Pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang calculator. Pagkalkula ng pagbabayad ng mga pondo sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Ang huling pag-areglo sa empleyado sa kanyang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng pagbabayad ng mga pondo na dapat bayaran sa huli para sa buong oras ng kanyang aktibidad sa paggawa. Sa kasong ito, ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata ay dapat isaalang-alang. Pagkatapos ng lahat, ang suweldo ng isang mamamayan at iba pang mga kinakailangang pagbabayad ay nakasalalay sa batayan na ito. Sa ganoong sitwasyon, hindi dapat kalimutan ng manager na ang buong pag-aayos sa taong nagbitiw ay dapat gawin sa araw kung kailan huling gumana ang empleyado sa organisasyong ito. Kung hindi, hindi maiiwasan ng boss ang mga problema sa batas.

Mga pundasyon

Ang huling kasunduan sa pagpapaalis ay ginawa sa lahat ng kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit sa mga batayan lamang kung saan natapos ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng kanyang amo, ang halaga ng pera na matatanggap ng tao sa huli ay nakasalalay. Ayon sa mga pamantayan ng Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa, dapat bayaran ng tagapamahala ang lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa mamamayan sa huling araw ng kanyang trabaho. At kung imposibleng isagawa ang pamamaraang ito sa tinukoy na oras, kailangan mong gawin ito sa susunod na araw, kapag ang empleyado ay nagpakita ng isang kahilingan para sa pag-areglo sa kanya. Kung hindi, ang pamamahala ay maaaring nasa malaking problema kung ang isang tao ay pupunta sa korte para sa proteksyon ng mga nilabag na karapatan.

Maaari itong wakasan pareho sa kahilingan ng tagapag-empleyo at sa inisyatiba ng mamamayan mismo, gayundin sa mga kadahilanang lampas sa kanilang kontrol. Bilang karagdagan, ang pagnanais na wakasan ang kasunduan sa paggawa ay madalas na magkapareho. Sa huling kaso, ang pangwakas na pag-aayos sa ilalim ng kontrata ay maaaring isagawa hindi lamang sa huling araw ng trabaho ng tao, kundi pati na rin pagkatapos ng sandaling ito.

Uri ng Pagbabayad

Anuman ang mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang pangwakas na kasunduan ay kinakailangan. Kasama sa mga mandatoryong pagbabayad ang:

• suweldo ng empleyado;
• kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit;
• severance pay sa pagtatapos ng relasyon sa pagitan ng mga partido sa kasunduan sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1

Kabilang sa mga karagdagang uri ng suportang pinansyal ang: mga benepisyo sa pagreretiro sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang partido, gayundin ang iba pang uri ng materyal na kabayaran na itinatag ng kolektibong kasunduan.

Pamamaraan ng pagpapalabas at pagpapanatili

Malinaw na ang lahat ng perang dapat bayaran ay dapat bayaran sa empleyado. Kasabay nito, ang ilan sa kanila ay minsan ay maaaring pigilan. Sa isang partikular na kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa bayad sa bakasyon sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa isang bakasyon na ginamit niya, ngunit ang panahon ng aktibidad ng paggawa ay hindi ganap na natapos, at nagpasya ang mamamayan na wakasan ang kanyang relasyon sa organisasyong ito at nagsulat ng isang liham. ng pagbibitiw.

Ngunit may isa pang mahalagang nuance. Ang pera para sa ginamit na bakasyon ay hindi pipigilan ng employer mula sa suweldo ng isang tao sa kanyang pagpapaalis lamang kung ang kanyang pag-alis sa trabaho ay isinasagawa na may kaugnayan sa pagbawas sa mga tauhan o pagpuksa ng organisasyon. Sa kasong ito, ang empleyado ay magkakaroon din ng karapatan sa isang severance pay sa halaga ng average na kita sa loob ng dalawang buwan, at kung hindi siya nakakuha ng trabaho, pagkatapos ay para sa ikatlong buwan. Ang huling kasunduan sa pagpapaalis ng isang mamamayan ay nagaganap sa huling araw ng kanyang aktibidad sa paggawa. At siya ay binabayaran: suweldo, kabayaran para sa hindi nagastos na bakasyon, bayad sa severance, kung mayroon man.

Pagkalkula ng bayad sa bakasyon

Ang negosyo kung saan tinanggal ang empleyado ay kinakailangang magbayad sa kanya ng kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit para sa buong panahon ng trabaho. Kung sakaling ang isang tao ay hindi nakapasok dito sa loob ng maraming taon, nang naaayon, ang halaga ng mga pagbabayad ay ginawa para sa lahat ng oras na ito. Kung ang isang mamamayan ay tinapos ang isang relasyon sa trabaho sa isang organisasyon sa kanyang sariling inisyatiba, at ang panahon ng trabaho ay hindi niya ganap na nakumpleto, kung gayon sa kasong ito ang mga pagbabawas ay ginawa mula sa kanyang suweldo para sa ginamit na bakasyon. Sa kasong ito, ang departamento ng accounting ay kailangang kalkulahin ang eksaktong bilang ng mga araw o buwan ng trabaho ng isang tao.

Ang halaga ng bayad sa bakasyon sa pagpapaalis ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

1. Ang bilang ng mga araw ng taunang bayad na bakasyon ay kinukuha, halimbawa 28. Pagkatapos nito, hinati ito sa bilang ng mga buwan sa isang taon, iyon ay, sa 12. Pagkatapos ang resultang numero (2.33) ay i-multiply sa bilang ng mga buwan nagtrabaho sa panahon ng pagtatrabaho, halimbawa 4.
2. Ang pag-multiply ng 2.33 sa 4 ay nagreresulta sa 9.32 hindi nagamit na araw ng bakasyon. Pagkatapos ang bilang na ito ay pinarami ng pang-araw-araw na kita, halimbawa, 900 rubles. Ito ay lumalabas na 8388 rubles. Ito ang pera na dapat bayaran ng isang tao bilang kabayaran sa hindi nagamit na bakasyon. Personal na buwis sa kita - 13% - ay pipigilan sa parehong halaga.

Ang huling pag-aayos sa empleyado ay hindi dapat ipagpaliban ng amo. Dapat itong gawin sa oras, hindi alintana kung alin sa mga batayan na tinukoy sa Labor Code, ang isang mamamayan ay tinanggal.

Mga panuntunan para sa pagkalkula sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, dapat matanggap ng huli sa huling araw ng kanyang aktibidad sa paggawa sa negosyong ito. Kung sakaling ang pinuno ay hindi gumawa ng pangwakas na pag-areglo sa tinukoy na oras, siya ay mananagot ng administratibong pananagutan. Kasabay nito, ang isang mamamayan ay dapat makatanggap hindi lamang mga bayad na bayad, kundi pati na rin ang suweldo mismo para sa oras ng trabaho.

Para sa bawat araw ng pagkaantala sa mga pagbabayad, ang tagapamahala ay nagbabayad ng multa sa halagang 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation. Bilang karagdagan, kung ang halaga ng pinal na kasunduan kapag nagbabayad ng severance pay ay higit sa halaga ng tatlong beses sa kita ng empleyado, kung gayon ang personal na buwis sa kita sa halagang 13% ay kailangang bayaran mula sa monetary allowance na ito. Ang buwis ay pinipigilan din kapag nagbabayad ng bayad sa bakasyon.

Pangangalaga sa sarili mong inisyatiba

Ang pangwakas na kasunduan sa pagpapaalis ng sariling malayang pagpapasya ay dapat gawin sa isang tao sa huling araw ng kanyang mga tungkulin sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng:

• suweldo para sa buong oras ng trabaho;
• kabayaran para sa mga pista opisyal o pista opisyal kung ang isang tao ay nagtrabaho nang walang taunang pahinga sa loob ng ilang magkakasunod na taon.

Ang isang mahalagang katotohanan ay dapat ding tandaan dito. Kung ang bakasyon ay ginamit ng isang mamamayan, ngunit ang panahon ng trabaho ay hindi ganap na nakumpleto, nang naaayon, sa pagwawakas ng kontrata sa kahilingan ng huli, ang employer ay may karapatan na pigilin ang dating binayaran na mga pondo mula sa kanyang pera.

Kapag hindi posible na gumawa ng mga pagbabawas para sa hindi nagtrabaho na bakasyon

Sa ilang mga kaso, na itinatadhana ng batas, ang pagbabawas para sa bakasyon sa pagpapaalis ay hindi ginawa. Kasama sa kategoryang ito ang mga sumusunod na sitwasyon:

1. Pagpuksa ng organisasyon ng employer.
2. Pagbabawas ng tauhan.
3. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag ang isang mamamayan ay hindi magawa ang mga tungkulin dahil sa sakit.
4. Tumawag sa hukbo.
5. Sa kumpletong pagkawala ng dating kakayahan sa paggawa.
6. Pagpapanumbalik sa dating posisyon sa pamamagitan ng utos ng hukuman.
7. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kapag nagkaroon ng mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Sa alinman sa mga kaso sa itaas ng pagpapaalis ng isang tao, ang amo ay dapat gumawa ng isang pangwakas na kasunduan sa kanya sa huling araw ng kanyang trabaho at bayaran ang lahat ng perang dapat bayaran ng batas. Kung hindi, ang tao ay may ganap na karapatan na ipagtanggol ang kanyang mga interes sa opisina ng tagausig at sa hudikatura.

kalkulasyon at sukat nito

Sa isang sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo ay ang nagpasimula ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, ang mamamayan ay may karapatan sa ilang mga kaso na makatanggap ng mga benepisyo sa kompensasyon. Tinatawag din itong holiday. Sa kasong ito, ang halaga ng pagbabayad na ito ay maaaring nasa halagang dalawang linggo o buwanang kita. Ang monetary allowance sa halaga ng suweldo ng empleyado sa loob ng dalawang linggo ay maaaring nasa mga sumusunod na kaso:

1. Kung ang estado ng kalusugan ng isang tao ay hindi nagpapahintulot sa kanya na ipagpatuloy ang kanyang aktibidad sa paggawa sa organisasyong ito. O kapag siya ay tumanggi na lumipat sa ibang posisyon, at ang amo ay wala nang maiaalok sa kanya.
2. Sa kumpletong pagkawala ng kakayahan ng mamamayan na magtrabaho.
3. Kung magbabago ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.
4. Kapag ang isang tao ay tinawag para sa militar o alternatibong serbisyo.

Sa halaga ng buwanang kita, ang allowance ay binabayaran:

• sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas;
• sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon.

Ang iba pang mga pangyayari ay maaari ding itatag kapag ang mga naturang benepisyo ay ibinigay sa isang empleyado. Gayunpaman, ang pagbabayad ng huling kasunduan sa pagpapaalis, kasama ang bayad na allowance, ay dapat gawin sa huling araw ng pagtatrabaho ng tao. Bilang karagdagan, kapag kinakalkula ang ganitong uri ng kabayaran, kinakailangang isaalang-alang ang pagbabayad ng mga buwis kung ang halaga ng allowance sa pananalapi ay lumampas sa suweldo ng empleyado ng tatlong beses. Kung hindi, walang buwis sa kita ang babayaran.

Halimbawa ng huling pagkalkula

Ang isang empleyado na nagtatapos sa kanyang relasyon sa trabaho sa isang partikular na organisasyon ay may karapatang tumanggap ng perang kinita at iba pang kabayaran, kung pinapayagan ito ng mga batayan para sa pagpapaalis. Isaalang-alang ang sumusunod na halimbawa.

Si Ivanov, isang empleyado, ay umalis sa negosyo sa kanyang sariling malayang kalooban. Naturally, sa kasong ito, hindi siya tumatanggap ng severance pay at ang pagpapanatili ng average na kita para sa ikatlong buwan bago ang trabaho. Ngunit siya ay may karapatan sa pagbabayad ng kinita para sa lahat ng oras at kabayaran para sa bakasyon. Ang huling pag-aayos ng empleyado sa sitwasyong ito ay gagawin sa form na T-61. natapos sa pagtatapos ng trabaho.

Sumulat si Ivanov ng isang pahayag noong Abril at nagbitiw noong ika-19. Alinsunod dito, dapat siyang kalkulahin at bigyan ng kabayaran para sa trabaho mula 1 hanggang 18 kasama. Kung ang kanyang average na suweldo ay 20,000 / 22 araw ng trabaho (tulad ng isang bilang ng mga ito noong Abril), bilang isang resulta, ang halaga bawat araw ay lumalabas - 909.09 rubles. Ito ay pinarami ng bilang ng mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis - 18. Bilang resulta, ang halaga ay 16363.22 - ang suweldo ni Ivanov para sa Abril. Bilang karagdagan, ang organisasyon ay nagbabayad muna ng buwis sa perang ito, at pagkatapos ay ilalabas ng mga accountant ang pangwakas na pag-areglo sa mamamayan.

Dahil ang isang tao ay huminto sa Abril, at siya ay may bakasyon ayon sa iskedyul lamang sa Hunyo, at hindi niya ito ginamit, siya ay may karapatan sa kabayaran. Ang pagkalkula ay nagaganap sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Nagtrabaho si Ivanov ngayong taon sa loob ng 3 buwan at 18 araw. Ngunit ang bilang ay pupunta para sa 4 na buo. Ang pag-round sa tenths at hundredths ay hindi ginagawa, kaya ang halaga ay kinakalkula mula sa 28 araw ng bakasyon / 12 buwan sa isang taon = 2.33 araw. Pagkatapos noon 2.33*4 (mga buwan ng trabaho)=9.32 araw. At pagkatapos lamang 9.32 * 909.9 (araw-araw na kita) \u003d 8480.26 (kabayaran para sa bakasyon).

Kaya, ang huling pagbabayad ay ginawa mula sa lahat ng mga halagang dapat bayaran sa empleyado. Ngunit sa kasong ito, ito ay isang suweldo lamang at isang cash na pagbabayad para sa isang bakasyon, dahil si Ivanov ay huminto sa kanyang sariling inisyatiba. Kung siya ay nabawasan o na-dismiss na may kaugnayan sa pagpuksa, siya ay makakatanggap din ng isang severance pay, na binabayaran din ng lahat ng pera (batay sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagsasanay sa arbitrage

Sa kasalukuyan, maraming dating empleyado ang pumupunta sa korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan, na pinaniniwalaan nilang nilabag ng manager nang maalis sa trabaho. Lalo na kung ang tanong ay tungkol sa mga pagbabayad ng cash na hindi naibigay sa empleyado sa oras at sa tamang halaga. Sa pagsasagawa, mayroon ding mga ganitong kaso kapag ang mga tagapag-empleyo, kapag nakikipag-ayos sa isang mamamayan, ay gumawa ng mga pagbabawas mula sa kanyang kita para sa bakasyon na dati nang ginamit. At ito sa kalaunan ay humantong sa paglilitis at mga reklamo.

Magbigay tayo ng makulay na halimbawa mula sa pagsasanay. Isang empleyado ang tinanggal sa isang redundancy organization. Ang ulo ay nagbayad ng buo sa kanya, ngunit nang magbayad ng pera, gumawa siya ng mga kaltas para sa bakasyon, na ginamit na ng mamamayan noong Hunyo. Bilang karagdagan, ang pamamaraan ng redundancy ay nilabag ng employer sa mga tuntunin ng katotohanan na hindi siya nag-aalok ng mga magagamit na bakante sa empleyado. Ngunit kasabay nito, tinanggap niya ang ibang mga tao para sa mga bakanteng posisyon, na ipinagbabawal na gawin kapag nagsasagawa ng mga hakbang sa pagpapaalis para sa gayong mga kadahilanan. Nang mabilang ang kanyang kinita at natuklasan ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa, ang dating empleyado ay nag-aplay sa hudisyal na awtoridad na may kahilingan para sa muling pagbabalik at pagbabayad para sa sapilitang pagliban, na nangyari dahil sa kasalanan ng kanyang amo.

Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa lahat ng mga materyales ng kaso, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang employer ay nagsagawa ng pamamaraan ng pagbabawas nang hindi sumusunod sa mga pamantayan ng labor code. Bilang karagdagan, gumawa siya ng isang ganap na maling pagkalkula sa empleyado. Hindi lang siya nagtagumpay sa pinal na kasunduan sa pagkakatanggal (2016). Siya ay labis na lumabag sa mga pamantayan ng kodigo sa paggawa, na may kaugnayan sa kung saan ang mamamayan ay naibalik sa trabaho sa kanyang posisyon, at binayaran siya ng employer ng mga pinsalang moral at kabayaran para sa ginamit na bakasyon, na dati niyang iligal na pinigil. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga tagapamahala, kapag nag-aayos ng mga account sa mga empleyado, ay kailangang mag-ingat lalo na at huwag pahintulutan ang mga paglabag sa kanilang bahagi, upang hindi mapatunayan ang kanilang kaso sa hudikatura sa ibang pagkakataon.

Sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang empleyado, ang pamamahala ng kumpanya ay obligado hindi lamang na ibigay ang kanyang libro sa trabaho, kundi pati na rin ang lahat ng mga halagang dapat bayaran sa kanya sa ilalim ng batas. Ang deadline para sa pag-isyu ng isang kalkulasyon sa pagpapaalis ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagkalkula sa pagpapaalis, mga tuntunin sa pagbabayad

Tinutukoy ng Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation kung kailan dapat bayaran ang sahod sa pagpapaalis. Ang mga tuntunin ay depende sa kung ang tao ay nasa lugar ng trabaho sa huling araw o wala, at kung ang mga partido ay may hindi pagkakasundo tungkol sa halaga ng bayad.

Sa mga pangkalahatang kaso, kapag umaalis sa trabaho, ang pagkalkula ay ginawa nang mahigpit sa araw ng pagpapaalis. Sa kasong ito, nalalapat ang panuntunan - kung ang petsa ng pagpapaalis ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang lahat ng nararapat na pagbabayad ay dapat gawin sa huling araw ng negosyo.

Bilang karagdagan, mayroong ilang mga nuances kung saan ang huling petsa ng pag-aayos ay maaaring mag-iba mula sa petsa na nakadikit sa work book.

Mga tuntunin sa pagkalkula sa pagpapaalis kung ang empleyado ay wala

Kung sa araw ng pagpapaalis ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho, mayroong dalawang paraan upang gawin ang huling pagbabayad:

• bayaran ang lahat ng nararapat na halaga sa araw ng pagpapaalis, sa kondisyon na ang empleyado ay tumatanggap ng sahod sa kasalukuyang account, iyon ay, sa paraang hindi cash at ang kanyang personal na presensya ay hindi kinakailangan;
• kung sakaling ang isang empleyado ay makatanggap ng pera sa cash, ang huling kasunduan ay ibibigay sa kanya nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos niyang ipahayag ang isang pagnanais na matanggap ang mga halagang dapat bayaran sa kanya.

Iyon ay, kung ang empleyado ay wala, ang petsa ng isyu ay hindi kailangang tumugma sa araw ng pagpapaalis.

Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng isang dokumento na nagbibigay-katwiran sa pagpapaliban ng huling pag-aayos. Maaaring ito ay:

Sa kasong ito, magiging legal ang paglilipat.

Pagkalkula pagkatapos ng pagpapaalis: mga tuntunin sa pagbabayad sa pagkakaroon ng mga pinagtatalunang halaga

Kung ang na-dismiss na tao at ang employer ay may hindi pagkakasundo sa mga halaga ng suweldo, dapat bang ibigay ang kalkulasyon sa pagpapaalis? Ano ang mga deadline para sa pangangasiwa ng kumpanya?

Sa account na ito, Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation mayroong isang paliwanag: sa araw ng pagpapaalis, ang isang tao ay binibigyan lamang ng halaga kung saan walang mga hindi pagkakasundo. Ang lahat ng iba pang mga pondo ay binabayaran lamang kapag ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng mga partido o may desisyon ng korte.

Ang ganitong paglipat ay dapat ding idokumento: lahat ng hindi pagkakasundo ay dapat gawin sa pamamagitan ng sulat.

Bakasyon na may kasunod na pagpapaalis: panahon ng pagkalkula

• ang isyu ay gagawin sa araw kaagad bago ang unang araw ng pahinga;
• ang pagpapalabas ay ginawa sa huling araw ng trabaho, kung may ilang araw na natitira bago magsimula ang bakasyon, na magiging katapusan ng linggo o pista opisyal.

Ang isa pang punto na kadalasang nagtatanong ay ang pagpapaalis sa huling araw ng buwan. Ang panahon ng pag-areglo sa sitwasyong ito ay hindi makakaapekto sa anumang paraan sa mga petsa ng pagbabayad ng huling kasunduan, hindi alintana kung ito ay isasama sa pagkalkula ng bayad sa bakasyon o hindi.

Sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang mambabatas ay nag-uutos na ang pinal na kasunduan ay ibibigay sa araw ng pagpapaalis. Kasabay nito, ang pagbabayad ng kasunduan sa pagpapaalis, ang mga tuntunin at pamamaraan ay maaaring mag-iba, depende sa iba't ibang mga pangyayari. Lahat ng mga ito ay itinakda sa batas.

Mga petsa ng payroll para sa 2018

Sa 2018, ipinagbabawal na magbayad ng sahod nang mas madalas kaysa sa bawat 15 araw (bahagi 6 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation na sinususugan ng Federal Law ng Oktubre 3, 2016 No. 272).

Ang mga sumusunod ay naglalarawan nang detalyado kung anong mga tuntunin para sa pagbabayad ng mga suweldo ayon sa Labor Code ng Russian Federation ang dapat itakda sa 2018 upang ang kumpanya ay hindi pagmultahin at ang mga manggagawa ay walang mga katanungan.

Mga panahon para sa pagbibigay ng sahod sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation noong 2018

Kaugnay ng matinding pag-amyenda sa Labor Code ng Russian Federation, tinatanong ng employer ang sumusunod na tanong: posible ba sa isang kumpanya na magbayad ng suweldo sa iba't ibang mga empleyado sa iba't ibang panahon?

Halimbawa, ang isang direktor ay nagmamay-ari ng isang malaking kumpanya na binubuo ng iba't ibang mga dibisyon. Maaari bang magbayad ng sahod ang isang negosyo sa mga manggagawa mula sa isang departamento sa ika-21 at ika-6, at sa iba pa sa ika-25 at ika-10?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na makaipon ng suweldo at paunang bayad sa 2018 sa mga empleyado ng parehong kumpanya sa iba't ibang panahon. Gayunpaman, ang agwat ng oras sa pagitan ng mga sahod at paunang bayad ay 15 araw, at ang huling araw ng huling pagbabayad ay ang ika-15 araw ng susunod na buwan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nabaybay ng ilang mga punto tungkol sa sitwasyong ito. At ang kaso sa itaas ay nasa ilalim ng mga patakaran ng 2018, at sa huli ay hindi lumalabag sa batas.

Bilang resulta, ang pinuno ng kumpanya ay dapat palaging sumunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa labor code:

• Ang mga suweldo ay dapat bayaran bago ang ika-15 ng susunod na buwan.
• ang agwat sa pagitan ng paunang bayad at ang natitirang bahagi ng RFP ay dapat na 15 araw sa kalendaryo.

Pansin

Sinasalamin ang mga tuntunin ng payroll sa kontrata sa paggawa, ang direktor ng negosyo ay dapat magpahiwatig ng isang tiyak na petsa, at hindi mga agwat ng oras.

Kung ang tagapamahala ng negosyo ay nagpaplano na mag-ipon ng suweldo sa mga empleyado sa ika-11 at ika-26 ng bawat buwan, kung gayon ang mga petsang ito ay dapat na nakasulat sa kontrata. Ang mga salitang "mula ika-8 hanggang ika-13 at mula ika-24 hanggang ika-29 ng bawat buwan" ay hindi pinapayagan.

Hindi ka maaaring magpahiwatig ng mga agwat sa halip na ilang mga petsa, dahil ito ay lumalabag sa talata 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, na naipon ang 1 bahagi ng RFP noong ika-9, at ang isa pa noong ika-28, ang pinuno ng kumpanya ay lalabag sa Labor Code ng Russian Federation sa pagkalkula ng RFP 1 beses sa loob ng 15 araw, hindi bababa sa.

Mga pamantayan at pamamaraan para sa pagtukoy ng mga deadline

Ang Labor Code ng Russian Federation at Federal Law No. 272 ​​​​ng Hulyo 3, 2016 sa pag-amyenda sa mga batas ng Russian Federation upang madagdagan ang responsibilidad ng mga employer para sa mga paglabag sa labor code tungkol sa payroll sa 2018 ay kinokontrol ang pamamaraan at mga panahon para sa pagbabayad ng sahod.

Sino ang nagtatakda ng timeframe ng payroll?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation at Federal Law No. 272, ang ulo ay nagtatakda ng petsa para sa pagbabayad ng mga suweldo sa mga empleyado sa 2018 nang nakapag-iisa.

Saan ito dapat tukuyin?

• Kontrata sa paggawa. Inireseta dito ng employer ang mga panahon para sa pagkalkula ng suweldo. Maaari rin siyang magreseta ng mga panahon ng pagpapalabas, ilarawan sa isa pang gawa, at mag-iwan ng link sa dokumento sa kontrata;
• Mga panuntunan sa iskedyul. Dapat ipahiwatig ng pinuno ng kumpanya ang mga panahon ng payroll sa mga patakaran ng pamamaraan, at mag-iwan ng link sa naturang probisyon sa iba pang mga dokumento. Ang katotohanan ay ang mga patakaran ng order ay isinasagawa ng lahat ng mga empleyado, at ang kontrata sa paggawa ay isinasagawa lamang ng isang tiyak na empleyado. Maaaring walang kolektibong kasunduan sa kumpanya;
• Pangkalahatang kasunduan. Sa dokumentong ito, ipinapahiwatig ng pinuno ng negosyo ang punto kung saan ipinasok ang mga panahon para sa pagkalkula ng RFP. Sa ganoong sitwasyon, sa kontrata sa pagtatrabaho, ang direktor ng kumpanya ay gumagawa ng isang sanggunian sa isang tiyak na probisyon ng kolektibong kasunduan.

Kapag binabayaran ang isang empleyado ng kanyang suweldo, ipinapahiwatig ng accountant ang sumusunod na impormasyon sa payslip:

• ang pangunahing bahagi ng RFP, na naipon para sa isang partikular na buwan;
• ang laki at batayan para sa mga pagbabawas, kung mayroon man;
• kabayaran sa pera, bayad sa bakasyon, bayad sa severance, atbp.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng paunang bayad sa 2018

Noong Oktubre 3, 2017, nagsimula ang mga pagbabagong ibinigay ng 272-FZ. Ang ilang mga pagbabago sa batas ay nalalapat din sa mga paunang pagbabayad.

Sa 2018, dapat malaman ng employer ang mga sumusunod na nuances:

• Ang RFP ay dapat ibigay sa mga manggagawa nang hindi lalampas sa 15 araw mula sa petsa ng paunang bayad;
• Dapat singilin ang RFP 1 beses sa loob ng 15 araw;
• ang advance ay dapat ilipat sa manggagawa sa ika-30 araw ng buwan ng pag-uulat - hindi lalampas sa.

Sa 2018, sa mga regulasyon, ang pinuno ng kumpanya ay nagtatakda ng anumang petsa para sa paglipat ng advance. Ang pangunahing bagay ay ang naturang petsa ay dapat na hindi lalampas sa itaas.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo sa pagpapaalis

Sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang payroll period sa 2018 sa pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho.

Kung ang manggagawa ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang petsa ng paglipat ng RFP ay ang araw na kasunod ng araw na natanggap ng manggagawa ang kahilingan para sa pagbabayad.

Ang huli na pagbabayad ng suweldo sa pagpapaalis ay may parusa para sa employer.

Sa Art. Ang 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng kumpanya, sa kaso ng pagkaantala sa sahod, na bayaran ang manggagawa ng isang bayad sa kompensasyon, na katumbas ng 1/300 ng kasalukuyang rate ng diskwento ng Central Bank ng Russian Federation. Federation (ngayon ang discount rate ay 8.5%) para sa bawat pagkaantala.

Kung ang takdang petsa ay tumama sa isang holiday

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay dapat na maipon ng hindi bababa sa bawat 15 araw sa isang araw, na inireseta sa mga patakaran ng iskedyul ng paggawa ng kumpanya at sa kontrata.

Bilang resulta, ang araw na sinisingil ang advance (para sa unang 15 araw ng buwan) at ang petsa ng pagkalkula ay dapat na tinukoy sa kasunduan sa pagitan ng direktor ng kumpanya at ng manggagawa.

Kung ang araw na ito ay Sabado, Linggo o ang araw ng anumang holiday sa Russian Federation, ang pagbabayad ng RFP ay dapat gawin bago ang araw na ito (bahagi 8 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, ang araw ng pagkalkula para sa RFP sa kumpanya ay ang ika-5 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-uulat. Sa ganoong sitwasyon, ang RFP para sa Agosto 2018 ay dapat ibigay sa empleyado sa Biyernes, Agosto 3, 2018. Pagkatapos ng lahat, Agosto 5, 2018 ay Linggo, at Agosto 4, 2018 ay Sabado.

Hindi pagsunod sa mga pagbabayad ng suweldo

Ayon kay Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa isang pagkaantala sa paglipat ng sahod sa mga manggagawa sa 2018, ito ay nangangailangan ng materyal na pananagutan para sa employer.

Pagtaas ng halaga ng kabayaran

Ayon sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran para sa huli na pagbabayad ng suweldo sa isang empleyado ay ilang porsyento ng mga halaga na hindi inilipat sa manggagawa sa isang partikular na araw. Mula noong Oktubre 3, 2016, ang halaga ng kabayaran ay nadagdagan.

Bago ang pagtaas, ang pagbabayad ng kabayaran ay katumbas ng 1/300 ng rate ng diskwento ng Central Bank ng Russian Federation para sa 1 overdue na araw.

Pagkatapos ng pagtaas, ang kabayaran ay katumbas ng 1/150 ng rate ng diskwento ng Central Bank ng Russian Federation para sa 1 overdue na araw.

Pagtaas ng halaga ng multa

Tumaas ang halaga ng mga multa para sa huli na paglilipat ng sahod mula noong Oktubre 3, 2017. Para sa 2018, ang mga halaga ng mga parusa ay makikita sa mga sumusunod:

Sa anong araw dapat bayaran ang suweldo pagkatapos ng pagpapaalis

Ang pagwawakas ng aktibidad sa paggawa sa negosyo ay nagtatapos sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado. Isa sa pinakamahalagang garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan ay ang buong pagbabayad ng sahod sa pag-alis sa trabaho. Sa ipinakita na materyal, maaari mong malaman ang tungkol sa oras ng pagbabayad ng pagkalkula sa pagpapaalis sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation sa 2017, pati na rin linawin ang mga tampok ng pamamaraang ito.

Ano ang kasama sa pagkalkula ng pagpapaalis

Bago itatag kung gaano karaming araw ang isang empleyado ay dapat kalkulahin sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, kinakailangang linawin kung anong uri ng mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis. Sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay kinokontrol na sa petsa ng pagwawakas ng trabaho, ang empleyado ay dapat bayaran ang lahat ng mga halagang dapat bayaran.

Ang mga komento sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginagawang posible upang maitatag ang komposisyon ng naturang mga pagbabayad:

• mga sahod na itinatag ng kasunduan sa paggawa, kabilang ang kabayaran sa pera para sa aktwal na oras ng trabaho, mga allowance at kompensasyon;
• kabayaran sa pera para sa bilang ng mga araw ng natitirang bakasyon;
• mga bonus at iba pang minsanang pagbabayad na aktwal na naipon sa empleyado para sa pagganap ng mga aktibidad sa paggawa.

Kung ang ilang mga pagbabayad ay ginagarantiyahan ng mga panloob na dokumento ng negosyo sa empleyado para sa katuparan ng mga normal na kondisyon ng aktibidad, ang pamamahala ay hindi maaaring gumawa ng di-makatwirang desisyon na tumanggi na bayaran ang mga ito.

Sa pagsasagawa, maaaring kabilang sa mga naturang pagbabayad ang halaga ng mga bonus at iba pang isang beses na pagbabayad ng insentibo na binabayaran sa isang organisasyon batay sa mga resulta ng isang panahon ng kalendaryo (quarter, taon, atbp.). Ang mga naturang halaga, para sa mga layunin na kadahilanan, ay hindi maaaring kalkulahin sa oras ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, gayunpaman, ang mga probisyon ng mga panloob na dokumento ng kumpanya ay maaaring magtatag ng karapatan ng empleyado na matanggap ang mga ito kahit na pagkatapos umalis para sa ibang trabaho.

Mga tuntunin ng pagbabayad sa empleyado

Ang pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng pamamahala o isang posibleng pagtatalo sa empleyado tungkol sa kabayaran para sa pinsalang dulot. Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa pagpapaalis ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation:

• kung ang empleyado ay naroroon sa negosyo - sa huling araw ng trabaho;
• kapag ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho - hindi lalampas sa susunod pagkatapos ipadala ang claim para sa buong pagbabayad ng kabayaran.

Kaya, sa ilalim ng anumang pagkakataon, ang pamamahala ng negosyo ay hindi maaaring maantala ang oras ng pagkalkula ng sahod, kung ang utos na wakasan ang relasyon sa trabaho ay naaprubahan at ang huling araw ng trabaho ng empleyado ay dumating.

Gaano katagal dapat nilang bayaran ang pag-areglo pagkatapos ng pagpapaalis, kung sa panahon ng panloob na pagsisiyasat sa negosyo ang katotohanan ng sanhi ng pinsala ng empleyado ay itinatag? Sa pagsasagawa, madalas na tumanggi ang mga awtoridad na bayaran ang kalkulasyon, na nagmumungkahi na bayaran muna ng empleyado ang pinsalang dulot nito. Gayunpaman, kahit na sa kasong ito, ang mga tuntunin para sa pagkalkula ng sahod ay hindi nagbabago, dahil ang batas ay nagtatatag ng isang mahalagang tuntunin.

Kung mayroong hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng pamunuan at ng empleyado tungkol sa halaga ng kabayarang pera, ang halagang hindi pinagtatalunan ng employer ay sasailalim sa pagbabayad sa araw ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Kung, sa opinyon ng pamamahala, ang na-dismiss na empleyado ang nagkasala ng sanhi ng pinsala at napapailalim sa isa sa mga uri ng pananagutan (halimbawa, isang disciplinary reprimand at pagkawala ng bonus), ang pag-aayos sa araw ng pagpapaalis ay dapat gagawing bawasan ang pinagtatalunang halaga. Kung igiit ng empleyado ang kanyang kawalang-kasalanan, may karapatan siyang pumunta sa korte upang iapela ang parusang pandisiplina at ibalik ang karapatan sa isang pensiyon.

Kung ang empleyado, para sa mga layuning dahilan, ay wala sa lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis, ang pagbabayad ng buong halaga ng pagkalkula ay dapat gawin pagkatapos matanggap ang isang nakasulat na kahilingan. Ang nasabing kinakailangan ay napapailalim sa pagpaparehistro ayon sa mga pangkalahatang tuntunin ng trabaho sa opisina, pagkatapos nito, hindi lalampas sa susunod na araw, ang empleyado ay binabayaran ng lahat ng halaga ng pera na dapat bayaran.

Paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa pagpapaalis

Ang pagkaantala sa pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang pagpapasya ay maaaring sanhi ng mga layunin na dahilan, o sa pamamagitan ng sinasadyang mga aksyon ng pamamahala ng negosyo. Kahit na ang pagkakaroon ng mga wastong dahilan ay hindi isang batayan para sa pagpapalawig ng maximum na termino para sa pinal na kasunduan sa na-dismiss na empleyado.

Sa practice. Kadalasan mayroong mga sitwasyon kapag ang mga empleyado ay pinangakuan ng buong pagbabayad ng mga atraso sa sahod pagkatapos ng kanilang pagpapaalis. Kasabay nito, ang pamamahala ay maaaring magpakita ng mga nakakumbinsi na argumento para sa naturang pagkaantala:

• kakulangan ng pondo mula sa mas mataas na awtoridad;
• atraso sa pagbabayad mula sa mga katapat;
• ang kawalan ng isang accountant o ekonomista sa trabaho, na dapat gumawa ng pagkalkula.

Walang isang pangyayari ang nagpapahintulot sa management na tanggihan ang pinal na kasunduan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kahit na sa kaganapan ng pagtanggal sa trabaho para sa mga may kasalanang dahilan.

Ang paglabag sa deadline para sa panghuling kasunduan ay nagbibigay ng karapatan sa na-dismiss na mamamayan na mag-aplay para sa proteksyon ng nilabag na karapatan sa mga sumusunod na katawan:

• inspeksyon sa paggawa ng estado;
• mga katawan ng tanggapan ng tagausig ng Russian Federation;
• mga awtoridad ng hudisyal.

Ang pakikipag-ugnay sa labor inspectorate o opisina ng tagausig ay magbibigay-daan sa iyo upang suriin ang mga aksyon ng pamamahala ng negosyo. Kung may nakitang mga paglabag, isasagawa ang mga sumusunod na aksyon:

• pang-akit ng mga opisyal ng negosyo sa responsibilidad ng administratibo;
• pagpapadala ng isang order sa hindi pagtanggap ng paglabag sa mga karapatan ng mga mamamayan;
• apela sa mga interes ng isang mamamayan sa korte.

Bilang karagdagan, ang mga mamamayan ay may karapatang magsampa ng isang paghahabol nang direkta sa korte. Ang Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng panahon ng limitasyon, na dapat sundin ng isang mamamayan - isang taon mula sa petsa ng itinatag na panahon ng pagbabayad, i.e. araw ng pagtatapos ng trabaho.

Ang tungkulin na patunayan ang pagsunod sa mga tuntunin ng pagbabayad ay itatalaga sa nasasakdal, dahil dapat niyang idokumento ang lahat ng mga pagbabayad sa kanyang mga tauhan. Kung ang katotohanan ng pagkaantala ay napatunayan sa korte, hindi lamang ang pangunahing halaga ng mga pagbabayad, kundi pati na rin ang mga parusa sa anyo ng isang forfeit ay mababawi pabor sa na-dismiss na empleyado.

Pagkalkula ng pagbabayad sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Ang sinumang may trabahong empleyado ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho anumang oras batay lamang sa kanyang sariling kagustuhan. Ang employer ay walang karapatan na pigilan siya sa paggawa nito at obligadong sumunod sa isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapaalis.

Ano ito

Ang pagkalkula ay nauunawaan bilang isang kabuuan ng pera, na kinabibilangan ng:

• suweldo para sa huling panahon ng trabaho;
• mga allowance at bayad sa kompensasyon na dapat bayaran sa ilalim ng mga tuntunin ng paggawa at mga kolektibong kasunduan;
• mga bonus at iba pang mga insentibo sa pananalapi;
• kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng taunang pahinga.

Pag-isipan natin ang huling bahagi nang mas detalyado. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa bayad na bakasyon, na dapat bayaran ng bawat empleyado ng kumpanya isang beses sa isang taon.

Sa kasong ito, sa halip na isang bakasyon, siya ay tumatanggap ng isang kabuuan ng pera na isang multiple ng mga naipong araw ng pahinga. Bilang karagdagan sa mga dapat bayaran sa kasalukuyang taon, ang mga araw na hindi ginamit nang mas maaga ay binabayaran din.

Kung ang bakasyon ay nahahati sa mga bahagi, kung gayon ang hindi nagamit na balanse lamang ang binabayaran. Ang isang tampok ng kabayaran sa holiday ay isang bawas mula sa kinakalkula na halaga kung ang holiday ay natanggap nang maaga. Ang mga araw ng karagdagang pista opisyal ay idinagdag din sa pagkalkula.

Pahayag

Ang proseso ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado ay inilunsad ng kanyang aplikasyon. Ang anyo ng dokumentong ito ay hindi mahigpit na kinokontrol.

Gayunpaman, dapat itong maglaman ng indikasyon ng pagnanais na wakasan ang umiiral na kontrata sa pagtatrabaho, at gawin ito nang tumpak sa sariling malayang kalooban. Hindi kinakailangang ipahiwatig ang dahilan ng paglitaw nito.

Ang aplikasyon ay nakasulat sa pangalan ng pinuno ng organisasyon. Minsan ang mga regulasyon ay nangangailangan na ang dokumento ay paunang aprubahan ng agarang superbisor at ng pinuno ng serbisyo ng tauhan.

Ang pamamahala ay walang karapatan na pigilan ang pagpapaalis sa isang mahalagang empleyado. Gayunpaman, maaari mong makabuluhang maantala ang proseso, halimbawa, sa pamamagitan ng "pagkawala" ng aplikasyon.

Upang maiwasang mangyari ito, makatuwirang gawin ito sa dalawang kopya at opisyal na ilipat ito, sa pamamagitan ng kalihim o opisina (pangkalahatang departamento). Sa kasong ito, ang unang kopya ay iniendorso at nakarehistro, at ang pangalawang kopya ay minarkahan tungkol dito at ito ay nananatili sa aplikante.

Hanggang sa matapos ang panahon ng paunawa, ang empleyado ay may karapatang magbago ng isip at bawiin ang kanyang aplikasyon. Bawal siyang hadlangan dito.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng opisyal na inilaan na oras, ang dokumento ay hindi na-withdraw, sa batayan nito ang isang utos ay inisyu upang wakasan ang relasyon sa trabaho, iyon ay, pagpapaalis.

Bilang isang patakaran, ang isa sa Pinag-isang Mga Form ng Dokumento, katulad ng T-8, ay ginagamit para dito. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos, na pinatunayan ng kanyang pirma. Maaaring magbigay ng kopya kasama ng iba pang mga dokumento at pag-aayos sa pera.

Paano gumawa ng kalkulasyon sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa 2018 ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Kinakalkula ng departamento ng accounting ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado batay sa time sheet. Tanging ang mga araw kung saan ang empleyado ay aktwal na nasa kanyang lugar ay napapailalim sa pagbabayad.

O yaong kapag pinanatili niya ang karaniwang kita, halimbawa, kapag sumasailalim sa medikal na eksaminasyon o pagsasanay. Ang payroll ay pinoproseso gaya ng dati. Ang lahat ng kinakailangang pagbabawas ay ginawa mula rito, lalo na, personal na buwis sa kita.

Kailan hindi kinakailangan ang pag-apruba para sa muling pagpapaunlad ng mga hindi tirahan na lugar? Magbasa pa dito.

Ang kabayaran sa bakasyon ay kinakalkula alinsunod sa mga patakarang itinakda ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang gawin ito, tukuyin muna ang average na pang-araw-araw na sahod. Ang lahat ng mga pagbabayad na natanggap noong nakaraang taon ay summed up at sunud-sunod na hinati muna ng 12, at pagkatapos ay sa 29.3.

Ang resultang halaga ay i-multiply sa bilang ng mga araw ng pahinga na hindi nagamit bago ang pagpapaalis. Ang halagang ito ay napapailalim din sa buwis. Sa katulad na paraan, ang average na mga kita ay kinakalkula para sa mga panahon kung kailan ito pinanatili ng empleyado.

Umorder

Ang pagkalkula sa pagpapaalis ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng regular na pagbabayad ng sahod. Gamit ang isang non-cash form, ang mga pondo ay inililipat sa pamamagitan ng bangko sa card ng empleyado.

Kung ang kabayaran sa organisasyon ay nasa anyo ng mga pagbabayad ng cash, pagkatapos ay sa huling araw ng trabaho ang na-dismiss na espesyalista ay tumatanggap ng isang pag-aayos sa cash desk ng organisasyon at nilagdaan ito sa pahayag.

Kasunduan sa pagbabayad

Ang suweldo ay binabayaran, bilang panuntunan, dalawang beses sa isang buwan, sa ilang mga petsa. Ang mga ito ay itinatag ng employer nang nakapag-iisa o inireseta sa isang kolektibong kasunduan. Ngunit ang pagpapaalis ay maaaring hindi tumugma sa itinakdang petsa.

Kung sa araw na ito ang empleyado ay wala sa kanyang lugar para sa anumang kadahilanan, dapat niyang matanggap ang pera nang hindi lalampas sa susunod na araw ng negosyo pagkatapos ng pagtatanghal ng kahilingan para sa pagbabayad.

Sa cash settlements sa mga empleyado, ang pagsunod sa panuntunang ito ay mahalaga para sa employer, dahil may panganib na maantala ang pagbabayad at magkaroon ng kaparusahan para dito. Ang paglipat ng sahod sa isang non-cash form ay makabuluhang pinasimple ang gawain para sa mga organisasyon.

Maaari nilang turuan ang bangko na maglipat ng mga pondo anumang araw.

Minsan ang mga opisyal ng tauhan ay nahihirapang magpasya kung aling araw ang isasaalang-alang ang huling. Halimbawa, kung ang petsa ng pagpapaalis ay sa katapusan ng linggo, ang empleyado ay nasa sick leave o bakasyon.

Kung ang huling araw ng trabaho ay isang araw na walang pasok, inirerekomenda ng mga abogado na sumangguni sa Art. 14 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasabing ang petsa ng pag-expire ay sa susunod na araw ng negosyo. Kapag nagrehistro ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang petsa ng pagkalkula ay ang huling araw ng pahinga.

Nagtatrabaho

Ang batas ay nagtatatag ng mga obligasyon hindi lamang para sa employer, kundi pati na rin para sa kanyang mga empleyado. Sa partikular, kinakailangan silang sumunod sa panahon ng paunawa para sa kanilang paparating na pagpapaalis.

Dapat itong gawin nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagtatapos ng trabaho (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). O tatlong araw nang maaga, kung ang empleyado ay nasa probasyon pa rin (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kolokyal na pananalita, ang panahong ito ay maling tinatawag na working off.

Ang ganitong pagkaantala ay kapaki-pakinabang hindi gaanong sa pamamahala ng organisasyon kundi sa empleyado mismo. Hangga't hindi pa nagtatapos ang dalawang linggong panahon ng paunawa, maaaring bawiin ang aplikasyon anumang oras.

Maliban kung ang mga awtoridad ay nag-imbita na ng isa pang espesyalista sa bakanteng bakanteng posisyon, at sa pamamagitan ng sulat. Ang pag-withdraw ng aplikasyon ay sinuspinde ang proseso ng pagpapaalis at ang relasyon sa trabaho ay nagpapatuloy.

Kasabay nito, hindi ipinagbabawal ng Kodigo sa Paggawa ang pagpapaalis kahit na mas maaga, kung ang parehong partido ay nakarating sa naturang kasunduan. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang huling araw ng trabaho ay dapat na araw ng pag-isyu ng work book at isang buong cash settlement.

Ang manager lamang ay hindi maaaring bawasan ang termino ng pagtatrabaho; ang pahintulot ng na-dismiss na tao ay kinakailangan.

Ang isa pang kaso kung saan ang pagsunod sa dalawang linggong panahon ng paghihintay ay hindi kinakailangan ay bakasyon na may dismissal sa huling araw nito (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring magbago lamang ng kanyang isip bago ang unang araw ng bakasyon.

Video: Kung ano ang sinasabi ng batas

mga multa

Itinatag ng batas sa paggawa hindi lamang ang obligasyon ng employer na gumawa ng buong kasunduan sa empleyado sa huling trabaho, kundi pati na rin ang pananagutan para sa paglabag sa mga deadline.

Ayon kay Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo na naantala ang pagbabayad, kahit na isang araw, ay obligadong magbayad ng kabayaran para dito. Ang karapatang tumanggap nito ay nagmumula sa empleyado, hindi alintana kung ang pagkaantala ay kasalanan ng employer o hindi.

Ang halaga ng ipinag-uutos na kabayaran ay hindi malaki. Para sa bawat overdue na araw, obligado ang employer na idagdag sa halaga ng pagbabayad 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation, na may kaugnayan sa petsa na lumitaw ang utang.

Pananagutan din ng employer ang pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Maaaring samantalahin ito ng ilang walang prinsipyong empleyado sa pamamagitan ng pag-abuso sa kanilang karapatan at hindi pagpasok sa trabaho sa huling araw.

Maaaring protektahan ng isang opisyal ng tauhan ang kanyang sarili sa pamamagitan ng pagpapadala ng nakasulat na abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang tumanggap ng paggawa at pagbabayad. Ang isang rehistradong sulat na may abiso ay ipinadala sa address na ipinahiwatig sa personal na card.

Sa koordinasyon ng muling pagpapaunlad ayon sa sketch. Matuto pa.

Ano ang kailangan mo sa ilalim ng programa mga kababayan upang makakuha ng pagkamamamayan? Ang sagot ay narito.

Ang pagkalkula ay ang pagbabayad ng lahat ng mga pondo na dapat bayaran ng empleyado para sa huling panahon na nagtrabaho sa kanya, pati na rin ang bayad sa bakasyon para sa lahat ng hindi nagamit na oras ng pahinga. Ang tamang pagkalkula at napapanahong pagbabayad ay responsibilidad ng employer. Ang paglabag sa panuntunang ito ay nangangailangan ng materyal na pananagutan, na nangyayari kahit na walang pagkakasala.

Mga tuntunin sa pagbabayad at mga tuntunin sa pagkalkula sa pagpapaalis sa iba't ibang sitwasyon

Ang ganitong pangyayari ay maaga o huli ay nangyayari sa buhay ng bawat tao. Depende sa mga pangyayari, maaaring ito ay kaaya-aya o hindi, ngunit ang pag-alis sa trabaho ay nauugnay sa ilang karagdagang mga pangyayari na kailangan mong malaman nang maaga at maging handa para sa kanila.

Ang isa sa mga sandaling ito ay ang pamamaraan para sa huling pag-aayos ng negosyo sa nagbitiw na empleyado.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

Ito ay mabilis at ay libre!

Ang mga pangunahing dahilan at paraan ng pagpapaalis alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation

Inisyatiba ng empleyado

Ang isa sa mga pinaka-karaniwang dahilan para sa pagpapaalis ay ang sariling pagnanais ng empleyado, na ipinahayag sa anyo ng isang naaangkop na aplikasyon, na isinulat niya sa anumang anyo. Ang dokumentong ito ay iginuhit dalawang linggo bago ang inilaan na pag-alis, upang ang employer ay magkaroon ng pagkakataon na pumili ng kapalit para sa papaalis na empleyado.

Ang mga sitwasyon ay posible at aktwal na ginagawa kapag ang mga partido ay sumang-ayon na hindi matugunan ang deadline kapag umalis sa trabaho. Ngunit kung ang isang empleyado ay gustong magtrabaho sa dalawang linggong ito, ang organisasyon ay obligadong bayaran sila.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho walang dalawang linggong deadline posible sa mga sumusunod na kaso:

• pagpasok ng isang empleyado sa pag-aaral;
• pagpapaalis na may kaugnayan sa pagreretiro;
• pagbabago ng lugar ng paninirahan;
• ang pangangailangang pangalagaan ang isang taong may kapansanan sa unang grupo;
• kung nilalabag ng employer ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa.

Sa lahat ng mga sitwasyong ito, maaaring hindi mag-ehersisyo ang isang empleyado ng dalawang linggo, kahit na ipilit ito ng employer.

Sa panahon ng "pagtatrabaho" ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon at ipagpatuloy ang pagganap ng mga tungkulin.

Kasunduan ng mga partido

Ang pamamaraang ito ng pagkilos ay pinili ng administrasyon upang maalis ang isang hindi kanais-nais na empleyado kapag hindi siya nagdulot ng anumang agresibong aksyon.

Ang pinuno ng negosyo ay aktibong nakikipagpulong sa empleyado at nag-aalok sa kanya ng isang kasunduan na maaaring angkop sa parehong partido. Bilang isang patakaran, mula sa panig ng administrasyon, ang isang panukala para sa kabayaran sa pera sa halagang 2 - 3 buwanang suweldo ay sumusunod.

Sa kasong ito, ang mga salita ng dahilan ng pag-alis ay maaaring maging tulad ng sa mga salita ng talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code, at ayon sa Art. 78 ng parehong dokumento.

Pagbabawas ng tauhan

Ang ganitong uri ng pagpapaalis ay nangangailangan ng pagsunod sa isang tiyak na pamamaraan, katulad:

• ang isang utos ay inisyu upang bawasan ang talahanayan ng mga tauhan;
• isang ipinag-uutos na hakbang ay upang ipaalam sa mga empleyado na matanggal sa trabaho na may alok sa kanila ng isa pang trabaho sa negosyong ito;
• isang mensahe tungkol sa paparating na kaganapan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at serbisyo sa pagtatrabaho;
• pagpapaalis ng mga empleyado sa kaso ng hindi pagkakasundo sa trabaho para sa mga iminungkahing posisyon.

Direktang ang proseso ng pagwawakas ng kontrata sa ipinahiwatig na batayan ay kinokontrol ng Artikulo 181 ng Labor Code.

Inisyatiba ng employer

Bago gamitin ang form na ito ng pagkalkula, iaalok ng employer ang empleyado na umalis sa kanyang sariling inisyatiba, na sinasabing hindi nais na masira ang work book na may hindi kanais-nais na pagpasok. Gayunpaman, ang huli ay hindi isang madaling gawain. Isaalang-alang ang ilang mga opsyon para sa mga naturang aksyon.

Pagtanggal para sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng posisyon. Para dito, nilikha ang isang komisyon sa pagpapatunay, kadalasang pinamumunuan ng isang kinatawang pinuno. Maaaring kabilang sa komisyon ang isang empleyado ng departamento ng mga tauhan at ang pinuno ng na-dismiss na empleyado. Ang sertipikadong tao ay binibigyan ng isang gawain na naaayon sa kanyang kakayahan sa posisyon. Batay sa mga resulta ng pagpapatupad, ang isang protocol ay iginuhit, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis. Kung ang pagiging kumplikado ng gawain ay sobra-sobra o hindi makatotohanang tapusin, maaari itong hamunin sa labor inspectorate o sa korte.

Pagkabigong matupad ang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang kakaiba ay ang ganitong pagkakasala ay dapat na paulit-ulit at walang magandang dahilan. Kasabay nito, ang pag-uulit ng mga paglabag ay dapat kumpirmahin ng mga nakaraang parusa sa anyo ng mga pagsaway o pangungusap. Ang parusa ay dapat na magkapareho sa kalubhaan ng maling pag-uugali, hindi katanggap-tanggap na tiisin ito para sa maliit na maling pag-uugali. Alinsunod sa Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa, para sa bawat kaso ng maling pag-uugali na may pagpataw ng parusa mula sa may kasalanan, dapat humingi ng paliwanag na tala.

Dismissal dahil sa pagliban o pagiging huli. Talata 6 ng Art. 181 TK. Ang pagliban sa panahon ng isang buong shift ay maaaring ituring na pagliban kung ang mga sumusuportang dokumento ay hindi ibinigay, na maaaring: isang sick leave certificate, isang sertipiko ng pagpapatupad ng mga tungkulin ng estado, at iba pang katulad na mga dokumento. Kung walang ganoon, sa katotohanan ng paglabag, ang isang nakasulat na paliwanag ay dapat na nakasulat na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Kung kilalanin ang mga pangyayari bilang makatwiran ay ang kakayahan ng pamamahala ng negosyo. Ang pagiging huli ay itinuturing na hindi nasa trabaho ng higit sa 4 na oras sa panahon ng isang shift sa trabaho.

Maaaring ilapat ang pagpapaalis kung ang mga paglabag ay paulit-ulit, na dokumentado.

Pag-aaksaya o pagnanakaw ng ari-arian. Ang mga tuntunin sa aplikasyon ay inilarawan sa sugnay 6 ng artikulo 181 ng Kodigo sa Paggawa. Ang pagpapaalis para sa ganoong dahilan ay nangangailangan ng utos ng hukuman o isang awtorisadong tao na may karapatang gawin ito nang ex officio. Kaya, kailangan ng imbestigasyon. Kadalasan, ang may kasalanan ay madalas na inaalok na umalis nang kusang-loob sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag. Pagkatapos ng lahat, ang gayong katotohanan ay maaaring makaapekto sa reputasyon ng negosyo at ng may kasalanan. Ang huling desisyon ay nasa empleyado.

Para sa pagkawala ng tiwala. Ang mga ito ay inilalapat sa mga opisyal na may pananagutan sa pananalapi kung ang kanilang mga aksyon ay itinuturing na nakakapinsala o mapanganib para sa pangangalaga ng ari-arian ng organisasyon. Ang mga pangyayaring ito ay hindi nangyayari nang random, anumang kaso ay dapat na dokumentado. Ang mga dissonant na gawa ay maaaring gawin at hindi nauugnay sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang batas ng mga limitasyon para sa mga naturang paglabag ay hindi maaaring lumampas sa isang taon.

Ang talata 181 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng maraming iba pang mga sitwasyon na maaaring maging dahilan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng pangangasiwa ng negosyo. Bilang karagdagan, ang mga pangyayari na hindi tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation, kung sila ay nabaybay sa kasunduan sa paggawa, ay maaari ding magsilbing batayan.

Paano gumawa ng mga accrual sa isang empleyado sa pagtanggal

Para sa papalabas na empleyado dapat bayaran:

• compensatory na mga pagbabayad para sa mga araw ng bakasyon dahil sa kanya, hindi ginagamit para sa kasalukuyang taon, ang panahon ay kinakalkula mula sa petsa ng trabaho (hindi isang taon ng kalendaryo). Kung may mga hindi nagastos na mga pista opisyal para sa mga nakaraang taon, ang mga pagbabayad ng kabayaran ay naipon din sa kanila;
• bayad sa pagtanggal;
• accrual ng average na buwanang kita hanggang sa sandali ng pagtatrabaho sa ibang lugar;
• kabayaran sa pagpapaalis, kung ito ay ibinigay sa kontrata.

Kapag ang isang empleyado ay gumamit ng bakasyon para sa kasalukuyang taon bago ang pagpapaalis, ang dating binayaran na bayad sa bakasyon ay ibabawas ng halaga ng mga araw na ginamit muli.

Pagkalkula ng personal na buwis sa kita kapag kinakalkula ang mga kabayaran na may kaugnayan sa pagpapaalis

Ang Artikulo 217 ng tax code, lalo na ang ika-23 na artikulo, ay nakatuon sa ganitong uri ng pagbubuwis. Itinakda nito na walang uri ng kabayaran ang napapailalim sa personal income tax.

Mayroong sugnay na ang lahat ng uri ng kabayaran ay hindi binubuwisan, maliban doon para sa hindi nagamit na bakasyon.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ay inilarawan sa sumusunod na video:

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran

Ang batayan para sa pagkalkula ng mga bayad sa kompensasyon ay ang average na pang-araw-araw na suweldo ng isang empleyado. Ito ay kinakalkula batay sa perang ibinayad na hinati sa bilang ng mga araw na nagtrabaho. Isinasaalang-alang nito hindi lamang ang halaga ng suweldo, kundi pati na rin ang lahat ng mga bonus, allowance at iba pang mga pagbabayad na itinakda ng kontrata. Ang average na pang-araw-araw na kita ay na-multiply sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Mula sa naipon na halaga, ang lahat ng buwis ay binabayaran at ang mga kontribusyon sa mga pondo ay ginawa.

Sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng negosyo, ang empleyado ay kredito sa isang severance pay sa halaga ng mga kita sa loob ng dalawang linggo o isang buwan.

Kasunduan sa pagbabayad

Kabilang dito ang:

• pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho para sa kasalukuyang buwan;
• mga bayad na bayad para sa walang kasamang bakasyon;
• severance pay sa mga may karapatan dito.

Sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa pagbabayad ng kasunduan sa pagpapaalis, ang nagbabayad ay maaaring singilin ng multa sa halagang naaayon sa rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation.

Sa kasong ito, dapat na maipon ang lahat ng buwis sa halaga ng kabayaran para sa bakasyon.

Ang severance pay at ang natitirang average na buwanang kita ay hindi napapailalim sa personal income tax at ang mga kontribusyon sa mga pondo ay hindi ginagawa.

Tala-pagkalkula ng mga accrual sa pagpapaalis

Ang dokumentong ito ay iginuhit ayon sa inaprubahang form na T-61. Ang harap na bahagi ay pinunan ng departamento ng mga tauhan ng negosyo, na nagpapahiwatig ng lahat ng pagpaparehistro at mga detalye ng bangko.

Ang baligtad na bahagi ng form ay dapat kumpletuhin ng isang empleyado ng accounting na may mga detalyadong tala sa mga singil at isang indikasyon ng kabuuang halaga. Nilagdaan ng pinuno ng departamento ng tauhan at ng punong accountant ng negosyo.

Ang tala ay ang batayan para sa pagbabayad ng mga halaga ng settlement kasama ang utos na tanggalin ang empleyado.

Sample note-calculation sa pagpapaalis

Pananagutan para sa mga huling pagbabayad

Gaya ng nabanggit sa itaas, ang kasunduan ay ibinibigay sa mga na-dismiss sa araw ng pagpapaalis. Para sa pagsunod sa deadline ng pagbabayad, ang kumpanya ay may materyal na responsibilidad sa halagang 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank para sa bawat araw ng pagkaantala.

Kung may pagkaantala sa pagkalkula, kailangan mong makipag-ugnayan sa labor inspectorate na may pahayag ng anumang anyo. Ang inspektor ng serbisyong ito ay maglalabas ng utos para gawin ang pagkalkula at kontrolin ang pagpapatupad nito.

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa desisyon ng labor inspector, maaari kang mag-aplay sa korte, na, malamang, ay nasa panig ng nagsasakdal at humingi ng nararapat na halaga mula sa nasasakdal.

Ang oras ng pagkalkula sa pagpapaalis ay inilarawan sa sumusunod na video:

Mayroon ka bang anumang mga katanungan? Alamin kung paano lutasin ang iyong partikular na problema - tumawag ngayon:

Ang artikulo ay isinulat batay sa mga materyales mula sa mga site: spmag.ru, rabotnik-info.ru, uvolsya.ru, 101zakon.ru, www.delasuper.ru.

Ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa employer na may sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba. Sa kasong ito, obligado siya ng batas na magtrabaho nang 2 linggo, gayunpaman, ang mga partido sa relasyon sa trabaho ay maaaring magkasundo sa isang mas maikling panahon ng trabaho. Sa araw na itinakda ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong gumawa.

Sa artikulong ito, pag-uusapan natin kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa mga empleyado na umalis alinsunod sa artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran?

Anuman ang mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata ng serbisyo obligado ang tagapag-empleyo na bayaran ang nagretiro na tao ng halaga:

• cash para sa mga oras na nagtrabaho;
• bayad sa bakasyon - kung sakaling magpasya ang empleyado bago ang pagpapaalis na gamitin ang taunang bayad na bakasyon na dapat bayaran sa kanya;
• , hindi ginagamit hanggang sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho;
• magbayad para sa mga sertipiko ng kapansanan, sa kondisyon na ang empleyado ay nasa sick leave bago ang pagpapaalis (?).

Bilang karagdagan sa mga pagbabayad sa itaas, ang mga lokal na dokumento ng negosyo na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa o ang kasunduan sa paggawa ay maaaring maglaman ng isang probisyon sa pagbabayad ng isang severance pay sa isang taong umalis batay sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. (Bahagi 4 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang organisasyon ay nagbibigay ng isang sistema ng bonus, ang nagbitiw na empleyado, sa kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina, ay may karapatang umasa sa pagtanggap sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

Walang mga benepisyo para sa mga taong nagpasya na wakasan ang kanilang relasyon sa trabaho sa kanilang sariling inisyatiba, hindi ibinibigay ng batas.

Sino ang may karapatan sa severance pay?

Ang mandatoryong obligasyon na magbayad ng severance pay sa mga taong nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nakapaloob sa kasalukuyang batas.

Timing: Kailan ginawa ang paglilipat ng pera?

Ang Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer na gawin ang pangwakas na pag-aayos sa taong nagbitiw. sa huling araw niya sa kumpanya.

Ang paglabag sa deadline ay nagbabanta sa employer ng administratibo () o sibil na pananagutan sa anyo ng interes sa halagang tinutukoy ng batas sa paggawa para sa bawat araw ng pagkaantala sa mga pagbabayad (). Tungkol sa kung anong kabayaran ang dapat bayaran para sa mga naantalang pagbabayad sa pagpapaalis, ito ay sinabi sa.

Kung ang empleyado ay gumawa ng desisyon bago ang sandali ng pagpapaalis upang gamitin ang karapatan sa taunang bayad na bakasyon, ang mga tuntunin sa pagkalkula ay magkakaiba - lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa huling araw ng trabaho bago ang holiday.

Kung ang isang tao ay nasa sick leave sa oras ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong magpadala ng isang abiso sa empleyado sa petsa na tinukoy ng mga partido tungkol sa pangangailangan na lumitaw upang matanggap ang pagkalkula at mga dokumentong nauugnay sa trabaho. Sa kasong ito, ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa susunod pagkatapos mag-apply ang dating empleyado sa employer para sa kanilang resibo (bahagi 2 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang tao sa sick leave, ang employer ay obligado ding magbayad ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Dahil obligado ng mambabatas ang employer na bayaran nang buo ang na-dismiss na tao sa huling araw ng trabaho, hindi pinapayagan ang anumang muling pagkalkula ng mga halagang babayaran pagkatapos ng pagpapaalis. Kasabay nito, kung ang mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay may mga hindi pagkakasundo tungkol sa halaga ng mga pagbabayad, obligado ang employer na bayaran ang empleyado sa mga halagang hindi niya pinagtatalunan.

Ano ang mga settlement at paano sila kinakalkula?

Upang matukoy ang eksaktong halaga ng pera na babayaran sa isang empleyado na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ginagamit ang isang pagkalkula ng tala. Para sa pagpaparehistro nito, ginagamit ang isang espesyal na form ng T-61 form, na naaprubahan noong Enero 5, 2004 ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation No.

Ang form ay pinupunan batay sa mga dokumento ng pag-areglo at pagbabayad, habang isinasaalang-alang ang lahat ng mga batayan para sa mga accrual na ginawa (suweldo, allowance at bonus, atbp.). Ang form ay may dalawang panig para sa pagpuno. Ang impormasyong ipinahiwatig sa harap na bahagi ay pinunan ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan ng negosyo at kasama ang:

• data sa mga partido sa mga relasyon sa paggawa;
• ang bilang ng kasunduan sa pagtatrabaho batay sa kung saan ginampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa kumpanya.

Sa reverse side, na pinunan ng accountant ng organisasyon, ay naglalaman ng data sa vacation pay. Kapag pinupunan ito, kinakailangang gabayan ng Dekreto ng Pamahalaan Blg. 922 ng Disyembre 24, 2007 "Sa mga tampok ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod". Ang form na ito ay hindi sapilitan, ang employer ay maaaring bumuo ng kanyang sariling anyo ng sheet ng pagkalkula batay dito.

Ang sinumang empleyado na nais, sa kanyang sariling inisyatiba, na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa employer ay may karapatang gawin ito - kailangan mo lamang ipaalam sa pamamahala ng negosyo ang tungkol sa iyong pagnanais nang maaga.

Sa pagtanggal, obligado ang employer na bayaran ang empleyado nang buo sa pamamagitan ng pagbabayad ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon hanggang sa pagwawakas ng kontrata, at severance pay kung ang obligasyon na gawin ang mga pagbabayad na ito ay naayos sa kasunduan sa paggawa o lokal na gawain ng negosyo.

(sa madaling salita, sa inisyatiba ng empleyado) ay isa sa mga pinakakaraniwang dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang inisyatiba upang wakasan ang relasyon sa trabaho ay nagmumula sa empleyado at hindi nagpapahiwatig ng pag-apruba nito ng employer, dahil hindi mo mapipilit ang isang tao na magtrabaho nang labag sa kanyang kalooban. Gayunpaman, may ilang mga patakaran na dapat sundin kapag aalis sa kalooban.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban nagsasangkot, una sa lahat, ang empleyado na nagsusulat ng liham ng pagbibitiw. Ang aplikasyon ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis at ang mga batayan nito ("ng sariling malayang kalooban"), dapat itong pirmahan ng empleyado na nagpapahiwatig ng petsa ng pagsasama-sama.

Ipahiwatig sa aplikasyon dahilan ng boluntaryong pagbibitiw hindi kinakailangan. Gayunpaman, kung ang mga pangyayari ay nangangailangan ng pagbibitiw, kung gayon ang dahilan ay dapat ipahiwatig, bilang karagdagan, ang mga opisyal ng tauhan ay maaaring hilingin na idokumento ito. Sa ibang mga kaso, sapat na ang pariralang "Hinihiling ko sa iyo na bale-walain mo ako sa iyong sariling kalooban sa ganoon at ganoong petsa".

Matapos mailipat ang aplikasyon para sa pagpapaalis sa departamento ng tauhan, a utos ng pagpapaalis. Karaniwan, ang isang pinag-isang anyo ng naturang order ay ginagamit (), na inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng 01/05/2004 No. 1. Sa pagkakasunud-sunod, kinakailangan na gumawa ng isang sanggunian sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin magbigay ng mga detalye ng aplikasyon ng empleyado. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos ng pagpapaalis laban sa lagda. Kung ang utos ay hindi madala sa atensyon ng na-dismiss na tao (siya ay wala o tumanggi na pamilyar sa kanyang sarili sa utos), pagkatapos ay isang kaukulang entry ay ginawa sa dokumento.

Mga tuntunin ng pagpapaalis sa kalooban

Ayon sa pangkalahatang tuntunin na nakasaad, dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga. Ang panahong ito ay magsisimula sa araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw.

Gayunpaman, ang tinatawag na dalawang linggong panahon ng pagtatrabaho ay maaaring bawasan sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Bilang karagdagan, ang batas ay hindi nag-oobliga sa empleyado na pumunta sa lugar ng trabaho sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis. Maaari siyang magbakasyon, sick leave, atbp., habang mga tuntunin ng pagpapaalis hindi magbabago.

May mga pagbubukod ayon sa batas sa pangkalahatang tuntunin ng dalawang linggong pag-alis. Kaya, sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok, ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay tatlong araw, at sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon - isang buwan.

Pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, pati na rin sa iba pang mga batayan, ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis, iyon ay, sa huling araw ng trabaho. Pagkalkula ng severance nagsasangkot ng pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado: sahod, kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, mga pagbabayad na ibinigay para sa kolektibo at mga kasunduan sa paggawa. Kung ginamit ng na-dismiss na empleyado ang bakasyon nang maaga, ang binabayarang bayad sa bakasyon ay muling kinalkula, ang katumbas na halaga ay ibabawas mula sa suweldo sa huling pagkalkula.

Kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis at hindi matanggap ang pagkalkula, siya ay may karapatang mag-aplay para dito sa anumang iba pang oras. Ang halagang dapat bayaran sa kanya ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng apela.

Voluntary dismissal sa panahon ng bakasyon

Kusang magretiro habang nagbabakasyon hindi ipinagbabawal ng batas. Ang nasabing pagbabawal ay ibinibigay lamang para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ang empleyado ay may karapatang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw habang nasa bakasyon, o iugnay ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis sa panahon ng bakasyon.

Kung nais ng isang empleyado na mag-aplay para sa pagbibitiw habang nasa bakasyon, hindi kinakailangan na bawiin siya mula sa bakasyon

Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring huminto sa kanyang sariling kahilingan pagkatapos gamitin ang bakasyon. Tandaan na ang pagkakaloob ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Kung ang naturang bakasyon ay ipinagkaloob, ang araw ng pagpapaalis ay dapat ituring na huling araw ng bakasyon. Gayunpaman, para sa mga layunin ng pakikipag-ayos sa empleyado, ang huling araw ng trabaho sa kasong ito ay ang araw bago ang simula ng bakasyon. Sa araw na ito, ang work book ay dapat ibigay sa empleyado at lahat ng kinakailangang pagbabayad ay dapat gawin. Ito ay isang uri ng pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin na ibinigay, nakumpirma.

Voluntary dismissal sa panahon ng sick leave

Magbitiw sa kalooban habang nasa sick leave pwede. ipinagbabawal ang naturang pagpapaalis sa inisyatiba lamang ng employer.

Ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa pagpapaalis sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Ang isang sitwasyon ay maaari ding lumitaw kapag ang dating napagkasunduang petsa ng pagpapaalis ay bumagsak sa panahon ng sick leave. Sa kasong ito, ibibigay ng employer ang dismissal sa araw na tinukoy sa aplikasyon para sa dismissal, sa kondisyon na hindi binawi ng empleyado ang aplikasyong ito. Ang employer ay walang karapatan na independiyenteng baguhin ang petsa ng pagpapaalis.

Sa huling araw ng trabaho, kahit na ito ay nahulog sa sick leave, ang employer ay gumagawa ng pangwakas na pagbabayad, nag-isyu ng isang dismissal order, kung saan siya ay gumawa ng isang tala tungkol sa kawalan ng empleyado at ang kawalan ng kakayahan na maging pamilyar sa kanya sa utos. Darating ang empleyado para sa work book pagkatapos mabawi o, sa kanyang pahintulot, ipapadala ito sa kanya sa pamamagitan ng koreo. Lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado ay babayaran sa kanya

28.08.2019

Responsibilidad ng employer na maipon sa account ng nagtatrabahong mamamayan ang lahat ng halaga ng pera na dapat bayaran sa empleyado sa pagtanggal.

Ang panuntunang ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ang eksaktong listahan ng mga pagbabayad ay depende sa dahilan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Maaaring ito ay sariling pagnanais ng empleyado, isang kasunduan ng mga partido, isang pagbawas sa kawani, o ibang dahilan. Paano dapat kalkulahin ang sahod?

Paano makalkula ang suweldo ng isang empleyado?

Kapag kinakalkula ang halaga ng suweldo sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang ilang mga uri ng mga gantimpala sa pananalapi.

• , napapailalim sa accrual para sa oras na nagtrabaho bago ang pagpapaalis. Binayaran sa anumang kaso, kahit na ang relasyon sa trabaho ay natapos dahil sa isang paglabag sa disiplina na ginawa ng empleyado;
• mga pagbabayad ng premium. Ang pamamaraan para sa kanilang pagpapalabas at pagkalkula ay dapat na maipakita sa regulasyong panloob na dokumentasyon ng kumpanya;
• . Mandatory sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay walang oras na kumuha ng taunang bayad na bakasyon.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa inisyatiba ng employer (liquidation, downsizing), ang empleyado na nawalan ng trabaho ay dapat bayaran ng karagdagang pera.

Ang mga sumusunod ay napapailalim sa pagkalkula at pagbabayad:

• bayad sa severance. Ang kompensasyon ng ganitong uri ay nagsisilbing kita ng isang mamamayan para sa panahon ng paghahanap ng bagong lugar ng trabaho. Ang halaga ng pera sa kasong ito ay indibidwal sa bawat kaso. Ang isang mahalagang papel sa pagpapasiya nito ay ginagampanan ng kategorya ng manggagawa;
• iba pang karagdagang kabayaran. Napapailalim sa pagbabayad kung sakaling ang pamamaraan para sa pagtukoy ng kanilang laki at accrual ay makikita sa kolektibong kasunduan.

Ang pagkalkula ng sahod ay nakasalalay sa itinatag para sa empleyado. Dahil ang buwan ng pagpapaalis ay hindi kumpleto, ang aktwal na oras ng trabaho ay dapat isaalang-alang. ?

Kung nagbibigay ang kontrata sa pagtatrabaho, ginagamit ng employer ang sumusunod na pormula upang kalkulahin ang suweldo sa pagtanggal:

Salary \u003d buwanang suweldo / bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan * bilang ng mga araw na nagtrabaho sa isang buwan.

Kung ang sistema ng pagbabayad ay nagbibigay para sa isang bahagi ng bonus, pagkatapos ay kinakalkula din ito alinsunod sa itinatag na mga patakaran.

Mula sa halagang natanggap bilang isang resulta, sila ay pinigil, na inilipat ng employer sa account ng mga nauugnay na institusyon. Kung magagamit sa rehiyon, ang tagapagpahiwatig na ito ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang sahod.

Isang halimbawa ng pagwawakas ng kontrata sa kalooban

Paunang data:

Isang empleyado ng kumpanyang "Sosna" Shcheglov A.A. winakasan ang relasyon nito sa trabaho sa employer. Ang dahilan ay ang sariling kagustuhan ng empleyado.

Ang nakapirming halaga ng suweldo ng Shcheglov A.A. — 30000 r. Ang petsa ng kanyang pagreretiro ay Abril 15, 2019.

Ang unang aksyon ay ang pagkalkula ng sahod para sa isang buwang hindi kumpleto na nagtrabaho. Upang gawin ito, gamitin ang formula sa itaas.

Sahod = 30000 / 20 * 10 = 15000.

Kasabay nito, ang 30,000 ay suweldo, 20 ang bilang ng mga araw ng trabaho, 10 ang bilang ng mga araw na nagtrabaho.

Bilang karagdagan sa buwanang kita, ang empleyado ay may karapatan sa bayad na oras ng bakasyon. Ang tagal nito ay 14 na araw. Upang kalkulahin ang kabayaran, gawin ang sumusunod:

Kompensasyon = 360000 / (12 x 29.3) * 14 = 14334 rubles.

Kasabay nito, 360,000 ang suweldo para sa taon, 12 ang bilang ng mga buwan sa isang taon, 29.3 ang average na bilang ng mga araw sa bawat buwan, 14 ay hindi araw ng bakasyon.

Ang pagpapaalis ay dahil sa sariling kagustuhan ng empleyado, kaya hindi na kailangang magbayad ng severance pay.

Upang matukoy ang pangwakas na halaga, kung saan ang empleyado ng kumpanya na "Sosna" Shcheglov A.A. ay matatanggap sa pag-alis, ang mga halaga sa itaas ay idinaragdag at ipagkait sa kanila ang perang inilaan para sa pagbabayad ng mga buwis. Ang natitirang pera pagkatapos nito ay inilipat sa account ng empleyado.

Mahalagang isaalang-alang na ang Lehislasyon ng Paggawa ng Russian Federation ay tumutukoy sa malinaw na mga deadline kung saan ang mga huling tinantyang halaga ay dapat bayaran sa papaalis na empleyado.

Upang magawa ito, ang isang empleyado na ang mga karapatan ay nilabag ay dapat humingi ng tulong sa mas mataas na awtoridad. Kung nakumpirma ang pagkaantala, maaaring mabawi ng natanggal na empleyado ang karagdagang kabayaran mula sa pamamahala ng kumpanya.

Mga tampok ng pagkalkula para sa pagbabawas ng laki

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga halaga ng pera na dapat bayaran sa isang empleyado sa pagbawas ay kinokontrol ng itinatag na mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag tinutukoy ang halaga ng sahod, ang kita na natanggap ng empleyado sa huling taon ng propesyonal na aktibidad ay isinasaalang-alang.

Ang panahong ito ay maaaring mabago sa mga sumusunod na sitwasyon:

• ang empleyado ay nasa kumpanya nang wala pang isang taon;
• ang mamamayan ay tinanggal sa parehong buwan kung saan siya tinanggap;
• ang pagbabawas sa mga tauhan ay dahil sa reorganisasyon.

Responsibilidad ng employer na magbayad ng severance pay. Walang karapatan ang pamunuan ng kumpanya na iwasan ang pagbabayad ng ganitong halaga, dahil ang naturang aksyon ay itinuturing na isang paglabag sa karapatan ng mga manggagawa.

Ang halaga ng allowance na ito ay kinakalkula nang paisa-isa sa bawat kaso. Ang laki nito ay apektado ng karaniwang kita ng isang mamamayan.

Kapag binabawasan, maraming mga patakaran ang dapat sundin:

• ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat matanggap sa account ng na-dismiss na empleyado sa araw na natapos ang relasyon sa trabaho;
• kung sa loob ng isang buwan ang empleyado ay hindi nakahanap ng bagong trabaho, may karapatan siyang tumanggap muli ng severance pay. Kung kinakailangan, ito ay binabayaran sa loob ng 3 buwan;
• ang pagtanggi ng employer na isagawa ang pagkalkula ay ang dahilan para mag-aplay ang empleyado sa mga awtoridad ng hudikatura.

Kapaki-pakinabang na video

Ang obligadong ibigay ng employer sa pagpapaalis sa isang empleyado ay inilarawan nang detalyado sa video na ito.