Belirli süreli iş sözleşmesinin gerekçesiz olarak yapılması. Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin yasallığı

Belirli süreli iş sözleşmesi - bunu kiminle ve hangi koşullar altında imzalayabilirsiniz? Bu konular çalışma ilişkilerindeki tüm katılımcılar için geçerlidir. Açık uçlu bir sözleşmeden farklı olarak, üzerinde anlaşılan bir süre için yapılan sözleşme, belirli bir zamanda veya belirli olayların meydana gelmesiyle sona erer. Okuyucu, yayını okuyarak belirli süreli iş ilişkileri kurulabilecek kişilerin listesi hakkında daha fazla bilgi edinecektir.

Sabit süreli iş sözleşmesi: sonuç işaretleri ve durumları

Bu tür bir sözleşmenin imzalanmasına ilişkin konuların yasal düzenlemesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak yürütülmektedir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli sözleşmelerin aşağıdaki özelliklere sahip olduğunu öngörmektedir:

• Sözleşmede belirtilen koşullar (olaylar) ile karakterize edilen bir takvim tarihi veya anıyla sınırlı olabilecek belirli bir süre için sonuçlandırılırlar. Sabit vadeli bir sözleşme ile açık uçlu bir sözleşme arasındaki farkları okuyun.
• Öngörülen sürenin sonunda ve işverenin süreyi uzatma yönünde bir teklifte bulunmaması durumunda sözleşmenin sona erdiği kabul edilir.
• Sözleşmenin süresine bağlı olarak deneme süresi minimum olabilir, 2 haftaya kadar çıkabilir veya örneğin sözleşmenin 2 aya kadar geçerli olması durumunda hiç uygulanmayabilir (İş Kanunu'nun 70. maddesi).

Sözleşmenin süresiz olarak geçerli olduğuna dair bir belirti bulunmaması ve öngörülen sürenin 5 yılı aşması halinde sözleşmenin süresiz olarak akdedilmiş sayılacağını da belirtelim.

Kanun hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinin açık uçlu değil de akdedildiğini tespit ediyor?

Kanun koyucu, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, bir çalışanla sınırlı bir geçerlilik süresi sağlayan bir anlaşma yapılması durumlarını doğrudan öngörmektedir. Kanun, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalandığını belirtmektedir:

• işverenin yasa gereği böyle bir çalışanın işini sürdürmesinin gerekli olduğu durumlarda (örneğin, hastalık durumunda), uzun süre işe gelmeyen bir çalışanın görevlerini işe alınan çalışana atamak;
• acil işlerin yapılması (2 aya kadar);
• iklim koşulları nedeniyle yalnızca ilgili sezonda yapılabilecek, mevsimsellik özelliği taşıyan işlerin yapılması ve bu tür işler için yapılan sözleşmenin sezon sonunda feshedilmesi;
• gerekirse yurtdışında iş görevlerini yerine getirin (kural olarak, sözleşmenin süresi Rusya Federasyonu dışında geçirilen süreye karşılık gelir);
• Üretim kapasitesinin genişletilmesi veya hacimlerin arttırılması ile ilgili kuruluşun ana faaliyetlerine dahil olmayan çalışmaların yanı sıra diğer faaliyetlerin (onarım, devreye alma ve diğer iş türleri) uygulanması;
• işverenin belirli bir işi yürütmek üzere sınırlı bir süre için oluşturulmuş bir tüzel kişi olması durumunda (sözleşme böyle bir süre ile sınırlıdır ve halefiyet olmaması koşuluyla kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi anında geçerliliği sona erer);
• staj, uzmanlık veya uygulama eğitimi için bir çalışanı işe alırken;
• belirli bir işi yapması için bir çalışanın işe alınması; belirli süreli bir sözleşmenin imzalanması sırasında işin tamamlanması için gereken sürenin belirlenemediği durumlar da dahil;
• bir çalışanı iş merkezi tarafından kamuya ve diğer geçici işlere göndermek;
• alternatif kamu hizmetine yönlendirme yapmak;
• Bir vatandaşın hükümet organlarında, siyasi, kamu ve diğer derneklerde seçmeli bir pozisyona seçilmesi.

Belirli süreli iş sözleşmesi kiminle yapılır?

Yasama düzeyinde, bir anlaşma olması durumunda, gerçekleştirilen görevlerin koşulları ve niteliğine bakılmaksızın belirli süreli bir sözleşme yapılmasına izin verilen kişi kategorileri oluşturulmuştur. Paragraf sayesinde. 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, bu tür kişiler şunları içerir:

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

• personeli 35 kişiyi aşmayan bireysel girişimciler veya küçük kuruluşlar için çalışmak üzere başvuran vatandaşlar (ticaret ve tüketici hizmetlerinin sağlanması alanındaki işverenler için 20 kişi);
• kanun veya tıbbi gerekçelerle yalnızca geçici olarak çalışmasına izin verilen emekliler;
• Yer değiştirmeye tabi olarak Uzak Kuzey'de faaliyet gösteren kuruluşlara kabul edilen çalışanlar;
• salgın hastalıkların, kazaların ve diğer afetlerin önlenmesi ve gerekiyorsa bu olayların sonuçlarının ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalarda bulunan çalışanlar;
• boş bir pozisyonu doldurmak için bir yarışmayı geçmiş olmanız;
• medya, tiyatrolar, sirkler ve diğerleri dahil yaratıcı mesleklerde çalışanlar (yaratıcı olarak sınıflandırılan mesleklerin listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmıştır);
• yöneticiler, yardımcıları ve baş muhasebeciler de dahil olmak üzere yönetime dahil olan kuruluşlar;
• tam zamanlı eğitim görenler;
• çeşitli navigasyon türlerine sahip gemilerin mürettebatının üyeleri;
• yarı zamanlı çalışmaya katılmaktadır.

Yasa koyucu ayrıca, uygun rızaya tabi olarak belirli süreli bir sözleşme yapılmasına izin verilen diğer kişi kategorilerini de öngörebilir. Özellikle, Sanat uyarınca bu tür kişilere. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.2'si sporcular ve spor takımlarının antrenörleri için de geçerlidir.

Kiminle belirli süreli iş sözleşmesi yapmamalısınız?

Belirli süreli sözleşme, bir çalışanla süresiz olarak yapılan bir sözleşme türüdür ve bu nedenle her iki sözleşme türü için de kanundaki sınırlamalar geçerlidir.

Özellikle, 16 yaşın altındaki kişilerle (kanunlarda açıkça öngörülen meslek kategorileri hariç) belirli süreli bir sözleşme yapılması mümkün değildir. Ayrıca, yalnızca yetenekli kişiler çalışan olarak hareket edebilir; bazı durumlarda, işin koşulları ve niteliğinin hem çalışanın kendisi hem de etrafındakiler için güvenli olması durumunda sınırlı hukuki ehliyete sahip kişilerin kabulü mümkündür.

Aynı zamanda, analiz edilen sözleşme türü, böyle bir anlaşmanın imzalanmasının kabul edilemez olduğu durumlarda ek bir koşulla karakterize edilir. Bu şart çalışanın rızasıdır. Sözleşmenin akdedildiği süreye ilişkin rızasının bulunmaması halinde, sözleşme süresiz olarak akdedilir veya hiç akdedilmez.

Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin özellikleri

Belirli süreli bir sözleşme imzalamanın prosedürü ve sonuçları, bir çalışanla geçerlilik süresini sağlamayan bir sözleşme hazırlarken ortaya çıkanlarla neredeyse aynıdır. Bunun istisnası, analiz edilen sözleşme türünün imzalanma nedeninin belirtilmesidir; örneğin, iklim koşullarına (mevsimsel) bağlı olarak işin yapılması ve geçerlilik süresi. Lütfen, yapılan sözleşmenin türünü belirtmeden, çalışma kitabına genel kurala göre bir giriş yapıldığını unutmayın.

Böyle bir sözleşme, Sanatta öngörülen şekilde geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle feshedilir. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Kanun koyucu, süresiz iş sözleşmelerinde öngörülen fesih sebeplerinin uygulanmasında işçi ve işverene herhangi bir sınırlama getirmemiştir. Özellikle, çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle, tarafların mutabakatı ile, öngörülen sürenin bitiminden önce fesih yapılabilir.

Örnek bir sabit vadeli sözleşme okunarak incelenebilir

Sonuç olarak, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkını ancak kanunda belirtilen hallerde ve belirli kişi gruplarının rızasıyla kullanma hakkına sahip olduğunu belirtiyoruz. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması vicdansız işverenler için uygun bir araç olduğundan, bu tür koşullar işçi haklarının çıkarlarını korumayı amaçlamaktadır.

Hukuki danışma hattına gelen soruların analizine göre, bir eğitim kurumunda belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın bir takım zorluklara yol açtığı ortaya çıkıyor. Konu, 15 Haziran 2017 tarihli sayımızda detaylı olarak ele alındı. Daha önce sunulan materyallere ek olarak bazı özellikleri dikkate alacağız.

Yani daha önce belirtilmişti ki Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamak için yasal gerekçeler bulunmalıdır. Sanatın 2. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanabilir, ancak yalnızca Sanatın 2. Kısmında belirtilen durumlarda. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

• işverenler için işe giren kişiler - çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi);
• işe giren yaşlı emekliler federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak sağlık nedenleriyle yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişiler;
• iş yerlerine taşınmayı gerektiriyorsa, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşlarda çalışmaya başlayan kişiler;
• iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yürütülen, ilgili pozisyonu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilen kişiler;
• medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve bu çalışanların eser, meslek, pozisyon listelerine uygun olarak eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişiler, Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkileri Düzenleme Üçlü Komisyonunun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmıştır;
• yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın kuruluşların yöneticileri, yardımcıları ve baş muhasebecileri;
• tam zamanlı öğrenci;
• Rusya Uluslararası Gemi Siciline kayıtlı deniz gemileri, iç su gemileri ve karma (nehir-deniz) seyrüsefer gemilerinin mürettebatı;
• yarı zamanlı çalışmaya başvuran kişiler.

Felaketleri, kazaları, kazaları, salgın hastalıkları, epizootikleri önlemek, bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil işlerin yapılması ve diğer durumlarda tarafların mutabakatı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması da mümkündür. vakalar.

?

Tarafların mutabakatı ile yapılan belirli süreli bir iş sözleşmesinin, ancak çalışanın ve işverenin gönüllü rızası temelinde yapılması durumunda yasal olarak kabul edilebileceği unutulmamalıdır. Bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararında belirtilmiştir.

Çalışan bu sözleşmeyi imzalamayı kabul etmek zorunda kaldıysa ve bu, sözleşmenin yasallığına ilişkin bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi sırasında doğrulandıysa, mahkeme belirli süreli iş sözleşmesini belirsiz bir süre için yapılmış olarak tanıyabilir. Bu sonuç, Sanatın 5. Bölümünün analizinden kaynaklanmaktadır. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu, paragraf. 3 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 13. fıkrası.

Bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının geçerliliğine karar verirken, yapılacak işin niteliği dikkate alınarak, bu tür bir sözleşmenin belirsiz süreli iş ilişkisi kurulamadığı durumlarda yapıldığı dikkate alınmalıdır. gerçekleştirilen veya uygulama koşulları, özellikle RF İş Kanunu'nun 59. Maddesinin birinci bölümünde öngörülen durumlarda ve ayrıca Kanun veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda (58. Maddenin ikinci kısmı, birinci kısım) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin ikinci bölümüne uygun olarak, Kanunun 59. maddesinin ikinci bölümünde öngörülen hallerde, işin niteliği dikkate alınmaksızın belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. gerçekleştirileceği ve uygulanmasına ilişkin koşullar. Taraflar arasında bir anlaşma olması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin ikinci kısmı), yani böyle bir anlaşmanın yasal olarak tanınabileceği akılda tutulmalıdır. işçi ve işverenin rızası.

Mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın yasallığı konusundaki anlaşmazlığı çözerken, bunun çalışan tarafından istemsiz olarak yapıldığını tespit ederse, mahkeme süresiz olarak akdedilen sözleşmenin kurallarını uygular.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesinin birinci kısmına uygun olarak, Kanun veya diğer federal yasalar tarafından daha uzun bir süre belirlenmedikçe, beş yıldan fazla olmayan bir süre için sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalanabilir.

Önceden belirlenmiş bir süre için oluşturulan veya önceden belirlenmiş bir işi gerçekleştirmek için oluşturulan kuruluşlarda işe giren kişilerle sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'uncu maddesinin birinci bölümünün yedinci paragrafı), iş sözleşmesi böyle bir organizasyonun oluşturulduğu süreye göre belirlenir. Bu nedenle, bu çalışanlarla iş sözleşmesinin sona ermesine dayanarak iş sözleşmesinin feshi, kuruluşun, oluşturulduğu sürenin sona ermesi veya amacına ulaşması nedeniyle faaliyetlerini fiilen durdurması durumunda gerçekleştirilebilir. hak ve yükümlülüklerin veraset sırasına göre başkalarına devredilmeden oluşturulduğu (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61. Maddesi).

Tamamlanmasının belirli bir tarihe kadar belirlenemediği durumlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'uncu maddesinin birinci bölümünün sekizinci paragrafı), belirli bir işi gerçekleştirmek için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, böyle bir sözleşme, Bu çalışmanın tamamlanmasıyla Kanunun 79'uncu maddesinin ikinci kısmının iptali sona ermektedir.

Duruşma sırasında, aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için birden fazla sabit süreli iş sözleşmesi imzalandığı tespit edilirse, mahkeme, her davanın koşullarını dikkate alarak, bu sözleşmeyi tanıma hakkına sahiptir. belirsiz süreli olarak akdedilen iş sözleşmesi.

İki aya kadar bir süre veya mevsimlik çalışma süresince sabit süreli iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklar göz önüne alındığında, 45. Bölümde belirlenen bu sözleşmeler kapsamındaki ilişkileri düzenleme özelliklerini dikkate almak gerekir. - Kuralların 46'sı. Özellikle iki aya kadar bir süre için işe alınırken çalışanlar teste tabi tutulamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289. Maddesi); iş sözleşmesinin erken feshedilmesi durumunda, bu çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan çalışanlar, bu durumu üç takvim günü önceden yazılı olarak işverene bildirmekle yükümlüdürler (292. maddenin birinci kısmı, 296. maddenin birinci kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun); İşveren, kuruluşun tasfiyesi, çalışanların sayısı veya personelinin azaltılması ile bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarmaları imza karşılığında yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür: iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar - en az üç takvim günü önceden (RF İş Kanunu'nun 292. Maddesinin ikinci kısmı) ve mevsimlik işlerde çalışan işçiler için - en az yedi takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesinin ikinci kısmı).

İş sözleşmesi metninde neler belirtilmelidir? İş sözleşmesi, bunun sabit süreli olduğunu belirtmelidir (örneğin, "tam zamanlı eğitimle bağlantılı olarak belirli bir süre için" veya "ana çalışanın ebeveynlik izni süresi boyunca" vb.). Bazı durumlarda, tarafların karşılıklı rızasıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapma olasılığının belgelenmesi gerekmektedir. Yani örneğin öğrenci olan bir çalışan, tam zamanlı çalışmayı gösteren bir belge sunabilir ve bir emekli, emeklilik belgesi sunabilir. İş sözleşmesinin süresi, akdedildiği duruma bağlıdır. Kazayı önlemek için acil iş yapılması durumunda işin bitiş tarihi bilinmeyebileceğinden iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin bitiş tarihi olacak bir olayı belirtir.

dolma kalem

Çalışma kitabına giriş. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bir çalışanın çalışma kitabı genel kurallara göre doldurulur. Bununla ilgili daha fazla bilgi için bu materyalin 1. ve 2. paragraflarına bakın.

İş sözleşmesinin sabit süreli niteliğine ilişkin çalışma kitabı bilgilerinin girilmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatlar ve çalışma kitaplarının saklanması ve saklanmasına ilişkin Kurallar tarafından sağlanmamaktadır. Sonuç olarak, bu bilgilerin çalışma kitabında belirtilmesi, idari sorumluluğun Sanatın 1. Bölümüne getirilebilecek çalışma kitaplarını tutma prosedürünün ihlali olarak kabul edilebilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si ve benzer bir suçun tekrar tekrar işlenmesi durumunda - Sanatın 2. Bölümüne göre. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Bir notta! Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'ndan alıntı.

1. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali, bu maddenin 3, 4 ve 6. bölümleri ve bu Kanunun 5.27.1. maddesinde aksi belirtilmedikçe, bir uyarı veya idari para cezası verilmesini gerektirir. bin ila beş bin ruble tutarında yetkililer; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - bin ila beş bin ruble; tüzel kişiler için - otuz bin ila elli bin ruble.

2. Daha önce benzer bir idari suç nedeniyle idari cezaya maruz kalmış bir kişi tarafından bu maddenin 1. Bölümünde öngörülen idari suçun işlenmesi, yetkililere on bin ila yirmi arasında idari para cezası verilmesini gerektirir. bin ruble veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - on bin ila yirmi bin ruble; tüzel kişiler için - elli bin ila yetmiş bin ruble.

Bu nedenle, bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin düzenleyici ve yasal dayanak yoksa, yalnızca süresiz iş sözleşmesi yapılması gerekir. Ve çalışanı "hareket halindeyken" kontrol etmeye ihtiyaç varsa, deneme süresi olan bir iş sözleşmesi yapma hakkını kullanın. Doğru, burada da bazı tuhaflıklar var.

İşverenler genellikle belirli bir görevi yerine getirmek için işçi çalıştırmak zorunda kaldıkları durumlara sahiptir. Genellikle bu durumlarda, yönetici insanları "geçici olarak" işe almak, yani onlarla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak ister. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak her zaman mümkün müdür? Nasıl doğru yapılır? Sözleşmede ve iş emrinde hangi ifadeler bulunmalıdır? Belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin bu ve diğer soruların yanıtları bugünkü yazımızda.

Belirli süreli iş sözleşmesi kullanmanın sınırlamaları nelerdir?

Bir çalışanla, yalnızca işverenin arzusunun yönlendirdiği "geçici" (veya yasal açıdan sabit süreli) bir iş sözleşmesi imzalamak imkansızdır. Yasa koyucunun belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına izin verdiği durumların listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesinde verilmiştir. Bu liste kapsamlıdır. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, metninin böyle bir sözleşmenin uygulanmasına temel oluşturan koşulları (nedenleri) belirtmesi gerektiğini belirtmektedir.

Bu nedenle, bir çalışanla geçici bir iş ilişkisinin resmileştirilmesi ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesinin hükümlerinin buna doğrudan izin verdiği durumlarda mümkündür. Adil olmak gerekirse, bu makalede verilen durumların listesinin oldukça uzun olduğunu belirtmek isteriz. Ayrıca listedeki bazı maddelerin açık uçlu olması, belirli süreli iş sözleşmesinin kapsamının daha da genişletilmesine olanak sağlıyor.

Listenin kendisi iki bölüme ayrılmıştır. Birincisi, işverenin inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılabileceği durumları içerir. Listenin ikinci bölümünde ise belirli süreli iş sözleşmesinin uygulanmasının tarafların anlaşmasını gerektirdiği durumlar sıralanıyor. Belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesine ilişkin genel kuralların açıklamasına son verirken, son derece önemli bir kurala bir kez daha dikkatinizi çekelim. Çalışan, iş ilişkisinin geçici niteliğine itiraz etmese bile, iş sözleşmesinin geçerlilik süresine ilişkin bir koşul, ancak Rusya İş Kanunu'nun madde hükümlerinin buna doğrudan izin vermesi durumunda iş sözleşmesine dahil edilebilir. Federasyon.

Aşağıda, bu listenin ilk bölümündeki en yaygın gerekçeler üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız (yani, işverenin inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanabileceği durumları ele alacağız).

Geçici olarak işe gelmeyen çalışan

Belki de pratikte, belirli bir süre için iş sözleşmesi yapmanın mümkün olduğu en yaygın durum, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek üzere işe alınmasıdır. Bu durumda iş “asıl” çalışanın elinde kalır. Ancak işini yapmadığı sürece geçici olarak onun yerine başka bir kişiyi alabilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi, Rostrud'un 3 Kasım 2010 tarih ve 3266-6-1 tarihli mektubu).

İş Kanunu, “asıl” çalışanın işyerinde bulunmamasının nedenlerini belirtmemektedir. Bu nedenle kesinlikle herhangi bir sebep olabilir. Örneğin, geçici sakatlık, izin (sadece çocuğa bakmak için değil, aynı zamanda yıllık ücretli veya ücretsiz izin), sağlık raporuna dayalı olarak başka bir işe geçici transfer, çalışanın devlet veya kamu görevlerini yerine getirmesi, tıbbi muayeneden geçmesi veya iş dışında ileri eğitim. iş.

Bir önemli noktaya daha dikkat edelim: "Geçici" bir çalışanın, mevcut olmayan birkaç "çekirdek" çalışanın (örneğin, tatilleri sırasında) dönüşümlü olarak yerini alacağı sabit süreli bir iş sözleşmesi hazırlamak imkansızdır. Bunun nedeni, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesinin, devamsız bir çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasını öngörmesidir, yani belirli bir çalışandan bahsediyoruz ve emek işlevlerinin yerine getirilmesi. Bu nedenle, "ana" çalışanların tatillerinde "güvenlik ağı" düzenlemek gerekiyorsa, o zaman her seferinde yeni bir sözleşme hazırlamanız gerekecektir (yani, "ana" çalışanın belirli süreli iş sözleşmesini feshetmesi gerekecektir). başka bir çalışanın yokluğunda ayrılır ve yenisine girer).

Yukarıda belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesine göre, belirli süreli bir iş sözleşmesinde, sözleşmenin geçici bir süre için yapıldığını doğrudan belirtmek ve listeden ilgili nedeni belirtmek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi ile kurulmuştur. Söz konusu durumda (bulunmayan bir çalışanın görevleri süresince işe alınırken), sözleşmeye aşağıdaki ifadelerin dahil edilmesi önerilir:

Sözleşmede ve T-1 numaralı formda ne yazmalı?

Mevsimlik işlerin listesi ve azami süreleri endüstri anlaşmalarıyla belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi). Ayrıca bu amaçlar için, Mevsimsel İşler Listesi (11 Ekim 1932 tarih ve 185 sayılı SSCB Halk Çalışma Komiserliği Kararnamesi ile onaylanmıştır) ve diğer belgeler (örneğin, SSCB Hükümeti Kararnameleri) tarafından yönlendirilebilirsiniz. Rusya Federasyonu 04/06/99 tarihli ve 382 sayılı ve 07/04/02 sayılı 498 tarihli, RSFSR Bakanlar Kurulu'nun 04.07.91 sayılı 381 tarihli Kararı).

Görüldüğü gibi belirli süreli iş sözleşmesinin bu esasa göre akdedilmesi için işin mevsimlik niteliğinin resmi olarak teyit edilmesi gerekmektedir. Yani, ilgili iş türünün bir sektör sözleşmesine veya düzenlemesine dahil edilmesi gerekir. Üstelik böyle bir anlaşmanın süresi aynı belgede belirlenen sezon süresini aşamaz.

Ancak iki aya kadar süreyle işe alınanlara deneme süresi tanınmaz. İş sözleşmesi iki ila altı aylık bir süre için imzalanırsa, deneme süresi iki haftaya kadar olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).

Sözleşmede ve T-1 numaralı formda ne yazmalı?

İş sözleşmesinde bir sezonluk yapıldığı belirtilmelidir. Sezonun uzunluğu doğal ve iklim koşullarına bağlı olduğundan, iş sözleşmesinin belirli bir bitiş tarihinin belirtilmesine gerek yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 4, Bölüm 4). Buna göre iş sözleşmesinin metni şu şekilde olabilir:

Aynı ifadenin iş emrine de aktarılması gerekmektedir (Form No. T-1). Ayrıca, bu emrin "by" sütununda, iş sözleşmesinin sona erme tarihi yalnızca sezonun belirli bitiş tarihi ile değil, aynı zamanda bir olayın meydana gelmesiyle de belirtilebilir (örneğin, "sezonun sonu" yazın) mevsim").

İşverenin normal iş akışı dışında çalışmak

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın bir sonraki yasal dayanağı, kuruluşun normal faaliyetlerinin ötesinde işin yapılmasıdır.

Belirli süreli bir sözleşme imzalamanın özellikleri

İşveren, iş sözleşmesinin düzenlendiği süreye ilişkin çalışma kitabına bilgi girerse, bu, çalışma kitaplarını tutma prosedürünün ihlali anlamına gelir ve İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari sorumluluk gerektirebilir. Rusya Federasyonu.

Belirli süreli iş sözleşmesi, bir çalışanla önceden kararlaştırılan belirli bir süre için bir sözleşme yapılmasını içerir. İş sözleşmesinin sona ermesiyle işveren ile işçi arasındaki tüm ilişkilerin sona ereceği varsayılmaktadır.

Kuruluşun bir çalışana ihtiyaç duyması durumunda belirli süreli iş sözleşmesi yapılır. kesin olarak tanımlanmış işler için, bilinen bir zaman dilimiyle sınırlıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile standart (belirsiz) iş sözleşmesi arasındaki temel ve aslında tek fark, geçerliliğinin sonunda olmasıdır. En azından yeni bir sabit süreli sözleşme imzalamak için.

İş sözleşmesi belirli bir geçerlilik süresi belirtmiyorsa, kalıcı ve sınırsız kabul edilir. Aksi halde belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler hakları hiçbir şekilde sınırlandırılmamıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesi hangi durumlarda yapılır?

Bu sorunun cevabı 'de belirtilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin aşağıdaki durumlarda yapılması gerektiğini belirtir:

• kuruluşun şu veya bu nedenle devam etmeyen başka bir çalışanını geçici olarak değiştirmek ve aynı zamanda iş mevzuatı ve yerel düzenlemelere uygun olarak yerini korumak gerekir;
• eğitim uygulaması, mesleki eğitim alma veya staj şeklinde ek eğitim alma ile ilgili çalışmaların yapılması gerekmektedir;
• seçilmiş bir organda veya seçmeli bir pozisyona (hükümet organları, siyasi partiler ve kamu dernekleri dahil) geçici ücretli görevler yapacak bir kişinin seçilmesi;
• geçici nitelikteki bir iş için (İstihdam Merkezi tarafından gönderildiğinde de dahil olmak üzere iki aya kadar) ve ayrıca bayındırlık işleri çerçevesinde bir sözleşme yapılması;
• normal iş görevlerinin sınırlarını aşan bir iş sözleşmesi yapılması;
• sezonluk iş;
• çalışanın işi yurtdışında gerçekleştirilecek;
• faaliyetleri açıkça geçici olan bir kuruluşta istihdam;
• her durumda, bir çalışanı iş yapmak üzere işe alırken, eğer işin tamamlanması günün doğruluğu ile belirlenemiyorsa;
• Alternatif kamu hizmeti kapsamında çalışmak.

Tarafların mutabakatı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması

• Çalışan sayısı 35 kişiyi geçmiyorsa bireysel girişimciler ve diğer küçük işletmeler için çalışmak;
• emekliler ve çalışma konusunda ciddi tıbbi kısıtlamaları olan kişilerle bir anlaşma yapılması;
• iş yerine taşınmayı içeriyorsa Uzak Kuzey ve diğer benzer bölgelerdeki kuruluşlarda çalışmak;
• acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için çalışmak;
• Boş bir pozisyonu doldurmak için yarışma yoluyla seçilen kişilerle bir anlaşma yapılması;
• yaratıcı mesleklerdeki işçilerle çalışma ilişkileri;
• kuruluşların başkanları, yardımcıları ve baş muhasebecileri ile bir anlaşma yapılması;
• tam zamanlı öğrencilerle çalışma ilişkileri;
• deniz taşıtları ve karma tip gemilerin mürettebatıyla bir anlaşma yapılması;
• yarı zamanlı çalışma için bir sözleşme yapılması.

Geçici iş sözleşmesi ne kadar süreyle yapılabilir?

İş kanununa göre belirli süreli iş sözleşmesi 5 yılı aşmayan bir süre için yapılır. Alt süre sınırı tanımlanmamıştır; belirli iş ilişkisinin özelliklerine ve belirli süreli sözleşmenin imzalanma nedenlerine bağlıdır.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın en yaygın gerekçelerinin ve her bir özel durumda bunun sınırlı olduğu yaklaşık zaman diliminin bir listesi:

• Sezonluk iş. Sözleşmede, yapılan işe ilişkin kabul belgesinin imzalanmasına kadar, çalışanın belirli bir sezon için işe alındığı belirtilmelidir. Bundan sonra sözleşme otomatik olarak feshedilecektir;
• İstihdam Merkezleri doğrultusunda bayındırlık işleri. Sözleşmede, çalışanın merkezi iş merkezinden gönderildiği belirtilmeli ve ayrıca işin yapılacağı süre (münferit olarak) belirtilmelidir;
• Geçici çalışma için belirli bir bitiş tarihi verilemeyen durumlar. Belirli süreli sözleşme, çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmesinden hemen sonra (örneğin, yenilenmiş bir mülkün tesliminden sonra) feshedileceğini belirtir;
• Devamsız bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi (örneğin doğum izni sırasında). Belirli süreli sözleşme, çalışanın şu veya bu çalışanın doğum izninde olduğu süre boyunca işe alındığını doğrudan belirtir. Tatilin bitmesi ve eski çalışanın işe dönmesi durumunda sözleşme derhal feshedilecektir;
• Stajın bir parçası olarak çalışın veya eğitiminizi tamamlamak için gerekli pratik becerileri edinin. Bu durumda sözleşmenin süresi, eğitim kurumu tarafından staj için ayrılan sürelere veya özel düzenlemelere bağlı olarak belirlenir;
• Askerlik hizmetinin yerine çalışmak (alternatif sivil hizmet). Belirli süreli sözleşmenin geçerlilik süresi, askere gönderilen askeri komiserlik tarafından belirlenir;
• Geçici çalışma (iki aya kadar). Sözleşme, işin geçici niteliğini, türünü ve süresini (mümkünse) yansıtmalıdır. Sözleşme, ilgili emrin verilmesine bağlı olarak feshedilecektir;
• Yurt dışında çalışan kuruluşların çalışanları. Onlarla belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın standart süresi 3 yıldır;
• Devlet ve belediye organlarının, siyasi partilerin ve kamu derneklerinin seçmeli pozisyonlarına seçilen çalışanlar. Onlar için sözleşmenin süresi bu organların çalışma süresine eşittir;
• Tarafların mutabakatı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması. Sözleşmenin süresi işveren ile ayrı ayrı müzakere edilir ancak 5 yılı geçemez. 5 yıllık geçerlilik süresinin bitiminden sonra, yeni şartlar da dahil olmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi yeniden yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin güçlü ve zayıf yönleri

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bir çalışan kendisi için ne gibi avantajlar sağlayabilir?

• İstisnasız tüm çalışanlara çalışma mevzuatı tarafından garanti edilen eksiksiz bir sosyal garantiler ve haklar paketi. Yani, belirli süreli sözleşmeyle çalışan çalışanların hakları, daimi, tam zamanlı çalışma arkadaşlarına göre hiçbir şekilde sınırlı değildir;
• Belirli süreli sözleşme yapma olanağı yasada açıkça belirtilmiştir. Bir işverenin böyle bir işbirliği modeli sunma hakkına sahip olduğu durumların kesin bir listesi vardır (İş Kanunu'nun 59. Maddesi);
• Şirketin sözleşmenin bitiminden önce tasfiye edilmesi durumunda, çalışan standart ödemeler alacaktır (kuruluşta uzun yıllar çalışmış olan çalışanlarla aynı).

Ancak belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmanın çeşitli dezavantajlarını sayabiliriz. Birincisi, sözleşme er ya da geç sona erecek ve sonra tekrar yeni bir iş aramanız ya da başka bir sabit süreli sözleşme yapma fırsatı aramanız gerekecek. Aynı durum, bir kişinin geçici olarak başka bir çalışanın yerini alması durumu için de geçerlidir.

Ayrıca belirli süreli sözleşmeyle çalışırken sürekli hizmette sorunlar yaşanabilir ve bu da emeklilik ödemelerini mutlaka etkileyecektir. Bu aynı zamanda gelecekte sözleşmenin sona ermesinden sonra doğum iznine çıkacak kadınlar için de geçerlidir.

Belirli süreli bir sözleşmenin işveren açısından avantajı, çalışanın iş faaliyetleri üzerinde daha fazla kontrol sahibi olması ve sözleşmenin sonunda ağrısız bir şekilde ondan ayrılabilmesidir.

Dezavantajı ise bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinin imkansız olmasıdır. Örneğin bir çalışanın hamile olup olmadığını öğrenin. Bu durumda, onunla iş ilişkisini ancak kuruluşun tasfiyesi üzerine sona erdirmek mümkün olacaktır.

İşe alınan personelle çalışma uygulamasında, bazen çalışanların çalışmasına sürekli olarak değil, bir süre ihtiyaç duyulduğu durumlar ortaya çıkar. Bu durumda, bu tür çalışanlarla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması faydalı olacaktır. Sıradan (sınırsız) sözleşmeye dayalı ilişkilerden farklı olarak, bu tür sözleşmeye dayalı ilişkiler kanunda belirtilen süreden daha uzun süremez.

Sabit süreli sözleşmelerin, yanlış anlamaları önlemek için her iki tarafın da uyması gereken ve daha sonra mahkemede çözülmesi gereken kendi sonuç nüansları vardır. Bu tür çalışma ilişkilerini resmileştirmenin gerekçelerini, yasal dayanaklarını ve çalışanların ve işverenlerin dikkate alması gereken ana noktaları inceleyelim.

Belirli süreli sözleşmelerin mevzuat gerekçesi

Bu tür sözleşmelerin tanımındaki "acil" kelimesi, sözleşmenin uygulanmasında herhangi bir ek hız anlamına gelmemektedir; "aciliyet"ten değil, "son teslim tarihi"nden gelmektedir. Belirsiz süreli olarak akdedilen sözleşmelerden farklı olduğu bu şekilde beyan edilmiştir.

Olağan iş akdi ilişkilerinde işe başlama tarihi kesin olarak bilinmekte ancak ayrılık zamanı ve işten çıkarılma nedenleri henüz belirlenememektedir.
Ancak son koşul her iki tarafça da bilindiğinde, yani hem çalışan hem de işveren işbirliği sözleşmesini ne zaman feshedeceklerini bildiklerinde, ilişkinin önceden belirlenmiş bir süre ile resmileştirilmesi tavsiye edilir - belirli süreli iş sözleşmesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, “işçi-işveren” ilişkisini resmileştirirken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi) bir iş sözleşmesini zorunlu olarak çağırmaktadır ve bu terim onun temel koşuludur. İşverenin bir çalışana geçici istihdam sağlamasına ilişkin seçenekler Sanatta tanımlanmıştır. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Belirleyici faktörleri önemli bir durumdur: Belirli süreli bir iş sözleşmesi, yalnızca nesnel nedenlerden dolayı kalıcı bir sözleşme imzalamanın imkansız olduğu durumlarda yasaldır.

NOT! Böyle bir sözleşmenin yapılabilmesi için işverenin iradesi ve hatta işçinin rızası yeterli olmayıp, uygulanmasının mevzuatta belirtilen gerekçelere uygun olması gerekmektedir. Aksi takdirde, mahkemede bu konuyla ilgilenmeniz gerekiyorsa, gayri meşru bir temelde yapılan belirli süreli bir sözleşme sınırsız olarak kabul edilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin çekiciliği

Açık uçlu bir sözleşme yerine belirli süreli bir sözleşmeye girmekten en çok fayda sağlayan taraf işverendir. Nedenleri açıktır:

• geçici olarak çalışan bir çalışan daha kolay yönetilebilir;
• Onunla işbirliğinin genişletilmesi doğrudan yönetime bağlı olduğundan, bir "askeri" motive etmek daha kolaydır;
• işten çıkarılma prosedürünü gerçekleştirmek çok daha kolaydır;
• görev süresi sonunda işten çıkarılan bir çalışan, bu tür bir işten çıkarmaya itiraz edemez;
• Bu şekilde, sosyal olarak en korunaklı olanlar bile dahil olmak üzere her kategorideki çalışanlardan kurtulabilirsiniz.

İşçiler için kural olarak, geleceklerine dair belirli garantiler ve güven sağlayan kalıcı istihdam tercih edilir. Ulusal mevzuat ve Uluslararası Çalışma Sözleşmesi (ILO) de aynı görüşte olup, geçici olarak çalıştırılan işçi sayısını en aza indirmeyi amaçlamaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin özellikleri

Sözleşmeye dayalı ilişkilerin aciliyeti lehine seçimde belirleyici faktör önemli bir durumdur: Belirli süreli bir iş sözleşmesi, yalnızca nesnel nedenlerden dolayı kalıcı bir sözleşme imzalamanın imkansız olduğu durumlarda yasaldır.

Bu nedenin sözleşme metninde belirtilmesi gerekmektedir.

Böyle bir anlaşmanın geçerlilik süresi 5 yılı geçemez. Belgede belirli şartlar veya sözleşmeye dayalı ilişkiyi sona erdiren bir olay belirtilmiyorsa, otomatik olarak belirsiz süreli bir sözleşme olarak kabul edilecektir. Aynı şekilde beş yıldan fazla bir süre belirtilirse.

Belirli süreli sözleşmenin feshi metinde belirtilmelidir. Bu iki şekilde mümkündür:

• sözleşmenin feshedileceği belirli bir tarihin belirtilmesi;
• Belirli süreli sözleşmenin geçerliliğini sona erdiren bir olayın meydana gelmesi.

Son tarihin gelmesi, işin derhal feshedilmesi anlamına gelmez: çalışanın, sona ermesine uygun olarak yaklaşan işten çıkarılma tarihinden 3 gün önce yazılı olarak bilgilendirilmesi gerekir. Bu yapılmazsa, işten çıkarmaya itiraz edilebilir.

İkinci durumda, bir olayın meydana gelmesi, şartlarında öngörüldüğü gibi belirli süreli sözleşmeyi otomatik olarak sona erdirdiğinden, önceden bildirim mümkün değildir. Çoğu zaman, böyle bir olay, geçici olarak işe alınan asıl çalışanın işe dönüşüdür.

Kimlerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabilirsiniz?

İşverenler, işin niteliği iş ilişkisinin süresini belirlemeye izin vermeyen veya tam tersine, sonunu açıkça belirten çalışanlarla bu tür ilişkileri resmileştirir. Bu tür personel kategorileri örneğin aşağıdakileri içerir:

• mevsimlik işçiler;
• belirli bir tarihe kadar belirli bir işi tamamlamak üzere işe alınan çalışanlar;
• yurtdışına veya kuruluşun başka bir şubesine çalışmak üzere gönderilen çalışanlar;
• kuruluşun temel faaliyetleri tarafından sağlanmayan işleri yapmak üzere dışarıdan işe alınan uzmanlar;
• yalnızca yarışma süresince ilgili pozisyonda çalışabilecek öğretmenler;
• uzun süreli hastalık izninde veya doğum izninde vb. bir çalışanın değiştirilmesi.

Açık uçlu bir iş sözleşmesinden belirli süreli bir iş sözleşmesine geçiş

Kural olarak çalışanlar süresiz sözleşmeyle çalışırlar. Ancak bazen belirli süreli sözleşmeye geçiş yapılması gerekebilir. Bu yapılabilir, ancak prosedür tüm kurallara uygun olmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesine geçme nedenleri

Bir çalışan, yalnızca bunun için yeterli nedenlerin olması durumunda belirli süreli bir sözleşmeye devredilebilir. Böyle bir gerekçenin bulunmaması halinde sözleşme sınırsız sayılacaktır. İşveren, çalışanlara hak ve güvence sağlamaktan sapmak amacıyla belirli süreli sözleşmeler yapmamalıdır. Şimdi bir işverenin transfer yapmasının nedenlerine bakalım:

• Çalışan, geçici olarak bulunmayan çalışanın yerine atanır. İkincisi iş yerini korur.
• Bir çalışan yurt dışına geçici çalışmaya gönderilir.
• Çalışma, üretimin geçici olarak genişletilmesini içeriyor.
• Çalışanın engelli olması.

Yani, çalışanın statüsünün değişmesi halinde belirli süreli sözleşmeye geçiş söz konusudur. Örneğin sağlık kısıtlamaları geliştirdi.

Belirli süreli sözleşmeye geçiş yasal mıdır?

Bir çalışanı belirli süreli bir sözleşmeye devretmenin yasallığı konusu son derece tartışmalıdır. İşveren, çalışanı başlangıçta ucu açık bir sözleşmeye imza atmışsa, bu sözleşmenin şartlarına uyulmasını sağlamak zorundadır. Yani işçi sınırsız süre çalışma hakkına sahip olur.

Bir anlaşma yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği hükümlere dayanabilir.

Bu nedenle, bir çalışanın ucu açık sözleşmeden belirli süreli sözleşmeye aktarılması yasal değildir. Devir amacıyla işveren sadece ek bir sözleşme yapamaz. Çalışan isterse bu belgeye kolaylıkla itiraz edebilir.

Bir diğer önemli hata ise eski anlaşma yürürlükte iken yeni bir anlaşma yapılmasıdır. Kanuna göre bir çalışana iki belge başvurulması halinde, en uygun koşulları taşıyan belge geçerli olacaktır. Bu durumda en avantajlı olanı, daha geniş bir hak listesi sunduğu için ucu açık bir sözleşme olacaktır.

ÖNEMLİ! Birçok işveren, yeni bir sözleşme yapmanın önceki sözleşmeyi otomatik olarak iptal edeceğine inanmaktadır. Ancak bu yanlış bir konumdur. Tek bir kanunun geçerli olabilmesi için eski kanunun hukuken yürürlükten kaldırılması gerekmektedir.

Bir kişiyi yasal olarak belirli süreli bir sözleşmeye nasıl aktarabilirim?

Bir çalışanı belirli süreli bir sözleşmeye devretmenin tek yasal yolu, önceki sözleşmeyi feshedip yeni bir sözleşme hazırlamaktır. Ancak bu yolun tüm dezavantajlarını dikkate almanız gerekir:

• Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi ihtiyacı.
• Tatil kaydı için hizmet süresinin tahakkuku yeniden başlar. Bir çalışanın yasal olarak tatile çıkabilmesi için 6 ay çalışması gerekiyor. Örneğin, ilk ucu açık sözleşme kapsamındaki bir çalışan 5 ay çalıştı. Yani bir ay sonra tatile çıkabilir. Ancak önceki sözleşme feshedilirse, başka bir sözleşme yapılırsa, tatil ancak 6 ay sonra yasal olacaktır.
• Yeni işe alınan bir çalışan olarak çalışan için kadastro belgeleri hazırlamanız gerekecektir.

Mevzuat, bir çalışanı işten çıkarmak ve yeniden işe almak için basitleştirilmiş bir prosedür sağlamamaktadır. Listelenen zorluklar istismarın önlenmesiyle ilgilidir.

Yeni bir iş sözleşmesi hazırlama prosedürü

Yeni bir sözleşme hazırlayarak bir çalışanı belirli süreli bir sözleşmeye devretmenin yasal prosedürünü ele alalım:

1. İşveren, çalışanla görüşür ve ona yeni çalışma koşulları sunar. Çeviri şemasını açıklar.
2. Çalışan kendi isteği veya tarafların anlaşmasıyla istifa eder.
3. Derhal sınırlı süreli yeni bir iş sözleşmesi düzenlenir. Yönetici bir kişiyi işe almak için emir verir.
4. İlgili bilgiler çalışma kitabına girilir.

Bu aktarım yöntemi daha karmaşıktır ancak yasaldır.

Aciliyetin meşru nedenleri

Kanun, açık uçlu bir iş sözleşmesi yerine belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin iki meşru gerekçe öngörmektedir:

1. İlişkiler, yapılacak işin niteliğine ve beraberindeki koşullara bağlı olarak belirli bir süre için kesin olarak kurulur.
2. Çalışma ilişkilerinin aciliyeti, mevcut mevzuata aykırı olmadığı durumlarda tarafların anlaşmasıyla belirlenir.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Bölümü) izin verir İşin niteliğinden kaynaklanan belirli süreli sözleşmeler aşağıdaki durumlarda:

• tam zamanlı bir çalışanın objektif sebeplerden dolayı işyerinde bulunmadığı ve işyerinin kanunen muhafaza edilmesi gereken bir süre için;
• yaklaşan çalışma 2 aydan fazla sürmeyecek;
• mevsimlik işgücü sağlamak;
• yabancı çalışma biçimleri için;
• şirket için gerekli ancak ana faaliyetleriyle ilgili olmayan eylemlerin gerçekleştirilmesi (örneğin montaj işi, onarım, yeniden yapılanma vb.);
• Faaliyetlerin genişletilmesi, kapasitenin, hacimlerin arttırılması vb. gibi sınırlı (genellikle bir yıla kadar) bir süre ile ilgili işler;
• şirket, belirli bir işi gerçekleştirmek için sınırlı bir süre sağlayan, kısa bir varoluş için özel olarak yaratılmıştır;
• çalışanların mesleki eğitimi ve stajı ile ilgili emek;
• belirli bir süre için çalışan seçmeli bir organa seçim;
• toplum hizmetine atama;
• Federal mevzuatın öngördüğü ek durumlar (mevcut ve gelecekte kabul edilmesi mümkün).

Belirli süreli iş sözleşmesi tarafların anlaşması üzerine yalnızca sınırlı bir gerekçe listesiyle sonuca varılabilir:

• işveren küçük işletme temsilcisidir;
• çalışan - emekli;
• bir sağlık çalışanının yalnızca geçici olarak çalıştırılmasına izin verilir;
• Uzak Kuzey ve diğer eşdeğer bölgelerde çalışmak;
• boş bir pozisyonu doldurmak için bir yarışma yoluyla seçildiğinde;
• acil durumların sonuçlarını önlemeyi ve/veya ortadan kaldırmayı amaçlayan acil çalışmalar;
• kuruluşların yönetimi, milletvekilleri ve baş muhasebecileri ile;
• yaratıcı çalışanlarla (benzer pozisyonlar listesine uygun olarak);
• öğrencilerle veya tam zamanlı öğrencilerle;
• yarı zamanlı çalışanlarla;
• Rusya Uluslararası Gemi Siciline kayıtlı deniz taşıtlarında çalışanlarla;
• federal yasalarla tutarlı diğer gerekçeler (mevcut ve gelecekteki).

İşveren, şunu unutmayın:

• Maddede belirtilmeyen gerekçelerle belirli süreli iş sözleşmesi yapamazsınız. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• Belirli süreli sözleşmenin sona ermesinden sonra bir çalışanı işten çıkarırken, kendisine 3 gün önceden yazılı olarak bildirimde bulunmayı unutmayın;
• işten çıkarılma konusunda uyarmadı - sözleşme süresiz hale gelecek.

İşçi, şunu not et:

• Belirli süreli (geçici) bir işe girerken, işin sonlandırılması koşuluna (belirli bir tarih veya olay) dikkat edin;
• yasa bunu öngörüyorsa, belirli süreli bir sözleşmenin uzatılmasını talep edebilirsiniz (örneğin hamilelik sırasında);
• "Askere tabi" olarak haklarınız ihlal edilirse, mahkeme sizi tekrar işe alacak, işvereni ödeme yapmaya zorlayacak ve muhtemelen manevi tazminat ödeyecektir.