Düzensiz çalışma saatleri: ek izin verilmesine ilişkin usul ve koşullar. Düzensiz bir iş günü için ek izin süresi Düzensiz bir iş günü için izin nasıl hesaplanır

Birçok şirket, çalışanlar için düzensiz çalışma saatleri belirleme yoluna başvuruyor ve çoğu durumda bu uygulama haklı. Böyle bir rejimin kurulmasının birçok avantajı vardır. Bir çalışanı, kendisiyle ek anlaşmalar yapmadan normal çalışma saatleri dışında kendisine verilen görevleri yerine getirmeye dahil etmenize olanak tanır ve çalışanın anlaşmazlık ifade etme hakkı yoktur. Ayrıca, normun ötesinde çalışmak çalışanın maaş tutarını hiçbir şekilde etkilemediğinden, işverenin ücret fonundan tasarruf etmesine olanak tanır; bunun için ek ödeme tahakkuk etmez, ancak karşılığında ayrılma hakkına sahiptir. düzensiz çalışma saatleri.

İş Kanunu, fazla mesai konusunda belirli kısıtlamalar getirmektedir (arka arkaya 2 gün boyunca 4 saatten fazla ve yılda 120 saatten fazla olmamalıdır). Düzensiz çalışma saatlerine ilişkin mevzuat düzenlemesi tek kelimeye indirgeniyor: “ara sıra”. Her ne kadar bu, işverenlerin çalışanları sistematik olarak sömürmesine izin vermese de, katı son teslim tarihleri ​​ve acil son teslim tarihleri ​​koşullarında çalışanların maksimum düzeyde kullanılmasını mümkün kılar.

Düzensiz çalışma saatleri için izin verilmesi

Düzensiz bir çalışma günü için tatil günlerinin sayısı kuruluş tarafından bağımsız olarak belirlenir ve örneğin toplu sözleşme ve iç çalışma düzenlemeleri dahil olmak üzere dahili belgelerle belirlenir. Bu bilgilerin bu rejime tabi olan çalışanlara verilmesi gerekmektedir.

Düzensiz bir çalışma günü için tatil günlerinin sayısı kuruluş tarafından bağımsız olarak belirlenir ve dahili belgelerle sabitlenir.

Çoğu şirkette, kural olarak, bu tür izinlerin süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi tarafından belirlenen asgari düzeyde belirlenir ve 3 takvim günüdür.

Kanunda herhangi bir süre sınırı bulunmamakla birlikte, düzensiz çalışma saatleri için adil izin süresinin belirlenmesinde şirket yönetiminin her çalışanın fiili çalışma süresini dikkate alması gerekir. Bu tür bilgilerin kaynağı öngörülen biçimdedir.

Bazı kuruluşlarda, zaman çizelgesine yalnızca ana çalışma süresi dahil edilir, aslında yalnızca işyerinde "sekizden beşe kadar" katılım ve mevcudiyet kaydedilir. Daha sonra, işe erken gelme, iş gününden sonraki gecikmeler veya öğle yemeği molasında çalışma dahil olmak üzere gerçek çalışma saatlerini kaydeden ayrı bir kayıt defterinin paralel olarak tutulması tavsiye edilir.

Bir yıllık toplam “fazla mesai” süresinin 3 günü önemli ölçüde aşması durumunda, çalışanların iş memnuniyetini ve bunun sonucunda bağlılığını artırmak amacıyla düzensiz çalışma saatleri için ek izin gün sayısının artırılmasına karar verilebilir. Yerel düzenlemelerde değişiklik yapılmasını ve çalışanlarla iş sözleşmelerinde ek anlaşmaların yapılmasını gerektirir.

Ancak bu iznin süresi sabit bir süre olarak belirlenir ve çalışanın normal çalışma saatleri dışında ne kadar çalıştığına bağlı değildir. Bu ek izin günleri asıl izne eklenir ve toplamda yıllık ücretli izin sayılır.

Ek izin sağlanması, Sanat uyarınca onaylanan izin takvimi esas alınarak gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü veya çalışanın kuruluş başkanına hitaben yaptığı yazılı başvuruya dayanarak. Sanatta belirtilen bazı durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, örneğin bir çalışanın geçici iş göremezlik durumunda izin uzatılabilir veya ertelenebilir.

Ek izin, bir tatil programı veya çalışanın kuruluş başkanına hitaben yaptığı yazılı başvuru temelinde verilir.

Düzensiz bir çalışma günü için bir çalışana izin verilmesini onaylayan belge, T-6 sayılı birleşik formda çalışana izin verilmesine ilişkin bir emirdir (talimat).

Çalışma zaman çizelgesinde ek izin günleri “OD” harf koduyla gösterilir.

Tatil ücretleri nasıl ödeniyor?

Düzensiz çalışma saatleri için ek izin, ortalama kazanç miktarına göre genel olarak belirlenmiş prosedüre göre ödenir. Bu tür ödemeler de genel usule göre vergilendirilecektir. Kesintiler, kişisel gelir vergisinin yanı sıra zorunlu sosyal sigorta ve kaza sigortası katkılarına da tabidir.

Bazı durumlarda, düzensiz çalışma saatleri karşılığında çalışana parasal tazminat ödenir:

1. İşten çıkarılma üzerine - eğer işten çıkarılma sırasında çalışanın bu tür izinlerin kullanılmamış günleri varsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
2. Çalışanın yazılı talebi üzerine, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, parasal tazminat, 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin bir kısmının yerini alabilir (bu tür bir değiştirmeye izin verilmeyen bazı kişiler hariç, örneğin hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar). Değiştirilecek gün sayısı çalışan tarafından bağımsız olarak belirlenir.

Prosedür kanunen tam olarak onaylanmamıştır; hukuki açıdan tartışmalı konular bulunmaktadır. Düzensiz çalışma saatleri için izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesinin İş Kanunu (Merkez Bölge Federal Antitekel Hizmetinin kararı) tarafından sağlanmadığı ve bu nedenle bu tür bir tazminatın ödenmesinin işçilik maliyetlerine atfedilemeyeceği yönünde bir görüş var. ve sonuç olarak, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 25. Bölümü uyarınca vergiye tabi karı azaltan maliyetlere. Bu nedenle, böyle bir değişiklikle birlikte devlet iş müfettişliğinden sorular ortaya çıkabilir.

Tatil ücreti ve tazminatının hesaplanması

Tatil ücretinin miktarını ve kullanılmayan tatil günlerine ilişkin tazminatı belirlemek için, öncelikle önceki 12 aya ait (işten çıkarılma ayı veya tatil başlangıcından önceki) ortalama günlük kazancı hesaplamanız gerekir. Çalışanın haklarını azaltmıyorsa, yerel düzenlemeler farklı bir hesaplama dönemi de belirleyebilir. Ortalama kazancın tüm nüanslarla hesaplanmasına ilişkin metodoloji, 922 Sayılı Hükümet Kararında yer almaktadır.

Ortalama günlük kazanç, fatura dönemine ilişkin ödeme tutarının ilgili döneme ait takvim günü sayısına oranı olarak belirlenir. Belirli bir dönem için ödeme tutarını hesaplarken, ortalama günlük kazancın kullanıldığı ödemeleri (tatil ücreti, hastalık izni) hesaplamaya dahil etmelisiniz.

Fatura dönemi başına gün sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:

(Ayın takvim günü sayısı - Hesaplamaya dahil edilmeyen günler) x 29,3 / Ayın takvim günü sayısı.

Hesaplamaya dahil edilmeyen günler, örneğin geçici sakatlık veya tatil dönemleri gibi çalışanın fiili olarak iş faaliyetlerini yürütmediği günleri içerir. Ay tamamen çalışılmışsa, ortalama takvim günü sayısı alınır - 29,3.

Daha sonra tatil ücreti veya tazminat miktarı, ortalama günlük kazancın, tatil veya kullanılmamış tatil günlerinin sayısına göre çarpımı olarak hesaplanacaktır.

Bu yüzden

Dolayısıyla, düzensiz çalışma saatleri için izin verilmesine ilişkin kuralların yanı sıra çalışanlar ile kuruluş arasında karşılıklı anlaşmaların uygulanması da boş bir formalite değildir. Bunlara uymak, denetleyici makamlarla anlaşmazlıklardan ve personelle davalardan kaçınmanıza olanak tanır - bu nedenle kanunun lafzına uymak ve iç belgelerin oluşumuna tam sorumlulukla yaklaşmak önemlidir.

Bildiğiniz gibi ülkemizde her türlü kuruluş çalışanlarının haklarını korumaya yönelik birçok yasa bulunmaktadır. Bu devlet düzenlemelerinin çoğu ülkemiz İş Kanunu'nda tanımlanmıştır. Özellikle düzensiz çalışma saatleri için ek izin konusu da burada ele alınıyor. Bu materyalde ek bir dinlenme süresinin tam olarak nasıl belirlendiğini, bu sürenin ne kadar süreceğini tartışacağız ve diğer önemli nüanslardan bahsedeceğiz.

Kimler ek izin hakkına sahiptir?

Bildiğiniz gibi ülkemizin resmi olarak çalışan her vatandaşına her yıl 28 tatil günü verilmektedir. Sadece fazla mesai yapan çalışanlardan değil, tüm işçi kategorilerinden bahsediyoruz.

Ancak, iş yerinizde düzensiz bir programla çalışmaya zorlanmanız durumunda (yani çalışma gününüzün süresi yasaların gerektirdiğinden önemli ölçüde daha uzun olabilir), ek bir iyileşme süresine de hak kazanırsınız.

Düzensiz çalışma nedeniyle hangi durumlarda izin verilir?

İlgilendiğimiz tatil türüne kimin hak kazandığını belirlemek için şu soruyu anlamak gerekir: Şirket çalışanlarının tatil günleri "eklenmesi" ile ödüllendirildiği iş için gerekli düzensiz gün ne anlama gelir?

Dolayısıyla ülkemiz İş Kanunu'na göre resmi olarak düzensiz sayılan günler, özel bir çalışma programının oluşturulması anlamına gelmektedir. Bu nedenle, belirli bir ihtiyacın ortaya çıkması durumunda, işveren kuruluşun başkanı, belirli bir çalışanı, kendisi için belirlenen standart çalışma süresi dışında gerçekleştirilecek olan doğrudan mesleki görevlerini yerine getirme hakkına sahiptir.

Not: Aşağıdaki işçi kategorileriyle ilgili olsa bile, belirli bir çalışanın uzun çalışma saatlerine dahil olmasını resmi olarak engelleyebilecek hiçbir kısıtlama yoktur:

• sözleşme kapsamında yarı zamanlı çalışan şirket çalışanları;
• azaltılmış vardiya süresi koşulları altında mesleki faaliyetlerde bulunan işçiler;
• hamile işçiler ve doğum izninden sonra işe dönen anneler;
• ülkenin resmi olarak çalışan küçük vatandaşları (onlar için çalışma günü önceden kısaltılmıştır).

Bu durumda, önceden belirlenmiş standartların üzerinde yapılan işler bu durumda dikkate alınmaz:

• fazla mesai kategorisine giren faaliyetler;
• gece vardiyasında çalışmaya katılım.

Çalışan ile kuruluş arasında belirlenen standart normu aşan ek dinlenme günlerinin sağlanması konusunda bir anlaşma yapıldığında gerekli koşullar dikkate alınmalıdır.

Bir kuruluşta çalışıyor olmanız şartıyla, sözleşmenizde düzensiz bir iş günü tesis edildiğinin belirtildiğini bilerek, işverenin size mesai saatleri dışında herhangi bir faaliyette bulunacağınızı bildirdiği andan itibaren, beyan ettiğiniz andan itibaren, rızanın açıklanıp açıklanmaması kesinlikle hiçbir şeye bağlı olmayacaktır. Bunun nedeni, yasaya göre işverenin:

• sizden çalışmaya hazır olduğuna dair onay almama hakkına sahiptir;
• çalışanlarının normal çalışma saatleri dışında çalışmasına da izin alamayabilir.

Bir çalışanın düzensiz saatlerde çalışmaya zorlandığı bir durumda, işverenin çalıştığı süreyi saat cinsinden kayıt altına almakla yükümlü olduğunu da dikkate almak önemlidir.

Ne yazık ki, çalışmaya zorlanan vatandaşlar açısından, düzensiz bir iş günü boyunca çalışılan saatlerin dikkate alınması aşağıdaki sonuçlara yol açmaktadır:

• olumlu sonuç - çalışanı iş yerindeki sistematik aşırı yükten korur;
• olumsuz sonuç - çalışanın normu aşan saat sayısı ne olursa olsun, ücretleri hiçbir şekilde etkilemez.

Bununla birlikte, öyle ya da böyle, süresi başlangıçta yasama düzeyinde belirtilen geçici normdan daha uzun olan işçilerin işe nadir katılımı bile bir tür tazminatın varlığını gerektirir. Bu durumda yukarıda da belirttiğimiz gibi nakitten söz etmiyoruz, düzensiz sayılan bir iş günü için ek izin tahakkuk etme hakkına sahip oluyorlar.

Düzensiz programlı ek izin süresi

Yasama düzeyinde, düzensiz iş vardiyası sırasında fazla mesai için tahakkuk eden, düşündüğümüz izin türünün süresi belirlenir.

• en az 3 takvim günüdür;
• Artışın belirli bir kuruluşun mevcut belgelerinde ve çalışanla yapılan sözleşmede belirtilmesi koşuluyla, belirtilen süreden daha uzun olabilir.

Ancak kanunun, ilgilendiğimiz izin türü için (düzensiz saatlerde çalışan kişilerden kaynaklanan) azami sınırı tanımlamadığını da anlamak önemlidir. Bu nedenle, belirli bir şeyin maksimum değeri konusunda, kelimenin tam anlamıyla liderin cömertliğine güvenmek gerekir. Duruma uygun olarak şunları üretmelidir:

• işinizin ciddiyetinin değerlendirilmesi;
• Ortaya çıkan stresi telafi edebilecek karşılık gelen iş günü sayısı.

Size tahakkuk eden tatil süresinin süresini belirlemek için belirtilen prosedür kanunda öngörülmemiştir, ancak günümüzde uygun durumlarda yaygın olarak kullanılan bu prosedürdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre düzensiz çalışma saatleri için izin verme koşulları

Bugün ele aldığımız türden bir izin alma olasılığının, yasama düzeyinde gerekli olan belirli koşulların yerine getirilmesi anlamına geldiğini anlamak önemlidir.

1. Bu nedenle sözleşmede, çalışanın düzensiz saatlerde mesleki görevlerini yerine getirmesini gerektirebilecek bir işyerinde çalıştığının da belirtilmesi gerekir.

2. Ayrıca sözleşmede işçinin belirli çalışanlarla ilgili olası usulsüzlüğünün belirtilmesi şartıyla, bu belgelerde izin priminin ne kadar olabileceğine ilişkin bilgiler de yer almalıdır.

3. Düzensiz bir programla çalışan bir vatandaşın başvurabileceği ek ücretli ve ücretsiz izin alma olasılığı da aşağıdaki durumlarda belirtilmelidir:

• dinlenme için ek sürenin tahakkuk ettiği alanlarda çalışır;
• belirli koşullarda mesleki faaliyetler yürütür;
• emeklidir;
• işyerinde meslek hastalıkları vb. ile sonuçlanabilecek kalıcı sağlık hasarlarına maruz kalır.

Bu durumda ek izinlerin tamamı kendisi tarafından kullanılabilir ancak maaşına devam edilip edilmeyeceği veya bu dinlenme süresinin ödenmeyeceği her dönem için ayrı ayrı belirlenecektir.

4. İstenilen izin miktarı aşağıdaki belgelerle sağlanabilir:

• iş sözleşmesi;
• kolektif kategori;
• Belirli bir işveren kuruluşla ilgili diğer örgütsel eylemler.

5. Görevini yerine getirmeye başlamadan önce çalışanın, işinin usulsüzlüğü ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere sözleşmenin tüm hükümlerini bilmesi gerekir.

6. Yasal olarak belirlenen çalışma saatleri dışında çalışma gibi bir durumun varlığının bir nedene dayanılarak tespit edilmesi gerekir. Çoğu zaman, belirli bir çalışanın, istenen rejimi ima eden alaylardan veya pozisyonlardan birine ait olmasıdır.

Yani örneğin devlet kurumu olan ve doğrudan federal düzeyde önemi olan kuruluşlar için gerekli liste hükümet düzenlemelerine göre belirlenir.

Böylece söz konusu yazılara göre aşağıdaki meslek ve pozisyonlar için bizi ilgilendiren iş gününün niteliği belirlenebilmektedir.

1. Yöneticiler.
2. Ticari faaliyetlerden sorumlu personel.
3. Teknik çalışma yapan çalışanlar.
4. Mesleki faaliyetleri gerekli doğrulukla dikkate alınamayan vatandaşlar.
5. Kendi iş günlerini bağımsız olarak planlama hakkına sahip çalışanlar.
6. Çalışma günü, süresi tespit edilmesi mümkün olmayan zaman dilimlerine bölünmüş kişiler.

Yukarıda sıralanan liste, iş arayanlara ilgimizi çeken koşullarda çalışma olanağı sunan belirli bir işveren için talimatlar haline gelebilir.

Video - Düzensiz çalışma saatleri için ek izin

İzin nasıl verilir ve kullanılmayan günler için parasal tazminat ödenir mi?

İlgilendiğimiz tatil günlerinin türü bir kuruluşun çalışanına sağlanabilir:

• yıllık izin süresi ile birlikte;
• mesleğinin niteliği gereği tahakkuk eden diğer belirli dinlenme süreleriyle birlikte.

Bu durumda belirli bir kişiye ödenecek toplam gün sayısı nasıl hesaplanacak? Çok basit: Söz konusu kişinin hak sahibi olduğu tüm dönemleri toplayarak.

Belirli bir çalışan, ayrılan süreyi hazırlanan programa göre kullanacaktır:

• diğer ekip üyelerinin katılımıyla;
• departman veya organizasyon liderliği.

Aşağıdaki önemli nüansı anlamak gerekir: örgütün başkanının hakkı yoktur:

• size ayrılan gün sayısını parçalara ayırmanız konusunda ısrar edin;
• Gerekli parçaların boyutunu belirleyin.

Yasaya göre, tatilin her bir bölümü, yine de paylaşmaya karar vermeniz koşuluyla, iki haftadan az olmamalıdır.

Şimdi standart dışı olarak belirlenen koşullarda mesleki faaliyetlerde bulunmak zorunda kalan hemen hemen tüm çalışanları ilgilendiren konuyu ele almaya geçelim. Tatili nakit ödemeyle değiştirme olasılığından bahsediyoruz.

Bu konuda şunları söylemek mümkündür:

• gerçekten de tatilinizin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeyi isteyebilirsiniz;
• işverenin talebinizi yerine getirme hakkı vardır ancak yükümlülüğü yoktur.

Şirket yönetiminin, tahakkuk eden tüm izin günlerini size vermeyi gerekli görmesi halinde, bunlar için para alamayacaksınız. Bununla birlikte, modern Rusya'nın gerçekleri öyle ki, çoğu zaman tam tersi durum yaşanıyor: Hemen hemen her işletmede, özellikle de düzensiz çalışma saatlerine sahip pozisyonların bulunduğu işletmelerde, feci bir personel sıkıntısı var.

Not: Bazı durumlarda sadece fazla mesai günlerini değil, bir sonraki yıllık izin günlerini de paraya dönüştürebilirsiniz.

Kullanılmayan birkaç standart tatil biriktirmiş olmanız koşuluyla şunları yapabilirsiniz:

• her raporlama döneminde tazminat almak;
• 28 günden fazla bir süre için fon almak;
• bağımsız olarak belirlenen ek bir kategorideki herhangi bir tatil dönemi için fon almak.

Hamile	Küçükler	Belirli koşullarda çalışan kişiler
Yani kanunun lafzına göre, bir pozisyondaki bir kadın tatil için tazminat alamaz ve bunun bir önemi yoktur: tam olarak hamileliğin hangi ayında olduğu; ek izin almak istiyor mu? Bir işverenin yalnızca kanunla tanımlanan hakları değil, aynı zamanda sorumlulukları da vardır. Durumu daha az stres ve daha fazla dinlenme gerektiren bir kadına ek izin vermezse ilgili denetleyici makamlar tarafından kesinlikle haklı olarak cezalandırılabilir.	Henüz 18 yaşını doldurmamış vatandaşların da ek izin almaları gerekmektedir. Onların durumunda durum şu: Yasa gereği, genç yaşları nedeniyle, daha kısa bir programla çalışmak zorundalar. Tam zamanlı veya daha fazla faaliyette bulunmaları koşuluyla, birkaç gün içinde tazminat almaları gerekir, çünkü nüfusun bu kategorisi yetişkinliğe kadar çocuk olarak kabul edilir ve bilindiği gibi, büyüyen bir vücut hem zihinsel hem de zihinsel strese maruz kalmak zorundadır. ve fiziksel, yalnızca ölçülü olarak.	Aşağıdaki üretim faktörlerine sürekli maruz kalma koşulları altında mesleki faaliyetler yürüten yetişkin nüfus kategorisindeki çalışan vatandaşların da kanunen belirli bir miktar dinlenme almaları gerekmektedir: meslek hastalıklarıyla sonuçlanabilecek, sağlığa kalıcı zararlar veren; İşçilerin yaşamı ve sağlığı için tehlikelidir.

Çalışma mevzuatı, iş ilişkisi içinde olan tüm vatandaşlara 28 takvim günü standart izin sağlamaktadır.

İşin mahiyeti ve şartlarına bakılmaksızın verilir.

Ancak bunun yanında normalden farklı koşullarda çalışmanın sağladığı faydalar da vardır. Bu koşullardan biri düzensiz çalışma programıdır.

Yasal çerçeve

Öncelikle düzensiz çalışma saatleri kavramını ve en önemlisi bunun fazla mesaiden nasıl farklılaştığını ele almamız gerekiyor.

Düzensiz bir çalışma günü, bir çalışanın normal çalışma saatleri dışında resmi görevlerini periyodik olarak yerine getirdiği özel bir çalışma programıdır. Bu süre, temel çalışma ücretine dahildir ve fazla mesaiden farklı olarak tek bir tutarda dahi olsa ek ödemeye tabi değildir.

Mevzuat, hangi çalışanların düzensiz saatlerde çalışmasının gerekebileceğini açıkça belirtmemektedir.

Ama aynı zamanda var işveren için bir takım kısıtlamalar düzensiz çalışma saatleri ile ilgili olarak:

Düzensiz çalışma saatlerinde çalışan tüm personele tazminat olarak ek ücretli izin verilmesi gerekmektedir. İş Kanunu'nda bu norm 119. maddede düzenlenmiştir.

Çalışanın bu izin hakkı aynı zamanda yerel düzenleyici belgelere ve çalışan iş sözleşmelerine de kaydedilmelidir.

Süre

Yukarıdaki 119. maddeye göre, minimum tatil süresi Düzensiz çalışma günü için öngörülen sürenin en az üç takvim günü olması gerekir.

Maksimum uzunluk her işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir. Genellikle fazla mesainin sıklığına ve karmaşıklığına bağlı olarak belirlenir.

Bu iznin süresi, her çalışan kategorisi için açıkça belirtilmesi gereken yerel bir düzenleyici belge ile belirlenir.

Tüm iş unvanları için aynı olmak zorunda değildir.

Örneğin bir sürücü için bu süre 3 gün, yönetim personeli için ise 5 veya 7 gün olabilir.

Düzensiz çalışma düzenine göre izin süresi, takvim günlerindeki ana izin gibi hesaplanır; buna tatil günleri de dahil değildir.

Kayıt prosedürü

Düzensiz çalışma saatlerine bağlı dinlenme günleri ve çalışanın neden olduğu diğer tüm izinler, bir önceki yılın sonunda hazırlanan izin programına dahildir.

Kanunda bir çalışanın bu özelliği ne zaman kullanabileceği belirtilmemiştir. Her ne kadar bazı kuruluşlar bu iznin orantılı olarak sağlanmasını uygulamaktadır. Yani bir çalışanın örneğin 6 gün çalışma hakkı varsa, altı ay çalıştıktan sonra kendisine yalnızca üç gün verilir.

Şu anda belirli bir uygulama geliştirilmiş olsa da bu konuda net bir mevzuat görüşü bulunmamaktadır:

• çalışana takvim yılı içinde herhangi bir zamanda izin verilir;
• İşten çıkarılma durumunda, çalışılan süreyi aşan tüm izin günleri alıkonulur.

İşveren, çalışma günü düzensiz olan bir çalışana, bu çalışan cari yılda fazla mesaiye gitmemiş olsa bile, ek dinlenme sağlamakla yükümlü olduğuna da dikkat etmelidir.

Bu izin her çalışanın kişisel T-2 kartında dikkate alınmalıdır.

Diğer izinler gibi, birleşik T-6 veya T-6a biçiminde sırayla verilir, yalnızca birinciye değil ikinci satıra girilir ve bu durumda izin türü parantez içinde gösterilir. - Düzensiz bir çalışma günü için ücretli ek izin.

Hesaplama ve ödeme prosedürü

Ek ücretli tatil ortalama maaşönceki 12 aylık çalışma için. Çalışanın tatile çıktığı ay dikkate alınmaz.

Hesaplama, geçmiş döneme ait bir defaya mahsus ikramiyeler de dahil olmak üzere çalışana yapılan tüm tahakkukların toplanması ve yıl içindeki aylık ortalama gün sayısına bölünmesiyle yapılır. Geçici sakatlıkla bağlantılı olarak ödenen tutarlar bu hesaplamanın dışındadır.

Ortaya çıkan tutar daha sonra tatil günlerinin sayısıyla çarpılır.

Ek izin için ödeme prosedürü diğer durumlarda olduğu gibi aynıdır - başlamadan en geç üç gün önce. Aksi takdirde çalışan planlandığı gibi tatile çıkmayı reddedebilir ve işveren bu tatili kendisine uygun olan herhangi bir zamanda sağlamakla yükümlü olacaktır.

Maddi tazminat imkanı

Bu tür izin, çalışanın talebi üzerine yapılabilir. nakit olarak telafi edildi.

İki tane olmasına rağmen istisnalar– ek ödenek nakit olarak ödenemez:

Diğer tüm durumlarda bu izin türü nakit olarak ödenebilir.

Ancak aynı zamanda işveren, bunun çalışanın kendi sorumluluğu değil, arzusu olduğunu ve çalışanı tatil için tazminat almaya zorlamanın ve izin almamanın imkansız olduğunu hatırlamalıdır.

Tıpkı bir çalışanın talep etmesi halinde tazminat ödemeyi reddedemeyeceğiniz gibi. Kanun açıkça bir çalışanın kendi talebi üzerine parasal tazminat alma hakkına sahip olduğunu öngörmektedir.

Aktar

Kanun koyucu, iznin işverenle anlaşarak devredilmesine ilişkin olarak hiçbir yerde yalnızca yıllık ücretli iznin devredilebileceğini belirtmemektedir. Buna göre bu durum ek ücretli izinler için de geçerlidir.

Bu durumda eylemlerin algoritması normal bir tatildekiyle aynı olacaktır:

• tatil tarihlerinizi yeniden planlama isteğiniz hakkında bir açıklama yazın;
• işverenle anlaşın;
• İşverenin sakıncası yoksa, tatil programında ayarlamalar yapmak ve ardından sipariş vermek için personel departmanına başvuru yapılır.

Ek iznin kendisi herhangi bir zamanda verilebilir. Bu tatilin bölümlere ayrılması durumunda ana tatile veya herhangi bir kısmına eklenebilir.

Lütfen bu ek iznin parçalarına ayırmak. Ve mevzuatta bu bölümlerin süresine ilişkin bir şey söylenmediği için, bir güne bile bölünebiliyor.

Ayrıca ek tatilin bir parçası olabilir ve parasal tazminat şeklinde yer alabilirsiniz.

Elbette, bu tür manipülasyonların tavsiye edilebilirliği hakkında yalnızca ek iznin belirtilen minimum üç günü aşması durumunda konuşmaya değer, ancak yine de İş Kanunu bu konuda bir yasak içermiyor.

Her ne kadar yasa koyucu, işverenin yerel düzenleyici belgelerde, düzensiz bir çalışma programı kapsamında çalışmak için ek ücretli dinlenme günleri sağlama prosedürünü oluşturmasına izin vermesine rağmen. Buna göre, yukarıdaki manevraların tümü, herhangi bir kuruluşun yerel düzenleyici belgeleri üzerinde en yüksek güce sahip olacak olan yasama işleminde doğrudan belirtildiği için, parasal tazminat haricinde, yalnızca aksi belirtilmedikçe gerçekleştirilebilir. Yani şu prensibi takip ediyorum: "Çalışanın durumu iyileştirilebilir, ancak kötüleştirilemez."

Birçok kuruluş, çalışanlar için düzensiz çalışma saatleri belirlemektedir.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Bazen işyerinde geçirilmesi gereken fazladan saatler (akşam geç saatlere kadar kalma veya sabah erken gelme) ödenmez, ancak yıllık olarak ek izin verilir.

Nasıl alınır, süresi nedir, “parayla alabilir misin” - bu makale tüm sorularınızı cevaplayacaktır.

Normatif temel

Bu hukuki ilişkileri düzenleyen ana belge Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur (Madde 101).

Düzensiz çalışma saatlerine sahip koşullarda çalışan kişilerin çevresi kuruluşun kendisi tarafından belirlenir, ilgili Pozisyon Listesinde sabitlenir ve aynı zamanda yerel yasaya da yansıtılır.

Devlet kurumlarının çalışanları için, düzensiz çalışma saatleri rejiminin getirilmesi ve bununla bağlantılı olarak ek izinlerin sağlanması ile ilgili tüm konular Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir, ancak hiç kimse belirli bir Liste geliştirme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz kurumdan.

Kurucu kuruluşların veya belediyelerin kurumlarının çalışanları için uygun düzeyde normatif yasal düzenlemeler geliştirilmiştir.

Federal kurumlar için oluşturulan Kuralları ve Kuralları web sitemizden indirebilirsiniz:

Ticari kuruluşlarda (kurumlarda değil) düzensiz çalışma saatleri oluşturulmasına ilişkin kriterler üzerinde herhangi bir yasal kısıtlama bulunmamaktadır.

Pek çok kişi, belirli bir çalışanın iş sözleşmesinde düzensiz çalışma saatlerinde çalıştığını belirtmenin gerekli olup olmadığını soruyor? İş Kanunu'na göre, belirli bir çalışan için bu koşulların kuruluşta belirlenen kurallardan bir şekilde farklı olması durumunda, iş sözleşmesinin çalışanın çalışma ve dinlenme programına ilişkin bir madde içermesi gerekir.

Diğer durumlarda, düzensiz bir günün oluşturulduğu tüm pozisyonların belirtileceği kuruluşun yerel yasasını doğru bir şekilde hazırlamak yeterlidir.

Bununla birlikte, Rostrud'un biraz farklı bir hukuki konumu var; eğer pozisyonun Listede belirtilmesi durumunda, sözleşmeye çalışanın düzensiz çalışma saatlerine tabi olduğunu belirten bir madde eklenmesi gerekiyor.

Personel nüansları

Düzensiz çalışma saatleri için izin nasıl hesaplanır?

Ana belge emirdir (T-6 numaralı birleşik forma göre).

Çalışan, kural olarak, ilgili bir beyan yazar, ancak ek izin dahilse ve çalışanlar buna aşinaysa bu gerekli değildir.

Yıllık izin süresi, asıl izin ve varsa ek izinlerin toplamı olarak belirlenir.

İzin ücretli olduğundan hesaplama notunun bulunması ön koşul olarak kabul edilir. Personel memuru tarafından derlenir (tatille ilgili tüm bilgileri doldurur) ve ardından tatilin başlamasından önceki tüm yıl boyunca her ay için ödemeleri sütunlara giren muhasebeciye aktarılır.

Düzensiz çalışma saatleri için ek izin, ortalama kazanç miktarına göre genel olarak belirlenmiş prosedüre göre ödenir.

İK çalışanının, belirtilen izinle ilgili verileri kişisel kartına ve zaman çizelgesine girmesi gerekmektedir.

Süre

Ek izin süresi kuruluşun yerel belgeleri tarafından belirlenir; asıl şart, üç takvim gününden az olmamasıdır.

Bu norm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesinde yer almaktadır.

Azami izin süresi kanunda belirlenmemiştir.

Transfer edilebilir mi?

Düzensiz çalışma saatlerine ilişkin izinler asıl tatile eklenir, gün sayıları toplanır ve genel olarak bu süreler 0,000 TL tutarındadır.

Yasaya göre çalışanın hastalanması durumunda tatil günleri ertelenebilir.

Yani yıllık izinde olan çalışan hastalanırsa, beyanname yazarak iznini uzatma veya hastalık izninde olduğu günleri ileri bir tarihe erteleme hakkına sahiptir.

İş Kanunu, bir işletmenin idaresinin yükümlülüklerini yerine getirmediği durumlarda hakkınızı kullanmanızı sağlar:

• çalışana tatilin başlamasından iki hafta önce tarihi bildirmedi;
• izin ücretini zamanında ödemedi.

Zaman çizelgesine nasıl yansıyor?

Zaman çizelgesinin, çalışanın belirlenen sürenin ötesinde çalıştığı saatleri yansıtıp yansıtmaması gerektiği sorusuna farklı yaklaşımlar vardır.

Birçok personel memuruna göre, eğer bir kuruluş (veya yalnızca belirli çalışanlar için) düzensiz bir çalışma günü belirlediyse, bu durum zaman çizelgesine yansıtılmaz çünkü çalışanın bundan sonra kaç saat ve hangi belirli günlerde çalıştığı önemli değildir. belirlenen zaman, çünkü . Ne maaş ne de herhangi bir ek ödeme buna bağlı değildir.

Düzensiz bir gün belirlenirse, çalışanın tüm yıl boyunca işe geç kalıp kalmadığı önemli değildir - her durumda ek izin hakkı alır.

Bu nedenle, birçok kuruluşta zaman çizelgesine her gün (haftada 40 saatlik bir süre ile) "sekiz" girilir, yani. gerçek çalışma süresi dikkate alınmaz.

Ancak bazı personel memurları farklı düşünüyor - İş Kanunu'nun 91. maddesine atıfta bulunarak, işverenin herkesin fiili çalışma süresini kesin olarak dikkate almak zorunda olduğunu söylüyorlar.

Bu durumda, işin bitiminden sonraki gecikmeler veya öğle yemeği molası sırasındaki gecikmeler de dahil olmak üzere fiili çalışma saatleri muhasebe sayfasına kaydedilmelidir.

En fazla ek izin günlerinin zaman çizelgesine kaydedilmesine gelince, bunlar “OD” harf koduyla yansıtılır.

Tazminatla değiştirilebilir mi?

Herhangi bir nedenle çalışan geçen yıl tüm tatil günlerini kullanamadıysa veya işten ayrılmaya karar verdiyse, düzensiz çalışma günü için ek tatil alma hakkına sahiptir.

Örnek 1:

Mayıs ayında, işletmenin müdürü, dinlenme hakkının 28 günlük ana izin ve 4 günlük ek izinde kullanıldığı şartlarına göre beş yıllık sözleşmenin sona ermesini sağladı. Üstelik bu durum düzensiz çalışma saatlerinden kaynaklanıyordu.

Ücretli izinlerin tamamı 34 gündür. Tüm çalışma süresi boyunca yönetmen sadece 40 gün tatil yaptı. Kuruluşun kullanılmayan tüm izinler (120 gün) için tazminat ödemesi gerekiyor mu?

Uzmanlara göre sözleşme ve anlaşma aynı kavramlardır. Böylece yönetmenle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre, herhangi bir çalışan istifa ettikten sonra kullanılmayan tüm tatiller için (ek olanlar dahil) tazminat alır.

Aynı durum belirli süreli sözleşme imzalayan çalışanlar için de geçerlidir.

Bu, tüm ödemelerin işten çıkarılma gününde yapılması gerektiği anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

Yukarıdakilere dayanarak, şirketin Mayıs ayında direktöre 120 günün tamamı için tazminat ödemesi gerekiyor.

Örnek 2:

Kuruluşun bir çalışanı aşağıdakilere sahiptir:

• temel izin - 28 takvim günü;
• ek izin (düzensiz çalışma saatleri için) - 5 takvim günü.

Görevi sırasında ek izni tam olarak kullanamadı ve bunun sonucunda 9 takvim günü birikti. Çalışan, kullanılmayan bu ek izin günleri için işverenden yalnızca beş gün tutarında parasal tazminat talep edebilir mi?

Adli uygulama materyallerine dayanarak, çalışanın, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi talebiyle işverene itiraz etme hakkı vardır. Ancak bu sorun çalışan ile işveren arasında ayrı ayrı çözülür ve ikincisi, çalışana parasal tazminat ödemeyi reddetme hakkına sahiptir.

Çalışanın parasal olarak kaç gün tazminat ödemek istediği önemli değildir.

Mahkemelerin görüşüne göre, izin yerine parasal tazminat ödenmesi işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır.

Vergilendirme

"Düzensiz çalışma saatleri" de dahil olmak üzere herhangi bir ek izin için yapılan ödemeler, genel prosedür uyarınca vergiye tabidir.

Kişisel gelir vergisi alınacak ve zorunlu sosyal sigorta ve kaza sigortası katkıları da düşülecek.

Bir yıldan az çalıştıysanız nasıl hesaplanır?

Ek izin hakkı, düzensiz çalışma saatlerinde ne kadar çalışmış olursa olsun çalışan açısından doğar. Önemli olan böyle bir rejimin onun için belgelenmiş olmasıdır.

Gerçek çalışılan süre dikkate alınmaz.

Bu bakımdan çalışanın, her ne koşulda olursa olsun, tam ek izin alma hakkı bulunmaktadır.

Önemli nokta! Tarafların anlaşmasıyla yarı zamanlı çalışan çalışanlar da düzensiz çalışma saatlerine tabi tutulamaz.

Eğer böyle bir çalışan mesaisini "fazla çalıştırdıysa" (örneğin işte geç saatlere kadar kaldıysa), bu saatler fazla mesai olarak sayılacak ve ona göre ödeme yapılacak.

Özet

Geliştirilen ve onaylanan listeye göre tüm personel değil, yalnızca bazı çalışanlar düzensiz çalışma saatlerinde çalışabilmektedir.