Dôvody, prečo môžete prepustiť zamestnanca. Prečo môže byť zamestnanec prepustený podľa zákona - všetky dôvody a konštrukčné prvky

V skutočnosti sa akékoľvek prepúšťanie v akejkoľvek organizácii, bez ohľadu na to, či ide o komerčnú štruktúru alebo vládnu agentúru, vykonáva v súlade s normami platného Zákonníka práce. Ukončenie pomerov s pracovníkmi z dôvodov neuvedených v zákone nie je prípustné. Dnes sa pokúsime zvážiť najčastejšie dôvody prepustenia podľa článku Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvody prepustenia

Podľa akého článku možno vyhodiť? Všetky dôvody prepustenia možno rozdeliť do troch veľkých skupín:

Existuje veľa dôvodov na prepustenie z iniciatívy šéfa. Všetci našli svoje vyjadrenie v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Poďme sa s nimi podrobne zoznámiť.

Za porušenie pracovnej disciplíny

Všetky porušenia pravidiel špecialistu na pracovnú disciplínu možno rozdeliť na:

• systémové a individuálne;
• nie je drzej alebo drzej povahy.

Systematické neplnenie funkcií, ak má zamestnanec disciplinárny postih, hrozí prepustením. Tento dôvod neznamená jediný fakt odmietnutia plniť si bezprostredné povinnosti, ale systémové porušenia. Je nevyhnutné, aby zamestnanec už bol potrestaný za spáchané porušenia. Na slovné napomenutia sa neprihliada. Aby ste predišli neplneniu svojich priamych povinností, mali by ste si dôkladne prečítať popis svojej práce. Ani jeden miestny zákon vám o tom nepovie tak podrobne ako popis práce. Je dôležité mať čas oboznámiť sa s jeho ustanoveniami do troch pracovných dní odo dňa spáchania trestného činu do služby. Manažér sa musí postarať o včasné vypracovanie pokynov pre nového zamestnanca a oboznámiť ho s nimi písomne, najlepšie na každej strane s dátumom.

Predpoklad hrubého porušenia

Ak pri iných priestupkoch nestačí na prepustenie človeka jedna skutočnosť, pri hrubom priestupkoch stačí len jedna. Čo myslíš tým hrubým? Prečo vás môžu prepustiť?

1. . Nechodiť na svoje pracovisko počas celého pracovného času alebo viac ako 4 hodiny (upozorňujeme, že ide po sebe, a nie celkovo 4 hodiny počas pracovného dňa) znamená prepustenie. Ak je zamestnanec chorý, mal by aspoň zavolať a nahlásiť neprítomnosť v práci. Je vhodné to urobiť vopred, aby mal šéf čas nájsť si náhradu. To je najdôležitejšie v závodoch a továrňach, kde zastavenie výrobného procesu vedie k veľkým stratám.
2. . Príchodom do práce opitý alebo pod vplyvom psychotropných či omamných látok hrozí aj výpoveď. V tomto prípade je pracovisko pracovníka určené v jeho popise práce. Vôbec nie je potrebné, aby sa to nezmenilo. Sú profesie s neustálou zmenou pracoviska, napríklad audítor, ktorý je neustále na služobných cestách.
3. Krádež. Krádež, poškodenie hmotného majetku spoločnosti zamestnancom, jeho plytvanie – to všetko sú aj dôvody na ukončenie vzťahov so zamestnávateľom. Dôležitá nuansa - ani vykonanie interného auditu v tomto prípade nestačí na rozlúčku s takýmto zamestnancom. Všetko je oveľa vážnejšie. Vina zamestnanca je potvrdená rozsudkom alebo súdnym príkazom.

Strata dôvery

Existujú aj dôvody na prepustenie, ktoré obsahujú protikorupčnú zložku. Čo to znamená samo o sebe?

1. Neposkytnutie alebo skreslenie príjmu. Takmer všetci štátni zamestnanci dnes každoročne poskytujú informácie o vlastnom príjme. Navyše nielen vo vzťahu k nim samým, ale aj k ich manželkám a deťom. Predložené certifikáty obsahujú informácie o výške prostriedkov na ich bankových kartách, otvorených účtoch, informácie o bytoch, autách, lodiach, lietadlách a garážach, ktoré nielen vlastní, ale aj využíva. Neposkytnutie dokladu o všetkých vašich príjmoch alebo poskytnutie skreslených informácií znamená stratu dôvery. A to je už dôvod na následné prepustenie.
2. Predloženie falošných dokladov na účely zamestnania. Hovoríme o absolútne akomkoľvek dokumente týkajúcom sa zamestnania: pas, vojenský preukaz, diplom, preukaz alebo osvedčenie. Pri uchádzaní sa o prácu v renomovanej organizácii sa musíte pripraviť na to, že všetky kópie predložených prác môžu byť podrobené dôkladnej kontrole. V Informačnom centre možno požiadať o to, či má budúci zamestnanec záznam v registri trestov, a na univerzitu požiadať o pravosť predloženého diplomu. Takéto overovacie činnosti možno vykonávať len s písomným súhlasom osoby, voči ktorej sa skutočne vykonávajú.
3. Odhalenie oficiálnych tajomstiev. Zverejnenie akéhokoľvek tajomstva: štátneho, lekárskeho, úradného atď. Zamestnanec najatý na prácu, ktorej charakter zahŕňa vlastníctvo tajných informácií, podpisuje dohodu o mlčanlivosti. To platí aj pre sprístupnenie osobných údajov, za ktoré môže byť zamestnanec aj prepustený.
4. Porušenie bezpečnostných predpisov odborníkom. Porušovanie predpisov na ochranu práce. Takéto porušenie samo o sebe nemôže spôsobiť prepustenie. Toto porušenie musí mať vážne následky: katastrofa, poškodenie ostatných pracovníkov, nehoda. Posudzovanie škôd vykonávajú zástupcovia komisie bezpečnosti práce.

Nesúlad medzi odborníkom a jeho pozíciou

Dodržiavanie kvalifikácie, vedomostí, zručností a schopností zamestnanca zisťujú výlučne certifikačné komisie. Manažér sám o sebe nemôže rozhodnúť o svojom podriadenom o jeho nevhodnosti pre úradné povinnosti. Za týmto účelom musí byť zvolaná celá certifikačná komisia.

Komisia sa vytvára v organizácii na objednávku s povinným oboznámením sa s podpisom osôb zahrnutých do jej zloženia. Spravidla ide o najškolenejších zamestnancov, zástupcov vedúceho, vedúcich oddelení, skúsených zamestnancov, ktorí vedia primerane a objektívne posúdiť schopnosti certifikovanej osoby. Počas certifikácie sú zamestnancovi kladené otázky o jeho práci, odpovede na ktoré mu umožňujú verný popis. Po výsledkoch sa uskutoční verejné hlasovanie. Väčšina hlasov vynesie verdikt o osobe, ktorá je osvedčovaná - či zodpovedá pozícii alebo nie. Základom komisie je protokol podpísaný všetkými účastníkmi, a čo je najdôležitejšie - certifikovanou osobou na znak oboznámenia sa so závermi. Jedným z výsledkov takejto certifikácie môže byť.

Zánik spoločnosti

Z tohto dôvodu sa pri prepúšťaní pracovníka vôbec nezohľadňuje jeho totožnosť. Prepúšťaniu podliehajú všetci: zamestnanci, ktorí sú pozitívne charakterizovaní, pracujú poctivo v prospech firmy, ako aj zamestnanci, ktorí pracujú bezstarostne a nijako sa nevyznamenali k lepšiemu. Základom pre ukončenie vzťahu z tohto dôvodu je rovnaký príkaz pre všetkých na likvidáciu podniku. Zároveň je jasné, že žiadne iné pozície sa nikomu neponúkajú, keďže, prísne vzaté, nie je čo ponúknuť.

Zníženie počtu zamestnancov

K znižovaniu stavu dochádza vo všetkých organizáciách: súkromných firmách, štátnych podnikoch, továrňach a továrňach. Základom prepustenia je poradie počtu pracovných jednotiek. Zároveň presne označuje, ktoré pozície podliehajú redukcii. Dôležitou vlastnosťou je, že pracovník je informovaný o nadchádzajúcom prepúšťaní najmenej dva mesiace vopred. Tento čas bude z pohľadu zákonodarcu stačiť na to, aby si zamestnanec našiel novú, vhodnú prácu.

Zákon vymedzuje aj okruh osôb, ktoré majú určitú imunitu zotrvať v práci počas prepúšťania. Koho môže vedenie prepustiť z tohto dôvodu:

• V prvom rade - tehotné ženy. Ak zamestnankyňa, ktorej pozícia bola znížená, prinesie potvrdenie o tehotenstve, nebude možné ju prepustiť. Zamestnávateľ bude jednoducho povinný ponúknuť jej dôstojnú alternatívu vo forme podobnej pozície alebo podobného druhu činnosti s platom nie nižším, ako dostáva.
• Tí pracovníci, ktorí si z rôznych dôvodov udržia prácu. Tie, ktoré sú na materskej dovolenke, napríklad ročná dovolenka, služobná cesta, aj dlhá alebo v inej oblasti.
• Zamestnanci uvoľnení z pracovných povinností pre zlý zdravotný stav. Základom sú potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti predložené zamestnávateľovi;
• Zamestnanci, ktorí vychovávajú deti do troch rokov.
• Zamestnanci vychovávajúci deti sami. Vek detí takýchto matiek je do 14 rokov a ak je dieťa zdravotne postihnuté, tak do 18 rokov.

Osobitné postavenie majú predstavitelia odborových organizácií. Znížiť ich možno len s povolením vedenia odborov.

Niekedy môže v pracovnom tíme nastať zložitá situácia, keď sa z dvoch personálnych pozícií uvoľní jedna pozícia. Povedzme, že jedna z dvoch pozícií vodiča musí byť znížená. V tomto prípade musí vedúci nechať v práci vodiča, ktorého kvalifikácia, hodnosť a efektívnosť práce sú vyššie. Ale čo ak sú si vodiči z hľadiska profesionality rovní? V tomto prípade je uprednostňovaný ten, kto má v porovnaní s druhým väčší počet vyživovaných osôb, alebo napríklad ten, kto v tejto spoločnosti počas trvania práce utrpel pracovný úraz.

Zmena majiteľa spoločnosti

Ak sa majetok spoločnosti prevedie právom na nového vlastníka, potom tento nový vlastník má zo zákona právo zmeniť svojho riaditeľa, zástupcov a hlavného účtovníka. Tento základ nemá nič spoločné s inými kategóriami pracovníkov.

Na vlastnú žiadosť

Nezabudnite, že aj samotný zamestnanec má právo kedykoľvek skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom - na vlastnú žiadosť. A takýto dôvod je uvedený aj ako základ pre prepustenie podľa článku. Za týmto účelom zamestnanec predloží riaditeľovi spoločnosti vyhlásenie o svojom úmysle odísť. Najčastejšie je zaradený do práce na dobu 2 týždňov. Podľa uváženia manažéra alebo po vzájomnej dohode so zamestnancom je však možné prepustiť bez práce. V určený deň - v deň prepustenia - sa zamestnancovi vyplatí plná platba a vydá sa pracovná kniha.

Kvôli smrti

Smrť je okolnosť, ktorá nezávisí od vôle účastníkov pracovného pomeru. Samozrejme, v prípade úmrtia zamestnanca s ním zaniká pracovný pomer. V tomto prípade sa zošit vydá milovanej osobe zosnulého. Okrem toho rodina zosnulého zamestnanca dostane všetky splatné náhrady vrátane mzdy za odpracovaný čas zosnulým.

Vzorový postup registrácie výpovede

Čo zahŕňa postup prepúšťania podľa článku? Akýkoľvek postup je určitá postupnosť akcií. Kde by ste mali začať v prvom rade?

Byť svedkom skutočnosti

Táto akcia sa musí vykonať hlavne vtedy, ak sa špecialista dopustí nejakého porušenia. Človek sa napríklad nedostavil do práce. Na dosvedčenie tejto skutočnosti je potrebné vypracovať akt, nie o jednoduchej neprítomnosti, ale o neprítomnosti presne 4 hodiny za sebou. Kľúčové slovo je postupné. Zamestnanec sa objavil na jeho pracovisku opitý. O tom by mal byť vypracovaný aj zákon. Každý akt sa vyhotovuje za prítomnosti najmenej troch členov, ktorí ho podpisujú. Ak okamžite nezaznamenáte žiadne porušenia zo strany zamestnanca, jeho prepustenie v budúcnosti bude problematické.

Vydanie varovania

Nemali by ste okamžite podniknúť rozhodné kroky oznámením prepustenia páchateľovi. Takto sa môže stratiť celý potenciál ľudských zdrojov spoločnosti. Na začiatok stačí upozorniť poznámkou alebo slovným napomenutím. Konečne sa môžeme porozprávať. A ak všetky prijaté preventívne opatrenia nepriniesli požadovaný výsledok a zamestnanec opäť pokračuje v páchaní rovnakých porušení, jediným správnym rozhodnutím je prepustenie.

Oboznámenie sa so zamestnancami

Zamestnanec, ktorý sa v práci dopustil priestupku, musí presne vedieť, čoho sa dopustil. Takže pri vypracúvaní aktu vo vzťahu k nemu musí byť s ním oboznámený. Pri vyhlásení napomenutia je potrebné oboznámiť zamestnanca s objednávkou. Pri ohlásení ústneho napomenutia je potrebné oboznámiť zamestnanca aj so zápisnicou z porady, na ktorej sa verejné napomenutie udeľuje priestupcovi. Vo všeobecnosti je zamestnanec, ktorý sa dopustil porušenia, oboznámený s akýmkoľvek represívnym dokumentom proti podpisu.

Vysvetľujúce

Pre všetky prípady porušenia disciplíny v tíme musí byť vinník vysvetlený. Vedúci musí poznať dôvody toho, čo urobil. Vysvetlenie sa podáva vždy písomne. Na začiatku je vhodné uviesť otázky vo formulári, na ktoré zamestnanec následne podrobne odpovie.

Poradie prepustenia

Po vyčerpaní všetkých preventívnych opatrení a varovaní, úplnom zistení dôvodov a všetkých okolností porušení, ktorých sa dopustil špecialista, sa vypracuje príkaz na prepustenie. Objednávku vyhotovuje personalista. Objednávka uvádza:

• CELÉ MENO. prepustený;
• dôvody ukončenia vzťahov s odkazom na článok Zákonníka práce Ruskej federácie. Podobný záznam sa vykoná v zázname práce;
• výška splatných platieb v hotovosti;
• dátum ukončenia zmluvy. Tento dátum sa nie vždy zhoduje s dňom vystavenia objednávky. Príkaz môže byť vydaný skôr ako v deň prepustenia, v žiadnom prípade však nie neskôr.

Kompenzácia a platby

Všetky sumy, ktoré prináležia prepustenému, sú mu vyplatené v deň prepustenia. Ak o ne v ten deň nepožiadal, vyplácajú sa v deň nasledujúci po dni jeho podania. Platby zahŕňajú:

• náhrada za nevyužitý čas odpočinku počas roka prepustenia;
• bonus za svedomité plnenie povinností. Spravidla ide o dva platy.

Za porušenie platobných lehôt zodpovedá zamestnávateľ.

Je možné odvolať sa proti zamietnutiu podľa článku?

Samozrejme môžete. Ak zamestnanec považuje výpoveď za nezákonnú, má právo ju napadnúť na súde. Hlavná vec je nepremeškať termín. Zákon stanovuje jednomesačnú lehotu na odvolanie proti rozhodnutiu o prepustení. Výnimočnými prípadmi predĺženia tejto lehoty sú choroba, služobná cesta alebo iné okolnosti, ktoré zbavujú osobu možnosti obrátiť sa na súd s cieľom obnoviť jej porušené pracovné práva.

Na záver by som rád poznamenal, že za žiadnych okolností nie je možné prepustiť osobu, ktorá je na dovolenke alebo práceneschopnosti. Výnimkou sú len prípady likvidácie spoločnosti. Pamätajte, že nestačí len poctivo plniť svoje povinnosti. Musíte si tiež pravidelne prečítať svoju pracovnú náplň, ustanovenia kolektívnej zmluvy, ak ju spoločnosť má, a poznať aj ustanovenia pracovnoprávnych predpisov.

Právnik v rade právnej ochrany. Špecializuje sa na riešenie prípadov súvisiacich s pracovnými spormi. Obhajoba na súde, príprava nárokov a iných regulačných dokumentov regulačným orgánom.

Pre zamestnancov aj zamestnávateľov sú otázky znižovania a prepúšťania relevantné, keďže porušovanie ustanovení Zákonníka práce oboma stranami môže mať za následok množstvo problémov. Neopatrná osoba môže zostať bez živobytia z dôvodu svojej nedbanlivosti a vedenie podniku sa bude zodpovedať na súde za nezákonné konanie proti zamestnancovi, ktorý bol nezákonne prepustený (alebo v prípade nevyplatenia dlžného odstupného). ).

Ako sa chrániť, ak vám hrozí výpoveď? Ktoré články Zákonníka práce upravujú práva a povinnosti občanov pracujúcich v podniku? Pre ktoré kategórie sa poskytujú výhody, aby sa predišlo výpovedi? Podobné otázky si často kladú ľudia, ktorí museli riešiť problémy s prepúšťaním z práce. Pozrime sa na dôvody, ktoré ovplyvňujú prepustenie zamestnancov z práce, a tiež analyzujeme konanie osoby, ktoré im umožňuje brániť svoje práva.

Na základe akých doložiek možno dať zamestnancovi výpoveď?

Dôvodov, prečo môže zamestnávateľ zo zákona skončiť pracovný pomer so zamestnancom, je veľa. Môžete byť prepustení za to, že ste sa dostavili v podnapitom stave, pri znižovaní počtu zamestnancov alebo pri likvidácii organizácie, z dôvodu absencie alebo z dôvodu nedostatočnosti na zastávanú pozíciu, možno to však urobiť iba na základe ustanovení článkov Zákonníka práce. Ruskej federácie.

Bolo by užitočné pripomenúť, že aj počas pracovného pomeru vám odborníci z HR oddelenia povedia a môžu vás aj oboznámiť s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie, aby ste poznali svoje práva a povinnosti.

• Prepúšťanie zamestnancov pri zmene vlastníka organizácie. Článok 81 jasne upravuje ustanovenia, ktoré môžu viesť k prepusteniu zamestnancov. Ak sa zmení majiteľ spoločnosti, potom podľa článku 81 ods. 4 môže byť odvolaný iba doterajší vedúci podniku a jeho zástupcovia. Podľa tejto klauzuly môže byť prepustený aj hlavný účtovník, tento úkon sa však nevzťahuje na radových zamestnancov organizácie. Upozorňujeme, že ak je podnik v likvidácii, prepúšťajú sa všetky kategórie pracovníkov vrátane osôb so zdravotným postihnutím, tehotných žien a žien v pracovných podmienkach. Ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov, potom ľudia s dlhou nepretržitou pracovnou históriou nemôžu byť prepustení z práce.
• Môžu byť tehotné ženy a ženy na materskej dovolenke prepustené? Podľa ustanovenia článku 261 Zákonníka práce môže byť tehotná žena prepustená z práce iba v prípade likvidácie podniku a akúkoľvek formu zmluvy musí zamestnávateľ predĺžiť až do nástupu tehotnej ženy na materskú dovolenku. Ak zamestnanec podniku porušil disciplínu, môže dostať pripomienky a napomenutia, čo zákon nezakazuje. Zamestnávateľ tiež nemôže z vlastnej iniciatívy prepustiť zamestnankyňu, ktorá je na materskej dovolenke. Jediným dôvodom na prepúšťanie môže byť likvidácia podniku, ako aj zistenie zamestnania ženy (pred odchodom na materskú dovolenku) pomocou sfalšovaných dokumentov alebo jej nemorálneho správania v podniku.
• Je možné prepustiť človeka pre nevhodnosť na zastávanú pozíciu? Tento argument často používajú zamestnávatelia, ktorí sa chcú zbaviť zamestnanca a nemajú dobré dôvody na jeho prepustenie. V odseku 3 článku 81 je jasne uvedený dôvod zníženia: zamestnanec, ktorý nezodpovedá pozícii, môže byť prepustený, ak úroveň jeho nedostatočnej kvalifikácie potvrdí špeciálne vytvorená komisia v dôsledku certifikácie. Je ľahké uhádnuť, že všetky hrozby vedenia podniku prepustením osoby nie sú žiadnym spôsobom odôvodnené, kým sa nepotvrdí kvalifikácia. Na preukázanie neschopnosti osoby vykonávať konkrétnu prácu efektívne podnik vytvára certifikačnú komisiu na čele so zástupcom manažéra. Jeho súčasťou je aj vedúci oddelenia, v ktorom predmet pôsobí a personalista. Pred certifikáciou je zamestnanec upozornený na nadchádzajúcu skúšku spôsobilosti a je vystavená príslušná objednávka. Úloha pre testovaného je vypracovaná v rámci jeho pracovnej náplne.

Poradenstvo: Ak ste si istý a viete, že certifikačné úlohy boli zámerne vypracované tak, že ich nebolo možné splniť, musíte napísať príslušnú sťažnosť na inšpektorát bezpečnosti práce. Rozhodnutie certifikačnej komisie by ste mali napadnúť aj na súde.

• Stále je možné prepustiť osobu z práce, ak jej presun (samozrejme s písomným súhlasom) na iné pozície dostupné v rezerve podniku nie je možný. Vedenie spoločnosti, pre ktorú pracujete, môže ponúknuť podobnú prácu alebo pozíciu s nižším platom. Ak zamestnancovi nevyhovuje žiadne z navrhovaných voľných pracovných miest a písomne ​​ich odmietne, potom bude mať vedenie organizácie všetky zákonné dôvody na prepustenie osoby z práce.
• Prepustenie z práce pre meškanie a opitosť. Bez ohľadu na dôvody meškania do práce nemôžete dostať výpoveď, ak sa to stalo raz a majiteľ podniku (vedúci oddelenia) to písomne ​​nenapomenul. Ak sa v priebehu pracovného roka zaznamená opakované meškanie, ktoré sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny, vedenie spoločnosti bude mať dôvod vás prepustiť. Toto ustanovenie upravuje § 81 ods. 5 Zákonníka práce. Čo sa týka dostavenia sa do práce (alebo pitia alkoholických nápojov, užívania drog v podniku počas pracovnej doby) pod vplyvom alkoholu, potom podľa bodu 6 ustanovenia „B“ toho istého článku má majiteľ podniku právo prepustiť zamestnanca po zistení precedensu.
• Prepustenie zamestnancov z dôvodu neplnenia služobných povinností. Ak zamestnanec podniku pravidelne (systematicky) neplní povinnosti, ktoré mu boli pridelené, a má zaznamenané disciplinárne sankcie, môže byť prepustený z práce (článok 192 Zákonníka práce). Sú povolené vo forme pokarhania alebo komentára. Ak sa podnikový špecialista dopustil menších priestupkov, nie je to dôvod na jeho prepustenie. Pred oznámením (zaevidovaním) pracovného trestu je majiteľ podniku (vedúci oddelenia) povinný vyžiadať si písomné vysvetlenie nesplnenia zadanej úlohy. Ak ho zamestnanec neposkytne do 48 hodín, vedenie spoločnosti vypracuje správu a disciplinárne opatrenie musí byť uplatnené najneskôr do 1 mesiaca od zistenia precedensu (priestupku). Upozorňujeme, že toto nezohľadňuje čas zamestnanca na práceneschopnosti alebo dovolenke. Dôvodom na prepustenie z práce (podľa článku 81 ods. 5) môže byť len opakované porušovanie pracovných povinností a ich neplnenie bez vážneho dôvodu. Ak existujú, musia byť uvedené písomne.
• Dôvody prepustenia ľudí so zdravotným postihnutím. Ak je pracujúcemu človeku diagnostikované zdravotné postihnutie, môže dostať výpoveď, ak sa nehodí na pozíciu, ktorú zastáva, alebo sa zistí nízka kvalifikácia (ako sme už povedali, túto skutočnosť treba ešte dokázať). Osoba so zdravotným postihnutím môže byť tiež prepustená z práce, ak má lekárska komisia podniku dôvody považovať ju za nekompetentnú (alebo nie je možné ju previesť na ľahkú prácu v divíziách tej istej organizácie).
• Prečo môže byť slobodná matka prepustená zo zákona? Žena vychovávajúca dieťa (niekoľko detí bez zákonného manžela) nemá právo na prepustenie z práce, kým jej deti nedovŕšia 14 rokov. Ak má osamelá matka zdravotne postihnuté dieťa, nemôže dostať výpoveď zo zamestnania, kým dieťa nedovŕši 18 rokov veku. Tieto ustanovenia upravuje § 261 Zákonníka práce. Keď dieťa (deti) dosiahnu stanovený vek, žena môže byť prepustená z práce na všeobecnom základe, pričom podľa článku 179 má vlastník podniku právo uprednostniť kvalifikáciu zamestnanca pred jeho sociálnym stav (stav).
• Výpoveď pre krádež a spreneveru majetku spoločnosti. A opäť sa obráťme na vysvetlenie k článku 81, ktorý jasne hovorí, že osoba odsúdená za krádež, spreneveru a úmyselné poškodenie majetku podniku môže byť prepustená, ak sa preukáže jeho vina. Základom prepustenia je rozhodnutie súdu, ako aj uznesenie oprávnených osôb podniku. Najčastejšie sa precedens rieši prepustením zamestnanca, ktorý sa previnil, dohodou strán. Je to výhodné ako pre zamestnávateľa, aby si nepoškodil vlastnú povesť, tak aj pre najnedbalejšieho zamestnanca, čo mu umožní zamestnať sa v inej spoločnosti. Malo by byť zrejmé, že zamestnanec s najväčšou pravdepodobnosťou nedostane.

Je potrebné poznamenať, že ak má zamestnanec podniku dovolenku (vzdelávaciu, opatrovateľskú, riadnu), nemôže byť prepustený z práce. Zo zákona sa to môže stať len v prípade, ak dôjde k likvidácii organizácie. To isté platí pre osoby neprítomné zo zdravotných dôvodov. Vezmite prosím na vedomie, že ho zaplatí podnik za predpokladu, že bol otvorený najneskôr 30 dní od momentu kontaktovania zdravotníckeho zariadenia do okamihu ukončenia pracovnej zmluvy.

Kategórie občanov, ktorých zo zákona nemožno prepustiť

Ak vás zaujíma, koho nemožno legálne prepustiť z práce, musíte vedieť, že existujú kategórie občanov, ktorí požívajú prednostné práva. Pri znižovaní počtu zamestnancov (v súlade s článkom 179 Zákonníka práce) majú výhody oproti ostatným zamestnancom podniku tí, ktorí vykazujú najvyššie ukazovatele produktivity práce, ako aj vysokokvalifikovaní.

Pri výbere zamestnancov, ktorí musia zostať v práci, majiteľ podniku na základe ustanovenia § 179 ods. 2 Zákonníka práce zohľadňuje množstvo okolností, ktoré ovplyvňujú konečný výsledok z hľadiska počtu zamestnancov. Prednostné práva majú zamestnanci, ktorí:

• mať viac ako 2 závislé osoby;
• sú postihnutí vojnou;
• sú jedinými živiteľmi rodiny;
• Ako zamestnanci podniku dostali zdravotné postihnutie, úrazy a choroby z povolania.

Samostatná je aj kategória občanov, ktorých zákon nemôže prepustiť z práce. Mali by sem patriť vynálezcovia, pracovníci, ktorí po vojenskej službe nezmenili zamestnanie, ako aj manželia/manželky vojenského personálu v aktívnej službe vo vojenských jednotkách a vládnych agentúrach. Podľa bodu 3. V článku 179 Zákonníka práce môže vedúci podniku v pracovnej zmluve uviesť kategóriu osôb, ktoré budú mať prednostné práva v prípade zníženia počtu pracovníkov.

Pri zostavovaní pracovnej zmluvy má zamestnávateľ právo uviesť kategórie osôb, ktoré nemôžu byť prepustené z práce v čase zníženia, a existujú aj ďalšie podmienky, ktoré bránia zníženiu počtu zamestnancov:

• Irelevantnosť dôvodov na prepúšťanie. Odsek 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady, v ktorých zo zákona nie je možné prepustiť zamestnanca, ak sa plánuje zníženie počtu zamestnancov. Podľa bodu 5 osoby, ktorých konanie viedlo k strate dôvery, nepodliehajú zníženiu. Je tiež nemožné prepustiť zamestnanca z práce z iniciatívy šéfa, ak sa zamestnanec dopustil nemorálneho konania, ktoré nesúvisí s profesionálnou činnosťou, ak od jeho zistenia uplynul rok alebo viac.
• Nedodržanie osobitných podmienok prepúšťania zamestnancov. Ak spoločnosť zamestnáva neplnoletú osobu, nemôže ju zo zákona prepustiť, pokiaľ na to nemá povolenie príslušných orgánov. Podľa čl. 269 ​​Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný získať povolenie od Štátneho inšpektorátu práce, ako aj od Komisie pre záležitosti maloletých.
• Zámerné skrátenie času potrebného na oznámenie zamestnancovi (odboru) alebo chýbajúce oznámenie o nadchádzajúcom prepustení z práce. Zamestnávateľ je povinný oznámiť odborovej organizácii masívne zníženie počtu zamestnancov v podniku najneskôr 3 mesiace (podľa § 82) pred začiatkom prepúšťania. To isté platí pre upovedomenie zamestnanca (§ 71), ktorý musí byť vyrozumený najneskôr do 3 dní, ak počas skúšobnej doby nevykazoval uspokojivé pracovné výsledky.

Čo musia vedieť všetci zamestnanci?

Pre každého svedomitého človeka je dôležité nielen udržať si prácu, ale aj povesť. Aby ste predišli vážnym problémom v budúcnosti v podniku, mali by ste si od prijatia do zamestnania pozorne preštudovať ustanovenia pracovnej zmluvy.

Pozornosť treba venovať aj interným predpisom. Starostlivo si preštudujte všeobecné pracovné predpisy v podniku, objasnite podmienky, zistite, či sa vydáva zamestnancom, a tiež objasnite spôsoby jeho vydávania (hotovosť, prevod na bankovú kartu, platby v obálkach, bonusy atď.). ).

Mnoho ľudí pri podpise pracovnej zmluvy zanedbáva oboznámenie sa s jej ustanoveniami, čo je zásadne nesprávne, pretože znalosť ich práv a povinností v rámci pracovnej sily konkrétneho podniku im umožní vyriešiť mnohé kontroverzné otázky, ak existuje vysoká pravdepodobnosť. o prepustení.

Každý človek by mal vedieť, kedy začína a končí jeho pracovný deň, postup pri odchode na dovolenku a jej vyplatenie atď. Ak tieto doložky v zmluve chýbajú alebo nie sú jasne formulované, môže to spôsobiť určité ťažkosti pri uplatňovaní svojich práv pri znižovaní počtu zamestnancov (zamestnanca).

Neprítomnosť v práci z oprávneného dôvodu musí byť zdokumentovaná. K tomu budete potrebovať potvrdenie od zdravotníckeho zariadenia potvrdzujúce návštevu lekára alebo písomné potvrdenie o pobyte u štátnych orgánov. Ak neexistuje povoľujúca dokumentácia, zamestnanec je povinný napísať vysvetľujúcu poznámku najneskôr do 48 hodín od okamihu zaznamenaného porušenia, čo je predpokladom prepustenia osoby. Potom môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď do 30 kalendárnych dní od zistenia porušenia. Ak tieto lehoty porušia, zamestnanec bude vrátený na svoje predchádzajúce miesto.

Ak je zamestnanec obvinený z odcudzenia majetku podniku alebo zamestnancov alebo jeho poškodzovania, túto skutočnosť môžu potvrdiť súdne orgány. Vedenie organizácií sa často doslova uchyľuje k vydieraniu zamestnancov, aby ich vyhodilo z práce (samozrejme, nie legálne). Ak sa zamestnanec na pracovisku nedopustil trestného činu a jeho vina nebola preukázaná, potom nemôže dostať výpoveď. Zamestnávateľ môže ponúknuť dovolenku na základe dohody strán. Tu by ste sa mali rozhodnúť, čo je lepšie – vaša vlastná povesť alebo vaša pozícia.

Ak je zamestnanec obvinený z toho, že sa dostavil do práce pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok, na to, aby mohol byť prepustený, je ešte potrebné preukázať jeho nedostatočnosť.

Poznámka: napríklad užívate lieky na báze alkoholu, čo nepredstavuje vedomé pitie. V tomto prípade je potrebné získať od lekára príslušný dokument označujúci špecifiká liečby. A aby mohol človeka vyhodiť z práce, musí sa podrobiť lekárskej prehliadke, ktorej výsledky preukážu požívanie drog či alkoholu.

Čo robiť, ak vám hrozí výpoveď?

Zistili sme teda, že na základe článkov Zákonníka práce Ruskej federácie je možné prepustiť osobu z práce, inak sa zamestnávateľ dopustí protiprávneho konania a bude povinný ju vrátiť do svojej funkcie. Ak sa domnievate, že prepúšťanie je nezákonné, musíte sa obrátiť na inšpektorát bezpečnosti práce so zodpovedajúcou sťažnosťou. Možno ho podať aj na súde v mieste vášho bydliska.

V sťažnosti musíte napísať o potrebe návratu do predchádzajúceho zamestnania a tiež uviesť, že chcete dostať náhradu. Na základe ustanovení článku 392-393 Zákonníka práce môžeme s istotou povedať, že pre žalobcu (pre vás) sú postupy podávania žiadostí na vládne agentúry úplne bezplatné a všetky výdavky a štátne poplatky budú hradené podnikom. .

Uložte článok 2 kliknutiami:

Skúste pred odchodom informovať vedenie spoločnosti o svojich zámeroch. Zamestnávatelia často robia ústupky a môžu vám ponúknuť opätovné zaradenie do organizácie alebo iné voľné miesto. Ak nie ste spokojný s navrhovaným zápisom v zošite, skúste jeho znenie prediskutovať s vedením spoločnosti. Ak vám hrozí výpoveď podľa tohto článku, nebolo by na škodu poradiť sa s právnikom.

V kontakte s

Do záložiek

Stanislav Sazonov

Aké je nebezpečenstvo prepúšťania?

Keď prepustíte zamestnanca, môže to mať pre vás ako zamestnávateľa negatívne dôsledky.

1. Aj keď je zamestnanec prepustený legálne, ale sťažuje sa na inšpektorát práce a pri kontrole správnosti výpovede sa zistia chyby pri príprave pracovných dokumentov (príkazy, zošit atď.), bude mu uložená pokuta. :

• pre vás ako samostatného podnikateľa - od 1 000 do 5 000 rubľov; od 5 000 do 10 000 rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej;

• pre vás ako riaditeľa LLC (PJSC, CJSC, štátny jednotný podnik, obecný jednotný podnik) - od 1 000 do 5 000 rubľov; od 10 000 do 20 000 rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej;

• pre vás ako právnickú osobu - od 30 000 do 50 000 rubľov za chyby v dokumentoch; od 50 tisíc do 100 tisíc rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej.

Okrem toho môžu byť riaditeľovi spoločnosti a spoločnosti uložené pokuty súčasne.

To znamená, že napríklad LLC môže dostať pokutu až 120 000 rubľov za chýbajúcu pracovnú zmluvu: 20 000 pokutu pre riaditeľa a 100 000 rubľov pre LLC.

2. Ak je zamestnanec nezákonne prepustený, môže sa požadovať jeho opätovné zaradenie do práce, vyplatenie mzdy za obdobie nútenej neprítomnosti, zaplatenie právnej ochrany a spravidla náhrada morálnej ujmy. Obnova sa vykonáva iba rozhodnutím súdu.

3. Ak bola mzda vyplatená „v obálke“ alebo zamestnanec nebol oficiálne prihlásený, môže podať sťažnosť. Ak sú informácie potvrdené a odoslané daňovej službe, dôchodkovému fondu a fondu sociálneho poistenia, budú vám účtované dodatočné dane, poistné a tiež pokuta.

Pozrime sa, ako sa vyhnúť druhej situácii.

Prepustenie: 80 % psychológia a 20 % právo

Ako jemne dotlačiť zamestnanca k dobrovoľnému ukončeniu pracovnej zmluvy? Prepúšťanie zahŕňa okrem právnych nuancií aj psychologické. A niekedy majú prednosť tie psychologické.

V dôsledku rôznych okolností môže človek začať robiť svoju prácu zle. Môžete mu dať varovanie, porozprávať sa s ním, ale ak sa nič nezmení, musíte ho vyhodiť.

Ako ukazuje prax, ak vo vašej pracovnej zmluve sú jasne uvedené povinnosti zamestnanca, ale ten sa s nimi zjavne nevie vyrovnať (napríklad obchodný manažér neplní plán, porušuje technológiu práce s klientmi - trvá mu dlho, kým schvaľuje faktúry, porušuje štádiá predaja, rokuje s nesprávnymi osobami), potom nedochádza k žiadnym sporom a konfliktom.

Tu je najdôležitejšie, aby bolo v pracovnej zmluve všetko jasne uvedené a aby ste si všetko vopred prediskutovali pred jej podpisom.

Práve podceňovanie a nereálne očakávania sú hlavnými príčinami konfliktov.

Zamestnávateľ si myslí: „Zdalo sa mi, že je všetko super, všetkému rozumel, bude pracovať tak, ako potrebujem. Ale kazí obchody, nevie komunikovať s klientmi, nepamätá si, kto volal, nezapisuje si kontakty, do telefónu povie „Ahoj“, ale mal by povedať: „Spoločnosť ABV, Ivan Ivanov, dobrý deň "... No, preboha!"

Zamestnanec si myslí: „Sníval som, že za mesiac zarobím milión dolárov v hotovosti, že budem pracovať 24 hodín denne, štyri hodiny denne, ale v skutočnosti som dostal iba 30 000 rubľov a musel som pracovať sedem dní v týždni a 10 hodín denne...“.

Podmienky treba uviesť bez prikrášľovania, ale také, aké sú. Mnohí zamestnávatelia radi prikrášľujú alebo hovoria o kontroverzných otázkach: „Začnite pracovať, potom na to prídeme.“ A potom je príliš neskoro na to prísť.

Ak neexistujú žiadne rozdiely v očakávaniach, potom neexistuje žiadny konflikt, čo znamená, že neexistujú žiadne problémy s prepúšťaním.

Ako môžete prediskutovať podmienky so zamestnancom pred podpísaním zmluvy?

„Vezmem ťa do práce. Podmienky sú nasledovné: v prvom mesiaci, keď ste stážistom, musíte predať 200 tisíc rubľov. V druhom - za 350 tisíc rubľov. V treťom - o 400 tisíc rubľov.

Ak nemôžete dosiahnuť 400 tisíc do tretieho mesiaca, potom vy aj ja zarobíme málo a to nepotrebujete ani vy, ani ja. Súhlasíš? Ak súhlasíš, tak poďme."

Toto sú príklady z reálnej praxe. V takýchto prípadoch človek spravidla pripúšťa, že sa nedokáže vyrovnať, a aj keď s ľútosťou odchádza. A potom nerobí neplechu, nebehá po inšpektorátoch práce a na súdoch a žiada vás, aby vás preverili a prinútili vás doplácať alebo ho vrátiť do práce.

Sú však aj pracovníci, ktorí sú vždy urazení a veria, že im stále dlhujú peniaze. Áno, a tí, ktorí odišli za dobrých podmienok, môžu byť „preťažení“, pretože napríklad doma ich manžel alebo manželka psychicky vyprovokujú, aby od vás niečo požadovali.

V snahe „uchmatnúť si“ aspoň niečo sa často snažia napadnúť výpoveď na súde, preto je dôležité, aby ste vedeli zamestnanca prepustiť čo najbezbolestnejšie a bez ďalších následkov v prípade súdov.

Keďže súd sa najčastejšie prikláňa na stranu zamestnanca (v Rusku je pre vládne orgány zamestnávateľ vždy chamtivý buržoázny utláčateľ, ktorý sa očividne mýli), najvýhodnejšou a najbezpečnejšou možnosťou by bolo prepustenie z iniciatívy zamestnanca. , pretože tu buď nemôže vzniknúť žiadny spor, alebo bude musieť sám dokázať, že nechcel skončiť.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť, on sám bude musieť na súde preukázať zákonnosť výpovede.

Toto je priamo uvedené v odseku 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, v ktorom sa vysvetľuje, že pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia zamestnanca, ktorého pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, povinnosť preukázať existencia právneho základu výpovede a dodržiavanie stanoveného postupu výpovede spočíva na zamestnávateľovi .

Všetky praktické príklady prepúšťania by som podmienečne rozdelil do dvoch skupín.

1. Prepustenie zamestnanca z vlastnej iniciatívy alebo s jeho súhlasom. toto:

• prepustenie na základe dohody strán (doložka 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• prepustenie podľa vlastného uváženia (článok 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Prepustenie zamestnanca, ak nesúhlasí (budeme posudzovať len tie dôvody, ktoré sú opatrením disciplinárnej zodpovednosti, teda trestom za nespôsobilosť zamestnanca). toto:

• prepustenie v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• prepustenie v prípade jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca (neprítomnosť, vystúpenie v stave opitosti, prezradenie zákonom chránených tajomstiev, krádež na mieste výkonu práce, porušenie požiadaviek na ochranu práce) (odsek 6 , časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• To zahŕňa aj prepustenie počas skúšobnej doby, ak je výsledok testu neuspokojivý (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ukončenie pracovnej zmluvy (výpoveď) je uznané ako zákonné len vtedy, ak sú splnené dve podmienky:

• výpovedné dôvody výslovne ustanovuje Zákonník práce;

• postup prepúšťania na tomto základe bol dodržaný.

5 bezpečných spôsobov, ako prepustiť nedbalého zamestnanca

Prvý a najlepší spôsob: prepustenie po dohode strán

Po prvé, na rozdiel od dobrovoľného prepustenia, v ktorom môže zamestnanec vziať späť svoj výpoveď, zamestnanec, ktorý podpísal dokument o ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán, nemá cestu späť.

Dohodu nie je možné vypovedať a nemožno ju napadnúť.

Po druhé, dohodou zmluvných strán môžete ukončiť akúkoľvek pracovnú zmluvu (na dobu určitú alebo neurčitú) s akýmikoľvek osobami a kedykoľvek (neexistuje povinnosť upozorňovať vopred).

Napriek tomu, že zmluva je ukončená po vzájomnej dohode, iniciatívu musí prevziať zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ak k prepusteniu dôjde na žiadosť zamestnanca, môže napísať niečo ako toto vyhlásenie: „Žiadam vás, aby ste ukončili pracovnú zmluvu na základe doložky 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodou strán od 15. októbra 2017“. Dátum a podpis.

Článok a samotný základ musia byť objasnené, inak to možno interpretovať ako vyhlásenie vlastnej slobodnej vôle a má to svoje „prekvapenia“ (viac o nich nižšie).

Ak sa rozhodnete ukončiť pracovnú zmluvu, môžete napísať toto:

LLC ABC, zastúpená generálnym riaditeľom Ivanovom I. I., Vás pozýva na uzavretie dohody o ukončení pracovnej zmluvy k 15. máju 2016 na základe doložky 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodou č. strany. Žiadam Vás, aby ste nám do dvoch dní písomne ​​oznámili súhlas alebo odmietnutie prijatia tohto návrhu. Dátum. Podpis. Tuleň".

Dohoda musí byť vyhotovená písomne. Zákonník práce neustanovuje žiadne formy takejto dohody. Môžete si teda vziať tento príklad:

Druhý spôsob je tiež dobrý: dobrovoľné prepustenie

Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca.

Tu je všetko jednoduché - zamestnanec vám napíše vyhlásenie, že chce dať výpoveď z vlastnej vôle.

Hlavná nevýhoda:

Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Pred uplynutím výpovednej lehoty má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odoprieť pracovnú zmluvu.“

Dohodu o výpovedi však môžete uzavrieť „na vlastnú päsť“ aj pred uplynutím dvoch týždňov.

Tiež niekedy pre lepšiu motiváciu pri odchode na vlastnú žiadosť ponúkajú napísanie dobrej referencie.

Ak zrazu zamestnanec povie, že bol nútený napísať vyhlásenie „sám“, musí to dokázať na súde (pododsek „a“, odsek 22 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z marca 17, 2004 č. 2).

Je fajn, že nepodnikateľ sa bude musieť ospravedlniť. To je v takýchto veciach dôležité.

Tretí spôsob: prepustenie zamestnanca, ktorý v teste neuspeje

Možnosť prepustenia, ak je výsledok skúšky neuspokojivý, upravuje čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. V takom prípade má zamestnávateľ právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom pred uplynutím skúšobného obdobia, pričom ho na to písomne ​​upozorní najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, na základe ktorých to uznal. zamestnanca ako neuspel v teste.

Základné pravidlá skúšobnej doby:

• ak je výsledok skúšky neuspokojivý, môžete zamestnanca prepustiť pred uplynutím skúšobného obdobia písomným upozornením, najneskôr tri dni vopred, s uvedením dôvodov;
• Test nie je možné zadať všetkým zamestnancom. Takže podľa čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je ustanovené testovanie zamestnania pre: tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka; osoby mladšie ako osemnásť rokov; osoby, ktoré vyštudovali štátom akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a do jedného roka odo dňa skončenia štúdia nastupujú po prvýkrát do zamestnania v získanom odbore;
• ak pracovná zmluva neobsahuje skúšobnú doložku, znamená to, že zamestnanec bol prijatý bez skúšky;
• skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace;
• Ak skúšobné obdobie uplynulo a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že skúšku úspešne absolvoval a bude musieť byť prepustený zo všeobecných dôvodov.

Ako správne niekoho vyhodiť

1. Neštandardná možnosť.

Je možné nahradiť prepustenie na základe neuspokojivého výsledku testu na prepustenie zamestnanca na vlastnú žiadosť, ak tak urobí po prijatí oznámenia uvedeného v odseku 5 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie. Veď v článku sa píše, že ak zamestnanec v skúšobnej dobe zistí, že jemu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, tak má právo na vlastnú žiadosť ukončiť pracovný pomer, pričom to zamestnávateľovi písomne ​​oznámi. tri dni vopred.

Vo väčšine prípadov sa takáto situácia rieši pokojne: zamestnanec je informovaný o tom, že nie je vhodný na výkon práce na pozíciu, na ktorú bol prijatý, to znamená, že nesplnil skúšobnú dobu. Chápe to a z vlastnej vôle končí. Otázka je vyriešená: zamestnávateľ dosiahol svoj cieľ a zamestnanec nemá „zlý“ záznam v pracovnej knihe.

2. Štandardná možnosť.

V pracovnej zmluve je potrebné stanoviť skúšobnú dobu, ktorá zahŕňa:

• dodržiavať zákazy týkajúce sa probácie;
• dodržať skúšobnú dobu.

Táto problematika bola napísaná vyššie v základných pravidlách skúšobnej doby.

Počas testu je potrebné vypracovať úradné (správu) poznámky o práci, ako aj ďalšie dokumenty, ktoré naznačujú, že zamestnanec testom neprešiel. Alebo zdokumentujte skúšobný postup a ukážte, že bol porušený.

Urobte písomné rozhodnutie o tom, že zamestnanec v teste neuspel. Správne vypočítajte lehotu na upozornenie zamestnanca na neuspokojivý výsledok testu.

Upozorniť zamestnanca písomne ​​na neuspokojivý výsledok testu najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov (časť 1, článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prepustiť po uplynutí doby varovania podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie predpísaným spôsobom (článok 84.1 a článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štvrtá metóda: prepustenie v prípade jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zamestnancom

Môžete prepustiť z dôvodu nasledujúceho jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zamestnanca (doložka 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• absencia;
• objavovanie sa v práci pod vplyvom alkoholu;
• prezradenie zákonom chránených tajomstiev, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností;
• spáchanie krádeže alebo sprenevery na pracovisku, ustanoveného rozsudkom alebo súdnym príkazom, ktorý nadobudol právoplatnosť;
• porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré malo za následok vážne následky (priemyselná nehoda, nehoda, katastrofa) alebo vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov;
• spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho (doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie );
• spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce (článok 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako je zrejmé zo slova „jednorazovo“, môžete byť prepustený, ak tieto akcie vykonáte aspoň raz.

Keďže v týchto prípadoch sú základom prepustenia disciplinárne priestupky, pri uplatnení prepustenia ako disciplinárneho opatrenia je potrebné dôsledne dodržiavať postup ukladania disciplinárnej sankcie ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako správne niekoho vyhodiť

Postup na uloženie pokuty je uvedený v článku 193.

Priestupok je potrebné zaznamenať buď v listinách, alebo vo forme zápisnice, alebo vo forme úkonu (najlepšie so svedkami). Budete to musieť dokázať neskôr, tak sa snažte čo najlepšie.

Pred uplatnením disciplinárneho opatrenia musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Vysvetlenia sú uvedené v príslušnej poznámke.

Vysvetlivka musí mať názov začínajúci predložkou „o“ („o“), za ktorou nasleduje predmet vysvetlenia.

Na bežnom hárku papiera je napísaná vysvetľujúca poznámka, ktorá uvádza:

• meno zamestnávatela;
• typ dokumentu;
• termíny;
• podpis zostavovateľa.

Ak zamestnanec odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku, vypracuje sa akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia. Akt je lepšie podpísať viacerými osobami (čím viac, tým lepšie).

Zamestnanec je vyzvaný, aby dokument podpísal. Ak odmietne akt podpísať, urobí sa o tom v akte záznam – a všetci sa pod to znova podpíšu. Mimochodom, nikto nezakazuje snímať fakt odmietnutia na fotoaparát mobilného telefónu.

Najneskôr do jedného mesiaca od spáchania priestupku je vydaný príkaz na uloženie disciplinárnych sankcií a prepustenie.

Výpoveď z uvedených dôvodov je povolená najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu prevzatia. zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnanca (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Piaty spôsob: výpoveď v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih

Ako je zrejmé zo slova „opakované“, môžete byť prepustený, ak tieto akcie vykonáte viackrát.

Takéto porušenia zahŕňajú najmä:

• neprítomnosť zamestnanca v práci alebo na pracovisku bez vážneho dôvodu;
• odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou pracovných noriem v súlade so stanoveným postupom (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože zamestnanec na základe pracovnej zmluvy je povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to povinnou podmienkou prijatia pracovať.

Pri použití tohto základu na rozlúčku so zamestnancom je potrebné venovať pozornosť vysvetleniam uvedeným v odsekoch 33–35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Dňa uplatnenie Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie.

Súdy tak pri prejednávaní sporov musia brať do úvahy, že nesplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu sa chápe ako nesplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie pridelených pracovných povinností zo strany zamestnanca (porušenie zákonných požiadaviek, povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, interných pracovnoprávnych predpisov, pracovnej náplne, predpisov, príkazov zamestnávateľa, technických predpisov a pod.).

Zamestnanec musí byť pristihnutý pri neplnení si pracovných povinností bez vážneho dôvodu, teda pri disciplinárnom previnení. V tomto prípade musí byť tomuto zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia, ktorá by nemala byť zrušená v čase, keď dôjde k novému priestupku.

Ako správne niekoho vyhodiť

1. Uplatnite trest za prvé porušenie (alebo niekoľko za sebou – na zvýšenie účinku opakovania) podľa postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Postup je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a bol opísaný vyššie.

2. Identifikujte nové porušenie. Skontrolujte si postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti v súlade s požiadavkami čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (zaznamenanie skutočnosti, že došlo k porušeniu, žiadosť o vysvetlenie, vypracovanie aktu o odmietnutí poskytnúť vysvetlenie po dvojdňovej lehote atď.).

Napíšte

Väčšina personalistov pri prijímaní nového zamestnanca študuje jeho pracovný záznam. Ak bol zamestnanec podľa článku prepustený z predchádzajúceho pôsobiska, môže mať vážne problémy so zamestnaním. Prepustenie pod článkom je ako stigma, ktorá charakterizuje zamestnanca ako nespoľahlivého, a teda nežiaduceho vo firme. Niekto si po nepeknom zázname o zamestnaní zúfa a myslí si, že si už nebude môcť nájsť dobrú prácu. Tu ale veľa závisí od odboru, v ktorom človek pracuje, a od konkrétneho zamestnávateľa a od samotného uchádzača. Čo robiť v takejto situácii, ako si hľadať novú prácu, čo povedať na pohovore?

Smrteľný záznam v pracovnom zázname sa môže objaviť z rôznych dôvodov: konflikt s vedením, skutočné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca alebo neochota zamestnávateľa prepustiť zamestnanca. O týchto dôvodoch sa ale baviť nebudeme, keďže personalisti väčšinou tieto dôvody neskúmajú.

"Zavoláme ti späť"

Diskusie o zrušení pracovných zošitov v Rusku prebiehajú už dlhší čas a personalisti často vystupujú proti zrušeniu s tým, že existencia pracovných zošitov pomáha udržiavať pracovnú disciplínu. Keď zamestnancom záleží na ich reputácii na trhu práce, berú svoje povinnosti oveľa zodpovednejšie. Skúsený personalista dokáže na základe informácií dostupných v pracovnom zázname posúdiť spoľahlivosť, disciplínu zamestnanca, jeho prípadnú „oddanosť“ organizácii a nechce k týmto informáciám stratiť prístup.

Zároveň pre zamestnanca, ktorého pracovný záznam ukazuje výpoveď kvôli článku, sa hľadanie novej práce často zmení na celý epos. Ak si vzácni a cenní špecialisti môžu dovoliť takýto rekord bez väčších následkov na budúce zamestnanie, tak to majú všetci ostatní v tejto situácii veľmi ťažké. Akonáhle sa dozvie o prepustení podľa článku, žiadateľ dostane odmietnutie bez uváženia alebo štandardnú frázu „zavoláme vám späť“, čím sa zvyčajne všetko končí. Prečo sa to deje?

Záznam v zošite o prepustení pod článkom, ako jasne blikajúce červené tlačidlo, okamžite informuje personalistu, že s týmto zamestnancom môžu v budúcnosti nastať problémy. Úlohou personalistu je vybrať najlepšieho špecialistu, ktorý najlepšie vyhovuje požiadavkám na danú pozíciu, odborníka, s ktorým sa počas pracovného procesu nevyskytnú nepredvídané ťažkosti. Špecialisti na nábor spravidla nechcú riskovať. Ak totiž najatý zamestnanec urobí tú istú chybu ešte raz, bude za to zodpovedný ten, kto ho zamestnal.

Za tento postoj mnohí obviňujú HR manažérov zo stereotypného myslenia a nedostatku individuálneho prístupu, no plnia si len svoju úlohu – postarať sa o to, aby každé jedno koliesko vo firme fungovalo správne a stabilne.

Za zmienku stojí, že veľa závisí aj od oblasti, v ktorej má prepustený pracovník prácu a od situácie na trhu práce. Ľahšie sa nájde uplatnenie v sériovo vyrábaných profesiách, kde je zvyčajne vysoká fluktuácia zamestnancov, no kvalifikovaný odborník hľadajúci prácu v profesii, v ktorej je badateľná konkurencia, nebude mať prakticky žiadnu šancu.

Ako si nájsť prácu, ak ste boli prepustení z dôvodu absencie?

V tejto situácii je ťažké dať jednoznačnú radu. Aj na špecializovaných fórach špecialistov na výber personálu radia samotní HR manažéri uchádzačom, ktorí boli kvôli článku prepustení, aby „stratili“ zamestnanie a začali odznova. Hoci to nie je jediná dostupná možnosť, veľa ľudí ide cestou najmenšieho odporu a robí práve to. Všimnime si len, že v tomto prípade nahromadená skúsenosť, ktorá sa odráža v zošite, „vyhorí“. Okrem toho budete musieť klamať zamestnávateľovi a riskovať, že vás prichytia pri klamstve: ak chcete zistiť, kde daný človek skutočne pracoval a prečo skončil, zamestnávateľ môže.

Druhá možnosť je hľadať si prácu cez známeho. Pri takomto zamestnaní väčšinou neprebiehajú pohovory, zamestnanec nemusí súťažiť s ostatnými uchádzačmi. V tomto prípade sa nebudete musieť zbaviť dokladov ani klamať zamestnávateľovi. Keď zmeníte prácu, problém nastane znova, ale výpoveď pod článkom bude pokrytá novým záznamom a získať dobré odporúčania na zoznámenie nebude ťažké.

Tretia možnosť, najčestnejšia, ale aj najťažšia, je hľadať si prácu, chodiť na pohovory a dúfať, že raz zamestnávateľ prijme uchádzača takého, aký je. A v tomto prípade opäť vyvstáva niekoľko otázok: čo robiť, aby ste nedostali odmietnutia pri prvom kontakte so zamestnávateľom, ako sa správať počas pohovoru, ako vysvetliť dôvod prepustenia podľa článku.

Každý si nájde svoje východisko zo situácie. Niektorí pracujú mimo svojej špecializácie a zároveň si hľadajú vhodnú prácu. Jeden pracovník sa zamestná cez známeho, pričom zakryje nešťastný záznam v evidencii zamestnania, ďalší sa tohto záznamu o zamestnaní celkom zbaví, riskuje, tretí absolvuje množstvo pohovorov.

Pre nich je konkurencieschopnosť na trhu práce kritickou otázkou. Môžete sa stať konkurencieschopnejšími neustálym zlepšovaním svojej profesionálnej úrovne alebo môžete jednoducho znížiť požadovaný plat. Jediná vec, ktorá sa v takejto situácii kategoricky neodporúča, je vzdať sa a myslieť si, že vaša kariéra je teraz u konca. Vždy môžete nájsť cestu von, je to len tak, že niekto pôjde skratkou, vyberie si skratku a niekto pôjde k cieľu na dlhú dobu a získa nové skúsenosti. Voľba zostáva vždy na zamestnancovi.

Ťažkosti s pohovorom

Prvou úlohou uchádzača je zabezpečiť, aby bol pozvaný na pohovor. Dôvod výpovede preto nie je potrebné uvádzať v životopise a navyše ho ihneď hlásiť zamestnávateľovi v telefonickom rozhovore. Každý zamestnanec má svoje výhody a nevýhody, slabé a silné stránky. Vo všeobecnosti sa neodporúča hovoriť o svojich nedostatkoch počas pohovoru, ak sa ich na ne nepýtajú.

Aby ste zvýšili svoje šance, ak je to možné, mali by ste sa pokúsiť dohodnúť si stretnutie nie s personálnym oddelením, ale priamo so zamestnávateľom, keďže v tomto prípade bude prístup k vám individuálnejší.

Nemá zmysel hovoriť o dôvodoch zaznamenávania záznamov o zamestnaní, pokiaľ sa vás na to priamo neopýtajú. Akékoľvek vysvetlenie bude znieť ako výhovorka a neprinesie vám žiadne výhody. A ak obsahuje negatívne a nelichotivé recenzie o vašom bývalom zamestnávateľovi, s najväčšou pravdepodobnosťou to nebude interpretované vo váš prospech.

Pri odpovedi na otázku o dôvode prepustenia pod článkom je lepšie vyhnúť sa zbytočnej emocionalite a všetko stručne vysvetliť. Odpoveď v duchu prekrútenej telenovely s bývalými kolegami a šéfmi v hlavných úlohách sa môže zdať zamestnávateľovi zaujímavá, no s najväčšou pravdepodobnosťou takého zamestnanca radšej odmietnu, kým príde s novým príbehom o novom šéfovi. Preto je lepšie byť stručný: pomenujte skutočný dôvod a dodajte, že ľutujete, že sa okolnosti vyvinuli takto. Schopnosť priznať a napraviť chybu sa cení oveľa vyššie ako schopnosť zamaskovať ju.

Podhodnotenie platu je extrémna možnosť, pretože riskujete, že v konečnom dôsledku nielen zarobíte menej, ale skončíte aj u zamestnávateľa, ktorý potrebuje „pohodlného a ochotného“ zamestnanca. Váš súhlas s prácou za nižšiu mzdu ako kolegovia je prvým signálom pre zamestnávateľa, že práve takýmto človekom ste. Iná situácia je práca vo firme alebo malej firme, kde sú nižšie platy a kam prichádzajú väčšinou začínajúci špecialisti. Do takejto spoločnosti možno prijať skúseného zamestnanca, a to aj napriek poškodenému pracovnému listu.

Ak zamestnávateľ prejaví pochybnosti, môžete mu ponúknuť, že vás zamestná na skúšobnú dobu, aby ste sa uistili, že budete pre danú prácu vhodní.

Anna Ševčuk

Ak dôjde k porušeniu noriem Zákonníka práce, ako aj interných predpisov a disciplíny, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa článku previnilého zamestnanca. Všetky zavinené činy zamestnanca sú uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Z právneho hľadiska takýto pojem ako „prepustenie podľa článku Zákonníka práce Ruskej federácie“ v praxi neexistuje. Vždy existuje jasný dôvod na prepustenie. Ak vás teda zamestnávateľ núti dať výpoveď „z vlastnej vôle“ a vyhráža sa vám prepustením „podľa článku“ bez vysvetlenia dôvodov, vždy môžete podať sťažnosť na inšpektorát práce.

Ak sa vyskytnú vinné činy zamestnanca, musia byť jasne zdokumentované a zohľadnené v dokumentoch na prepustenie „podľa článku“.

V čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza všetky dôvody, pre ktoré môže byť zamestnanec prepustený z dôvodu spáchania viny. toto:

• absencia alebo absencia v práci bez dobrého dôvodu;
• opakované odmietanie vykonávať priame pracovné povinnosti;
• porušenie interných predpisov. Zamestnávateľ musí s týmto dokumentom, ako aj s pracovnou náplňou oboznámiť zamestnanca pri uchádzaní sa o zamestnanie proti podpisu;
• objaviť sa na pracovisku v stave alkoholu alebo inej toxickej intoxikácie. Toto porušenie musí byť potvrdené lekárskym potvrdením;
• zverejnenie obchodného alebo štátneho tajomstva. Prepustenie na tomto základe je možné len vtedy, ak zamestnanec podpísal dokument „mlčanlivosť“;
• spáchanie krádeže majetku zvereného zamestnancovi;
• porušenie ochrany práce. To musia zistiť inšpektori práce alebo členovia osobitnej komisie;
• páchanie nemorálnych činov učiteľom;
• spáchanie iného vinného konania uvedeného v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak sa zamestnanec dopustí nejakého vinného konania, zamestnávateľ musí „zaznamenať“ každý krok postupu prepúšťania a zdokumentovať ho.

V prvom rade je potrebné vypracovať akt, v ktorom bude zaznamenaná skutočnosť porušenia. Tento úkon musí podpísať vedúci útvaru, kde páchateľ pracuje, a ďalší dvaja svedkovia.

Potom je potrebné požiadať zamestnanca, ktorý sa previnil, o písomné vysvetlenie toho, čo sa stalo.

Tento akt a vysvetlivka sa zasielajú priamo zamestnávateľovi alebo jeho zástupcovi v podniku (generálnemu riaditeľovi). Zamestnávateľ musí rozhodnúť o uložení disciplinárnej sankcie alebo o prepustení zamestnanca, ktorý sa previnil.

Na základe zákona zamestnávateľ vydá zamestnancovi príkaz na prepustenie. Zamestnanec musí objednávku podpísať. Ak tak neurobí, zamestnávateľ opäť vypracuje akt o nesúhlase zamestnanca s podpísaním objednávky.

Zamestnanec dostane výpoveď v deň uvedený v objednávke. Zároveň mu platí:

• mzda za počet skutočne odpracovaných pracovných dní v mesiaci prepustenia;
• náhrada za zmeškanú dovolenku.

Zamestnanec prepustený „podľa článku“ nemá nárok na žiadne odstupné.

Ak zavinenie zamestnanca viedlo k poškodeniu majetku zamestnávateľa, zamestnávateľ môže od neho vymáhať materiálne škody. Ak to chcete urobiť, musíte vykonať posúdenie škody a priložiť tento dokument ku všetkým dokumentom na prepustenie.

Ak je dôvodom prepustenia intoxikácia zamestnanca, je potrebné privolať lekárov, aby tento stav zamestnanca zaznamenali.

Ak je dôvodom krádež, musíte zavolať políciu, aby zaznamenala porušenie.

Vina zamestnanca musí byť preukázaná akýmikoľvek právnymi prostriedkami:

• Dokumenty;
• výpovede svedkov;
• natáčanie videa a pod.

Po podpísaní prepúšťacieho príkazu sa pracovná zmluva ruší dňom uvedeným v objednávke. Napriek previneniu zamestnanca mu zamestnávateľ musí poskytnúť kópie všetkých dokumentov, ktoré potvrdzujú pracovnú činnosť zamestnanca u tohto zamestnávateľa. Tieto kópie vydáva personálna služba na základe písomnej žiadosti zamestnanca.

V účtovníctve musí dostať:

• potvrdenie vo formulári 2-NDFL na vykonávanie daňových úľav od nového zamestnávateľa, ak má zamestnanec na ne nárok;
• potvrdenie vo formulári 4H, v ktorom bude uvedený príjem zamestnanca za posledné 2 roky. Toto potvrdenie je potrebné, aby nový zamestnávateľ správne vypočítal nemocenské;
• potvrdenie o príjme za posledné 3 mesiace – v prípade, ak sa zamestnanec plánuje prihlásiť na ústredie práce.

V deň prepustenia musí zamestnávateľ vykonať úplné vyrovnanie so zamestnancom, ktorý sa previnil, a dať mu vyplnenú pracovnú knihu. Mal by obsahovať napríklad záznam „prepustený v súlade s odsekom 6a čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie,“ ako aj číslo a dátum prepustenia.