На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

Когда нужно предлагать вакансии?

Все основания увольнения, а их более пятидесяти, вы найдете в таблице, которую я составила для начинающих кадровиков. . Ориентируясь по таблице, мы видим, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии, если увольнение происходит по следующим основаниям:

1. Ввиду от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
2. В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п.8 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
3. В связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора (п.11 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
4. В связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1. ст. 81 ТК РФ);
5. В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1. ст. 81 ТК РФ);
6. В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда (п.2 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
7. В связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
8. В связи с лишением работника специального права, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
9. В связи с прекращением допуска к государственной тайне (п.10 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
10. В связи с возникновением установленных Трудовым кодексом исключающих возможность исполнения обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1. ст. 83 ТК РФ).

Предлагать вакансии нужно обязательно письменно. Работник, в свою очередь, так же письменно выражает свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемые должности. Законодательно закрепленной или рекомендованной формы этого документа нет, поэтому Предложение другой работы составляется в свободной форме, по типу уведомления.

Какие должности являются вакантными

Исследуя судебную практику, просто диву даешься, насколько часто работники оспаривают правомерность своего увольнения, считая, что им предложили не все вакансии, которые были в компании. Зато можно сказать, что суды выработали четкую и непротиворечивую позицию по данному вопросу.

Что такое вакансия с точки зрения закона? Это штатная единица, на которую никакой работник не принят. То есть, не занятая никем, пустая должность. Должности, занимаемые совместителями, не вакантны. Должности, занимаемые работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, и иными временно отсутствующими сотрудниками, тоже не вакантны. Эти должности предлагать в процессе увольнения по вышеуказанным основаниям работодатель не обязан. Но предложить можно, это не противоречит закону.

Надо сказать, что среди юристов и кадровиков до сих пор можно встретить мнение, что нужно обязательно уволить, если появится необходимость предлагать вакансии другим работникам. Суды не поддерживают такую позицию. Да, статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть договор с совместителем в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, но вовсе не обязывает это делать. Работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения, исходя из интересов компании. Это разъяснил Пленум Верховного Суда в своем Постановлении №2 от 17.03.2004 г.

Как предотвратить конфликтную ситуацию

Чтобы погасить конфликты еще на стадии их зарождения, можно составить два Предложения другой работы, если вы хотите помочь работнику, и у вас есть такая возможность. В одном Предложении перечислите вакантные «чистые» должности, в другом – не вакантные, но временно свободные, а также половинки ставок, занятые внутренними совместителями. Во втором случае обязательно оговорите ограничительные условия: срочный договор, неполная ставка и проч.

Если вакансий нет, то лучше оформить уведомление об отсутствии другой работы в компании. Это тоже помогает снизить конфликтность ситуации, устраняя слухи и домыслы.

На вопросы отвечала М.А. Кокурина, юрист

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Строго говоря, согласно Квалификационному справочнику должностей заниматься составлением штатного расписания должен экономист по труд уКвалификационный справочник должностей, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37 . Но бывает, что такой должности нет даже в крупной компании. Поэтому оформление этого документа поручают и кадровикам, и бухгалтерам. Ведь именно эти люди владеют информацией о структурных подразделениях компании, имеющихся в них должностях и их состоянии (занята/вакантна), количестве штатных единиц и окладах по каждой должности.

Так что, если руководитель поручил вам заниматься составлением штатного расписания или внесением в него изменений, не пугайтесь. Мы подготовили для вас образец заполнения штатного расписания в рубрике «Документооборот» на . И приводим ответы на некоторые вопросы наших читателей, которые уже взялись за это дело.

Работников не обязательно знакомить со штатным расписанием

И.М. Пекарева, г. Новосибирск

У нас нет штатного расписания. И один недовольный работник стал грозить, что пожалуется в трудинспекцию, потому что его при приеме на работу не ознакомили с этим документом. Должны ли мы были это делать?

: По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (ЛНА), в котором фиксируютс яп. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 :

• сложившееся разделение труда между работниками;
• условия оплаты их труда.

ТК РФ обязывает знакомить работника с теми из ЛНА, которые «непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника »ст. 68 ТК РФ . Поэтому вы не обязаны показывать работнику штатное расписание, если:

• есть его подпись о том, что перед подписанием трудового договора он был ознакомлен и с должностной инструкцией, и с ЛНА, содержащим правила формирования суммы оплаты его работы (к примеру, это может быть положение об оплате труда)ст. 68 ТК РФ ;
• размер его оклада, доплат и надбавок указан в трудовом договор ест. 57 ТК РФ .

Штатное расписание хранит тот, кто за него отвечает

М.А. Маркулов, г. Казань

Правильно ли, что наше штатное расписание хранится у кадровиков? И сколько нужно хранить уже недействующие штатные расписания?

: Хранить штатное расписание можно там, где удобно, - законодательно никаких специальных требований не установлено. Если согласно вашему регламенту документооборота внесением в штатное расписание изменений/дополнений занимается отдел кадров - пусть хранится там.

А хранить само расписание и приказы, изменяющие его, нужно в компании постоянно, то есть бессрочн оп. 71 Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558 .

В штатное расписание можно вписать должности, замещаемые временно

И.Т. Плеханова, г. Подольск

Периодически у нас возникает необходимость нанимать специалиста по качеству. На основании гражданско-правового договора нужный нам специалист работать не хочет. Можем ли мы вводить в свое штатное расписание временную должность, к примеру на 3- 4 месяца, чтобы на этот срок принимать его по трудовому договору?

: Вы можете:

• <или> просто внести в штатное расписание такую должность и никак не отмечать, что она является временной;
• <или> указать в штатном расписании, что должность носит временный характер или замещается на определенный срок. Например, можно указать это в графе 10 «Примечание» формы № Т-3.

Но имейте в виду: даже если в штатном расписании вы укажете на временный характер должности, заключить срочный трудовой договор только на основании этого вы не можете. Если вы берете специалиста на время, в его трудовом договоре надо указать причину «срочности», предусмотренную ТК РФ. Допустим, он приходит для выполнения временных или сезонных рабо тст. 59 ТК РФ .

Способ изменения штатного расписания выбирайте сами

Т.О. Лоркович, г. Москва

Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?

: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ.

ПРИКАЗ № 13-5
о повышении окладов и утверждении штатного расписания

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить с 01.04.2013 оклады по должностям:
- мастер производственного участка - 35 000 руб.;
- помощник мастера производственного участка - 28 000 руб.;
- технолог производственного участка - 38 000 руб.

2. Утвердить новое штатное расписаниеМожно сделать и по-другому - указать в вышеприведенном приказе следующее: «Внести с 01.04.2013 изменения в штатное расписание № 2 от 31.01.2010 с учетом повышения окладов по указанным в п. 1 должностям». Но такой вариант подойдет, только если изменения в штатное расписание у вас вносятся редко.
Удобнее, конечно же, каждый раз утверждать новую редакцию штатного расписания. Так проще увидеть текущую ситуацию по штату, чем выискивать новшества по разным приказам с заголовком «О внесении изменений в штатное расписание» № 3 от 27.02.2013 (прилагается) и ввести его в действие с 01.04.2013.

И не забудьте до утверждения нового штатного расписания заключить с работниками, которым меняются оклады, дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Вычеркнуть из штатного расписания можно только вакантную должность

П.Р. Юдина, г. Пятигорск

Руководитель поручил мне убрать из штатного расписания должность, которую занимала сотрудница, вышедшая в декрет, а потом и в отпуск по уходу за ребенком. А я что-то засомневалась, можно ли вообще так делать?

ОБЪЯСНЯЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, захочет вернуться на работу до достижения ребенком возраста 3 лет, ее обязаны принять, даже если ее должность вычеркнута из штатного расписания.

: Ваши сомнения оправданны - «убрать должность», как вы говорите, можно, только если она является вакантной. В противном случае речь идет о сокращении штата.

При уходе женщины в отпуск по беременности и родам/в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет за ней сохраняется место работы. И сократить ее должность нельзя ни при каких обстоятельства хстатьи 256 , 261 ТК РФ . Эта должность считается занятой, даже если обязанности по ней возложены на других работников.

Индексировать отпускные надо, если повышались оклады всему штату

И.Б. Ланина, аудитор, г. Москва

Мы проводим аудиторскую проверку компании, где есть приказ об изменении штатного расписания в связи с введением нескольких новых должностей и повышением окладов по старым должностям. Как правильно рассчитать отпускные - с учетом среднего заработка работника, увеличенного на коэффициент повышения, или нет?

: Прежде всего посмотрите, повышались ли оклады всем работникам компании, отдельным сотрудникам или целому структурному подразделению (отделу, цеху, участку, территориально обособленному филиалу или представительству фирм ып. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 ). В зависимости от этого и действуйт еп. 16 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 :

• <если> оклады повышались всем работникам одного подразделения или фирмы без исключения, то посчитайте коэффициент повышения и на него увеличьте заработок при расчете отпускных;
• <если> оклады повышались отдельным сотрудникам, то не надо считать коэффициент повышения и индексировать на него средний заработок для расчета отпускных.

В штатном расписании могут быть вакантные должности

М.А. Пушкарева, г. Пушкин

У нас уволился инспектор по кадрам, его обязанности приказом директора возложили на бухгалтера. Как теперь это отразить в штатном расписании? Можно ли вообще исключить отдел кадров из штатного расписания?

: Можно. Но сначала уточните у своего руководителя, собирается ли он в дальнейшем нанимать кадровиков. Если да, то лучше штатное расписание не трогать, пусть будет вакантная должность.

Если брать в компанию кадровых работников больше не планируется, можете подготовить на утверждение руководителю:

• <или> приказ об изменении штатного расписания в связи с устранением кадрового отдела;
• <или> приказ о введении нового варианта штатного расписания, не содержащего кадровые должности.

В штатном расписании ставится оклад в полном размере

С.Е. Хорошева, г. Санкт-Петербург

Мы берем двух заместителей директора. Но одного - на полную ставку, а второго - на полставки. Как это отразить в штатных единицах и что записать в графе штатного расписания «Оклад»: целый оклад по должности или половину?

: В вашей ситуации штатное расписание можно заполнить следующим образом:

Структурное подразделение		Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация	Количество штатных единиц	Тарифная ставка, оклад, руб.	Надбавки, руб.			Всего в месяц (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр. 4	Примечание
наименование	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Администрация	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Заместитель генерального директора	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Или так:

условие об оплате пропорционально отработанному времени.

По одинаковым должностям не может быть разных окладов

Т.Д. Пашкевич, г. Москва

К нам сейчас выходит новый работник на вакантную должность специалиста. Директор сказал, что у него оклад будет выше, чем у работника, который уже у нас работает на такой же должности.
А вот я сомневаюсь: разве можно в штатном расписании поставить две должности «специалист» с разными окладами?

: Нельз яПисьмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Обычно, если трудинспектор при проверке обнаруживает подобные расхождения, он штрафует за нарушение трудового законодательства и выдает предписание об установлении одинаковых окладов по одинаковым должностя мОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2011 № 33-16864 .

НАПОМИНАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Установить разные оклады людям, работающим на одинаковых позициях, нельзя. Если какому-то работнику хочется платить больше, чем остальным на той же должности, можно либо переименовать его должность, либо установить ему какие-нибудь надбавки.

Поэтому обсудите с руководителем внесение изменений в штатное расписание:

• <если> у вас в компании локальным нормативным актом (возможно, положением об оплате) предусмотрены какие-либо компенсационные или стимулирующие надбавки к окладу, то запишите этим работникам одинаковые оклады, а для специалиста более высокого уровня установите надбавки. Посмотрите, какие подходящие надбавки есть во внутреннем акте компании. К примеру, надбавка за знание иностранного языка, за профессиональное мастерство, за выполнение особо важных заданий и т. д.;
• <если> у вас в компании нет никаких надбавок к окладам, то запишите в штатном расписании разные названия должностей. Допустим, специалист и ведущий (старший, главный) специалист. И не забудьте подготовить отдельную должностную инструкцию ведущего специалиста, если у вас ее нет.

Отсутствие в законе определения вакантной должности вызывает споры на практике. В некоторых случаях в качестве вакантной должности или работы судьи рассматривают только свободные рабочие места, т. е. никем не занятые должности. Другие судьи считают, что следует предлогать и те должности, на которых работник временно отсутствует, а рабочее место за ним сохраняется. То есть речь идет о временно свободных рабочих местах. Однако такая позиция является ошибочной. Должности, которые сохраняются за временно отсутствующими работниками, вакантными не являются. Работодатель может, но не обязан предлагать их сотрудникам в порядке перевода. Вакантной является должность, которая указана в штатном расписании и свободна, т. е. трудовой договор на замещение которой с работником не заключен. Работодатель не обязан предлагать перевод на временно свободную должность.

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Приведем пример простого и доступного объявления. ООО «Союз» ищет веб-дизайнера. Обязанности:

• регулярное наполнение и обновление контента сайтов, активное участие в их развитии;
• редактура графических и табличных элементов.

Требования:

• высшее или неоконченное высшее образование, желательно профильное;
• знание пакета Microsoft Office и Интернета;
• владение HTML, Adobe Photoshop;
• инициативность и доброжелательность.

• график работы: понедельник – четверг с 8.30 до 17.30, пятница с 8.30 до 16.15, суббота и воскресенье – выходные дни;
• полный социальный пакет, дополнительное медицинское страхование;
• большая удобная парковка.

Что есть вакантная должность

Для учета срока штатное расписание можно дополнить графой «Период работы» или отразить эту информацию в графе «Примечание». Кадровые изменения, которые надо отразить в штатном расписании Вид изменений Письменное уведомление работников Вводим новые должности, структурные подразделения Не требуется Изменяем оклады, систему оплаты труда Необходимо Переименовываем должности Необходимо Переименовываем структурные подразделения Необходимо, если название подразделения указано в трудовом договоре Переводим работника в другой отдел Переводим работника на другую должность Необходимо Проводим сокращение штата Необходимо Упраздняем вакантные должности Не требуется Как внести изменения в штатное расписание По решению работодателя могут изменяться структура организации, состав и численность сотрудников, оклады по должностям и др.

Эти события влияют на штатное расписание организации.

Производственный календарь

Инфо

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что должности по совмещению являлись вакантными и должны были быть предложены истцу при увольнении. Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется.

Название должностей в штатном расписании

Изменения оформляют одним из следующих способов:– приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание. При этом планируемые изменения перечисляют в тексте самого приказа;– приказом об утверждении нового штатного расписания.
Вариант обновления документа работодатели выбирают сами. Если корректировки небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения приказом, когда же в организации планируются масштабные кадровые изменения – утверждать новое расписание. Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме. В нем указывают причины корректировок и их суть, дату введения в действие, которая может не совпадать с датой издания приказа.
Пример Генеральный директор ООО «Аристотель» Мария В.

Карьера

Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется.

При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной. Согласно имеющимся в деле приказам работники, занимавшие должности по совмещению, получали доплату за увеличение объема работ (дополнительную работу).

В процессе деятельности любой организации, предприятия наступает такой момент, когда руководитель сталкивается с вопросом сокращения численности сотрудников или штата. А как мы знаем, работодатель обязан предлагать сотруднику имеющиеся вакантные должности при сокращении штата. Причем существуют определенные условия такого предложения вакантной должности.

Из этой статьи Вы узнаете:

• какие должности считаются вакантными;
• правила предложения вакантных должностей при сокращении;
• как составлять уведомление о предложении вакантной должности.

Какие должности считаются вакантными

Для начала, нам необходимо определиться с понятием «вакантная должность». В законодательстве РФ четкого определения нет. В связи с этим, большинство работников на практике понимают, что это должность, которая указана в штатном расписании, но не замещенная сотрудником. То есть свободная.

Но для начала, нам все же необходимо разобраться с тем, в каких случаях работодатель обязан предложить вакантную должность. Давайте рассмотрим.

1. При сокращении численности (штата) сотрудников. Регламентируется это ст. 81 ТК РФ.
2. В случае несоответствия сотрудника занимаемой должности, либо недостаточная квалификация. Данная норма указана в ст. 81 ч. 1 п. 3 ТК РФ.
3. При восстановлении на работу сотрудника по решению инспекции по труду (ст. 83 ч. 1 ТК РФ).
4. В случае административного наказания или дисквалификации. Прописано в п. 8 ч. 1ст 83 ТК РФ.
5. При лишении сотрудника лицензии, права на управление транспортным средством или другого специального права, если это влечет невозможность выполнения работником своих должностных обязанностей (ст. 83 ч. 1 п. 9 ТК РФ).
6. Запрет/прекращение допуска к государственной тайне (ст. 83 ч. 1 п. 10 ТК РФ).
7. Перевод работника на другую работу по медицинским показаниям. Обязательно должно быть заключение (ст. 73 ТК РФ).
8. В случае изменения сторонами существенных условий трудового договора по причинам изменения технологических или организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В большинстве случае такие ситуации заканчиваются увольнением работника. А единственным выходом из сложившихся обстоятельств является предложение вакантной должности.

Запомните! При наличии вакантных должностей работодатель не обязан в срочном порядке заполнять такую должность.

Важный материал электронного журнала: «»

У многих работодателей и сотрудников кадрового подразделения частенько возникает вопрос, является ли вакантной, должностью сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?

Сразу можем сказать, что, конечно же, нет. В связи с тем, что с таким сотрудником заключен ранее трудовой договор. Касается это и такого вопроса, когда сотрудник занимает должность по совмещению. Она также не будет являться вакантной (ст. 60.1 ТК РФ).

В свою очередь, законодательство РФ предоставляет работодателю право на заключение нового трудового договора с вновь принятым сотрудником. Но никак не обязывает его. Поэтому не стоит считать, что занятая должность по совместительству является вакантной.

О выплатах при сокращении читайте

Предложение вакантных должностей при сокращении

Статья 81 ТК РФ предписывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакантную должность, если она соответствует следующим критериям:

1. Вакантна.
2. Работа должна соответствовать квалификации работника (либо должна быть нижеоплачиваемой).
3. Состояние здоровья работника позволяет ему выполнять возложенные на него должностные обязанности.
4. Работа должна быть в данной местности.

Обязательным фактором, в соответствии с законодательством РФ является то, что при сокращении работодатель (сотрудник кадров) обязан минимум за два месяца до предполагаемой даты ознакомить увольняемого. В тоже время законодательство не устанавливает, в какое время нужно предложить вакантную должность работнику. А работодатель может это сделать в любой день со дня издания приказа.

На практике бывают случаи, когда работник на момент вручения предложения о вакантной должности может находиться на больничном. Тогда работодатель должен направить список по почте.

Еще один немаловажный вопрос, который волнует многих, это как учесть квалификацию? Ранее мы сказали, что при сокращении сотрудника учитывается его квалификация. Статьей 195.1 ТК РФ указывается, что квалификация это уровень знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыт работы. Но для того, чтобы, в случае судебных тяжб аргументировано доказать, что причиной является некомпетентность сотрудника, в организации должны быть четко разработаны должностные инструкции.

На заметку! Работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все вакантные должности, даже нижестоящие.

Читайте в электронном журнале

Уведомление о предложении вакантной должности

После того, как руководитель принял решение о сокращении штата работников организации. Сотруднику кадрового подразделения в срочном порядке необходимо составить и направить (отдать) работнику уведомление о предложении вакантной должности.

Как правило уведомление выглядит следующим образом. В верхней части пишется название организации (как указано на бланке). Далее по центру указывается название уведомления: «уведомление о наличии вакантной должности». В последующем, по заполнению самого бланка, ему необходимо будет присвоить номер и поставить дату.

В правом углу пишется наименование должности и инициалы работника (Ф.И.О.). обязательно напишите имя и отчество работника к которому Вы обращаетесь. И далее идет текст непосредственно самого уведомления. Он может быть, например, таким: «В связи с предстоящим сокращением Вашей должности (указывается наименование) предлагается другая имеющаяся в АО «Север и Юг» на «____» _____ 2016 года должность. Данную работу Вы можете выполнять с учетом Вашего здоровья и квалификации». В последующем, Вы обязательно указываете название должности, размер оклада, надбавки, особенности режима рабочего времени и какие предъявляются квалификационные требования.

После перечисления вакантных должностей необходимо будет прописать следующее: «В случае Вашего согласия перевестись на любую из предложенных выше должностей с Вами будет заключено соглашение об изменении условий трудового договора с «___» ______ 2016г.

Подписывает такое уведомление генеральный директор предприятия или организации, в нижней части уведомления прописывается, что экземпляр работник получил на руки, с указанием даты и расшифровки подписи.

Не забудьте прописать и вариант отказа от предложенных должностей. Может это выглядеть таким образом: «От предложенных вакансий отказываюсь/ на вакансию______ согласен».

Вложенные файлы

• Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата (бланк).doc
• Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата (бланк).doc

Доступно только подписчикам

• Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата (образец).doc
• Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата (образец).doc

В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). Заострим внимание на самом ее начале, точнее, - на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь компанию также может ожидать немало трудностей.

В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:

1. сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
3. восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК ТФ);
4. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
5. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
6. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
7. возникновение законных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
8. перевод сотрудника (в том числе беременной женщины) на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 и 254 ТК РФ);
9. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
10. нарушение правил заключения трудового договора не по вине работника, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) и др.

Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.

Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см., например, ст. 81, 83 ТК РФ).

Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:

• место должно быть вакантным;
• работа должна соответствовать квалификации работника или же соответствовать более низкой квалификации;
• состояние здоровья сотрудника позволяет выполнять предложенную работу.

Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашением.

К сведению

Свернуть Показать

Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2), другая местность - это местность за пределами границ населенного пункта согласно административно-территориальному делению.

Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у компаний возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.

1. Какая должность считается вакантной?

ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans - пустующий) - это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.

Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.

Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор. Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.

2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?

Здесь сразу напрашивается ответ - нет, поскольку по данной должности (или профессии) заключен трудовой договор с основным сотрудником, который в любой момент может выйти на работу. То есть предлагать такую должность увольняемому работнику не надо.

Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.

Судебная практика

Свернуть Показать

В решении Таганрогского городского суда от 15.11.2011 по делу № 2-6249-11 указано, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Такое место фактически нельзя назвать вакантным, поскольку работник вправе выйти на работу в любое удобное для него время. Однако если у работодателя нет вакансий, но имеется временно свободная должность (в связи, например, с отпуском по уходу за ребенком), то эту должность он обязан предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.

Судебная практика

Свернуть Показать

Например, Московский городской суд в определении cсудебной коллегии по гражданским делам от 14.04.2011 № 33-7225 указал на возможность предложения увольняемому работнику работы по должности, сохраняемой за временно отсутствующим работником.

При этом есть и противоположное судейское мнение.

Судебная практика

Свернуть Показать

Так, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908 сделан вывод, что временно свободные должности не являются вакантными и предлагать их увольняемому сотруднику не следует, поскольку работа на данных должностях будет временной, а не постоянной .

3. Является ли вакантной должность, по которой работу выполняет совместитель?

По поводу совместительства судьи солидарны: должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ).

Согласно ст. 287 ТК РФ совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.

Кроме того, из буквального толкования ст. 288 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, - это право, но не обязанность работодателя. Соответственно, нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной.

Судебная практика

Свернуть Показать

Такие выводы делают судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в кассационном определении от 07.07.2011 № 33-10309 , судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в кассационном определении от 18.05.2011 № 33-2323 , а также судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Коми в апелляционном определении от 11.10.2012 № 33-4541 АП/2012 .

4. Будет ли место вакантным, если сотрудник совмещает работу без отдельного трудового договора?

При совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату. Будет ли такое место считаться вакантным? Судьи думают, что нет.

Судебная практика

Свернуть Показать

Так, в кассационном определении от 13.02.2012 № 33-36 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.

Более того, судьи поясняют, что ущемления конституционных прав в этом случае не происходит.

Судебная практика

Свернуть Показать

В определении Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11 судьи также отметили, что если работодатель считает экономически более оправданным заключение соглашения о совмещении, чем прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.

Вакантные полставки

Еще один момент. Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной. Этот вывод, в частности, подтверждает определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.

5. Что такое квалификация?

Ранее мы отметили, что вторым условием предложения вакансии является соответствие квалификации работника предлагаемой работе. Как и в предыдущем случае, ТК РФ не содержит определения квалификации, поэтому снова обратимся к анализу действующего законодательства.

Из Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 № 761н) следует, что квалификацией считается определенный уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также необходимым стажем работы.

Судебная практика

Свернуть Показать

В кассационном определении Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323 дано такое определение квалификации: это уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Все квалификационные требования содержатся в следующих нормативных актах:

• в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367);
• в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37);
• в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (утвержден постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787).

На основании данных квалификационных требований работодатель разрабатывает должностные инструкции (или инструкции по профессии). А согласно п. 10 Постановления № 2 работодатель вправе дополнить эти требования своими в силу специфики той или иной работы.

Нижестоящая должность

Итак, ТК РФ (например, ч. 3 ст. 81) содержит требование о том, что работодатель может предлагать вакансию - как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность. На практике возникают ситуации, когда вакантной оказывается вышестоящая должность, которая соответствует квалификации работника.

Обязан ли работодатель предлагать и ее тоже? Да, обязан. Такой вывод содержится в многочисленных судебных актах.

Судебная практика

Свернуть Показать

Из ситуации, рассмотренной в деле, следует, что должностные обязанности заместителя генерального директора и управляющего магазином по существу идентичны и направлены на осуществление одних и тех же целей. Исходя из этого увольняемому управляющему следует предложить должность заместителя генерального директора, хоть она и является вышестоящей (определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-388/2010).

Переквалификация

Еще один момент, который отмечают судьи в своих решениях: работодатели не обязаны предлагать сотруднику вакансию или работу, которая потребует его переквалификации. Более того, сотрудник не может требовать предложить ему подобную работу, поскольку необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ).

Это право реализуется в том числе путем заключения ученического договора между сотрудником и работодателем (ст. 198 ТК РФ). Такой вывод содержится, например, в решении Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 01.02.2013 по делу № 2-518/13.

6. Что делать, если вакансия одна, а претендентов на должность несколько (квалификация и состояние здоровья которых равнозначны)?

Некоторые работодатели ссылаются на ст. 179 ТК РФ, где говорится о преимущественном праве оставления на работе, и предлагают действовать по аналогии: в первую очередь предлагать вакансии работникам, обладающим этим правом. Однако многие юристы (да и судьи тоже) указывают на неправомерность таких действий, поскольку ст. 179 ТК РФ сказано о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.

Преимущественное право по сокращению численности или штата учитывается тогда, когда речь идет о частичном сокращении штатных единиц по одинаковой должности. То есть если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется.

Поэтому, по нашему мнению, предлагать вакансию следует одновременно всем претендентам. Кому же отдать предпочтение в случае положительного ответа всех претендентов на должность (или профессию)? В этом случае уже действует право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Хотя данное решение вопроса выглядит несколько «громоздким», однако формально буква закона будет соблюдена полностью.

7. В какой момент следует предлагать вакансии?

Закон не содержит четких предписаний предлагать вакансии в момент извещения работника о грядущем сокращении, изменении условий трудового договора и т.д.

В связи с этим делаем вывод, что работодателю следует предлагать работнику вакантные должности (в том числе вновь появившиеся) в течение всего отрезка времени, вплоть до дня увольнения (см., например, решение Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012).

8. Что делать с сотрудниками, которые находятся в отпуске или на «больничном», если им необходимо вручить сообщение о вакансиях?

Закон не содержит требования вручать уведомление о вакансиях под личную подпись. Кроме того, в ТК РФ нет запрета на сообщение о вакансиях работнику, находящемуся в отпуске или на «больничном». Также ТК РФ не предусматривает перечень лиц, которые вправе от имени работодателя вручать работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении и о вакансиях.

Отсюда вывод: соответствующее уведомление можно отправить работнику по адресу его местонахождения любым доступным способом - заказным письмом, курьерской доставкой и т.д. Единственное, следует заручиться доказательством, что уведомление было отправлено и получено. Такой вывод подтверждает Самарский районный суд г. Самары .

9. Как должно выглядеть предложение о вакансиях?

ТК РФ не указывает на форму предложения вакансий - письменную или устную. Однако письменная будет наиболее предпочтительна, так как появится возможность доказать в суде факт предложения работы. Более того, некоторые судьи довольно строго оценивают содержание уведомления о вакансиях.

Судебная практика

Свернуть Показать

Так, в решении Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012 судьи отметили, что листок с вакансиями без конкретизации, кому и для чего вручен, не может считаться уведомлением из-за нарушения ГОСТа 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст).

Помимо обязательных реквизитов документа, а также непосредственно списка вакантных должностей (профессий) рекомендуем указывать обязанности по вакантным должностям (профессиям), заработную плату, требования к квалификации и состоянию здоровья, чтобы работник мог объективно оценить свои силы и возможности относительно вакантной позиции. Все эти сведения о вакансиях можно прописать как в отдельном документе, так и, например, в уведомлении о предстоящем сокращении.

Сноски

Свернуть Показать