การทำสัญญาจ้างงานระยะยาวโดยไม่มีเหตุ ความถูกต้องตามกฎหมายในการสรุปและยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว
สัญญาจ้างงานระยะยาว - คุณสามารถสรุปกับใครได้และภายใต้เงื่อนไขใด? ประเด็นเหล่านี้เกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมด้านแรงงานสัมพันธ์ทุกคน ต่างจากสัญญาปลายเปิด สัญญาที่สรุปตามระยะเวลาที่ตกลงกันไว้จะสิ้นสุดตามเวลาที่กำหนดหรือเมื่อมีเหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้น ผู้อ่านจะได้เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับรายชื่อบุคคลที่สามารถสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานระยะยาวด้วยการอ่านสิ่งพิมพ์
สัญญาจ้างงานระยะยาว: สัญญาณและกรณีของข้อสรุป
กฎระเบียบทางกฎหมายสำหรับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามข้อตกลงประเภทนี้ดำเนินการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศิลปะ. มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าสัญญาระยะยาวมีลักษณะดังต่อไปนี้:
- มีการสรุปในช่วงระยะเวลาหนึ่งซึ่งอาจจำกัดอยู่เพียงวันที่หรือช่วงเวลาตามปฏิทินที่กำหนดโดยสถานการณ์ (เหตุการณ์) ที่ระบุไว้ในข้อตกลง อ่านเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างสัญญาระยะยาวกับสัญญาปลายเปิด
- เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดและหากไม่มีข้อเสนอจากนายจ้างให้ขยายระยะเวลาสัญญาจะถือว่าสัญญาสิ้นสุดลง
- ระยะเวลาทดลองงานอาจน้อยที่สุด สูงสุด 2 สัปดาห์ หรือไม่ใช้เลย ขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา ตัวอย่างเช่น เมื่อข้อตกลงมีผลใช้ได้สูงสุด 2 เดือน (มาตรา 70 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
โปรดทราบว่าหากข้อตกลงไม่มีการบ่งชี้ถึงความถูกต้องจำกัดเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดเกิน 5 ปี สัญญาจะถือว่าสรุปได้โดยไม่มีกำหนด
กฎหมายกำหนดในกรณีใดว่าสัญญาจ้างงานระยะยาวจะได้รับการสรุปและไม่ใช่สัญญาปลายเปิด
ผู้บัญญัติกฎหมายในมาตรา มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกรณีของการจัดทำข้อตกลงกับพนักงานโดยตรงซึ่งกำหนดระยะเวลาที่จำกัด กฎหมายกำหนดให้มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว:
- มอบหมายให้ลูกจ้างที่ได้รับการว่าจ้างปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างซึ่งขาดงานเป็นเวลานาน ในกรณีที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องรักษางานให้กับลูกจ้างนั้น (เช่น ในกรณีเจ็บป่วย)
- ดำเนินงานเร่งด่วน (สูงสุด 2 เดือน)
- การปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติเฉพาะของฤดูกาลซึ่งสามารถดำเนินการได้เฉพาะในฤดูกาลที่เกี่ยวข้องเนื่องจากสภาพภูมิอากาศและข้อตกลงที่สรุปสำหรับงานดังกล่าวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดฤดูกาล
- หากจำเป็นให้ปฏิบัติหน้าที่ในต่างประเทศ (ตามกฎแล้วระยะเวลาของข้อตกลงจะสอดคล้องกับเวลาที่ใช้นอกสหพันธรัฐรัสเซีย)
- ดำเนินงานที่ไม่รวมอยู่ในกิจกรรมหลักขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการขยายกำลังการผลิตหรือการเพิ่มปริมาณตลอดจนการดำเนินกิจกรรมอื่น ๆ (การซ่อมแซมการว่าจ้างและงานประเภทอื่น ๆ )
- เมื่อนายจ้างเป็นนิติบุคคลที่สร้างขึ้นในระยะเวลาที่ จำกัด เพื่อดำเนินงานบางอย่าง (ข้อตกลงนี้ จำกัด อยู่เพียงระยะเวลาดังกล่าวและสิ้นสุดจะใช้ได้ในขณะที่กิจกรรมขององค์กรสิ้นสุดลงหากไม่มีการสืบทอด)
- เมื่อจ้างพนักงานเพื่อฝึกงานการฝึกอบรมเฉพาะทางหรือการปฏิบัติงาน
- การจ้างพนักงานเพื่อทำงานเฉพาะเจาะจงรวมถึงในกรณีที่ไม่สามารถกำหนดระยะเวลาในการดำเนินการให้แล้วเสร็จได้ในขณะที่ทำสัญญาระยะยาว
- การส่งลูกจ้างไปทำงานสาธารณะและงานชั่วคราวอื่นที่ศูนย์จัดหางาน
- การออกหนังสือส่งต่อไปยังราชการทางเลือก
- การเลือกตั้งพลเมืองให้ดำรงตำแหน่งเลือกในหน่วยงานของรัฐ การเมือง สาธารณะ และสมาคมอื่น ๆ
สัญญาจ้างงานระยะยาวสรุปกับใคร?
ในระดับนิติบัญญัติจะมีการกำหนดประเภทของบุคคลซึ่งหากมีข้อตกลงก็อนุญาตให้ทำสัญญาระยะยาวได้โดยไม่คำนึงถึงเงื่อนไขและลักษณะของหน้าที่ที่ปฏิบัติ โดยอาศัยอำนาจตามวรรค 2 ช้อนโต๊ะ. มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลดังกล่าว ได้แก่:
ไม่รู้สิทธิของคุณ?
- พลเมืองที่สมัครงานให้กับผู้ประกอบการรายบุคคลหรือองค์กรขนาดเล็กที่มีพนักงานไม่เกิน 35 คน (20 คนสำหรับนายจ้างในด้านการค้าและการให้บริการผู้บริโภค)
- ผู้รับบำนาญที่ได้รับอนุญาตให้ทำงานชั่วคราวตามกฎหมายหรือตามข้อบ่งชี้ทางการแพทย์เท่านั้น
- พนักงานที่ได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรที่ดำเนินงานใน Far North โดยอาจมีการย้ายที่ตั้ง
- พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่มุ่งป้องกันโรคระบาด อุบัติเหตุ และภัยพิบัติอื่น ๆ และหากจำเป็น จะต้องขจัดผลที่ตามมาจากเหตุการณ์ดังกล่าว
- ได้ผ่านการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่าง
- ผู้ปฏิบัติงานในวิชาชีพเชิงสร้างสรรค์ รวมถึงสื่อ โรงละคร ละครสัตว์ และอื่นๆ (รายชื่อวิชาชีพที่จัดประเภทเป็นครีเอทีฟได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย)
- องค์กรที่รวมอยู่ในฝ่ายบริหาร รวมถึงผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี
- ผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรมเต็มเวลา
- สมาชิกของลูกเรือเดินเรือประเภทต่างๆ
- มีส่วนร่วมในงานนอกเวลา
ผู้บัญญัติกฎหมายอาจจัดให้มีเพิ่มเติมสำหรับบุคคลประเภทอื่น ๆ ที่ได้รับความยินยอมที่เหมาะสมจึงอนุญาตให้ทำสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ได้ โดยเฉพาะแก่บุคคลดังกล่าวโดยอาศัยอำนาจตามข้อ มาตรา 348.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้กับนักกีฬาและโค้ชของทีมกีฬาด้วย
คุณไม่ควรทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับใคร?
สัญญาระยะยาวคือประเภทของสัญญาที่ทำกับพนักงานโดยไม่มีกำหนด ดังนั้นข้อจำกัดที่กฎหมายบังคับใช้กับข้อตกลงทั้งสองประเภท
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปสัญญาระยะยาวกับบุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี (ยกเว้นประเภทของอาชีพที่กฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้ง) นอกจากนี้ เฉพาะผู้ที่มีความสามารถเท่านั้นที่สามารถทำหน้าที่เป็นพนักงานได้ ในบางกรณี การรับบุคคลที่มีความสามารถทางกฎหมายจำกัดเข้ามาได้หากสภาพและลักษณะของงานปลอดภัยสำหรับทั้งตัวพนักงานเองและคนรอบข้าง
ในเวลาเดียวกันประเภทของสัญญาที่วิเคราะห์นั้นมีเงื่อนไขเพิ่มเติมในกรณีที่ไม่มีข้อสรุปของข้อตกลงดังกล่าวที่ไม่สามารถยอมรับได้ เงื่อนไขนี้เป็นความยินยอมของพนักงาน ในกรณีที่ไม่ได้รับความยินยอมเกี่ยวกับระยะเวลาในการสรุปสัญญา สัญญาจะสรุปได้โดยไม่มีกำหนดระยะเวลาหรือไม่มีการสรุปเลย
คุณสมบัติของการสรุปและการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว
ขั้นตอนและผลที่ตามมาของการลงนามในสัญญาระยะเวลาคงที่นั้นเกือบจะเหมือนกันกับที่เกิดขึ้นเมื่อทำข้อตกลงกับพนักงานที่ไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ข้อยกเว้นคือการบ่งชี้ถึงเหตุผลในการสรุปประเภทของสัญญาที่วิเคราะห์ เช่น ประสิทธิภาพการทำงานขึ้นอยู่กับสภาพภูมิอากาศ (ตามฤดูกาล) และระยะเวลาของความถูกต้อง โปรดทราบว่ามีการจัดทำรายการในสมุดงานตามกฎทั่วไป โดยไม่ระบุประเภทของข้อตกลงที่ดำเนินการ
สัญญาดังกล่าวถูกยกเลิกเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ในลักษณะที่กำหนดไว้ในข้อ 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้จำกัดลูกจ้างและนายจ้างในการใช้เหตุใด ๆ ในการเลิกจ้างตามสัญญาจ้างงานที่ไม่มีกำหนด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเลิกจ้างสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด
สามารถศึกษาตัวอย่างข้อตกลงระยะยาวได้โดยการอ่าน
โดยสรุป เราทราบว่านายจ้างมีสิทธิ์ใช้สิทธิในการทำสัญญาจ้างงานระยะยาวเฉพาะในสถานการณ์ที่กฎหมายกำหนดและกับกลุ่มบุคคลบางกลุ่มโดยได้รับความยินยอมจากพวกเขาเท่านั้น เงื่อนไขดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของสิทธิของคนงาน เนื่องจากการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นเครื่องมือที่สะดวกสบายสำหรับนายจ้างที่ไร้ศีลธรรม
จากการวิเคราะห์คำถามที่เกี่ยวข้องกับสายงานให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย เห็นได้ชัดว่าการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวในองค์กรการศึกษาทำให้เกิดปัญหาหลายประการ ปัญหานี้ได้รับการกล่าวถึงโดยละเอียดในฉบับลงวันที่ 15 มิถุนายน 2017 นอกจากวัสดุที่นำเสนอก่อนหน้านี้แล้ว เราจะพิจารณาคุณสมบัติบางอย่างด้วย
จึงมีข้อสังเกตไว้ก่อนว่า จะต้องมีเหตุผลทางกฎหมายในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว. อาศัยอำนาจตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของงานที่จะดำเนินการและเงื่อนไขในการดำเนินการ แต่เฉพาะในกรณีที่บัญญัติไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.
- ผู้ที่เข้าทำงานให้กับนายจ้าง - ธุรกิจขนาดเล็ก (รวมถึงผู้ประกอบการรายบุคคล) จำนวนพนักงานไม่เกิน 35 คน (ในด้านการค้าปลีกและบริการผู้บริโภค - 20 คน)
- ผู้รับบำนาญอายุเข้าทำงานเช่นเดียวกับบุคคลที่ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับอนุญาตให้ทำงานเฉพาะในลักษณะชั่วคราว
- บุคคลที่เข้าทำงานในองค์กรที่ตั้งอยู่ใน Far North และพื้นที่เทียบเท่า หากเกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังสถานที่ทำงานของตน
- บุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
- คนทำงานสร้างสรรค์ของสื่อ องค์กรภาพยนตร์ โรงละคร องค์กรการแสดงละครและคอนเสิร์ต ละครสัตว์ และบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและ (หรือ) การแสดง (นิทรรศการ) ผลงาน ตามรายการผลงาน อาชีพ ตำแหน่งของคนงานเหล่านี้ ได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน
- ผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบทางกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของ
- นักศึกษาเต็มเวลา;
- ลูกเรือของเรือเดินทะเล เรือเดินทะเลภายใน และเรือเดินทะเลผสม (แม่น้ำ-ทะเล) ที่จดทะเบียนในทะเบียนเรือนานาชาติของรัสเซีย
- บุคคลที่สมัครงานนอกเวลา.
การสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายยังเป็นไปได้สำหรับการทำงานเร่งด่วนเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุ อุบัติเหตุ โรคระบาด โรคติดต่อระหว่างสัตว์และพืช รวมทั้งกำจัดผลที่ตามมาของสถานการณ์ฉุกเฉินเหล่านี้และสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ และในอื่น ๆ กรณี
?
จะต้องระลึกไว้เสมอว่าสัญญาจ้างงานระยะยาวที่สรุปโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นสามารถรับรู้ได้ว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อมีการสรุปบนพื้นฐานของความยินยอมโดยสมัครใจของพนักงานและนายจ้าง สิ่งนี้ระบุโดย Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547
หากพนักงานถูกบังคับให้ตกลงที่จะสรุปสัญญานี้และได้รับการยืนยันในระหว่างการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของข้อสรุป ศาลอาจรับรู้สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ตามที่สรุปไว้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน ข้อสรุปนี้ตามมาจากการวิเคราะห์ส่วนที่ 5 ของศิลปะ 58 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ย่อหน้า 3 ข้อ 13 ของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2
เมื่อตัดสินใจความถูกต้องของการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานควรคำนึงว่าข้อตกลงดังกล่าวจะสรุปได้เมื่อไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่จะเป็น ดำเนินการหรือเงื่อนไขในการดำเนินการโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่กำหนดไว้ในส่วนหนึ่งของมาตรา 59 ของประมวลกฎหมายแรงงาน RF รวมถึงในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ส่วนที่สองของมาตรา 58 ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ตามส่วนที่สองของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของมาตรา 59 ของประมวลกฎหมาย สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจสรุปได้โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของงาน ที่จะต้องดำเนินการและเงื่อนไขในการดำเนินการ โปรดทราบว่าข้อตกลงดังกล่าวสามารถรับรู้ได้ว่าถูกกฎหมายหากมีข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย (ส่วนที่สองของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น หากได้ข้อสรุปบนพื้นฐานของความสมัครใจ ความยินยอมของลูกจ้างและนายจ้าง
หากศาลเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวพบว่าพนักงานสรุปโดยไม่ได้ตั้งใจ ศาลจะใช้กฎของสัญญาที่สรุปไว้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน
ตามส่วนที่หนึ่งของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้เป็นระยะเวลาไม่เกินห้าปี เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลานานกว่านั้นโดยประมวลกฎหมายหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับบุคคลที่ทำงานในองค์กรที่สร้างขึ้นตามระยะเวลาที่กำหนดไว้หรือเพื่อปฏิบัติงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า (วรรคเจ็ดของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระยะเวลาของ สัญญาจ้างงานถูกกำหนดตามระยะเวลาที่องค์กรดังกล่าวถูกสร้างขึ้น ดังนั้นการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานเหล่านี้บนพื้นฐานของการหมดอายุของสัญญาจ้างงานสามารถดำเนินการได้หากองค์กรหยุดกิจกรรมของตนเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่ถูกสร้างขึ้นหรือบรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งถูกสร้างขึ้นโดยไม่มีการโอนสิทธิและภาระผูกพันตามลำดับการสืบทอดไปยังบุคคลอื่น (มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)
หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวเพื่อทำงานบางอย่างในกรณีที่ไม่สามารถกำหนดความสมบูรณ์ตามวันที่กำหนด (วรรคแปดของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาดังกล่าวโดยอาศัยอำนาจ ของส่วนที่สองของมาตรา 79 ของหลักจรรยาบรรณจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้น
หากเป็นที่ยอมรับในระหว่างการพิจารณาคดีว่ามีข้อสรุปหลายประการของสัญญาจ้างงานระยะยาวในช่วงเวลาสั้น ๆ เพื่อปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเดียวกัน ศาลมีสิทธิโดยคำนึงถึงพฤติการณ์ของแต่ละกรณีในการรับรู้ สัญญาจ้างงานตามที่สรุปไว้โดยไม่มีกำหนดระยะเวลา
เมื่อพิจารณาข้อพิพาทระหว่างพนักงานที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนหรือตามระยะเวลาของงานตามฤดูกาลจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการควบคุมความสัมพันธ์ภายใต้สัญญาเหล่านี้ซึ่งกำหนดโดยบทที่ 45 - 46 แห่งประมวลกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนพนักงานจะไม่สามารถผ่านการทดสอบได้ (มาตรา 289 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่สัญญาจ้างบอกเลิกก่อนกำหนด พนักงานเหล่านี้ตลอดจนพนักงานที่ทำงานตามฤดูกาล มีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันตามปฏิทิน (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 292 ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กร การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็น: พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน - ที่ ล่วงหน้าอย่างน้อยสามวันตามปฏิทิน (ส่วนที่สองของมาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF) และสำหรับคนงานที่ทำงานตามฤดูกาล - ไม่น้อยกว่าเจ็ดวันตามปฏิทิน (ส่วนที่สองของมาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
จะต้องระบุอะไรในข้อความของสัญญาจ้างงาน? สัญญาจ้างงานควรระบุว่ามีระยะเวลาแน่นอน (เช่น “ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนเต็มเวลา” หรือ “ช่วงระยะเวลาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงานหลัก” เป็นต้น) ในบางกรณี มีความจำเป็นต้องบันทึกความเป็นไปได้ในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวโดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากทั้งสองฝ่าย ตัวอย่างเช่นพนักงานที่เป็นนักศึกษาสามารถแสดงเอกสารแสดงการศึกษาเต็มเวลาได้และผู้รับบำนาญสามารถส่งใบรับรองเงินบำนาญได้ ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่มีการสรุป ในกรณีงานเร่งด่วนเพื่อป้องกันอุบัติเหตุอาจไม่ทราบวันเสร็จงาน ดังนั้น สัญญาจ้างจึงระบุเหตุการณ์ที่จะถึงวันสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน
ปากกา
ลงในสมุดงาน.สมุดงานของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวจะถูกกรอกตามกฎทั่วไป หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ โปรดดูย่อหน้าที่ 1 และ 2 ของเนื้อหานี้
การป้อนข้อมูลสมุดงานเกี่ยวกับลักษณะระยะเวลาคงที่ของสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำแนะนำในการกรอกสมุดงานตลอดจนกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน ดังนั้นการระบุข้อมูลนี้ในสมุดงานจึงถือได้ว่าเป็นการละเมิดขั้นตอนการบำรุงรักษาสมุดงานซึ่งมีความเป็นไปได้ที่จะนำความรับผิดด้านการบริหารภายใต้ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย และในกรณีที่มีการกระทำความผิดที่คล้ายกันซ้ำแล้วซ้ำเล่า - บนพื้นฐานของส่วนที่ 2 ของศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในบันทึก!สารสกัดจากประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย
1. การละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานเว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในส่วน 3, 4 และ 6 ของบทความนี้และบทความ 5.27.1 ของประมวลกฎหมายนี้ จะทำให้เกิดการเตือนหรือการปรับทางปกครอง เจ้าหน้าที่จำนวนหนึ่งพันถึงห้าพันรูเบิล; สำหรับผู้ที่ดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการโดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคล - ตั้งแต่หนึ่งพันถึงห้าพันรูเบิล สำหรับนิติบุคคล - จากสามหมื่นถึงห้าหมื่นรูเบิล
2. การกระทำความผิดทางปกครองที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของบทความนี้โดยบุคคลที่เคยถูกลงโทษทางปกครองสำหรับความผิดทางปกครองที่คล้ายกันมาก่อนจะต้องเสียค่าปรับทางปกครองต่อเจ้าหน้าที่เป็นจำนวนเงินตั้งแต่หนึ่งหมื่นถึงยี่สิบ พันรูเบิลหรือถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี ; สำหรับผู้ที่ดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการโดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคล - ตั้งแต่หนึ่งหมื่นถึงสองหมื่นรูเบิล สำหรับนิติบุคคล - จากห้าหมื่นถึงเจ็ดหมื่นรูเบิล
ดังนั้นหากไม่มีพื้นฐานด้านกฎระเบียบในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานก็ควรสรุปเฉพาะสัญญาจ้างงานที่ไม่มีกำหนดเท่านั้น และหากมีความจำเป็นต้องตรวจสอบพนักงาน “ในการปฏิบัติงาน” ให้ใช้สิทธิในการทำสัญญาจ้างงานโดยมีช่วงทดลองงาน จริงอยู่ที่มีลักษณะเฉพาะบางอย่างที่นี่เช่นกัน
นายจ้างมักมีสถานการณ์ที่ต้องจ้างคนงานเพื่อทำงานเฉพาะอย่าง โดยปกติแล้วในกรณีเหล่านี้ ผู้อำนวยการต้องการจ้างบุคลากร "ชั่วคราว" นั่นคือทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพวกเขา แต่เป็นไปได้ไหมที่จะสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว? ทำอย่างไรให้ถูกต้อง? ถ้อยคำใดควรอยู่ในสัญญาและในคำสั่งการจ้างงาน? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ เกี่ยวกับสัญญาจ้างงานระยะยาวอยู่ในบทความของเราวันนี้
ข้อจำกัดในการใช้สัญญาจ้างงานระยะยาวมีอะไรบ้าง?
เป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปสัญญาจ้างงาน "ชั่วคราว" (หรือในภาษากฎหมาย ระยะยาว) กับพนักงาน โดยได้รับคำแนะนำจากความปรารถนาของนายจ้างเท่านั้น รายชื่อกรณีที่ผู้บัญญัติกฎหมายอนุญาตให้จัดทำสัญญาจ้างงานระยะยาวมีระบุไว้ในบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายการนี้ครบถ้วนสมบูรณ์ ในเวลาเดียวกันบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าหากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวข้อความนั้นจะต้องระบุสถานการณ์ (เหตุผล) ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการบังคับใช้สัญญาดังกล่าว
ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานชั่วคราวกับพนักงานอย่างเป็นทางการเฉพาะในกรณีที่ได้รับอนุญาตโดยตรงจากบทบัญญัติของมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อความเป็นธรรม เราทราบว่ารายการสถานการณ์ที่นำเสนอในบทความนี้ค่อนข้างยาว นอกจากนี้ บางรายการในรายการยังเป็นแบบปลายเปิด ซึ่งทำให้สามารถขยายขอบเขตของสัญญาจ้างงานระยะยาวเพิ่มเติมได้
รายการนั้นแบ่งออกเป็นสองส่วน กรณีแรกรวมถึงกรณีที่สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง และส่วนที่สองของรายการจะแสดงสถานการณ์ที่การบังคับใช้สัญญาจ้างงานระยะยาวจำเป็นต้องมีข้อตกลงจากทั้งสองฝ่าย การสรุปคำอธิบายของกฎทั่วไปที่ควบคุมการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว ขอให้เราดึงความสนใจของคุณไปยังกฎที่สำคัญอย่างยิ่งอีกครั้ง แม้ว่าพนักงานจะไม่คัดค้านลักษณะชั่วคราวของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่เงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาของความถูกต้องสามารถรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานได้เฉพาะในกรณีที่ได้รับอนุญาตโดยตรงจากบทบัญญัติของมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์.
ด้านล่างนี้เราจะกล่าวถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดจากส่วนแรกของรายการนี้ (นั่นคือเราจะพิจารณากรณีที่สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง)
ขาดพนักงานชั่วคราว
บางทีในทางปฏิบัติ สถานการณ์ที่พบบ่อยที่สุดซึ่งเป็นไปได้ที่จะสรุปสัญญาการจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งคือการว่าจ้างให้ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราว ในกรณีนี้ งานจะยังคงอยู่กับพนักงาน "หลัก" แต่ในขณะที่เขาไม่ได้ทำงาน คุณสามารถรับบุคคลอื่นมาแทนที่เขาได้ชั่วคราว (ส่วนที่ 1 ของมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 3 พฤศจิกายน 2553 หมายเลข 3266-6-1)
ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุสาเหตุที่พนักงาน "หลัก" อาจลางานได้ ดังนั้นจึงอาจมีสาเหตุใดก็ได้ ตัวอย่างเช่น ความทุพพลภาพชั่วคราว การลา (ไม่เพียงเพื่อดูแลเด็กเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการลาโดยได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับค่าจ้างรายปีด้วย) การโอนชั่วคราวตามใบรับรองแพทย์ไปทำงานอื่น การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะของพนักงาน อยู่ระหว่างการตรวจสุขภาพหรือ การฝึกอบรมขั้นสูงนอกเวลาทำงาน
ให้เราทราบประเด็นสำคัญอีกประการหนึ่ง: เป็นไปไม่ได้ที่จะร่างสัญญาจ้างงานระยะยาวซึ่งพนักงาน "ชั่วคราว" จะสลับกันแทนที่พนักงาน "หลัก" ที่ขาดงานหลายคน (เช่น ในช่วงลาพักร้อน) นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการดำเนินการตามสัญญาจ้างงานระยะยาวตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานนั่นคือเรากำลังพูดถึงพนักงานคนใดคนหนึ่งและ การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา ดังนั้นหากจำเป็นต้องจัด "ตาข่ายนิรภัย" ในช่วงวันหยุดของพนักงาน "หลัก" คุณจะต้องจัดทำสัญญาใหม่ทุกครั้ง (เช่น ยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเมื่อพนักงาน "หลัก" ลาออกและเข้าทำงานใหม่ในระหว่างที่ไม่มีพนักงานคนอื่น)
ตามที่ระบุไว้ข้างต้นบนพื้นฐานของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในสัญญาจ้างงานระยะยาวมีความจำเป็นต้องระบุโดยตรงว่าสัญญาดังกล่าวได้สรุปไว้เป็นระยะเวลาชั่วคราวและระบุเหตุผลที่เกี่ยวข้องจากรายการ จัดตั้งขึ้นโดยมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (เมื่อจ้างงานในช่วงระยะเวลาหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่) แนะนำให้รวมข้อความต่อไปนี้ไว้ในสัญญา:
สิ่งที่ต้องเขียนในสัญญาและในแบบฟอร์มหมายเลข T-1
รายการงานตามฤดูกาลรวมถึงระยะเวลาสูงสุดนั้นกำหนดโดยข้อตกลงอุตสาหกรรม (ส่วนที่ 2 ของมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ คุณสามารถรับคำแนะนำจากรายการงานตามฤดูกาล (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมาธิการแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 11 ตุลาคม พ.ศ. 2475 ฉบับที่ 185) และเอกสารอื่น ๆ (เช่น พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลแห่ง สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 04/06/99 ฉบับที่ 382 และลงวันที่ 07/04/02 ฉบับที่ 498 มติคณะรัฐมนตรีของ RSFSR ลงวันที่ 04.07.91 ฉบับที่ 381)
ดังที่เราเห็น ในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวบนพื้นฐานนี้ จำเป็นต้องยืนยันลักษณะตามฤดูกาลของงานอย่างเป็นทางการ นั่นคืองานประเภทที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมอยู่ในข้อตกลงหรือข้อบังคับอุตสาหกรรม นอกจากนี้ระยะเวลาของข้อตกลงดังกล่าวต้องไม่เกินระยะเวลาของฤดูกาลที่กำหนดโดยเอกสารฉบับเดียวกัน
อย่างไรก็ตาม จะไม่มีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับผู้ที่ได้รับการว่าจ้างเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน หากสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงในช่วงสองถึงหกเดือน ระยะเวลาทดลองงานอาจนานถึงสองสัปดาห์ (มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สิ่งที่ต้องเขียนในสัญญาและในแบบฟอร์มหมายเลข T-1
ควรระบุไว้ในสัญญาจ้างว่าสรุปเป็นฤดูกาล เนื่องจากความยาวของฤดูกาลขึ้นอยู่กับสภาพธรรมชาติและสภาพภูมิอากาศจึงไม่จำเป็นต้องระบุวันที่สิ้นสุดสัญญาการจ้างงานโดยเฉพาะ (ส่วนที่ 4 ของมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นข้อความในสัญญาจ้างอาจเป็นดังนี้:
ต้องโอนถ้อยคำเดียวกันไปยังคำสั่งจ้าง (แบบฟอร์ม T-1) ยิ่งไปกว่านั้น ในคอลัมน์ "โดย" ของคำสั่งนี้ วันหมดอายุของสัญญาจ้างงานสามารถระบุได้ไม่เพียงแต่ตามวันที่สิ้นสุดของฤดูกาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเกิดเหตุการณ์ด้วย (เช่น เขียนว่า "สิ้นสุดของ ฤดูกาล").
ทำงานนอกเส้นทางธุรกิจปกติของนายจ้าง
พื้นฐานทางกฎหมายถัดไปสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวคือการปฏิบัติงานนอกเหนือจากกิจกรรมปกติขององค์กร
คุณสมบัติของการสรุปสัญญาระยะยาว
หากนายจ้างป้อนข้อมูลสมุดงานเกี่ยวกับระยะเวลาที่มีการร่างสัญญาจ้างงานสิ่งนี้จะเป็นการละเมิดขั้นตอนการบำรุงรักษาสมุดงานและอาจนำมาซึ่งความรับผิดในการบริหารภายใต้มาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของ สหพันธรัฐรัสเซีย
สัญญาจ้างงานระยะยาวเกี่ยวข้องกับการสรุปข้อตกลงกับพนักงานตามระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้า โดยถือว่าเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง ความสัมพันธ์ทั้งหมดระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะสิ้นสุดลง
สรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวในกรณีที่องค์กรต้องการพนักงาน สำหรับงานที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดจำกัดอยู่ในช่วงเวลาที่ทราบ
ข้อแตกต่างหลักและในความเป็นจริงข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวระหว่างสัญญาจ้างงานระยะยาวกับสัญญาจ้างงานมาตรฐาน (ไม่มีกำหนด) ก็คือเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ อย่างน้อยก็ทำสัญญาระยะยาวฉบับใหม่ได้
หากสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะถือว่าสัญญาจ้างเป็นแบบถาวรไม่จำกัด มิฉะนั้นพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว ไม่ถูกจำกัดสิทธิในทางใดทางหนึ่ง.
สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสรุปในกรณีใดบ้าง?
คำตอบสำหรับคำถามนี้ระบุไว้ใน ระบุว่าจะต้องสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวในกรณีต่อไปนี้:
- มีความจำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานคนอื่นขององค์กรชั่วคราวที่ไม่อยู่ด้วยเหตุผลใดก็ตามและในขณะเดียวกันก็รักษาตำแหน่งของเขาไว้ตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่น
- จะต้องปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานด้านการศึกษา การได้รับอาชีวศึกษา หรือการศึกษาเพิ่มเติมในลักษณะการฝึกงาน
- การเลือกตั้งบุคคลเพื่อปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับค่าตอบแทนชั่วคราวภายในองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งหรือตำแหน่งที่ได้รับเลือก (รวมถึงในหน่วยงานของรัฐ พรรคการเมือง และสมาคมสาธารณะ)
- จัดทำสัญญาจ้างงานในลักษณะชั่วคราว (สูงสุดสองเดือนรวมถึงเมื่อส่งโดยศูนย์จัดหางาน) รวมถึงภายในกรอบการทำงานของงานสาธารณะ
- การทำสัญญาจ้างงานที่เกินขอบเขตหน้าที่งานปกติ
- งานตามฤดูกาล
- งานของพนักงานจะดำเนินการในต่างประเทศ
- การจ้างงานในองค์กรที่มีกิจกรรมชั่วคราวอย่างเห็นได้ชัด
- ในทุกกรณีเมื่อจ้างลูกจ้างมาทำงานหากไม่สามารถกำหนดเสร็จได้ด้วยความแม่นยำของวัน
- ทำงานภายในราชการทางเลือก
สรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตามข้อตกลงของคู่สัญญา
- ทำงานให้กับผู้ประกอบการรายบุคคลและธุรกิจขนาดเล็กอื่น ๆ หากจำนวนพนักงานไม่เกิน 35 คน
- การสรุปข้อตกลงกับผู้รับบำนาญและบุคคลที่มีข้อ จำกัด ทางการแพทย์ที่ร้ายแรงในการทำงาน
- ทำงานในองค์กรใน Far North และดินแดนอื่นที่คล้ายคลึงกัน หากเกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังสถานที่ทำงาน
- งานเพื่อขจัดผลที่ตามมาจากสถานการณ์ฉุกเฉิน
- การทำข้อตกลงกับผู้ที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่ว่าง
- ความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับคนงานในวิชาชีพสร้างสรรค์
- การสรุปข้อตกลงกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี
- แรงงานสัมพันธ์กับนักศึกษาเต็มเวลา
- จัดทำข้อตกลงกับลูกเรือของเรือเดินทะเลและเรือประเภทผสม
- การสรุปสัญญาการทำงานนอกเวลา
สัญญาจ้างงานชั่วคราวสามารถสรุปได้นานแค่ไหน?
ตามกฎหมายแรงงานสัญญาจ้างงานระยะยาวมีระยะเวลาไม่เกิน 5 ปี ไม่ได้กำหนดเวลาที่ต่ำกว่านั้นขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและเหตุผลที่สรุปสัญญาระยะยาว
ต่อไปนี้เป็นรายการสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวและกรอบเวลาโดยประมาณซึ่งจำกัดไว้ในแต่ละสถานการณ์:
- งานตามฤดูกาล. สัญญาจะต้องระบุว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างในฤดูกาลใดฤดูกาลหนึ่ง จนถึงการลงนามในใบรับรองการยอมรับสำหรับงานที่ทำ หลังจากนี้สัญญาจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ
- งานสาธารณะในทิศทางของศูนย์จัดหางาน สัญญาจะต้องระบุข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานถูกส่งจากศูนย์งานกลางและยังระบุระยะเวลาที่จะดำเนินการงาน (รายบุคคล)
- กรณีที่ไม่สามารถระบุวันสิ้นสุดการทำงานชั่วคราวได้ สัญญาระยะยาวระบุว่าจะสิ้นสุดทันทีหลังจากที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ (เช่น หลังจากส่งมอบทรัพย์สินที่ได้รับการปรับปรุงใหม่)
- การทดแทนพนักงานที่ลางานชั่วคราว (เช่น ระหว่างลาคลอดบุตร) สัญญาระยะยาวระบุโดยตรงว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างตลอดระยะเวลาที่พนักงานดังกล่าวลาคลอดบุตร ทันทีที่การลาพักร้อนสิ้นสุดลงและอดีตลูกจ้างกลับมาทำงาน สัญญาจะสิ้นสุดลงทันที
- ทำงานเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกงานหรือเพื่อรับทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นในการสำเร็จการศึกษา ระยะเวลาของสัญญาในกรณีนี้จะขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่สถาบันการศึกษาจัดสรรไว้สำหรับการฝึกงานหรือข้อบังคับพิเศษ
- ทำงานแทนการรับราชการทหาร (รับราชการทางเลือก) ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาระยะยาวจะถูกกำหนดโดยคณะกรรมาธิการทหารซึ่งส่งทหารเกณฑ์เข้ารับราชการ
- งานชั่วคราว (สูงสุดสองเดือน) สัญญาจะต้องสะท้อนถึงลักษณะชั่วคราวของงานและประเภทของงานตลอดจนระยะเวลา (ถ้าเป็นไปได้) สัญญาจะสิ้นสุดลงตามการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง
- พนักงานขององค์กรที่ทำงานในต่างประเทศ ระยะเวลามาตรฐานในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพวกเขาคือ 3 ปี
- พนักงานที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเลือกในหน่วยงานของรัฐและเทศบาล พรรคการเมือง และสมาคมสาธารณะ ระยะเวลาของสัญญาสำหรับพวกเขาเท่ากับระยะเวลาการทำงานของหน่วยงานเหล่านี้
- สรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตามข้อตกลงของคู่สัญญา ระยะเวลาของสัญญาจะมีการเจรจาเป็นรายบุคคลกับนายจ้าง แต่ต้องไม่เกิน 5 ปี หลังจากสิ้นสุดระยะเวลา 5 ปี สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้อีกครั้ง รวมถึงเงื่อนไขใหม่ด้วย
จุดแข็งและจุดอ่อนของสัญญาจ้างงานระยะยาว
พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถหาข้อได้เปรียบอะไรได้บ้าง?
- การค้ำประกันทางสังคมและสิทธิที่ครบถ้วนตามกฎหมายแรงงานสำหรับพนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น นั่นคือพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวจะไม่ถูกจำกัดสิทธิ์ในทางใดทางหนึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานประจำและเต็มเวลา
- ความเป็นไปได้ในการสรุปสัญญาที่มีระยะเวลาแน่นอนนั้นระบุไว้อย่างชัดเจนในกฎหมาย มีรายการสถานการณ์ที่เข้มงวดเมื่อนายจ้างมีสิทธิ์เสนอรูปแบบความร่วมมือดังกล่าว (มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
- หากบริษัทเลิกกิจการก่อนสิ้นสุดสัญญา พนักงานจะได้รับการชำระเงินมาตรฐาน (เช่นเดียวกับพนักงานที่ทำงานในองค์กรมาหลายปี)
อย่างไรก็ตาม เราสามารถระบุข้อเสียหลายประการของการทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ได้ ขั้นแรกสัญญาจะหมดอายุไม่ช้าก็เร็วจากนั้นคุณจะต้องหางานใหม่อีกครั้งหรือมองหาโอกาสในการสรุปสัญญาระยะยาวอื่น เช่นเดียวกับสถานการณ์เมื่อบุคคลเข้ามาแทนที่พนักงานคนอื่นเป็นการชั่วคราว
นอกจากนี้เมื่อทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวอาจมีปัญหาในการให้บริการอย่างต่อเนื่องซึ่งจะส่งผลต่อการจ่ายเงินบำนาญอย่างแน่นอน นี่เป็นเรื่องจริงสำหรับผู้หญิงที่ในอนาคตหลังจากหมดสัญญาจะลาคลอดบุตร
ข้อดีของสัญญาระยะยาวสำหรับนายจ้างคือการควบคุมกิจกรรมการทำงานของพนักงานได้มากขึ้นและความสามารถในการแยกทางกับเขาอย่างไม่ลำบากเมื่อสิ้นสุดสัญญา
ข้อเสียคือเป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวในบางกรณี ตัวอย่างเช่น หากพนักงานตั้งครรภ์ ให้ค้นหาข้อมูล ในกรณีนี้จะสามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเธอได้ก็ต่อเมื่อมีการเลิกกิจการขององค์กรเท่านั้น
ในการปฏิบัติงานกับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง บางครั้งสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อไม่จำเป็นต้องมีงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง แต่ในบางครั้ง ในกรณีนี้ควรสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานดังกล่าว ซึ่งแตกต่างจากความสัมพันธ์ตามสัญญาทั่วไป (ไม่จำกัด) ความสัมพันธ์ตามสัญญาดังกล่าวไม่สามารถอยู่ได้นานกว่าระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด
สัญญาระยะยาวมีความแตกต่างกันเล็กน้อยซึ่งทั้งสองฝ่ายควรปฏิบัติตามเพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดซึ่งจะต้องได้รับการแก้ไขในศาล ให้เราวิเคราะห์เหตุผลในการจัดความสัมพันธ์แรงงานอย่างเป็นทางการ พื้นฐานทางกฎหมาย รวมถึงประเด็นหลักที่พนักงานและนายจ้างต้องคำนึงถึง
เหตุผลทางกฎหมายสำหรับสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่
คำว่า "เร่งด่วน" ในคำจำกัดความของสัญญาประเภทนี้ไม่ได้หมายถึงความรวดเร็วในการดำเนินการเพิ่มเติม ไม่ได้มาจาก "ความเร่งด่วน" แต่มาจาก "กำหนดเวลา" นี่คือลักษณะที่ประกาศว่าแตกต่างจากสัญญาที่ทำสรุปโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา
ในรูปแบบปกติของความสัมพันธ์ตามสัญญาการจ้างงานจะทราบวันเริ่มต้นงานได้อย่างแม่นยำ แต่ยังไม่สามารถระบุเวลาของการแยกทางและเหตุผลในการเลิกจ้างได้
แต่เมื่อทราบเงื่อนไขสุดท้ายทั้งสองฝ่ายนั่นคือทั้งพนักงานและนายจ้างรู้ว่าพวกเขาจะยกเลิกข้อตกลงความร่วมมือเมื่อใดขอแนะนำให้สร้างความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ - สัญญาจ้างงานระยะยาว.
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเรียกสัญญาจ้างงานบังคับเมื่อสร้างความสัมพันธ์ "พนักงาน - นายจ้าง" อย่างเป็นทางการ (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และคำนี้เป็นเงื่อนไขที่สำคัญ ตัวเลือกเมื่อนายจ้างให้การจ้างงานชั่วคราวแก่ลูกจ้างมีการกำหนดไว้ในมาตรา 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปัจจัยที่กำหนดของพวกเขาเป็นสถานการณ์ที่สำคัญ: สัญญาจ้างงานระยะยาวจะถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปสัญญาจ้างงานถาวรด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์
บันทึก!ในการสรุปข้อตกลงดังกล่าวเจตจำนงของนายจ้างและแม้แต่ความยินยอมของลูกจ้างยังไม่เพียงพอการดำเนินการจะต้องเป็นไปตามเหตุที่กำหนดในกฎหมาย มิฉะนั้น หากคุณต้องจัดการกับเรื่องนี้ในศาล สัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ซึ่งสรุปบนพื้นฐานที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายจะถือเป็นสัญญาแบบไม่จำกัด
ความน่าดึงดูดใจของสัญญาจ้างงานระยะยาว
ฝ่ายที่ได้รับประโยชน์มากที่สุดจากการทำสัญญาระยะยาวมากกว่าสัญญาเปิดคือฝ่ายนายจ้าง เหตุผลที่ชัดเจน:
- พนักงานชั่วคราวสามารถจัดการได้ดีกว่า
- มันง่ายกว่าที่จะจูงใจ "ทหารเกณฑ์" เนื่องจากการขยายความร่วมมือกับเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหาร
- การดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างทำได้ง่ายกว่ามาก
- พนักงานที่ถูกไล่ออกเมื่อครบวาระไม่สามารถโต้แย้งการเลิกจ้างดังกล่าวได้
- ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถกำจัดพนักงานทุกประเภทได้ แม้แต่พนักงานที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมมากที่สุดก็ตาม
ตามกฎแล้วสำหรับคนงาน การจ้างงานถาวรจะดีกว่า โดยให้หลักประกันและความมั่นใจในอนาคตของพวกเขา กฎหมายภายในประเทศและอนุสัญญาแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ยึดมั่นในจุดยืนเดียวกัน โดยพยายามลดจำนวนคนงานที่ได้รับการว่าจ้างเป็นการชั่วคราว
คุณสมบัติของสัญญาจ้างงานระยะยาว
ปัจจัยที่กำหนดในการเลือกความเร่งด่วนของความสัมพันธ์ตามสัญญาเป็นสถานการณ์ที่สำคัญ: สัญญาจ้างงานระยะยาวนั้นถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปสัญญาจ้างงานถาวรด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์เท่านั้น
เหตุผลนี้จะต้องระบุไว้ในข้อความของสัญญา
ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงดังกล่าวต้องไม่เกิน 5 ปี หากเอกสารไม่ได้ระบุข้อกำหนดเฉพาะหรือเหตุการณ์ที่ยุติความสัมพันธ์ตามสัญญา จะถือเป็นสัญญาที่มีระยะเวลาไม่มีกำหนดโดยอัตโนมัติ ในทำนองเดียวกันหากกำหนดระยะเวลาเกินกว่าห้าปี
จะต้องระบุการยกเลิกสัญญาระยะยาวไว้ในข้อความ สามารถทำได้สองวิธี:
- ระบุวันที่เจาะจงเมื่อสัญญาจะสิ้นสุดลง
- การกำหนดเหตุการณ์ซึ่งการเกิดขึ้นจะยุติความถูกต้องของสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่
การมาถึงของวันสุดท้ายไม่ได้หมายถึงการเลิกจ้างในทันที: พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วันก่อนการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นตามวันหมดอายุ หากไม่เสร็จสิ้น อาจถูกท้าทายการเลิกจ้างได้
ในกรณีที่สอง การแจ้งเตือนล่วงหน้าเป็นไปไม่ได้ เนื่องจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจะยุติสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่โดยอัตโนมัติตามที่กำหนดไว้ในข้อกำหนด บ่อยครั้งที่เหตุการณ์ดังกล่าวคือการกลับมาทำงานของพนักงานหลักแทนที่จะจ้างพนักงานชั่วคราว
คุณสามารถทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับใครได้บ้าง?
นายจ้างจัดความสัมพันธ์ดังกล่าวกับพนักงานซึ่งลักษณะงานไม่ได้ทำให้สามารถกำหนดระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการทำงานได้หรือในทางตรงกันข้ามเป็นการบ่งชี้จุดสิ้นสุดของพวกเขาอย่างชัดเจน ประเภทของบุคลากรดังกล่าวได้แก่:
- คนงานตามฤดูกาล
- พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานประเภทใดประเภทหนึ่งให้เสร็จสิ้นภายในวันที่ระบุ
- พนักงานที่ถูกส่งไปทำงานในต่างประเทศหรือสาขาอื่นขององค์กร
- ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอกให้ทำงานที่ไม่ได้จัดทำโดยกิจกรรมหลักขององค์กร
- ครูที่สามารถทำงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องได้ตลอดระยะเวลาการแข่งขันเท่านั้น
- ทดแทนพนักงานด้วยการลาป่วยระยะยาวหรือลาคลอดบุตร เป็นต้น
โอนไปเป็นสัญญาจ้างงานระยะยาวจากสัญญาเปิด
ตามกฎแล้วพนักงานทำงานภายใต้สัญญาปลายเปิด อย่างไรก็ตาม บางครั้งจำเป็นต้องโอนไปเป็นสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ สามารถทำได้ แต่ขั้นตอนต้องเป็นไปตามกฎทั้งหมด
เหตุผลในการโอนไปทำสัญญาจ้างงานระยะยาว
พนักงานสามารถโอนไปยังสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาคงที่ได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลเพียงพอในการดำเนินการดังกล่าว หากไม่มีเหตุดังกล่าวจะถือว่าข้อตกลงดังกล่าวไม่มีขอบเขต นายจ้างจะต้องไม่ทำข้อตกลงระยะยาวโดยมีวัตถุประสงค์ในการเบี่ยงเบนจากการให้สิทธิและการค้ำประกันแก่ลูกจ้าง มาดูสาเหตุที่นายจ้างย้าย:
- มีการแต่งตั้งพนักงานเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หลังยังคงสถานที่ทำงานของเขาไว้
- มีการส่งพนักงานไปทำงานชั่วคราวในต่างประเทศ
- งานนี้เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิตชั่วคราว
- พนักงานมีความพิการ
นั่นคือการโอนไปเป็นสัญญาระยะยาวมีความเกี่ยวข้องในกรณีที่สถานะของพนักงานเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่น เขาได้พัฒนาข้อจำกัดด้านสุขภาพ
การโอนไปเป็นสัญญาระยะยาวถูกกฎหมายหรือไม่?
ปัญหาความถูกต้องตามกฎหมายในการโอนพนักงานไปยังข้อตกลงระยะยาวเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอย่างมาก หากนายจ้างลงนามในสัญญาเปิดกับลูกจ้างในขั้นต้น เขาจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงนี้ กล่าวคือ คนงานได้รับสิทธิทำงานไม่จำกัดเวลา
ข้อตกลงสามารถเป็นไปตามข้อที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น
ด้วยเหตุนี้ การโอนพนักงานจากสัญญาเปิดไปเป็นสัญญาระยะยาวจึงไม่ถูกต้องตามกฎหมาย เพื่อวัตถุประสงค์ในการโอนนายจ้างไม่สามารถทำข้อตกลงเพิ่มเติมได้ พนักงานสามารถท้าทายเอกสารนี้ได้อย่างง่ายดายหากต้องการ
ข้อผิดพลาดที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการร่างข้อตกลงใหม่ในขณะที่ข้อตกลงเดิมยังคงมีผลอยู่ ตามกฎหมาย หากพนักงานใช้เอกสารสองฉบับ เอกสารที่มีเงื่อนไขเอื้ออำนวยที่สุดจะถือว่าใช้ได้ ในกรณีนี้ สิ่งที่ได้เปรียบที่สุดคือสัญญาปลายเปิด เนื่องจากมีรายการสิทธิ์ที่ใหญ่กว่า
สำคัญ!นายจ้างจำนวนมากเชื่อว่าการทำข้อตกลงใหม่จะยกเลิกข้อตกลงก่อนหน้านี้โดยอัตโนมัติ อย่างไรก็ตาม นี่เป็นตำแหน่งที่ผิด เพื่อให้กระทำได้เพียงการกระทำเดียว จะต้องยกเลิกพระราชบัญญัติเก่าโดยชอบด้วยกฎหมาย
จะโอนบุคคลไปยังสัญญาระยะยาวอย่างถูกกฎหมายได้อย่างไร?
วิธีเดียวที่ถูกกฎหมายในการโอนพนักงานไปยังสัญญาระยะยาวคือการยกเลิกข้อตกลงก่อนหน้าและร่างข้อตกลงใหม่ อย่างไรก็ตาม คุณต้องคำนึงถึงข้อเสียทั้งหมดของเส้นทางนี้:
- จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
- การสะสมระยะเวลาการให้บริการสำหรับการลงทะเบียนวันหยุดเริ่มต้นใหม่ เพื่อให้ลูกจ้างสามารถลาพักร้อนได้อย่างถูกกฎหมาย เขาต้องทำงานเป็นเวลา 6 เดือน ตัวอย่างเช่น พนักงานภายใต้สัญญาปลายเปิดฉบับแรกทำงานเป็นเวลา 5 เดือน นั่นคือหลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนเขาก็สามารถไปพักร้อนได้ อย่างไรก็ตามหากข้อตกลงก่อนหน้านี้ถูกยกเลิก จะมีการร่างข้อตกลงอื่นขึ้น การลาพักร้อนจะถูกกฎหมายหลังจากผ่านไป 6 เดือนเท่านั้น
- คุณจะต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับที่ดินสำหรับพนักงานในฐานะพนักงานใหม่
กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนง่ายๆ ในการเลิกจ้างพนักงานและจ้างงานใหม่ ปัญหาที่ระบุไว้เกี่ยวข้องกับการป้องกันการละเมิด
ขั้นตอนการร่างสัญญาจ้างงานฉบับใหม่
พิจารณาขั้นตอนทางกฎหมายในการโอนพนักงานไปเป็นสัญญาระยะยาวโดยการจัดทำข้อตกลงใหม่:
- นายจ้างดำเนินการสนทนากับลูกจ้างและเสนอเงื่อนไขการทำงานใหม่ให้เขา อธิบายโครงร่างการแปล
- พนักงานลาออกตามคำขอของตนเองหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญา
- สัญญาจ้างงานใหม่ที่มีระยะเวลาจำกัดจะถูกร่างขึ้นทันที ผู้จัดการออกคำสั่งจ้างบุคคล
- ข้อมูลที่เกี่ยวข้องจะถูกป้อนลงในสมุดงาน
วิธีการโอนนี้ซับซ้อนกว่าแต่ถูกกฎหมาย
เหตุผลอันชอบด้วยกฎหมายสำหรับความเร่งด่วน
กฎหมายระบุเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายสองประการในการสรุปข้อตกลงระยะยาวมากกว่าสัญญาจ้างงานปลายเปิด:
- ความสัมพันธ์จะมีการสรุปอย่างเคร่งครัดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง โดยขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่จะทำและสถานการณ์ที่ตามมา
- ความเร่งด่วนของความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในกรณีที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน
กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อนุญาต สัญญาระยะยาวอันเนื่องมาจากลักษณะของงานในสถานการณ์ต่อไปนี้:
- สำหรับเวลาที่พนักงานเต็มเวลาไม่อยู่ในที่ทำงานด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ซึ่งสถานที่ทำงานจะต้องถูกรักษาไว้ตามกฎหมาย
- งานที่จะเกิดขึ้นจะใช้เวลาไม่เกิน 2 เดือน
- จัดให้มีแรงงานตามฤดูกาล
- สำหรับงานต่างประเทศ
- ดำเนินการที่จำเป็นสำหรับบริษัท แต่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักของบริษัท (เช่น งานติดตั้ง ซ่อมแซม การสร้างใหม่ ฯลฯ)
- งานที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาที่จำกัด (โดยปกตินานถึงหนึ่งปี) เช่น การขยายกิจกรรม การเพิ่มกำลังการผลิต ปริมาณ ฯลฯ
- บริษัทถูกสร้างขึ้นมาโดยเฉพาะเพื่อการดำรงอยู่อันสั้น โดยมีระยะเวลาอันจำกัดในการปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง
- แรงงานที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมสายอาชีพและการฝึกงานของพนักงาน
- การเลือกตั้งเป็นหน่วยงานเลือกที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
- การมอบหมายงานบริการชุมชน
- กรณีเพิ่มเติมที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง (ที่มีอยู่และเป็นไปได้ที่จะนำมาใช้ในอนาคต)
สัญญาจ้างงานระยะยาว ตามข้อตกลงของคู่สัญญาสามารถสรุปได้เฉพาะในรายการเหตุผลที่จำกัดเท่านั้น:
- นายจ้างเป็นตัวแทนธุรกิจขนาดเล็ก
- ลูกจ้าง - ผู้รับบำนาญ;
- บุคลากรทางการแพทย์ได้รับอนุญาตให้จ้างงานชั่วคราวเท่านั้น
- ทำงานในฟาร์นอร์ธและดินแดนอื่นที่เทียบเท่า
- เมื่อได้รับเลือกผ่านการแข่งขันให้ดำรงตำแหน่งที่ว่าง
- งานเร่งด่วนที่มุ่งป้องกันและ/หรือขจัดผลที่ตามมาของสถานการณ์ฉุกเฉิน
- พร้อมด้วยฝ่ายบริหาร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร
- กับนักสร้างสรรค์ (ตามรายการตำแหน่งที่คล้ายกัน)
- กับนักเรียนหรือนักศึกษาเต็มเวลา
- กับพนักงานพาร์ทไทม์
- กับผู้ที่ทำงานในเรือเดินทะเลที่จดทะเบียนในทะเบียนเรือนานาชาติของรัสเซีย
- เหตุผลอื่น ๆ ที่สอดคล้องกับกฎหมายของรัฐบาลกลาง (ปัจจุบันและอนาคต)
นายจ้าง จำไว้ว่า:
- คุณไม่สามารถทำสัญญาจ้างงานระยะยาวโดยเหตุที่ไม่ได้ระบุไว้ในมาตรา 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
- เมื่อเลิกจ้างพนักงานหลังจากหมดสัญญาจ้างอย่าลืมแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วัน
- ไม่ได้เตือนเรื่องการเลิกจ้าง - สัญญาจะไม่มีกำหนด
คนงานโปรดทราบ:
- เมื่อได้งานระยะยาว (ชั่วคราว) ให้คำนึงถึงเงื่อนไขในการสิ้นสุดงาน (วันที่หรือเหตุการณ์เฉพาะ)
- หากกฎหมายกำหนดไว้ คุณสามารถเรียกร้องให้ขยายสัญญาระยะยาวได้ (เช่น ระหว่างตั้งครรภ์)
- หากสิทธิ์ของคุณในฐานะ “ทหารเกณฑ์” ถูกละเมิด ศาลจะคืนสถานะให้คุณในที่ทำงาน บังคับให้นายจ้างจ่ายเงิน และอาจรวมถึงค่าเสียหายทางศีลธรรมด้วย
