Mga katangian ng personal at negosyo ng empleyado. Propesyonal at personal na mga kinakailangan para sa isang manager Mga personal na kakayahan sa negosyo

Ang mga katangian ng karamihan sa mga espesyalista ay nahahati sa tatlong grupo: propesyonal, personal at negosyo.

Kasama sa mga propesyonal ang mga katangian ng sinumang karampatang espesyalista at ang pagkakaroon nito ay isang kinakailangang kinakailangan lamang para sa kanya upang matupad ang mga tungkulin ng isang tagapamahala. Sila ay:

• - mataas na antas ng edukasyon, karanasan sa produksyon, kakayahan sa nauugnay na propesyon;
• - lawak ng mga pananaw, erudition, malalim na kaalaman hindi lamang sa sarili, kundi pati na rin sa mga kaugnay na lugar ng aktibidad;
• - ang pagnanais para sa patuloy na pagpapabuti ng sarili, kritikal na pang-unawa at muling pag-iisip ng nakapaligid na katotohanan;
• - maghanap ng mga bagong anyo at pamamaraan ng trabaho, pagtulong sa iba, pagsasanay sa kanila;
• - kakayahang magplano ng iyong trabaho, atbp.

Mayroong tatlong pangkat ng mga kasanayan na bumubuo sa batayan ng propesyonal na aktibidad ng isang manager: konseptwal (sa pinakamataas na antas ang bahagi nito ay umabot sa 50%), interpersonal at espesyal (teknikal). Sa mas mababang antas ng pamamahala, ang bahagi nito ay humigit-kumulang 50%.

Ang mga personal na katangian ng isang manager ay hindi rin dapat magkaiba sa mga katangian ng ibang mga empleyado na gustong igalang at isaalang-alang. Dito maaari mong banggitin:

• - mataas na pamantayang moral - pisikal at sikolohikal na kalusugan - panloob at panlabas na kultura;
• - katarungan, katapatan; - pagtugon, pagmamalasakit, mabuting kalooban sa mga tao; - optimismo, tiwala sa sarili.

Gayunpaman, kung bakit ang isang tao ay isang pinuno ay hindi propesyonal o personal na mga katangian, ngunit mga katangian ng negosyo, na kinabibilangan ng:

• - kaalaman sa organisasyon, ang kakayahang ibigay ang mga aktibidad nito sa lahat ng kailangan, itakda at ipamahagi ang mga gawain sa mga gumaganap, i-coordinate at kontrolin ang kanilang pagpapatupad, hikayatin silang magtrabaho;
• - lakas, pangingibabaw, ambisyon, pagnanais para sa kapangyarihan, personal na kalayaan, pamumuno sa anumang pagkakataon, at kung minsan sa anumang halaga, napalaki ang antas ng pag-aangkin, katapangan, determinasyon, paninindigan, kalooban, demanding, hindi kompromiso sa pagtatanggol sa mga karapatan ng isang tao;
• - pakikipag-ugnayan, pakikisalamuha, kakayahang manalo sa mga tao, kumbinsihin ang mga tao sa kawastuhan ng iyong pananaw, at manguna;
• - layunin, inisyatiba, kahusayan sa paglutas ng mga problema, ang kakayahang mabilis na piliin ang pangunahing bagay at tumutok dito, ngunit kung kinakailangan madali itong umangkop;
• - responsibilidad, ang kakayahang pamahalaan ang sarili, pag-uugali, oras ng pagtatrabaho, relasyon sa iba, at turuan sila;
• - pagnanais para sa mga pagbabago, pagbabago, pagpayag na ipagsapalaran ang sarili at isangkot ang mga subordinate sa sarili, atbp.

Ang mga kinakailangan para sa mga tagapamahala na may kaugnayan sa mga katangiang ito ay hindi pareho sa iba't ibang antas ng pamamahala.

Sa katutubo, halimbawa, ang pagiging mapagpasyahan, pakikisalamuha, at ilang pagiging agresibo ay pinahahalagahan; sa karaniwan - karamihan sa mga kasanayan sa komunikasyon, bahagyang mga kasanayan sa konsepto; Sa pinakamataas na antas, ang kakayahang mag-isip nang madiskarteng, masuri ang sitwasyon, magtakda ng mga bagong layunin, magsagawa ng mga pagbabago, at ayusin ang malikhaing proseso ng mga nasasakupan.

Ayon sa mga eksperto sa pamamahala, ang pinakabihirang kalidad ng isang pinuno sa lahat ng antas ay ang pagiging objectivity.

Dahil ang isang tagapamahala sa anumang antas ay hindi lamang nag-aayos at namamahala sa gawain ng mga empleyado, ngunit, kung kinakailangan, ay nakakaimpluwensya sa kanilang pag-uugali, kabilang ang pag-uugali sa labas ng tungkulin, dapat siyang maging handa sa pedagogically.

Mayroong isang bilang ng mga pambansang katangian na nagpapalubha sa pagbuo ng mga katangian ng pamumuno sa mga tagapamahala ng Russia. Ang ilan sa kanila ay ipinaliwanag ng mga detalye ng kultura ng bansa, ang iba ay dahil sa kamakailang nakaraan ng mga organisasyon at negosyo ng Russia, at ang iba ay nauugnay sa kabataan ng negosyong Ruso. Kabilang sa mga pangunahing tampok ang sumusunod:

• - pangingibabaw ng mga personal na relasyon sa mga propesyonal. Ang sitwasyong ito ay maituturing na normal lamang sa yugto na ang mga kumpanya ay nabubuo pa lamang at ang katapatan ay mas mahalaga kaysa sa propesyonalismo. Ngunit sa mga itinatag na kumpanya sila ay nagsisilbing isang balakid sa paggawa ng pinakamainam na mga desisyon. Sa maraming mga organisasyong Ruso, ang isang alternatibong hierarchy ay aktwal na binuo, na binuo sa mga personal na koneksyon at madalas na sumasalungat sa mga kinakailangan ng kaso;
• - kawalan ng kakayahang magtrabaho sa isang koponan, na ngayon ay nagiging isang balakid lalo na sa mga organisasyon tulad ng mga legal at consulting firm, pananaliksik at mga kumpanya ng produksyon;
• - labis na kontrol at hindi malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad, na nagdudulot ng pagnanakaw at katiwalian sa iba't ibang antas;
• - kakulangan ng karanasan at kultura ng mga tauhan, diin sa mga pamamaraan sa pananalapi ng pagpapasigla ng mga empleyado at hindi sapat na atensyon sa iba, walang gaanong epektibong mga kadahilanan ng pagganyak - paglahok sa isang karaniwang dahilan, emosyonal na pagkakabit sa trabaho o koponan, atbp.

Ang graphic profile technique ay nagbibigay-daan sa iyo na pag-aralan ang mga personal at negosyo na katangian ng isang manager, na binubuo ng pagkakaroon ng mga eksperto (superior manager, kasamahan, subordinates) na gumamit ng 5-point scale upang suriin ang dalas ng pagpapakita ng mga katangiang nakalista o binuo nang nakapag-iisa.

Pagkatapos ay bubuo ang isang graph kung saan ang mga salik ng pagtatasa ay naka-plot nang pahalang, at ang itaas at ibabang mga hangganan nito ay naka-plot nang patayo. Sa loob ng kanilang balangkas, mayroong: superzone, promising, potential at nominal zones.

Upang matukoy ang itaas at mas mababang mga hangganan, ang pinakamataas at pinakamababang pagtatasa ng kalidad para sa isang naibigay na hanay ng mga tagapamahala na pinag-aaralan ay maaaring gamitin, at para sa mga panloob na hangganan ng mga zone, maaaring gamitin ang mga na-average (ang mga kalkulasyon ay isinasagawa na may katumpakan na 0.1 puntos). Ang mga indibidwal na profile ng mga tagapamahala na tinatasa ay nakapatong sa pangkalahatang tsart, na ginagawang mas madaling paghambingin ang mga ito.

Kinakailangang sabihin nang hiwalay ang tungkol sa mga detalye ng pagpapakita ng mga katangian ng negosyo sa mga kababaihan. Sila, bilang panuntunan, ay mas masahol pa kaysa sa mga lalaki sa mga posisyon sa pamumuno dahil sa pangangailangan na pagsamahin ang mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho, mahabang oras ng pagtatrabaho at mga gawaing bahay.

Bilang karagdagan, ang mga kababaihan sa pangkalahatan ay hindi gaanong matatag sa pag-iisip, independyente, maagap, matapang, kayang kontrolin ang kanilang sarili, malampasan ang mga paghihirap, at mas maagang magretiro.

Kadalasan, ang isang propesyonal na mahusay na handa na babae ay hindi maaaring umangkop sa estereotipo ng pamamahala, na iniayon sa modelo ng lalaki at ipinapalagay bilang isang positibong halimbawa ng pagkakaroon ng puro panlalaking katangian - katigasan, paninindigan, awtoritaryanismo, isang pagkahilig sa impersonal na pamamahala, at moral na asetisismo. . Sa sitwasyong ito, ang isang babae ay dapat sirain ang kanyang sarili at tanggapin ang isang modelo ng pag-uugali na salungat sa kanyang kalikasan (ito ang ginawa ng mga unang babaeng pinuno), na nakakaapekto sa kanyang karaniwang paraan ng pamumuhay, o gumawa ng napakalaking pagsisikap na magtatag ng isang istilo ng pamamahala ng babae. . Ang modernong henerasyon ng mga babaeng lider ay gumagawa na ng sarili nilang mga diskarte batay sa kanilang karanasan.

Samakatuwid, ang mga kababaihan ay mas madalas na kontento sa karaniwang mga posisyon o namamahala sa mga maliliit na organisasyon (mga dibisyon) na may simpleng istraktura.

Ngunit sa anumang kaso, ang mga kababaihan sa mga posisyon sa pamamahala ay makabuluhang naiiba mula sa mga kababaihan sa pangkalahatan (ang mga lalaking tagapamahala ay mas karaniwan kaysa sa mga kababaihan ng kanilang kasarian). Dapat silang magkaroon ng mas maraming mga pakinabang at mas kaunting mga disadvantages, magagawang pamahalaan ang mga subordinates, at maging mas demanding kaysa sa mga lalaki upang maging matagumpay.

Mga pangunahing katangian ng malakas na tagapamahala ng mga kumpanyang Ruso:

• - mulat na paghahanap para sa mga contact sa mga empleyado sa lugar ng trabaho; - pagnanais na dagdagan ang iyong awtoridad;
• - pagpapanatili ng kalayaan sa mga paghuhusga at aksyon; - ang pagnanais na lumikha ng isang mahusay na koponan at umasa dito sa trabaho; - ang kakayahang hadlangan ang panghihimasok ng senior management; - ang hindi maiiwasang mga kahilingan para sa pagpapatupad ng sariling mga rekomendasyon; - ang pagnanais upang bumuo ng sariling posisyon; - ang kakayahang maipamahagi nang tama ang mga responsibilidad; - ang pagnanais na magkaroon ng malinaw na mga layunin para sa trabaho at pag-unlad; - walang mga pagtatangka na umiwas sa paggawa ng desisyon; - ang kakayahang makamit ang isang pinag-isang paraan ng pag-iisip at pagkilos.

Ang mga palatandaan ng isang mahinang pinuno ay kinabibilangan ng:

• - kawalan ng kakayahan upang masuri ang mga problema at mahulaan ang pag-unlad ng sitwasyon; magtakda ng mga layunin; - paggamit ng mga stereotypical na diskarte; - napalaki ang pagpapahalaga sa sarili, ang pagnanais para sa pagpapatibay sa sarili sa anumang halaga; - isang pagtatangka na gawin ang lahat ng iyong sarili: lumahok sa lahat, gumawa ng maraming bagay nang sabay-sabay, kaya naman palagi kang walang oras;
• - nagtatrabaho nang huli, 10–14 na oras, madalas pitong araw sa isang linggo; - nalulula sa mga papel, marami sa mga ito ay hindi pa nababasa at basta-basta na nakakalat sa mesa; - ipinagpaliban ang mga desisyon hanggang bukas o ang paggawa ng mga madaliang desisyon; - sa halip ay walang katapusang paghahanap para sa mas mahusay na mga solusyon. ng mga tama - representasyon ng katotohanan sa itim at puti; ang pagkahilig na gumawa ng mga bundok mula sa mga molehills, upang magbayad ng maraming pansin sa mga pangalawang isyu; - ang pagnanais na alisin ang responsibilidad at sisihin ang iba; paghahanap para sa isang scapegoat; - pagpapakita ng labis na emosyonal na mga reaksyon, atbp.

Ang mga susi sa tagumpay ng isang manager ay:

Interes at malikhaing posisyon; - kakayahang makipagtulungan, mag-udyok sa mga nasasakupan; - kakayahang makita ang pangunahing bagay; - kahandaan para sa mga pagbabago at pamahalaan ang mga ito; - malawak na pananaw; - kakayahang pamahalaan ang sarili at oras ng isa; - pagpayag na mapanatili ang mga pakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan; - pagsasarili sa mga paghuhusga at aksyon ;- hinihingi;- pagkakaroon ng sariling posisyon hinggil sa mga layunin ng trabaho at pag-unlad;- kakayahang maipamahagi nang tama ang mga responsibilidad;- kahandaang kumuha ng responsibilidad para sa paggawa ng desisyon, panganib;- kakayahang lumikha ng isang pangkat, atbp. .

Sa konklusyon, kinakailangang sabihin ang tungkol sa imahe ng pinuno. Ito ay nabuo sa pamamagitan ng mga kasangkapan ng opisina, pananamit, hitsura, pag-uugali, kalinisan, panlasa, atbp. Lahat ng mga ito, sa isang tiyak na paraan, ay kumakatawan sa mga simbolo na dapat tumutugma sa mga gawain at posisyon ng kumpanya.

Sa mga lugar ng opisina, mas mahusay na bigyang-diin ang pagkakapantay-pantay: halimbawa, sa lugar ng pagtanggap, ilagay ang mga upuan sa isang hilera, at hindi sa tapat ng bawat isa, huwag ibitin ang opisina na may mga larawan ng mga superyor at mga parangal, dahil lumilikha ito ng isang ideya ng ​Ang hierarchical na kalikasan ng organisasyon at ang ideolohiya ng panloob na buhay nito.

Ang mga nasasakupan ay humanga sa isang pinuno na umaamin ng mga pagkakamali, hindi sumusubok na umiwas sa responsibilidad, at matapang na gumagawa ng mga desisyon.

Ano ang kasama sa mga personal na kakayahan ng mga empleyado, kung paano lumikha ng mga kondisyon para sa pagbuo at pagbuo ng mga panlipunan at personal na kakayahan - basahin ang tungkol dito sa artikulo.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ano ang mga kakayahan at personal na katangian ng mga empleyado

Ngayon, may pangangailangan sa lipunan para sa mga espesyalista na hindi lamang malalim na kaalaman sa isang tiyak na larangan, mga propesyonal na kasanayan, kundi pati na rin ang mga kaugnay na personal na kakayahan at katangian.

Mag-download ng mga dokumento sa paksa:

Ang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay nauunawaan bilang isang priyoridad na oryentasyon patungo sa mga itinakda na layunin o vectors, ito ay:

• mataas na antas ng kakayahan sa pag-aaral;
• pagpapasya sa sarili;
• self-actualization;
• pagsasapanlipunan;
• pag-unlad ng sariling katangian.

Ang pangunahing yunit para sa pagtatasa ng kalidad ng mga resulta ng pag-aaral ay ang kakayahan at kakayahan. Sa sikolohikal na panitikan, ang parehong mga konsepto ay tinitingnan nang hindi maliwanag. Ito ay dahil sa pagiging kumplikado ng pangkalahatan mga istruktura ng propesyonal na aktibidad. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang iba't ibang larangan ay gumagamit ng iba't ibang mga teoretikal na diskarte sa pananaliksik.

Ang mga kakayahan at personal na katangian ay isinasaalang-alang sa anyo ng:

• ang naaangkop na antas ng pagbuo ng panlipunan at praktikal na karanasan ng isang tiyak na paksa;
• kasapatan sa pagpapatupad ng mga responsibilidad at kinakailangan sa trabaho;
• mataas na antas ng pagsasanay sa mga espesyal at indibidwal na programa;
• mga anyo ng aktibidad.

Ang mga personal na kakayahan ay ang kakayahang gumawa ng isang bagay nang maayos, na may pinakamataas na antas ng kahusayan, na may mataas na antas ng regulasyon sa sarili, isang mataas na antas ng pagpapahalaga sa sarili, na may bilis, upang baguhin ang mga nauugnay na pangyayari at ang panlabas na kapaligiran.

Sikolohikal, panloob at potensyal na mga pormasyon, , ay itinuturing na mga personal na kadahilanan. Direkta, ang kakayahan ay nauunawaan bilang isang makabuluhang paglalahat ng empirical at teoretikal na kaalaman, na ipinakita sa anyo ng mga prinsipyo, konsepto at mga probisyon na bumubuo ng kahulugan. Isinasaalang-alang ng kakayahan ang mga pangkalahatang pamamaraan ng lahat ng mga aksyon na isinagawa na makakatulong upang gumanap nang produktibo. .

Kabilang sa mga pangunahing kakayahan ang mga taglay ng lahat ng tao, anuman ang kanilang propesyonal na kaugnayan. Kasama sa mga propesyonal na kakayahan ang kakayahan at kahandaang magsagawa ng mga naaangkop na aksyon alinsunod sa mga kinakailangan, metodolohikal na organisasyon, solusyon sa lahat ng nakatalagang gawain, at pagkatapos ay sariling pagtatasa ng resulta ng mga aktibidad na isinagawa.

Maaaring interesado kang malaman:

Paano matiyak ang pag-unlad ng mga personal na kakayahan

Ang pagbuo ng propesyonal at personal na kakayahan at ang pagbuo ng mga kasanayan sa komunikasyon ay naiimpluwensyahan ng paggamit ng mga pamamaraan at pagsasanay sa pag-unlad ng psychodiagnostic. Dapat itong isaalang-alang na pinapayagan ng psychodiagnostics , pag-aralan ang mga katangian ng istraktura ng pagkatao, saloobin sa sarili, pagpapahalaga sa sarili, mga paraan ng pagbabago ng mga negatibong katangian. Ang mga pagsasanay ay nagpapabuti at nagpapaunlad ng mga positibong katangian ng personalidad at nagbibigay-daan sa iyo na iwasto ang mga negatibo.

Ang pagbuo ng mga personal na kakayahan ay nangyayari sa pamamagitan ng paggamit ng mga pamamaraan ng proyekto na tumutulong sa pagsasama-sama ng nakuhang kaalaman kapag nag-aaral ng iba't ibang disiplina.

Kapag nagsasagawa ng mga gawaing nakatuon sa propesyonal, ang mga sumusunod ay tumataas:

1. antas ng interes sa mga propesyonal na aktibidad;
2. bilis ng pagbagay, mga diskarte ang pinakamahalagang ilapat sa proseso ng pagbagay ng mga bagong tauhan.

Ang mga indibidwal at kolektibong anyo ng pagsasanay ay binuo ng mga espesyalista sa HR. Kung kinakailangan upang bumuo ng mga personal na katangian ng mga empleyado, makatuwiran na gumamit ng sikolohikal na pagsasanay na tumutulong sa kanila na makabisado at tukuyin kung aling paraan ng pag-uugali ang pinaka-produktibo kapag lumitaw ang isang partikular na sitwasyon.

Kinakailangang isaalang-alang na kapag bumubuo ng mga personal na kakayahan, ang mga kolektibong anyo ng edukasyon at pagsasanay ay may pinakamalaking epekto. Ang bilang ng mga interpersonal at panlipunang koneksyon sa pagitan ng mga empleyado ay tumataas. Pinatataas nito ang pagkakaisa, pagtutulungan at pag-unawa sa isa't isa, nagtuturo sa iyo na maunawaan at makinig sa iyong kausap at isaalang-alang ang mga opinyon ng iba. Sa pamamagitan ng pagpapasigla sa negosyo at propesyonal na komunikasyon, bubuo din ang kakayahan sa komunikasyon.

Ang mga malikhaing gawain ay nag-aambag hindi lamang sa pag-aaral, kundi pati na rin sa pagsasama ng mga kasanayan at kaalaman na nakuha sa propesyonal na pagsasanay. Ang direksyon ng naturang proseso ay bubuo , pinapataas ang pangkalahatang pokus ng lahat ng proseso ng aktibidad sa paggawa.

Paano isinasagawa ang pagbuo ng panlipunan at personal na kakayahan?

Ang pagbuo at pag-unlad ng panlipunan at personal na kakayahan ay hindi mapaghihiwalay sa pag-unlad ng basic at propesyonal. Sa sikolohiya, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa edukasyon at pag-unlad sa pagbuo ng psyche ng tao. Hindi nila itinatanggi ang papel ng pagmamana sa pagbuo ng ilang mga katangian.

Ang pagsasanay ay naglalayong pasiglahin ang personal na pag-unlad. Kapag tumatanggap ng propesyonal na edukasyon, nangyayari ang kamalayan sa sarili at pinabilis na pag-unlad ng pagkatao. Ang moral at aesthetic na damdamin ay nabuo, ang karakter ay nagpapatatag. Sa panahong ito inilalatag ang mga tungkuling panlipunan: sibil, propesyonal at paggawa.

Ang proseso ng pagbuo ng panlipunan at personal na mga kakayahan ay tumatagal ng maraming oras at kasama ang mga sumusunod na uri ng mga kakayahan:

personal o personal, na ipinahayag sa pangangalaga ng mental at pisikal na kalusugan, kaalaman sa sarili, pag-unlad ng sarili, pagnanais ;

komunikatibo, pagtulong na makabisado ang mga kasanayan sa pasalita at nakasulat na komunikasyon, tinitiyak ang kahandaang makipagtulungan, karunungan sa interpersonal at propesyonal na mga diskarte sa komunikasyon;

impormasyon, kabilang ang karunungan ng mga teknolohiyang multimedia, pag-unawa sa mga posibilidad ng kanilang aplikasyon, pagbuo ng isang kritikal na saloobin sa lahat ng uri ng impormasyon.

Ang istraktura ng mga personal na kakayahan ay kinabibilangan ng mga katangian tulad ng:

• organisasyon;
• kakayahan sa pag-aaral;
• responsibilidad;
• pagtitimpi;
• pagsasakatuparan ng personal na potensyal;
• tawag ng Tungkulin;
• pagpaplano sa sarili;
• ang pangangailangan upang mapagtanto ang panloob na potensyal;
• pagpaparaya;
• pagpaparaya;
• sangkatauhan, atbp.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Panimula

1. Mga katangian ng pagtatasa sa negosyo at mga personal na katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista

1.1 Sistema ng mga katangian ng negosyo ng mga tagapamahala at mga espesyalista

1.2 Sistema ng mga personal na katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista

2. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa proseso ng pamamahala

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

Panimula

Ang tagumpay ng isang negosyo (organisasyon, kumpanya) ay sinisiguro ng mga empleyadong nagtatrabaho doon. Iyon ang dahilan kung bakit ang modernong konsepto ng pamamahala ng isang organisasyon ay nagsasangkot ng paghihiwalay mula sa isang malaking bilang ng mga functional na lugar ng aktibidad ng pamamahala sa isa na nauugnay sa pamamahala ng mga tauhan ng bahagi ng produksyon - ang mga tauhan ng organisasyon.

Sa kasalukuyan, higit na binibigyang pansin ang mga mapagkukunan ng tao. Kung dati ang serbisyo ng tauhan ay kinakatawan ng departamento ng mga tauhan, ang mga pangunahing pag-andar kung saan ay ang accounting ng mga tauhan, pagsubaybay sa pagsunod sa batas ng paggawa at daloy ng dokumento, ngayon ang gawain ng mga tauhan ay naglalayong pagbuo ng mahusay at epektibong gumaganang mga tauhan. Upang makamit ang layuning ito, maaaring gamitin ang iba't ibang pamamaraan at pamamaraan na tiyak sa iba't ibang yugto ng pag-unlad ng organisasyon. Ngunit sa pagsasagawa, hindi isang solong lugar ng gawaing tauhan, sa isang antas o iba pa, ang magagawa nang walang pagtatasa ng tauhan. kawani ng empleyado ng manager ng negosyo

Ang pagtatasa ng tauhan ay isang pamamaraan na nagbibigay-daan sa iyo upang masukat ang pagganap ng mga empleyado, ang antas ng kanilang propesyonal na kakayahan, negosyo at personal na mga katangian at potensyal na may kaugnayan sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya.

Sinusubukan ng maraming organisasyon na gumamit ng mga sistema ng pagtatasa ng tauhan upang matukoy ang kahalagahan ng mga empleyado para sa organisasyon at pasiglahin ang mga pagbabago sa kanilang mga aktibidad para sa mas mahusay. Ang sinumang tagapamahala ay nagpapahayag ng kanyang saloobin sa gawain ng kanyang mga nasasakupan, ngunit kadalasan ang gayong pagtatasa ay hindi malinaw at emosyonal. Kapag maayos na binuo at isinasagawa, ang pagtatasa ay isang epektibong tool na nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga kalakasan at kahinaan ng mga empleyado, bumuo ng isang plano para sa propesyonal na pag-unlad, bumuo ng isang bukas na kultura ng korporasyon at pagtitiwala na relasyon sa manager, at dagdagan ang kakayahang kumita ng negosyo sa pamamagitan ng higit pa. epektibong pamamahala ng tauhan.

Ang pagpapasiya ng mga resulta ng trabaho, ang antas ng kaalaman at kasanayan ng mga tauhan, negosyo at personal na mga katangian ng mga empleyado, ang posibilidad ng pag-ikot ng mga tauhan at ang paglikha ng isang reserbang tauhan, ang batayan para sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak, pag-unlad at pagsasanay ng mga tauhan - lahat ito ay natatanggap ng kumpanya pagkatapos masuri ang mga tauhan.

Ang empleyado ay tumatanggap din ng ilang mga benepisyo mula sa pagtatasa: pagpapasiya ng lugar at papel ng bawat empleyado, isang malinaw na pag-unawa sa mga nakatalagang gawain, pamantayan sa tagumpay, ang pag-asa sa halaga ng suweldo sa mga resulta ng trabaho, ang pagkakataong makatanggap ng feedback mula sa ang tagapamahala, ang pagkakataong magplano ng karagdagang pag-unlad at suriin ang mga pagkakataon sa karera.

Ang pagtatasa ng tauhan ay isang mahalagang bahagi ng pamamahala ng tauhan sa lahat ng mga subsystem nito. Ang isang komprehensibo at layunin na pagtatasa ng mga tauhan ay nakakatulong upang makamit ang mga layunin kapwa sa larangan ng produksyon ng modernong merkado at sa larangan ng pag-unlad ng mga tauhan, na tumutugma sa diskarte sa negosyo para sa hinaharap. Samakatuwid, ang paksang pinili para sa pagsulat ng gawaing pang-kurso ay lubos na nauugnay.

Ang layunin ng gawaing ito ay pag-aralan ang negosyo at mga personal na katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista at lutasin ang mga pangunahing problema na nauugnay sa kakulangan ng mga hakbang na ginawa upang madagdagan ang pagiging produktibo ng mga tagapamahala at mga espesyalista.

1 . Mga katangian ng negosyo at personal na katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista

1.1 Sistema ng mga katangian ng negosyo ng mga tagapamahala at mga espesyalista

Ang mga katangian ng negosyo ay nangangahulugan na ang mga tagapamahala at mga espesyalista ay may mga sumusunod na kakayahan:

· kakayahang mahanap ang pinakamaikling landas sa pagkamit ng isang layunin;

· kakayahang mag-isip nang nakapag-iisa at gumawa ng matalinong mga desisyon kaagad;

· kakayahang tuloy-tuloy at proactive na tiyakin ang kanilang pagpapatupad;

· kakayahang maglabas ng enerhiya ng tao (inisyatiba, sigasig).

Ang isang manager o espesyalista na may mga katangian ng negosyo ay dapat:

· makapagsagawa ng isang kwalipikadong pagsusuri ng sitwasyon at maunawaan ang mga kumplikadong sitwasyon;

· Tumpak na malasahan ang mga tagubilin mula sa mga nakatataas;

· bumuo ng mga alternatibong solusyon at pagkatapos ay piliin ang pinaka-epektibo;

· napapanahong matukoy ang nilalaman ng mga aksyon na kinakailangan upang malutas ang mga umuusbong na problema;

· malinaw na magtakda ng mga gawain para sa mga nasasakupan at gumamit ng epektibong kontrol sa kanilang pagpapatupad;

· ipakita ang kagustuhan at tiyaga sa pagtagumpayan ng mga umuusbong na kahirapan;

· Manatiling kritikal sa sarili sa pagtatasa ng mga resulta ng pagganap.

Ang kakayahan ay nauunawaan bilang isang masusing kaalaman sa negosyo ng isang tao at ang kakanyahan ng gawaing ginagampanan, bilang isang pag-unawa sa mga koneksyon sa pagitan ng iba't ibang mga phenomena at proseso, bilang paghahanap ng mga posibleng paraan at paraan ng pagkamit ng mga layunin. Ang isang espesyalista ay hindi maaaring maging pantay na may kakayahan sa lahat ng mga isyu kung saan siya ay nakikibahagi, at walang anumang kompromiso tungkol dito.

Gayunpaman, ang isang espesyalista o tagapamahala ay hindi maaaring gawin nang walang isang tiyak na halaga ng propesyonal na kaalaman na sapat para sa isang malinaw na pag-unawa sa mga layunin, para sa pang-unawa ng mga bagong ideya, para sa kwalipikadong pagsasaalang-alang ng mga umuusbong na sitwasyon at para sa paggawa ng matalinong mga desisyon sa mga ito. Ang isang walang kakayahan na tagapamahala o espesyalista na hindi nakakaunawa sa bagay na ito ay hindi maiiwasang mahahanap ang kanyang sarili sa isang nakakahiyang pag-asa sa kanyang kapaligiran. Napipilitan siyang suriin ang sitwasyon batay sa mga senyas ng kanyang mga nasasakupan o nakatataas. Bilang isang patakaran, nahihirapan siyang magpahayag ng mabibigat na paghatol, gumawa ng mga aktibong aksyon, at magbigay ng kapaki-pakinabang na payo sa mga espesyal na isyu. Siya ay madalas na walang kakayahan sa tunay at responsableng pagkilos. Siya ay karaniwang, upang itago ang kanyang kamangmangan sa bagay na ito, ay nagsusumikap na palibutan ang kanyang sarili ng mga taong walang kakayahan at ihiwalay ang mga may kakayahang manggagawa.

Ang mga kakayahan sa organisasyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay pangunahing ipinahayag sa mga sumusunod:

· ang kakayahang tukuyin at malinaw na bumalangkas ng parehong promising at pinakamahalagang gawain sa bawat partikular na sitwasyon;

· ang kakayahang gumawa ng mga makatuwirang desisyon sa isang napapanahong paraan at tiyakin ang kanilang pagpapatupad;

· ang kakayahang i-coordinate ang iyong mga plano sa mga kondisyon ng katotohanan;

· ang kakayahang mag-organisa, mag-coordinate, magdirekta at kontrolin ang mga aktibidad ng mga subordinates;

· ang kakayahang patuloy at matagumpay na makipagtulungan sa ibang mga departamento at kontrolin ang mga awtoridad.

Ang isang mahusay na tagapag-ayos, bilang isang panuntunan, ay may matalas at nababaluktot na pag-iisip, na sinamahan ng isang malakas na kalooban. Ipinapatupad niya ang mga resulta ng kanyang mga desisyon kaagad at nang walang pag-aalinlangan. Lagi niyang sinisikap na tapusin ang trabahong nasimulan niya. Kasabay nito, maaari siyang kumuha ng isang tiyak na peligro, kumikilos sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, matapang at tiyak, nang hindi naghihintay ng mga tagubilin mula sa itaas at nagpapakita ng pagiging maparaan sa mahirap na mga kalagayan.

Ang isang may kakayahang organizer ay umaasa sa katalinuhan ng buong koponan, ang kanyang pagtitiyaga ay hindi kailanman nagiging katigasan ng ulo at hindi pagpaparaan sa mga opinyon ng ibang tao, tinuturuan niya ang kanyang mga nasasakupan na maging independyente. Ang gawaing pang-organisasyon ay hindi maiisip kung walang malakas na disiplina at kaayusan, kung hindi man malaki at pinag-isipang mabuti ang mga pagsisikap na mapabuti ang organisasyon ng mga aktibidad ay maaaring mapawalang-bisa. Ang pagpapanatili ng disiplina at kaayusan ay ipinapalagay, sa turn, ang kontrol ng tagapamahala.

Ang mga kakayahan sa organisasyon ay higit na natutukoy ng mga likas na hilig, ngunit nakukuha rin ito sa proseso ng pag-aaral at trabaho. Kaya, upang maging isang tunay na pinuno ng negosyo o espesyalista, ang kakayahan lamang ay hindi sapat, iyon ay, ang dami ng kaalaman na nagpapahintulot sa iyo na malalim na maunawaan ang negosyo at malutas ang mga umuusbong na problema.

Upang maipatupad ang mismong kakayahan at maipatupad ang mga desisyong ginawa, kinakailangan din ang mga kasanayan sa organisasyon, iyon ay, ang mga kasanayan upang magtatag ng pakikipagtulungan sa maraming tao at ang kakayahang makamit ang pagpapatupad ng mga desisyong ginawa.

Isa sa pinaka kumpletong listahan ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga tauhan ng pamamahala:

· pag-unawa sa likas na katangian ng mga proseso ng pamamahala, kaalaman sa mga pangunahing uri ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon, mga responsibilidad sa pagganap at mga istilo ng trabaho, kaalaman sa mga paraan upang mapataas ang kahusayan sa pamamahala;

· kakayahang maunawaan ang modernong teknolohiya ng impormasyon at paraan ng komunikasyon na kinakailangan para sa mga tauhan ng pamamahala;

· pagsasalita sa publiko at kakayahang magpahayag ng mga saloobin;

· Karunungan sa sining ng pamamahala ng mga tao, pangangalap at pagsasanay ng mga tauhan, pag-regulate ng mga relasyon sa pagitan ng mga subordinates;

· kakayahang magtatag ng mga relasyon sa pagitan ng kumpanya at ng mga kliyente nito, pamahalaan ang mga human resources, magplano at maghula ng kanilang mga aktibidad;

· ang kakayahang magsuri sa sarili ng sariling pagganap, ang kakayahang gumawa ng mga tamang konklusyon at pagbutihin ang mga kasanayan ng isang tao;

· Batay sa praktikal na karanasan, ang mga kinakailangan para sa propesyonal na kakayahan ng mga tagapamahala ay binuo:

· kaalaman sa trabaho at mga responsibilidad sa pagganap, mga paraan upang makamit ang mga layunin at dagdagan ang kahusayan ng organisasyon;

· pag-unawa sa katangian ng gawaing pangangasiwa at mga proseso ng pamamahala;

· mastery ng sining ng human resource management at epektibong pagganyak ng mga tauhan upang makamit ang kanilang mga layunin at mapabuti ang kultura ng organisasyon;

· kasanayan sa sining ng pagtatatag ng mga epektibong koneksyon sa panlabas na kapaligiran;

· kakayahang gumamit ng modernong teknolohiya ng impormasyon at paraan ng komunikasyon na kinakailangan sa proseso ng pamamahala.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang ilang mga tagapamahala at mga espesyalista ay may kasanayang namumuno sa mga tao, matagumpay na nagtagumpay sa mga paghihirap na lumitaw, habang ang iba sa gayong mga kondisyon ay nagdudulot lamang ng kawalan ng tiwala sa bahagi ng kanilang mga nasasakupan at nabigo.

Ang kawalan ng kakayahang kumbinsihin, mag-udyok sa mga aksyon ng mga subordinates at, sa wakas, maimpluwensyahan ang isang tao upang nais niyang isagawa ang desisyon na ginawa ng pinuno ay nagpapahiwatig na ang gayong pinuno ay walang buong hanay ng mga katangian na kinakailangan para sa kanya.

1.2 Sistema ng mga personal na katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista

Upang matagumpay na pamahalaan ng isang manager o espesyalista ang isang pangkat ng trabaho, dapat niyang matugunan ang ilang mga kinakailangan para sa kanyang personalidad. Ang mga kinakailangang ito ay medyo multifaceted at mahigpit. Medyo mahirap na malinaw na tukuyin ang nilalaman ng mga katangiang kinakailangan para sa isang pinuno. Kung ang mga hinirang sa mga posisyon sa pangangasiwa ay hihilingin na magtipon ng isang komprehensibong listahan ng mga naturang katangian, halos tiyak na mag-iiba sila sa kanilang mga posisyon.

Mayroong maraming mga diskarte tungkol sa pamamaraan at kasanayan sa pagtukoy ng mga kinakailangan para sa mga katangian ng mga tagapamahala.

Mga katangiang likas sa isang modernong pinuno.

Ang isang mabuting pinuno ay isang tao:

· bukas, extrovert (nakaharap sa labas);

· matanong, receptive;

· mapagpasyahan, nakatuon sa resulta;

· karanasan, kritikal, matiyaga sa mga pagkakamali;

· kaakit-akit, kalmado, kagila-gilalas na pagtitiwala;

· maalalahanin at mabait, handang makinig sa iba;

· matapang, mahinahon, nababaluktot, walang pagtatangi;

· handang tumulong sa pag-unlad ng iba.

Imposibleng ilista ang lahat ng mga personal na katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Mayroong iba't ibang mga pananaw. Isaalang-alang natin ang panitikang Ruso sa pamamahala at pamamahala. Binigyang-diin ni Propesor B. Miller ang sumusunod: “Propesyonal na integridad, kakayahang kumuha ng mga panganib, pangako, negosyo at patuloy na pagkahumaling sa gawain, ang kakayahan ng isang pinuno na makinig sa kausap, ang kakayahang magsalita sa paraang naiintindihan ng mga nasasakupan nang walang kalabuan. sa pagtatakda ng mga gawain, isinasaalang-alang ang edad, sikolohiya, karanasan, ugali , kakayahang magsulat ng tama, magsagawa ng mga sulat sa negosyo, kakayahang kumilos sa mga tao. ..." (Miller B. Napakasimple at masalimuot na pamamahala! Panayam, Ogonyok - 1989, No. 9, Pebrero, p. 3-5)

Ang lahat ng iba't ibang mga kinakailangan para sa mga tagapamahala ay maaaring buod sa tatlong grupo: ideolohikal, negosyo, moral at sikolohikal. Ngunit ito ay mahalaga hindi lamang upang maitaguyod nang tama ang mga kinakailangan sa layunin para sa propesyonal na pagiging angkop ng isang tagapamahala. Parehong mahalaga na bumuo ng mga pamamaraan para sa pagkilala sa kanila sa mga tao at upang makabisado ang mahusay na teknolohiya para sa pagtatasa at pagpili ng mga tauhan.

Ang mga halaga ay kung ano ang mahalaga, makabuluhan, at kapaki-pakinabang para sa isang tao. Tinutukoy nila ang kanyang saloobin sa iba't ibang mga katangian (makabuluhang mga palatandaan) ng buhay: panlipunan, materyal, espirituwal. Kahit noong sinaunang panahon, alam nila na ang isang tao ay may espirituwal na lakas, katapatan sa kanyang mga paniniwala at tiwala sa kanyang katuwiran, na nagbibigay ng lakas ng loob upang madaig ang maraming mga paghihirap. Ayon kay Aristotle, ang gayong tao ay nasa pinakamataas na antas ng espirituwal na kadakilaan at katapangan. Ito ay binubuo ng pagpapahayag ng pagmamahal at pagkamuhi nang pantay-pantay, sa paghusga at pagsasalita tungkol sa anumang bagay nang may ganap na katapatan, at sa pagpapahalaga sa katotohanan higit sa lahat, hindi binibigyang pansin ang pagsang-ayon at paninisi na nagmumula sa iba.

Ang mga halaga ng isang tao ay ang kanyang pananaw, na handa niyang mahigpit na sundin, ipaglaban at pagbutihin. Ang mga halaga ay hindi isang bagay na makikita at samakatuwid ay nakatakas sila sa pag-unawa. Makikilala lamang ang mga ito sa pamamagitan ng pag-aaral ng mga reaksyon at diskarte na sumasailalim sa pag-uugali ng tao.

Ang mga halaga ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa saloobin ng isang tao sa mga sumusunod na katangian ng buhay:

· sa kapangyarihan (nang may paggalang, pagtatanong...);

· sa resulta ng trabaho;

· sa panganib;

· upang makatulong sa iba;

· sa buhay at trabaho;

· sa gantimpala at parusa;

· sa kasiyahan, atbp.

Ang ilang mga halaga ay maaaring ibahagi ng lahat ng miyembro ng lipunan, ang iba ay hindi. Maaaring may kumpletong suporta para sa mga pananaw, kasunduan sa mga pananaw, kakayahang magtiis, o kumpletong hindi pagkakasundo. Ang pag-unlad ng mga sistema ng halaga ng isang tao ay nangyayari sa pamamagitan ng isang medyo kumplikadong proseso ng pagpapalaki, pagmamasid, at karanasan sa buhay.

Habang nag-iipon ang karanasan, maaaring magbago ang katangian ng mga halaga ng isang tao. Kapag pumipili ng isang pinuno, mahalagang malaman kung anong moral at espirituwal na mga tuntunin ang ginagabayan ng isang tao sa buhay, trabaho, at komunikasyon; ano ang kanyang mga mithiin at alituntunin sa halaga?

Ang mga katangian ng ideolohiya ng isang pinuno ay nauunawaan bilang kanyang mga paniniwala at pananaw sa ideolohiya, ang kanyang dedikasyon sa kanyang trabaho, ang kanyang posisyon sa buhay (pilosopiya sa buhay), na bumubuo ng isang tiyak na sistema ng mga halaga at mithiin. Sa paglutas ng maraming isyu na nakatagpo ng isang manager, kadalasan mayroong ilang alternatibong solusyon. Siya ay binibigyan ng isang tiyak na kalayaan upang pumili kung ano at kung paano gawin.

Ang pagpili ng isang opsyon o isa pa ay depende sa kung ano ang itinuturing ng manager na mahalaga, iyon ay, mahalaga at tama. Ang mga desisyon na ginawa ng isang pinuno ay may malaking epekto sa kanyang buhay, sa kung paano niya tratuhin ang iba, at kung anong uri siya ng tao. Ang mga desisyon na ginawa sa nakaraan ay tumutukoy sa pag-uugali sa kasalukuyan; sila ang nagiging batayan ng mga halaga.

Mga personal na katangian - ang kakayahang tuparin ang mga obligasyon at pangako, determinasyon at tiyaga sa pagkamit ng mga layunin, makabagong pag-iisip, inisyatiba, mataas na antas ng edukasyon at karunungan, lakas ng pagkatao, pagiging patas, taktika, kalinisan, kalinisan, kakayahang manalo, pakiramdam ng katatawanan, mabuting kalusugan.

Ang isang hiwalay na kinakailangan ay ang mga etikal na pamantayan ng pag-uugali para sa mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang mga pamantayang etikal ay ang pagsunod sa mga pamantayan, una sa lahat, ng etika sa negosyo, iyon ay, ang mga pamantayang etikal ng pag-uugali ng isang tagapamahala sa isang ekonomiya ng merkado ay dapat na napapailalim sa kanyang mataas na moral na mga prinsipyo at mithiin at matugunan ang lumalaking mga kinakailangan ng kumpanya ng organisasyon. kultura.

Kaugnay ng pamamahala ng isang organisasyon, dapat muna nating pag-usapan ang mga sumusunod:

· hindi dapat makamit ang pag-maximize ng tubo sa kapinsalaan ng pagkasira ng kapaligiran;

· sa kumpetisyon ay dapat gumamit lamang ng "pinahihintulutang pamamaraan", iyon ay, sundin ang mga patakaran ng laro sa merkado;

· patas na pamamahagi ng mga benepisyo;

· personal na halimbawa ng pagsunod sa mga pamantayang etikal sa trabaho at sa tahanan;

· disiplina at moral na katatagan.

· Ang mga personal na mapagkukunan ng isang manager at espesyalista ay impormasyon at potensyal na impormasyon sa pangkalahatan, oras at tao. Sa pamamagitan ng mahusay na paggamit ng mga mapagkukunang ito, ang isang tagapamahala o espesyalista ay nakakakuha ng matataas na resulta, na patuloy na pinapataas ang pagiging mapagkumpitensya ng organisasyong kanyang pinamumunuan.

Ang pagiging epektibo ng pamamahala mismo ay naiimpluwensyahan ng:

· kakayahang matukoy ang ugali at katangian ng mga nasasakupan;

· kakayahang pamahalaan ang sarili;

· kakayahang magsuri at pumili ng mahusay na tauhan;

· pagiging mapag-imbento at kakayahang magbago;

Kaalaman sa mga modernong diskarte sa pamamahala at mga pattern ng merkado. Mga limitasyon sa pagpapaunlad ng sarili ng isang manager o espesyalista. Ang konsepto ng mga hadlang ay may ilang interes sa bagay na ito. Ang ideya nito ay ang lahat ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay may pagkakataon na bumuo at pagbutihin ang kahusayan ng kanilang trabaho.

Gayunpaman, may mga lugar kung saan ang mga tagapamahala o mga espesyalista ay walang kakayahan, na isang limitasyon para sa kanila.

Sa pagkakaroon ng natukoy na mga limitasyon, maaari kang tumuon sa mga salik na iyon na pumipigil sa ganap na pagsasakatuparan ng lahat ng mga personal na kakayahan ng isang manager o espesyalista. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang sampung potensyal na limitasyon sa mga aktibidad ng isang tagapamahala o espesyalista ay naka-highlight; ang espesyal na pagbanggit ay dapat gawin ng isang kinakailangan tulad ng pagbuo ng isang koponan, ang tagumpay kung saan sa kasanayan sa pamamahala ay tinutukoy ng tunay na pamumuno ng tagapamahala. . Ang pamumuno ay palaging nagsasangkot ng paggamit ng kapangyarihan o kakayahang impluwensyahan ang iba, dahil isa ito sa mahalaga at epektibong mekanismo para sa paggamit ng kapangyarihan sa isang grupo. Ang kapangyarihan mismo ay maaaring itayo sa mga personal na katangian o sa posisyon ng isang tao sa isang organisasyon.

Ang pamumuno ay ang kakayahang epektibong gamitin ang lahat ng magagamit na mapagkukunan ng kapangyarihan upang gawing katotohanan ang pananaw na nilikha para sa iba. Dahil ang pagiging epektibo ng pamumuno ay nakasalalay sa dami at uri ng kapangyarihan na ginagamit ng pinuno, isang mahalagang tanong ay: ano ang mga pinagmumulan ng kapangyarihan at paano ito dapat gamitin upang makamit ang higit na pagiging epektibo. Dapat isaisip ng isang tagapamahala o espesyalista na ang kolektibong gawain, bilang isang yunit ng lipunan, ay gumaganap ng dalawang magkakaugnay na tungkulin: pang-ekonomiya at panlipunan. Ang pang-ekonomiyang pag-andar ay nakasalalay sa katotohanan na ang pangkat ay nagsasagawa ng magkasanib na mga aktibidad sa paggawa, bilang isang resulta kung saan nilikha ang mga materyal o espirituwal na halaga.

Ang panlipunang tungkulin ay upang matugunan ang mga panlipunang pangangailangan ng mga miyembro ng kolektibong gawain - ang pagkakataong magtrabaho, makatanggap ng kabayaran para sa trabaho, makipag-usap sa mga miyembro ng pangkat, at makatanggap ng pagkilala. Makilahok sa pamamahala, gamitin ang iyong mga karapatan alinsunod sa batas (karapatan sa trabaho, pahinga, pangangalaga sa kalusugan, atbp.) Ang pagbuo ng isang pangkat ay isang masalimuot at magkasalungat na proseso. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga pangunahing interes at layunin ng mga miyembro nito ay may mga pagkakaiba at kontradiksyon (kadalasan ang mga personal na layunin at interes ay sumasalungat sa mga layunin ng organisasyon).

Depende sa pagsusulatan ng mga indibidwal na layunin at pag-uugali sa mga interes ng grupo, maaari nating pag-usapan ang panlipunang kapanahunan ng kolektibong gawain. Ang tagapagpahiwatig ng kapanahunan ay higit na tumutukoy sa kalikasan at nilalaman ng mga aktibidad sa pamamahala ng manager. Ang pag-unlad ng isang koponan ay isang patuloy na proseso, ito ay nagpapatuloy at ipinahayag sa pagbuo ng mga malikhaing pwersa ng koponan, pamamahala sa sarili, pagpapalakas ng sosyo-sikolohikal na klima at pagpapalakas ng panlipunang globo.

Sa pagsusuri sa mga katangian ng isang modernong pinuno, hindi maaaring hindi banggitin ng isang tao ang gayong mahalagang halaga sa pamamahala ng isang organisasyon bilang awtoridad ng pinuno. Ang awtoridad ay ang nararapat na pagtitiwala na tinatamasa ng isang pinuno sa kanyang mga subordinates, senior management at mga kasamahan sa trabaho. Ito ay pagkilala sa indibidwal, pagtatasa ng pangkat ng pagsunod sa mga subjective na katangian ng pinuno na may layunin na mga kinakailangan. Ang awtoridad ng isang tagapamahala o espesyalista ay nauugnay sa pagganap ng mga pangunahing tungkulin ayon sa posisyon na hawak, na sinusuportahan ng personal na halimbawa at mataas na moral na katangian. Sa ganitong kahulugan, dalawang katayuan ang nakikilala:

· Tunay na awtoridad, tinutukoy ng aktwal na impluwensya ng pinuno, tunay na tiwala at paggalang ng kanyang pangkat (subjective authority). (Belyatsky N.P. et al., Pamamahala ng tauhan: Textbook; Mn.: Interpressservice, eco-perspective, 2002. - 149 p.)

Kaya, napagtanto ng matagumpay na mga tagapamahala ng negosyo na ang mga mapagkukunan ng tao ay nararapat na bigyang pansin dahil sila ay isang mahalagang kadahilanan sa paggawa ng mga madiskarteng desisyon sa pamamahala na tumutukoy sa hinaharap ng kumpanya. Para mabisang gumana ang isang kumpanya, tatlong kritikal na elemento ang kinakailangan: misyon at estratehiya (pagtupad nito); istraktura ng organisasyon at pamamahala ng tauhan. Gayunpaman, mahalagang tandaan na ang mga tao ang gumagawa ng trabaho, gumawa ng mga ideya at nagpapanatili ng buhay sa kumpanya. At para dito kinakailangan na ang mga tauhan ng organisasyon ay lubos na kwalipikado at propesyonal na sinanay.

2. Mga pamamaraan at diskarte para sa pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa proseso ng pamamahala

Napakahirap lumikha ng isang sistema ng pagtatasa na pantay na balanse sa mga tuntunin ng katumpakan, kawalang-kinikilingan, pagiging simple at kakayahang maunawaan, samakatuwid ngayon ay may ilang mga sistema ng pagtatasa ng tauhan, na ang bawat isa ay may sariling mga pakinabang at kawalan. Ang paggamit ng mga modernong pamamaraan ng layunin na pagtatasa ng gawain ng mga manggagawa sa pamamahala, at lalo na ang mga tagapamahala, sa isang ekonomiya ng merkado at ang demokratisasyon ng pamamahala ay partikular na kahalagahan. Ang pagsasagawa ng mga naturang pagtatasa sa bisperas ng sertipikasyon, sa panahon ng halalan ng isang tagapamahala o espesyalista, kapag bumubuo ng isang reserbang tauhan para sa promosyon, pati na rin sa kasalukuyang mga pagbabago sa tauhan - ito ang mga pangunahing praktikal na direksyon ng mga aktibidad sa pagtatasa ng mga organisasyon. Ang pagtatasa ay isang integral at mahalagang elemento sa istruktura ng pamamahala ng paggawa ng mga tauhan ng managerial.

Ang sistema ng pagtatasa ng pagganap ay dapat magbigay ng tumpak at maaasahang data. Kung mas mahigpit at mas tiyak ito, mas mataas ang posibilidad na makakuha ng maaasahan at tumpak na data.

Ang mga sumusunod na pamamaraan para sa pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian ng isang manager o espesyalista ay nakikilala:

1. Mga paraan ng dami

2. Mga pamamaraan ng pagtatasa ng husay

3. Pagtataya gamit ang pamamaraang katangian

4. Pagtatasa batay sa pagsusuri sa paggawa

5. Functional na pagtatasa

6. Pamamaraan para sa pagtukoy ng istilo ng pamumuno

7. Paraan ng target na pagpapahalaga

Mga pamamaraan ng dami

Ang mga quantitative assessment, halimbawa, ng mga katangian ng negosyo at organisasyon ng isang empleyado, ay ginagawa, bilang panuntunan, gamit ang mga pagtatasa ng eksperto. Kasabay nito, upang makilala ang isang kandidato para sa isang posisyon, 6-7 na pamantayan ang unang itinatag (isinasaalang-alang ang mga detalye ng produksyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho).

Halimbawa:

· kakayahang mag-organisa at magplano ng trabaho;

· propesyonal na kakayahan;

· kamalayan ng responsibilidad para sa gawaing isinagawa;

· mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan at komunikasyon;

· kakayahang magbago;

· masipag at kahusayan.

Para sa bawat isa sa mga pamantayang ito, batay sa pag-aaral ng mga aktibidad ng mga kandidato para sa posisyon, ang isang kaukulang pagtatasa ay ibinibigay sa isang napili, halimbawa, limang-puntong sukat (mahusay - 5; mabuti - 4; kasiya-siya - 3; hindi kasiya-siya - 2; masama - 1).

Karaniwang niraranggo ang mga marka ng pamantayan sa pataas na pagkakasunud-sunod ng dami. Halimbawa, kapag tinatasa ayon sa pamantayang "kakayahang mag-organisa at magplano ng trabaho":

1-malinaw na hindi organisadong manggagawa at tagapamahala;

2-hindi marunong mag-organisa at magplano ng sariling gawain at gawain ng kanyang mga nasasakupan;

3-alam kung paano ayusin ang proseso ng trabaho, ngunit hindi palaging matagumpay na pinaplano ang trabaho;

4-marunong mag-ayos at magplano ng kanyang sariling gawain at ang gawain ng kanyang mga nasasakupan;

5-alam kung paano lumikha at mapanatili ang isang malinaw na kaayusan sa trabaho batay sa epektibong pagpaplano.

Sa mga tuntunin ng kanilang kahalagahan sa pangkalahatang pagtatasa ng isang kandidato para sa isang tiyak na posisyon, ang ilang mga katangian ay palaging may iba't ibang partikular ika timbang, na itinatag ng mga dalubhasang paraan. Halimbawa, ang ilang mga halaga ay maaaring ipalagay batay sa anim na pamantayan na nabanggit sa itaas.

Upang matukoy ang pangkalahatang pagtatasa ng negosyo at mga katangian ng organisasyon ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pangangasiwa, isang espesyal na sheet ng pagtatasa ay iginuhit. Naturally, mas mataas ang kabuuang marka para sa bawat pangkat ng mga katangian, mas karapat-dapat ang kandidato na punan ang isang posisyon sa pamamahala ng aparato. Ang pinakamataas na posibleng marka ay 5, at ang pinakamababa ay 1.

Ang edukasyon, karanasan sa trabaho at edad ng empleyado ay dapat isaalang-alang kapag tinatasa ang mga katangian ng negosyo. Ang punto ay ang edukasyon - isa sa mga pangunahing katangian ng husay kapag tinutukoy ang antas ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado, karanasan sa trabaho - isang quantitative measure ng karanasan, at ang edad ay nauugnay sa karanasan sa trabaho.

Ang pinakamahalagang kondisyon para sa paggamit ng pamamaraang ito ay upang matiyak ang hindi nagpapakilalang mga pagtatasa na ibinigay ng mga eksperto at ang bisa ng pagpili ng komposisyon ng mga komisyon ng dalubhasa. Kung ang anonymity ay nakamit sa pamamagitan ng isang espesyal na survey o pagsubok, kung gayon ang bisa ng pagpili ng mga eksperto ay nakasalalay sa kanilang masusing paunang pagtatasa, pati na rin sa may kakayahang pamamaraan at naka-target na pagbuo ng isang dami at husay na komposisyon. Halimbawa, ang mga pangunahing kinakailangan para sa isang dalubhasa ay ang kanyang kakayahan sa pamamahala ng produksyon, moralidad, malalim na kaalaman at kinikilalang kakayahang malutas ang mga espesyal na problema alinsunod sa ilang mga pag-andar.

Ang pagpili, koordinasyon at pag-apruba ng mga ekspertong komisyon ay karaniwang isinasagawa ng pinuno ng departamento ng mga tauhan at pinuno ng organisasyon. Ipinakilala ng pinuno ng departamento ng HR ang mga eksperto sa pamamaraan ng pagtatasa sa tulong ng isang consultant na pang-agham, na sa unang pagkakataon ay praktikal na pinangangasiwaan ang lahat ng gawain. Sa antas ng organisasyon, ang mga komisyon ng dalubhasa (isang komisyon para sa pagtatasa ng mga tagapamahala ng kawani ng pamamahala, isang komisyon para sa pagtatasa ng mga tagapamahala ng linya ng mga departamento ng produksyon, isang komisyon para sa pagtatasa ng mga espesyalista sa kawani ng pamamahala) ay kadalasang kinabibilangan ng 3 - 5, ngunit hindi hihigit sa 7 tao. Sa kasong ito, dapat isama sa bilang ng mga eksperto ang taong sinusuri at ang kanyang superbisor.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng husay

Sa ngayon, ang isang makabuluhang bilang ng mga sistema ng pagtatasa ng mga tauhan ng pamamahala ay binuo sa domestic at world practice, na maaaring maiuri sa iba't ibang mga batayan. Ang solusyon sa tanong ng nilalaman (o paksa) ng pagtatasa ay isa sa mga paunang hakbang sa pagbuo ng anumang sistema. Ang pagsusuri sa kung ano ang nilalaman ng pagtatasa, lalo na: kung aling mga aspeto ng aktibidad ng pamamahala ang napapailalim sa pagsukat, pagsusuri at interpretasyon, ay nagbibigay-daan sa amin upang makilala ang ilang mga pangunahing diskarte.

Bilang isang item Ang mga pagtatasa ng manager sa iba't ibang pamamaraan ay:

negosyo at personal na mga katangian (mga katangian, katangian) ng mga tagapamahala at mga espesyalista;

mga katangian ng kanilang pag-uugali sa iba't ibang sitwasyon;

kalidad ng pagganap ng mga function ng pamamahala;

mga katangian ng mga tool sa pamamahala na ginamit;

mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga pangkat na pinamumunuan;

mga resulta ng mga aktibidad sa organisasyon;

ang tagumpay ng mga tagapamahala sa pagtatatag at pagkamit ng mga layunin sa pamamahala para sa mga partikular na koponan.

Ang isang komprehensibong pagtatasa ay karaniwan din, ang nilalaman nito ay kinabibilangan ng iba't ibang kumbinasyon ng mga nabanggit sa itaas na mga item sa pagtatasa ng paggawa. Ang antas ng pag-unlad ng bawat diskarte ay hindi pareho. Ang ilan (halimbawa, pagtatasa ng kalidad) ay dinala sa ganap na kumpletong suporta sa pamamaraan, at maging ang automation, ang iba (halimbawa, pagtatasa ng target) ay ipinakita lamang sa anyo ng ilang mga prinsipyo

Pagtataya ng katangian

Ang pagtatasa ng mga tagapamahala at mga espesyalista gamit ang pamamaraan ng katangian ay naging laganap. Sa kaibuturan nito - pagkilala sa impluwensya ng mga sikolohikal na katangian ng isang tao sa mga katangian ng kanyang aktibidad. Kabilang sa mga pamamaraan , batay sa diskarteng ito, kabilang ang pagmamarka ng antas ng pagpapahayag ng isang tiyak na hanay ng negosyo at personal na mga katangian sa mga tagapamahala at mga espesyalista, isang pagtatasa ng mga katangiang iyon na pinakakaugnay sa pagiging epektibo ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa mga partikular na koponan. Upang gawin ito, sa tulong ng isang computer, isang listahan ng mga ari-arian ang pinili (nang hindi binibigyang-kahulugan ang dami ng mga pagtatantya) na pinaka-nakikilala sa bawat manager at espesyalista at tumutulong sa pag-compile ng kanyang larawan ng negosyo.

Ang pagkakaiba sa mga pamamaraan ay nauugnay sa mga pamamaraan na ginamit upang sukatin ang mga personal na katangian at ang mga iminungkahing listahan ng mga katangian. Gayunpaman, sa kabila ng iba't ibang mga pagbabago ng naturang mga pamamaraan, ang paksa ng pagtatasa ay pareho sa lahat ng dako - ang mga katangian ng personalidad ng isang manager at isang espesyalista. Bilang resulta, ang isang sosyo-sikolohikal na katangian ng taong sinusuri ay palaging nakuha at ang pagkakaroon ng ilang mga ari-arian ay nakasaad.

Ang karanasan sa paggamit ng mga naturang sistema ng pagtatasa ay nagbibigay-daan sa amin na matukoy ang kanilang pangunahing kawalan - pagiging subjectivity ng nakuhang kaalaman. Ang mga dahilan para dito ay nakaugat sa mismong pamamaraan, na nauugnay sa kalooban at kamalayan ng mga paksang kalahok sa pagtatasa. Ito ay hindi tungkol sa pagkuha ng bias o walang kakayahan na mga pagtatasa, na posible kapag nagpapatupad ng anumang diskarte, ngunit tungkol sa mismong nilalaman ng pagtatasa na ginagawa.

Pagtatasa batay sa pagsusuri sa paggawa

Ang pagpapasiya ng mga sikolohikal na katangian batay sa pagsusuri ng gawain ng mga tauhan ng pamamahala ay nangyayari sa loob ng balangkas ng situational assessment, na, gayunpaman, ay katulad ng trait assessment. Sa kasong ito lamang, ang medyo invariant na mga tampok ng pag-uugali ng manager, na ipinakita sa proseso ng paglutas ng mga partikular na problema sa pamamahala, ay kumikilos bilang matatag na sikolohikal na katangian.

Ang pamamaraan ng pagtatasa ng sitwasyon ay nagbibigay para sa isang pamamaraan para sa pagpili ng mga tipikal na sitwasyon ng pamamahala sa isang partikular na pangkat, ang istraktura kung saan inilalarawan ang gawain ng tagapamahala, at pagkatapos ay sinusuri ang kanyang pag-uugali. Ang makatwirang batayan para sa naturang pagtatasa ay ang heterogeneity ng mga elemento ng sitwasyon sa trabaho sa bawat kaso ay bubuo sa isang tiyak na hanay ng mga kondisyon at mga gawain ng aktibidad ng pamamahala. Ang paglutas ng mga problemang ito ay lubhang kumplikado at ang pagiging epektibo ng mga aksyon ng isang manager ay, siyempre, tinutukoy ng kanyang mga personal na katangian.

Ang batayan ng pamamaraan ay ang ideya ng mga sitwasyon ng pamamahala bilang mga yunit ng pagsusuri ng gawain ng isang managerial na empleyado, gayunpaman, ito ay ang kanilang istraktura na nananatiling hindi sapat na binuo. Ang mga sitwasyong ginamit sa panahon ng pagtatasa (kakulangan ng pagkakaugnay-ugnay sa mga plano sa trabaho sa mga kaugnay na departamento, mga salungatan na sanhi ng hindi malinaw na delineasyon ng mga pag-andar, kakulangan ng mga mapagkukunang pinansyal, kakulangan ng kawani ng departamento) ay, sa esensya, isang paglalarawan lamang ng mga indibidwal na problema sa pamamahala.

Ang mga resulta ng pagtatasa ng pag-uugali ng mga empleyado ng managerial, tulad ng sa kaso ng pagtatasa ng mga katangian, ay isang socio-psychological na katangian, mas nakatuon lamang sa propesyonal. Naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa kung paano (epektibo o hindi) kumilos ang empleyado, kung saan siya naging mas epektibo at kung saan siya ay hindi gaanong epektibo. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay hindi nakakatulong upang malaman ang sanhi ng pag-uugali na ito at ang mga kahihinatnan nito.

Functional na pagtatasa

Ang functional na pagtatasa ng isang manager o espesyalista ay batay sa isang pagsusuri sa proseso ng trabaho, na tinutukoy kung gaano niya kahusay ang pagharap sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Ang gawain ng isang tagapamahala o espesyalista sa kasong ito ay inilarawan sa istraktura ng mga tiyak na pag-andar na ginagawa niya upang ayusin ang magkasanib na mga aktibidad. Halimbawa, sa isa sa mga pamamaraan, ang mga function ng pamamahala tulad ng pagpaplano, organisasyon, staffing, pamamahala at pamumuno, at kontrol ay nakikilala.

Ang pamamaraang ito ay batay sa isang ideya ng mga espesyal na gawain ng aktibidad ng organisasyon, na nakikilala ang gawaing pangangasiwa mula sa gawaing ehekutibo at may ilang unibersal na nilalaman, pati na rin ang pag-unawa sa lugar at papel ng tagapamahala sa kolektibong gawain.

Masasabi nating ang mga pangunahing gawain ng kanyang (manager o espesyalista) na aktibidad bilang isang paksa ng pamamahala ay:

· pag-aalis ng mga pagkakaiba sa diskarte, oras ng pagkilos, at pagsisikap ng mga indibidwal na nagtutulungan;

· pagtatakda at pagpapanatili ng mga alituntunin at pamantayan ng pag-uugali ng paggawa at pakikipag-ugnayan sa isang pangkat, pati na rin ang isang tiyak na sistema ng halaga sa mundo ng trabaho;

· koordinasyon ng pangkalahatan at indibidwal na mga layunin ng aktibidad;

· tinitiyak ang pinakamataas na kontribusyon ng lahat sa pagkuha ng kabuuang resulta.

Ang mga kondisyon ng aktibidad ng pangangasiwa, ang globo ng magkasanib na trabaho, at ang mga parameter ng pangkat na pinamumunuan ay tumutukoy lamang sa mga gawaing ito, punan ang mga ito ng mahalagang nilalaman, nang hindi binabago ang kakanyahan ng mga pag-andar na isinagawa. Ang functional na pagtatasa ay may birtud ng pagiging batay sa isang pagsusuri sa kung ano talaga ang ginagawa ng mga tagapamahala. Pinapayagan ka nitong makilala ang mga kahinaan sa gawain ng mga tiyak na tagapamahala batay sa kaalaman sa mga pangkalahatang gawain ng mga aktibidad sa pamamahala.

Pamamaraan para sa pagtukoy ng istilo ng pamumuno

Ang pagsusuri sa kalidad ng trabaho ay kinabibilangan din ng pagtukoy sa istilo ng pamumuno. Ang isang tagapamahala o espesyalista ay lumilikha ng mga halaga hindi direkta, ngunit sa pamamagitan ng ibang mga tao, na kinokontrol ang kanilang pag-uugali at binabago ito sa direksyon na kinakailangan upang makamit ang mga karaniwang layunin. Ang paraan para sa paglutas ng lahat ng mga problema sa isang pangkat ay isang may layunin at sistematikong impluwensya sa mga tao sa proseso ng magkasanib na trabaho.

Ang mga pangunahing bagay sa mga aktibidad ng isang manager o espesyalista ay ang personal na posisyon, ang estilo ng komunikasyon sa negosyo, at ang napiling paraan ng pakikipag-ugnayan sa mga subordinates. At kung ang pagsusuri ng mga function ng managerial ay nagpapahintulot sa amin na ipakita ang nilalaman ng trabaho na isinagawa ng manager at ang hanay ng mga gawain na malulutas, kung gayon ang kahulugan ng istilo ng pamumuno ay nagpapakita ng sistema ng responsibilidad na dinala ng manager o espesyalista sa trabaho. proseso at pagkilos bilang isang mahalagang paraan ng kanyang impluwensya sa ibang tao.

Sa diskarteng ito, ang paksa ng pagtatasa ay ang likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng manager at ng kanyang mga subordinates. Ito ay nagpapahintulot sa isa na ihayag ang mga personal na katangian ng pag-uugali ng isang pinuno sa sistema ng mga relasyon sa "pamumuno-subordination". Ang paraan ng pag-impluwensya sa mga tao ay pangunahing kahalagahan para sa matagumpay na gawain ng isang tagapamahala at pagtiyak ng epektibong magkasanib na mga aktibidad, samakatuwid ang pagtatasa ng mga tool sa pamamahala na ginamit ay isang mahalagang aspeto ng pagsusuri sa kalidad ng gawaing pamamahala.

Paraan ng pagtatasa ng target

Ang pagtatakda ng layunin ay sumasailalim sa anumang pamamahala at ito ang pinakamahalagang elemento ng gawaing pangangasiwa. Ang target na pamamahala ay nakikita na ngayon bilang isang kinakailangang bahagi ng epektibong pamumuno. Bilang karagdagan, mahirap umasa ng epektibong trabaho mula sa isang manager (pati na rin sa sinumang empleyado) habang ang kanyang mga huling resulta ay nananatiling hindi malinaw o hindi bababa sa mga benchmark na kailangan niyang pagsikapan ay hindi nakabalangkas. Tinutukoy nito ang makatwirang batayan kung saan binuo ang pamamaraang ito ng pagtatasa.

Ang bentahe ng diskarte ay ang kakayahang magplano at kontrolin ang mga aktibidad ng mga tagapamahala, binabalangkas ang mga layunin nito at pagsubaybay sa antas ng kanilang pagpapatupad. Ang impormasyong nakuha sa panahon ng naturang pagtatasa ay ginagawang posible upang hatulan kung gaano kahusay ang tagapamahala ay nagtrabaho at kung ang nilalayong mga layunin sa pamamahala ay nakamit.

Ang kahinaan ng target na pagtatasa ay ang katotohanan na ang tagapamahala ay maaaring o hindi maaaring makamit ang mga layunin laban sa kanyang sariling kagustuhan. At ang punto dito ay hindi lamang sa delimitasyon ng kakayahan, kundi pati na rin sa pangangailangan na isaalang-alang ang hindi makontrol o hindi inaasahang mga kadahilanan - ang mga pangyayari na maaaring makabuluhang makaapekto sa mga resulta ng mga aktibidad ng isang manager, anuman ang kanyang mga personal na pagsisikap. Samakatuwid, gamit ang pamamaraang ito, ang gawaing pagpapatakbo ng mga tagapamahala lamang ang nasuri. At kahit na ang target na pagtatasa ay hindi pa nakakatanggap ng wastong teoretikal at metodolohikal na pag-unlad, ang pamamaraang ito ay itinuturing ng mga eksperto bilang isa sa mga pinaka-promising.

Konklusyon

Sinusuri ng kursong ito ang paksang "Negosyo at personal na mga katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista."

Sinusuri ng unang kabanata ang mga teoretikal na aspeto ng pagtatasa sa negosyo at mga personal na katangian ng isang manager; napag-aralan ang mga diskarte at pamamaraan ng negosyo at personal na katangian ng isang manager na nakakaimpluwensya sa proseso ng pamamahala;

Ang mga empleyado ay mga manggagawa na ang trabaho ay kumakatawan sa isa o ibang uri ng mental na paggawa. Ang nilalaman ng paggawa ng mga empleyado ay makabuluhang naiiba sa paggawa ng mga manggagawa: pagkatapos ng lahat, ang paggawa ng mga manggagawa ay nakararami sa pisikal na paggawa. Ang isa pang pagkakaiba sa pagitan ng paggawa ng empleyado ay ang mga resulta nito ay mahirap direktang mabilang. Bukod dito, ang mga resulta ng gawain ng mga tauhan ng pamamahala ay madalas na hindi nagiging halata kaagad, ngunit pagkatapos lamang ng isang tiyak na tagal ng panahon, kung minsan ay medyo mahaba.

Pana-panahong sinusuri ng mga organisasyon ang kanilang mga empleyado upang mapabuti ang kanilang pagganap at tukuyin ang mga pangangailangan ng propesyonal na pag-unlad. Ipinapakita ng pananaliksik na ang regular at sistematikong pagtatasa ng tauhan ay may positibong epekto sa pagganyak ng empleyado, pag-unlad ng propesyonal at paglago. Kasabay nito, ang mga resulta ng pagtatasa ay isang mahalagang elemento ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, dahil nagbibigay sila ng pagkakataon na gumawa ng matalinong mga desisyon tungkol sa suweldo, promosyon, pagtanggal ng mga empleyado, kanilang pagsasanay at pag-unlad.

Sa istruktura ng mga tauhan ng organisasyon, mas nangingibabaw ang kategorya ng mga manggagawang may edukasyong bokasyonal at kategorya ng mga manggagawang nasa edad 40-49 taon.

Ang potensyal ng tao, ang kakayahan ng isang pinuno na magtakda ng isang layunin at epektibong pamahalaan ang mga mapagkukunan ay nagiging pangunahing kadahilanan sa tagumpay ng isang organisasyon. Ang mga problema sa pamamahala ng human resources ng isang organisasyon ay nauuna. Ang isang indibidwal na diskarte sa isang tao ay nagpapahintulot sa isang negosyo na makamit ang mas mahusay na mga resulta. Ang isang mahuhusay na pinuno ay palaging gumaganap bilang isang huwaran sa mga subordinates, kasamahan, kapantay, at kahit na mas mataas na nakatataas. Ang mga orihinal na pamamaraan ng pamamahala at mga pamantayan ng pag-uugali ay mahirap ihatid sa pamamagitan ng mga pag-uusap at moralizing; mas epektibo silang naihatid sa pamamagitan ng pag-uugali at mga aksyon na maaaring patuloy na maobserbahan sa panahon ng mga contact sa produksyon.

Ang modernong diskarte sa organisasyon ay isang balanseng kumbinasyon ng mga halaga ng tao, pagbabago ng organisasyon at patuloy na pagbagay sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran. Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng makabuluhang pagbabago sa mga prinsipyo, pamamaraan at anyo ng pakikipagtulungan sa mga tao sa organisasyon

SAlistahan ng mga mapagkukunang ginamit

1. Shevlyukov A.P. Pamamahala sa pananalapi sa isang negosyo: isang aklat-aralin. / A.P. Shevlyukov. - Gomel: GKI, 2009. - 562 p.

2. Belyatsky N.P. at iba pa, Pamamahala ng Tauhan: Teksbuk. Allowance; Mn.: Interpressservice, eco-perspective, 2002. - 352 p.

3. Vachugov, D. D. Mga Batayan ng pamamahala: Teksbuk.-M.: Mas mataas. Paaralan, 2001.-367 p.

4. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk para sa mga unibersidad / Ed. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremina. - 2nd ed., binago. at karagdagang - M.; PAGKAKAISA, 2005. - 560 p.

5. Pamamahala: aklat-aralin para sa mga bachelor / sa ilalim ng pangkalahatan. ed.I. N. Shapkina. - M.: Yurayt Publishing House, 2013. - 690 p.

6. Abryutina, M.S., Grachev, A.V. Pagsusuri ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng isang negosyo: Pang-edukasyon at praktikal na manwal. - M.: Negosyo at Serbisyo, 2003. - 318 p.

Na-post sa Allbest.ru

Mga katulad na dokumento

Ang sistema ng negosyo at personal na mga katangian ng mga tagapamahala at mga espesyalista, mga katangian ng mga pamamaraan at diskarte para sa kanilang pagtatasa. Mga prinsipyo ng pagpili, paglalagay at pagtatasa ng pagganap ng tauhan sa ibang bansa. Pagsusuri ng komposisyon at istraktura ng bilang ng mga empleyado.

course work, idinagdag 03/20/2013


Pagtatasa sa mga katangian ng negosyo ng mga executive at manager. Mga tampok ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga dayuhang kumpanya. Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Pag-uuri ng mga kadahilanan na isinasaalang-alang kapag tinatasa ang pagganap ng trabaho.

course work, idinagdag noong 02/14/2004


Pagrekrut at pagpili ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Mga direksyon para sa pagpapabuti ng propesyonalismo. Mga pamamaraan sa ekonomiya para sa pagtatasa ng gawain ng mga tagapamahala. Mga pamamaraan ng organisasyon para sa pagtatasa ng mga aktibidad sa pamamahala. Pagganyak ng trabaho ng mga tauhan ng pamamahala.

thesis, idinagdag noong 11/03/2011


Mga katangian at tampok ng mga personal na katangian ng mga pinuno ng organisasyon. Mga katangiang kinakailangan para sa isang tagapamahala upang mabisang pamahalaan ang isang organisasyon, mga istilo ng pamamahala, mga tungkulin. Ang pagiging epektibo ng samahan, mga pamamaraan ng pagpapasigla sa gawain ng isang tagapamahala.

course work, idinagdag noong 05/06/2010


Mga tampok ng trabaho ng isang manager, mga katangian ng kanyang negosyo, propesyonal at personal na mga katangian. Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng istilo ng pamumuno. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga pamamaraan ng impluwensya sa mga empleyado ng mga tagapamahala ng munisipal na negosyo na "Mga Serbisyo sa Pabahay at Komunal" ng rehiyon ng Krasnoarmeysky.

course work, idinagdag 04/21/2015


Pamamahala ng human resources. Pagpapabuti ng kalidad ng buhay sa pagtatrabaho. Mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya ng negosyo. Pagsusuri ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga tauhan ng pamamahala. Pagpaplano ng gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista.

course work, idinagdag 06/24/2004


Pag-aaral ng mga salik na nakakaimpluwensya sa pagsusuri ng empleyado. Pagsusuri ng dami at husay na pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan, na pinakakaraniwan sa pagsasagawa ng mga tagapamahala. Pagkilala sa mga pagkakamali na posible kapag nagsasagawa ng mga pagtatasa ng tauhan.

course work, idinagdag noong 09/24/2013


Ang sertipikasyon bilang isang komprehensibong pagtatasa ng gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista ng isang organisasyon. Mga paghahambing na katangian ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng negosyo at personal na mga katangian. Karanasan sa sertipikasyon ng dayuhan. Pang-ekonomiya at panlipunang kahusayan ng mga aktibidad ng Gomel District Pool.

thesis, idinagdag noong 11/21/2012


Mga katangian ng isang epektibong sistema ng pagtatasa ng pagganap ng tauhan. Mga pamamaraan na nakatuon sa pag-uugali. Ang proseso ng pagtatasa, mga pagkakamali sa pagpapatupad nito at diskarte para sa mga tagasuri ng pagsasanay. Mga anyo ng pag-uugali ng mga tagapamahala kapag tinatasa ang mga tauhan.

abstract, idinagdag 07/27/2010


Mga katangian ng organisasyon at ligal ng negosyo. Pagsusuri ng istraktura at kultura ng mga tauhan nito, ang pagiging epektibo ng gawain ng mga tauhan. Isang diskarte na naka-target sa programa sa pagpapatupad ng isang diskarte upang mapabuti ang pagtatasa ng pagganap ng mga tagapamahala at mga espesyalista.

Sistema ng pag-iisip, isang sistematikong diskarte sa paglutas ng problema.

Optimismo.

Pangingibabaw.

Ang potensyal ng enerhiya ng pinuno ay dapat lumampas sa potensyal ng kawani o maging katumbas nito.

Mataas na kakayahan sa pag-aaral. Patuloy na pag-aaral sa sarili.

Flexibility, kakayahang tumugon nang mabilis at sapat.

Paggawa ng mga desisyon.

Kumpiyansa sa sarili. Kung wala ito, hindi maiisip ang pamumuno.

Mga kasanayan sa analitiko.

Ang kadaliang kumilos, aktibong pamumuhay.

3. Mga kakayahan sa pamamahala at panlipunan

Pagpipigil sa sarili, emosyonal na balanse at paglaban sa stress.

Ang kakayahang kontrolin ang sarili sa anumang sitwasyon ay lubos na pinahahalagahan.

Focus. Maaaring makamit ang isang layunin sa pamamagitan ng pagpapakilos sa mga pwersa ng koponan at ng kanyang sarili.

Ang pagiging maaasahan sa mga relasyon sa mga subordinates. Pag-unlad ng katapatan ng koponan.

Pagpapasya at pananagutan. Ang maagap na pagdedesisyon at pagpayag na tanggapin ang responsibilidad para dito ay isa sa mga mahalagang katangian ng isang tunay na pinuno

Delegasyon ng mga kapangyarihan.

Mga kasanayan sa organisasyon.

Kakayahang pamahalaan ang oras.

Sociability, kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Dapat ay isang palakaibigang tao, nakakahanap ng diskarte sa sinumang empleyado, na nakikilala ang mga kadahilanan na nag-uudyok para sa bawat empleyado.

4. Mga kakayahan sa estratehiko at kultural

Entrepreneurship, pagpayag na kumuha ng mga makatwirang panganib.

Pagkamalikhain. Ito ay pagkamalikhain, isang kinakailangang kalidad ng isang pinuno. Ang katangiang ito ang nagpapakilala sa isang pinuno sa isang tagapangasiwa.

Ang kakayahang sulitin ang mga empleyado sa pamamagitan ng wastong staffing at epektibong motibasyon.

Malaking pag-iisip, ang kakayahang makita ang mga kahihinatnan ng mga hakbang at gumawa ng mga hula.

Pangako sa misyon ng kumpanya at mga madiskarteng layunin (malinaw na pag-unawa sa mga ito, pagpapakita ng naaangkop na pag-uugali, atbp.).

Pagpapakita ng ilang mga halaga: mataas na pamantayan sa etika - sa pag-uugali, sa pagsuporta sa mga halaga ng kumpanya, sa pagtupad sa mga pamantayan ng kultura ng korporasyon.

Deskripsyon ng trabaho- isang dokumentong kumokontrol sa mga kapangyarihan at responsibilidad ng produksyon ng isang empleyado.

Ang mga paglalarawan ng trabaho ay binuo ng pinuno ng yunit para sa kanyang mga direktang subordinates. Ang mga paglalarawan ng trabaho ay binuo alinsunod sa mga regulasyon ng yunit. Ang isang hanay ng mga paglalarawan ng trabaho ay sumasaklaw sa lahat ng mga tungkulin ng departamento at pantay na namamahagi ng workload sa pagitan ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang antas ng kasanayan. Ang bawat paglalarawan ng trabaho ay naglalaman ng isang hindi malabo na kahulugan kung paano naiiba ang trabahong ito sa lahat ng iba pang trabaho.

Ang karaniwang istraktura ng paglalarawan ng trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo na:

Makatwirang ipamahagi ang mga responsibilidad sa pagganap sa pagitan ng mga empleyado;

Dagdagan ang pagiging maagap at pagiging maaasahan ng pagkumpleto ng gawain sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga quantitative indicator ng dalas, labor intensity, tagal at mga petsa ng kalendaryo para sa kanilang pagpapatupad;

Pagbutihin ang sosyo-sikolohikal na klima sa koponan, alisin ang mga salungatan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates;

Malinaw na tukuyin ang mga functional na koneksyon ng empleyado at ang kanyang mga relasyon sa iba pang mga espesyalista;

Tukuyin ang mga karapatan ng empleyado;

Dagdagan ang kolektibo at personal na responsibilidad ng mga empleyado para sa napapanahon at mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin sa pagganap.

Upang makabuo ng isang de-kalidad na paglalarawan ng trabaho, kinakailangan na malalim na pag-aralan ang mga proseso at trabaho na dapat gawin para sa isang naibigay na posisyon (o sa isang partikular na lugar ng trabaho), at pagkatapos ay matukoy ang mga kinakailangan para sa empleyado na sasakupin ang posisyon na ito, para sa kanyang kaalaman, kasanayan, karanasan, atbp.e. gumuhit ng isang personal na detalye .

Kaugnay na impormasyon:

1. III. Pag-aaral ng bagong materyal. Personal na UUD: pagpapatupad ng mga function ng self-control ng proseso at mga resulta ng mga aktibidad.

Mga personal na kakayahan – na taglay ng isang partikular na tao. Ang kanilang pag-unlad ay higit na nakasalalay sa umiiral na potensyal na likas sa kalikasan, at ang kanilang pagbuo ay nangyayari anuman ang ginagawa ng isang tao. Sa anumang uri ng aktibidad, maaaring mailapat ang mga personal na kakayahan at matagumpay na mabuo.

Sa turn, ang mga personal na kakayahan ng isang pinuno ay ang mga kakayahan na likas sa isang taong may hawak na posisyon sa pamumuno. Gayunpaman, sa kasong ito pinag-uusapan natin ang mga pangunahing kakayahan na likas sa mga tao ayon sa kalikasan. Para sa epektibong pamumuno, kinakailangan na makisali sa kanilang pag-unlad.

Mga personal na kakayahan ng isang pinuno: koneksyon sa potensyal

Listahan ng mga kakayahan ng manager:

1. Innovation, innovation;
2. Pag-unlad ng mga solusyon;
3. Kakayahang magtrabaho kasama ang impormasyon;
4. Mga nakamit ng mga layunin;
5. Regulasyon sa sarili at pagtitiis;
6. Inisyatiba at pagpapasiya;
7. Sociability at kumpiyansa;
8. Saloobin sa iba;
9. Oryentasyon sa pag-unlad;
10. Constructiveness sa iyong sarili.

Ang pagiging makabago, pagiging makabago, kakayahan sa paggawa ng desisyon, at magagawang magtrabaho sa impormasyon– lahat ng mga kakayahan na ito ay nauugnay sa intelektwal na potensyal. Mahalaga para sa isang manager na patuloy na sumulong at paunlarin ang kanyang kumpanya; nang naaayon, dapat siyang makasunod sa isang bagong landas. Mahalaga ang paggawa ng desisyon, dahil ang kapalaran ng negosyo ay nakasalalay sa pag-uugali ng direktor sa kasong ito. Ang pagtatrabaho sa impormasyon ay isang pangangailangan. At ang gayong kasanayan ay kailangang paunlarin kung may pagnanais na maging isang matagumpay na pinuno.

Pagkamit ng mga layunin, regulasyon sa sarili, pagtitiis, at inisyatiba at determinasyon– mga personal na kakayahan ng boss na may kaugnayan sa volitional potential. Ang isang pinuno ay dapat na makapagtakda ng mga layunin at makamit ang mga ito. Mahalaga para sa isang manager na ayusin ang kanyang pag-uugali, ang kanyang trabaho, at magkaroon ng pagpipigil sa sarili kapag nireresolba ang iba't ibang isyu. Ang isang maagap, mapagpasyang pinuno ay isang mahalagang mapagkukunan para sa anumang kumpanya.

Sociability, kumpiyansa, saloobin sa iba, mga kasanayan sa komunikasyon- potensyal ng komunikasyon. Siyempre, ang isang tiwala na boss lamang ang makakatiyak sa kahusayan ng kumpanya at gumawa ng mga desisyon na magpapahintulot sa negosyo na umunlad. Ang pakikisalamuha, paggalang sa iba, ang kakayahang makipag-usap sa iba, ang pagpili ng isang tiyak na modelo ng pag-uugali ay mahalaga.

Oryentasyon tungo sa pag-unlad, constructiveness sa sarili– mga personal na kakayahan ng pinuno, kasama sa potensyal na tumutukoy sa direksyon. Ang boss ay dapat na nakatuon sa pag-unlad, pagbuo ng naaangkop na mga plano at pagpapatupad ng mga ito sa bawat punto. Ang isang nakabubuo na saloobin sa iyong sarili ay mahalaga. Ang isang manager na marunong mag-analyze ng kanyang trabaho ay malinaw na kapaki-pakinabang para sa isang kumpanyang may kinabukasan.

Paano bumuo ng mga personal na kakayahan ng isang pinuno?

Palaging may pagkakataon na bumuo ng mga personal na kakayahan ng boss. Ang pangunahing bagay ay pagnanais. Ang mga espesyalista na nagsasagawa ng mga pagsasanay para sa mga tagapamahala ay tumutulong dito. Sa panahon ng proseso ng pagsasanay, ang mga kalahok sa pagsasanay ay tumatanggap ng hindi lamang teoretikal na kaalaman na mahalaga para sa epektibong pamumuno. Ang mga praktikal na pagsasanay na inayos sa panahon ng mga pagsasanay ay nagbibigay-daan sa iyo upang maisagawa ang teorya sa pagsasanay.

Ang mga resulta ng pagsasanay para sa mga tagapamahala ay medyo halata. Ang mga taong may posisyon sa pamumuno ay nakakakuha ng kaalaman at kasanayan na nagpapatunay na mahalaga sa pagganap ng kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Nagiging mas madali para sa kanila na makilala ang mga layunin, lumipat patungo sa kanila, makipag-usap sa mga subordinates, bumuo ng isang istraktura ng pakikipag-ugnayan, magtatag ng nakabubuo na pakikipagtulungan sa mga kasosyo, at marami pang iba, na mahalaga para sa epektibong pamumuno.