Етапи реалізації проекту та перелік заходів. Кадрове забезпечення проекту та організація його виконання Підготовка кадрів для реалізації проекту

Проект «Підготовка висококваліфікованих кадрів для пріоритетних напрямів розвитку Карачаєвої економіки. Черкеської Республіки (аграрний сектор, будівництво, електроенергетика)» КОНКУРС «КАДРИ ДЛЯ РЕГІОНІВ» Північно-Кавказька державна гуманітарно-технологічна академія

Актуальність проекту для Карачаєво-Черкеської Республіки Пріоритетні напрями розвитку економіки КЧР Агропромисловий сектор Будівництво Електроенергетика Основні освітні програми та програми додаткової професійної освіти 110900. 62 Технологія виробництва та переробки сільськогосподарської продукції; 151000. 62 Технологічні машини та обладнання; 110800. 62 Агроінженерія; 111801. 65 Ветеринарія. 270800. 62 Будівництво Висококваліфіковані кадри 140400. 62 Електроенергетика та електротехніка

Мета та завдання проекту Мета проекту: удосконалення освітніх програм вищої професійної освіти з урахуванням вимог регіональної промисловості, сільського господарства та бізнесу Карачаєво-Черкеської Республіки; Ø надання академією сприяння підприємствам агропромислового комплексу, будівництва та електроенергетики у підготовці кадрів прикладної спрямованості. Завдання проекту: 1. Оновлення основних освітніх програм вищої професійної освіти для підготовки: а) бакалаврів за напрямами: 110900. 62 Технологія виробництва та переробки сільськогосподарської продукції; 151000. 62 Технологічні машини та обладнання; 110800. 62 Агроінженерія; 270800. 62 Будівництво; 140400. 62 Електроенергетика та електротехніка: б) фахівців за напрямом 111801. 65 Ветеринарія. 2. Розробка нових освітніх програм додаткової професійної освіти. 3. Забезпечення Проекту висококваліфікованими науково-педагогічними кадрами та фахівцями реального сектору економіки. 4. Матеріально-технічне та навчально-методичне забезпечення Проекту. 5. Апробація та впровадження освітніх програм у навчальний процес. 3

Реалізовані академією проекти, спрямовані на розвиток Карачаєво-Черкеської Республіки Участь у двох конкурсах ФЦП «Наукові та науково-педагогічні кадри інноваційної Росії на 2009 -2013 рр. »(На загальну суму 10 млн. руб.), Отримані патенти: № 118658; №123036; № 112921 та рішення про видачу патенту на заявку № 2013110865. ü Програма підготовки фахівців для АПК КЧР: для найбільшого в Європі тепличного комбінату ВАТ Агрокомбінат «Південний» (на загальну суму 289 тис. руб.); підготовлено 37 спеціалістів зі спеціальності 110201. 65 Агрономія; ü Розробка та реалізація ВП «Модернізація системи початкової та середньої професійної освіти для підготовки фахівців у галузі енергетики Північно-Кавказького федерального округу» (на загальну суму 236 тис. руб.): проведена робота з підвищення кваліфікації викладачів спеціальних дисциплін та майстрів виробничого навчання мережі освітніх установ професійної освіти на базі «Міжрегіонального галузевого ресурсного центру» за напрямом підготовки «Технічне обслуговування та експлуатація малих електростанцій» та «Монтаж, експлуатація та технічне обслуговування систем освітлення»; розроблено дві мережеві освітні програми професійних модулів: «Технічне обслуговування та експлуатація малих електростанцій», «Монтаж, експлуатація та технічне обслуговування систем освітлення»; ü Програма підвищення кваліфікації спеціалістів будівельного комплексу Карачаєво-Черкеської Республіки (на загальну суму 5, 1 млн. руб.), підготовлено фахівців за програмами ДПО: Будівництво будівель та споруд – 793 чол. , Проектування будівель та споруд – 148 чол, Інженерні дослідження для будівництва – 16 чол. 4

Підприємства-партнери з реалізації Проекту 1. ВАТ Республіканське агропромислове підприємство "Кавказ-м'ясо" - найбільший виробник м'ясних продуктів, харчових субпродуктів у регіоні. Формат участі у проекті - співфінансування (3 млн. 334 тис. руб).

2. Селянське (фермерське) господарство «Світанок-1». Виробляє та реалізує сільськогосподарську продукцію. (3 млн. 334 тис. руб.)

3. ТОВ «Об'єднаний виробничий комбінат «Прогрес». Будівництво готельного комплексу у п. Архиз (3 млн. 334 тис. руб.) 4. ТОВ «Південь. Проект. Буд. Монтаж». Виконує функції замовника, генпідрядника та проектувальника, здійснює роботи на об'єктах соціального, житлового, промислового, цивільного, дорожнього призначення (3 млн. 334 тис. руб.).

5. ВАТ «Розподільна мережева компанія». Здійснює розподіл електричної енергії у столиці республіки м. Черкеську. (2 млн. 222 тис. руб.). 6. ЗАТ «АПСНИ» - автотранспортне підприємство, що обслуговує АПК, будівельну та енергетичну галузі республіки. (3 млн. 242 тис. руб.). 7. ТОВ «Теплові мережі» - теплопостачальне підприємство регіону, що обслуговує ЖКГ регіону. (1 млн. 200 тис. руб.).

Основні заходи Проекту Для вирішення завдань Проекту передбачається виконання наступних заходів: ü проведення контент-аналізу освітніх програм щодо відповідності вимогам роботодавців, професійним стандартам та кваліфікаційним характеристикам, вимогам ФГОС; ü оновлення УМК з дисциплін відповідно до встановлених вимог роботодавців сфери АПК, будівництва, електроенергетики до їх змісту, проведення суспільно-професійної експертизи, доопрацювання, розробка програм навчальних, виробничих та переддипломних практик; ü розробка та реалізація програм підвищення кваліфікації та стажування ППС у провідних вузах РФ, залучення до виконання проекту висококваліфікованих фахівців вищої професійної освіти та виробництва, стимулювання молодих викладачів та науковців для залучення у сфери вищої освіти та науки; ü придбання лабораторного обладнання, інформаційно-комунікаційних технологій навчання, наукової та навчальної літератури, створення навчально-виробничої бази для реалізації оновлених та розроблених програм; ü організація та проведення експертизи освітніх програм з метою виявлення їх ефективності для вирішення завдань Проекту.

Очікувані результати та вплив проекту на соціально-економічний розвиток регіону 1. Підвищення якості навчання в академії, зростання професіоналізму та затребуваності випускників на сучасному ринку праці Карачаєво-Черкеської Республіки. 2. Забезпечення висококваліфікованими спеціалістами організацій та підприємств регіону та працевлаштування випускників академії шляхом встановлення довгострокових відносин. 3. Підвищення кваліфікації професійних кадрів регіону на основі розроблених ВП ДПО відповідно до сучасних вимог, рівня розвитку науки, техніки та виробництва. 4. Поетапна інтеграція освіти у сферу виробництва регіону шляхом відкриття філій кафедр на території підприємств-партнерів та ресурсних центрів. 5. Підвищення кваліфікації професорсько-викладацького складу академії, забезпечення його мобільності, зміцнення наукової та навчально-лабораторної бази. 6. Підвищення ефективності виробництва у пріоритетних секторах економіки регіону. 7. Зростання мотивації молоді у здобутті вищої професійної освіти, актуальної для економіки регіону (АПК, будівництво, електроенергетика).

Найважливішу роль під час роботи над проектом грає підготовка та перепідготовка керівників та фахівців команди проекту. Її проведення може здійснюватися двома шляхами:

1. Підвищення загального професійно-кваліфікаційного рівня персоналуЯк відомо, знання, отримані у вузі, швидко застарівають (у інженерів – через 5 – 10 років, у високотехнологічних областях – через 3 роки). Тож у рамках кадрового менеджменту проекту необхідно вирішувати завдання формування системи підвищення кваліфікації.

Для вирішення цього завдання є чимало коштів: це короткострокові (від 2 - 3 днів до тижня), середньострокові (від тижня до 2 - 3 місяців) та повні (до року) курси перепідготовки, що здійснюються вузами, бізнес-школами, у тому числі зарубіжними, інститутами підвищення кваліфікації, і т. п. За більшістю навчальних планів існують федеральні та світові стандарти (маркетинг, фінансовий менеджмент, управління проектами, управління персоналом та ін.). Ринок цих послуг досить розвинений, і якість їх поступово зростає.

За кордоном найбільш очевидними тенденціями у галузі технічної підготовки кадрів визнано широке застосування методів дистанційного навчання, підвищення кваліфікації, самопідготовки (аж до самостійної розробки проектів) за допомогою засобів обчислювальної техніки та зміну методів роботи викладачів. Так, навчання з використанням відеодисків у діалоговому режимі дозволяє учням засвоїти навчальний матеріал вдвічі швидше, ніж за традиційної підготовки. Запам'ятовуваність матеріалу зростає на 40%, а ступінь засвоєння – на 300%.

Досить прогресивною формою навчання без відриву від виробництва визнано так звані телеуніверситети. Розроблені навчальними закладами курси транслюються місцевими телевізійними мережами, орієнтуючись на певну спеціалізацію. Команда проекту, зацікавлена ​​у підвищенні кваліфікації своїх співробітників, може обладнати навчальний клас, де можна прослухати телевізійну лекцію або виконати практичне завдання.

2. Забезпечення активності, зацікавленості та професіоналізму персоналу у реалізації проекту

У рамках цієї проблеми виникають такі завдання розвитку персоналу, насамперед, управлінського:

a. вміння визначити свої місце та роль у процесі управління проектом, розуміння цілей та стратегії проекту в цілому та функцій у рамках команди проекту;

b. вміння чітко сформулювати ключові проблеми та завдання, які мають вирішуватись його підрозділом та персонально;

c. отримання знань з сучасних підходів та методів вирішення завдань управління проектами;

d. придбання навичок вибору та використання цих підходів та методів для ефективного вирішення конкретних завдань на своєму робочому місці;

e. освоєння технології групової роботи у процесі вирішення проблем;

f. освоєння методів та навичок ефективної роботи підлеглих і, насамперед, мотивації їхньої роботи на необхідні результати.

Для вирішення перелічених завдань необхідна цільова підготовка, прив'язана до реальних практичних завдань управління проектами та, зокрема, управління людськими ресурсами проекту. Досягти цього результату можна за допомогою захоплення: консультантів із спеціалізованих фірм та підприємств, які мають необхідний досвід, співробітників зарубіжних фірм.

Структура цільової програми підготовки персоналу може бути такою:

1. ознайомлення з основами управління проектами;

2. отримання загальноосвітніх знань у необхідному обсязі;

3. вивчення вітчизняного та зарубіжного досвіду з управління проектами;

4. придбання практичних навичок за методами вирішення конкретних проблем та завдань, що виникають на робочих місцях у процесі реалізації проекту.

6. загальноосвітні курси, які проводяться для фахівців команди проекту викладачами вузів та консалтингових фірм;

7. тематичні семінари, які проводяться консультантами із залученням пілота (що мають відповідний досвід) підприємств;

8. стажування керівників та окремих фахівців в організаціях, що реалізують проекти, за участю консультантів;

9. «штабні ігри» - цільове навчання, яке проводиться, в основному, консультант за участю керівників та спеціалістів з вирішення конкретних завдань;

10. навчання викладачів та консультантів, передача технологій навчання управління проектами.

З погляду напрямів навчання можна виділити п'ять основних ситуацій (таблиця 21.3.14):

Таблиця 21.3.14. Варіанти потреб у обіцянні персоналу
№	Конкретизація потреби у навчанні	Метод навчання
	Спеціалізовані програми навчання (тренінгу продажу, переговорів, креативності)	Методи поведінкового тренінгу
2	Програми командоутворення	Активна групова та міжгрупова діяльність з подальшою рефлексією групового процесу. Ділові та рольові ігри
	Розвиток міжособистісної та внутрішньофірмової комунікації, формування навичок подолання конфліктів	Тренінг сензитивності, рольові ігри, імітаційні ділові ігри, стажування, проектування корпоративної культури
	Управлінська підготовка	Лекції, семінари, практичні заняття, навчальні ділові ігри
	Підготовка до організаційних інновацій	Організаційно-розважальні ігри, розробка проектів, аналіз ситуацій організації

Оцінка потреби у навчанні.Планування програм підготовки – складова частина загального планування трудових ресурсів поруч із розрахунком потреби у персоналі, складанням планів набору, плануванням кар'єри.

З метою визначення потреби у навчанні та плануванні освіти доцільно:

1. використовувати результати оцінки праці та персоналу, які виявляють проблеми, із якими стикаються працівники;

2. аналізувати план технічного поновлення;

3. оцінювати специфіку загальних програм підготовки, яку проходять студенти коледжів та університетів, які приходять на роботу до організації;

4. діагностувати середній рівень підготовленості нових працівників.

Система підготовки може бути ефективною лише в тому випадку, якщо буде проаналізовано існуюче положення, оцінено перспективу та сформовано образ бажаного майбутнього, спрогнозовано зміни, підготовлено проекти зміни, визначено терміни та витрати.

Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчаннядає таблиця 21.3.15.

Таблиця 21.3.15. порівняльний аналіз систем навчання
Параметри
Об'єкт	Окремий керівник	Групи, міжгрупові зв'язки,
Зміст	Основи управлінських знань та навичок	Комунікативні навички,
Навчальні	Керівники молодшої та середньої ланки	Усі керівники аж до вищої ланки
Продовження табл. 21.3.15.
Параметри	Традиційне навчання усередині підприємства	Навчання, поєднане з організаційним розвитком
Навчальний процес	Заснований на інформації та раціоналізації	Заснований на інформації, раціоналізації, комунікації та емоціях
Стиль навчання	Виходить із предметів та особливостей викладачів	Виходить з особливостей учасників, їх досвіду, проблем, відносин та умінь консультантів
Цілі навчання	Раціональність та ефективність	Пристосування, зміна, інгіоміювання
форма проведення	Місцеві семінари, курси	Вільний вибір форм залежно від необхідності та ситуації
Відповідальність за поведінку	Викладачі, організатори	Учасники
Стабільність програми	Стабільна	Гнучка програма адаптована до ситуації
Концепція навчання	Адаптація керівників до потреб поелпояття	Одночасно змінити керівників та ооганізації
Участь у підготовці навчальних та інших програм	Учасники не включені до складання навчальних поопзамм	Керівники беруть участь у складанні програм зміни прелпоятія
Спрямованість	Орієнтація на знання, які можуть шшголитися у майбутньому	Орієнтація на конкретну зміну
Активність учасників	Як правило, малоактивні	Як правило, дуже активні

Робочі потоки
Залежно від складності проекту, у нього може бути або один керівник, або кілька, які контролюють окремі його складові (підпроекти).
Після того, як ви визначили ресурсні вимоги для першої фази виконання проекту, необхідно визначити сферу діяльності менеджерів підпроектів. На цьому етапі дуже корисно вибирати менеджерів, виходячи з їхнього досвіду. Вони повинні відповідати таким вимогам: вміти керувати колективом; мати технічні знання; мати якості лідера.
У великих організаціях звичайною практикою є укладення договору між основним керівником проекту та ме-

неджерами підпроектів. Метою договору стає визначення зобов'язань сторін, наприклад, отримання результатів від менеджера та підтримка керівника проекту. Замість договору іноді укладається трудова угода.
Кадрове забезпечення
Існує два основних способи кадрового забезпечення проекту: I) набір кадрів спеціально для виконання проекту; 2) використання співробітників, які працюють в організації, які паралельно виконуватимуть проект.
Обидва способи мають свої плюси та мінуси. Наприклад, до працівників, найнятих тимчасово, в організаціях ставляться підозріло, що може знизити ефективність їхньої праці, особливо якщо передбачається провести культурні зміни у самій культурі організації та у зв'язку з цим працівники турбуються за своє майбутнє. Крім того, тимчасові працівники нерідко працюють гірше за основні. Давайте будемо реалістами: звільняють насамперед найгірших, жоден менеджер не розлучиться з добрим співробітником.
Залучення основних співробітників до виконання проекту також має свої негативні сторони: подвійне навантаження - ціле нелегке і може призвести до конфліктів, адже доведеться розподіляти сили між основною роботою та роботою над пробігом. Не виключено, що деякі менеджери, виходячи зі своїх прихованих цілей, будуть перешкоджати роботі своїх співробітників над проектом, і це найсерйозніший із недоліків такого: про вміщення.
Як показали дослідження, найкращим підходом тут є доручення виконання проекту основним співробітникам, але це вимагатиме від його керівника високої комунікаційності, особливо при взаємодії з менеджерами середовищі. Найважчий випадок - якщо ці менеджери не підтримують ідею виконання проекту. , | і
Коли перетинаються ролі керівника проекту та менеджерів середньої ланки, між ними можуть виникнути тертя. Існують два варіанти зняття проблем: 1) керівник проекту-а відповідає за час і витрати, пов'язані з виконанням про-

екта, і 2) менеджер середньої ланки відповідає за свою сферу робіт та їх якість, формально виконуючи роль фінансового організатора (спонсора). Перший варіант краще з однієї причини: після того, як ресурси для виконання проекту визначені, ви можете зіткнутися з їх нестачею, на цьому етапі вам доведеться вести переговори з менеджером-організатором. Ви можете скористатися одним із таких способів: використовувати наявні ресурси і таким чином збільшити витрати; звузити межі робіт; погодитись на штрафні санкції у зв'язку із збільшенням часу виконання робіт; погодитись з погіршенням якості виконання робіт. год:

Керівництво проектом
Керівництво проектом здійснює група (правління), куди входять представники головних зацікавлених сторін і очолювати яку може спонсор проекту. Створення такої групи має позитивні сторони: - забезпечується взаєморозуміння між усіма зацікавленими сторонами; менеджери середньої ланки більше прагнуть виконати проект; швидко вирішуються виникаючі проблеми, вибираються шлях узгоджених дій; у разі потреби менеджеру проекту надається своє тимчасова та дієва допомога.

Джерело: Калверт Маркхем. Консалтинг менеджменту, або Як покращити свій бізнес- Пер. з англ. І. Гаврилова. - М.; ФАІР-ПРЕС. – 392 с.. 2005(оригінал)

Ще за темою Кадрове забезпечення проекту та організація його виконання:

1. 6.3.1. Організація виконання НДДКР та забезпечення інноваційних процесів
2. Глава 5. Організація діяльності кадрової служби та деякі найбільш актуальні питання щодо ведення документів співробітниками кадрового відділу
3. УПРАВЛІНСЬКИЙ АНАЛІЗ ЯК ЕЛЕМЕНТ БУХГАЛТЕРСЬКОГО УПРАВЛІНСЬКОГО ОБЛІКУ, ЙОГО РОЛЬ В ІНФОРМАЦІЙНОМУ ЗАБЕЗПЕЧЕННІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Ситуація з профосвітою в Росії Продуктивність праці за робітничими професіями в Росії істотно нижча, ніж у найбільш розвинених країнах світу (по ряду галузей продуктивність праці в Росії становить 15%-25% від рівня США *) Незважаючи на досить високий рівень освіти, російські робітники не мають практичні навички, необхідні для того, щоб вітчизняні підприємства могли конкурувати на світовому ринку При цьому, якість середньої професійної освіти продовжує погіршуватися, відсутня ефективне професійне навчання Інвестори не готові приходити в регіони, в яких відсутня робоча сила необхідного рівня підготовки та кваліфікації 2 *McKinsey Global Institute, "Ефективна Росія: продуктивність як фундамент зростання", 2009.

Що таке "дуальна освіта"? Дуальна освіта – вид професійної освіти, при якому практична частина підготовки проходить на робочому місці, а теоретична частина – на базі освітньої організації Система дуальної освіти передбачає спільне фінансування програм підготовки кадрів під конкретне робоче місце комерційними підприємствами, зацікавленими у кваліфікованому персоналі, та регіональними органами влади , зацікавленими у розвитку економіки та підвищенні рівня життя в регіоні 3

Ефекти від запровадження дуальної освіти Підвищення інвестиційної привабливості регіонів Росії з допомогою підготовки робочих кадрів, відповідних вимогам високотехнологічних галузей промисловості, з урахуванням дуального освіти. Перерозподіл фінансування корпоративних програм перепідготовки кадрів на користь системи освіти – підготовки кадрів. Значне зростання кваліфікації робітничих кадрів та підвищення престижу робітничих професій внаслідок розвитку нових форм освіти. 4

5 Росія Німеччина * Державні витрати на початкову професійну та на середню професійну освіту 177,7 млрд. рублів. Загальні витрати на професійну освіту на рік 30 млрд., з яких 80% - витрати бізнесу. Кількість професій НУО: 315. Кількість спеціальностей СПО: національних загальновизнаних професій. Чисельність студентів, які навчаються за програмами НУО та СПО: 3002,7 тис. нових договорів компаній забезпечують навчання. Кількість майстрів виробничого навчання: 29,1 тис. навчальних майстрів екзаменаційних експертів при Торгово-промисловій палаті. Державні витрати на освіту з розрахунку на одного учня на рік: 20,7 тис. рублів. Витрати на одного учня: *Німеччина є одним з лідерів з поширеності дуальної освіти, а також країною з одним з найнижчих у Європі рівнем безробіття серед молоді до 24 років (9,9%), Eurostat, Відмінності моделей російського та німецького професійного освіти

6 Росія Німеччина Система середньої професійної освіти віддалена від виробництва. Повністю орієнтована виробництво професійне освіту. Майже стовідсоткове фінансування рахунок держави. 80% фінансування рахунок коштів підприємства. Виплачується символічна стипендія. У період навчання також роботодавцем виплачується гідна стипендія.

Цілі впровадження моделі «дуальної освіти» Удосконалення моделі підготовки робочого персоналу з урахуванням реальних потреб економіки у кваліфікованих кадрах для підвищення інвестиційної привабливості регіонів Розробка професійних стандартів за актуальними професіями для бізнесу Розробка та модернізація освітніх програм відповідно до вимог професійних стандартів Зміна обов'язкових вимог до організації та змісту освітніх програм Розробка механізму незалежної оцінки кваліфікації робітничих кадрів Оптимізація оподаткування з метою залучення бізнесу до фінансування підготовки робітничих кадрів 7

Необхідні системні зміни кожному етапі навчання Замовлення формується компанією на 5-10 років вперед. Обговорюється на рівні ради директорів відповідно до поточного стану штату та перспектив розвитку компанії. Активна профорієнтаційна робота компанії зі школярами, починаючи з молодших класів (дитсадків), відбір абітурієнтів у т. ч. за рівнем технічного мислення. Враховується демографічна ситуація у регіоні та у країні. Наповнення навчальної програми формується фірмою. Компанія має широкі можливості розподілу обсягів між дисциплінами у межах однієї спеціальності. Максимальна орієнтація виробництва. Більшість практичних занять у центрі навчання та цехах компанії. Викладачі з-поміж досвідчених виробничників. Академічне навчання відокремлено від професійного та, як правило, проводиться у виділений день. З перших днів проводиться цілеспрямована робота щодо розвитку творчих навичок, відповідальності, роботи в команді, лідерства. Замовлення формується шляхом розподілу бюджетних місць у освітніх установах державою без урахування потреб підприємств регіону. Відбір студентів лише за рівнем загальноосвітніх знань (ЄДІ) та державної (підсумкової) атестації (ДІА), з 2013 року – прийом за заявами. Пасивна участь у роботі з абітурієнтами. У межах державного освітнього стандарту можливості переорієнтації у російській системі СПО досить широкі. Освіта відірвано від виробництва. Мінімальний час практики для підприємства. Академічні заняття та професійне навчання ніяк не розділені. Застосовується система позакласної роботи, що збереглася з радянських часів, аж ніяк не орієнтована на майбутню роботу студентів. (є акредитаційним показником, виділяється бюджет на позанавчальну роботу) Формування замовлення на набір та навчання, набір, набір студентів Організація навчального процесу Формування навчальної програми Позанавчальна та виховна робота Поточна ситуація в Росії Найкраща практика 8

Студента зараховують на 1-й курс, чітко розуміючи, на якому місці він працюватиме, практика під час навчання повністю орієнтована на навчання та адаптацію студента на конкретному робочому місці у конкретному колективі (зміні). У цехах обов'язки наставника почесні та затребувані. Якість підготовки дуже висока. Студент після закінчення навчання залишається працювати на місці практики Кожен випускник, який пройшов професійне навчання, має можливості професійного та кар'єрного зростання. Основними критеріями оцінки є висока якість виконання операцій, наставництво, підвищення професійного рівня. Навчання з метою отримання звання майстер. Безцільний набір абітурієнтів. Не сплановано ні кількість, ні напрями підготовки, ні тим більше спеціалізація під робоче місце. Усі навчальні заклади прагнуть в силу економічної доцільності набрати якнайбільше студентів, не звертаючи уваги на їхні особисті якості, здібності та потреби підприємств. Мінімальна кількість практичних занять. Місця проходження практики ніяк не пов'язані з майбутнім працевлаштуванням. Наставництво в цехах або повністю відсутнє або дуже низька якість. Якогось планового чи закономірного кар'єрного зростання у випускників коледжів немає. Багато залежить від особистих якостей випускника та збігу обставин. Практика, наставництво, працевлаштування Професійний розвиток та зростання Поточна ситуація в Росії Найкраща практика Необхідні системні зміни на кожному етапі навчання 9

Спочатку необхідно виділити основні етапи розробки та реалізації проекту, потім визначити терміни реалізації. Етапи розробки проекту

1 етап – «Підготовчий»

Аналіз існуючої системи підготовки та навчання на підприємстві та рівня підготовки персоналу (для формування першочергових завдань щодо створення корпоративного навчального центру).

Обґрунтування доцільності створення корпоративного вченого центру на базі аналізу існуючої системи підготовки та навчання персоналу. Опис можливих результатів від створення корпоративного центру: Наприклад: навчання працівників без відриву від виробництва, економія матеріальних витрат за навчання персоналу.

Розрахунок матеріальних та тимчасових витрат на створення корпоративного навчального центру.

Вибір консалтингової фірми та створення команди для розробки проекту корпоративного центру із співробітників вибраної консалтингової фірми.

Розробка проекту Статуту корпоративного центру.

Розробка організаційної структури навчального центру та системи взаємодій з організаційною структурою всього підприємства.

Розробка штатного розкладу корпоративного навчального центру.

Розрахунок витрат на оплату праці спеціалістів центру навчання.

Розрахунок оптимальних тимчасових та матеріальних витрат на навчання спеціалістів навчального центру.

Розробка системи наставництва як варіанта мінімізації витрат на навчання персоналу.

Розрахунок та оптимізація витрат на підготовку та обладнання приміщень: обґрунтування їх кількості, розміру, оснащення, виходячи з їх цільового призначення.

Розробка та обґрунтування системи документообігу корпоративного навчального центру (в т.ч. форми та бланки документів).

Вибір оптимальної форми юридичного оформлення та підготовка необхідної документації.

3 етап – «Підготовка кадрів»

Розробка посадових інструкцій.

Розробка системи атестації для працівників навчального центру.

Розробка системи набору персоналу для навчального центру.

Підготовка керівника центру з індивідуальної програми.

Розробка системи навчання з урахуванням аналізу систем бізнес-комунікацій підприємства.

Розробка програм первинного навчання та програм підвищення кваліфікації.

Розробка внутрішніх навчально-методичних матеріалів за всіма програмами (в т.ч. розробка «роздавального» матеріалу для тих, хто навчається за кожною програмою).

Етап - Затвердження проекту корпоративного навчального центру та зміна процесу навчання персоналу.

Етап - Прийняття нового процесу навчання персоналу.

Після прийняття проекту УЦ та зміни процесу навчання, необхідно буде скласти навчальні плани з усіх спеціальностей та отримати ліцензію на проведення підготовки персоналу за професіями підконтрольним органам Держгіртехнагляду РФ. Отже, досягненню стратегічних цілей сприятиме реалізація проекту, тобто вдосконалення системи мотивації персоналу. Для вирішення сформульованих раніше проблем збудуємо піраміду цілепокладання.

Для планування послідовності дій у вирішенні поставлених завдань побудуємо діаграму Ганта (додаток 1). Діаграма Ганта дозволяє наочно продемонструвати черговість і тривалість дій під час вирішення поставлених завдань.

Для структуризації проекту збудуємо «дерево цілей» рис. 20

Малюнок 3.4 - Дерево цілей проекту

Тривалість кожного етапу у днях та терміни реалізації представлені в табл. 22.

Таблиця 3.18 - Тривалість та терміни реалізації етапів проекту

Назва етапу	Тривалість		Закінчення
1 етап – «Підготовчий»
1.3. Розрахунок матеріальних та тимчасових витрат на створення корпоративного навчального центру.
1.4. Вибір консалтингової фірми та створення команди для розробки проекту навчального центру із співробітників обраної консалтингової фірми
2 етап – «Організаційна робота»
2.1. Розробка проекту Статуту навчального центру
2.3. внесення змін до орг.структури підприємства
2.4. Розрахунок витрат на оплату праці спеціалістів центру навчання
2.5. Розрахунок оптимальних тимчасових та матеріальних витрат на навчання спеціалістів центру
2.8. Розробка та обґрунтування системи документообігу корпоративного навчального центру (в т.ч. форми та бланки документів)
2.9. Вибір оптимальної форми юридичного оформлення; підготовка необхідної документації
3 етап – «Підготовка кадрів»
4 етап - «Програми та методики»
4.3.. Розробка внутрішніх навчально-методичних матеріалів за всіма програмами (в т.ч. розробка «роздавального» матеріалу для тих, хто навчається за кожною програмою)
6 етап - Прийняття нового процесу навчання персоналу

Тривалість розробки проекту становить 121 день (4 місяці) (рис. 3.5).

Дані щодо витрат на проект представлені в таблиці 3.19.

Таблиця 3.19 - Витрати створення проекту УЦ

Назва етапу	Витрати, руб.	Виконавець
1 етап – «Підготовчий»
1.1. Аналіз існуючої системи підготовки та навчання на підприємстві та рівня підготовки персоналу		Менеджер з персоналу
1.2. Обґрунтування доцільності створення корпоративного вченого центру на базі аналізу існуючої системи підготовки та навчання персоналу		Менеджер з персоналу; Економіст
1.3. Розрахунок матеріальних та тимчасових витрат на створення корпоративного навчального центру		Економіст; Гол. бухгалтер
1.4. Вибір консалтингової фірми та створення команди для розробки проекту корпоративного центру із співробітників вибраної консалтингової фірми.		Менеджер з персоналу
2 етап – «Організаційна робота»
2.1. Розробка проекту корпоративного центру		Менеджер з персоналу; Економіст; Директор
2.2. Розробка організаційної структури навчального центру та системи взаємодій з організаційною структурою всього підприємства		Менеджер з персоналу; Директор;
2.3. Розробка штатного розкладу корпоративного навчального центру		Гол. бухгалтер; Інспектор відділу кадрів; Менеджер з персоналу
2.4. Розрахунок витрат на оплату праці спеціалістів центру навчання.		Менеджер з персоналу; Бухгалтер розрахункового відділу
2.5. Розрахунок оптимальних тимчасових та матеріальних витрат на навчання спеціалістів навчального центру		Маркетолог; Менеджер з персоналу
2.6. Розробка системи наставництва як варіанта мінімізації витрат на навчання персоналу		Менеджер з персоналу; Бухгалтер; економіст
2.7. Розрахунок та оптимізація витрат на підготовку та обладнання приміщень: обґрунтування їх кількості, розміру, оснащення, виходячи з їх цільового призначення		Менеджер з постачання; Начальник АХЛ; Менеджер з персоналу; Бухгалтер
2.8. Розробка та обґрунтування системи документообігу корпоративного навчального центру (в т.ч. форми та бланки документів).		директор УЦ; Менеджер з персоналу; Гл.бухгалтер
2.9. Вибір оптимальної форми юридичного оформлення; підготовка необхідної документації		Начальник юр.відділу; Юрисконсульт
3 етап – «Підготовка кадрів»
3.1. Розробка посадових інструкцій		Менеджер з персоналу; Інспектор відділу кадрів; Директор з персоналу; Гол. бухгалтер
3.2. Розробка системи атестації для співробітників навчального центру		Менеджер з персоналу; начальник виробничого відділу; Керівник відділу продажу
3.3. Розробка системи набору персоналу для навчального центру		Директор з персоналу; Менеджер з персоналу; Гл.бухгалтер
3.4. Підготовка керівника центру за індивідуальною програмою		Менеджер з персоналу; Директор з персоналу; Гол. бухгалтер; Директор; Консалтингова агенція «Тірс»
4 етап - «Програми та методики»
4.1. Розробка системи навчання з урахуванням аналізу систем бізнес-комунікацій підприємства		Менеджер з персоналу; Директор з персоналу; Гол. бухгалтер;
4.2. Розробка програм первинного навчання та програм підвищення кваліфікації		Менеджер з персоналу; Директор з персоналу; Гол. бухгалтер;
4.3. Розробка та затвердження внутрішніх навчально-методичних матеріалів за всіма програмами (в т.ч. розробка «роздавального» матеріалу для тих, хто навчається за кожною програмою)		Менеджер з персоналу; Директор з персоналу; Гол. бухгалтер; Директор
5 етап - Затвердження проекту корпоративного навчального центру та зміна процесу навчання персоналу		Директор; Директор з персоналу
б етап - Прийняття нового процесу навчання персоналу		Директор

Витрати на проект наведено з урахуванням того, що в середньому по Челябінській області робота проектної групи з 3-5 осіб коштує від 7 до 10 тис. руб на день.

Витратами першого етапу є додаткова оплата менеджера з підготовки персоналу проведення підготовчих заходів. Витратами 2-4 етапів є плата за послуги проектної групи.

Після застосування УЦ щомісяця з його існування знадобиться щонайменше 100-180 тыс.руб. У цю суму входять:

оплата керівника УЦ близько 30 тис. руб;

оплата тренерів УЦ (припустимо, що в штаті центру на першому етапі три

тренера) близько 60 тис. руб.;

витрати на робоче місце;

різні навчальні та інші матеріали.

Також у перший місяць здійснення проекту знадобиться 1300000 руб. для обладнання учбових класів.

Разом існування УЦ знадобиться від 1200000 до 2160000 крб. щороку.