Proje uygulama aşamaları ve faaliyet listesi. Projeye personel alımı ve uygulanmasının organize edilmesi Projenin uygulanması için personelin eğitimi

Proje “Karaçay'da ekonomik kalkınmanın öncelikli alanları için yüksek vasıflı personel yetiştirmek. Çerkes Cumhuriyeti (tarım sektörü, inşaat, elektrik enerjisi endüstrisi)" YARIŞMASI "BÖLGELER İÇİN PERSONEL" Kuzey Kafkasya Devlet İnsani-Teknoloji Akademisi

Projenin Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti ile ilgisi Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti'nin ekonomik kalkınmasının öncelikli yönleri Tarımsal sanayi sektörü İnşaat Elektrik enerjisi endüstrisi Temel eğitim programları ve ek mesleki eğitim programları 110900. 62 Tarım ürünlerinin üretim ve işleme teknolojisi; 151000. 62 Teknolojik makine ve ekipmanlar; 110800. 62 Ziraat mühendisliği; 111801. 65 Veterinerlik. 270800. 62 İnşaat Yüksek vasıflı personel 140400. 62 Elektrik enerjisi ve elektrik mühendisliği

Projenin amacı ve hedefleri Projenin hedefi: Ø Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti'nin bölgesel sanayi, tarım ve ticaret ihtiyaçlarını dikkate alarak yüksek mesleki eğitime yönelik eğitim programlarının iyileştirilmesi; Ø Akademi, tarımsal sanayi kompleksi, inşaat ve elektrik enerjisi endüstrisi işletmelerine uygulamalı personelin eğitiminde yardım sağlar. Proje hedefleri: 1. Aşağıdakilerin hazırlanması için yüksek mesleki eğitimin temel eğitim programlarının güncellenmesi: a) aşağıdaki alanlardaki lisans öğrencileri: 110900. 62 Tarım ürünlerinin üretim ve işleme teknolojisi; 151000. 62 Teknolojik makine ve ekipmanlar; 110800. 62 Ziraat mühendisliği; 270800. 62 İnşaat; 140400. 62 Elektrik enerjisi ve elektrik mühendisliği: b) 111801 alanındaki uzmanlar. 65 Veterinerlik. 2. Ek mesleki eğitim için yeni eğitim programlarının geliştirilmesi. 3. Projeye ekonominin reel sektöründen yüksek nitelikli bilimsel ve pedagojik personel ve uzmanların sağlanması. 4. Proje için lojistik, eğitimsel ve metodolojik destek. 5. Eğitim sürecinde eğitim programlarının test edilmesi ve uygulanması. 3

Akademi tarafından Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti'nin kalkınmasına yönelik uygulanan projeler ü Federal Hedefli Programın “2009-2013 yılları için yenilikçi Rusya'nın bilimsel ve bilimsel-pedagojik personeli”nin iki yarışmasına katılım. "(toplam tutar 10 milyon ruble), alınan patentler: No. 118658; 123036; 112921 sayılı ve 2013110865 sayılı başvuru için patent verilmesi kararı. ü Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti tarımsal sanayi kompleksi uzmanları için eğitim programı: Avrupa'nın en büyük sera tesisi için JSC Agrokombinat "Yuzhny" (toplam tutar) 289 bin ruble); 110201 uzmanlığında 37 uzman eğitildi. 65 Tarım Bilimi; ü “Kuzey Kafkasya Federal Bölgesi'nde enerji alanında uzman yetiştirmek için ilk ve orta mesleki eğitim sisteminin modernizasyonu” EP'sinin geliştirilmesi ve uygulanması (toplam tutar 236 bin ruble): “Küçük enerji santrallerinin bakımı ve işletimi” ve “Aydınlatma sistemlerinin kurulumu, işletimi ve bakımı” eğitim alanında Bölgelerarası Sanayi Kaynak Merkezi temelinde eğitim ağı mesleki eğitim kurumlarının özel disiplin öğretmenleri ve endüstriyel eğitim ustaları ; profesyonel modüllerden oluşan iki ağ eğitim programı geliştirilmiştir: “Küçük enerji santrallerinin bakımı ve işletimi”, “Aydınlatma sistemlerinin kurulumu, işletimi ve bakımı”; ü Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti'nin inşaat kompleksinde uzmanların ileri düzeyde eğitimine yönelik program (toplam tutar 5,1 milyon ruble), ek mesleki eğitim programları kapsamında uzmanlar eğitildi: Bina ve yapı inşaatı - 793 kişi. , Bina ve yapı tasarımı - 148 kişi, İnşaat için mühendislik araştırmaları - 16 kişi. 4

Projenin uygulanması için ortak işletmeler 1. OJSC Cumhuriyetçi Tarımsal Sanayi Kuruluşu "Kavkaz-Et", bölgedeki en büyük et ürünleri ve gıda yan ürünleri üreticisidir. Projeye katılım formatı ortak finansmandır (3 milyon 334 bin ruble).

2. Köylü (çiftlik) çiftliği “Rassvet-1”. Tarım ürünleri üretir ve satar. (3 milyon 334 bin ruble)

3. LLC "Birleşik Üretim Tesisi "İlerleme" Arkhyz köyünde otel kompleksi inşaatı (3 milyon 334 bin ruble) 4. LLC “Yug. Proje. İnşa etmek. Kurulum" . Müşteri, genel müteahhit ve tasarımcı işlevlerini yerine getirir, sosyal, konut, endüstriyel, sivil ve yol tesisleri (3 milyon 334 bin ruble) üzerinde çalışmalar yapar.

5. JSC "Dağıtım Şebeke Şirketi". Cumhuriyetin başkenti Çerkessk'te elektrik enerjisi dağıtımını gerçekleştirmektedir. (2 milyon 222 bin ruble). 6. CJSC "APSNY", cumhuriyetin tarımsal sanayi kompleksi, inşaat ve enerji endüstrilerine hizmet veren bir motorlu taşımacılık kuruluşudur. (3 milyon 242 bin ruble). 7. LLC "Heat Networks", bölgedeki konut ve toplumsal hizmetlere hizmet veren, bölgedeki bir ısı tedarik şirketidir. (1 milyon 200 bin ruble).

Projenin ana faaliyetleri Projenin hedeflerini çözmek için aşağıdaki faaliyetler öngörülmektedir: ü işverenlerin gereksinimlerine, mesleki standartlara ve yeterlilik özelliklerine ve Federal Devlet Eğitim Standardının gerekliliklerine uygunluk açısından eğitim programlarının içerik analizinin yapılması ; ü tarımsal sanayi kompleksi, inşaat, elektrik enerjisi endüstrisindeki işverenlerin içerikleri için belirlenen gereksinimlerine uygun olarak disiplinlerdeki öğretim materyallerini güncellemek, sosyal ve mesleki incelemeler yapmak, eğitim, sanayi ve diploma öncesi staj programlarını sonuçlandırmak, geliştirmek; ü Rusya Federasyonu'nun önde gelen üniversitelerindeki öğretim elemanları için ileri eğitim ve staj programlarının geliştirilmesi ve uygulanması, yüksek öğrenim ve üretimden yüksek nitelikli uzmanların projenin uygulanmasına çekilmesi, genç öğretmenlerin ve bilim adamlarının onları yüksek öğrenim alanlarına çekmeleri için teşvik edilmesi eğitim ve bilim; ü eğitim, bilimsel ve eğitimsel literatür için laboratuvar ekipmanı, bilgi ve iletişim teknolojilerinin satın alınması, güncellenmiş ve geliştirilmiş programların uygulanması için bir eğitim ve üretim tabanının oluşturulması; ü Projenin hedeflerini çözmedeki etkililiğini belirlemek amacıyla eğitim programlarının incelenmesini düzenlemek ve yürütmek.

Projenin beklenen sonuçları ve bölgenin sosyo-ekonomik kalkınmasına etkisi 1. Akademide eğitim kalitesinin iyileştirilmesi, Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti'nin modern iş piyasasında profesyonelliğin ve mezunlara olan talebin artırılması. 2. Bölgedeki kurum ve kuruluşlara yüksek nitelikli uzmanların sağlanması ve uzun vadeli ilişkiler kurularak akademi mezunlarının istihdam edilmesi. 3. Modern gereksinimlere, bilim, teknoloji ve üretimin gelişme düzeyine uygun olarak ileri mesleki eğitime yönelik geliştirilmiş eğitim programları temelinde bölgedeki profesyonel personelin niteliklerinin iyileştirilmesi. 4. Ortak işletmelerin ve kaynak merkezlerinin topraklarında bölüm şubeleri açarak eğitimin bölgenin üretim sektörüne aşamalı olarak entegrasyonu. 5. Akademinin öğretim elemanlarının niteliklerinin iyileştirilmesi, hareketliliklerinin sağlanması, bilimsel ve eğitimsel laboratuvar tabanının güçlendirilmesi. 6. Bölge ekonomisinin öncelikli sektörlerinde üretim verimliliğinin artırılması. 7. Gençlerin bölgesel ekonomiyle (tarımsal sanayi kompleksi, inşaat, elektrik enerjisi endüstrisi) ilgili yüksek mesleki eğitim alma konusunda artan motivasyonu.

Bir proje üzerinde çalışırken en önemli rol, proje ekibi yöneticilerinin ve uzmanlarının eğitimi ve yeniden eğitilmesiyle oynanır. İki şekilde gerçekleştirilebilir:

1. Personelin genel mesleki ve nitelik düzeyinin artırılması Bildiğiniz gibi, üniversitede edinilen bilgiler hızla geçerliliğini yitirir (mühendisler için - 5 - 10 yıl sonra, yüksek teknoloji alanlarında - 3 yıl sonra). Bu nedenle projenin personel yönetimi çerçevesinde ileri eğitim sistemi oluşturma sorunlarının çözülmesi gerekmektedir.

Bu sorunu çözmek için oldukça fazla araç var: bunlar kısa vadeli (2 - 3 günden haftaya kadar), orta vadeli (bir haftadan 2 - 3 aya kadar) ve tam (bir yıla kadar) Yabancı, ileri eğitim kurumları vb. dahil olmak üzere üniversiteler, işletme okulları tarafından sağlanan yeniden eğitim kursları. Çoğu müfredat için federal ve dünya standartları (pazarlama, finansal yönetim, proje yönetimi, personel yönetimi vb.) vardır. Bu hizmetlerin pazarı oldukça gelişmiştir ve kalitesi giderek artmaktadır.

Yurtdışında teknik eğitim alanındaki en belirgin eğilimler, uzaktan eğitim yöntemlerinin yaygınlaşması, ileri eğitim, bilgisayar teknolojisini kullanarak kendi kendine eğitim (projelerin bağımsız olarak geliştirilmesine kadar) ve öğretmenlerin çalışma yöntemlerindeki değişikliklerdir. Böylece, etkileşimli modda video diskleri kullanarak eğitim, öğrencilerin eğitim materyallerini geleneksel eğitime göre iki kat daha hızlı öğrenmelerine olanak tanır. Malzemenin akılda kalıcılığı %40, asimilasyon derecesi ise %300 artar.

Sözde teleüniversiteler, iş başında eğitimin çok ilerici bir biçimi olarak kabul edilmektedir. Eğitim kurumları tarafından geliştirilen kurslar, belirli bir uzmanlığa odaklanarak yerel televizyon ağlarında yayınlanmaktadır. Çalışanlarının becerilerini geliştirmekle ilgilenen bir proje ekibi, televizyonda yayınlanan bir dersi dinleyebilecekleri veya pratik bir görevi tamamlayabilecekleri bir sınıf kurabilir.

2. Projenin uygulanmasında personelin etkinliğinin, ilgisinin ve profesyonelliğinin sağlanması

Bu sorun çerçevesinde başta yönetsel olmak üzere personelin gelişimine yönelik aşağıdaki görevler ortaya çıkmaktadır:

A. proje yönetimi sürecindeki yerini ve rolünü belirleme becerisi, bir bütün olarak projenin hedeflerini ve stratejisini ve proje ekibi içindeki işlevleri anlama;

B. departmanı tarafından ve kişisel olarak çözülmesi gereken temel sorunları ve görevleri açıkça formüle etme yeteneği;

C. proje yönetimi sorunlarının çözümüne yönelik modern yaklaşımlar ve yöntemler hakkında bilgi edinmek;

D. iş yerinizdeki belirli sorunları etkili bir şekilde çözmek için bu yaklaşımları ve yöntemleri seçme ve kullanma becerilerini edinme;

e. problem çözme sürecinde grup çalışması teknolojisine hakim olmak;

F. Astların etkili çalışması için yöntem ve becerilerde uzmanlaşmak ve her şeyden önce, gerekli sonuçları elde etmek için çalışmalarını motive etmek.

Bu sorunları çözmek için, proje yönetiminin ve özellikle proje insan kaynakları yönetiminin gerçek pratik sorunlarına bağlı, hedefe yönelik eğitim gereklidir. Bu sonuç tutkunun yardımıyla elde edilebilir: gerekli deneyime sahip uzman firma ve işletmelerden danışmanlar, yabancı şirketlerin çalışanları.

Hedeflenen personel eğitim programının yapısı aşağıdaki gibi olabilir:

1. proje yönetiminin temellerine aşinalık;

2. Genel eğitim bilgisinin gerekli ölçüde edinilmesi;

3. proje yönetimi konusunda yerli ve yabancı deneyimlerin incelenmesi;

4. Projenin uygulanması sırasında işyerinde ortaya çıkan belirli sorunları ve görevleri çözmeye yönelik yöntemler konusunda pratik becerilerin kazanılması.

6. proje ekibi uzmanları için üniversitelerden ve danışmanlık firmalarından öğretmenler tarafından yürütülen genel eğitim kursları;

7. işletmelerin pilot pilotlarının (ilgili deneyime sahip) katılımıyla danışmanlar tarafından yürütülen tematik seminerler;

8. danışmanların katılımıyla proje uygulayan kuruluşlarda yöneticiler ve bireysel uzmanlar için stajlar;

9. “Personel oyunları” - belirli sorunların çözümünde yöneticilerin ve uzmanların katılımıyla esas olarak bir danışman tarafından yürütülen hedefli eğitim;

10. Öğretmen ve danışmanların eğitimi, proje yönetimi eğitim teknolojilerinin transferi.

Eğitimdeki talimatlar açısından beş ana durum ayırt edilebilir (Tablo 21.3.14):

Tablo 21.3.14. Personel eğitim ihtiyaçlarına yönelik seçenekler
№	Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi	Öğretme yöntemi
	Uzmanlaşmış eğitim programları (satış eğitimi, müzakereler, yaratıcılık)	Davranış eğitimi yöntemleri
2	Ekip oluşturma programları	Aktif grup ve gruplararası aktivitelerin ardından grup sürecinin yansıtılması. İş ve rol yapma oyunları
	Kişilerarası ve şirket içi iletişimin geliştirilmesi, çatışma çözme becerilerinin oluşturulması	Duyarlılık eğitimi, rol yapma oyunları, iş simülasyonu oyunları, stajlar, kurum kültürü tasarımı
	Yönetim Eğitimi	Dersler, seminerler, pratik dersler, eğitici iş oyunları
	Organizasyonel İnovasyona Hazırlanmak	Örgütsel düşünme oyunları, proje geliştirme, örgütsel durum analizi

Eğitim ihtiyaç değerlendirmesi. Eğitim programlarının planlanması, personel ihtiyaçlarının hesaplanması, işe alım planlarının hazırlanması ve kariyer planlamasının yanı sıra genel işgücü planlamasının ayrılmaz bir parçasıdır.

Eğitim ihtiyaçlarını ve eğitim planlamasını belirlemek için aşağıdakilerin yapılması tavsiye edilir:

1. Çalışanların karşılaştığı sorunları belirleyen işgücü ve personel değerlendirmelerinin sonuçlarını kullanın;

2. teknik güncelleme planını analiz edebilecek;

3. kuruluşta çalışmak üzere gelen kolej ve üniversite öğrencilerinin aldıkları genel eğitim programlarının özelliklerini değerlendirebilecek;

4. Yeni çalışanların ortalama hazırlık düzeyini teşhis edebilecektir.

Bir eğitim sistemi ancak mevcut durumun analiz edilmesi, beklentinin değerlendirilmesi ve arzu edilen geleceğe dair imajın oluşturulması, değişimlerin tahmin edilmesi, değişim projelerinin hazırlanması, termin tarihlerinin ve maliyetlerin belirlenmesi ile etkili olabilir.

Geleneksel ve entegre eğitimin karşılaştırmalı analizi tablo 21.3.15'i verir.

Tablo 21.3.15. eğitim sistemlerinin karşılaştırmalı analizi
Seçenekler
Bir obje	Bireysel yönetici	Gruplar, gruplar arası bağlantılar,
İçerik	Yönetim bilgi ve becerilerinin temelleri	İletişim yetenekleri,
Öğrenciler	Ast ve orta düzey yöneticiler	Üst yönetime kadar tüm yöneticiler
Tablonun devamı. 21.3.15.
Seçenekler	Geleneksel kurum içi eğitim	Eğitim organizasyonel gelişimle birleştirildi
Eğitim süreci	Bilgiye ve rasyonelleştirmeye dayalı	Bilgiye, rasyonelleştirmeye, iletişime ve duyguya dayalı
Öğrenme stili	Öğretmenlerin konularına ve özelliklerine göre	Katılımcıların özelliklerine, deneyimlerine, sorunlarına, ilişkilerine ve danışman becerilerine dayalı olarak
Öğrenme hedefleri	Rasyonellik ve verimlilik	Uyarlama, değişiklik, modifikasyon
davranış şekli	Yerel seminerler, kurslar	İhtiyaca ve duruma göre serbest form seçimi
Davranış sorumluluğu	Öğretmenler, organizatörler	Katılımcılar
Program kararlılığı	Stabil	Duruma göre uyarlanmış esnek program
Eğitim Konseptleri	Yöneticilerin nüfusun ihtiyaçlarına uyarlanması	Liderleri ve organizasyonu aynı anda değiştirin
Eğitim ve diğer programların hazırlanmasına katılım	Katılımcılar eğitim alıştırmalarının derlenmesine dahil edilmez	Yöneticiler değişim programlarının hazırlanmasında yer alır
Odak	Gelecekte edinilebilecek bilgilere odaklanın	Belirli bir değişime odaklanın
Katılımcıların etkinliği	Tipik olarak etkin değil	Tipik olarak çok aktif

Çalışan konuları
Projenin karmaşıklığına bağlı olarak, tek bir yöneticisi veya bireysel bileşenlerini (alt projeleri) kontrol eden birden fazla yöneticisi olabilir.
Projenin ilk aşaması için kaynak gereksinimlerini belirledikten sonra alt proje yöneticilerinin çalışma kapsamını belirlemeniz gerekir. Bu aşamada yöneticilerin tecrübelerine göre seçilmesi oldukça faydalıdır. Aşağıdaki gereksinimleri karşılamaları gerekir: bir ekibi yönetebilmek; teknik bilgiye sahip; bir liderin niteliklerine sahiptir.
Büyük organizasyonlarda ana proje yöneticisi ile proje yöneticisi arasında bir anlaşma yapılması yaygın bir uygulamadır.

alt projelerin zencileri. Sözleşmenin amacı, örneğin yöneticiden sonuç almak ve proje yöneticisine destek olmak gibi tarafların yükümlülüklerini tanımlamaktır. Bazen bir sözleşme yerine bir iş sözleşmesi yapılır.
Personel alımı
Bir projeye personel atamanın iki ana yolu vardır: I) özellikle projenin uygulanması için personelin işe alınması; 2) projeyi eş zamanlı olarak yürütecek organizasyonda çalışan çalışanların kullanılması.
Her iki yöntemin de artıları ve eksileri vardır. Örneğin, örgütlerde geçici işçilere şüpheyle bakılıyor, bu da özellikle örgütün kültürüne kültürel değişiklikler öneriliyorsa, onların etkinliğini azaltabiliyor ve bunun sonucunda çalışanlar gelecekleri konusunda endişeleniyor. Ayrıca geçici işçiler genellikle düzenli işçilerden daha kötü çalışırlar. Gerçekçi olalım: İlk önce en kötüler kovulur; tek bir yönetici bile iyi bir çalışandan ayrılmaz.
Kilit çalışanları projenin uygulanmasına dahil etmenin olumsuz yanları da vardır: Çifte iş yükü kolay değildir ve çatışmalara yol açabilir, çünkü kuvvetleri ana iş ile kilometre boyunca yapılan iş arasında dağıtmanız gerekecektir. Bazı yöneticilerin kendi gizli hedeflerine dayanarak çalışanlarının proje üzerinde çalışmasını engellemeleri mümkündür ve bu, bu tür konaklamaların dezavantajlarından en ciddisidir.
Araştırmanın gösterdiği gibi, buradaki en iyi yaklaşım, projeyi ana çalışanlara atamaktır ancak bu, özellikle orta düzey yöneticilerle etkileşimde bulunurken yöneticisinin yüksek iletişim becerileri gerektirecektir. En zor durum, bu yöneticilerin projeyi yürütme fikrini tüm kalbiyle desteklememesidir. , ¦ ve
Proje yöneticisi ile orta düzey yönetimin rolleri örtüştüğünde aralarında sürtüşmeler ortaya çıkabilir. Sorunları çözmek için iki seçenek vardır: 1) Proje yöneticisi, projenin uygulanmasıyla ilgili zaman ve maliyetlerden sorumludur.

proje ve 2) resmi olarak bir finansal organizatör (sponsor) rolünü yerine getiren bir orta düzey yönetici, çalışma alanından ve kalitesinden sorumludur. İlk seçenek bir nedenden ötürü tercih edilir: Projeyi tamamlamak için gereken kaynaklar belirlendikten sonra, bunların eksikliğiyle karşılaşabilirsiniz, bu aşamada organizasyon yöneticisi ile görüşmeniz gerekecektir. Aşağıdaki yöntemlerden birini kullanabilirsiniz: Mevcut kaynakları kullanarak maliyetleri artırın; işin kapsamını daraltmak; işin tamamlanma süresindeki artış nedeniyle cezaları kabul etmek; işin kalitesinin bozulmasını kabul etmek. H:

Proje Yönetimi
Proje, ana paydaşların temsilcilerinden oluşan ve proje sponsorunun başkanlık edebileceği bir grup (kurul) tarafından yönetilmektedir. Böyle bir grubun yaratılmasının olumlu yönleri vardır: İlgili tüm taraflar arasında karşılıklı anlayış sağlanır; orta düzey yöneticiler projeyi tamamlama konusunda daha kararlıdır; ortaya çıkan sorunlar hızlı bir şekilde çözülmekte ve koordineli eylemler seçilmektedir; Gerektiğinde proje yöneticisine geçici ve etkili yardım sağlanır.

Kaynak: Calvert Markham. Yönetim danışmanlığı veya İşletmenizi nasıl geliştirebilirsiniz - Trans. İngilizceden I. Gavrilova.- M.; FUAR BASIN. - 392 s.. 2005(orijinal)

Konu hakkında daha fazla bilgi: Projeye personel alımı ve uygulanmasının organize edilmesi:

1. 6.3.1. Ar-Ge organizasyonu ve inovasyon süreçlerinin sağlanması
2. Bölüm 5. Personel hizmeti faaliyetlerinin organizasyonu ve personel departmanı çalışanları tarafından belgelerin bakımıyla ilgili en acil konulardan bazıları
3. YÖNETİM MUHASEBESİNİN BİR UNSURU OLARAK YÖNETİM ANALİZİ, KURULUŞ YÖNETİMİNE BİLGİ DESTEĞİNDEKİ ROLÜ

Rusya'da mesleki eğitimin durumu Rusya'daki mavi yakalı mesleklerde işgücü verimliliği, dünyanın en gelişmiş ülkelerine göre önemli ölçüde daha düşüktür (bazı endüstrilerde, Rusya'daki işgücü verimliliği ABD seviyesinin %15-25'idir*) ) Oldukça yüksek bir eğitim seviyesine rağmen, Rus işçiler yerli işletmelerin küresel pazarda rekabet edebilmesi için gerekli pratik becerilere sahip değil. Aynı zamanda orta mesleki eğitimin kalitesi bozulmaya devam ediyor, etkili mesleki eğitim eksikliği var Yatırımcılar gerekli düzeyde eğitim ve niteliklere sahip işgücüne sahip olmayan bölgelere gelmeye hazır değil 2 *McKinsey Global Institute, “Etkili Rusya: Büyümenin Temeli Olarak Verimlilik” 2009.

“İkili eğitim” nedir? İkili eğitim, eğitimin pratik kısmının işyerinde ve teorik kısmının bir eğitim organizasyonu temelinde gerçekleştiği bir mesleki eğitim türüdür.İkili eğitim sistemi, belirli bir işyeri için eğitim programlarının ticari olarak ortak finansmanını içerir. nitelikli personelle ilgilenen işletmeler ve 3. bölgede ekonomik kalkınma ve yaşam standartlarının iyileştirilmesiyle ilgilenen bölgesel otoriteler

İkili eğitimin başlatılmasının etkileri Yüksek teknoloji endüstrilerinin gereksinimlerini ikili eğitim temelinde karşılayan işçilerin yetiştirilmesi yoluyla Rusya bölgelerinin yatırım çekiciliğinin arttırılması. Kurumsal yeniden eğitim programları için finansmanın kamu eğitim sistemi - personel eğitimi lehine yeniden dağıtılması. Yeni eğitim biçimlerinin gelişmesi sonucunda çalışanların niteliklerinde önemli bir artış ve mavi yakalı mesleklerin prestijinde bir artış. 4

5 RusyaAlmanya* Hükümetin ilk mesleki ve orta mesleki eğitime yaptığı harcama 177,7 milyar ruble. Mesleki eğitime yönelik yıllık toplam harcamalar 30 milyar olup, bunun %80'i işletme giderleridir. NPO mesleklerinin sayısı: 315. Mesleki eğitim uzmanlıklarının sayısı: ulusal olarak tanınan meslekler. NPO ve SVE programları kapsamında eğitim gören öğrenci sayısı: 3002,7 bin yeni şirket sözleşmesiyle eğitim verilmektedir. Endüstriyel eğitim ustası sayısı: 29,1 bin eğitim ustası, Ticaret ve Sanayi Odası'nda sınav uzmanı. Devletin öğrenci başına yıllık eğitim harcaması: 20,7 bin ruble. Öğrenci başına yıllık harcamalar: *Almanya, ikili eğitimin yaygınlaşmasında liderlerden biri olmasının yanı sıra, 24 yaş altı gençler arasında Avrupa'daki en düşük işsizlik oranlarından birine (%9,9) sahip bir ülkedir, Eurostat, Farklar Rus ve Alman mesleki eğitim modellerinde

6 RusyaAlmanya Orta mesleki eğitim sistemi üretimden uzaktır. Tamamen üretim odaklı mesleki eğitim. Finansmanın neredeyse yüzde yüzü devletten geliyor. Finansmanın %80'i şirket fonlarından. Sembolik bir maaş ödeniyor. Eğitim süresi boyunca işveren makul bir maaş da öder.

“İkili eğitim” modelinin hayata geçirilmesinin hedefleri Bölgelerin yatırım çekiciliğini artırmak için ekonominin gerçek ihtiyaçları dikkate alınarak çalışan personele yönelik eğitim modelinin geliştirilmesi nitelikli personel mesleki standartların gerekliliklerine uygun eğitim programları Kuruluşlar için zorunlu gereksinimlerde ve eğitim programlarının içeriğinde değişiklikler İşçilerin niteliklerinin bağımsız olarak değerlendirilmesi için bir mekanizmanın geliştirilmesi İşçilerin eğitimini finanse etmek için işletmeleri çekmek amacıyla vergilendirmenin optimizasyonu 7

Eğitimin her aşamasında gerekli sistem değişiklikleri Sıralama firma tarafından 5-10 yıl önceden oluşturulur. Personelin mevcut durumu ve şirketin gelişim beklentileri doğrultusunda yönetim kurulu düzeyinde görüşülür. Şirketin aktif kariyer rehberliği, ilkokul sınıflarından (anaokulları) başlayarak, teknik düşünme düzeyine göre başvuranların seçilmesi de dahil olmak üzere okul çocukları ile çalışmaktadır. Bölgedeki ve ülkedeki demografik durum dikkate alınır. Müfredatın içeriği şirket tarafından oluşturulur. Şirket, hacimleri tek bir uzmanlık dahilindeki disiplinler arasında dağıtmak için geniş fırsatlara sahiptir. Maksimum üretim yönelimi. Uygulamalı eğitimlerin çoğu eğitim merkezinde ve şirket atölyelerinde verilmektedir. Öğretmenler deneyimli üretim çalışanlarıdır. Akademik eğitim mesleki eğitimden ayrıdır ve genellikle özel bir günde gerçekleştirilir. İlk günlerden itibaren yaratıcı becerilerin, sorumluluğun, takım çalışmasının ve liderliğin geliştirilmesine yönelik hedefli çalışmalar yürütülür. Düzen, bölgedeki şirketlerin ihtiyaçları dikkate alınmaksızın, eğitim kurumlarında bütçe yerlerinin devlet tarafından dağıtılmasıyla oluşturuluyor. Öğrencilerin yalnızca genel eğitim bilgisi düzeyine (USE) ve eyalet (nihai) sertifikasyona (GIA) göre seçilmesi, 2013'ten bu yana başvuru ile kabul. Başvuranlarla çalışmaya pasif katılım. Devlet eğitim standardı çerçevesinde, Rusya orta mesleki eğitim sisteminde yeniden yönlendirme olanakları oldukça geniştir. Eğitim üretimden ayrılmıştır. İşletmede minimum uygulama süresi. Akademik çalışmalar ile mesleki eğitim hiçbir şekilde birbirinden ayrılmamaktadır. Sovyet döneminden kalma ve hiçbir şekilde öğrencilerin gelecekteki çalışmalarına yönelik olmayan bir ders dışı çalışma sistemi kullanılıyor. (bir akreditasyon göstergesidir, ders dışı çalışmalar için bir bütçe ayrılır) İşe alma ve eğitim, işe alma, öğrencilerin işe alınması için bir emrin oluşturulması Eğitim sürecinin organizasyonu Müfredatın oluşturulması Ders dışı ve eğitimsel çalışmalar Rusya'daki mevcut durum En iyi uygulama 8

Öğrenci 1.sınıfta hangi yerde çalışacağını açıkça anlayarak kayıt altına alınır; staj sırasındaki uygulama tamamen öğrencinin belirli bir iş yerinde, belirli bir ekipte (vardiya) eğitimine ve adaptasyonuna odaklanır. Atölyelerde mentorun görevi onurlu ve talep gören bir görevdir. Hazırlık kalitesi çok yüksektir. Mezun olduktan sonra öğrenci uygulama yerinde çalışmaya devam eder.Mesleki eğitimi tamamlayan her mezun, mesleki ve kariyer gelişimi için fırsatlara sahiptir. Ana değerlendirme kriterleri yüksek operasyon kalitesi, mentorluk ve mesleki gelişimdir. Usta unvanını almak için eğitim. Başvuranların amaçsız işe alınması. Eğitimlerin ne miktarı, ne alanları, ne de işyerinin uzmanlaşması planlanmıştır. Tüm eğitim kurumları, ekonomik çıkarlar nedeniyle, kişisel niteliklerine, yeteneklerine ve işletmelerin ihtiyaçlarına dikkat etmeden mümkün olduğu kadar çok öğrenciyi işe almaya çalışır. Minimum uygulamalı ders sayısı. Staj yerlerinin hiçbir şekilde gelecekteki istihdamla ilgisi yoktur. Üretim bölümünde mentorluk ya tamamen yok ya da çok düşük kalitede. Üniversite mezunlarının planlı veya doğal bir kariyer gelişimi yoktur. Çoğu, mezunun kişisel niteliklerine ve koşulların birleşimine bağlıdır. Uygulama, mentorluk, istihdam Mesleki gelişim ve büyüme Rusya'daki mevcut durum En iyi uygulama Eğitimin her aşamasında gerekli sistem değişiklikleri 9

Öncelikle projenin geliştirilmesi ve uygulanmasının ana aşamalarının belirlenmesi, ardından uygulama zaman çerçevesinin belirlenmesi gerekmektedir. Proje geliştirme aşamaları

Aşama 1 - “Hazırlık”

İşletmedeki mevcut eğitim ve öğretim sisteminin ve personel eğitimi düzeyinin analizi (kurumsal bir eğitim merkezi oluşturmak için öncelikli görevleri formüle etmek).

Mevcut personel eğitimi ve öğretim sisteminin analizine dayanarak kurumsal bir araştırma merkezi oluşturmanın fizibilitesinin gerekçesi. Bir kurumsal merkezin oluşturulmasından elde edilebilecek olası sonuçların açıklaması: Örneğin: çalışanların iş başında eğitimi, personel eğitimi için malzeme maliyetlerinde tasarruf.

Kurumsal bir eğitim merkezinin oluşturulması için malzeme ve zaman maliyetlerinin hesaplanması.

Danışmanlık firmasının seçilmesi ve seçilen danışmanlık firmasının çalışanlarından kurumsal merkez projesi geliştirecek ekibin oluşturulması.

Şirket merkezi taslağının geliştirilmesi.

Eğitim merkezinin organizasyon yapısının ve tüm işletmenin organizasyon yapısı ile etkileşim sisteminin geliştirilmesi.

Kurumsal bir eğitim merkezi için personel programının geliştirilmesi.

Eğitim merkezi uzmanları için işçilik maliyetlerinin hesaplanması.

Eğitim merkezi uzmanlarının eğitimi için optimum zaman ve malzeme maliyetlerinin hesaplanması.

Personel eğitim maliyetlerini en aza indirmek için bir seçenek olarak mentorluk sisteminin geliştirilmesi.

Tesislerin hazırlanması ve ekipmanı için maliyetlerin hesaplanması ve optimizasyonu: amaçlanan amaçlara göre sayılarının, boyutlarının, ekipmanlarının gerekçelendirilmesi.

Kurumsal bir eğitim merkezi için bir belge akış sisteminin geliştirilmesi ve gerekçelendirilmesi (formlar ve belge formları dahil).

En uygun yasal kayıt formunun seçilmesi ve gerekli belgelerin hazırlanması.

Aşama 3 - “Eğitim”

Görev tanımlarının geliştirilmesi.

Eğitim merkezi çalışanları için sertifikasyon sisteminin geliştirilmesi.

Bir eğitim merkezi için işe alım sisteminin geliştirilmesi.

Merkez yöneticisinin bireysel bir programa göre eğitimi.

Kurumsal iş iletişim sistemlerinin analizi dikkate alınarak bir eğitim sisteminin geliştirilmesi.

Temel eğitim programlarının ve ileri eğitim programlarının geliştirilmesi.

Tüm programlar için kurum içi eğitimsel ve metodolojik materyallerin geliştirilmesi (her programdaki öğrenciler için “çalışma notu” materyalinin geliştirilmesi dahil).

Aşama - Kurumsal eğitim merkezi projesinin onaylanması ve personel eğitim sürecindeki değişiklikler.

Aşama - Yeni personel eğitim sürecinin kabulü.

TC projesinin kabul edilmesinden ve eğitim sürecindeki değişikliklerden sonra, tüm uzmanlıklar için müfredat hazırlamak ve Rusya Federasyonu'nun Gosgortechnadzor organları tarafından kontrol edilen mesleklerde personel eğitimi vermek için lisans almak gerekli olacaktır. Yani projenin uygulanmasıyla, yani personel motivasyon sisteminin iyileştirilmesiyle stratejik hedeflere ulaşılması kolaylaştırılacaktır. Daha önce formüle edilen sorunları çözmek için bir hedef belirleme piramidi oluşturacağız.

Atanan görevleri çözerken eylem sırasını planlamak için bir Gantt şeması oluşturacağız (Ek 1). Gantt şeması, atanan görevleri çözerken eylemlerin sırasını ve süresini açıkça göstermenize olanak tanır.

Projeyi yapılandırmak için Şekil 2'de bir "hedef ağacı" oluşturacağız. 20

Şekil 3.4 - Proje hedefleri ağacı

Her aşamanın gün cinsinden süresi ve uygulama süreleri tabloda sunulmaktadır. 22.

Tablo 3.18 - Proje aşamalarının süresi ve zamanlaması

Sahne adı	Süre		Bitirme
Aşama 1 - “Hazırlık”
1.3. Kurumsal bir eğitim merkezinin oluşturulması için malzeme ve zaman maliyetlerinin hesaplanması.
1.4. Danışmanlık firmasının seçilmesi ve seçilen danışmanlık firmasının çalışanlarından eğitim merkezi projesi geliştirecek ekibin oluşturulması
Aşama 2 - “Örgütsel çalışma”
2.1. Eğitim merkezi taslağının geliştirilmesi
2.3. İşletmenin organizasyon yapısında değişiklik yapılması
2.4. Eğitim merkezi uzmanları için işçilik maliyetlerinin hesaplanması
2.5. Eğitim merkezi uzmanları için optimum zaman ve malzeme maliyetlerinin hesaplanması
2.8. Kurumsal bir eğitim merkezi için belge akış sisteminin geliştirilmesi ve gerekçelendirilmesi (formlar ve belge formları dahil)
2.9. En uygun yasal kayıt formunun seçilmesi; gerekli belgelerin hazırlanması
Aşama 3 - “Eğitim”
Aşama 4 - “Programlar ve yöntemler”
4.3.. Tüm programlar için kurum içi eğitimsel ve metodolojik materyallerin geliştirilmesi (her programda kursiyerler için “bildiri” materyalinin geliştirilmesi dahil)
Aşama 6 - Yeni bir personel eğitim sürecinin benimsenmesi

Proje geliştirme süresi 121 gün (4 ay)'dir (Şekil 3.5).

Proje maliyet verileri Tablo 3.19'da sunulmaktadır.

Tablo 3.19 - CA projesi oluşturmanın maliyetleri

Sahne adı	Maliyetler, ovmak.	İcracı
Aşama 1 - “Hazırlık”
1.1. İşletmedeki mevcut eğitim ve öğretim sisteminin ve personel eğitim düzeyinin analizi		İK Yöneticisi
1.2. Mevcut personel eğitim ve öğretim sisteminin analizine dayanarak kurumsal bir araştırma merkezi oluşturmanın fizibilitesinin gerekçesi		İK Yöneticisi; İktisatçı
1.3. Kurumsal bir eğitim merkezi oluşturmak için malzeme ve zaman maliyetlerinin hesaplanması		İktisatçı; Ch. muhasebeci
1.4. Danışmanlık firmasının seçilmesi ve seçilen danışmanlık firmasının çalışanlarından kurumsal merkez projesi geliştirecek ekibin oluşturulması.		İK Yöneticisi
Aşama 2 - “Örgütsel çalışma”
2.1. Bir kurumsal merkez projesinin geliştirilmesi		İK Yöneticisi; İktisatçı; Müdür
2.2. Eğitim merkezinin organizasyon yapısının ve tüm işletmenin organizasyon yapısı ile etkileşim sisteminin geliştirilmesi		İK Yöneticisi; Müdür;
2.3. Kurumsal bir eğitim merkezi için personel programının geliştirilmesi		Ch. muhasebeci; İnsan kaynakları departmanı müfettişi; İK Yöneticisi
2.4. Eğitim merkezi uzmanları için işçilik maliyetlerinin hesaplanması.		İK Yöneticisi; Muhasebe departmanı muhasebecisi
2.5. Eğitim merkezi uzmanlarının eğitimi için optimum zaman ve malzeme maliyetlerinin hesaplanması		Pazarlamacı; İK Yöneticisi
2.6. Personel eğitim maliyetlerini en aza indirmek için bir seçenek olarak mentorluk sisteminin geliştirilmesi		İK Yöneticisi; Muhasebeci; iktisatçı
2.7. Tesislerin hazırlanması ve ekipmanı için maliyetlerin hesaplanması ve optimizasyonu: amaçlanan amaçlara göre sayılarının, boyutlarının, ekipmanlarının gerekçelendirilmesi		Satın alma Müdürü; ACh Başkanı; İK Yöneticisi; Muhasebeci
2.8. Kurumsal bir eğitim merkezi için bir belge akış sisteminin geliştirilmesi ve gerekçelendirilmesi (formlar ve belge formları dahil).		Eğitim Merkezi Müdürü; İK Yöneticisi; Baş Muhasebeci
2.9. En uygun yasal kayıt formunun seçilmesi ve gerekli belgelerin hazırlanması		Hukuk Dairesi Başkanı; Hukuk Danışmanı
Aşama 3 - “Eğitim”
3.1. Görev tanımlarının geliştirilmesi		İK Yöneticisi; İnsan kaynakları departmanı müfettişi; İK Direktörü; Ch. muhasebeci
3.2. Eğitim merkezi çalışanları için sertifikasyon sisteminin geliştirilmesi		İK Yöneticisi; Üretim departmanı başkanı; Satış Departmanı Başkanı
3.3. Bir eğitim merkezi için işe alım sisteminin geliştirilmesi		İK Direktörü; İK Yöneticisi; Baş Muhasebeci
3.4. Bireysel programa göre merkez başkanının eğitimi		İK Yöneticisi; İK Direktörü; Ch. muhasebeci; Müdür; Danışmanlık ajansı "Tirs"
Aşama 4 - “Programlar ve yöntemler”
4.1. Kurumsal iş iletişim sistemlerinin analizi dikkate alınarak bir eğitim sisteminin geliştirilmesi		İK Yöneticisi; İK Direktörü; Ch. muhasebeci;
4.2. Temel eğitim programlarının ve ileri eğitim programlarının geliştirilmesi		İK Yöneticisi; İK Direktörü; Ch. muhasebeci;
4.3. Tüm programlar için kurum içi eğitimsel ve metodolojik materyallerin geliştirilmesi ve onaylanması (her programda stajyerler için “bildiri” materyalinin geliştirilmesi dahil)		İK Yöneticisi; İK Direktörü; Ch. muhasebeci; Müdür
Aşama 5 - Kurumsal eğitim merkezi projesinin onaylanması ve personel eğitim sürecindeki değişiklikler		Müdür; İK Direktörü
aşama b - Yeni bir personel eğitim sürecinin benimsenmesi		Müdür

Proje maliyetleri, Chelyabinsk bölgesinde ortalama 3-5 kişilik bir proje grubunun çalışmasının günde 7 ila 10 bin ruble arasında olduğu gerçeği dikkate alınarak verilmektedir.

İlk aşamanın maliyetleri, hazırlık faaliyetlerini yürütmek için personel eğitim yöneticisine yapılan ek ödemelerdir. 2-4. aşamaların maliyeti proje ekibinin hizmetlerinin ücretidir.

CA'nın uygulanmasından sonra varlığı için aylık en az 100-180 bin ruble gerekecektir. Bu miktar şunları içerir:

eğitim merkezi başkanının ödemesi yaklaşık 30 bin ruble;

eğitim merkezi eğitmenlerine ödenecek ücret (ilk aşamada merkezin personelinin üç olduğunu varsayalım)

eğitmen) yaklaşık 60 bin ruble;

işyeri maliyetleri;

çeşitli eğitim ve diğer materyaller.

Ayrıca projenin ilk ayında 1.300.000 rubleye ihtiyaç duyulacak. sınıf ekipmanları için.

Toplamda, bir CA'nın varlığı 1.200.000 ila 2.160.000 ruble gerektirecektir. yıllık.