Pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang walang batayan. Legalidad ng pagtatapos at pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - kanino mo ito matatapos at sa ilalim ng anong mga kundisyon? Ang mga isyung ito ay may kaugnayan para sa lahat ng kalahok sa mga relasyon sa paggawa. Hindi tulad ng isang bukas na kontrata, ang isang kontrata na natapos para sa isang napagkasunduang panahon ay nagtatapos sa isang tinukoy na oras o sa paglitaw ng ilang mga kaganapan. Ang mambabasa ay matututo nang higit pa tungkol sa listahan ng mga tao kung kanino maaaring mabuo ang mga fixed-term na relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng pagbabasa ng publikasyon.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga palatandaan at kaso ng konklusyon

Ang ligal na regulasyon ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad ng ganitong uri ng kasunduan ay isinasagawa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga nakapirming kontrata ay may mga sumusunod na katangian:

• Ang mga ito ay natapos para sa isang tiyak na panahon, na maaaring limitado sa isang petsa ng kalendaryo o sandali na nailalarawan sa pamamagitan ng mga pangyayari (mga kaganapan) na tinukoy sa kasunduan. Basahin ang tungkol sa mga pagkakaiba sa pagitan ng isang fixed-term na kontrata at isang open-ended na kontrata.
• Sa pagtatapos ng itinakdang panahon at sa kawalan ng mga panukala mula sa employer na pahabain ito, ang kontrata ay itinuturing na nag-expire na.
• Depende sa termino ng kontrata, ang probationary period ay maaaring minimal, hanggang 2 linggo, o hindi nalalapat, halimbawa, kapag ang kasunduan ay may bisa hanggang 2 buwan (Artikulo 70 ng Labor Code).

Tandaan natin na kung ang kasunduan ay hindi naglalaman ng isang indikasyon ng wastong limitado sa oras nito, gayundin sa mga kaso kung saan ang itinakda na panahon ay lumampas sa 5 taon, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos sa isang hindi tiyak na batayan.

Sa anong mga kaso itinatag ng batas na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos at hindi isang bukas na kontrata?

Ang mambabatas sa Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagtatakda ng mga kaso ng pagguhit ng isang kasunduan sa isang empleyado na nagbibigay para sa isang limitadong panahon ng bisa. Ang batas ay nagtatatag na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos:

• upang italaga sa upahang empleyado ang mga tungkulin ng isang empleyado na wala sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, sa mga kaso kung saan ang tagapag-empleyo ay kinakailangan ng batas na mapanatili ang trabaho para sa naturang empleyado (halimbawa, sa kaso ng sakit);
• pagsasagawa ng kagyat na trabaho (hanggang 2 buwan);
• gumaganap ng trabaho na may isang katangian na katangian ng seasonality, na, dahil sa mga kondisyon ng klimatiko, ay maaari lamang isagawa sa kaukulang panahon, at ang kasunduan na natapos para sa naturang gawain ay tinapos sa pagtatapos ng panahon;
• kung kinakailangan, magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa ibang bansa (bilang panuntunan, ang termino ng kasunduan ay tumutugma sa oras na ginugol sa labas ng Russian Federation);
• pagsasagawa ng trabaho na hindi kasama sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon, na may kaugnayan sa pagpapalawak ng kapasidad ng produksyon o pagtaas sa mga volume, pati na rin ang pagpapatupad ng iba pang mga aktibidad (pag-aayos, pag-commissioning at iba pang mga uri ng trabaho);
• kapag ang tagapag-empleyo ay isang ligal na nilalang na nilikha para sa isang limitadong panahon upang magsagawa ng ilang trabaho (ang kasunduan ay limitado sa naturang panahon, at ito ay titigil na maging wasto sa sandali ng pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon, sa kondisyon na walang paghalili);
• kapag kumukuha ng empleyado para sa isang internship, pagsasanay sa isang espesyalidad o pagsasanay;
• pagkuha ng isang empleyado upang magsagawa ng partikular na trabaho, kabilang ang mga kaso kung saan ang panahon para sa pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa oras ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata;
• pagpapadala ng empleyado sa pampubliko at iba pang pansamantalang trabaho ng employment center;
• pagbibigay ng referral sa alternatibong serbisyo sibil;
• halalan ng isang mamamayan sa isang elektibong posisyon sa mga katawan ng gobyerno, pampulitika, pampubliko at iba pang asosasyon.

Kanino natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Sa antas ng pambatasan, ang mga kategorya ng mga tao ay itinatag kung kanino, kung mayroong isang kasunduan, pinapayagan na magtapos ng isang nakapirming kontrata, anuman ang mga kondisyon at likas na katangian ng mga tungkulin na ginampanan. Sa bisa ng para. 2 tbsp. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga naturang tao ay kinabibilangan ng:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

• mga mamamayan na nag-aaplay upang magtrabaho para sa mga indibidwal na negosyante o maliliit na organisasyon na ang mga kawani ay hindi hihigit sa 35 katao (20 katao para sa mga tagapag-empleyo sa larangan ng kalakalan at ang pagkakaloob ng mga serbisyo sa consumer);
• mga pensiyonado na, sa bisa ng batas o mga medikal na indikasyon, ay pinapayagan lamang na pansamantalang magtrabaho;
• mga empleyado na tinatanggap sa mga organisasyong tumatakbo sa Far North, napapailalim sa relokasyon;
• mga empleyado na kasangkot sa trabaho na naglalayong maiwasan ang mga epidemya, aksidente at iba pang mga sakuna, at, kung kinakailangan, alisin ang mga kahihinatnan ng naturang mga insidente;
• pumasa sa isang kompetisyon upang punan ang isang bakanteng posisyon;
• mga manggagawa sa mga malikhaing propesyon, kabilang ang media, mga sinehan, mga sirko at iba pa (ang listahan ng mga propesyon na inuri bilang malikhain ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation);
• mga organisasyong kasama sa pamamahala, kabilang ang mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant;
• mga sumasailalim sa full-time na pagsasanay;
• mga miyembro ng tripulante ng mga sasakyang-dagat ng iba't ibang uri ng nabigasyon;
• kasangkot sa part-time na trabaho.

Ang mambabatas ay maaaring karagdagang magbigay para sa iba pang mga kategorya ng mga tao kung kanino, napapailalim sa naaangkop na pahintulot, ito ay pinahihintulutang tapusin ang isang nakapirming kontrata. Sa partikular, sa gayong mga tao sa bisa ng Art. 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat din sa mga atleta at coach ng mga sports team.

Sino ang hindi mo dapat pasukin sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang fixed-term na kontrata ay isang uri ng kontrata na natapos sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon, at samakatuwid ang mga paghihigpit na ipinapatupad ng batas ay nalalapat sa parehong mga uri ng kasunduan.

Sa partikular, imposibleng magtapos ng isang nakapirming kontrata sa mga taong wala pang 16 taong gulang (maliban sa mga kategorya ng mga propesyon na hayagang itinakda ng batas). Bilang karagdagan, ang mga may kakayahang tao lamang ang maaaring kumilos bilang mga empleyado; sa ilang mga kaso, ang pagpasok ng mga taong may limitadong legal na kapasidad ay posible kung ang mga kondisyon at likas na katangian ng trabaho ay ligtas para sa empleyado mismo at sa mga nakapaligid sa kanya.

Kasabay nito, ang nasuri na uri ng kontrata ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang karagdagang kondisyon, sa kawalan kung saan ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay hindi katanggap-tanggap. Ang kundisyong ito ay pahintulot ng empleyado. Sa kawalan ng kanyang pahintulot tungkol sa panahon kung saan ang kontrata ay natapos, ang kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon o hindi natapos sa lahat.

Mga tampok ng pagtatapos at pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan at mga kahihinatnan ng pagpirma ng isang nakapirming-panahon na kontrata ay halos magkapareho sa mga nangyayari kapag gumuhit ng isang kasunduan sa isang empleyado na hindi nagbibigay ng panahon ng bisa nito. Ang pagbubukod ay ang indikasyon ng dahilan para sa pagtatapos ng nasuri na uri ng kontrata, halimbawa, ang pagganap ng trabaho depende sa mga kondisyon ng klimatiko (pana-panahon), at ang tagal ng bisa nito. Pakitandaan na ang isang entry ay ginawa sa work book ayon sa pangkalahatang tuntunin, nang hindi ipinapahiwatig ang uri ng kasunduan na isinagawa.

Ang nasabing kontrata ay tinapos dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito sa paraang itinakda sa Art. 79 Labor Code ng Russian Federation. Hindi nililimitahan ng mambabatas ang empleyado at ang employer sa paglalapat ng anumang mga batayan para sa pagwawakas na ibinigay para sa walang tiyak na mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, ang pagwawakas ay pinahihintulutan sa inisyatiba ng empleyado o tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bago matapos ang itinakdang panahon.

Maaaring pag-aralan ang isang sample na fixed-term agreement sa pamamagitan ng pagbabasa

Bilang konklusyon, tandaan namin na ang mga tagapag-empleyo ay may karapatang gamitin ang karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho lamang sa mga sitwasyong tinukoy ng batas at sa mga partikular na grupo ng mga tao na may kanilang pahintulot. Ang ganitong mga kundisyon ay naglalayong protektahan ang mga interes ng mga karapatan ng mga manggagawa, dahil ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang maginhawang tool para sa mga walang prinsipyong employer.

Batay sa pagsusuri ng mga tanong na dumarating sa linya ng legal na payo, nagiging malinaw na ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang organisasyong pang-edukasyon ay nagdudulot ng ilang mga paghihirap. Ang isyu ay tinalakay sa ilang detalye sa isyu na may petsang Hunyo 15, 2017. Bilang karagdagan sa mga naunang ipinakita na mga materyales, isasaalang-alang namin ang ilang mga tampok.

Kaya, ito ay nabanggit dati na dapat mayroong legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ngunit lamang sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 59 Labor Code ng Russian Federation.

• mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga tagapag-empleyo - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi lalampas sa 35 katao (sa larangan ng retail trade at mga serbisyo ng consumer - 20 katao);
• edad pensiyonado na pumapasok sa trabaho, pati na rin ang mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, ay pinahihintulutang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan;
• mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar, kung kabilang dito ang paglipat sa kanilang lugar ng trabaho;
• mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga teatro, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga manggagawang ito, inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations;
• mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang mga legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari;
• full-time na mga mag-aaral;
• mga tripulante ng mga sasakyang pandagat, mga sasakyang pandagat sa loob ng bansa at mga sasakyang pang-navigate na halo-halong (ilog-dagat) na nakarehistro sa Russian International Register of Ships;
• mga taong nag-aaplay para sa part-time na trabaho.

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay posible rin para sa pagsasagawa ng kagyat na gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente, aksidente, epidemya, epizootics, gayundin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga pangyayaring pang-emergency at sa iba pang kaso.

?

Dapat tandaan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring kilalanin bilang legal lamang kung ito ay natapos batay sa boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer. Ito ay ipinahiwatig ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Resolusyon Blg. 2 ng Marso 17, 2004.

Kung ang empleyado ay napilitang sumang-ayon na tapusin ang kontratang ito at ito ay nakumpirma sa panahon ng pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa legalidad ng pagtatapos nito, maaaring kilalanin ng korte ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang konklusyong ito ay sumusunod mula sa pagsusuri ng Bahagi 5 ng Art. 58 Labor Code ng Russian Federation, para. 3 sugnay 13 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.

Kapag nagpapasya sa bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, dapat itong isaalang-alang na ang naturang kasunduan ay natapos kapag ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang walang tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho upang maging. isinagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, lalo na sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code RF, pati na rin sa iba pang mga kaso na itinatag ng Code o iba pang mga pederal na batas (bahagi dalawa ng Artikulo 58, bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa dalawang bahagi ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, sa mga kaso na ibinigay para sa ikalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Kodigo, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho. isasagawa at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Dapat tandaan na ang naturang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang legal kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido (dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), i.e. kung ito ay natapos batay sa boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer.

Kung ang korte, kapag nilutas ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtatatag na ito ay natapos ng empleyado nang hindi sinasadya, inilalapat ng korte ang mga patakaran ng kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Alinsunod sa unang bahagi ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon, maliban kung ang isang mas mahabang panahon ay itinatag ng Code o iba pang mga pederal na batas.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyon na nilikha para sa isang paunang natukoy na tagal ng panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho (talata pito ng bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang termino ng Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng panahon kung kailan nilikha ang naturang organisasyon. Samakatuwid, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong ito batay sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa kung ang organisasyon ay aktwal na huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, o ang pagkamit ng layunin para sa kung saan ito ay nilikha, nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pagkakasunud-sunod ng paghalili sa ibang mga tao (Artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan upang magsagawa ng ilang trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa (walong talata ng unang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang naturang kontrata, ayon sa bisa ng ikalawang bahagi ng Artikulo 79 ng Kodigo, ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Kung itinatag sa panahon ng paglilitis na mayroong maraming mga konklusyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso, na kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung isasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga empleyado kung saan natapos ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan o para sa tagal ng pana-panahong trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga kakaibang katangian ng pag-regulate ng mga relasyon sa ilalim ng mga kontratang ito, na itinatag ng mga Kabanata 45 - 46 ng Kodigo. Sa partikular, kapag ang pagkuha para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang mga empleyado ay hindi maaaring sumailalim sa isang pagsubok (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation); sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga empleyadong ito, gayundin ang mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho, ay obligadong ipaalam sa employer ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (bahagi ng Artikulo 292, bahagi ng una ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation); Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam ang tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado nang nakasulat laban sa lagda: mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan - sa hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo nang maaga (bahagi ng dalawa ng Artikulo 292 ng Labor Code RF), at para sa mga manggagawa na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho - hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo (bahagi dalawa ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang dapat tukuyin sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho? Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay fixed-term (halimbawa, "para sa isang tiyak na panahon, na may kaugnayan sa full-time na pag-aaral," o "para sa panahon ng parental leave ng pangunahing empleyado," atbp.). Sa ilang mga kaso, kinakailangan na idokumento ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may pahintulot ng magkabilang panig. Kaya, halimbawa, ang isang empleyado na isang mag-aaral ay maaaring magpakita ng isang dokumento na nagpapahiwatig ng full-time na pag-aaral, at ang isang pensiyonado ay maaaring magsumite ng isang sertipiko ng pensiyon. Ang tagal ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa sitwasyon kung saan ito natapos. Sa kaso ng agarang trabaho upang maiwasan ang isang aksidente, ang petsa ng pagtatapos ng trabaho ay maaaring hindi alam, samakatuwid ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng isang kaganapan na magiging petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

panulat

Entry sa work book. Ang libro ng trabaho ng isang empleyado na tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pinupunan ayon sa mga pangkalahatang tuntunin. Para sa higit pang impormasyon tungkol dito, tingnan ang mga talata 1 at 2 ng materyal na ito.

Ang pagpasok sa impormasyon sa work book tungkol sa fixed-term na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga work book, pati na rin ang Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho. Dahil dito, ang pagpapahiwatig ng impormasyong ito sa aklat ng trabaho ay maaaring ituring na isang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga aklat ng trabaho, kung saan ang pananagutan ng administratibo ay maaaring dalhin sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, at sa kaso ng paulit-ulit na komisyon ng isang katulad na pagkakasala - batay sa Bahagi 2 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Sa isang tala! Extract mula sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

1. Ang paglabag sa batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, maliban kung itinatadhana ng mga bahagi 3, 4 at 6 ng artikulong ito at artikulo 5.27.1 ng Kodigong ito, ay mangangailangan ng babala o pagpapataw ng administratibong multa sa mga opisyal sa halagang isang libo hanggang limang libong rubles; para sa mga taong nagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula sa isang libo hanggang limang libong rubles; para sa mga ligal na nilalang - mula sa tatlumpung libo hanggang limampung libong rubles.

2. Ang paggawa ng isang administratibong pagkakasala na itinakda para sa Bahagi 1 ng artikulong ito ng isang tao na dati nang sumailalim sa administratibong parusa para sa isang katulad na administratibong pagkakasala ay nangangailangan ng pagpapataw ng administratibong multa sa mga opisyal sa halagang sampung libo hanggang dalawampu libong rubles o diskwalipikasyon para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon. para sa mga taong nagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula sampung libo hanggang dalawampung libong rubles; para sa mga ligal na nilalang - mula limampung libo hanggang pitumpung libong rubles.

Kaya, kung walang batayan ng regulasyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho lamang ang dapat tapusin. At kung may pangangailangan na suriin ang empleyado "sa pagkilos," pagkatapos ay gamitin ang karapatan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok. Totoo, mayroon ding ilang mga kakaiba dito.

Ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang may mga sitwasyon kung saan kailangan nilang kumuha ng mga manggagawa upang magsagawa ng isang partikular na gawain. Kadalasan sa mga kasong ito, nais ng direktor na kumuha ng mga tao "pansamantala," ibig sabihin, pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ngunit laging posible bang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Paano ito gagawin ng tama? Anong mga salita ang dapat nasa kontrata at sa order ng trabaho? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong tungkol sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nasa aming artikulo ngayon.

Ano ang mga limitasyon ng paggamit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Imposibleng magtapos ng isang "pansamantala" (o, sa mga legal na termino, isang nakapirming termino) na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na ginagabayan lamang ng pagnanais ng employer. Ang listahan ng mga kaso kung saan pinapayagan ng mambabatas ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na iguguhit ay ibinibigay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahang ito ay kumpleto. Kasabay nito, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kung gayon ang teksto nito ay dapat ipahiwatig ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa aplikasyon ng naturang kontrata.

Kaya, posible na gawing pormal ang isang pansamantalang relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado lamang sa mga kaso kung saan ito ay direktang pinahihintulutan ng mga probisyon ng isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Upang maging patas, tandaan namin na ang listahan ng mga sitwasyong ibinigay sa artikulong ito ay medyo mahaba. Bukod dito, ang ilang mga item sa listahan ay bukas-natapos, na ginagawang posible upang higit pang palawakin ang saklaw ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan mismo ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang una ay kinabibilangan ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer. At ang ikalawang bahagi ng listahan ay naglilista ng mga sitwasyon kung saan ang aplikasyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng kasunduan ng mga partido. Sa pagtatapos ng paglalarawan ng mga pangkalahatang alituntunin na namamahala sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, hayaang muli naming ituon ang iyong pansin sa isang napakahalagang tuntunin. Kahit na ang empleyado ay hindi tumututol sa pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, ang isang kondisyon tungkol sa tagal ng bisa nito ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ito ay direktang pinahihintulutan ng mga probisyon ng artikulo ng Labor Code ng Russian. Federation.

Sa ibaba ay tatalakayin namin nang mas detalyado ang mga pinakakaraniwang batayan mula sa unang bahagi ng listahang ito (iyon ay, isasaalang-alang namin ang mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer).

Pansamantalang absent na empleyado

Marahil, sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang sitwasyon kung saan posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ang pagkuha upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Sa kasong ito, ang trabaho ay nananatili sa "pangunahing" empleyado. Ngunit habang hindi niya ginagawa ang kanyang trabaho, maaari kang pansamantalang kumuha ng ibang tao sa kanyang lugar (Bahagi 1 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud na may petsang Nobyembre 3, 2010 No. 3266-6-1).

Hindi tinukoy ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit ang "pangunahing" empleyado ay maaaring wala sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, maaaring mayroong ganap na anumang mga kadahilanan. Halimbawa, pansamantalang kapansanan, bakasyon (hindi lamang para alagaan ang isang bata, kundi pati na rin ang taunang bayad o hindi bayad na bakasyon), pansamantalang paglipat batay sa isang medikal na sertipiko sa ibang trabaho, pagganap ng empleyado sa estado o pampublikong mga tungkulin, sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri o advanced na pagsasanay sa labas ng trabaho. trabaho.

Tandaan natin ang isa pang mahalagang punto: imposibleng gumawa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kung saan ang isang "pansamantalang" empleyado ay halili na papalitan ang ilang mga absent na "core" na empleyado (halimbawa, sa kanilang mga bakasyon). Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, iyon ay, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tiyak na empleyado at ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Samakatuwid, kung kinakailangan upang ayusin ang "safety net" sa panahon ng mga pista opisyal ng "pangunahing" empleyado, pagkatapos ay sa bawat oras na kailangan mong gumuhit ng isang bagong kontrata (i.e., wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kapag ang "pangunahing" empleyado umalis at pumasok sa isang bago sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado).

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa batayan ng isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kinakailangan na direktang ipahiwatig na ang kontrata ay natapos para sa isang pansamantalang panahon, at ibigay ang kaukulang dahilan mula sa listahan itinatag ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong isinasaalang-alang (kapag nag-hire para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado), inirerekomenda na isama ang sumusunod na mga salita sa kontrata:

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Ang listahan ng mga pana-panahong trabaho, pati na rin ang kanilang maximum na tagal, ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya (Bahagi 2 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Gayundin para sa mga layuning ito, maaari kang magabayan ng Listahan ng mga Pana-panahong Gawain (inaprubahan ng Decree of the People's Commissariat of Labor of the USSR na may petsang Oktubre 11, 1932 No. 185) at iba pang mga dokumento (halimbawa, Decrees of the Government of the Russian Federation na may petsang 04/06/99 No. 382 at may petsang 07/04/02 No. 498, Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng RSFSR na may petsang 04.07.91 No. 381).

Tulad ng nakikita natin, upang makapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, kinakailangan na ang pana-panahong katangian ng trabaho ay opisyal na kumpirmahin. Ibig sabihin, ang nauugnay na uri ng trabaho ay dapat isama sa isang kasunduan o regulasyon sa industriya. Bukod dito, ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa termino ng panahon na itinatag ng parehong dokumento.

Gayunpaman, hindi itinalaga ang probationary period para sa mga natanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring hanggang dalawang linggo (Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Dapat tandaan sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa isang panahon. Dahil ang haba ng panahon ay nakasalalay sa natural at klimatiko na mga kondisyon, hindi kinakailangang magpahiwatig ng isang tiyak na petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 4 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang parehong mga salita ay dapat ilipat sa order ng trabaho (Form Blg. T-1). Bukod dito, sa column na "sa pamamagitan ng" ng order na ito, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipahiwatig hindi lamang ng tiyak na petsa ng pagtatapos ng season, kundi pati na rin sa paglitaw ng isang kaganapan (halimbawa, isulat ang "katapusan ng season”).

Magtrabaho sa labas ng normal na kurso ng negosyo ng employer

Ang susunod na legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagganap ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Kung ang tagapag-empleyo ay pumasok sa impormasyon sa libro ng trabaho tungkol sa panahon kung saan iginuhit ang kontrata sa pagtatrabaho, ito ay magiging isang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho, at maaaring magsama ng pananagutan sa administratibo sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng ang Russian Federation.

Ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng pagtatapos ng isang kasunduan sa isang empleyado para sa isang tiyak, paunang napagkasunduan na panahon. Ipinapalagay nito na sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang lahat ng relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado ay matatapos na.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga kaso kung saan ang isang organisasyon ay nangangailangan ng isang empleyado para sa mahigpit na tinukoy na trabaho, limitado sa isang kilalang yugto ng panahon.

Ang pangunahing at, sa katunayan, ang tanging pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang karaniwang (walang tiyak) na isa ay na sa dulo ng bisa nito. Hindi bababa sa upang tapusin ang isang bagong nakapirming kontrata.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng isang tiyak na panahon ng bisa nito, kung gayon ito ay itinuturing na permanente, walang limitasyon. Kung hindi, ang mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi limitado sa anumang paraan sa kanilang mga karapatan.

Sa anong mga kaso natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang sagot sa tanong na ito ay nakasaad sa. Nakasaad dito na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa mga sumusunod na kaso:

• kinakailangang pansamantalang palitan ang isa pang empleyado ng organisasyon na wala sa isang kadahilanan o iba pa at sa parehong oras ay nagpapanatili ng kanyang lugar alinsunod sa batas sa paggawa at mga lokal na regulasyon;
• kinakailangan na magsagawa ng trabaho na nauugnay sa pagsasanay sa edukasyon, pagkuha ng bokasyonal na edukasyon o karagdagang edukasyon sa anyo ng isang internship;
• halalan ng isang tao upang magsagawa ng pansamantalang bayad na mga tungkulin sa loob ng isang inihalal na katawan o sa isang elektibong posisyon (kabilang ang mga katawan ng gobyerno, partidong pampulitika at pampublikong asosasyon);
• pagtatapos ng isang kontrata para sa trabaho ng isang pansamantalang kalikasan (hanggang sa dalawang buwan, kabilang ang kapag ipinadala ng Employment Center), pati na rin sa loob ng balangkas ng mga pampublikong gawain;
• pagtatapos ng isang kontrata para sa trabaho na lampas sa mga hangganan ng normal na mga tungkulin sa trabaho;
• pana-panahong gawain;
• ang trabaho ng empleyado ay isasagawa sa ibang bansa;
• trabaho sa isang organisasyon na ang mga aktibidad ay malinaw na pansamantala;
• sa lahat ng mga kaso kapag ang pagkuha ng isang empleyado upang magsagawa ng trabaho, kung ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy nang may katumpakan ng araw;
• magtrabaho sa loob ng alternatibong serbisyo sibil.

Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

• magtrabaho para sa mga indibidwal na negosyante at iba pang maliliit na negosyo, kung ang bilang ng mga empleyado ay hindi lalampas sa 35 katao;
• pagtatapos ng isang kasunduan sa mga pensiyonado at mga taong may malubhang paghihigpit sa medikal sa pagtatrabaho;
• magtrabaho sa mga organisasyon sa Far North at iba pang katulad na mga teritoryo, kung ito ay nagsasangkot ng paglipat sa lugar ng trabaho;
• magtrabaho upang alisin ang mga kahihinatnan ng mga sitwasyong pang-emergency;
• pagtatapos ng isang kasunduan sa mga taong inihalal sa pamamagitan ng isang kompetisyon upang punan ang isang bakanteng posisyon;
• relasyon sa paggawa sa mga manggagawa sa mga malikhaing propesyon;
• pagtatapos ng isang kasunduan sa mga pinuno ng mga organisasyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant;
• relasyon sa paggawa sa mga full-time na mag-aaral;
• pagbubuo ng isang kasunduan sa mga tripulante ng mga sasakyang pandagat at mixed-type na sasakyang-dagat;
• pagtatapos ng isang kontrata para sa part-time na trabaho.

Gaano katagal maaaring tapusin ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho?

Ayon sa batas sa paggawa, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon. Ang mas mababang limitasyon sa oras ay hindi tinukoy; ito ay nakasalalay sa mga detalye ng tiyak na relasyon sa paggawa at ang mga dahilan kung bakit natapos ang nakapirming kontrata.

Narito ang isang listahan ng mga pinakakaraniwang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at ang tinatayang time frame kung saan ito ay limitado sa bawat partikular na sitwasyon:

• Pana-panahong gawain. Dapat ipahiwatig ng kontrata na ang empleyado ay tinanggap para sa isang partikular na panahon, hanggang sa pagpirma ng sertipiko ng pagtanggap para sa trabahong isinagawa. Pagkatapos nito, ang kontrata ay awtomatikong wawakasan;
• Mga gawaing pampubliko sa direksyon ng Employment Centers. Dapat ipahiwatig ng kontrata ang katotohanan na ang empleyado ay ipinadala mula sa sentro ng trabaho, at ipahiwatig din ang panahon kung saan isasagawa ang trabaho (indibidwal);
• Mga kaso kung kailan hindi maibibigay ang isang tiyak na petsa ng pagtatapos para sa pansamantalang trabaho. Ang nakapirming kontrata ay nagsasaad na ito ay wawakasan kaagad pagkatapos matupad ng empleyado ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya (halimbawa, pagkatapos ng paghahatid ng isang inayos na ari-arian);
• Pansamantalang pagpapalit ng isang absent na empleyado (halimbawa, sa panahon ng maternity leave). Ang fixed-term na kontrata ay direktang nagsasaad na ang empleyado ay tinanggap para sa buong panahon na ang naturang empleyado ay nasa maternity leave. Sa sandaling makumpleto ang bakasyon at ang dating empleyado ay bumalik sa trabaho, ang kontrata ay agad na tatapusin;
• Magtrabaho bilang bahagi ng isang internship o upang makakuha ng mga praktikal na kasanayan na kinakailangan upang makumpleto ang iyong pag-aaral. Ang tagal ng kontrata sa kasong ito ay tinutukoy depende sa mga terminong inilaan para sa internship ng institusyong pang-edukasyon o mga espesyal na regulasyon;
• Magtrabaho bilang kapalit ng serbisyong militar (alternatibong serbisyong sibilyan). Ang panahon ng bisa ng isang fixed-term na kontrata ay tinutukoy ng Military Commissariat, na nagpadala ng conscript para sa serbisyo;
• Pansamantalang trabaho (hanggang dalawang buwan). Dapat ipakita ng kontrata ang pansamantalang katangian ng trabaho at ang uri nito, pati na rin ang tagal (kung maaari). Ang kontrata ay wawakasan batay sa pagpapalabas ng kaukulang order;
• Mga empleyado ng mga organisasyong nagtatrabaho sa ibang bansa. Ang karaniwang panahon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanila ay 3 taon;
• Ang mga empleyado ay inihalal sa mga elektibong posisyon ng estado at munisipal na katawan, partidong pampulitika at pampublikong asosasyon. Ang tagal ng kontrata para sa kanila ay katumbas ng panahon ng trabaho ng mga katawan na ito;
• Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang tagal ng kontrata ay isa-isang nakipag-usap sa employer, ngunit hindi ito maaaring lumampas sa 5 taon. Pagkatapos ng pagtatapos ng 5-taong validity period, ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin muli, kasama ang mga bagong termino.

Mga kalakasan at kahinaan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Anong mga pakinabang ang makikita ng isang empleyado na tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa kanyang sarili?

• Isang buong pakete ng mga panlipunang garantiya at mga karapatan na ginagarantiyahan ng batas sa paggawa sa lahat ng empleyado nang walang pagbubukod. Iyon ay, ang mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming-panahong kontrata ay hindi limitado sa kanilang mga karapatan sa anumang paraan kumpara sa permanenteng, full-time na mga kasamahan;
• Ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay malinaw na nakasaad sa batas. Mayroong mahigpit na listahan ng mga sitwasyon kung ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-alok ng gayong modelo ng pakikipagtulungan (Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa);
• Kung ang kumpanya ay na-liquidate bago matapos ang kontrata, ang empleyado ay makakatanggap ng mga karaniwang pagbabayad (katulad ng mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon sa loob ng maraming taon).

Gayunpaman, maaari naming pangalanan ang ilang mga kawalan ng pagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Una, ang kontrata ay mag-e-expire nang maaga o huli, at pagkatapos ay kailangan mong maghanap muli ng bagong trabaho o maghanap ng pagkakataon upang tapusin ang isa pang nakapirming kontrata. Ang parehong naaangkop sa sitwasyon kapag ang isang tao ay pansamantalang pinapalitan ang isa pang empleyado.

Bilang karagdagan, kapag nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, maaaring may mga problema sa patuloy na serbisyo, na tiyak na makakaapekto sa mga pagbabayad ng pensiyon. Totoo rin ito para sa mga kababaihan na sa hinaharap, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, ay kukuha ng maternity leave.

Ang bentahe ng isang nakapirming kontrata para sa isang tagapag-empleyo ay higit na kontrol sa mga aktibidad sa trabaho ng empleyado at ang kakayahang makipaghiwalay sa kanya nang walang sakit sa pagtatapos ng kontrata.

Ang downside ay ang imposibilidad ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kaso. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay buntis, alamin. Sa kasong ito, magiging posible na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya lamang sa pagpuksa ng mismong organisasyon.

Sa pagsasagawa ng pakikipagtulungan sa mga upahang tauhan, ang mga sitwasyon kung minsan ay lumitaw kapag ang trabaho ng mga empleyado ay kinakailangan hindi sa patuloy na batayan, ngunit sa loob ng ilang panahon. Sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado. Hindi tulad ng mga ordinaryong (walang limitasyong) kontraktwal na relasyon, ang mga naturang kontraktwal na relasyon ay hindi maaaring tumagal nang mas matagal kaysa sa oras na tinukoy ng batas.

Ang mga nakapirming kontrata ay may sariling mga nuances ng konklusyon, na dapat sundin ng parehong partido upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, na pagkatapos ay kailangang lutasin sa korte. Suriin natin ang mga batayan para gawing pormal ang naturang relasyon sa paggawa, ang kanilang legal na batayan, pati na rin ang mga pangunahing punto na kailangang isaalang-alang ng mga empleyado at employer.

Legislative justification para sa mga nakapirming kontrata

Ang salitang "kagyat" sa kahulugan ng ganitong uri ng kontrata ay hindi nangangahulugang anumang karagdagang bilis ng pagpapatupad nito; hindi ito nagmula sa "kamadalian", ngunit mula sa "deadline". Ito ay kung paano ito idineklara na naiiba sa mga kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa karaniwang anyo ng mga relasyon sa kontraktwal sa trabaho, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay tiyak na nalalaman, ngunit ang oras ng paghihiwalay at ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay hindi pa matukoy.
Ngunit kapag ang huling kondisyon ay alam ng magkabilang panig, iyon ay, ang empleyado at ang employer ay alam kung kailan nila tatapusin ang kanilang kasunduan sa pakikipagtulungan, ipinapayong gawing pormal ang relasyon sa isang paunang natukoy na panahon - nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Tinatawag ng Labor Code ng Russian Federation ang isang kontrata sa pagtatrabaho na mandatory kapag ginagawang pormal ang relasyon ng "empleyado-employer" (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang termino ay ang mahalagang kondisyon nito. Ang mga opsyon kapag binibigyan ng employer ang isang empleyado ng pansamantalang trabaho ay tinukoy sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Ang kanilang salik sa pagtukoy ay isang mahalagang pangyayari: ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay legal lamang kapag, para sa mga layuning kadahilanan, imposibleng magtapos ng isang permanenteng kontrata.

TANDAAN! Upang tapusin ang naturang kasunduan, ang kalooban ng employer at maging ang pahintulot ng empleyado ay hindi sapat; ang pagpapatupad nito ay dapat sumunod sa mga batayan na ibinigay sa batas. Kung hindi, kung kailangan mong harapin ito sa korte, ang isang nakapirming kontrata na natapos sa isang hindi lehitimong batayan ay makikilala bilang walang limitasyon.

Ang pagiging kaakit-akit ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang partido na higit na nakikinabang sa pagpasok sa isang nakapirming panahon sa halip na isang bukas na kontrata ay ang employer. Ang mga dahilan ay malinaw:

• ang isang empleyado sa isang pansamantalang batayan ay mas madaling pamahalaan;
• Mas madaling mag-udyok ng isang "conscript", dahil ang extension ng pakikipagtulungan sa kanya ay direktang nakasalalay sa pamamahala;
• mas madaling isagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis;
• ang isang empleyadong na-dismiss sa pagtatapos ng kanyang termino ay hindi maaaring hamunin ang naturang pagpapaalis;
• Sa ganitong paraan, maaari mong alisin ang anumang mga kategorya ng mga empleyado, kahit na ang mga pinaka-pinoprotektahan ng lipunan.

Para sa mga manggagawa, bilang panuntunan, mas gusto ang permanenteng trabaho, na nagbibigay ng ilang mga garantiya at kumpiyansa sa kanilang hinaharap. Ang lokal na batas at ang International Labor Convention (ILO) ay sumusunod sa parehong posisyon, na naglalayong bawasan ang bilang ng mga manggagawang nagtatrabaho sa isang pansamantalang batayan.

Mga tampok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtukoy sa kadahilanan sa pagpili na pabor sa pagkaapurahan ng mga relasyon sa kontraktwal ay isang mahalagang pangyayari: ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay legal lamang kapag, para sa mga layuning kadahilanan, imposibleng magtapos ng isang permanenteng kontrata.

Ang kadahilanang ito ay dapat ipahiwatig sa teksto ng kontrata.

Ang panahon ng bisa ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon. Kung ang dokumento ay hindi nagsasaad ng mga partikular na termino o isang kaganapan na nagwawakas sa kontraktwal na relasyon, awtomatiko itong ituring na isang kontrata na may hindi tiyak na panahon. Gayundin, kung ang isang panahon ng higit sa limang taon ay tinukoy.

Ang pagwawakas ng isang fixed-term na kontrata ay dapat ipahiwatig sa teksto. Ito ay posible sa dalawang paraan:

• na nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa kung kailan wawakasan ang kontrata;
• pagtatalaga ng isang kaganapan, ang paglitaw nito ay nagwawakas sa bisa ng nakapirming kontrata.

Ang pagdating ng huling petsa ay hindi nangangahulugan ng agarang pagwawakas ng trabaho: ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat 3 araw bago ang paparating na pagpapaalis alinsunod sa pag-expire nito. Kung hindi ito gagawin, maaaring hamunin ang dismissal.

Sa pangalawang kaso, imposible ang paunang abiso, dahil ang paglitaw ng isang kaganapan ay awtomatikong nagwawakas sa nakapirming kontrata, ayon sa itinatadhana ng mga tuntunin nito. Kadalasan, ang naturang kaganapan ay ang pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado, sa halip na isang pansamantalang tinanggap.

Kanino ka maaaring pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga tagapag-empleyo ay nagpapapormal ng gayong mga relasyon sa mga empleyado na ang likas na katangian ng trabaho ay hindi ginagawang posible upang matukoy ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho o, sa kabaligtaran, ay malinaw na nagpapahiwatig ng kanilang pagtatapos. Ang mga nasabing kategorya ng mga tauhan ay kinabibilangan, halimbawa, ang mga sumusunod:

• pana-panahong manggagawa;
• mga empleyado na tinanggap upang kumpletuhin ang isang partikular na uri ng trabaho sa isang tiyak na petsa;
• mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa o sa ibang sangay ng organisasyon;
• mga espesyalista na tinanggap mula sa labas upang magsagawa ng trabahong hindi ibinigay ng mga pangunahing aktibidad ng organisasyon;
• mga guro na maaaring magtrabaho sa kaukulang posisyon para lamang sa tagal ng kumpetisyon;
• pagpapalit ng empleyado sa pangmatagalang sick leave o maternity leave, atbp.

Lumipat sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho mula sa isang bukas na kontrata

Bilang isang patakaran, ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang bukas na kontrata. Gayunpaman, kung minsan ay kailangang lumipat sa isang nakapirming kontrata. Magagawa ito, ngunit ang pamamaraan ay dapat sumunod sa lahat ng mga patakaran.

Mga dahilan para sa paglipat sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang empleyado ay maaari lamang ilipat sa isang nakapirming kontrata kung mayroong sapat na mga batayan para gawin ito. Kung walang ganoong mga batayan, ang kasunduan ay ituturing na walang limitasyon. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi dapat pumasok sa mga fixed-term na kasunduan para sa layunin ng paglihis mula sa pagbibigay sa mga empleyado ng mga karapatan at garantiya. Tingnan natin ang mga dahilan kung bakit gumagawa ng paglipat ang isang employer:

• Ang empleyado ay itinalaga upang palitan ang pansamantalang absent na empleyado. Pinananatili ng huli ang kanyang lugar ng trabaho.
• Ang isang empleyado ay ipinadala sa pansamantalang trabaho sa ibang bansa.
• Ang gawain ay nagsasangkot ng pansamantalang pagpapalawak ng produksyon.
• Ang empleyado ay may kapansanan.

Iyon ay, ang paglipat sa isang nakapirming kontrata ay may kaugnayan sa mga kaso kung saan nagbabago ang katayuan ng empleyado. Halimbawa, gumawa siya ng mga paghihigpit sa kalusugan.

Legal ba ang paglipat sa isang nakapirming kontrata?

Ang isyu ng legalidad ng paglilipat ng empleyado sa isang fixed-term na kasunduan ay lubhang kontrobersyal. Kung unang pinirmahan ng employer ang empleyado sa isang open-ended na kontrata, dapat niyang tiyakin ang pagsunod sa mga tuntunin ng kasunduang ito. Ibig sabihin, ang manggagawa ay tumatanggap ng karapatang magtrabaho nang walang limitasyon.

Ang isang kasunduan ay maaari lamang batay sa mga sugnay na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Para sa kadahilanang ito, ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang open-ended sa isang fixed-term na kontrata ay hindi legal. Ang employer ay hindi maaaring, para sa layunin ng paglipat, basta pumasok sa isang karagdagang kasunduan. Ang empleyado, kung ninanais, ay madaling hamunin ang dokumentong ito.

Ang isa pang makabuluhang pagkakamali ay ang pagbuo ng isang bagong kasunduan habang ang nakaraang kasunduan ay may bisa pa rin. Ayon sa batas, kung ang dalawang dokumento ay nalalapat sa isang empleyado, ang dokumento na may pinakakanais-nais na mga kondisyon ay magiging wasto. Sa kasong ito, ang pinakakapaki-pakinabang ay isang bukas na kontrata, dahil nagbibigay ito ng mas malaking listahan ng mga karapatan.

MAHALAGA! Maraming mga tagapag-empleyo ang naniniwala na ang pagpasok sa isang bagong kasunduan ay awtomatikong nakakakansela sa nakaraang kasunduan. Gayunpaman, ito ay isang maling posisyon. Upang magkaroon lamang ng bisa ang isang batas, dapat na legal na ipawalang-bisa ang lumang batas.

Paano ligal na ilipat ang isang tao sa isang nakapirming kontrata?

Ang tanging legal na paraan upang ilipat ang isang empleyado sa isang nakapirming kontrata ay ang wakasan ang nakaraang kasunduan at gumawa ng bago. Gayunpaman, kailangan mong isaalang-alang ang lahat ng mga kawalan ng landas na ito:

• Ang pangangailangan na magbayad ng kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit.
• Ang accrual ng haba ng serbisyo para sa pagpaparehistro ng bakasyon ay magsisimula muli. Upang legal na makapagbakasyon ang isang empleyado, kailangan niyang magtrabaho ng 6 na buwan. Halimbawa, ang isang empleyado sa ilalim ng unang open-ended na kontrata ay nagtrabaho nang 5 buwan. Ibig sabihin, after a month pwede na siyang magbakasyon. Gayunpaman, kung ang nakaraang kasunduan ay winakasan, isa pang kasunduan ang iginuhit, ang bakasyon ay magiging legal lamang pagkatapos ng 6 na buwan.
• Kakailanganin mong gumuhit ng dokumentasyon ng kadastral para sa empleyado bilang isang bagong empleyado.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang pinasimpleng pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado at muling pagkuha sa kanya. Ang mga nakalistang paghihirap ay nauugnay sa pagpigil sa pang-aabuso.

Pamamaraan para sa pagbuo ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho

Isaalang-alang natin ang legal na pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng pagbubuo ng isang bagong kasunduan:

1. Ang employer ay nagsasagawa ng isang pag-uusap sa empleyado at nag-aalok sa kanya ng mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Ipinapaliwanag ang iskema ng pagsasalin.
2. Ang empleyado ay nagbitiw sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
3. Ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho na may limitadong tagal ay agad na iginuhit. Nag-isyu ang tagapamahala ng utos na kumuha ng tao.
4. Ang nauugnay na impormasyon ay ipinasok sa work book.

Ang paraan ng paglipat na ito ay mas kumplikado, ngunit ito ay legal.

Mga lehitimong dahilan para sa pagkaapurahan

Ang batas ay nagbibigay ng dalawang lehitimong dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming panahon sa halip na isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho:

1. Ang mga relasyon ay mahigpit na tinatapos para sa isang tiyak na panahon, batay sa likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kasamang pangyayari.
2. Ang pagkaapurahan ng mga relasyon sa paggawa ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa mga kaso kung saan hindi ito sumasalungat sa kasalukuyang batas.

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation (Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagpapahintulot mga nakapirming kontrata na nagmumula sa likas na katangian ng trabaho, sa mga sumusunod na sitwasyon:

• para sa isang oras kung kailan ang isang full-time na empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho para sa mga layuning dahilan, na ang lugar ng trabaho ay dapat panatilihin ng batas;
• ang paparating na trabaho ay hindi tatagal ng higit sa 2 buwan;
• upang magbigay ng pana-panahong paggawa;
• para sa mga dayuhang anyo ng trabaho;
• pagsasagawa ng mga aksyon na kinakailangan para sa kumpanya, ngunit hindi nauugnay sa mga pangunahing aktibidad nito (halimbawa, trabaho sa pag-install, pag-aayos, muling pagtatayo, atbp.);
• trabaho na nauugnay sa isang limitadong (karaniwan ay hanggang isang taon) na yugto ng panahon, tulad ng pagpapalawak ng mga aktibidad, pagtaas ng kapasidad, dami, atbp.;
• ang kumpanya ay partikular na nilikha para sa isang maikling pag-iral, na nagbibigay ng isang limitadong oras para sa pagsasagawa ng partikular na trabaho;
• paggawa na may kaugnayan sa bokasyonal na pagsasanay at internship ng mga empleyado;
• halalan sa isang nagtatrabaho elective body para sa isang tiyak na panahon;
• pagtatalaga sa paglilingkod sa komunidad;
• karagdagang mga kaso na itinatadhana ng Pederal na batas (umiiral at posibleng pagtibayin sa hinaharap).

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kasunduan ng mga partido maaaring tapusin lamang sa isang limitadong listahan ng mga batayan:

• ang employer ay isang maliit na kinatawan ng negosyo;
• empleyado - pensiyonado;
• ang isang medikal na empleyado ay pinapayagan lamang ng pansamantalang trabaho;
• magtrabaho sa Far North at iba pang katumbas na teritoryo;
• kapag nahalal sa pamamagitan ng isang kompetisyon upang punan ang isang bakanteng posisyon;
• agarang trabaho na naglalayong pigilan at/o alisin ang mga kahihinatnan ng mga sitwasyong pang-emergency;
• kasama ng pamamahala, mga kinatawan at punong accountant ng mga organisasyon;
• sa mga malikhaing manggagawa (alinsunod sa listahan ng mga katulad na posisyon);
• sa mga mag-aaral o full-time na mga mag-aaral;
• sa mga part-time na manggagawa;
• kasama ang mga nagtatrabaho sa sasakyang pantubig na nakarehistro sa Russian International Register of Ships;
• iba pang mga batayan na naaayon sa mga pederal na batas (kasalukuyan at hinaharap).

Employer, tandaan:

• Hindi ka maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na hindi tinukoy sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation;
• kapag tinanggal ang isang empleyado pagkatapos ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata, huwag kalimutang ipaalam sa kanya nang nakasulat 3 araw nang maaga;
• ay hindi nagbabala tungkol sa pagpapaalis - ang kontrata ay magiging walang katiyakan.

Manggagawa, tandaan:

• kapag nakakuha ng isang nakapirming (pansamantalang) trabaho, bigyang-pansin ang kondisyon para sa pagtatapos ng trabaho (isang tiyak na petsa o kaganapan);
• kung itinatadhana ito ng batas, maaari kang humingi ng extension ng isang nakapirming kontrata (halimbawa, sa panahon ng pagbubuntis);
• kung ang iyong mga karapatan bilang isang "conscript" ay nilabag, ang hukuman ay ibabalik sa iyo sa trabaho, pipilitin ang employer na magbayad, at posibleng moral na pinsala.