Paano makakuha ng karapat-dapat na promosyon sa trabaho. Mga katangian ng mga pangunahing aspeto ng serbisyo publiko Ano ang mga bahid na humahadlang sa pagsulong sa karera

15.09.2023 | Koleksyon

Irina Davydova

Oras ng pagbabasa: 7 minuto

Karera - isang ganap na natural na proseso na kinakailangan para sa parehong boss at ang subordinate mismo. Ngunit sayang, kahit isang napakasipag na empleyado ay madalas na natigil sa elevator ng karera. Paano makamit ang ninanais na promosyon at pagpapalawak ng mga kapangyarihan na may katumbas na pagpapalawak ng mga suweldo?

Kung saan aasahan ang isang promosyon - mga lihim ng paglago ng karera

Ano ang maaaring depende sa paglago ng karera, at bakit ang iyong kasamahan, at hindi ikaw, ay kadalasang nakakakuha ng premyo sa anyo ng isang promosyon? Naiintindihan namin ang mga paraan ng pagsulong sa karera:

Career "elevator" batay sa merito. Ang paglago ng karera ng isang empleyado ay direktang nakasalalay sa mga resulta ng pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain, kung sinusuri ng kumpanya ang trabaho ayon sa pamamaraan na "kung ano ang iyong pinagtatrabahuhan ay kung ano ang iyong nakukuha." Bilang isang patakaran, ang mga kagalang-galang na kumpanya ay tumutukoy nang detalyado sa parehong oras kung kailan dapat magtrabaho ang isang empleyado sa isang partikular na posisyon bago ma-promote, at ang mga kasanayang dapat lumitaw sa kanyang karera na "arsenal."

Career "elevator" ayon sa mga kagustuhan. Ang paraan ng promosyon ay maaaring hatiin sa lihim at pampubliko. Ang una ay batay sa ilang mga nakatagong kagustuhan, gusto at iba pang emosyonal na salik. Ang pangalawa, pampubliko, ay batay sa propesyonalismo at kakayahan ng empleyado. Ang ikatlong (bihirang) paraan ng pag-promote ng kagustuhan ay batay sa "pagkakatulad"—pagkakatulad ng karakter, komunikasyon "sa parehong wavelength," o kahit na pagkakapareho sa pananamit. Ang mga opsyon 1 at 3 ay bihirang obserbahan sa mga may kakayahan at malayong pananaw na mga tagapamahala (hindi kaugalian na makagambala sa pakikiramay at trabaho sa mga taong negosyante).
Ang pagtaas ng karera bilang bonus para sa kasipagan. Kasama sa terminong "kasigasigan" hindi lamang ang kasipagan at pananagutan ng empleyado, kundi pati na rin ang kumpletong pagsusumite sa kanyang boss, kasunduan sa lahat ng bagay, sapilitan na saliw ng biro ng boss sa pagtawa, pagkuha sa panig ng boss sa anumang salungatan, atbp.

Pagtaas ng karera batay sa "ranking" o haba ng serbisyo. Ang paraan ng promosyon ay naroroon sa mga kumpanyang iyon kung saan ang pagsasanay ay upang gantimpalaan ang isang empleyado ng isang promosyon para sa "haba ng serbisyo" alinman sa ilalim ng pamumuno ng isang boss o para sa trabaho sa isang negosyo. Sa kasong ito, mas mabilis na mapo-promote ang mas matagal nang nagtrabaho. Ang isang uri ng "katapatan" sa kumpanya o mga nakatataas kung minsan ay higit sa lahat ng mga merito at potensyal ng empleyado.
Career elevator na may partisipasyon ng empleyado mismo. Kung ang mga opsyon sa itaas ay nauugnay sa pag-promote nang walang interbensyon ng empleyado, ang kasong ito ay kabaligtaran. Direktang kasangkot ang empleyado sa proseso ng kanyang promosyon. Alinman sa kanya ay inaalok ang promosyon na ito ("kaya mo ba ito?"), o ang empleyado mismo ang nagpahayag na siya ay "hinog" para sa mas malawak na kapangyarihan.

10 paraan para makuha ang posisyon na gusto mo - paano makakuha ng promosyon sa trabaho?

Mga prinsipyo para sa pagtataguyod ng isang career elevator na sinusunod ng karamihan sa mga kumpanya:

Dekalidad na trabaho. Ang mapagpasyang kadahilanan ay ang resulta ng iyong trabaho. Ang iyong reputasyon, epekto sa iyong trabaho, napatunayang pagiging epektibo - ang pamantayan sa batayan kung aling mga nangungunang tagapamahala ang gagawa ng mga desisyon - upang i-promote o hindi i-promote.
Pagtutulungan ng magkakasama. Gumawa bilang isang grupo. Ang opisina ay hindi isang cell para sa pag-iisa at hindi isang lugar upang ipahayag ang posisyon ng isang tao bilang isang "sociopath." Makasama ang koponan: lumahok sa mga proyekto, imungkahi ang iyong sarili sa mga grupo ng trabaho, mag-alok ng tulong, bumuo ng isang opinyon ng iyong sarili bilang isang tao na namamahala sa lahat, nakakahanap ng pakikipag-ugnayan sa lahat at bubuo nang komprehensibo.

Huwag kailanman ma-late sa trabaho. Mas mabuting dumating ng ilang minuto ng mas maaga sa umaga at umuwi sa gabi pagkalipas ng ilang minuto kaysa sa iba. Ito ay lilikha ng hitsura ng iyong "kasigasigan" para sa trabaho. Piliin ang mismong posisyon ng "layunin" batay sa mga kakayahan ng kumpanya mismo at ng iyong mga tunay na kakayahan. "Madali akong matuto" ay hindi gagana dito; dapat ay handa ka na para sa anumang bagay.
Samantalahin ang lahat ng mga pagkakataon para sa pag-aaral at propesyonal na pag-unlad – nang lubusan. Kung may pangangailangan na ayusin ang mga kasanayan na nakuha mo na, humingi ng tulong sa mga pagsasanay, samantalahin ang mga karagdagang kurso, atbp. Kahit na ikaw mismo, lalo na ang pamamahala, ay hindi dapat magduda sa iyong mga kwalipikasyon.

Kakayahan sa pakikipag-usap. Subukang maging kaparehas ng lahat - huwag iwasan ang pakikipag-usap sa mga kasamahan, corporate event at pagpupulong. Dapat kang maging, kung hindi ang kaluluwa ng koponan, kung gayon ang isang taong pinagkakatiwalaan ng lahat at kung saan ang pagiging maaasahan ay tiwala sila. Ibig sabihin, dapat kang maging “isa sa atin” para sa lahat.
Tandaan na sundin ang pamamaraan. Siyempre, kilala ka na nila at pinagkakatiwalaan ka, ngunit bilang karagdagan sa mga panloob na kandidato, isinasaalang-alang din nila ang mga panlabas. Samakatuwid, hindi masakit na i-update ang iyong resume at magsulat ng cover letter. Kung may mga patakaran para sa pag-aaplay para sa mga posisyon, dapat na mahigpit na sundin ang mga patakarang ito.

Talakayin ang iyong pag-promote sa iyong boss. Siyempre, hindi alam ng manager ang tungkol sa iyong mga layunin at adhikain. At maaari mong makitang kapaki-pakinabang ang kanyang mga rekomendasyon. Ang isang "magiliw" na pag-uusap ay maaaring mag-ambag sa isang promosyon. Ang mga liham ng rekomendasyon mula sa mga kasamahan sa mga posisyon sa pamamahala ay magiging mahalaga din.
Maghanda para sa panayam. Ang pamamaraang ito, na isinasagawa kapag lumipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, ay ibinibigay sa karamihan ng mga kumpanya. Ang panayam ay maaaring maging isang mapagpasyang sandali sa iyong pag-promote, kaya dapat kang maghanda para sa yugtong ito nang maaga.

Huwag subukang maging kailangang-kailangan sa iyong kasalukuyang posisyon. Sa pagiging kailangang-kailangan, ipapakita mo sa iyong mga nakatataas na walang makakahawak sa iyong posisyon na mas mahusay kaysa sa iyo. Alinsunod dito, walang sinuman ang magnanais na ilipat ka sa ibang posisyon - bakit mawawala ang isang mahalagang tauhan sa posisyon na ito. Samakatuwid, habang patuloy na binibigyan ang iyong sarili ng isang daang porsyento sa iyong trabaho, kumuha ng isang mentee at ituro sa kanya ang lahat ng karunungan. Para kung may prospect ng promotion, pwede kang palitan. Kasabay nito, siguraduhing gumawa ng mas responsableng mga gawain upang ipakita na mas kaya mo pa. Ipakita ang iyong seryosong diskarte sa trabaho at responsibilidad sa lahat ng antas.
Humingi ng pakikipag-ugnayan sa pamamahala. Hindi sa pagiging masunurin at masunurin, ngunit may katapatan, tuwiran, isang maprinsipyong linya ng pag-uugali - nang walang pakikilahok sa mga intriga at kolektibong mga laro sa likod ng mga eksena, responsibilidad at iba pang hindi mapapalitang mga katangian. Dapat igalang ka ng management.

At huwag kang maupo. Sa ilalim ng nakahiga na bato, tulad ng alam mo...

Kung nagustuhan mo ang aming artikulo at mayroon kang anumang mga saloobin sa bagay na ito, mangyaring ibahagi sa amin. Napakahalaga para sa amin na malaman ang iyong opinyon!

Ang konsepto ng promosyon ng mga tauhan ng militar

(teoretikal-legal na pagsusuri)

Aplikante para sa Department of Military Administration,

nagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagsasagawa ng serbisyo publiko at mga titulo (mga ranggo ng klase, mga ranggo), na nagpapahayag ng mga espesyal na kwalipikasyon, haba ng serbisyo, merito at saklaw ng mga karapatan ng isang lingkod sibil. Inaangkin din niya na ang pag-promote sa trabaho ay nangyayari, bilang panuntunan, sa pagtanggap ng susunod na ranggo ng klase at isinasagawa lamang sa unti-unting paraan.

ay nagsasaad na ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng posibilidad ng promosyon. Ipinapangatuwiran niya na ang semantikong kahulugan ng konsepto ng "promosyon" ay magkapareho sa terminong "promosyon", na kadalasang ginagamit noong panahong iyon. Sa legal na literatura, ang promosyon ay nangangahulugan ng paglipat ng isang empleyado sa isang nangungunang administratibo, ekonomiya, partido, o trabahong Sobyet. binabanggit din na ang pangkalahatan at pinaka-katangiang punto ng promosyon ay ang empleyado ay binibigyan ng mas kumplikado at responsableng trabaho na nauugnay sa isang pagbabago sa mga tungkulin na nauna nang itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, siya ay nagtatapos, ang antas ng kahirapan at responsibilidad ng trabaho ay ang mga pangunahing palatandaan ng pagsulong. Ang mga bentahe sa promosyon (kabilang ang pag-promote sa isang posisyon sa pangangasiwa) ay ibinibigay sa mga manggagawa at empleyado na matagumpay at tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, at nakatapos din ng pang-industriyang pagsasanay, na may espesyal na sekondarya o mas mataas na edukasyon.

naniniwala na ang legal na konsepto ng "promosyon sa trabaho" ay dapat isaalang-alang nang malawak, ibig sabihin, hindi lamang bilang isang appointment sa isang mas mataas na posisyon (vertical promotion), ngunit bilang isang pagpapalawak ng nilalaman ng labor function sa loob ng posisyon (horizontal promotion) . Kaugnay nito, tinukoy niya ang mga sumusunod na anyo ng promosyon para sa mga executive:

Promosyon;

Pagtatatag ng mas mataas na suweldo, ngunit sa loob ng mga limitasyon ng nakaraang posisyon;

Ang paglipat sa isa pang yunit at pag-promote, na nauugnay hindi gaanong sa pagbabago sa likas na katangian ng trabaho at pagbabayad nito, ngunit sa mga prestihiyosong sandali, halimbawa, isang pagtaas sa bilang ng mga subordinates, na sinamahan ng pagbabago sa papel ng pinamamahalaang yunit sa pangkalahatang mga aktibidad ng negosyo.

Ang mga paggalaw ng trabaho ng mga empleyado ng pamamahala (vertical na promosyon) ay pinapamagitan sa pamamagitan ng paglipat sa ibang trabaho, na nauugnay sa pagbabago sa tungkulin ng trabaho ng empleyado at pinahihintulutan lamang sa kanyang pahintulot.

ay nagsasaad na “ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng anumang tiyak at pare-parehong pamamaraan para sa pagsulong ng mga empleyado ng pamamahala. Sa legal na literatura, ang konsepto ng promosyon ay hindi malinaw na tinukoy at ang mga pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay hindi iminungkahi.

nagpapatunay na ang pag-promote ay ipinahayag sa pagpuno sa susunod, mas mataas na posisyon na may kaukulang mga pagbabago sa ranggo, suweldo, atbp. Sinabi rin niya na walang pangangailangan o posibilidad para sa promosyon ng bawat (o halos bawat) empleyado. Samakatuwid, ipinapayong isama hindi lamang ang promosyon sa posisyon, kundi pati na rin ang pagtaas ng suweldo para sa haba ng serbisyo, ang paggawad ng mga titulong parangal na may tumaas na suweldo, atbp. Maipapayo na isama ang kumbinasyon ng mga posisyon bilang promosyon.

argues na ang pamamaraan para sa paglilingkod ay binubuo ng appointment sa isang posisyon, promosyon, paglilipat at opisyal na paggalaw sa trabaho, pag-alis mula sa posisyon (pagtanggal), pagpapaalis mula sa serbisyo, atbp. Sinabi niya na sa mga kondisyon ng serbisyong sibil ng Sobyet, para sa promosyon doon ay walang hadlang sa serbisyo. Isinasagawa ang promosyon batay sa pagkakaroon ng mga bakanteng posisyon at ang pagiging angkop sa propesyon ng kandidato para sa promosyon. ay nagpapahiwatig na para sa pagsulong sa karera, bilang karagdagan sa mga personal na kakayahan, kinakailangan na magkaroon ng matatag na kaalaman at mahusay na pag-unawa sa mga isyu ng organisasyon at pamamahala, kailangan mong magkaroon ng isang mahusay na kaalaman sa mga kondisyon at pamamaraan ng pampublikong trabaho sa modernong antas nito, kailangan mong magkaroon ng angkop na edukasyon, espesyal na pagsasanay, at karanasan sa gawaing pamumuno.

Sa kasalukuyan, ang pananaliksik ng mga domestic legal na iskolar ay naglalayong, sa karamihan, sa pagtataguyod ng mga karera ng mga tagapaglingkod sibil ng estado at pagbabago ng kanilang opisyal na posisyon na may kaugnayan sa paglago ng karera.

tumatawag ng promosyon sa mga posisyon, kasama ang pagkuha ng mga ranggo at ranggo, atbp., isa sa mga elemento ng serbisyo publiko, na may aspetong pamamaraan. Sa kanyang opinyon, ang mga ranggo ng klase, mga ranggo o mga espesyal na titulo ay itinalaga upang ipakita ang mga kwalipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil, ang kanilang karanasan sa trabaho at nakaraang hindi nagkakamali na serbisyo.

ay naniniwala na para sa karamihan ng mga tagapaglingkod sibil ay karaniwang para sa kanila na umakyat sa "hagdan ng trabaho" bilang resulta ng pagpuno sa iba't ibang mga posisyon habang naglilingkod sa pampublikong administrasyon (mga istrukturang dibisyon nito, sa mga katawan ng gobyerno). Samakatuwid, tinawag niyang karera ang indibidwal na opisyal (serbisyo) na landas ng isang lingkod sibil.

Sa pamamagitan ng karera sa serbisyong sibil ng estado ang ibig nating sabihin ay ang pag-unlad - ang dinamika ng katayuan ng serbisyo ng isang taong may hawak na pampublikong posisyon. Pinangalanan niya ang mga pangunahing elemento ng serbisyo na bumubuo sa nilalaman nito, tulad ng pagpasok (pagtanggap) sa serbisyo sibil, sertipikasyon at advanced na pagsasanay, pagtatalaga ng mga ranggo (personal na ranggo, ranggo, diplomatikong ranggo, atbp.), paglipat sa ibang posisyon, promosyon. , pag-uusig, pagwawakas ng serbisyo.

Bilang karagdagan, binanggit niya na ang panlipunan at legal na seguridad, bilang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng serbisyo publiko, ay nagsasangkot ng pagtiyak ng mga prospect ng karera para sa mga sibil na tagapaglingkod, ibig sabihin, ang kanilang interes sa pagtaas ng kaalaman, pagkakaroon ng karanasan, pagpapakita ng inisyatiba, tapat na pagganap ng mga tungkulin, at pagbuo ng isang pakiramdam ng pananagutan Ang pag-asa sa karera ay natanto, bukod sa iba pang mga bagay, sa pamamagitan ng pag-promote, tulad ng paglipat sa isang mas mataas na posisyon sa parehong organisasyon o sa ibang (karera). Kaya, pinaghihiwalay nito ang konsepto ng "promosyon" mula sa konsepto ng "karera", na isinasaalang-alang ang huli bilang mas malawak.

naniniwala na ang pangunahing elemento ng serbisyo publiko ay ang pagsulong sa karera. Sa kanyang palagay, ang promosyon ay ang pagtatalaga ng isang civil servant sa ibang pampublikong posisyon na may mas mataas na suweldo at ibang titulo ng trabaho. Ang nasabing promosyon ay nagaganap sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon: ang pagkakaroon ng isang bakanteng posisyon sa gobyerno; pagkakaroon ng kinakailangang edukasyon, pagdadalubhasa, karanasan sa trabaho, kaalaman sa Konstitusyon ng Russian Federation at batas; pagkakaroon ng kinakailangang karanasan sa serbisyo sibil; pagpasa sa kompetisyon. Ang promosyon, sa opinyon, ay kinikilala din ang "paghirang ng isang sibil na tagapaglingkod sa ibang posisyon na may mas mataas na suweldo nang hindi binabago ang titulo ng trabaho, ibig sabihin, sa loob ng parehong pangkat ng kwalipikasyon ng mga posisyon." Ang nasabing promosyon (pagtaas sa kategorya ng kwalipikasyon, ranggo ng klase, titulo, ranggo) ay posible sa matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin, pagpasa sa sertipikasyon, pagbuo ng haba ng serbisyo, at haba ng serbisyo.

tumutukoy sa pagsulong sa karera bilang isang mahalagang elemento ng serbisyo. Pinangalanan niya ang mga sumusunod na pangunahing paraan ng promosyon:

"a) paglipat mula sa isang kasalukuyang posisyon patungo sa isang mas mataas na posisyon sa ito o ibang katawan ng pamahalaan (organisasyon);

b) pagtatalaga ng susunod na ranggo ng kwalipikasyon (kategorya, titulo) sa itinakdang paraan, na may pagtaas sa opisyal na suweldo;

c) pag-asa ng suweldo sa haba ng serbisyo (pangkalahatan, sa isang partikular na katawan, tuloy-tuloy) na napapailalim sa positibong sertipikasyon;

d) pagkakaloob ng mga karangalan na titulo (estado at industriya) sa itinakdang paraan, na may pagtaas sa opisyal na suweldo;

e) manatili sa parehong klase (titulo, ranggo) nang hindi hihigit sa 3 (6, 10) taon alinsunod sa mga kondisyon ng posisyon.”

binabanggit ang promosyon (karera) ng isang lingkod-bayan bilang pagpupuno niya ng mas mataas na posisyon kumpara sa kanyang pinupunan. Sinabi niya na ang pag-promote ng isang sibil na tagapaglingkod ay dapat na isagawa lamang na isinasaalang-alang ang kanyang mga kakayahan, propesyonal na pagsasanay, mga tiyak na resulta ng kanyang mga aktibidad sa kanyang nakaraang posisyon, at, bilang isang patakaran, sa isang mapagkumpitensyang batayan. binabanggit din na ang pag-promote habang tumataas ang isang tao sa mga ranggo ay nagiging mas maliit at mas malamang, habang ang bilang ng mga mas matataas na posisyon ay bumababa.

Sa pagsasalita tungkol sa pagkakakilanlan, pag-unlad at kompetisyon ng pangkalahatang kultura, negosyo at personal na mga katangian ng mga tauhan ng gobyerno, sinabi niya na ang pagsulong sa karera "ay isinasagawa bilang isang legal na iniutos na proseso ng serbisyo publiko, kung saan ang pinakamahusay na mga tao sa mga tuntunin ng kaalaman, karanasan at ang mga talento ng tao ay hinirang para sa bawat mas mataas na pampublikong posisyon " Tinatawag niya ang pagpasa ng serbisyong sibil bilang isang sub-institute ng serbisyo sibil, ibig sabihin sa pamamagitan ng pagpasa ay tiyak na promosyon. naniniwala na ang pagsulong sa karera sa loob ng kagamitan ng estado ay idinisenyo upang tukuyin, itaas, paunlarin, isulong, sanayin, pasiglahin ang pinaka-talented, mahusay at tapat na mga tagapaglingkod sibil.

tinatawag na pagsulong sa karera sa isang mapagkumpitensyang batayan (karera) isang katangiang katangian ng legal na katayuan ng isang lingkod sibil. Sinabi niya na ang promosyon ay posible sa loob ng isang grupo ng mga posisyon o sa mga posisyon sa mas mataas na mga grupo. Para sa promosyon sa mga kasong ito, kinakailangan: ang pagkakaroon ng bakante, pagkumpleto ng muling pagsasanay (requalification), o advanced na pagsasanay alinsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa may-katuturang posisyon, isang desisyon ng komisyon ng kumpetisyon, isang rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon. naniniwala na ang isang karera ay posible rin sa anyo ng paglipat sa isang katumbas na posisyon (na may pahintulot ng inilipat na tao), kung ito ay nag-optimize sa paggamit ng paggawa ng empleyado, lumilikha ng mas komportableng mga kondisyon para sa kanyang mga aktibidad sa trabaho, pati na rin dahil sa kalagayan ng pamilya, kalusugan o edad.

Tinutukoy ang pagsulong sa karera bilang isang sistema ng mga hakbang na idinisenyo upang matugunan ang layunin ng interes ng mga ahensya ng gobyerno sa isang partikular na aplikante para sa isang posisyon at magbigay ng mga empleyado ng mga legal na kondisyon (matagumpay at matapat na pagganap ng mga tungkulin, ang pagkakaroon ng isang bakanteng posisyon, na isinasaalang-alang ang mga resulta ng internship sa posisyon, retraining at advanced na pagsasanay alinsunod sa mga kinakailangan para sa mga posisyon, rekomendasyon ng mga komisyon, katayuan sa reserbang tauhan para sa nominasyon, panayam) pagsulong sa karera, na isinagawa tulad ng sumusunod:

1) Pagtatalaga ng mas mataas na ranggo (ranggo), na nagsasangkot ng paggalaw sa isang mas mataas na posisyon na may paglipat sa ibang pangkat ng kwalipikasyon (vertical na promosyon);

2) Promosyon sa klase:

a) na may promosyon sa loob ng isang partikular na pangkat ng kwalipikasyon (pahalang na promosyon);

b) o walang hawak na mas mataas na posisyon, ngunit sa pagtatatag ng personal na buwanang bonus para sa klase, seniority, at propesyonalismo.

Sa pagsasalita tungkol sa karapatan ng isang lingkod sibil sa promosyon, tinukoy niya ang promosyon bilang ang pagkakataon na sumakop sa isang mas mataas na posisyon sa hierarchy ng serbisyo, isang bakanteng pampublikong posisyon sa apparatus ng pampublikong administrasyon, o upang taasan ang antas ng kanyang suweldo para sa isang pampublikong posisyon sa alinsunod sa mga personal na kakayahan, kaalaman, kasanayan, kasanayan batay sa layunin at karampatang pagtatasa ng isang independiyenteng collegial body, na isinasaalang-alang at depende sa karanasan sa serbisyo sibil ng aplikante.

naniniwala na ang promosyon (propesyonal na karera) ng mga tagapaglingkod sibil ay malapit na nauugnay sa mga konsepto at pamamaraan tulad ng kumpetisyon para sa pagpuno sa isang bakanteng posisyon, reserba ng tauhan, pag-ikot, advanced na pagsasanay, muling pagsasanay, internship, pagkamadalian ng panunungkulan at sa ranggo ng klase, na isinasaalang-alang ang pangkalahatang karanasan sa serbisyo at pagtatasa ng sertipikasyon.

naniniwala na ang promosyon sa pampublikong serbisyo ay isang nakapagpapasiglang legal na paraan.

Sa mga siyentipiko - mga espesyalista sa batas militar, ang sapat na atensyon ay binayaran sa pagtukoy sa pagsulong ng mga tauhan ng militar.

Tinutukoy ang promosyon bilang pag-promote ng mga tauhan ng militar sa mga matataas na posisyon sa panahon ng paglipat ng karera.

naniniwala na ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng serbisyo militar, na kinokontrol ng batas, ay kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga patakaran para sa sertipikasyon ng mga tauhan ng militar, ang kanilang appointment sa mga posisyon at promosyon. Bukod dito, ang isang matatag na pamamaraan para sa serbisyong militar, kung saan alam ng bawat opisyal ang kanyang mga karapatan at nakikita ang pag-asa ng kanyang paglago, ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa sistematiko, sistematikong gawain sa paglilinang, promosyon at edukasyon ng mga opisyal na pulutong. Tinutukoy niya ang pag-promote ng mga tauhan ng militar bilang kanilang sunud-sunod na nominasyon, sa pagkakasunud-sunod ng sertipikasyon, sa mga bakanteng posisyon. Ang pagkakapare-pareho sa pag-promote ay nangangahulugan, sa kanyang opinyon, ang appointment sa mas mataas na mga posisyon sa isang unti-unting paraan: pagkatapos magsilbi ng isang minimum na panahon sa posisyon na gaganapin, ang isang opisyal na sertipikado para sa promosyon ay, bilang isang panuntunan, itinalaga sa susunod na pinaka-matataas na posisyon, kung ito ay mangyayari. upang maging bakante.

naniniwala rin na ang promosyon ng mga opisyal ay malapit na nauugnay sa promosyon ng mga opisyal sa mga ranggo ng militar.

Tinatawag ang pag-promote ng mga tauhan ng militar na isang paglipat na may promosyon, tinukoy ito bilang isang appointment sa isang mas mataas na posisyon, sa isang posisyon na may mas mataas na kategorya ng ranggo ng militar o isang mas mataas na opisyal na suweldo. Naniniwala rin siya na ang appointment sa isang posisyon na may pantay na kategorya ng ranggo ng militar at pantay na opisyal na suweldo (kumpara sa posisyon na inookupahan bago ang appointment), ngunit sa independiyenteng trabaho, ay itinuturing din na isang hakbang na may promosyon.

Bilang karagdagan, ang promosyon ay pinaniniwalaan na isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng pagbibigay ng reward sa mga opisyal na lumaki sa praktikal na trabaho at may kakayahang magsagawa ng mga posisyon na mas mataas kaysa sa kanilang inookupahan. Ang pag-promote, naniniwala siya, bilang karagdagan sa kasiyahang moral, pinatataas ang mga pagkakataon ng opisyal para sa paglaki sa ranggo, pinapabuti ang sitwasyon sa pananalapi ng kanyang sarili at ng kanyang pamilya, at pagkatapos ng pagpapaalis mula sa aktibong serbisyo militar ay ginagarantiyahan ang isang mas malaking pensiyon. Samakatuwid, ang pagsulong sa karera, sa palagay ko, ay isang mahalagang pampasigla sa buhay at gawain ng mga opisyal, heneral at admirals, na nag-aambag sa pag-unlad ng kanilang interes sa mga resulta ng kanilang gawaing militar, na pumupukaw ng isang pagpayag na magtrabaho nang proactive na may pinakamataas na pagsisikap, pagbuo ng kanilang pagnanais na mapabuti ang kanilang militar at espesyal na pwersa.mga titulo, kwalipikasyon ng klase.

nangangatwiran na ang pag-promote ng mga kabataang manggagawa kaugnay ng ipinag-uutos na pagpapatalsik mula sa aktibong serbisyo militar sa pag-abot sa itinakdang mga limitasyon sa edad ay nagsisilbing sapilitang paraan ng sistematikong pag-update ng namumunong kawani.

Ang ibig sabihin ng promosyon (karera) ng mga tauhan ng militar ay isang progresibo, pataas na pagbabago sa kanilang opisyal na posisyon. Binanggit niya na ang promosyon ay isa sa mga aspeto na nagpapakilala sa prinsipyo ng katatagan ng tauhan sa serbisyo militar. Ang prinsipyong ito, na nakasaad sa Artikulo 10 ng Pederal na Batas "Sa Katayuan ng mga Tauhan ng Militar," ay ginagarantiyahan ang mga tauhan ng militar na sumasailalim sa serbisyo militar sa ilalim ng isang kontrata ang pag-okupa sa mga posisyon ng militar at pag-promote sa serbisyo na may promosyon alinsunod sa mga propesyonal na kwalipikasyon na natanggap, ang mga resultang nakamit sa mga opisyal na aktibidad at sa mga kompetisyong kompetisyon.batayan.

iginiit na ang pag-promote ng mga opisyal, ang bilis nito, pati na ang paglaki sa mga ranggo ng militar ay tinutukoy ng bilang at mga kategorya ng mga taong pinaalis sa Sandatahang Lakas taun-taon. Halimbawa, kapag ang isang posisyon na may regular na kategorya ng "kolonel" o "tinyente koronel" ay inilabas, 3-4 na opisyal ang na-promote, kapag ang isang posisyon na may regular na kategorya ng "major" o "kapitan" ay inilabas, ang opisyal ay na-promote. At ang bilang at mga kategorya ng mga tao taun-taon na pinalabas mula sa Sandatahang Lakas, sa turn, ay nakasalalay sa mga limitasyon ng edad para sa serbisyo militar at ilang iba pang mga kadahilanan.

tinutukoy ang pagbabago sa opisyal na katayuan ng mga tauhan ng militar at ang pagtatalaga ng mga ranggo ng militar sa kanila bilang mga pangunahing elemento ng serbisyo militar sa ilalim ng isang kontrata. Naniniwala siya na ang promosyon ay maaaring makamit kapwa sa pamamagitan ng promosyon sa mas mataas na ranggo at sa pamamagitan ng appointment sa mga matataas na posisyon.

ang posisyon na ang promosyon sa serbisyong militar ay may nakapagpapasiglang potensyal at isang legal na paraan ng pagpapasigla sa pagganap ng mga tungkulin sa serbisyo militar. Naniniwala siya: ang promosyon ay may impormasyon at sikolohikal na epekto sa kamalayan ng mga servicemen na sumasailalim sa serbisyo militar sa ilalim ng isang kontrata, at sa gayon ay pumukaw sa kanilang interes sa matapat na pagtupad sa mga tungkulin ng serbisyo militar, pagpapabuti ng mga kasanayan sa militar, atbp. "Ang motivational na batayan ng interes ng isang serviceman sa promosyon ay nasa serbisyo ay ang motibo para sa pagkamit ng tagumpay at ang motibo para sa kapangyarihan.”

Kapag pinag-aaralan ang isyu ng promosyon ng mga tauhan ng militar, kinakailangang medyo hawakan ang isyu ng mga uri ng serbisyo militar. Ang pagkukunwari ng serbisyong militar ay nauunawaan bilang espesyalisasyon nito, na tinutukoy ng mga gawain at tungkulin ng mga organisasyon at katawan ng estado, at nagmula sa kanila. Sa lahat ng iba't ibang mga klasipikasyon ng mga uri ng serbisyo militar na ibinigay sa literatura, para sa mga layunin ng pag-aaral na ito, kinakailangan ang kwalipikasyon para sa serbisyong militar ng militar, na nilayon upang direktang malutas ang mga problema ng seguridad ng militar ng estado sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng militar, at militar ng militar. serbisyo, na nilayon upang matiyak ang solusyon ng mga gawaing ito.

Ang mga makabuluhang pagkakaiba sa mga kondisyon ng serbisyo militar, ang saklaw ng mga kapangyarihan at mga gawain na malulutas, ay nagpapahintulot sa amin na igiit na ang paghirang ng mga tauhan ng militar sa mga posisyon ng militar sa serbisyo militar ng militar, na nilayon upang matiyak ang solusyon sa mga problema sa seguridad ng militar ng estado. sa pamamagitan ng mga pamamaraang militar, mula sa mga posisyong militar sa serbisyo militar ng militar, na nilayon upang direktang malutas ang mga problemang ito, ay isang promosyon.

Ang pagkakaroon ng pag-aaral sa mga probisyon ng mga pinakatanyag na siyentipiko sa isyu ng promosyon sa pampublikong serbisyo, ang isang bilang ng mga pangunahing konklusyon ay maaaring makuha:

1) ang pagsulong ng mga tauhan ng militar at ang tagumpay, bilang isang resulta, ng pinakamataas na opisyal na posisyon sa hierarchy ng militar ay isa sa mga mahahalagang prinsipyo ng institusyon ng serbisyo militar at serbisyo militar mismo. Ang promosyon, bilang isang prinsipyo ng serbisyong militar, ay kumikilos bilang isang uri ng pagsuporta sa istraktura na batayan kung saan ang buong sistema - serbisyo militar - ay nagpapahinga at ipinatupad. Kung walang promosyon walang institusyon ng serbisyo militar;

2) ang pangunahing uri ng promosyon ay ang paghirang ng mga lingkod-bayan sa mas matataas na posisyon kumpara sa mga nasakop nila;

3) pagtatalaga sa isang sibil na lingkod ng susunod na ranggo ng klase, militar o espesyal na ranggo, ang diplomatikong ranggo ay isang promosyon;

4) pagtaas ng suweldo ng isang lingkod sibil sa pag-promote, pagtatatag ng mas mataas na suweldo, ranggo, sa loob ng mga limitasyon ng nakaraang posisyon, ay isang promosyon;

5) paggawad sa mga lingkod sibil ng mga parangal at badge ng estado at departamento, pagbibigay ng mga titulong karangalan (estado at departamento), pagtanggap ng mga akademikong digri at mga titulo ay promosyon;

6) Kasama rin sa promosyon ang mga promosyon na nauugnay sa mga prestihiyosong sandali, halimbawa, isang pagtaas sa bilang ng mga subordinates, na sinamahan ng pagbabago sa papel ng pinamamahalaang yunit sa pangkalahatang aktibidad ng negosyo. Ang pag-promote (karera) ay posible rin sa anyo ng paglipat sa isang katumbas na posisyon, kung na-optimize nito ang paggamit ng paggawa ng empleyado at lumilikha ng mas komportableng mga kondisyon para sa kanyang mga aktibidad sa trabaho. Sa mga tuntunin ng serbisyo militar, ang naturang promosyon ay magiging appointment sa mga posisyon, kung minsan kahit na mas mababa, sa mga yunit ng militar, organisasyon at institusyon na matatagpuan sa mga sentral na rehiyon ng bansa, mga pederal na lungsod, mga lungsod ng rehiyon, mga lungsod ng subordination ng rehiyon, pati na rin sa mga katawan ng administrasyong militar, mga institusyong pang-agham na pang-militar at pang-edukasyon.

Kaya, ang pagbubuod ng lahat ng mga nabanggit na posisyon at batay sa mga konklusyon na nakuha mula sa kanila, maaari nating ibigay ang mga sumusunod na kahulugan ng mga konsepto ng karera ng militar at pagsulong ng mga tauhan ng militar.

Ang karera ng militar ay isang sunud-sunod na pagbabago ng mga posisyon ng militar mula sa simula ng serbisyo militar hanggang sa pagtatapos nito sa pamamagitan ng mga pamamaraan para sa pagsulong ng mga tauhan ng militar, bilang isang resulta kung saan ang ilang mga serbisyo at mga pakinabang sa moral at materyal na mga benepisyo ay nakamit, na itinatag ng mga regulasyong ligal na aksyon.

Ang promosyon ay isang prosesong iniutos ayon sa batas, na nagaganap sa isang mapagkumpitensyang batayan at nailalarawan sa pamamagitan ng mga alternatibo, ng paglipat ng isang serviceman sa isang senior na posisyon sa militar, na binubuo ng paghahanda ng serviceman na ito para sa appointment sa ibang posisyon, pagtukoy ng mga resulta ng naturang pagsasanay, at isang layunin pagtatasa ng kahandaan na gampanan ang mga tungkulin para sa nilalayong posisyon, at pagpapalabas ng isang administratibong aksyon sa paghirang sa pinakamataas na posisyon.

Ang mga uri ng promosyon para sa mga tauhan ng militar ay:

1) pagtatalaga sa mga tauhan ng militar ng mga susunod na ranggo ng militar (ayon sa haba ng serbisyo sa nakaraang ranggo ng militar, mas maaga sa iskedyul para sa mga espesyal na personal na merito o isang hakbang na mas mataas kaysa sa ranggo ng militar na ibinigay ng estado para sa posisyon ng militar (posisyon) inookupahan niya) batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa serbisyo na naaprubahan sa pamamaraan ng sertipikasyon;

2) isang pagtaas sa suweldo, kabilang ang kategorya ng taripa, na binabayaran sa mga tauhan ng militar depende sa pagtaas ng haba ng serbisyo sa serbisyo militar at ang pagkamit ng itinatag na mga resulta sa mga opisyal na aktibidad, kapwa sa loob ng nakaraang posisyon at sa appointment sa ibang posisyon;

3) paggawad sa mga tauhan ng militar ng mga parangal at badge ng estado at departamento, pagbibigay sa kanila ng mga parangal na titulo, pagtanggap ng mga akademikong digri at titulo at pagtaas ng kanilang suweldo sa bagay na ito;

4) paghirang ng mga tauhan ng militar na sumasailalim sa serbisyo militar na nilayon upang direktang malutas ang mga problema ng seguridad ng militar ng estado sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng militar sa mga posisyon ng militar (posisyon) na nilayon upang matiyak ang solusyon ng mga gawaing ito:

Para sa mga posisyong militar na may kaugnayan sa pagtuturo at mga gawaing pang-agham;

Para sa mga posisyon ng militar sa mga katawan ng command at control ng militar, at mula sa kanila - sa mas mataas na command at control ng militar;

Para sa mga posisyon ng militar sa mga yunit ng militar, mga organisasyon at mga institusyon na matatagpuan sa mga sentral na rehiyon ng bansa, mga pederal na lungsod, mga lungsod ng rehiyon, mga lungsod ng subordination ng rehiyon.

5) appointment sa isang katumbas o kahit na mas mababa (ayon sa kategorya ng taripa) posisyon ng militar, kung sa parehong oras ay may pagtaas sa bilang ng mga subordinates, isang pagbabago sa papel ng commanded unit sa pangkalahatang aktibidad ng militar organisasyon (yunit ng militar), isang pagtaas sa dami at kalidad ng mga gawaing isinagawa at isang bilang ng iba pang mga prestihiyosong sandali.

Bibliograpiya:

Serbisyong Sibil ng Russia: Textbook. allowance. - M.: Prospekt, 2009.

Ang karapatan ng isang lingkod sibil sa promosyon: Diss. ...cand. legal Sci. - M., 1997.

Mga batas sa administratibong militar. Serbisyong militar. Mga tala sa panayam. - St. Petersburg, 1905.

Zaitsov. Kurso sa Administrasyon ng Militar. Isyu I. - M., 1867.

, Batas sa pangangasiwa ng militar (Pamamahala ng militar): Teksbuk. - M.: Para sa mga karapatan ng mga tauhan ng militar, 2008.

Legal na regulasyon ng serbisyo militar sa Russian Federation: Diss. ... doc. legal Sci. - M., 2003.

Pag-promote (karera) bilang pangunahing elemento at insentibo para sa serbisyo militar // Ligal na koleksyon ng militar ng Russia No. 5. M., 2006. P. 42.

Mga tala ng administrasyong militar para sa mga paaralang militar at kadete. - St. Petersburg, 1894.

M. Mga pundasyon ng konstitusyon ng batas sa serbisyo publiko // Balita ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Jurisprudence. - 1983. - No. 4.

Serbisyong pampubliko. Teksbuk para sa pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil. - M.: Batas, 1999.

Pagrekrut at organisasyon ng sandatahang lakas. Bahagi I. - St. Petersburg, 1900.

Promosyon: Administrative at legal na pananaliksik: Diss. ...cand. legal Sci. - Saratov, 1993.

Legal na suporta ng serbisyo sibil ng Russian Federation: Textbook. / Sa ilalim ng heneral ed. . - M.: RAGS, 2007.

Tingnan ang: Mga Resolusyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang 01/01/01; mula 01.01.01; mula 01.01.01.

Tingnan ang: Art. 10 ng Pederal na Batas ng Enero 1, 2001 "Sa katayuan ng mga tauhan ng militar."

Tingnan ang: Administrative law: textbook /, . - M.: Norma, 2007. - S.

Administratibong batas ng Russia: aklat-aralin /,; resp. ed. . - M.: Prospekt, 2008. - P. 216.

Legal na regulasyon ng serbisyo militar sa Russian Federation: Diss. ... doc. legal Sci. - M., 2003. - P. 226; , Batas sa pangangasiwa ng militar (Pamamahala ng militar): Teksbuk. - M.: Para sa mga karapatan ng mga tauhan ng militar, 2008. - P. 230.

Cm.: Dekreto op. - P. 135.

Cm.: Serbisyong pampubliko. Teksbuk para sa pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil. - M.: Batas, 1999. - P. 123.

Cm.: Serbisyong militar sa Russian Federation: teorya at kasanayan ng ligal na regulasyon. - St. Petersburg: Legal Center Press, 2003. - P. 248.

Cm.: At Paliwanag na diksyunaryo ng wikang Ruso. - M.: Azbukovnik, 2001. - P. 608.

Tingnan ang: Diksyunaryo ng modernong wikang pampanitikan ng Russia. T. 11. - M.-L.: Publishing House ng USSR Academy of Sciences, 1961. - P. 1028.

Tingnan ang: Diksyunaryo ng modernong wikang pampanitikan ng Russia. T. 11. - P. 1029.

Cm.: At Paliwanag na diksyunaryo ng wikang Ruso. - P. 529.

Tingnan: Ibid. - P. 111.

Tingnan ang: Diksyunaryo ng mga salitang banyaga. - M.: Sirin, 1996. - P. 219.

Cm.: at Yu. Dekreto. op. - P. 268.

Diksyunaryo ng modernong wikang pampanitikan ng Russia. T. 5. - M. - L.: Publishing House ng USSR Academy of Sciences, 1956. - P. 847.

Tingnan ang: Big Encyclopedic Dictionary: [A - Z] / Ch. ed. . - M. SPb.: Malaking Russia. ensiklo.: Norint, 1997. - P. 505.

Diksyunaryo ng mga salitang banyaga: kasalukuyang bokabularyo, interpretasyon, etimolohiya /, atbp. - M.: Citadel, 1999. - P. 124.

Mga batas sa administratibong militar. Serbisyong militar. Mga tala sa panayam. - St. Petersburg, 1905. - S.

Cm.: Pagrekrut at organisasyon ng sandatahang lakas. Bahagi I. - St. Petersburg, 1900. - P. 184.

Doon. - MAY.

Cm.: Mga tala ng administrasyong militar para sa mga paaralang militar at kadete. - St. Petersburg, 1894. - P. 99 – 100.

Cm.: Zaitsov. Kurso sa Administrasyon ng Militar. Isyu I. - M., 1867. - P. 212.

Zaitsov. Dekreto. op. - P. 226 – 227.

Serbisyong pampubliko ng Sobyet // Mga isyu ng batas administratibo ng Sobyet. - M. - L.: Publishing House ng USSR Academy of Sciences, 1949. - S.

Cm.: A. Mga isyu sa organisasyon at ligal ng pag-promote sa mga posisyon sa pamamahala // Balita ng mga mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Jurisprudence. - 1983. - No. 4. - P. 25.

Tingnan: Ibid.

A. Dekreto. op. - P. 25.

Cm.: M. Mga pundasyon ng konstitusyon ng batas sa serbisyo publiko // Balita ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Jurisprudence. - 1983. - Hindi. 4. - P. 16.

Cm.: Mga pangunahing isyu ng serbisyong sibil ng Sobyet: Diss. ...cand. legal Sci. - M., 1954. - P. 202.

Tingnan: Ibid. - P. 203.

Cm.: Serbisyong pampubliko. - M.: Academic Law University sa Institute of State at Law ng Russian Academy of Sciences, 1993. - P. 7.

Tingnan: Ibid. - P. 11.

Cm.: Batas sa serbisyo. Teksbuk. - M.: Beck, 1996. - P. 389.

Cm.: Dekreto. op. - P. 390.

Cm.: Administratibong batas ng Russia. Textbook para sa mga unibersidad. - M.: Norma, 2000. - P. 117.

Cm.: Serbisyong Sibil ng Russia: Textbook. allowance. - M.: Prospekt, 2009. - P. 22.

Cm.: Serbisyong sibil: Teksbuk para sa pagsasanay sa mga lingkod sibil. - M.: Batas, 1999. - P. 351.

Dekreto. op. - P. 352.

Cm.: , Batas sa pangangasiwa ng Russia: Textbook. - Saratov: Saratov State Academy of Law, 2003. - P. 126.

Doon. - P. 127.

Cm.: Serbisyong sibil ng Russian Federation: Textbook. - M.: Abogado, 2003. - P. 80.

Ang kakanyahan ng serbisyo publiko: kasaysayan, teorya, batas, kasanayan. Monograph. - M.: RAGS, 2002. - P. 230.

Tingnan: Ibid. - MAY.

Tingnan ang: Legal na suporta ng serbisyong sibil ng Russian Federation: Textbook. / Sa ilalim ng heneral ed. . - M.: RAGS, 2007. - P. 159.

Cm.: Promosyon: Administrative at legal na pananaliksik: Diss. ...cand. legal Sci. - Saratov, 1993. - P. 33.

Cm.: Ang karapatan ng isang lingkod sibil sa promosyon: Diss. ...cand. legal Sci. - M., 1997. - S.

Cm.: Legal na katayuan ng mga tagapaglingkod sibil: istraktura at nilalaman. Monograph. - M.: IPKgossluzhby, 2003. - P. 85.

Cm.: Teorya ng mga legal na insentibo: Diss. ... doc. legal Sci. - Rostov - n/a, 2003. - P. 173 – 193.

Cm.: , Administrasyon ng militar. Teksbuk. / Ed. . - M., 1990. - P. 233.

Cm.: Mga ligal na pundasyon ng serbisyo militar ng Sobyet: Diss. ...cand. legal Sci. - M., 1955. - P. 193.

Tingnan: Ibid. - P. 203.

Tingnan: Ibid. - P. 303.

Cm.: Dekreto. op. - P. 245.

Cm.: Legal na regulasyon ng aktibong serbisyo militar ng mga opisyal ng Armed Forces ng USSR: Diss. ...cand. legal Sci. - M., 1972. - P. 202.

Tingnan: Ibid. - P. 203.

Cm.: Legal na regulasyon ng aktibong serbisyo militar ng mga opisyal. - P. 263.

Cm.: Pag-promote (karera) bilang pangunahing elemento at insentibo para sa serbisyo militar // Russian military legal collection No. 5: Mga kasalukuyang problema ng legal na suporta para sa serbisyong militar sa Russian Federation. - M.: Para sa mga karapatan ng mga tauhan ng militar, 2006. - P. 42.

Cm.: Mga isyu sa organisasyon at ligal ng pagpapaalis mula sa serbisyo militar ng mga mamamayan sa ilalim ng kontrata sa Armed Forces of the Russian Federation: Diss. ...cand. legal Sci. - M., 2000. - S.

Cm.: Mga legal na aspeto ng serbisyo militar sa ilalim ng kontrata sa Armed Forces of the Russian Federation (monograph). [Electronic na mapagkukunan]: Batas militar. Isyu 6. M.: Para sa mga karapatan ng mga tauhan ng militar, 2007. 1 electron. pakyawan disk (CD-ROM).

Cm.: Pagpapasigla sa pagganap ng mga tungkulin sa serbisyo ng militar: praktikal na mga rekomendasyon para sa mga kumander at nakatataas. - M.: Para sa mga karapatan ng mga tauhan ng militar, 2008. - P. 70 – 74.

Ang mekanismo ng pagkilos ng mga ligal na insentibo para sa pagganap ng mga tungkulin sa serbisyo militar // Batas sa Sandatahang Lakas. - 2004. - Hindi. 8. - P. 61 – 62.

Serbisyong militar sa Russian Federation. - P. 93.

Ang klasipikasyong ito ng serbisyo militar ay ibinigay. Cm.: Serbisyong militar sa Russian Federation. - P. 103.

Kabanata 1. Mga pangunahing parameter na ginagamit kapag nagpaplano ng pagsulong sa karera………………………………………………………………………………………5

1.1. Mga salik para sa pagsukat ng promosyon……………………………………..5

1.2. Mga determinasyon ng pag-unlad ng karera……………………………………………………...8

1.3. Mga pamamaraan para sa pagsukat ng pagsulong sa karera……………………………………………………11

Kabanata 2. Teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera…………………………………………15

2.1 Mga modelo ng karera sa trabaho……………………………………………………….15

Ang pag-uuri mismo ay halos hindi maaaring gawing batayan sa aming pag-aaral, ngunit ang pangangailangan na isaalang-alang ang konteksto ng organisasyon ay halata, hindi bababa sa kapag sinusuri ang data.

Marahil ay iniisip mo na ang mga pag-promote ay iginawad para sa mahusay na trabaho at ang mga gantimpala na ito ay ibinibigay nang patas - alinsunod sa mga merito ng bawat empleyado. Ang pagsulong sa hagdan ng karera ay itinuturing na isang natural na proseso, kung saan ang mga posisyon ay pinapalitan ayon sa ilang mga patakaran (tulad ng mga tagapagmana ng trono ng hari). Sa kabila ng pagkalat nito, ang palagay na ito ay hindi ganap na totoo. Ito ay dulot ng ating paniniwala sa hustisya. Naniniwala kami na ang mabuting gawain ay palaging kikilalanin at gagantimpalaan; ang isang masipag na empleyado ay hindi maaaring manatili nang walang paghihikayat. Ang isang boss na nakatanggap ng promosyon ay hindi makakalimutan ang kanyang mga tapat na subordinates. Bukod dito, ito ay sa pinakamahusay na interes ng organisasyon upang bigyan ang lahat ng pantay na pagkakataon upang makakuha ng isang bagong posisyon. Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa ito ay malayo sa kaso. Sa anumang kaso, gumagawa ako ng mga appointment batay sa iba pang mga pagsasaalang-alang.

Hindi, ayaw kong sabihin na ang arbitrariness ang namamahala sa lahat o na ang mga mambobola lang na nambobola sa kawalang-kabuluhan ng mga pinuno ang na-promote. Ito ay ganap na imposible upang mahulaan ang isang bagong appointment, dahil ang bawat kaso ay may sariling mga dahilan. Ang mga alamat lamang at maling kuru-kuro na nauugnay sa paglilipat ng trabaho ay paulit-ulit, kung kaya't ang mga tao ay madalas na nalinlang sa kanilang mga inaasahan.

Unang maling kuru-kuro: Kailangang angkop ang lugar.

Sa kamakailang nakaraan, ito nga ang kaso: ang pinaka-karampatang empleyado ay hinanap para sa posisyon. Nais ng lahat na magkaroon ng matalinong ulo. Sa magulong ikatlong milenyo, nagbago ang mga batas. Ngayon, kung hindi mahanap ang tamang kandidato, ang posisyon ay tinanggal na lang. Ngayon, isang ganap na naiibang lohika ang tumutukoy sa mga bagong appointment. Ito ay hindi isang tao na pinili para sa isang tiyak na lugar, ngunit isang posisyon na nilikha para sa isang tiyak na empleyado.

Dahil sa aking karanasan bilang isang pinuno, tinatanggap ko ang kalakaran na ito. Sa aming kumpanya, kaugalian na lutasin ang mga isyu sa tauhan sa ganitong paraan.

Mahirap para sa akin na isipin na ang isang tao na may parehong mga katangian tulad ng kanyang hinalinhan ay itatalaga sa bakanteng posisyon (ang pagbubukod ay para lamang sa mas mababang mga posisyon, na nangangailangan ng patuloy na hanay ng mga kasanayan). Bilang isang tuntunin, walang hinalinhan, walang pagpapaalis, walang bakante. Ang bagong appointment ay dahil sa mga sumusunod na dahilan:

1) umuunlad ang kumpanya;

2) ang isang empleyado na may kakayahang magsagawa ng mas kumplikadong mga gawain ay lilitaw sa larangan ng pananaw ng pamamahala;

3) isang bagong posisyon ay nilikha na nagsasangkot ng pagpapalawak ng hanay ng mga responsibilidad.

Minsan ang isang bagong pagtatalaga ay ganap na walang kaugnayan sa nakaraang trabaho ng empleyado. Hindi man ito matatawag na promosyon, bagkus isang bagong propesyon. Sa mga modernong dinamikong organisasyon, ang mga karapat-dapat na tao ay hindi inililipat sa mga lugar ng ibang tao, ngunit ang mga bago ay nilikha para sa kanila. Kailangan mong maunawaan ito para sa iyong sariling kapakinabangan. Ang pag-asang may bakante sa taas ay katumbas ng paghihintay ng tren na nakansela.

Pangalawang maling kuru-kuro: Ang posisyon ay napupunta sa pinakakarapat-dapat.

Gustong bigyang-diin ng mga kumpanya ang pagkakapantay-pantay ng lahat ng aplikante para sa isang bagong posisyon. Sa katotohanan, sa likod ng bawat desisyon ng tauhan ay mayroong personal na simpatiya. Ito ay kalikasan ng tao.

Ang negosyo ng pamilya ay palaging pinamumunuan ng isang anak na lalaki, anak na babae, pamangkin o pinsan. Ipo-promote ng amo ang kanyang protégé, maaalala ng mentor ang ward. Kahit na walang malapit na personal na relasyon, ang isang pinuno ay magkakaroon pa rin ng mga paborito. Paboran ng amo ang mga dati niyang nakatrabaho o tinatangkilik ng senior management. Kapag gumagalaw ang mga tauhan, palaging may kalamangan. Sabihin nating nag-aaplay ka para sa isang bagong posisyon kasabay ng ibang mga kandidato. Kung hindi ka tiwala sa iyong kataasan, hindi ka dapat umasa dito.

Ang ikatlong maling akala: Nakikiramay ang mga pinuno sa mga katulad nila..

Mayroong ilang mga dahilan para sa naturang pahayag. Ang mga boss ay talagang kumukuha at pagkatapos ay nagpo-promote ng mga taong katulad nila. Ang pagkakatulad ay may kinalaman hindi lamang sa edukasyon o propesyonal na interes. Ang mga katangian ng karakter, paraan ng pananamit at pagsasalita ay nagiging dahilan din ng pakikiramay. Gayunpaman, napagtanto ng malayong pananaw ng mga tagapamahala na upang makinabang ang negosyo, ang mga manggagawa ay dapat na sari-sari: ang mga propesyonal na katangian ng mga empleyado ay dapat na iba. Kung ang lahat ng mga departamento ay puno ng mga panggagaya, ang kumpanya ay magkakaroon ng medyo predictable na mga problema sa hinaharap.

Maaaring mabigo ang pag-asang makakuha ng mas mataas na posisyon batay lamang sa pagkakatulad sa iyong boss, at maiiwan ka ng mga kasamahan na nagmamartsa sa ibang tono.

Ang ikaapat na maling kuru-kuro: ang mabubuting empleyado ay palaging ginagantimpalaan.

Walang alinlangan, ang mahusay na trabaho ay dapat gantimpalaan, ngunit sa kasamaang-palad, iba ang iminumungkahi ng katotohanan. Hindi malamang na ang kawalan ng kakayahan o bias ng pamamahala ang dahilan nito. Sa hindi pagbibigay ng reward sa mga de-kalidad na empleyado, sinasaktan ng mga kumpanya ang kanilang sarili.

Gayunpaman, hindi lahat ay napakasimple, at ang mga desisyon ng tauhan ay kadalasang naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga pangyayari. Napagpaliban ako ng mga appointment dahil napakahirap maghanap ng katumbas na kapalit. Minsan ang appointment ay ginawa dahil may available (sabihin, isang department merger ang naganap, isang proyekto ay natapos at ang mahahalagang tauhan ay pinalaya).

Ang bawat kaso ay natatangi. Dapat palaging isaalang-alang ang mga paksang kadahilanan. Ang pag-asa lamang sa mga propesyonal na katangian, maaari mong labis na timbangin ang iyong mga kakayahan at magkamali sa iyong mga pagtataya sa karera.

Ikalimang maling kuru-kuro: ang anumang layunin ay mabuti.

Hindi kami maaaring sumang-ayon sa pahayag na ito. Pagkatapos ng lahat, ang isang posisyon na hindi tumutugma sa mga katangian ng isang tao ay magkakaroon ng masamang epekto sa karera ng isang tao. May panganib na hindi makibagay sa bagong kapaligiran. Bilang karagdagan, maaari kang makakuha ng isang site kung saan ang iyong mga nauna ay natalo. Bakit tiwala ka na mas magiging maswerte ka? Anong mga hakbang ang gagawin mo upang maiwasan ang pagkabigo?

At ang pagtatrabaho sa tahimik na opisina ay malamang na hindi maituturing na isang matagumpay na hakbang kung dati kang aktibong nakikipag-ugnayan sa mga kliyente at kakumpitensya. Ngayon ay malamang na mawala ang iyong katalinuhan sa negosyo. Ang mga disadvantages ay maaaring ilista pa. Sa tingin ko ang punto ay malinaw. Kapag natanggap ang iyong susunod na promosyon, tandaan ang kasabihan: kapag gusto tayong parusahan ng mga diyos, tinutupad nila ang ating mga kagustuhan.

1.3. Mga Paraan para sa Pagsukat ng Mga Promosyon

Ang mga pamamaraan para sa pagsukat ng pagsulong sa karera, tulad ng lahat ng pamamaraang sosyolohikal, ay maaaring nahahati sa dalawang grupo: quantitative at qualitative. Ang kanilang paggamit, ayon sa karamihan ng mga mananaliksik, ay nakakatugon sa bahagyang magkakaibang mga layunin. Kaya, tulad ng nabanggit nina Whiston at Rahardja, ang quantitative approach na tradisyunal na ginagamit sa career research ay pangunahing nakatuon sa tuluy-tuloy at tumpak na paghula sa pag-unlad ng karera at pagkuha ng pangkalahatang pag-unawa sa pag-unlad ng karera (S. Whiston, D. Rahardja, 2007). Gayunpaman, para sa isang mas detalyadong pag-aaral ng pagsulong sa karera at ang mga salik na maaaring makaimpluwensya dito sa iba't ibang konteksto, ang mga pamamaraan ng husay ay mas angkop.

Dahil mahalaga para sa ating dalawa na maunawaan kung paano ipinapatupad ang pagsulong sa karera ng mga nagtapos sa pangkalahatan, at isaalang-alang ang iba't ibang konteksto na nakakaimpluwensya sa kanilang pagsulong sa karera, ang parehong mga grupo ng mga pamamaraan ay interesado sa amin.

Magbigay tayo ng maikling paglalarawan ng mga pangunahing pamamaraan ng dami at husay para sa pagsukat ng pagsulong sa karera na ginagamit ng mga mananaliksik.

Mga paraan ng dami ng pagsukat.

Nagtatanong.

Pinapayagan kang maabot ang isang malaking bilang ng mga nagtapos, na may malaking pagkalat, kabilang ang mga teritoryo - ang mga postal survey, kabilang ang paggamit ng e-mail, ay madalas na isinasagawa (K. Quarmby, P. Willett, F. Wood, 1999) o mga survey sa telepono ( J. Madaus; L. Ruban; 2005), na nagbibigay-daan sa pag-access sa mga malalayong sumasagot.

Sa kaso kung saan ang layunin ng pag-aaral ay mga nagtapos mula sa iba't ibang taon, na malamang na lumayo sa mga aktibidad ng unibersidad (o may limitadong badyet sa pananaliksik), ang pamamaraan ay maaaring gamitin. postal survey. Kaya, nang magsurvey sa mga sumasagot sa pag-aaral na "Mga salik na nakakaimpluwensya sa kasiyahan sa trabaho sa mga nagtapos sa unibersidad na may mga kapansanan sa pag-aaral" (J. Madaus, L. Ruban et al., 2005), sa unang yugto, ang mga nagtapos na kasama sa sample ay tinawag sa pamamagitan ng telepono, kaya , upang ipaliwanag ang layunin ng paparating na pag-aaral at alamin ang postal address. Pagkatapos ang mga sumasagot ay pinadalhan ng mga talatanungan, na sinamahan ng isang nakatatak na sobre para sa libreng pagbabalik ng palatanungan, isang sulat mula sa Direktor ng Alumni Association. Bukod dito, 3 mga premyong cash sa lottery ang nakuha sa mga respondent, na lalong nagpasigla sa mga tugon. Ang mga questionnaire ay ipinadala sa 3 wave, na nagresulta sa 89 na mga tugon sa 132 na kahilingan (67%). Gumamit din ang mga mananaliksik mula sa Unibersidad ng Malawi ng postal survey, ngunit sa kasong ito ang return rate ng mga questionnaire ay makabuluhang mas mababa - 29.4%, 575 nakumpletong questionnaires mula 1975. Ang mga address ng mga respondent ay nakuha sa pamamagitan ng radio at media advertisement, pagbisita sa mga komite ng gobyerno at sa pamamagitan ng mga employer.

Gumagamit ang modernong akademya ng humanities para sa mga survey ng isang patuloy na lumalaking database ng mga email address ng alumni, na may bilang na higit sa 700 mga item. Ang SGA ay lumikha ng isang pinag-isang electronic database ng mga nagtapos, kabilang ang kumpletong impormasyon - litrato, buong pangalan, petsa at lugar ng kapanganakan, mga taon ng pag-aaral sa SGA, pangalan ng sangay, direksyon ng pag-aaral at degree na natanggap, kasalukuyang tirahan, karera. trajectory at posisyon hanggang sa kasalukuyan, impormasyon tungkol sa pamilya, kasaysayan ng pagsusulatan, atbp. - tungkol sa isang sample ng mga pinaka-aktibong nagtapos sa SGA (ang sample ay higit sa 1,200 katao, kinatawan ayon sa kasarian, edad, katayuan sa lipunan at uri ng paninirahan). Ang patuloy na pakikipag-ugnayan ay pinananatili sa lahat ng mga nagtapos, isinasagawa ang mga survey at pananaliksik.

Mga survey sa telepono Makatuwirang gamitin ito kung may kumpiyansa na ang karamihan sa mga nagtapos ay magagamit gamit ang mga contact number na makukuha sa database.

Kinakailangan ng quantitative research ang pagkakaroon ng mataas na kalidad (ibig sabihin, ang pinakakumpleto at para sa pinakamaraming taon) na mga database ng contact ng alumni, na nagbibigay-daan sa pagkalkula ng isang sample na kinatawan. Dapat tandaan na ang likas na katangian ng dami ng data na nakuha sa panahon ng survey ay tulad na ang akumulasyon ng impormasyon sa panahon ng pangmatagalang pagsubaybay ay nagbibigay-daan hindi lamang upang unti-unting mapabuti ang kasapatan ng pagpapakita ng dinamika ng karera, ngunit din upang makakuha ng bawat taon ng higit at mas tumpak. nagreresulta sa paghula ng pagsulong sa karera para sa mga kamakailan at sa hinaharap na mga nagtapos. (K. Quarmby, 1999). Kaya, ang pagtatanong ay tumutukoy sa mga pamamaraan na ang mga kalamangan ay ganap na inihayag habang ang data ay naipon sa pana-panahong pagsubaybay.

Mga pamamaraan ng pagsukat ng husay.

Malalim na panayam.

Ang isang malalim na panayam ay nagpapahintulot sa mananaliksik na hindi lamang makamit ang isang mas mahusay na pag-unawa sa sitwasyon sa merkado ng paggawa, ngunit nagbibigay-daan din sa iyo na pag-iba-ibahin ang antas ng pormalisasyon at kasabay nito ay makakuha ng sapat na mga resulta kapag nakikipagpanayam sa mga respondent na kabilang sa mahirap-sa- abot at maliit na bilang na mga kategorya. Kaya, sa mga pag-aaral na aming sinuri, ang mga malalim na panayam ay madalas na isinasagawa sa mga tagapag-empleyo - una, dahil sa katotohanan na palaging may mas kaunting mga sumasagot sa employer kaysa sa mga nagtapos, at pangalawa, dahil Mahirap hindi lamang makakuha ng access sa mga employer, ngunit din na bumuo ng isang standardized questionnaire na angkop para sa lahat ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang mga malalim na panayam ay isinasagawa din sa mga pinuno ng unibersidad.

Mga pamamaraan ng pagsasalaysay at projective

Ang mga pamamaraan na nagbibigay ng pinakakumpleto at malalim na pag-unawa sa isang karera at ang iba't ibang mga salik na nakakaimpluwensya dito ay kinabibilangan ng pagsasalaysay, kapag ang respondent ay hiniling na malayang magsabi ng hakbang-hakbang tungkol sa kanyang gumaganang talambuhay. Naniniwala sina Whiston at Rahardja na para sa sapat na pagpapatupad ng pamamaraan, kinakailangan na magtakda ng maliliit at simpleng mga bahagi ng buhay, na magbibigay-daan sa isang mas mahusay na pag-unawa sa mga konteksto ng kultura, kasaysayan at organisasyon kung saan natanto ang pag-unlad ng karera ng indibidwal (S. Whiston, D. Rahardja, 2007).

Gayundin, upang mas maunawaan ang mga subjective na batayan para sa pagsulong sa karera, ginagamit ang iba't ibang mga diskarte sa projective (gamit ang paraan ng hindi natapos na mga pangungusap, mga card na may mga larawan ng mga hakbang sa hagdan ng karera, pagguhit ng mga diskarte sa buhay, atbp.).

Pagsusuri ng dokumento.

Kasama sa pagsusuri ng dokumento ang pakikipagtulungan sa anumang nauugnay na nakasulat na mapagkukunan - kabilang dito ang parehong mga dokumentong nauugnay sa mga unibersidad (ranggo, grade sheet, atbp.) at ang labor market (mga resume, materyales mula sa mga departamento ng human resources, atbp.). Tandaan na ang parehong quantitative (tradisyunal na pagsusuri sa nilalaman) at husay (pagsusuri ng husay sa nilalaman, pagsusuri sa diskurso, atbp.) ay maaaring ilapat sa pagsusuri ng dokumento.

Ang isang halimbawa ng quantitative document analysis ay nagtatrabaho sa pormal na data sa mga nagtapos na ibinigay ng isang unibersidad - halimbawa, sa pag-aaral na "Mga salik na nakakaimpluwensya sa kasiyahan sa trabaho sa mga nagtapos sa unibersidad na may mga kapansanan sa pag-aaral" (J. Madaus, L. Ruban et al., 2005) sinuri ang mga report card ng mga respondente.

Sa kaso kung ang layunin ng pagsusuri ay ang mga resume ng mga empleyado (halimbawa, sa kaso ng isang pag-aaral ng ahensya ng ReitOR), ang pakikipagtulungan sa kanila ay maaaring isagawa sa parehong qualitative at quantitatively. Ang pagsusuri ng husay ay kinabibilangan ng pagtatasa sa bawat resume para sa pagkakaiba-iba ng trabaho, bilis ng promosyon, atbp. Binibigyang-daan ka ng quantitative analysis na itala ang haba ng karanasan sa trabaho ng bawat kandidato, inaasahang antas ng suweldo, average na haba ng trabaho sa isang kumpanya at posisyon.

Kabanata 2. Teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera

2.1. Mga modelo ng karera

Ang pamamahala sa karera ay isa sa pinakamahalagang elemento ng istruktura ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Posibleng tukuyin ang ilang pangunahing landas ng paggalaw ng isang tao sa loob ng isang propesyon o organisasyon, na hahantong sa iba't ibang uri ng karera.

Propesyonal na trabaho - paglago ng kaalaman, kasanayan, kakayahan. Ang isang propesyonal na karera ay maaaring sumunod sa linya ng pagdadalubhasa (pagpapalalim sa isang linya ng paggalaw na pinili sa simula ng propesyonal na landas) o transprofessionalization (karunungan ng iba pang mga lugar ng karanasan ng tao, na nauugnay, sa halip, sa pagpapalawak ng mga tool at mga lugar ng aktibidad) .

Intraorganizational na karera- ay nauugnay sa trajectory ng paggalaw ng isang tao sa isang organisasyon. Maaari itong pumunta sa linya:

· patayong karera - paglago ng trabaho;

· pahalang na karera - pag-promote sa loob ng organisasyon, halimbawa, magtrabaho sa iba't ibang departamento ng parehong antas ng hierarchy;

· centripetal career - pagsulong sa core ng organisasyon, ang control center, lalong malalim na pagsasama sa mga proseso ng paggawa ng desisyon.

Ang karera ng isang empleyado sa isang negosyo ay binubuo ng pagtaas ng kanyang opisyal na katayuan at natanto sa pamamagitan ng pagtaas ng kanyang opisyal na posisyon (posisyon).
Pinagsasama ng mga espesyalista sa pamamahala ang umiiral na iba't ibang mga opsyon sa karera sa apat na modelo: " springboard" , « hagdan" , « ahas" at " sangang-daan" .
« Springboard". Ang ganitong uri ng karera ay pinakalaganap sa mga tagapamahala at mga espesyalista. Ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang landas ng karera ng isang empleyado ay binubuo ng walang anuman kundi ang pag-akyat sa hagdan ng karera na may magkatulad na pagtaas sa kanyang potensyal, kaalaman at mga kwalipikasyon. Ang mga posisyon na kanyang inookupahan ay unti-unting nagbabago sa mas mataas at mas mahusay na bayad. Sinusubukan niyang pahabain ang yugto kung saan ang isang tao ay sumasakop sa pinakamataas na posisyon para sa kanya hangga't maaari, dahil ito ay susundan ng isang "tumalon mula sa isang springboard" - pagreretiro. Ang ganitong uri ng karera ay may negatibong epekto sa isang tao, dahil pagkatapos na maalis sa aktibong trabaho, pakiramdam niya ay walang silbi, na kadalasang humahantong sa pagpapakamatay.

"Hagdan". Ang ganitong uri ng karera ay binubuo ng katotohanan na ang bawat yugto ay kumakatawan sa isang tiyak na posisyon na sinasakop ng empleyado para sa isang paunang natukoy na tagal ng panahon (karaniwan ay limang taon).

Ang panahong ito ay sapat na para sa isang tao na makapasok sa posisyon na ito, mapagtanto ang lahat ng kanyang mga kakayahan, mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at malikhaing potensyal at palawakin ang kanyang karanasan. Pagkatapos nito, lumipat ang empleyado sa isang bagong posisyon.

Ang isang empleyado ay umabot sa pinakamataas na yugto ng kanyang karera kapag ang kanyang potensyal ay nasa tuktok nito. Matapos magtrabaho sa posisyon na ito nang ilang panahon, unti-unti siyang bumaba sa hagdan ng karera, nagtatrabaho sa mas madali at mas ligtas na mga trabaho. Kasabay nito, ang kontribusyon ng taong ito sa pag-unlad ng negosyo ay napakahalaga, at alinsunod dito, maaari siyang makatanggap ng isang tiyak na gantimpala (moral at (o) materyal). Ang modelong ito ay bihirang ipinatupad na may kaugnayan sa mataas na ranggo na mga tagapamahala, dahil ayaw nilang makibahagi sa kanilang mga pribilehiyo at nangungunang tungkulin, ngunit mas madali itong sikolohikal kumpara sa "springboard".

"Ahas". Ang modelong ito ay nagsasangkot ng paglipat ng isang empleyado mula sa isang posisyon patungo sa isa pa sa pamamagitan ng appointment. Ang panunungkulan sa bawat posisyon ay isa hanggang dalawang taon. Upang mag-advance, pinag-aaralan ng isang empleyado ang organisasyon, nakakakuha ng karanasan at nagpapabuti sa kanyang mga kwalipikasyon, bilang isang resulta kung saan nagagawa niyang tingnan ang sitwasyon nang detalyado at kalkulahin ang mga posibleng panganib.

"Crossroads". Ang modelo ng karera na ito ay batay sa sertipikasyon ng isang empleyado (manager) pagkatapos ng isang tiyak na panahon. Alinsunod sa data ng sertipikasyon, maaaring gawin ang mga sumusunod na desisyon:

· sa promosyon ng isang empleyado kung ang kanyang propesyonal na kaalaman at kasanayan, potensyal at kwalipikasyon, kalusugan at pagganap ay tumutugma sa mas mataas na posisyon. Mahalaga na alam ng pinuno kung paano mapanatili ang mga relasyon na walang salungatan sa koponan;

· tungkol sa linear na paggalaw, kung ang potensyal ng manager ay karaniwan;

· tungkol sa demotion kung ang manager ay walang awtoridad sa kanyang mga subordinates, may mababang kwalipikasyon at madalas na lumitaw ang mga salungatan sa koponan. upang sakupin ang pinakamataas na posisyon, ang isang empleyado ay dumaan sa lahat ng mga posisyon at komprehensibo

Mayroong maraming higit pang mga landas sa karera kaysa sa nakikita ng mata. Ngayon, bilang karagdagan sa tradisyonal na vertical na karera (kapag ang isang tao ay dumating sa isang panimulang posisyon at pagkatapos, unti-unting nakakakuha ng karanasan, lumalaki sa loob ng kanyang departamento), ang isang pahalang na karera ay madalas na isinasaalang-alang (kapag ang karera ng trajectory ay limitado sa isang espesyalidad at ang diin ay sa pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan), at kahit na dayagonal (isang halo-halong bersyon ng nakaraang dalawa).

Para sa isang empleyado, ang pagpaplano ng karera ay tungkol sa pagtukoy ng mga layunin sa pagpapaunlad ng karera at ang mga landas patungo sa pagkamit ng mga ito. Ang mga paraan upang makamit ang mga layunin sa pag-unlad ng karera ay isang hanay ng mga tool na kinakailangan upang makuha ang mga kinakailangang kwalipikasyon at kakayahan: pagsasanay at internship, konsultasyon sa mga may karanasang empleyado, pag-ikot, pag-unlad ng sarili.

Ang siklo ng buhay ng isang propesyonal na karera ay ipinakita sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1

Propesyonal na ikot ng buhay ng karera

Mga katangian ng karera	Panimula	Pag-unlad	Operasyon	Kapaguran Mga pagkakataon	pangangalaga
Opisyal na posisyon	Maghanap ng kandidato. pangangalap	Induction	Paglago ng karera, pagpaplano ng karera	Kakulangan ng mga prospect, umaabot sa antas ng "kawalan ng kakayahan"	Pagtanggal, paglipat sa ibang organisasyon
Kwalipikasyon	pagsunod sa mga pormal na katangian ng posisyon	akumulasyon ng mga tunay na kwalipikasyon	Epektibong gawain. pagsasanay	Puwang sa pangangailangan sa kapasidad (gamitin)	hindi pagkakatugma ng personalidad at posisyon
suweldo	Anunsyo, pagtatakda ng sahod "Sa pamamagitan ng pagkakatulad"	Pag-uugnay ng pagbabayad at mga resulta	Sapat na pagtaas ng suweldo	Hindi sapat na suweldo	Buksan ang kawalang-kasiyahan sa suweldo (kahusayan)
Antas ng kapanahunan	Maingat (immature) na saloobin	Pakikilahok sa mga layunin ng organisasyon	pakikilahok, mataas na responsibilidad	Pag-aatubili na sumali sa mga bagong layunin	Kawalang-interes, alienation, poot

Ang pagpaplano at pamamahala ng pag-unlad ng karera ay nagbibigay sa mga empleyado ng mga sumusunod na benepisyo:

· isang mas mataas na antas ng kasiyahan mula sa pagtatrabaho sa isang organisasyon na nagbibigay sa kanya ng mga pagkakataon para sa propesyonal at paglago ng karera;

· pagtaas ng materyal na kagalingan at pamantayan ng pamumuhay ng empleyado;

· isang mas malinaw na pananaw ng mga personal na propesyonal na prospect at ang kakayahang magplano ng iba pang aspeto ng buhay ng isang tao;

· pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa.

2.2. Pagpaplano ng karera at ang kahalagahan nito

Isa sa mga lugar ng mga tauhan na nagtatrabaho sa isang organisasyon, na nakatuon sa pagtukoy ng diskarte at mga yugto ng pag-unlad at pagsulong ng mga espesyalista, pagpaplano ng karera.

Ito ang proseso ng paghahambing ng mga potensyal na kakayahan, kakayahan at layunin ng isang tao sa mga kinakailangan ng organisasyon, diskarte at mga plano para sa pag-unlad nito, na ipinahayag sa pagbuo ng isang programa para sa propesyonal at paglago ng trabaho.

Ang listahan ng mga propesyonal at mga posisyon sa trabaho sa organisasyon (at sa labas nito), na nagtatala ng pinakamainam na pag-unlad ng isang propesyonal upang sakupin ang isang tiyak na posisyon sa organisasyon, ay isang tsart ng karera, isang pormal na ideya kung anong landas ang dapat gawin ng isang espesyalista. upang makuha ang kinakailangang kaalaman at makabisado ang mga kinakailangang kasanayan para sa epektibong trabaho sa isang tiyak na lokasyon.

P Ang pagpaplano ng karera ay ang pagbuo ng pinaka-malamang na sistema para sa pagpuno ng mga posisyon para sa isang partikular na manager o espesyalista sa panahon ng kanyang trabaho. Ang paggalaw ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng scheme ng pagpapalit ng posisyon: paglago at pag-ikot ng trabaho. Ang pagsulong sa trabaho ay ang pagpuno ng isang posisyon sa mas mataas na antas kumpara sa dati nang inookupahan. Ang pag-ikot ay ang paghirang ng isang empleyado ("pahalang") sa isang posisyon ng parehong antas ng trabaho, bilang panuntunan, na may karagdagang moral at materyal na pagganyak.

Ang pangunahing mapagkukunan ng pagpuno ng mga posisyon sa hierarchy ng pamamahala sa mga istruktura ng pamamahala ng mga negosyo, organisasyon at institusyon ay ang paglago ng trabaho mula sa mga junior na posisyon hanggang sa mga senior, na isinasaalang-alang ang pagbuo ng mga istrukturang yunit, karanasan sa trabaho at ang mga resulta ng taunang mga sertipikasyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang mga posisyon, simula sa kinatawang pinuno ng departamento at punong espesyalista, ay karaniwang pinupunan sa pamamagitan ng kompetisyon. Sa mga linear na dibisyon, ang pag-promote ng mga tagapamahala ay pangunahing nangyayari "patayo", ngunit ang pag-ikot sa mga bagong likhang istruktura sa mga negosyo na nasa isang pre-bankruptcy na estado ay posible rin. Ang mga posisyon ng espesyalista ay pinupunan sa pamamagitan ng paglaki sa loob ng talahanayan ng mga tauhan mula sa junior hanggang senior na mga posisyon at sa pamamagitan ng sistema ng pagreserba ng mga tauhan.

Ang panimulang kadahilanan sa pagpaplano ng mga karera ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay ang limang taon at kasalukuyang pagpaplano ng pangangailangan para sa mga tauhan sa mga kategoryang ito ng trabaho, na isinasaalang-alang ang pagtataya para sa pag-unlad ng negosyo batay sa pagpapalawak ng mga aktibidad nito sa mga kondisyon ng merkado , ang pagbuo ng mga bagong teknolohiya at iba pang mga tagumpay ng siyentipiko at teknikal na pag-unlad. Ang mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng karera, pagkatapos ng espesyal na pagpili, ay binuo para sa mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga serbisyo ng human resources kasama ang mga pinuno ng departamento at mga empleyado sa mga pangunahing posisyon at espesyalidad, gayundin para sa mga pinaka-promising, matalino, at proactive na empleyado. Para sa natitirang mga tagapamahala at mga espesyalista, ang pag-unlad ay nagpapatuloy ayon sa plano ng trabaho kasama ang reserba. Ang pagpaplano ng indibidwal na karera para sa isang empleyado na nakatala sa reserba ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng isang tiyak na posisyon, ang kanyang mga potensyal na kakayahan, propesyonal at personal na mga katangian.

Kapag gumuhit ng isang plano para sa pagsulong ng karera (paglago) ng isang tagapamahala at espesyalista, kinakailangan na:

· isaalang-alang ang pagkakasunud-sunod ng posibleng pag-okupa ng mga posisyon sa mga istruktura ng linya o kagamitan sa pamamahala;

· tukuyin ang mga paraan upang bumuo ng mga kakayahan, pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa iba't ibang yugto ng kanilang mga aktibidad;

· magbigay ng sistematikong pagtatasa at pagsubaybay sa mga resulta ng paggawa, kultura, teknikal at propesyonal na paglago, akumulasyon ng karanasan, at personal na pag-unlad;

· suriin ang pangunahing kaalaman, ang pagnanais para sa teoretikal, madiskarteng aktibidad sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, kaalaman sa pamamahala, marketing, pamamahala ng tauhan, pag-audit;

· isaalang-alang na sa paglipas ng panahon, kapag lumipat mula sa isang kategorya ng trabaho patungo sa isa pa, na may mga pagbabago sa mga lugar ng aktibidad, ang mga katangian ng isang empleyado ay nagbabago at ang mga kinakailangan para sa kanya, bilang isang panuntunan, ay tumaas.

Ang karera ng isang empleyado ay isang proseso ng aktibidad sa produksyon, kung saan ang empleyado, na sumusulong sa kanyang karera, ay pinagkadalubhasaan ang mga bagong teknolohiya at diskarte, mga diskarte, mga responsibilidad sa pagganap at trabaho, pamamahala, mga tungkulin sa lipunan, atbp. Sa kasong ito, kinakailangan na sumunod sa kondisyon ng kapwa interes sa pag-unlad ng karera ng parehong negosyo at ang empleyado mismo. Ang karera ay pagganyak upang makamit ang tagumpay, kaalaman sa sarili, tagumpay at dedikasyon, pagpipigil sa sarili at pagganap, tiwala sa sarili at kawalang-kinikilingan, atbp., ibig sabihin, isang proseso ng matagumpay na pagsasakatuparan sa sarili, na sinamahan ng pagkilala sa lipunan at nagreresulta mula sa pag-unlad ng hagdan ng karera.

Ang karera ng isang empleyado ay halos ganap na nakasalalay sa kanyang pagnanais na paunlarin ito, at dapat itong isulong ng negosyo kung ito ay nababagay sa mga plano nito.

Ang batayan para sa pagbuo ng isang plano sa pag-unlad ng karera ay maaaring ang kalubhaan o pagkakaroon ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga aktibidad at pag-uugali ng paggawa ng empleyado:

· pagganyak para sa karera;

· mataas na kalidad at mahusay na trabaho sa nakalipas na ilang taon;

· pagtatapos ng sertipikasyon (kumpetisyon, pagpasok o iba pa) komisyon o ang pinuno ng negosyo;

· propesyonal na kakayahan at erudition (pagsasanay);

· sikolohikal na kaangkupan para sa kinakailangang aktibidad ng produksyon.

Kasabay nito, inirerekumenda na magplano ng isang karera nang hindi bababa sa 5 at hindi hihigit sa 10 taon, dahil ang pagbagay sa isang bagong posisyon (lalo na ang isang managerial) ay nangyayari pagkatapos ng 2-5 taon, at pagkatapos ng 10 taon, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho maaaring magbago nang malaki, atbp.

Ang karera ng isang empleyado ay dapat na binuo batay sa isang bilang ng mga prinsipyo para sa pag-unlad nito. Pinapayagan ka nitong i-highlight ang mga pangunahing elemento, yugto at tampok ng isang karera bilang isang proseso at isaalang-alang ang mga ito kapag nagtatrabaho sa isang tao. Ang mga sumusunod na prinsipyo ay dapat isaalang-alang bilang pangunahing:

· sariling katangian, na nagpapahiwatig ng isang tiyak na pagpili kapag nagpaplano ng pag-unlad ng karera, dahil hindi lahat ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay maaaring matugunan ang mga kinakailangan (sa mga tuntunin ng mga kakayahan, edad, antas ng edukasyon, atbp.);

· interes ng negosyo at empleyado sa pag-unlad ng karera, na nagpapahiwatig ng pangmatagalang pag-unlad ng produksyon, pagganyak para sa pag-unlad ng karera at isang bilang ng iba pang mga kadahilanan;

· mga insentibo (moral at materyal) at materyal na suporta, financing ng pag-unlad ng karera ng empleyado sa mga plano ng negosyo;

· ipinag-uutos na paglago ng propesyonal, na kinabibilangan ng advanced na pagsasanay, paglago ng propesyonalismo (kasanayan), naaangkop na pagpaplano, atbp.;

· sosyo-sikolohikal na kaginhawahan at kasiyahan, na sinisiguro ng panlipunang pagkilala, pagtaas ng materyal na kagalingan, atbp. (sa pag-promote sa isang posisyon o kategorya, atbp.);

· objectivity, na ipinapalagay ang pagbubukod ng impluwensya ng mga subjective na kadahilanan sa bahagi ng mga tagapamahala na nagpaplano at nagkokontrol sa pag-unlad ng karera.

Upang lumikha ng isang epektibong sistema ng pamamahala sa karera ng empleyado, dapat lumikha ang isang organisasyon tatlo magkakaugnay na mga subsystem sa loob ng organisasyon:

1) executor subsystem - naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga kakayahan, interes, at motibo ng mga empleyado.

2) subsystem ng trabaho - naglalaman ng impormasyon tungkol sa lahat ng uri ng mga gawain, proyekto, mga indibidwal na tungkulin, ang pagpapatupad nito ay kinakailangan para sa organisasyon.

3) subsystem ng suporta sa impormasyon pamamahala - pinagsasama-sama ang impormasyon tungkol sa mga gumaganap, trabaho at tinatanggap na mga kasanayan ng paglipat ng mga empleyado, itinalaga sila sa ilang mga uri ng trabaho at posisyon.

Ang pagkakaroon ng tatlong subsystem na ito ay ginagawang posible na lumikha ng isang panloob na merkado ng paggawa ng korporasyon, magsagawa ng mga bukas na kumpetisyon para sa pagpili ng mga tagapalabas para sa ilang mga uri ng trabaho, at magbigay ng mga empleyado ng bukas na impormasyon tungkol sa mga posibleng trajectory ng kanilang kilusan sa organisasyon. Ang paglikha ng naturang sistema ay magiging posible upang maipatupad diskarte sa marketing sa mga tauhan, sa loob kung saan posible na pagsamahin ang mga interes ng mga empleyado, oryentasyon patungo sa pagsasakatuparan ng kanilang mga interes at pangangailangan sa mga interes ng organisasyon, kabilang ang mga layunin ng marketing ng produkto at pananalapi.

Kabanata 3. Pagpaplano ng karera sa Stroyservis LLC

3.1 Pangkalahatang katangian ng organisasyon at tauhan

Ang Stroyinvest LLC ay isang construction organization na nagtatrabaho sa construction market nang higit sa 10 taon.

Gumagamit ang Stroyservice ng isang linear na istraktura ng pamamahala, iyon ay, ang mga pinuno ng mas mababang antas na mga departamento ay nag-uulat sa isang tagapamahala sa isang mas mataas na antas ng pamamahala at konektado sa mas mataas na antas ng sistema sa pamamagitan lamang niya. Ang manager ay responsable para sa buong saklaw ng mga aktibidad. Ang paglipat ng mga desisyon sa pamamahala sa bawat isa sa mga dibisyon ng parehong antas ay nangyayari lamang mula sa isang boss, iyon ay, ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos ay ipinatupad. Ang tagapamahala ay may buong responsibilidad para sa mga resulta ng mga aktibidad ng mga yunit na nasasakupan niya. Ang prinsipyo ng pagbuo ng isang linear na istraktura ay isang vertical hierarchy, na nagsisiguro ng pagiging simple at kalinawan ng subordination.

Ang bilang ng mga tauhan ng negosyo ay 310 katao. at tumataas ito taon-taon.

Ang dynamics ng mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado ay ipinakita sa Figure 1.

kanin. 1 Staff number ng OJSC Stroyservis, mga tao

Kaya, mula 2005 hanggang 2008 mayroong isang makabuluhang pagtaas sa bilang ng mga tauhan, na nauugnay sa isang pagtaas sa dami ng mga serbisyong ibinigay.

Isaalang-alang natin ang kalidad ng mga tauhan.

Ang istraktura ng mga tauhan ng negosyo noong Hulyo 1, 2008 ayon sa edad ay ipinakita sa diagram:

kanin. 2. Komposisyon ng mga tauhan ng enterprise ayon sa edad noong Hulyo 1, 2008

Mula sa ipinakita na data, malinaw na ang karamihan sa mga manggagawa sa negosyo ay mga lalaki na may edad 30 hanggang 50 taon. Ang pangalawang pinakamahalagang grupo ay ang mga lalaking wala pang 30 taong gulang. na sa Stroyservis ay 20%. Walang mga lalaki na higit sa 50 taong gulang o kababaihan na higit sa 55 taong gulang sa mga manggagawa.

Isaalang-alang natin ang komposisyon ng mga tauhan ayon sa antas ng edukasyon. Ang data ay buod sa talahanayan 2.

talahanayan 2

Komposisyon ng mga empleyado ayon sa antas ng edukasyon (mula noong Enero 1, 2009)

	Mas mataas na edukasyon, mga tao	Pangunahing bokasyonal na edukasyon, mga tao.	Hindi kumpletong mas mataas na edukasyon, mga tao.	Pangalawang (kumpleto) pangkalahatang edukasyon, mga tao.	Pangalawang bokasyonal na edukasyon, mga tao.	Sa kabuuan, mga tao
Mga tagapamahala, mga tao
Mga espesyalista, mga tao

Istruktura ayon sa edukasyon ng mga empleyado, ayon sa kumpanya, sa %

Ang mga resulta ng isang pag-aaral ng antas ng edukasyon ng mga tauhan ay nagsiwalat na ang karamihan ng mga tagapamahala at ilang mga espesyalista ay may mas mataas na edukasyon, at samakatuwid ay nangangailangan ng magandang kondisyon sa pagtatrabaho at dapat magkaroon ng mga pagkakataon para sa paglago at pagsulong ng karera.

Ang kumpanya ay nakakaranas ng mataas na turnover ng kawani; noong 2004, 26 na tao ang huminto, habang ang kumpanya ay may 2 bakante.

Noong 2007, 28 empleyado lamang ang natanggap sa Stroyservis, kung saan 8 ang kinuha bilang mga tagapamahala at 20 bilang mga espesyalista. Isaalang-alang natin ang komposisyon ng mga empleyado ayon sa haba ng serbisyo.

kanin. 3. Komposisyon ng mga empleyado ayon sa haba ng serbisyo sa negosyo

Ang pangunahing komposisyon ng mga empleyado ay matatag at bumubuo ng 39% ng kabuuang bilang, sa parehong oras mayroong isang mataas na turnover sa mga indibidwal. upahan at nagtrabaho sa negosyo mula 1 hanggang 3 taon.

Ngayon, 50% ng mga empleyado ng kumpanya ay mga kabataang lalaki at babae na wala pang 30 taong gulang, at kalahati ng mga empleyado ay nagtatrabaho sa kumpanya nang wala pang 1 taon. Ang pangunahing gawain ng negosyo ay upang mapanatili ang mga ito.

3.2 Pagsusuri ng sistema para sa pagbuo ng isang indibidwal na karera

Ang pagkakaroon ng isang malawak na istraktura ng pamamahala at isang malaking bilang ng iba't ibang mga serbisyo ay nagpapahintulot sa mga kawani na bumuo ng kanilang mga personal na karera, ngunit sa kasalukuyan ang Stroyservis ay hindi gumagana sa pag-unlad ng karera ng mga empleyado. Kasabay nito, ang pagsusuri ng husay na komposisyon ng mga tauhan ay nagsiwalat na ang karamihan sa mga empleyado ay mga kabataang lalaki na may edukasyon, na nangangahulugang mayroong isang malaking porsyento ng mga nasa negosyo na interesado sa paglago ng karera. Upang matukoy ang mga problema sa larangan ng paglago ng karera ng mga empleyado, isang survey ang isinagawa sa mga empleyado. May kabuuang 276 na empleyado ang nakibahagi sa anonymous na survey.

Ang mga resulta ng survey ay nagpakita ng mga sumusunod:

Sa palagay mo ba ay mayroon kang pagkakataon para sa paglago ng karera sa Stroyservis OJSC?

kanin. 4. Istraktura ng mga tugon ng empleyado tungkol sa pangangailangan para sa mga pagkakataon sa paglago ng karera

Ang karamihan ng mga empleyado (76%) ay naniniwala na may pagkakataon para sa paglago ng karera sa kumpanya.

Kapag pumipili ng bagong lugar ng trabaho, anong pamantayan ang pinakamahalaga sa iyo? (higit sa isang sagot ang pinapayagan)

Ang pagsusuri sa mga tugon (Larawan 5) ay nagpakita na, kasama ng magandang sahod at isang panlipunang pakete, ang pagkakataon para sa paglago ng karera ay isa sa mga priyoridad kapag pumipili ng trabaho.

kanin. 5 Istruktura ng mga tugon ng tauhan tungkol sa pangunahing pamantayan sa pagpili ng lugar na pagtatrabaho

Sa palagay mo ba kailangan mo ng tulong mula sa departamento ng HR sa pagbuo ng iyong indibidwal na karera sa Stroyservis?

kanin. 6. Istraktura ng mga sagot: bumuo ng iyong sariling karera kung maaari

Ang mga tugon ng empleyado ay nagpakita na hindi lahat ay maaaring mag-isa na magdisenyo ng kanilang karera (23%), ang karamihan ng mga sumasagot (48%) ay nangangailangan pa rin ng tulong sa pagbuo ng isang karera.

Nakikita mo ba ang mga prospect ng karera para sa iyong sarili sa susunod na 5 taon?

kanin. 7. Istraktura ng mga sagot tungkol sa hinaharap na mga prospect ng karera sa negosyo para sa susunod na 5 taon

Ang mga sagot ay nagpapahiwatig na ang karamihan ng mga manggagawa na nakibahagi sa talatanungan ay nahihirapang sagutin (53%), 26% ay hindi nakakakita ng mga prospect para sa paglago at isa lamang sa limang (21%) ang malinaw na nag-iisip ng mga prospect para sa kanilang paglago ng karera sa ang negosyo.

Aling uri ng pag-unlad ng karera ang pinaka-kaakit-akit sa iyo?

kanin. 8 Istraktura ng mga sagot tungkol sa mga uri ng paglago ng karera sa Stroyservis

Ang pagsusuri ay nagpakita na ang karamihan (46%) ay naaakit ng pagkakataong matuto, na may pantay na bilang ng mga tugon na ibinibigay sa mga pagkakataon para sa promosyon at pagkuha ng bagong trabaho (27% bawat isa).

Kung bukas ay inaalok ka ng trabaho sa ibang kumpanya na may mas masahol na kondisyon, ngunit sa sabay-sabay na promosyon, aalis ka ba sa kumpanya?

Ang mga tugon ng empleyado ay nagpakita na higit sa kalahati ng mga na-survey (51%) ay handang umalis sa kumpanya kung makatanggap sila ng mas magandang alok sa hagdan ng karera.

Kaya, ipinakita ng talatanungan na para sa mga empleyado ng Stroyservis OJSC, ang pagbuo ng isang karera ay mahalaga, habang hindi lahat ay maaaring bumuo ng kanilang sariling karera sa kanilang sarili, dahil hindi nila laging malinaw na nakikita kung paano makakamit ang paglago ng karera. Ang sagot sa tanong tungkol sa mga alok mula sa iba pang mga negosyo ay nagbibigay ng isang malinaw na ideya ng kahalagahan ng paglago ng karera, dahil higit sa kalahati ng mga empleyado ng kumpanya ay handa na umalis sa Stroyservis kung makatanggap sila ng isang mas mahusay na alok para sa posisyon.

Ang mga natuklasan ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng isang hindi malabo na konklusyon: Stroyservis, nang hindi inaalagaan ang mga karera ng mga empleyado nito, ay nanganganib na mawala sila. Ang isang negosyo ay dapat magbayad ng seryosong pansin sa pagbuo ng mga indibidwal na karera ng mga empleyado nito, tulungan silang matukoy ang kanilang sariling mga yugto ng paglago at magbalangkas ng mga hakbang upang mapagtagumpayan ang mga ito.

3.3 Mga mungkahi para sa pagpapabuti ng proseso ng pagbuo ng karera

mga tauhan ng enterprise Stroyservis LLC

Ang pagpapasigla ng karera ngayon ay lalong nakakaakit ng atensyon ng mga tagapamahala ng mga seryosong kumpanya. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na mag-tap sa panloob na potensyal ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng isang buong hanay ng mga hakbang upang pasiglahin ang epektibong trabaho at bumuo ng propesyonal na potensyal ng mga empleyado.

Malinaw na upang mapanatili ang mga panloob na insentibo ng isang empleyado, kinakailangan upang ayusin ang ilang mga uri ng paggalaw at paglipat ng karera. Ang isang mahalagang kondisyon para sa target na pag-unlad ng panloob na potensyal ng isang empleyado at ang epektibong paggamit ng kanyang potensyal ay ang pagpaplano ng karera.

Ang isang komprehensibong sistema ng pamamahala sa proseso ng karera ay dapat magsama ng magkakaugnay na mga layunin, tungkulin, teknolohiya, prinsipyo, istraktura at mga tauhan ng pamamahala sa karera. Ang mga layunin ng sistema ng pamamahala ng proseso ng karera ay dapat sundin mula sa mga pangkalahatang layunin ng sistema ng pamamahala ng tauhan, ngunit sa parehong oras ay may mga detalye ng lugar na ito ng aktibidad ng organisasyon sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Ang mga layunin ng sistema ng pamamahala sa proseso ng karera ng OJSC STROYSERVICE ay maaaring kabilang ang:

· pagbuo, pagpapaunlad at makatwirang paggamit ng propesyonal na potensyal ng bawat manager at ng organisasyon sa kabuuan;

· pagtiyak ng pagpapatuloy ng propesyonal na karanasan at kultura ng organisasyon;

· pagkamit ng mutual na pagkakaunawaan sa pagitan ng organisasyon at ng manager sa mga isyu ng pag-unlad at promosyon nito;

· paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagpapaunlad at pagsulong ng mga tauhan sa loob ng espasyo ng organisasyon, atbp.

Ang mga pangunahing pag-andar ng sistema ng pamamahala ng proseso ng quarry ng OJSC Stroyservis, alinsunod sa mga layunin, ay:

· pananaliksik sa problema, na may kaugnayan sa pagtukoy ng mga pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala, ang kanilang pag-unlad at promosyon; pagtataya ng mga paggalaw sa mga pangunahing posisyon sa pamamahala;

· pagpaplano ng propesyonal na pagpapaunlad(mga pag-aaral, internship, atbp.), mga pamamaraan para sa pagtatasa at paglipat ng trabaho (promosyon, pag-ikot) ng mga tagapamahala, pati na rin ang proseso ng karera para sa negosyo sa kabuuan, kabilang ang pagbuo ng isang espasyo ng organisasyon alinsunod sa mga layunin at kakayahan ng negosyo, ang mga pangangailangan at kakayahan ng mga tauhan (kung Sa kasong ito, ang pag-unlad ay hindi dapat limitado lamang sa disenyo ng organisasyon, ngunit aktibong isama ang pormalisasyon ng iba pang mga serbisyo sa pagtatayo ng karera - ang pagtatayo ng isang grid ng kwalipikasyon, isang hagdan ng katayuan);

· organisasyon ng mga proseso ng pag-aaral(kabilang ang mga pangunahing kaalaman sa pamamahala sa sarili sa karera), pagtatasa, pagbagay at gabay sa karera, mga kumpetisyon para sa pagpuno ng mga bakanteng managerial;

· pagpapatindi ng mga hangarin sa karera ng mga tagapamahala, paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pamamahala sa sarili ng karera: pagmemerkado sa sarili (pagtatanghal sa sarili, pag-promote sa sarili), pamamahala sa sarili;

· regulasyon ng mga proseso ng karera, pag-iwas at pag-iwas sa mga phenomena ng krisis, mga paglihis mula sa pamantayan, kabilang ang paglitaw ng careerism;

· koordinasyon at koordinasyon ng mga aksyon iba't ibang bahagi ng sistema ng pamamahala ng karera;

· kontrol sa pagganap ng mga pag-andar, pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng proseso ng karera batay sa isang tiyak na sistema ng mga tagapagpahiwatig.

Ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng proseso ng karera sa isang OJSC ay maaaring makamit sa pamamagitan ng kanilang pagsasama, pagsasama-sama ng mga ito sa iba't ibang mga teknolohiya, bukod sa kung saan, kasama ang mga unibersal na teknolohiya ng tauhan tulad ng pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, pagsasanay, pagbagay at pamamahala ng gabay sa karera, ang mga partikular na karera ay dapat ding gamitin: magtrabaho kasama ang isang reserba para sa promosyon, indibidwal na sikolohikal na pagpapayo sa mga isyu sa karera, pagmomodelo ng tsart ng karera.

Ang pamamahala ayon sa mga layunin bilang isang teknolohiya ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng isang sistema ng regular (halimbawa, quarterly) na mga ulat mula sa mga tagapamahala sa lahat ng antas ng hierarchy ng sistema ng pamamahala sa kanilang mga superyor tungkol sa gawaing ginawa. Bilang karagdagan sa iba pang mga pakinabang (pagtaas ng pagiging epektibo ng pagganyak, pagsubaybay sa mga resulta, napapanahong pagsasaayos ng mga layunin), ang pamamaraang ito ay tumutulong din na lumikha ng isang kapaligiran ng pag-uusap sa pagitan ng mga tagapamahala, pagpapatuloy ng propesyonal na karanasan sa pamamahala sa organisasyon, at paggawa ng mas sapat na mga desisyon sa karera.

Ang pagkamit ng mga layunin, pagpapatupad ng mga pag-andar at teknolohiya para sa pamamahala sa proseso ng quarry ng OJSC Stroyservice ay dapat mangyari batay sa ilang mga prinsipyo, ang pangunahing kung saan ay maaaring:

· collegiality sa paggawa ng mga desisyon sa karera;

· pagsasama-sama ng mga layunin ng organisasyon at ang mga indibidwal na interes ng manager;

· pagpapatuloy ng pag-unlad at pagsulong ng mga tagapamahala;

· transparency ng mga pamamaraan ng pagtatasa at teknolohiya, ang mekanismo ng paglilipat ng trabaho (ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa mga bakante, mga kondisyon para sa kanilang kapalit, pamantayan sa pagpili);

· cost-effectiveness ng development, pagpili at promosyon (halimbawa, pagsasanay sa aktibidad, “bagong kaalaman para sa isang bagong posisyon”).

Ang paglutas ng problema ng istraktura at mga tauhan para sa pamamahala ng proseso ng karera ay dapat magsama ng dalawang pangunahing punto. Una, ang mga paksa ng pamamahala ay dapat na ang mga pinuno ng karera mismo - mga tagapamahala, pati na rin ang kanilang mga pinuno (mga agarang superyor, superbisor, tagapayo). Kaya, ang mga pangunahing tauhan ay mga tagapamahala ng linya sa lahat ng antas: ang bawat isa sa kanila ay sabay-sabay na paksa ng pamamahala ng kanyang sariling karera at karera ng kanyang mga subordinates. Pangalawa, ang istraktura ng pamamahala ng karera ay dapat na isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa anyo ng subsystem ng pag-unlad ng tauhan at promosyon nito, at ang mga pag-andar sa loob ng subsystem na ito ay dapat gawin ng mga espesyalista sa larangan ng pamamahala ng karera na may paglahok ng mga psychologist at sosyologo. . Ang pagkamit ng mga layunin, layunin at pagsasagawa ng mga function ng pamamahala sa proseso ng karera sa naturang organisasyon ay pantay na nakasalalay sa mga balikat ng mga line manager at HR specialist. Kasabay nito, ang gawain ng serbisyo ng tauhan ay upang makipag-ugnayan at magbigay ng suporta sa pagkonsulta sa proseso ng pamamahala ng karera, na binabawasan ang antas ng pagiging subject sa paggawa ng desisyon sa trabaho at iba pang mga promosyon.

Upang matiyak ang matagumpay na pamamahala ng proseso ng karera sa isang organisasyon sa kabuuan at ang indibidwal na karera ng bawat empleyado, ang isang detalyadong pagbuo ng isang konsepto para sa pamamahala ng proseso ng karera ay kinakailangan, na kung saan ay isasama ang lahat ng nakaraang positibong karanasan, pati na rin ang nakalista at iba pang nakabubuo na mga diskarte at prinsipyo. Sa pamamagitan lamang ng pagsunod sa gayong konsepto ay ganap na maisasakatuparan ang misyon ng pamamahala sa karera - ang pagkamit ng pagkakaisa sa pagitan ng mga interes ng organisasyon at mga pangangailangan ng indibidwal.

Ang pag-aalok ng kumpanya ng mga pagkakataon sa pagpapaunlad ng karera sa mga empleyado ay maaaring mula sa mga simpleng programa sa pagsasanay hanggang sa mas detalyadong mga serbisyo sa pagkonsulta upang mapabuti ang mga plano sa karera sa hinaharap. Ang mga programang ito, kung inilapat nang makatwiran, ay hindi nangangailangan ng malalaking paggasta, bagama't maaari silang magkaroon ng isang makabuluhang epekto sa pagganyak.

Ang programa para sa mga pagkakataon sa promosyon sa Stroyservis OJSC ay dapat kasama ang mga sumusunod na punto:

1) magbigay ng malawak na hanay ng impormasyon tungkol sa mga bakanteng posisyon at ang mga kwalipikasyong kailangan para sakupin ang mga ito;

2) ipahiwatig ang sistema kung saan maaaring mag-aplay ang mga kwalipikadong empleyado para sa mga lugar na ito;

3) tulungan ang mga empleyado na magtakda ng mga layunin sa karera;

4) hikayatin ang makabuluhang pag-uusap sa pagitan ng mga empleyado at kanilang mga tagapamahala tungkol sa mga layunin sa karera.

Ang mga programa sa pagpapaunlad ng karera upang magbigay ng sistematikong motibasyon na impluwensya ay dapat na:

· regular na inaalok;

· maging bukas sa lahat ng empleyado;

· mababago kung ang kanilang pagtatasa ay nagpapahiwatig na ang mga pagbabago ay kinakailangan.

Ang pangkalahatang layunin ng mga programa sa pagpapaunlad ng karera ay upang tumugma sa mga pangangailangan at layunin ng empleyado sa kasalukuyan o hinaharap na mga pagkakataon sa pagsulong na magagamit sa loob ng negosyo.

Ang parehong pormal at impormal na pagpapayo ay maaaring gamitin upang magbigay ng mga serbisyo sa pagpapayo sa pagpapaunlad ng karera sa mga empleyado. Ang unang paraan ay nagsasangkot ng pag-akit ng mga espesyalista o pagbuo ng isang espesyal na yunit ng istruktura sa negosyo. Ang pangalawa ay mas mura, bagaman ang mga kakayahan nito ay madalas na hindi gaanong malawak.

Sa kasalukuyang sitwasyon, tila mas makatotohanan para sa Stroyservis OJSC na gumamit ng isang impormal na paraan ng pagpapayo sa mga empleyado tungkol sa pag-unlad ng karera.

· Upang magawa ito, ang mga responsibilidad ng mga tauhan ng pamamahala ay dapat magsama ng mga serbisyo sa pagkonsulta para sa mga empleyado na gustong masuri ang kanilang mga kakayahan at interes. Ang proseso ng pagpapayo ay maaaring may kasamang mga personal na interes, at tama, dahil ang mga ito ay mahalagang mga kadahilanan sa pagtukoy ng mga inaasahan sa karera. Ang isang kinakailangan para sa epektibong paggana at pagpapasigla ng epekto ng isang sistema ng pamamahala ng karera ay ang pagbuo ng isang mahusay na sistema ng komunikasyon sa negosyo. Ang OJSC "Stroyservis" ay maaaring gumamit ng pampublikong sistematikong impormasyon tungkol sa mga bakante sa kumpanya. Ang mabisang pagsasagawa ng ganitong uri ay nangangailangan ng higit pa sa isang simpleng paunawa sa isang notice board.

Ang mga iminungkahing aktibidad ay maaaring maglagay ng pundasyon para sa paggana ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo. Sa hinaharap, batay sa isang pag-aaral ng mga pangangailangan at interes ng mga empleyado, karagdagang pag-unlad ng sistema ng karera ng negosyo at ang mga pamamaraan ng insentibo na ginamit. Sa pangkalahatan, dapat sabihin na ang sistema ng pagpapayo sa karera ay maaaring magbigay ng malaking tulong sa pamamahala ng isang negosyo sa mga tuntunin ng pag-unawa sa sistema ng pagganyak ng mga empleyado nito at paggawa ng mga pagsasaayos sa mga pamamaraan at sistema ng pagganyak na ginamit.

Konklusyon

Ang pag-promote sa karera ay isang patuloy na paglalahad ng proseso ng mga aksyon na binalak at naglalayong makamit ang mga layunin sa buhay at makamit ang personal na trabaho. Ang pag-unlad ay tumutukoy sa paglago, ang kahusayan ng isang indibidwal sa mga kasanayan at ang kanilang aplikasyon. Ang pag-unlad sa karera ay resulta ng kumbinasyon ng pagpaplano ng indibidwal na karera at pagbibigay ng suporta at pagkakataon ng organisasyon at ito ay isang proseso ng pagtutulungan sa pagitan ng empleyado at tagapag-empleyo, na pinamagitan ng mga ahensya ng recruitment.

May mga pansariling at layunin na mga plano sa pagsasaalang-alang para sa mga promosyon. Karamihan sa mga mananaliksik ay nagpapansin na ang pinakasapat ay isang kumbinasyon ng mga subjective at layunin na mga kadahilanan kapag isinasaalang-alang ang promosyon.

Ang subjective na aspeto ay nagsasangkot ng lahat ng nauugnay sa indibidwal na landas ng karera ng isang tao - pagpili ng propesyon, promosyon, kasiyahan, atbp. Nauunawaan na sa kurso ng pagsulong sa karera, ang isang indibidwal ay tumataas sa pamamagitan ng isang serye ng mga hakbang, na ang bawat isa ay may natatanging hanay ng mga katangian, paksa at mga gawain.

Ang isang layunin na plano sa promosyon ay nakasalalay sa isang istrukturang tampok ng organisasyong nagtatrabaho: isang nakaayos na pagkakasunud-sunod ng mga posisyon na maaaring sakupin ng mga empleyado.

Kapag sinusuri ang mga promosyon, kinakailangang isaalang-alang ang konteksto ng organisasyon kung saan ipinatupad ang mga ito. Kasabay nito, ang parehong kontribusyon ng promosyon sa pagiging epektibo ng organisasyon at ang mga tampok ng pag-unlad ng karera sa loob ng iba't ibang mga sistema ng karera ay isinasaalang-alang.

Bilang karagdagan sa mga isyu na karaniwan sa pananaliksik sa karera, may mga aspeto ng karera na partikular sa pananaliksik sa pagtatapos na kailangang isaalang-alang. Kabilang dito ang mga tagapagpahiwatig tulad ng kung gaano katagal upang maghanap ng trabaho, ang pagkakaroon o kawalan ng trabaho sa panahon ng pagsasanay, ang pagsusulatan ng trabaho at ang nakuhang espesyalidad, ang pang-unawa sa unibersidad ng mga employer, pati na rin ang pagsunod ng nakuha. mga kasanayan sa mga kinakailangan ng mga tagapag-empleyo.

Mga paksa ng pananaliksik sa graduate career advancement. Ang pag-promote sa karera ay pangunahing pinag-aaralan ng:

· mga unibersidad - karaniwang para sa panloob na paggamit upang subaybayan ang mga karera ng mga nagtapos;

· mga independiyenteng organisasyon - sumasakop sa mga nagtapos ng maraming unibersidad at nagbibigay ng data para sa paghahambing; ang pinuno ay ang ahensya ng ReitOR, kung saan sa ilalim ng kanyang pamumuno ay maraming pananaliksik ang isinagawa sa mga nagtapos sa unibersidad sa merkado ng paggawa;

· mga pangkat ng siyentipikong pananaliksik - harapin ang medyo mataas na dalubhasang mga problema, ang mga materyales ay kawili-wili para sa kanilang detalyadong pag-unlad at paglalarawan ng pamamaraan;

· mga ahensya sa pagre-recruit - magsagawa ng regular na pananaliksik sa trabaho at promosyon para sa sarili nilang paggamit;

· pati na rin ang mga tagapag-empleyo - aktibong ginagamit ang konsepto ng pagsulong sa karera upang maakit ang mga empleyado na may mga kinakailangang pangunahing kakayahan, magsagawa ng panloob na pananaliksik upang matukoy ang pagiging epektibo ng mga napiling diskarte sa promosyon para sa kumpanya.

Ang mga pamamaraan para sa pagsukat ng pagsulong sa karera, gaya ng dati, ay nahahati sa dalawang grupo: quantitative at qualitative. Dahil mahalaga para sa ating dalawa na maunawaan kung paano ipinapatupad ang pagsulong sa karera ng mga nagtapos sa pangkalahatan, at isaalang-alang ang iba't ibang konteksto na nakakaimpluwensya sa kanilang pagsulong sa karera, ang parehong mga grupo ng mga pamamaraan ay interesado sa amin.

Nakatuon ang quantitative approach sa tuloy-tuloy at tumpak na paghula sa pag-unlad ng karera at pagkakaroon ng pangkalahatang pag-unawa sa pag-unlad ng karera. Kapag sinusukat ang pagsulong sa karera, pangunahing ginagamit ang paraan ng talatanungan

Ang survey ay nagbibigay-daan sa iyo upang masakop ang isang malaking bilang ng mga nagtapos at makakuha ng data representative ng buong populasyon. Kadalasan, kapag nagsi-survey ang mga nagtapos, ginagamit ang mga form ng survey sa telepono at postal. Ang survey ay nangangailangan ng pinaka kumpletong database ng alumni contact information na makukuha. Ang regular na pagsubaybay ay nagbibigay-daan hindi lamang upang unti-unting pagbutihin ang kasapatan ng pagpapakita ng dynamics ng karera, ngunit upang makakuha ng bawat taon ng higit at mas tumpak na mga resulta sa paghula sa pagsulong ng karera para sa mga magtatapos sa hinaharap.

Ginagamit din ang isang paraan ng pagsusuri ng dokumento, na batay sa pagtatrabaho sa anumang nauugnay na nakasulat na mapagkukunan - kabilang dito ang parehong mga dokumentong nauugnay sa mga unibersidad (ranggo, grade sheet, atbp.) at ang labor market (resume, materyales mula sa mga departamento ng human resources, atbp. ) ). Parehong quantitative (tradisyonal na pagsusuri ng nilalaman) at husay (pagsusuri ng husay sa nilalaman, pagsusuri sa diskurso, atbp.) ay maaaring ilapat sa pagsusuri ng dokumento.

Ang mga pamamaraan ng husay ay angkop para sa paggalugad ng pagsulong sa karera at ang mga salik na nakakaimpluwensya dito nang mas detalyado. Kapag tinutukoy ang pagsulong sa karera, ang paraan ng malalim na mga panayam ay pangunahing ginagamit

Ang isang malalim na pakikipanayam ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang isang mas mahusay na pag-unawa sa sitwasyon sa merkado ng paggawa, pati na rin makakuha ng sapat na mga resulta kapag nakikipagpanayam sa mga respondent na kabilang sa mahirap maabot at maliit na bilang na mga kategorya. Sa mga pag-aaral na aming sinuri, ang mga malalim na panayam ay madalas na isinasagawa sa mga employer at pinuno ng unibersidad.

Ang mga pamamaraan na nagbibigay ng pinakakumpleto at malalim na pag-unawa sa isang karera at ang iba't ibang mga salik na nakakaimpluwensya dito ay kinabibilangan ng pagsasalaysay, kapag ang respondent ay hiniling na malayang magsabi ng hakbang-hakbang tungkol sa kanyang gumaganang talambuhay. Ginagamit din ang iba't ibang mga diskarte sa projective (gamit ang paraan ng hindi natapos na mga pangungusap, mga card na may mga larawan ng mga hakbang sa hagdan ng karera, pagguhit ng mga diskarte sa buhay, atbp.).

Aktibong ginagamit ng mga employer ang konsepto ng pagsulong sa karera kapag nagre-recruit ng mga tauhan, ginagamit ito upang maakit ang mga empleyado na may mga kinakailangang pangunahing kakayahan (halimbawa, nagpapatupad ang Boeing ng iba't ibang mga programa upang suportahan ang mga empleyado at inilalarawan ang mga prospect para sa pagsulong ng empleyado sa website nito). Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng desisyon na ipatupad ang isa sa mga panloob na diskarte sa pag-promote ng empleyado sa loob ng kumpanya at pagkatapos ay nagsasagawa ng panloob na pananaliksik upang matukoy ang pagiging epektibo ng mga napiling estratehiya mula sa punto ng view ng sitwasyon sa loob ng kumpanya. Ang gawaing ito ay karaniwang nakatalaga sa pamamahala ng tauhan. Tinutukoy ng pananaliksik ang pagganyak at kasiyahan ng mga empleyado sa loob ng umiiral na sistema ng pagsulong sa karera at ang pagpapatupad ng mga pangangailangan ng organisasyon. Sinusuri din ang sistema ng promosyon mula sa punto ng view ng pagsunod sa napiling diskarte sa sitwasyon sa dayuhang merkado sa mga tuntunin ng paggamit ng mga mapagkukunan nito at pagsunod sa mga kinakailangan nito.

Ang mga tao ang pinakamahalagang mapagkukunan ng isang organisasyon. Sa gawaing ito, gamit ang halimbawa ng Stroyservis OJSC, isinasaalang-alang ang mga posibilidad para sa paglago ng karera ng mga empleyado. Ang pagkakaroon ng isang malawak na istraktura ng pamamahala, isang malaking bilang ng iba't ibang mga serbisyo at mga dibisyon ay nagpapahintulot sa mga kawani na bumuo ng kanilang mga personal na karera, ngunit sa kasalukuyan ay hindi gumagana ang Stroyservis sa pag-unlad ng karera ng mga empleyado. Ang isang pagsusuri sa husay na komposisyon ng mga tauhan ay nagsiwalat na ang karamihan sa mga empleyado ay mga kabataang lalaki na may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon, na nangangahulugang mayroong isang malaking porsyento ng mga nasa negosyo na interesado sa paglago ng karera. Upang matukoy ang mga problema sa larangan ng paglago ng karera ng mga empleyado, isang survey ang isinagawa sa mga empleyado. May kabuuang 276 na empleyado ang nakibahagi sa anonymous na survey. Ang survey ng questionnaire ay nagpakita na para sa mga empleyado ng Stroyservis OJSC, ang pagbuo ng isang karera ay mahalaga, at hindi lahat ay maaaring bumuo ng kanilang sariling karera sa kanilang sarili, dahil hindi nila laging malinaw na nakikita kung paano makakamit ang paglago ng karera. Ang sagot sa tanong tungkol sa mga alok mula sa iba pang mga negosyo ay nagbibigay ng isang malinaw na ideya ng kahalagahan ng paglago ng karera, dahil higit sa kalahati ng mga empleyado ng kumpanya ay handa na umalis sa Stroyservis kung makatanggap sila ng isang mas mahusay na alok para sa posisyon.

Ang mga organisasyon na ang mga pinuno ay nauunawaan ang kahalagahan ng pamamahala sa mga karera sa negosyo ng kanilang mga empleyado ay gumagawa ng isang seryosong hakbang tungo sa kanilang sariling kaunlaran. Ginagawang posible ng pamamahala ng karera na "palaguin" ang isang espesyalista o tagapamahala sa loob ng mga pader ng iyong organisasyon.

Listahan ginamit na mga mapagkukunan

1. Agiev A.G. Pamamahala ng karera sa negosyo, CDO, Elitarium, 2007, No. 2

2. Bakshtanovsky V.I., Sogomonov Yu.V., Churilov V.A. Ang etika ng tagumpay sa pulitika. M., 1997; Guseva A.S., Iglin V.A., Lytov B.V. Career sa serbisyo / Sa ilalim ng pangkalahatang pag-edit ng E.V. Okhotsky M., 1998

Ivanov V.Yu. Pamamahala sa karera ng isang manager: pangangailangan at pangunahing nilalaman. // . – 1998. - Hindi. 5.

http://www.boeing.com/companyoffices/aboutus/recreation/houston.html

Paano gumawa ng karera? Upang gawin ito, kailangan mo lamang na magpasya at sundin ang iyong desisyon. Ang payo ng lumang karpet na daga ay makakatulong sa iyo. Paglago ng karera, promosyon sa trabaho, kung paano ito makamit - maikli, malinaw na mga tagubilin. (10+)

Paggawa ng karera - mga tagubilin. Paano umasenso sa iyong karera. Paglago ng posisyon

Kailangan mo ba ng karera?

Gusto mo ba talagang magkaroon ng karera? Bakit mo gustong kumuha ng mas mataas na posisyon o posisyon? Ano ang ibibigay sa iyo ng pag-promote sa career ladder at job hierarchy?

Ang iyong mga sagot sa mga tanong na ito ay napakahalaga. Ang paggawa ng karera ay medyo simple sa kahulugan na hindi ito nangangailangan ng anumang mga espesyal na talento, o mga espesyal na katangian ng karakter, o anumang espesyal na paunang data. Ang paggawa ng isang karera ay napakahirap dahil kailangan mong italaga ang iyong buong buhay dito, isasailalim ang lahat sa layuning ito.

Bakit kailangan mo ng paglago ng karera? May iba pang paraan para kumita. Mayroong isang hiwalay na artikulo tungkol dito, "Paano gumawa ng isang kapalaran?". Maaari mo ring mapagtanto ang iyong sarili sa ibang larangan. Kailangan mo ba talaga ng karera?

Gayunpaman, bago gumawa ng pangwakas na desisyon kung aakyat ka sa corporate ladder, maingat na timbangin ang mga kalamangan at kahinaan. Kapag gumawa ka ng desisyon, sundin ito. Kung hindi, labis kang magsisisi para sa enerhiya na ginugol sa hindi natapos na negosyo. Buuin ang iyong karera palagi, bawat araw ng trabaho. Hindi ka dapat gumawa ng karera sa loob ng dalawang araw, pagkatapos ay sumuko sa loob ng isang linggo, pagkatapos ay tandaan muli at kunin ang iyong karera. Walang pakinabang sa mga ganitong aksyon, nasasayang lang ang pagsisikap.

Mga Panuntunan sa Karera

Magbibigay ako ng ilang mga alituntunin ng isang matagumpay na careerist, na ako mismo ay aktibong ginamit na may patuloy na mahusay na mga resulta, at kung saan matagumpay na ginagamit ng aking mga kliyente. Walang espesyal sa mga patakarang ito, ngunit dapat itong sundin upang umunlad sa iyong karera.

Gumawa ng plano sa karera at sundin ito

Ang tanging paraan upang makagawa ng isang malaking proyekto (at ang isang karera ay isang malaking mahabang proyekto) ay ang gumawa ng isang detalyadong plano na may maliliit na hakbang at isagawa ito. Gagawa kami ng isang plano sa karera na may mga layunin at mga deadline. Sisikapin nating ipatupad ito. Ano ang gagawin kung ang iyong plano sa karera ay hindi tumutugma sa mga plano ng iyong employer, basahin sa ibaba.

Mahuli ang mga isda kung nasaan sila

Ang pagpili ng tamang trabaho ay ang pinakamahalagang hakbang sa iyong karera.

Mayroong maraming mga kumpanya kung saan ang kultura ng korporasyon ay hindi kaaya-aya sa isang karera. Ang lahat ng mga lugar ay okupado, ang lahat ng mga boss sa lahat ng antas ay kumakapit sa kanilang mga upuan, sila ay natatakot sa mga bagong bagay, sa anumang uri ng pag-unlad. Ang katatagan ay itinaas sa pangunahing halaga. Ang ganitong mga kumpanya ay madalas na gumagana nang normal, nagbabayad ng isang disenteng suweldo, ngunit hindi sila angkop para sa iyo. Kung ang iyong layunin ay isang karera, kaagad at walang pagsisisi, maghanap ng ibang trabaho. Hindi ito lugar para sa isang careerist.

Sa pamamagitan ng paraan, kapag sumulat ako ng "maghanap ng ibang trabaho," nangangahulugan ito na binibigyan ka ng dalawang buwan upang lumipat, at hindi dalawang taon upang dahan-dahang dumaan sa mga panayam. Sa isang karera, tulad ng sa maraming iba pang mga bagay, napakahalagang matutunan kung paano makamit ang iyong mga layunin sa loob ng isang takdang panahon.

Ang isa pang pagpipilian ay ang kumpanya ay dynamic na umuunlad, ngunit tiyak na minamaliit ang mga tauhan nito. Ang mga tagalabas ay dinadala para sa lahat ng mga posisyon sa pamumuno. Halos hindi na ma-promote ang kanilang mga empleyado. Maaari kang magtrabaho sa naturang kumpanya para sa karanasan; magandang pumunta sa isang posisyon sa pamamahala mula sa labas, magtrabaho doon, gumawa ng isang proyekto, at pumunta para sa promosyon sa ibang kumpanya. Magpasya para sa iyong sarili kung bakit at hanggang kailan ka magtatrabaho sa naturang kumpanya. Magtrabaho nang eksakto hangga't nagpasya ka, at hindi isang araw pa.

Mayroong maraming mga kumpanya at organisasyon kung saan ang mga ambisyon sa karera ng mga empleyado ay tinatanggap at hinihikayat. Magtrabaho ka na doon, mabilis kang makakapag-career doon.

Bumuo ng network ng mga contact

Ang trabaho ng isang operator ay masama para sa pagsisimula ng isang karera hindi lamang dahil napakahirap patunayan ang iyong sarili at madaling masira ang iyong reputasyon, kundi pati na rin dahil hindi ito nakakatulong sa pagbuo ng isang network ng mga contact. Ang ganitong uri ng trabaho ay hindi angkop para sa atin.

Kailangan namin ng trabaho na hindi nakakasagabal, o mas mabuti pa, direktang nangangailangan sa amin na bumuo ng network ng mga contact, makipagkilala sa mga tao, at talakayin ang mga propesyonal na paksa. Ang pagbuo ng isang network ng mga propesyonal na contact ay pinadali ng pakikilahok sa mga propesyonal na komunidad, kumperensya, seminar, imprastraktura at komersyal na proyekto kung saan maraming tao ang kasangkot. Ilang numero ng telepono ng mga kasamahan ang mayroon ka sa iyong address book na maaari mong pag-usapan ang mga isyu sa propesyon? Dapat mayroong higit sa 150 upang magsimula.

Maging isang pampublikong tao sa iyong propesyonal na komunidad, gumawa ng mga inisyatiba, mungkahi, at lumahok sa pagsasanay ng mga batang espesyalista. Bumuo para sa iyong sarili ng isang reputasyon sa pinakamaraming tao bilang isang taong lumulutas sa halip na lumikha ng mga problema. Pagkatapos ay patuloy kang bibigyan ng pakikilahok sa iba't ibang mga proyekto at mga kagiliw-giliw na posisyon. Sa pamamagitan ng paraan, ang pagsasanay sa mga batang espesyalista ay isang mahusay na paraan upang bumuo ng isang network ng mga contact. Pagkatapos ng lahat, ang mga espesyalista na ito ay hindi palaging bata; ang ilan sa kanila ay sasakupin ang mga pangunahing posisyon sa loob ng ilang taon, at ikaw ay magiging isang guru sa kanilang mga mata. Tiyak na tatawagan ka nila kung may lalabas na seryosong proyekto. At ang natitira na hindi lumalapit ay iyong magiging personnel reserve. Kapag dumating ka sa isang magandang proyekto, magagawa mong maakit ang iyong pinakamahusay na mga mag-aaral na hindi pa nakakagawa ng sapat na pag-unlad at naghihintay para sa kanilang pagkakataon.

Sa kasamaang palad, ang mga error ay pana-panahong matatagpuan sa mga artikulo; ang mga ito ay itinatama, ang mga artikulo ay pupunan, binuo, at ang mga bago ay inihanda. Mag-subscribe sa balita upang manatiling may kaalaman.

Kung may hindi malinaw, siguraduhing magtanong!
Magtanong. Pagtalakay sa artikulo. mga mensahe.

"Bakit kailangan mo ng pag-unlad ng karera? Ang paggawa ng kayamanan ay mas madali at mas kasiya-siya sa ibang mga paraan. Tanungin mo ako kung alin." Pakipaliwanag kung ano ang ibig mong sabihin. Interesado ako sa tanong na ito Salamat

Paano makakuha ng promosyon? Ito ay madaling gawin kung ikaw ay isang bituin na empleyado na iginagalang sa kumpanya. Ang iyong mga kasanayan at karanasan, ang iyong reputasyon ay mga salik na maaaring magbigay sa iyo ng pagsulong sa karera.

Sa ilang kumpanya, halimbawa McDonald's ang prosesong ito ay inilagay sa conveyor belt. Sa isang pagkakataon sinabi ng Executive.ru, kung ano ang hitsura ng teknolohiya para sa paglago ng karera sa loob ng kumpanya: "Ang isa sa mga pinakadakilang lakas ng McDonald's ay ang sistema ng pagpapaunlad ng mga tauhan nito. Ang “System” ay ang pangunahing salita dito dahil hindi ito ang ilang hiwalay na klase na pinapadalhan ng mga empleyado paminsan-minsan, ngunit isang malinaw na plano na magagamit ng sinumang empleyado at sinusunod sa buong taon ng trabaho sa McDonald's. Siyempre, may ilang pamantayan para sa promosyon, at dapat itong matugunan. Hindi lahat ay na-promote, at hindi lahat ay lumalaki."

Sa turn, ang mga eksperto mula sa portal na www.jobsearch.about.com ay bumalangkas ng mga sumusunod na prinsipyo para sa pagsulong ng karera.

1. Gumawa ng dekalidad na trabaho. Ang mga resulta ng iyong trabaho ay ang nagpapasya kung ikaw ay ma-promote. Ang positibong feedback tungkol sa iyong pagganap at ang iyong reputasyon ay magiging mahalagang kahalagahan kapag ang nangungunang pamamahala ay gumawa ng mga desisyon sa tauhan.

2. Kumilos bilang isang pangkat. Mag-alok ng iyong tulong kapag nagsimulang magtrabaho ang kumpanya sa isang bagong proyekto. I-nominate ang iyong sarili na maglingkod sa mga komite o working group. Huwag mahiya na mag-alok para tulungan ang iyong amo at mga katrabaho kung talagang may kakayahan kang tulungan sila. Bilang resulta, magkakaroon ka ng reputasyon bilang manlalaro ng koponan, palaging bukas sa pakikipagtulungan.

3. Huwag palampasin ang trabaho. Pumasok sa trabaho sa oras at gumugol ng mas maraming oras sa trabaho gaya ng inaasahan. Kung mayroon kang isang reputasyon sa pagiging malayo sa trabaho nang mas matagal kaysa sa katanggap-tanggap, ito ay magiging laban sa iyo.

4. Matuto. Kung ang iyong kumpanya ay may mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad, samantalahin nang husto ang mga ito. Kung napagtanto mo na ang iyong mga kasanayan ay nangangailangan ng pag-update, kumuha ng pagsasanay o mag-enroll sa mga kurso. Ang iyong mga kwalipikasyon ay dapat palaging nasa kanilang pinakamahusay.

5. Makipag-usap. Dumalo sa mga partido at pagpupulong ng kumpanya. Kung mas nagtitiwala ang iyong mga relasyon sa mga kasamahan, mas marami silang nalalaman tungkol sa iyo, mas mabuti. Ang mga nangungunang tagapamahala ay mas malamang na mag-promote ng isang taong kilala nila nang husto kaysa sa isang random na aplikante.

6. Sundin ang pamamaraan. Kahit na kilala ka ng mga HR manager, i-update ang iyong resume at magsulat ng cover letter. Kung ang iyong kumpanya ay may patakaran para sa pag-aaplay para sa mga posisyon, sundin ang mga patakarang iyon. Huwag siguraduhin na tiyak na makakatanggap ka ng isang alok: maaaring isaalang-alang ng kumpanya hindi lamang ang panloob, kundi pati na rin ang mga panlabas na kandidato.

7. Pag-usapan ang iyong mga intensyon sa iyong boss. Siguraduhing ipaalam sa iyong boss na ikaw ay nag-aaplay para sa isang bagong posisyon. Maaaring kailanganin mo ang kanyang mga rekomendasyon. Posible rin na tulungan ka niya sa paglipat.

9. Ace ang panayam. Kapag lumipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, ang isang pamamaraan ng pakikipanayam ay maaaring ibigay sa loob ng kumpanya. Maghanda para sa yugtong ito, maaari itong maging mapagpasyahan.

10. Magpaalam at magpasalamat sa iyong mga kasamahan. Kung magiging maayos ang lahat at inalok ka ng promosyon, humanap ng pagkakataon na pasalamatan ang mga empleyadong nakatrabaho mo at ang mga kasamahan na tumulong sa iyo na makuha ang iyong bagong posisyon. Ngunit huwag magmadali upang magpadala ng mga tala ng pasasalamat hanggang sa opisyal na ipahayag ng kumpanya ang iyong appointment.

Paano makakuha ng karapat-dapat na promosyon sa trabaho. Mga katangian ng mga pangunahing aspeto ng serbisyo publiko Ano ang mga bahid na humahadlang sa pagsulong sa karera

Kung saan aasahan ang isang promosyon - mga lihim ng paglago ng karera

10 paraan para makuha ang posisyon na gusto mo - paano makakuha ng promosyon sa trabaho?

1.1. Mga salik para sa pagsukat ng promosyon……………………………………..5

Mga paraan ng dami ng pagsukat.

Nagtatanong.

Mga pamamaraan ng pagsukat ng husay.

Malalim na panayam.

Mga pamamaraan ng pagsasalaysay at projective

Pagsusuri ng dokumento.

Kabanata 2. Teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera

2.1. Mga modelo ng karera

2.2. Pagpaplano ng karera at ang kahalagahan nito

Kabanata 3. Pagpaplano ng karera sa Stroyservis LLC

3.1 Pangkalahatang katangian ng organisasyon at tauhan

3.2 Pagsusuri ng sistema para sa pagbuo ng isang indibidwal na karera

3.3 Mga mungkahi para sa pagpapabuti ng proseso ng pagbuo ng karera

mga tauhan ng enterprise Stroyservis LLC

Konklusyon

Listahan ginamit na mga mapagkukunan

Kailangan mo ba ng karera?

Mga Panuntunan sa Karera

Gumawa ng plano sa karera at sundin ito

Mahuli ang mga isda kung nasaan sila

Bumuo ng network ng mga contact

"Sberbank" - Mga Mortgage na may suporta ng estado para sa mga pamilyang may mga anak

Pagkakatugma ng lalaking unggoy at babaeng tigre

Dragon at toro - pagiging tugma sa pagkakaibigan at pag-ibig

Pagkakatugma ng Scorpio at Capricorn sa pag-ibig at kasal

Mga kategorya