İstifa mektubundaki imza. Bir çalışan istifa mektubunu imzalamazsa ne yapmalı

21.07.2023 | Anne sermayesi

Çalışanlar zaman zaman şu ya da bu nedenle işverenleriyle olan mevcut işlerine son vererek şirketten ayrılma kararı alabilirler. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın yönetime böyle bir başvuruda bulunabileceği durumları öngörmektedir. Lider bunu inceler ve ardından kararını açıklar. Yönetici işten çıkarmayı reddedebilir, bu durumda çalışanın, kuruluşun kendi başına bir istifa mektubu imzalamaması durumunda ne yapması gerektiğini bilmesi gerekir.

Mevzuat zorla çalıştırmayı yasaklamaktadır. Bu nedenle, hiç kimsenin bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmeyi reddetme hakkı yoktur. Bir işveren kendi isteği üzerine işten çıkarmayı reddedebilir mi sorusuna yasa sonuçta hayır cevabını vermektedir.

Mevcut düzenlemeler, çalışanın bu konuda yönetime bildirimde bulunmasından iki hafta sonra sözleşmeyi feshetme yükümlülüğünü öngördüğünden, idare başvurunun yapıldığı gün işten çıkarmayı reddedebilir. Ancak ayrılan kişinin idare ile bir anlaşma yapabilmesi durumunda hemen ayrılabilirsiniz.

Hiç kimsenin işten çıkarılmayı reddetme hakkı yoktur. Bu kuralın ihlal edilmesi durumunda işveren sorumlu tutulabilir.

Ancak işverenin bu isteğini bildirdiğinin teyit edilebilmesi için çalışanın yazılı olarak istifa dilekçesi vermesi gerektiğini dikkate almak önemlidir.

Dikkat! Bunu yapmazsanız ve sadece isteğinizi yönetime bildirirseniz, genel müdür çalışanın bir açıklama yazmadığını söyleyebilir ve onu istenen zamanda işten çıkarmayı reddedebilir.

Bu nedenle yöneticilerin kendi istekleriyle işten çıkarmak istemedikleri durumlarda yazılı açıklamanın rolü büyük önem taşımaktadır. Bu belgenin işletmede alındığının kaydedilmesi de önemlidir. Bunu yapmak için, uygulamayı teslim etmek için uygun yöntemleri kullanabilirsiniz.

İşten çıkarma prosedürü:

İstifa etmeye karar veren çalışanın istifa mektubu sunması gerekir. Daha sonra iş sözleşmesinin feshi emrinin verilmesinin temeli olarak kabul edilecektir. Bundan sonra bu belgenin yönetime teslim edilmesi gerekmektedir. Kurallar, çalışanın kamu hizmetine veya yarı zamanlı çalışma haftasına sahip olduğu durumlar da dahil olmak üzere tüm iş ilişkileri durumları için geçerlidir.

Başvuruyu imzalamazlarsa

Alınan başvuru, işten çıkarılma konusunda nihai karar verebilmesi için müdüre iletilir. Aynı zamanda istifa mektubunu kendi başlarına imzalamamaları durumunda ne yapacaklarını bilmek de önemlidir.

Çalışan, yönetimin bu olaya itiraz edeceğini önceden biliyorsa, iki nüsha halinde bir beyanname hazırlaması ve teslimat sırasında kendisine gelen nüshaya ilişkin bir not alması gerekir. Bu yapıldıktan sonra, istifa eden kişinin iki hafta beklemesi gerekir, bu sürenin sonunda onunla olan sözleşme feshedilmiş sayılacaktır.

Dikkat! Bunun nedeni, çalışanın iş kanununun öngördüğü şartlara tam olarak uymuş olmasıdır ve şirket yönetimi bu konuda hemfikir olmasa bile, belirli bir süre sonra işten çıkarılmış sayılacaktır.

Sekreter başvuruyu kabul etmeyi reddederse

Ayrılan kişi ister sekreter, ister insan kaynakları uzmanı, ister şirketin başka bir yetkilisi olsun, başvurusunu kabul etmeyi reddedecek bir durumla karşı karşıya kalabilir.

Bu durumda, tamamlanmış başvuruyu, alındı bildirimi ve eklerin bir listesini içeren bir posta mektubu kullanarak şirket yönetimine göndermesi gerekir.

Posta işçisi başvuruyu içeren mektubu alıcıya teslim eder etmez, bildirimin üzerine teslimat tarihini işaretleyecektir. Bu andan itibaren kanunla belirlenen uyarı süresini geri saymaya başlayabilirsiniz.

Önemli! Sigarayı bırakanların çoğu başvurularını e-posta yoluyla göndermeye çalışır. Ancak çalışanın varsa bu yöntem kullanılabilir. Bu olmadan işveren göndereni tüm kurallara göre tanımlayamayacağından bu mektup dikkate alınmayacaktır.

İşten çıkarma emrini imzalamayın

Bir çalışan, işverenin kendisini kendi özgür iradesiyle kovmadığı, iş sözleşmesini feshetme emrini imzalamayı reddettiği bir durumla karşı karşıya kalabilir.

Böyle bir çalışanın bu isteği kurum yönetimi tarafından her zaman olumlu karşılanmamaktadır. Bu sadece yeni bir çalışan arayışıyla değil, aynı zamanda onu eğitme ihtiyacıyla da bağlantılıdır ve ikincisinin yeni sorumluluklara uyum sağlama süresi bazen birkaç ay sürebilir.

İstatistiklere göre, işten çıkarmaların aslan payı tatillerde, örneğin Yeni Yıl arifesinde, patronun yılı kapatma, rapor sunma, ikramiye verme ve ardından istifa mektubu verme göreviyle karşı karşıya kaldığı zamanlarda meydana geliyor.

Ben de bankada çalışırken benzer bir isteğimi dile getirmiştim. Doğal olarak ek ofis başkanı, programın yıl sonuna kadar hazırlandığını söyleyerek onu caydırmaya başladı ve bu arada, aslında 14 Aralık, gerekli çalışmanın 2 haftasıydı ve "git" yürüyüşe çık Vasya,” bu programa yansıtılmayacaktı.

Sonuçta beni "imzalamadılar", aynı zamanda başvuruyu da kabul etmediler ve basitçe şunu savundular: "Şu anda bunu yapacak havamda değilim."

Hikayeme devam edersem, yeni yıldan sonra işi bıraktığımı (yöneticimin istediği de buydu), başvurumu Noel hafta sonundan sonraki ilk iş gününde tekrar gönderdiğimi ve Ocak ayının sonunda bir üniversiteye gittiğimi belirtmek isterim. yeni iş, neyse ki yeni patron anlayışlıydı ve istifa eden (emekli olan) biraz daha çalıştı.

Bu arada, para için oldukça karlı olan hastalık iznine çıkarak işten ayrılma sorununu çözdüm ve sıcaklığa ve öksürüğe rağmen yeni bir yerde staj yapmaya gittim - bir şirkette sekreter olarak. hukuk Bürosu. Yeni meslektaşlarım bana hakkımı nasıl savunmam gerektiğini anlattılar.

Çalışan tarafından imzalanan, patron tarafından kabul edilen - işten çıkarmanın ilk kuralı

Kanun, bir çalışanın istifa etme hakkını ve bir patronun işten çıkarma hakkını düzenler. Temel nokta, sunulan başvurunun çalışan tarafından imzalanması ve kabul etme yükümlülüğünün (notunun), kabul tarihini ve kabul eden kişinin imzasını koyarak, yani sekreteri de bunu yapabilir.

Bu arada ikincisi genellikle kesinlikle yasaktır. Ve tatlı bir şekilde gülümseyerek ve özür dileyerek, resepsiyona gidin diyerek parayı geri veriyorlar.

Magomed'in dağ ziyareti bir sonuç vermediyse mektup yaz

Sizin "üstün" otoritenize sahip bir çalışana baskı yapma girişimi, "dağ" gezisinin yerine taahhütlü bir mektup geçerse anlamsız hale gelecektir.

Genellikle, istifa eden çalışanlar patronun tepkisini tahmin etme konusunda oldukça yeteneklidir ve eğer kabul edilmeme riski varsa, derhal taahhütlü posta yoluyla ve her zaman basit bir bildirimle bir istifa mektubu göndeririz.

Ayrıca pratikten bir vaka sunacağım. Çalışan Ivanov (şartlı olarak) tam olarak bunu yaptı ve bildirimi de unutmadı. Öngörülen iki hafta geçti ve yetkililer sessiz kaldı. Ivanov bu posta tebligatıyla patronuna gidiyor, diyorlar ki, ben bir istifa mektubu gönderdim ve sen mektubumu bizzat aldın, işte belgedeki imza.

Bay Chief başlangıçta bunu reddetti, ancak kendi imzasının ve çalışanın mahkemeye gitme tehdidinin bulunduğu belge etkisini gösterdi. Patron kabul ettikten sonra iki haftalık işten bahsetmeye başladı ama o da burada değildi. Sorumlu postacı, başvuruyu gönderdikten sonraki ikinci gün bir zarf içinde getirdi.

(Rus Postası ile gurur duyuyorum). Yani çalışma süresi doldu, daha doğrusu Ivanov'un çalışmak için hâlâ iki günü kaldı. Sonuç olarak, ertesi gün bir emir, davaların devri ve ödemenin tamamı gerçekleşti.

Kanun ne diyor

İş mevzuatının 80. maddesi, çalışanın bu niyetini işverene bildirme yükümlülüğünü tanımlamaktadır. Bu arada 2 haftalık çalışma buradan geliyor.

Hatta çalışana iki belge gönderilmesinin önüne geçmek için uygulama aynı zamanda bir tebligat niteliği de taşıyor ve sonrasında çalışan belirli bir süre işyerinde kalıyor. Kanun koyucu, yerine yenisini bulması için bunu işverene veriyor.

Bu arada, işverenin iş sözleşmesini kasıtlı olarak feshetmemesi durumunda, bu durum ülkemizde yasak olan zorla çalıştırma olarak değerlendirilebilir.
Ayrıca 80. madde, patronun herhangi bir çalışma zamanında bu tür bir başvuruyu reddetme hakkı olmaksızın kabul etmesini zorunlu kılmaktadır.

Kanunen hesaplamalar veya işten çıkarılma tarihi

Deneyimli İK çalışanları veya yöneticileri genellikle bir çalışanı çalışma saatlerinin hesaplanması ve işten çıkarılma tarihi ile karıştırmaya çalışır. Kariyerine yeni başlayanlar sıklıkla bu tuzağa düşerler ve deneyimli çalışanların tümü bunu bilmez.

İşte son iş gününün ne zaman olacağına dair hesaplama:

14 gün, başvurunun sunulduğu tarihten itibaren değil, alındığı andan itibaren sayılmaya başlar, eğer sekreterlik veya ofis aracılığıyla sunulduysa, genellikle çakışır;
Bu bir şikayet olmadığı için işverenin kayıt yaptırmak için üç günü yoktur;
Belge postayla gönderilirse, alındığı tarihten itibaren basit bir bildirim önemlidir, çünkü alındığı tarihe kadar imzalanmıştır, postacının kendisi aksi halde izin vermeyecektir.

Şimdi tarihlerle hesaplamaya bir örnek:

Ivanov başvuruyu ayın 1'inde yazdı, aynı gün gönderdi, taahhütlü mektubun teslimi için 10 gün süre verildi, şehir sınırları dahilinde süreç 3 günden fazla sürmez, dolayısıyla yönetici mektubu ayın 3'ünde alacaktır;
Bu tarihten itibaren 14 gün sayıyoruz ve son iş gününün 17. gün olacağı ortaya çıkıyor;
Başvurunun sekretaryaya yapılması durumunda kayıt tarihi ayın 1. günü, son çalışma günü ise ayın 15. günü olacak, ilk gün işe sayılmayacaktır.

Davaların siparişi, hesaplanması, devri

Sipariş, çalışanın işinin son gününde verilir ve aynı gün ödeme alması gerekir. Davaların devri konusu şirket kuralları veya diğer yerel düzenlemelerle çözülür. Kural olarak, bu, çalışanın ayrılmasının arifesinde, ödemeden önceki gün veya ikinci yarının son iş gününde yapılır.

Vakalar ve maddi varlıklar, belgeleri, dergileri, metodolojik literatürü, maddi varlıkları listeleyen bir kanuna göre devredilir - bunlar ofis ekipmanı, mühürler, pullar, anahtarlar, iş aletleri, giysiler ve işverenin diğer mülkleridir.

Ayrıca, işten çıkarılmadan önce, bölüm başkanlarının ve diğer yetkililerin istifa eden çalışanın raporlara veya maddi varlıklara ilişkin kendilerine hiçbir borcu olmadığını doğrulamak için imza attığı bir bypass sayfası düzenlenir.

İşten çıkarılma konusundaki konuşmayı bitirirken, buna önceden hazırlanmanız gerektiğini belirtmekte acele ediyorum. İşyerini ve evrakları düzene koyuyoruz, raporları zamanında teslim ediyoruz, kişisel eşyaları kaldırıyoruz ki ayrılırken bu tür önemsiz şeylerde hiçbir engel oluşmasın.

Güncelleme: 26.09.2019, 21:53

İşveren tatilde olan çalışanın başvurusunu imzalamayı reddediyor

Yöneticinin ödeme başvurusunu imzalamak istememesinin nedeni, ayrılan kişinin iş sorumluluklarının özellikleriyle ilgili olabilir. Örneğin, maddi varlıkların saklanması veya bir projenin tamamlanması için devredilmesi gerekiyor. Her iki durumda da yönetici haklıdır. Eksiklikleri veya görevlerin dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesini kanunen örtbas etmeye çalışmamalısınız.

Diğer durumlarda, çalışanın tatildeyken uzlaşma için belge sunma konusunda benzer bir hakkı vardır. Bunu şahsen, işletmeye gelerek veya iadeli taahhütlü posta ile göndererek teslim edebilir. Bir belgeyi kaydetme prosedürü, çalışanın tatilde olmamasından farklı değildir.

Aradaki fark, kanunun gerektirdiği işlerde çalışmadan istifa etme olasılığında yatmaktadır. Tatil süresi, başvurunun kaydedilmesinden sonraki çalışma süresi boyunca (2 hafta) sayılır. Tatilin son iş günü tarihinden önce bitmesi durumunda kalan günlerin hesaplanması gerekir. Yöneticinin onayı ile çalışma süresi 14 günden az olabilir.

Patronunuz sizi kovmakla tehdit ederse ne yapmalısınız?

Çoğu zaman patronun Sanat kapsamındaki bir kişiyi kovmakla tehdit etmeye başladığı bir durum ortaya çıkar. eğer şirketlerinden ayrılmaya karar verirse. Ancak insanların kafası karışık ve neden bu şekilde kovulabileceklerini anlamıyorlar. Değerli personelini kaybetmek istemeyen kırgın bir patron kolaylıkla bir şeyler bulabilir.

Bir kişi gerçekten bir şeyi ihlal etmişse, işi atlamışsa, işe geç kalmışsa veya sarhoş gelmişse, o zaman Sanat uyarınca kovulabilir. olaydan en geç üç ay sonra. Bunu daha sonra kanıtlamak imkansız olacaktır.

Eğer bir işveren size yalan söylüyorsa o zaman dilerseniz haklı olduğunuzu ispatlayabilirsiniz. Sonuçta, herhangi bir ihlal durumunda, hem işveren hem de çalışanı tarafından imzalanan kanunların hazırlanması gerekmektedir. Kanunda ayrıca üçüncü bir kişinin imzasının da olması gerekir.

Eğer bir anlaşmaya varabilirsek

İşinize gerçekten değer veriyorsanız ve onu korumak istiyorsanız, işvereninizle konuşarak sizin hakkınızda ona tam olarak neyin uymadığını ve bunu değiştirmek için neler yapılabileceğini bulmaya çalışın.

Niteliklerinizden memnun değilse, boş zamanlarınızda ek eğitim vb. almayı kabul edebilirsiniz.

Çoğu zaman, emekliliğe birkaç yılı kalanlar kendilerini bu durumda bulurlar. Bu durumda işveren, yaşlı çalışanı daha genç bir çalışanla değiştirmeye önceden karar verir. Emeklilik yaşı yaklaşır yaklaşmaz işten ayrılmayı planlamadığınızı, daha uzun yıllar çalışma gücünü hissettiğinizi ve gençliğin elbette iyi olduğunu ancak uzun yıllara dayanan deneyiminizin de çok değerli olduğunu ona açıklayın. .

Çoğunlukla “kendi başlarına” affedilen bir diğer işçi kategorisi de hamile kadınlardır. Yasaya göre bu süre boyunca sizi kovmanız imkansızdır, ancak haklarınız önemli ölçüde artırılmıştır: buna ek boş zaman, daha kısa çalışma günü ve daha kolay çalışma dahildir. Patronunuza, pozisyonunuzu kötüye kullanmayacağınıza ve sağlığınız izin verirse eskisi gibi çalışmaya hazır olduğunuza dair söz verin.

Ayrıca birçok işveren, hamileliğinizin ve ardından bebeğinizin kuruluşunuza ek mali masraflar getirmesinden korkuyor. Ona bunun böyle olmadığını, sigortalı kadınlara (ve resmi olarak çalışan ve "beyaz" maaş alan herkesin böyle bir sigortası vardır) yönelik tüm yardımların Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu fonlarından ödendiğini açıklayın.

İşveren ayrıca yaklaşan doğum izninizden de korkuyor. Bu, bir yedek bulmak ve işinizi geçici olarak yapacak birini eğitmek anlamına gelir. Burada işverenin iki seçeneği var. Birincisi, doğum izninde olduğunuz süre boyunca iş sözleşmesinin akdedildiğini sözleşmesinde belirtecek bir geçici işçinin yanında yerinizi almaktır. İkincisi ise, diğer çalışanların yazılı onayı ile sorumluluklarınızı aralarında paylaştırarak, maaşınızdan ayrılan fonlarla onlara uygun ek ödemeler oluşturmaktır. Bu olasılık Sanatta belirtilmiştir. 60.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Buna karşılık, işverene, doğum izninden önce kalan süre içinde, yeni birini seçip eğitmesini veya görevlerinizi yerine getirecek çalışanları bilgilendirmesini teklif edebilirsiniz. Ayrıca doğum izni sırasında, yerinize geçecek kişilere telefonla ve çevrimiçi olarak danışmanlık sağlamayı da teklif edebilirsiniz.

Her şeye rağmen işverenle bir anlaşmaya varmak mümkün olmadıysa, mahkeme aracılığıyla işe geri dönmeye önceden hazırlanarak kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu yazın. Bu amaçla, bir açıklama yazmaya zorlandığınıza dair kanıt biriktirmeniz gerekir. En kolay yol, işverenle yapılan bir konuşmayı ses kayıt cihazına kaydetmektir. Bu durumda kaydın üzerinizde tehdit veya başka bir baskı içermesi gerekir. Örneğin ikramiyelerden mahrum bırakılma ya da soruşturma altına alınma sözü.

Ayrıca işvereni, daha sonra mahkemede ifade verebilecek olan meslektaşlarının veya diğer kişilerin huzurunda konuşmaya da zorlayabilirsiniz. Ancak meslektaşlarınıza çok fazla güvenemezsiniz; çok azı işverene karşı çıkmaya cesaret edebilir. Kanıt topladıktan sonra bir ifade yazabilir ve ardından mahkemeye gidebilirsiniz.

Çoğu zaman bu tür konularda mahkeme çalışanın yanında yer alır. Ancak bu çoğu zaman sorunu çözmez. Mahkeme kararıyla elbette görevinize iade edileceksiniz. Üstelik, zorunlu devamsızlık süresinin tamamını ödeyecekler: örneğin, duruşma altı ay sürerse, o zaman size bu süre için bir maaş ödenecek. Ancak mağlup işveren için sakince çalışıp çalışamayacağınız başka bir sorudur. Büyük olasılıkla yukarıda yazılanların aynısı "ağır toplar" sizi bekliyor.

İmza olmadan istifa mümkün mü?

İstifa eden çalışanın başvuruda bulunduğuna ve yöneticinin onunla tanıştığına dair elinde kanıt olması durumunda, yönetimin izni olmadan ödeme yapılması mümkündür. Bu durumda ödemeyi reddetmenin hiçbir meşru nedeni olmamalıdır. Örneğin, masrafları işletmeye ait olmak üzere bir sözleşme kapsamında eğitim gören bir çalışanın, sözleşmede belirlenen bir uzmanlık veya ileri eğitim aldıktan sonra 1 veya 2 yıl çalışması gerekmektedir.

Bu durumda hesaplamanın geçerli nedeni başvuru sahibinin veya reşit olmayan çocuklarının sağlık durumu olabilir. Bunu yapmak için tıbbi komisyon kararının onaylı bir kopyasına ihtiyacınız olacak. Kanun aynı zamanda bir kişinin emekli olması veya acilen başka bir bölgeye taşınması durumunda gecikmeden hesaplama yapılmasını da zorunlu kılmaktadır.

Bir şirket başka bir bölgeye taşındığında adresini değiştirmek istemeyen kişilerin yönetimin izni olmadan istifa etme hakkı vardır. Doğruluğun kanıtı, işletmenin yeni bir yere taşınması emrinin bir kopyası olacaktır.

Yöneticinin imzasının bulunmaması, çalışma kitabının alınmasını ve ödemeyi birkaç ay geciktirir. Son iş gününde istifa eden çalışan, belge ve fon verilmesi talebiyle muhasebe departmanı ve insan kaynakları departmanıyla iletişime geçer.

İşten çıkarma kararının olmaması nedeniyle reddederse, öncelikle bölgesel iş müfettişliğiyle temasa geçiyor. Sorumlulukları arasında vatandaşların taleplerine yanıt olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun uygulanmasının gözetimi de yer alıyor. Şikayeti inceledikten sonra denetim makamının, cezalar da dahil olmak üzere idari ceza verme veya mahkemeye gitme hakkı vardır.

Sorun çözülmezse adli makamlara başvurmalısınız. Ödeme sırasında ödenmemiş maaş tutarı 50 bin rubleye kadar ise, talep beyanı sulh hakimine sunulur. İşletmenin çalışana olan borcu 50 bin ruble'den fazla olduğunda. - bölge mahkemesine.

Kanıt dayanağı varsa, kişinin iş bulamadığı süre için tazminat ödenmesine ilişkin karar başvuru sahibi lehine olacaktır.

Valery Isaev

Valery Isaev, Moskova Devlet Hukuk Enstitüsü'nden mezun oldu. Avukatlık mesleğinde uzun yıllar çalıştığı süre boyunca, çeşitli yargı bölgelerindeki mahkemelerde birçok başarılı hukuk ve ceza davası yürütmüştür. Çeşitli alanlarda vatandaşlara hukuki yardım konusunda geniş deneyim.

İşten çıkarılma prosedürü

Çoğu zaman patronun bir çalışanı işten çıkarmayı kabul etmediği bir durumla karşılaşabilirsiniz. Sebepler çok farklı olabilir: değiştirme eksikliği, çok sayıda tamamlanmamış iş, çalışanın beklentileri. Ayrıca bazen yöntemler daha sert olabilir: İşveren, ihlallerin varlığına dayanarak motive edebilir ve bu ihlaller nedeniyle işten çıkarma tehdidinde bulunabilir.

Yaygın bir neden, şirketin açığı ve kayıpları telafi edilinceye kadar işten çıkarılmayı reddetmektir. Evet, bu ihlaller ciddidir ve işverenin haklarını korumak için mahkemeye başvurma hakkı vardır ancak kendi isteği üzerine çalışanı işten çıkarmayı reddedemez.

Bir başvuru yazın ve bunu yöneticinin sekreterine veya ofise kaydedin. Bunu yapmak için belgenin 2 nüshasını yazmanız ve birini tescil işaretiyle saklamanız gerekir.

Şirketin ofisi yoksa, başvuruyu taahhütlü postayla gönderebilirsiniz (eklerin bir listesini yaptığınızdan ve makbuz sipariş ettiğinizden emin olun).

Başvurunun kayıt tarihinden itibaren 2 hafta bekleyin ve ardından işten çıkarılma ve ödeme kaydını içeren bir çalışma kitabı isteyin. Çalışan özel bir kategoriye aitse ve çalışmadan iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahipse, başvurunun gönderildiği gün ödeme talep edilmesi yasaldır.

Başvurunun gönderildiğine dair resmi onay olmadan işverenden belge talep etmek mümkün olmayacaktır.

Doğru şekilde nasıl istifa edilir

Kanun, çalışanın belirli bir süre içinde işten ayrılma isteğini işverene bildirme yükümlülüğünü öngörmektedir. Başvuruda bulunduktan sonraki çalışma süresi iş sözleşmesinin türüne bağlıdır: geçici (deneme süresi), kalıcı.

Deneme süresi, adayın beyan ettiği bilgi ve deneyimi doğrulamak için atanır. Çalışan, geçici sözleşmenin bitiminden 3 gün önce yöneticiye bildirimde bulunarak sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Bir işletmede, kuruluşta yönetim pozisyonuna aday olan kişi, ilk yardımcıları veya baş muhasebeci için son başvuru tarihi, sınavın bitiş tarihinden 30 gün öncedir. Kalıcı iş ilişkisinin feshi 14 gün önceden bildirim gerektirir.

Kendi isteğinizle istifaya zorlanırsanız ne yapmalısınız?

Durumu simüle etmeye çalışın. Uzun yıllardır oldukça iyi başa çıktığınız kalıcı bir işiniz var. Bilginizi ve gücünüzü işinize yatırırsınız ve işinizin sonuçları hakkında endişelenirsiniz. Tüm işlerinizi gelir kaynağınızın sabit olduğu gerçeğine göre planlıyorsunuz - kredi ödüyorsunuz, denize tatile çıkıyorsunuz, yazlık ev inşa etmek için para yatırıyorsunuz. Ve aniden.

Bırakmak zorunda kalırsanız ne yapmalısınız?

Tüm işlerinizi gelir kaynağınızın sabit olduğu gerçeğine göre planlıyorsunuz - krediyi ödüyorsunuz. denize tatile gitmek, yazlık ev inşa etmek için para yatırmak. Ve aniden, tamamen beklenmedik bir şekilde, tüm planlarınızı mahvedebilecek bir tehdit hayatınızda ortaya çıkar.

Yöneticiniz sizi ofisine davet ediyor ve şirketin çabalarınızı gerçekten takdir ettiğini ancak artık size ihtiyacı olmadığını söylüyor. Sizden “kendi özgür iradenizle” bir başvuruda bulunmanız isteniyor. Ölçülü, sakin bir hayat bir anda yok oluyor ve tek soru ısrarla kafanızda çınlıyor: "Nasıl yaşanır?" Bu bir felakete benziyor...

Hiç kimse bu tür durumlardan muaf değildir - ne vicdanlı, deneyimli bir uzman, ne de uzun yıllar ortak çıkarlara sadakatle hizmet eden bir kişi. Birkaç nedeni olabilir. Sizin yerinizde otoritelere daha çok yakışan biri olabilir (sonuçta oğul, erkek kardeş, çöpçatan, sevgili). Ekonomik durum değişebilir, teknolojik süreç yeniden yapılandırılabilir veya yönetimle çatışma yaşanabilir. Çoğu zaman bunun nedeni patronunuzun zulmü olabilir.

Öyle olsa bile, yönetimin "kendi başına" bir açıklama yazması için mantıksız bir teklif aldığı durumlar hiç de nadir değildir. Olağan tepki gözyaşları, yatıştırıcı damlalar, skandaldır... Bu davranışın yapıcı olmadığını düşünüyoruz ve mevcut koşullardan çıkmak için medeni seçeneklerin değerlendirilmesini öneriyoruz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işten çıkarılma prosedürüyle ilgili çeşitli maddeler bulunmaktadır. Yalnızca işverenin, Madde 77'nin 3'üncü fıkrası (kendi isteği) veya Madde 77'nin 1'inci fıkrası (tarafların anlaşması) uyarınca bir çalışanı işten çıkarmak konusundaki ısrarlı isteğiyle ilgili olanları dikkate alacağız.

Kanun, ihmalkâr bir çalışanı işten çıkarma olasılığını öngörmektedir; peki yönetim neden bir kişiyi “kendi özgür iradesiyle” bu kadar sıklıkla işten çıkarmayı tercih ediyor? Çok basit - suçlu bir çalışanı kovmak için suçluluk kanıtına, dahili bir soruşturmaya, kötü niyetli niyet kanıtına vb. ihtiyacınız var.

Tüm bu eylemler, yalnızca iş hukukunu anlayan değil, aynı zamanda iş davalarında deneyime sahip nitelikli uzmanlar gerektirir. İşten çıkarılma evraklarının kusursuz bir şekilde hazırlanması gerekmektedir, aksi halde mahkeme yargılama sırasında işverenin yanında yer almayacaktır. Bu nedenle patronlar kendilerine uygun bir çözüm sunarak hayatlarını kolaylaştırmaya çalışırlar. Görünüşe göre her şey yasaya uygun - kişi istifa etmek istedi ve başvuruda bulundu. Ama bu o kadar basit değil.

Benzer bir durumla karşılaşan herkes bilmeli ki zorla işten çıkarma diye bir hukuki kavram var. Bu tür bir baskıya maruz kalan kişinin görevi, provokasyonlara boyun eğmemek ve mevcut durumdan kayıpsız çıkmaktır. Ve belki de manevi zarar için bir miktar tazminat alabilirsiniz.

İşten çıkarılmaya engel olarak ek sorumluluklar

Çalışana verilen hiçbir ek görev işten çıkarılmaya engel teşkil edemez. Ancak tüm hizmet süresi boyunca çalışanın yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmesi, gerekli tüm raporları zamanında sunması ve maddi varlıklardan sorumlu olması gerekir. Resmi görevleri yerine getirmekten kaçınmak, disiplin yaptırımı uygulanmasına ve hatta Sanatta öngörülen olumsuz gerekçelerle işten çıkarılmaya neden olabilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Sonuç olarak işveren, çalışanın işten çıkarılmasını hukuken engelleyemez. Aksi takdirde çalışan, mahkeme dahil her türlü yasal yolla çıkarlarını koruma hakkına sahiptir.

İstifa formu

Uygulama şablona göre yazılmıştır.

Diğer birçok belge gibi belli bir modele göre hazırlanmıştır. Özellikle böyle bir örneği kuruluşun insan kaynakları departmanından, en yakın amirinizden edinebilir veya resmi bir yasal bilgi kaynağından indirebilirsiniz.

İstifa mektubunda aşağıdaki bilgiler bulunmalıdır:

Başkanın veya yardımcısının tam adı;
Belgeyi derleyen çalışanın tam adı;
İşten çıkarılma talebi;
İşten çıkarılma nedeni (örneğin kişisel istek);
Planlanan fesih tarihi;
Transkript ile çalışan imzası;
Belgenin hazırlanma tarihi.

İstifa mektubunu imzalamıyorlar

İş Hukuku bölümünde, Patron istifa dilekçesini “kendi isteğiyle” imzalamazsa ne yapmalı? yazar Yulia Prokopova tarafından sorulan en iyi cevap, Çalışanın Sanatın 2. maddesine göre hakka sahip olduğudur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, kendi özgür iradenizle istifa edin ve işverenin herhangi bir iznine ihtiyacınız yoktur. Yani sizin durumunuzda istifa mektubunu imzalayana kadar beklemeye gerek yok. İstifa mektubunuzun kabul edildiğini gösteren bir notu olan bir kopyası elinizde varsa, iki hafta sayın ve çalışmayı bırakın. Elinizde böyle bir kopya yoksa ve alamıyorsanız o zaman istifa mektubunuzu tekrar yazmanızı, bir kopyasını almanızı ve kopyanın üzerine başvurunuzun kim tarafından kabul edildiğini belirtmeniz gerektiğini tavsiye ederim. Başvurunuzun kabulü için bir not aldıktan sonra (söz konusu kişi bir müdür veya sekreter olabilir), iki hafta geri saydığınızda, bu süre sonunda çalışmayı bırakabilirsiniz ve işveren sizinle nihai bir anlaşma yapmak zorunda kalır. ve size gerekli tüm belgeleri vereceğim. Başvurunuzu kabul etmezlerse, söz konusu başvuruyu posta yoluyla (tebligat mektubu, telgraf) gönderebilirsiniz.Madde 62.Çalışma kitabının düzenlenmesi ve işe ilişkin belgelerin kopyaları.Çalışanın yazılı başvurusuna göre, İşveren, bu başvuruların yapıldığı tarihten itibaren en geç üç gün içinde, çalışana işle ilgili belgelerin kopyalarını (işe alma emirlerinin kopyaları, başka bir işe transfer emirleri, işten çıkarılma emirleri; işten çıkarılma emirleri; alıntılar) sağlamakla yükümlüdür. çalışma kitabı; ücret sertifikaları, belirli bir işverendeki çalışma süresi vb.). İşle ilgili belgelerin kopyaları uygun şekilde tasdik edilmeli ve çalışana ücretsiz olarak verilmelidir.İş sözleşmesinin feshi üzerine, işveren, işten çıkarılma gününde (işin son günü) çalışana bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür ve, Çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili belgelerin kopyaları.İşten çıkarıldığı gün, çalışanın yokluğu veya çalışma kitabını eline almayı reddetmesi nedeniyle çalışma kitabı düzenlenmesinin mümkün olmaması halinde, işveren, çalışana çalışma kitabına başvurması veya postayla göndermeyi kabul etmesi gerektiğine dair bir bildirim gönderir. Bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının düzenlenmesinde gecikme nedeniyle sorumluluktan kurtulur Madde 234. İşverenin, çalışanın çalışma fırsatından hukuka aykırı olarak yoksun bırakılması sonucu oluşan maddi zararları tazmin etme yükümlülüğü. İşveren, çalışma fırsatından yasadışı olarak mahrum bırakıldığı her durumda, çalışanın elde etmediği kazançları tazmin etmekle yükümlüdür. Böyle bir yükümlülük, özellikle aşağıdakiler sonucunda kazanç elde edilmediğinde ortaya çıkar: çalışanın yasa dışı olarak işten çıkarılması, işten çıkarılması veya başka bir işe aktarılması; işverenin iş uyuşmazlığı çözüm organının kararını yerine getirmeyi reddetmesi veya bu kararı zamansız yerine getirmesi. veya çalışanın önceki işine iadesi konusunda eyalet yasal iş müfettişi; işverenin çalışana çalışma kitabı vermede gecikmesi, çalışma kitabına çalışanın işten çıkarılma nedeninin yanlış veya uygun olmayan bir şekilde yazılması; federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer durumlar.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda tarafların hakları ve yükümlülükleri

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmenin görünürdeki basitliği yanıltıcı olmamalıdır. Çalışanın bu işletmede çalışmayı bırakma isteğini ifade ettiği andan itibaren iki haftalık çalışma süresi başlar, bu nedenle başvurunun teslim edildiği gerçeğinin uygun şekilde kaydedilmesi gerekir.

Bu temelde işten çıkarılma durumunda, tarafların aşağıdaki işlemleri yapması gerekir:

çalışan, sözleşmenin feshedilme tarihini belirten bir beyanı doldurmalı ve bunu yönetime sunmalıdır;
işletmenin yetkilisi bu belgeyi kabul etmek ve gerekli personel belgelerini işlemeye başlamakla yükümlüdür;
hizmet süresinin sona ermesi üzerine, yönetici, iş ilişkisinin sona erdiği gerçeğini resmi olarak yansıtan bir idari belge (sipariş) imzalamalıdır;
İşten çıkarılma gününde uzman, ücretlerin ve diğer ödeme türlerinin tam ödemesinin yanı sıra işletmedeki iş akdinin feshi kaydını içeren bir çalışma kitabı alır.

Normal şartlar altında başvurunun gönderilmesi sorun yaratmaz - başvuru, personel kayıtlarını tutmaya yetkili kuruluş yetkilisine teslim edilir. Bazı durumlarda bu tür belgeler, başvurunun alındığını işaretleyecek bir ofis yönetimi uzmanı aracılığıyla gönderilebilir.

İşverenin başvuruyu imzalamama hakkı var mı? Ne yazık ki, bir yetkiliyi bir belgeyi imzalamaya veya en azından teslim edildiğini göstermeye zorlamak imkansızdır. Bir işverenin başvuru almaktan kaçınması durumları o kadar da nadir değildir ve bu da işten çıkarılma sorununu neredeyse çözümsüz hale getirebilir.

İstifa mektubunun geri çekilmesi

İşten ayrılmaya karar veren çalışan, işinin son gününe kadar istediği zaman istifasını geri alma hakkına sahiptir. İşveren yalnızca bir durumda onu reddetme hakkına sahiptir: Çalışması reddedilemeyecek başka bir çalışanın onun yerine yazılı olarak davet edilmesi durumunda (örneğin, bu çalışanın transfer yoluyla davet edilmesi durumunda).

Bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatile çıkması durumunda, tatilin başlangıç tarihinden önce başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir.

İstifa mektubunun iptali için form. açıklamanın kendisi gibi onaylanmadı. Geri bildirimin yazılı olarak sağlanması tavsiye edilir. İptal hakkında başvurunun kendisine not yazabileceğiniz gibi, bir önceki başvurunun iptali ile ilgili yeni bir başvuru da yazabilirsiniz.

İşten çıkarılmanız reddedilirse ne yapmalısınız?

Bir başvuruyu imzalamayı ve sipariş vermeyi reddetmek bir takım nedenlerden kaynaklanabilir:

onun yerine yenisini bulmak zor ve zaman alıcı olduğundan, yüksek nitelikli bir uzmanı bırakma konusundaki isteksizlik;
çalışanın iki haftalık kısa bir çalışma süresi içinde tamamlanamayacak talimatları ve görevleri vardır;
bir çalışanın işletmede çalışırken verdiği zararın tazmin edilmesi niyeti;
diğer koşullar.

Listelenen nedenlerin her biri, başvuruyu kabul etmeyi reddetmek ve vatandaşı işten çıkarmak için temel oluşturamaz. Personel seçimi ve işin diğer uzmanlara devredilmesiyle ilgili tüm sorunların iki hafta içinde çözülmesi gerekmektedir.

Çalışanlar için yerine getirilmeyen yükümlülüklerin varlığı, işten çıkarılmanın reddedilmesi için bir neden değildir. Ayrıca, bir vatandaşın maddi zarara neden olması ve bunu işverene tazmin etmesi gerekiyorsa, işten çıkarmanın ardından tazminata izin veriliyor. Benzer şekilde, yönetim bir çalışanın eğitim veya mesleki gelişim masraflarını karşılayabilir - bu tür durumlar mahkeme tarafından değerlendirilebilir.

İşten çıkarılmayı önlemek için işveren aşağıdaki önlemleri alabilir:

çalışmaya devam etmek için daha uygun koşullar sunmak - çalışanın işletmede kalmaya gönüllü olarak karar vermesi durumunda bu seçenek yasaldır;
başvuruyu kabul etmeyi reddetmek - bu eylemler Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırıdır ve belge posta yoluyla gönderilebilir;
işten çıkarılma emrinin verilmesi için son tarihlerin ihlali, bir çalışana ödeme yapmayı reddetmek ve ona bir çalışma kitabı vermek - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tür ağır ihlalleri kovuşturma gerekçesi olacaktır.

Koruma hakkını kullanabilmek için, çalışanın başvurunun teslim edildiğine dair kanıta sahip olması gerekir - ikinci nüshada kayıt damgası, bir yetkilinin imzası, posta makbuzu.

Bu gibi durumlarda nasıl doğru davranılmalı, işçi hakları ihlal edilirse nereye şikayette bulunulmalı? Rusya Federasyonu İş Kanunu aşağıdaki eylemlerin yapılmasını mümkün kılar:

başvurunun teslim tarihinden itibaren iki hafta sonra, çalışan tek taraflı olarak çalışmayı bırakma hakkına sahiptir - böyle bir durum devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir ve yönetim tüm ödemeleri hesaplamak ve bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür;
Bir başvuruyu kabul etmek de dahil olmak üzere işten çıkarılmanın herhangi bir şekilde engellenmesi durumunda, iş müfettişliğine şikayette bulunabilirsiniz - müfettişin emrine mutlaka uyulmalıdır;
Çalışma haklarının uygulanmasına ilişkin denetim savcı tarafından yürütülür - savcılığa yapılan şikayeti inceledikten sonra işverene yasa dışı eylemlerin kabul edilemezliği konusunda bir açıklama yapılacaktır.

Bu önlemler vicdansız bir işvereni etkilemenin etkili bir yoludur. Yasa aynı zamanda mahkemeye dava açılmasına da izin veriyor ancak bu koruma seçeneği, çalışma için sağlanan iki haftadan önemli ölçüde daha uzun sürebilir.

İş müfettişliğine veya savcılığa şikayette bulunurken, işten çıkarılma gerekçelerini belirtmelisiniz - kayıtlı bir başvuru, hizmet süresini kısaltmak için geçerli nedenlerin sertifikaları. Bu, çalışanın haklarının gerçekten ihlal edildiği anı doğrulayacaktır. Örneğin, başvurunun yapılmasından bu yana iki haftalık bir süre geçmemişse, yönetimin hala bir emir vermek ve ödemeleri hesaplamak için zamanı olduğundan, ihlali kanıtlamak zordur.

Çalışan tek taraflı olarak işi durdurduktan sonra bile yetkili makamlardan veya mahkemeden koruma talebinde bulunabilir:

işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken ödemeleri ve tazminatları toplamak - işin son gününde tam ödeme yapılmamışsa;
bir çalışma kitabı ve diğer belgelerin düzenlenmesi için - eğer işveren kitabı alıkoyduysa, işten çıkarılmayı önledi;
işten çıkarılma tarihinin değiştirilmesi hakkında - verilen emir başvuruda belirtilenden farklı bir tarih içeriyorsa.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, herkesin çalışma hakkının yanı sıra zorla çalıştırma yasağını da belirlemektedir. İşverenin istifa mektubunu imzalamaması, çalışanı zorla çalıştırma girişimi olarak değerlendirilebilir. Sonuçta, çalışan bir istifa mektubu yazarak şirketle daha fazla işbirliği yapma konusundaki isteksizliğini zaten ifade etmişti. Bu nedenle böyle bir çalışanı işte tutmak anlamsızdır ve yaptırımlarla doludur. Hiç kimse hiçbir şekilde istemediği yerde çalışmaya zorlanamaz.

İşveren istifa mektubunu imzalamıyor

Bunun üzerine çalışan, bir beyanla birlikte istifa edeceğini bildirmek üzere işverenine gelir. Ancak şu sorunla karşı karşıyadır - işveren bu başvuruyu kabul etmeyi ve imzalamayı tamamen reddediyor. Ayrıca çalışanı kendi isteğiyle değil, yazı nedeniyle ayrılacağı konusunda tehdit etti. Yönetmenin bu tür eylemlerinin yasal olup olmadığını düşünelim.

Çoğu zaman işveren, yukarıda açıklanan şekilde hareket ederek, çalışanı işten çıkarıldıktan sonra tamamlanamayacak işi tamamlamaya zorlamaya veya mali açıdan sorumlu bir çalışanı veya sorumlu bir pozisyonda istihdam edilen bir çalışanı manipüle etmeye çalışır. Sonuçta, kilit uzmanları mümkün olan en kısa sürede bulmak kolay bir iş değildir ve iki hafta, değerli personeli bulmak için göz ardı edilebilecek kadar kısa bir süredir. Böylece çalışanın ayrıldığı, ancak yerine getirilmemiş görevlerin kaldığı ortaya çıktı. Elbette bu, müdürün bir çalışanı kovmayı reddetmesi için bir mazeret değil, ancak kural olarak her zaman bir anlaşmaya varma şansı vardır.

Bir çalışan, dedikleri gibi, "bıçak noktasında" yönetimdeyse, özellikle gidebileceği uygun bir yer zaten varsa, böyle bir işletmeyi olabildiğince çabuk terk etmek ister. Buna göre, istifa mektubunun imzalanmaması, çalışanın yeni bir işverene geçmesini kısmen de olsa engelleyebilir. Ve bu yüzden.

Kanunen, çalışanın işten ayrılmak için işvereninden izin istemesine gerek yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi, bir çalışana, tutulan pozisyon, yönetimle ilişkiler, şirkete karşı yükümlülükler vb. ne olursa olsun, istediği zaman istifa etme hakkı vermektedir. Geriye tek bir yükümlülük kalıyor; bırakma niyetinizi iki hafta önceden bildirmek. Bu nedenle, şirketle olan iş ilişkisini sona erdirme isteğini patronuna usulüne uygun olarak bildiren çalışan, iki hafta sonra işe gitmeme ve çalışma kitabının düzenlenmesiyle birlikte ödeme talep etme hakkına sahiptir.

İşletmede istifa mektubunu imzalamayı reddederlerse ne yapmalı

Her durumda, eğer onun yerinde durursanız, anlaşmazlığın her iki tarafını da her zaman haklı gösterebilirsiniz. Örneğin genç bir uzmanı işe alan, onu profesyonel olarak yetiştiren, deneyim ve bağlantılar kazanarak rakip bir şirkete taşınan bir işveren için bu çok tatsız bir durumdur. Yöneticinin buradaki öfkesi tamamen haklıdır. Ancak çalışanın kendi yerel girişiminin duvarları dışında büyüme ve gelişme arzusu da haklı. Sonuçta herkese, özgür iradenin rehberliğinde bağımsız olarak iş yerini seçme hakkı verilmiştir.

İşverenin zihinsel veya maddi saiki ne olursa olsun, işçiyi zorla eski yerinde tutma hakkı yoktur. Üstelik yasa, onun bunu yapmasını, çalışma belgesini vermemesini veya işten ayrılmaya karar veren bir çalışana son ödemeyi geciktirmesini yasaklıyor. Hukuki açıdan bakıldığında çalışan bu durumda haklıdır ancak işveren kanunu çiğniyor.

Şirketten ayrılmak isteyen ancak onu kovmayı reddeden bir çalışanın istifa mektubu yazması gerekir. Ve böyle bir başvuru için birleşik bir form olmamasına rağmen, belge hazırlama kurallarına uyulmalıdır. Ayrıca çalışanın hangi tarihten itibaren işten çıkarılması gerektiğini de belirtmek gerekir. Dolayısıyla bu beyannamede yer alan tarih, çalışanın son çalışma günü sayılacaktır. Bu günden sonra işe gitmeyebilir.

Peki işveren istifa mektubunu imzalamazsa ne yapmalı?

İşverene veya sekreterine yazılı bir istifa mektubu getirin;
İşveren başvuruyu kendi imzasıyla onaylamazsa (ki kanun onu bunu yapmaya zorunlu kılmaz), çalışan mektubu işletmenin ofisi aracılığıyla gönderebilir; burada katip veya sekreter gelen mektubun üzerine bir işaret koymalıdır. başvurunun çalışanda kalması gereken ikinci kopyası;
Şirketin ofisi yoksa veya işaret koymayı reddettiyse postaneye gitmeli ve başvuruyu oradan göndermelisiniz;
Posta yoluyla, mektubun işveren adına işletmenin adresine, zorunlu eklerin listesiyle birlikte değerli bir mektupla ve bu mektubun teslim edildiğine dair bir bildirimle gönderilmesi gerekir;
Şirketin mektubu aldığı andan itibaren iki hafta bekleyin ve ardından ödemeyi ve bir çalışma kitabının verilmesini talep edin.

Uygulamada çalışanlar, başvuruyu alırken sorumlu kişinin imzasını istemeyi unutmakta veya başvuruyu basit mektupla göndermektedir. Bu hata, davanın mahkemeye taşınması durumunda çalışanın davasını savunmasını engelleyebilir. İşveren veya yetkili çalışan, çalışandan başvuruyu almak üzere imza attığı andan itibaren, çalışanın istifa niyetinin kendisine usulüne uygun olarak bildirilmiş olduğu kabul edilir.

Aynı durum, değerli bir mektubun alındığının bildirilmesindeki işaret için de geçerlidir. Envanter, bu özel istifa mektubunun işletmenin adresine gönderildiğinin kanıtı olarak hizmet vermektedir ve mektubun alındığına dair bir not, bu başvurunun işveren tarafından alındığını doğrulamaktadır.

Yazı uyarınca sizi kovmakla tehdit eden istifa mektubunu imzalamazlarsa ne yapmalısınız?

Çalışanın işletmede itibarını zedelemediği ve disiplin yaptırımı almadığı sürece bu tehdit yersizdir. Tabii ki, işi atlayan, iş disiplinini ihlal eden ve bunun için kınama alan bir çalışanın, madde uyarınca işten çıkarılma riski vardır, ancak yalnızca çalışma mevzuatının belirlediği belirli süreler dahilinde. Çoğu zaman, suçun gerçeğinin tespit edildiği andan itibaren en fazla üç ay. Bu sürenin geçmesi ve işverenin herhangi bir ceza uygulamaması halinde, çalışan, işverenin inisiyatifi ile iş sicilinin bir yazı ile lekelenmesi riski olmaksızın, kendi iradesiyle istifa edebilir.

Ancak başvuruyu gönderdikten sonra yine de gerekli iki hafta boyunca çalışmanız gerekiyor, aksi takdirde işveren, çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarabilir.

İşveren tatilde olan bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin başvuruyu imzalamazsa

Tatilde veya hastalık izninde olan bir çalışan, envanter ve bildirim içeren değerli bir mektup göndererek istifa başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Aynı zamanda bu tür bir çalışanın, tatilde olduğu veya hastalık izninde olduğu günlere denk gelmesi durumunda iki haftalık sürenin gerekli günlerini tamamlamak zorunda kalmayacaktır.

Bu nedenle, işverenin iradesine bakılmaksızın, çalışanın işten çıkarılmasının iki hafta sonra gerçekleşmesi gerekir. Şirketin işten çıkarılma kararı vermesi, çalışanla ve verilen belgelerle uzlaşma sağlanması gerekir.

p>Bir çalışanı işten çıkarması gereken ancak herhangi bir nedenle bunu yapmayan bir işveren, emir vermeyi ve çalışana çalışma kitabı göndermeyi reddederse, onu iş müfettişliğine şikayet edebilir veya dava açabilirsiniz. . Talimatların tüm gerekliliklerine uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı düzenlemek doğrudan işverenin sorumluluğundadır. Ve eğer bunu yapmazsa, bırakan kişinin başka bir iş bulmasını da engellemiş olur. Bu nedenle mahkeme aracılığıyla yalnızca çalışma izni verilmesini değil aynı zamanda tazminat da talep edebilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, her vatandaşın çalışma hakkını ve zorla çalıştırma yasağını belirler. Çalışanın iş sözleşmesini feshetme isteğini beyan etmesi ve istifa dilekçesi vermesi, şirketten ayrılmak istediği anlamına gelir. Onu alıkoyma girişimi, zorla çalıştırmayla eşdeğerdir ve yaptırımlarla doludur.

Bir işverenin bir çalışanı işten çıkarmayı reddetmesinin nedenleri farklı olabilir: şu anda değerli bir çalışana ihtiyaç var; kötü bir insanı kendi isteğiyle değil, makale yüzünden kovmak istiyorlar; yerine yenisini bulmak zaman alır. Belki sizi önemli işleri bitirmeye zorlamak istiyorlar ve sadece zaman kazanmak için oyalanıyorlar. Patron anlaşılabilir ama eylemleri haklı değil. Durum tatsız, herkesin başına gelebilir ama umutsuz da değil. Her şeyden önce, istifa etme arzunuz hakkında bir açıklama yazın ve bunu işletmenin müdürüne bildirin. Aynı anda iki kopya hazırlayın. Reddedildiğinden% 100 eminseniz, imza için başvuruyu işletmenin başkanına göndermenize gerek yoktur. Kanun sizin tarafınızda - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, başvurunun imzalandığı andan itibaren değil, başvuruyu yazdıktan sonra bulunduğunuz herhangi bir pozisyondan 2 hafta sonra istifa etme hakkınızı belirler. Başvuru bitiminde güncel tarihi kaydediniz ve idareye bilgi için iletiniz. Başvuruda belirtilen tarihten itibaren 14 gün sonra işten çıkarılmış sayılırsınız.

En önemli şey, şirketten ayrılma niyetinizin yönetime derhal bildirilmesidir. Belgelerin kayıtlarını tutan İK departmanı sekreterinin veya çalışanının başvurunuzu gelen belgeler defterine kaydettirdiğinden emin olun. Her başvuruda tarih ve kayıt numarasını, imzasını ve (varsa) kurumun mührünü koymalıdır. Bir kopyasını yöneticinize, ikincisini kendinize bırakın. 2 hafta sonra ödemenin tamamını yapmanız, tamamlanmış bir çalışma kitabı vermeniz, yani sizi kovmanız gerekir. Başvurunuzun kabul edilmemesi, kaydolmayı reddetmesi veya kuruluşunuzun bu tür belgelerin kaydını tutmaması oldukça olasıdır. Bir sonraki adımı atın. Başvuruyu posta yoluyla takip edin, bildirimle taahhütlü posta yoluyla gönderin. İdarenin boş kağıt içeren bir zarfın geldiğini iddia edememesi için ilişikteki evrakların envanterinin çıkarılması çok önemlidir. Mektubun teslim edildiğine dair resmi bildirim alır almaz geri sayımı başlatın. 14 gün sonra gidip ödeme isteyin. Çatışmalardan kaçınmak daha iyidir, ancak çıkarlarınızı kararlılıkla savunun. Öfkeli bir patron, makaleye dayanarak sizi kovmakla tehdit edebilir. Bu tehdit, hiçbir temeli yoksa tehlikeli değildir - okuldan kaçan bir işçi değilsiniz, iş disiplininin ihlali yoktur. Tabii ki, disiplinsiz bir şekilde kınama cezası almış bir çalışan, madde uyarınca işten çıkarılabilir. İş mevzuatında cezaların geçerlilik süresi için belirli süreler tanımlanmıştır. Genellikle – suçun kaydedildiği andan itibaren üç ay. Bu sürenin dolması halinde işverenin madde uyarınca işçiyi işten çıkarma hakkı bulunmamaktadır. Tatil sırasında, hastalık iznindeyken, bir beyan yazabilir, bir envanter ve bildirim içeren değerli bir mektubu postaneye bir nüshasını ekleyerek gönderebilirsiniz. Bu durumda tatil veya hastalık iznine denk gelmesi durumunda gerekli 14 gün çalışmaya gerek yoktur. İşverenin isteği ve iradesi ne olursa olsun, ihbarnamenin alındığı tarihten itibaren 2 hafta sonra size ödeme yapılmalı ve işten çıkarma emri çıkarılmalıdır.

İndirilecek belgeler:

Bu adımları izlemeden önce işvereninizle barışçıl bir şekilde müzakere etmeye çalışın; her zaman bir anlaşmaya varma şansı vardır. Mevcut durumu açıklayın, sonraki adımlarınızı açıklayın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun haklarınızı koruyan maddesini hatırlayın. Bir Çalışma Müfettişliği olduğunu ve şikayette bulunmayı veya dava açmayı planladığınızı belirtmek iyi bir fikirdir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi. Yeni istihdamınıza müdahale eden işverenin mahkeme tarafından doldurulmuş bir çalışma kitabı ve tazminat vermesi gerekecektir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi.