeki değişiklik gerçeğe uygun olmalıdır, aksi takdirde vergi dairesi ilk denetimde sorumlu kişi ve yönetime para cezası veya ceza davası şeklinde ceza uygulayacaktır.

Sorunuzun cevabını bulamadınız mı? Anlamak, Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - hemen arayın: