Binabalangkas ng aklat-aralin ang mga batayan ng pedagogy at, isinasaalang-alang ang mga tagumpay ng modernong pedagogical na agham at praktikal na karanasan, tinatalakay ang mga isyu ng teorya at kasanayan sa pagsasanay at edukasyon ng mga tauhan ng militar.

Nakatuon ang publikasyon sa mga detalye at tampok ng proseso ng pedagogical ng militar sa Armed Forces of the Russian Federation, ang mga praktikal na aspeto ng mga aktibidad ng opisyal sa pagsasanay at pagtuturo ng mga subordinate na tauhan. Ang mga layunin, layunin, prinsipyo, pamamaraan, anyo ng pagsasanay at edukasyon ng mga tauhan ng militar ay nakabalangkas.

Ang aklat-aralin ay inilaan para sa mga kadete, mag-aaral, adjunct, guro ng mga unibersidad ng militar, kumander, superyor, tagapagturo, at iba pang opisyal ng Sandatahang Lakas at iba pang ahensyang nagpapatupad ng batas; mga taong sumasailalim at nagsasagawa ng pagsasanay militar sa mga institusyong pang-edukasyon at lahat ng interesado sa parehong militar na pedagogy at pedagogical na mga problema sa pangkalahatan.

5.4.3. Istraktura ng propesyonal na kakayahan ng militar

Ang mga bahagi ng militar na propesyonal na kakayahan ay may mga katangian ng pagkakaiba-iba, pagtutulungan, pagkakaisa, panlipunan at personal na kahalagahan. Samakatuwid, mula sa ugnayan ng indibidwal at grupo at pagsusuri ng mga aspeto ng aktibidad ng militar, nakikilala natin mga elemento ng istruktura ng propesyonal na kakayahan ng militar. Kabilang dito ang:

propesyonal na kaalaman sa militar;

sistema ng mga propesyonal na mahahalagang kasanayan at kakayahan;

mga propesyonal na posisyon ng militar;

mga personal na katangian (mga tampok);

kahandaan at kakayahang lutasin ang iba't ibang problemang dulot ng mga gawaing militar.

Sa pamamagitan ng pagtatasa ng antas ng pagbuo ng bawat elemento ng istruktura, maaaring hatulan ng isa ang antas ng propesyonal na kakayahan sa kabuuan, na ipinakita sa aktibidad ng militar at nakapaloob sa mga resulta nito. Posible rin na masuri ang pangkalahatang antas ng pag-unlad ng propesyonal na kakayahan ng isang partikular na serviceman at bawat isa sa mga aspeto ng aktibidad ng militar, pang-araw-araw na relasyon, personal na pag-unlad, at ang pangkalahatang resulta ng gawaing militar.

Ang mga istrukturang elemento ng propesyonal na kakayahan ng militar ay nasa dialectical na pakikipag-ugnayan at pag-unlad. Ang isang propesyonal na karampatang serviceman ay matagumpay na naglilingkod sa Fatherland, produktibong nagsasagawa ng mga aktibidad ng militar, araw-araw na komunikasyon, nagdaragdag at napagtanto ang kanyang potensyal na malikhain, at nakakamit din ang mga resulta na nakakatugon sa mga layunin at layunin ng serbisyo militar at kanyang sariling mga pangangailangan.

Samakatuwid, ang modernong sistema ng propesyonal na pagsasanay ng mga espesyalista sa militar ay dapat bumuo sa mga mag-aaral ng isang holistic na militar-propesyonal na karanasan sa paglutas ng iba't ibang mga gawain ng serbisyo militar at pagsasagawa ng mga tungkulin sa pagganap ayon sa nilalayon.

Upang matagumpay na malutas ang mga problema ng pagtuturo sa mga tauhan ng militar bilang mga propesyonal, ang mga kumander at nakatataas sa lahat ng mga ranggo ay kailangang wastong kumatawan at maunawaan ang kakanyahan, nilalaman at mga elemento ng istruktura ng kanilang kakayahang propesyonal sa militar.

Para sa matagumpay na pagbuo ng propesyonal na kakayahan ng militar ng mga tauhan ng militar, kinakailangan na ang lahat ng mga elemento ng istruktura nito ay sapat na binuo. Ang mga layuning ito ay nakakamit sa isang holistic na proseso ng pedagogical ng militar.

Kaalaman sa propesyonal na militar layunin na mahalaga para sa pagpapatupad ng mga aktibidad ng militar. Sa pangkalahatan, kinakatawan nila ang kinakailangang pangkalahatang at militar-propesyonal na impormasyon, natutunan at kinakailangan para sa mga praktikal na aktibidad ng mga tauhan ng militar. Binubuo nila ang batayan para sa karagdagang pagbuo ng mga propesyonal na kasanayan at kakayahan, ang praktikal na aplikasyon ng mga modelo, algorithm at teknolohiya para sa pagkamit ng mga resulta ng mga aktibidad ng militar. Ang mga propesyonal na posisyon at personal na katangian ay pormal din. Ang pagkakaroon ng malalim at matatag na kaalaman ay gumagawa ng isang serviceman na theoretically handa na master ang taas ng propesyonalismo - militar kasanayan.

Ang kaalaman tungkol sa pang-araw-araw na relasyon sa isang pangkat ng militar ay nakakatulong upang makamit ang pagkakaisa nito. Ang komunikasyon bilang isang mekanismo ng pang-araw-araw na relasyon ay nagsisiguro ng pagsasama-sama ng mga independyente, orihinal na mundo ng mga partikular na tao, kung saan ang mga bahagi tulad ng katalusan, pakikilahok, at pakikipag-ugnayan ay naroroon. Ipinapatupad ang mga ito sa proseso ng opisyal at impormal (ordinaryo) na pakikipag-ugnayan. Ang isang kakaibang komunikasyon sa mga kondisyon ng aktibidad ng militar ay ang mahigpit na normatibong regulasyon.

Mga kasanayan at kakayahan ng propesyonal sa militar kumakatawan sa mga aksyon na ginagamit ng mga tauhan ng militar upang ipatupad ang kanilang mga tungkulin sa pagganap at mga opisyal na gawain sa proseso ng aktibidad ng militar. Gumaganap sila bilang mga paunang elemento ng isang mahalagang sistema ng teknolohiya ng paggawa ng militar at kasama ang isang malawak na arsenal ng mga aksyon ng isang serviceman upang maisagawa ang mga gawain ng serbisyo militar. Kailangan niyang komprehensibong pag-aralan ang mga itinalagang gawain, magplano at produktibong magsagawa ng mga praktikal na aktibidad alinsunod sa mga batas, mga utos at mga kinakailangan ng etika ng militar, pag-aralan ang mga resulta at makamit ang pag-optimize ng mga aktibidad. Mahalaga para sa isang serviceman na matukoy nang tama at matagumpay na maisagawa ang mga yugto ng kanyang aktibidad na nagiging mapagpasyahan sa mga tiyak na kondisyon ng pagsasanay sa labanan at iba pang mga uri ng mga sitwasyon.

Ang mga sumusunod na kasanayan at kakayahan ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa komunikasyon: isang kumbinasyon ng makatwiran at ang sensual sa pakikipag-ugnayan; paghahanap at pagpapanatili ng emosyonal na estado; ang kakayahang makinig at maunawaan ang isang serviceman, maimpluwensyahan siya sa isang mapanghikayat na paraan; pagbibigay ng mga kondisyon para sa personal na pagsasakatuparan sa sarili, karunungan ng isang pinakamainam na istilo ng komunikasyon.

Depende sa antas ng pag-unlad ng militar-propesyonal na kakayahan ng bawat tauhan ng militar, ang mga kasanayan at kakayahan ay magkakaiba sa bilis at kalidad ng kanilang aplikasyon sa iba't ibang mga kondisyon ng aktibidad ng militar o mga sitwasyon ng pang-araw-araw na komunikasyon. Ang kaalaman, kasanayan, kakayahan at kakayahan ay nasa isang dialectical na relasyon. Ang kakayahan ay nilikha sa pamamagitan ng pag-master ng iba't ibang kaalaman, kasanayan at kakayahan ng militar na propesyonal. Sa proseso ng pagkakaroon ng karanasan sa mga praktikal na aksyon, lumilikha ito ng mga kondisyon para sa asimilasyon ng mga bagong kaalaman at kasanayan, ngunit ng mas mataas na antas. Ito ay sa pamamagitan ng kakayahan na ang isang koneksyon ay itinatag sa pagitan ng umiiral na dami ng kaalaman at mga praktikal na aksyon sa paglutas ng mga problemang propesyonal, ang pagbuo ng mga personal na katangian at ang pagkamit ng mga kinakailangang resulta. Kung ang isang serviceman ay kumikilos sa ganitong paraan nang nakapag-iisa sa pana-panahon, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa kanyang pagbagay sa propesyonal na aktibidad sa pangkalahatan at isang partikular na sitwasyon sa partikular, at, dahil dito, tungkol sa pagbuo ng kanyang kakayahan sa militar-propesyonal.

Mga katangiang sikolohikal(mga tampok) ng isang serviceman ay mga pagpapakita ng lahat ng bahagi ng kanyang psyche - mga proseso, estado, pag-aari, mga pormasyon na kinakailangan para sa matagumpay na pagpapatupad ng mga aktibidad ng militar. Ang pinakakaraniwan sa kanila ay: analytical-constructive na paraan ng pag-iisip, emosyonal-volitional at stress resistance, adaptasyon sa matinding kondisyon at mga kadahilanan ng serbisyo militar, nabuo ang empatiya at pagmuni-muni, pangkalahatang psychophysiological na aktibidad, atbp. Ang kanilang kalikasan ay tinutukoy ng mga katangian ng ang mga kondisyon at ang impluwensya ng mga kadahilanan ng serbisyo militar. Tinutukoy nila ang pangangailangan para sa pagbuo, kasama ang mga pangkalahatang katangian, at mga espesyal, na nagpapahintulot sa opisyal na matagumpay na maisagawa ang command at staff, pang-edukasyon, engineering at iba pang mga tungkulin at responsibilidad.

Ang mga sikolohikal na katangian ay nagpapahintulot sa isang serviceman na mapagtanto ang kaalaman, kasanayan, posisyon sa gawaing militar at makamit ang mga nilalayon na layunin at layunin. Sa pang-araw-araw na relasyon, ang mga katangiang tulad ng pagiging naa-access, pakikisalamuha at pagiging bukas, awtoridad, at pagsunod sa opisyal na katayuan ay mahalaga sa kanya.

Propesyonal na posisyon ng isang militar- ito ang kanyang matatag na mga saloobin at oryentasyon, isang sistema ng mga relasyon at pagtatasa ng panloob at panlipunang karanasan, katotohanan at mga prospect, pati na rin ang kanyang sariling mga pag-aangkin, na maisasakatuparan (hindi maisasakatuparan, bahagyang maisasakatuparan)

sa paggawa ng militar. Kabilang dito ang pangkalahatang panlipunan, militar at militar-propesyonal na aspeto.

Tinutukoy ng propesyonal na posisyon ang oryentasyon, lugar at papel ng isang serviceman sa kanyang propesyonal na aktibidad. Ito ay gumaganap bilang isang uri ng sukat ng kamalayan ng tulad ng isang makabuluhang halaga sa lipunan, pagtanggap ng serbisyo militar bilang isang mahalagang priyoridad. At kung ang mga praktikal na aksyon ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng pagtanggap ng militar-propesyonal na kultura ng mga tauhan ng militar, kung gayon ang propesyonal na posisyon ay nakatuon sa mga pangunahing personal na interes at interes ng serbisyo, at tinutukoy ang antas ng kanilang pagsasama sa personal at kolektibong mga patnubay.

Ang propesyonal na posisyon ng isang serviceman ay malinaw na ipinakita sa mga aktibidad ng militar at pang-araw-araw na komunikasyon. Ang mga katangian nito - humanismo, militar-propesyonal na kamalayan sa sarili at oryentasyon, estilo ng pamumuno at komunikasyon, etika sa trabaho - tinitiyak ang tagumpay sa trabaho at ginagawang posible upang malikhaing malutas ang mga kontradiksyon na lumitaw kapag ipinatupad ang mga prinsipyo ng pagkakaisa ng utos at pang-araw-araw na relasyon, bilang gayundin upang makamit ang pinakamainam sa lahat ng aspeto ng gawaing militar.

Ang kahandaan at kakayahan ng mga tauhan ng militar na magsagawa ng iba't ibang gawain kumakatawan sa mga bahagi ng istruktura ng propesyonal na kakayahan ng militar na tumutukoy sa kanyang aktibidad, inisyatiba at pagkamalikhain sa pagkamit ng mas mataas na mga resulta ng kanyang trabaho. Ang pagsulong ng isang serviceman sa tuktok ng aktibidad ng militar ay sinisiguro ng binuo na kakayahan ng pagtataya, pag-iintindi sa kinabukasan, pananaw, personal na mga hangarin, patuloy na paglahok sa proseso ng paggawa ng desisyon, pagganyak upang makamit ang tagumpay, pagbuo ng regulasyon sa sarili, atbp.

Mga pangunahing kakayahan tiyakin ang tagumpay ng indibidwal sa panlipunan, pang-ekonomiya at iba pang uri ng relasyon. Kasama sa grupong ito ang linguistic, speech, valeological, physical, individual psychological, general cultural, social, communicative, cognitive at iba pang kakayahan ng mga tauhan ng militar. Ang mga pangunahing kakayahan ay mapagpasyahan at pangkalahatan para sa mga propesyonal na aktibidad ng militar. Ang mga ito ay nabuo at napabuti sa proseso ng aktibidad ng militar.

Mga pangunahing kakayahan tinutukoy ng pangangailangan para sa normal na paggana ng isang tauhan ng militar. Ngunit hindi sapat ang mga ito upang ipakita ang buong multifaceted na kalikasan ng aktibidad ng militar. Samakatuwid, kinakailangan upang matukoy ang isang bilang ng mga karagdagang espesyal (propesyonal) na kakayahan na may antas ng aplikasyon na na-normalize ng mga kinakailangan ng mga batas at etika ng militar, itinatag na mga pattern ng mga resulta ng pagganap at mga kinakailangan para sa kanilang kalidad, at tinitiyak din ang kanilang malikhaing aplikasyon sa kumplikado at hindi inaasahang mga sitwasyon ng propesyonal na aktibidad. Kabilang sa mga ito ang pangkalahatang militar, propesyonal, siyentipiko-metolohikal, pedagogical, malikhain, nakabubuo-teknolohiya at iba pang mga bahagi na nagpapakilala sa isang tiyak na uri ng aktibidad ng militar.

Kaya, ang militar na propesyonal na aktibidad ng isang opisyal ay ang pinakamahalagang aspeto ng kanyang gawaing militar. Ang itinuturing na mga sikolohikal na katangian ay ginagawang posible upang matukoy ang mga pangunahing tagapagpahiwatig na nakakaimpluwensya sa pagkamit ng kinakailangang produktibong aktibidad, pati na rin ang pagtiyak ng pagpapalakas ng kaugnayan nito sa iba pang mga aspeto ng paggawa ng militar.

1. Ang mga kakayahan sa korporasyon ay mga kakayahan na tinatanggap sa kumpanya. Pareho sila para sa anumang posisyon.

Halimbawa:

- Kakayahang magtrabaho nang epektibo sa isang pangkat.

2. Ang mga kakayahan sa pamamahala ay mga kakayahan na kailangan ng mga tagapamahala upang matagumpay na malutas ang mga problema sa negosyo.

Halimbawa:

- Kakayahang magplano ng iyong sariling trabaho at ang gawain ng iyong mga subordinates;
- Kakayahang ayusin at kontrolin ang proseso ng trabaho;
- Kakayahang mag-udyok at magbigay ng inspirasyon upang makamit ang ninanais na mga resulta;
- Kakayahang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa;
– Ang kakayahang makita ang sitwasyon sa kabuuan, nang hindi nawawala ang mga detalye;
- Kakayahang bumuo ng mga bagong ideya at mag-isip sa labas ng kahon;
– Mataas na antas ng pagtugon sa mga pagbabago sa sitwasyon;
- Kakayahang epektibong malutas ang mga problema.

3. Ang mga propesyonal na kakayahan ay mga kakayahan na maaaring ilapat sa isang partikular na pangkat ng mga posisyon.

Halimbawa:

– Kaalaman sa mga batas ng retail na negosyo (market segment);
- Mga kasanayan sa pagbebenta;
- Kaalaman sa produkto.

4. Ang mga personal na kakayahan ay mga personal na aspeto na maaaring kabilang ang mga tagumpay, resulta, saloobin sa kanila, atbp.

Halimbawa:

– Mataas na organisasyon sa sarili;
– Pamumuno;
– Mataas na kakayahang umangkop;
- Mataas na kasanayan sa komunikasyon;
- Kakayahang tapusin ang isang trabaho;
- Kakayahang magtrabaho kasama ang malaking halaga ng impormasyon;
- Mga kasanayan sa analitiko;
- Kakayahang matuto nang mabilis at makabisado ang lahat ng bago;
– Inisyatiba;
– Pagkontrol;
- Aktibidad;
– Disiplina;
- Kakayahang magtrabaho sa ilalim ng presyon ng oras.

Ayon sa antas ng paglitaw, tatlong uri ay nakikilala:

1. Nakuha (magsalita para sa kanilang sarili) - ito ang mga kaalaman at kasanayan na nakuha ng aplikante batay sa nakaraang karanasan. Halimbawa, ang kakayahang magplano.
2. Natural ang mga pangunahing katangian na ibinibigay sa isang tao mula sa pagsilang. Halimbawa, ang charisma, paghihiwalay, pagiging bukas, pagtaas ng pagkabalisa, atbp.
3. Adaptive - ito ay mga katangian na nagpapahintulot sa isang bagong empleyado na makamit ang mga nakatalagang gawain sa lalong madaling panahon sa isang bagong kapaligiran sa pagtatrabaho. Sa halip, ang mga ito ay emosyonal na kakayahan ng indibidwal na hindi likas, ngunit umuunlad o nakakakuha sa paglipas ng panahon.

Ayon sa antas ng pagiging kumplikado, mayroong apat na uri:

1. Simple (naglalaman ng isang listahan ng kaalaman, kakayahan, kasanayang naobserbahan sa mga aksyon ng isang tao na may ganito o ganoong kakayahan);
2. Threshold (ito ang pinakamababang kaalaman, kasanayan, kakayahan at katangian ng pag-uugali na kinakailangan upang makakuha ng pahintulot na magsagawa ng trabaho);
3. Detalyadong (binubuo ng tatlo hanggang limang antas, ang bilang nito ay tinutukoy ng mga layunin ng paggamit ng modelo ng kakayahan);
4. Differentiating (naglalaman ng kaalaman, kakayahan, kasanayan at katangian ng pag-uugali na ginagawang posible na makilala ang pinakamahusay na mga empleyado mula sa mga empleyado sa labas).

Kapag tinatasa ang mga kakayahan, hindi mo dapat kalimutan ang tungkol sa kung paano ito magpapakita ng sarili hindi lamang sa kasalukuyang sandali sa oras, kundi pati na rin sa isang taon o dalawa.

Ito ay pinaka-maginhawa upang pagsamahin ang mga kinakailangan para sa isang hinaharap na empleyado sa isang solong sistema ng pamantayan, na isasaalang-alang, bukod sa iba pang mga bagay, mga setting ng korporasyon, ang mga kakaibang proseso ng trabaho, patakaran ng tauhan, at diskarte sa pag-unlad ng kumpanya.

Kaya, kapag lumilikha ng isang profile, laging tandaan na:

– Gusto mong makuha ang output;
- kung paano makakamit ng empleyado ang layunin na itinakda para sa kanya;
– salamat sa kung anong mga katangian ang makakamit niya ang mga positibong resulta.

Pinakamainam na tukuyin ang mga kakayahan na tinukoy sa profile hangga't maaari at ranggo ang mga ito ayon sa priyoridad, halimbawa:

– mayor – menor;
– mahalaga – kanais-nais.

Bilang karagdagan, ang bawat isa sa mga kakayahan na tinukoy sa profile ay dapat na:

– pormal;
– masusukat;
– naiintindihan (uniformly interpreted);
– nakabalangkas;
– may kaugnayan;
– flexible (isaalang-alang ang lahat ng posibleng pagbabago);
– naglalaman ng hindi magkakapatong na mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali. (Mga pamantayan ng pag-uugali na sinusunod sa mga aksyon ng isang empleyado).

Ang profile ay iginuhit, bilang isang panuntunan, nang sama-sama, na binubuo ng agarang superbisor ng hinaharap na empleyado at ang HR manager. Kung kinakailangan, ang komposisyon ay maaaring palawakin upang isama ang mga karagdagang empleyado, halimbawa, mga nangungunang tagapamahala, mga technologist ng negosyo. Ang bawat isa sa mga kalahok ay may sariling gawain, kaya ang agarang tagapamahala ay kailangang malinaw na tukuyin ang mga layunin ng posisyon at ang mga kinakailangang kakayahan, ang HR manager ay dapat magpakita ng mga uso sa merkado ng paggawa, pati na rin ang lahat ng mga nuances ng kultura ng korporasyon, ang negosyo Dapat kumpletuhin ng technologist ang teknikal na bahagi ng trabaho, sa pinakamaraming istruktura at pag-uugnay sa natanggap na data. Napansin ko na hindi lahat ng kumpanya ay may isang espesyalista na kasangkot sa paglalarawan ng mga proseso ng negosyo, samakatuwid, kadalasan ang teknikal na bahagi ng paglikha ng isang profile ay nahuhulog sa mga balikat ng personal na espesyalista.

Ang gawain ng tagapamahala ng HR, bilang karagdagan sa mga kakayahan, ay upang ipakita ang mga halaga ng korporasyon at mga kaugalian sa pag-uugali na pinagtibay sa kumpanya. Magiging positibo kung ang karamihan sa mga nangungunang ehekutibo ay maaaring makibahagi sa pag-compile ng profile, pagkatapos ay maipapakita mo nang may mataas na antas ng katumpakan ang mga inaasahan para sa ginustong istilo ng pamumuno, pagganyak, pag-prioritize, katapatan, atbp. Kung ito ay hindi posible na makipag-usap nang collegiately sa mga kinatawan ng pamamahala, maaari kang mag-ayos ng isang nakasulat na survey, ang layunin nito ay pumili at mag-ranggo mula sa iminungkahing listahan ng mga kakayahan na kailangang isama sa profile.

Para sa isang mas malinaw at mas tumpak na pag-unawa, pinakamahusay na tukuyin ang kakayahan, halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kasanayan sa komunikasyon, pagkatapos ay ipahiwatig kung ano ang eksaktong kasama sa konseptong ito, halimbawa, ang kakayahang manalo sa isang interlocutor o ang kakayahang magsalita sa publiko, ang kakayahang mabilis na magtatag ng mga bagong komunikasyon o ang pagnanais na makipag-usap sa iba't ibang tao, atbp.

Kapag gumuhit ng isang modelo ng kakayahan, kailangan mong magpasya kung ang kakayahang ito ay magiging pareho para sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya (at ito ay maaari lamang maging isang modelo ng kumpanya), o kung ang bawat indibidwal na dibisyon ay gagamit ng sarili nitong mga modelo. Naturally, ang isang unibersal na modelo ng mga kakayahan na angkop para sa lahat ay hindi umiiral sa kalikasan, samakatuwid, ang bawat modelo ay maglalaman ng sarili nitong mga katangian.

Kung lumikha ka ng isang modelo na naglilista ng isang malaking bilang ng mga kakayahan, may mataas na posibilidad na ito ay magiging mahirap at mahirap ipatupad, at magiging mahirap na suriin ang aplikante dito. Mula sa pagsasanay, maaari kong sabihin na kapag pumipili ng isang kandidato para sa posisyon ng direktor ng tindahan, sapat na upang magreseta ng 5-7 pangunahing kakayahan at 3 karagdagang mga.

Huwag kalimutan na ang modelo ng kakayahan ay isang medyo unibersal na bagay at maaaring magamit hindi lamang sa proseso ng pag-recruit at pagtatasa ng mga tauhan, kundi pati na rin upang makilala ang mga pangangailangan sa pagsasanay at tukuyin ang mga lugar ng pag-unlad para sa mga umiiral na empleyado. Ang nilikha na modelo ng kakayahan ay higit na pinapasimple ang mga pamamaraan ng sertipikasyon, sa kondisyon na ito ay inangkop sa mga detalye ng kumpanya, mga layunin at layunin nito.

Ang isang wastong binuong modelo ng kakayahan ay maglalaman ng mga pangkat (mga bloke) na binubuo ng mga kakayahan na pinag-isa ng mga karaniwang katangian.

Ang karaniwang modelo ng kakayahan ay binubuo ng mga sumusunod na elemento:

1. Competence cluster (isang set ng magkakaugnay na kakayahan, pinagsama ng ilang homogeneity);
2. Tiyak na kakayahan;
3. Antas ng kakayahan;
4. Mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali.

Tulad ng napansin mo na, ang bawat kakayahan na ibinigay ay isang hanay ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali, na pinagsama sa mga bloke (mga antas), depende sa dami ng semantiko. Ang bilang ng mga antas ay maaaring mag-iba depende sa kakayahan (karaniwan ay mula 2 hanggang 5).

Ang pangalan ng kakayahan ay dapat na simple at maikli sa parehong oras, halimbawa:

- mga personal na pag-unlad,
- pamamahala ng relasyon,
- paggawa ng desisyon, atbp.

Ang lahat ng umiiral na mga kumpol, medyo nagsasalita, ay maaaring nahahati sa apat na bahagi (mga direksyon), na nakakaapekto sa:

– pakikipag-ugnayan (paggawa sa mga tao),
- mga aksyon (pagkamit ng mga resulta),
– aktibidad sa intelektwal (paggawa gamit ang impormasyon: pagsusuri, istatistika, pagsasama-sama, atbp.),
– pag-unlad ng negosyo (diskarte).

Kapag nagsimulang bumuo ng isang modelo ng kakayahan, kinakailangang isaalang-alang ang isang bilang ng mga kondisyon, pati na rin mapanatili ang isang tiyak na lohikal na pagkakasunud-sunod.

At ito ay ang mga sumusunod:

– pagtukoy sa layunin ng paglikha ng isang modelo ng kakayahan (ang modelo ng kakayahan ay maaaring gamitin hindi lamang sa yugto ng pagtatasa ng mga aplikante, kundi pati na rin upang matukoy ang mga lugar ng paglago para sa mga umiiral na empleyado, atbp.);
– pagkakakilanlan ng mga kalahok sa proyekto ng paglikha ng modelo (Pagkilala sa tagapamahala ng proyekto at pag-apruba ng mga miyembro ng working group, karaniwang 3–7 tao);
- pagpapasiya ng pamamaraan para sa pagbuo ng mga kakayahan (ang pinuno ng pangkat ng nagtatrabaho ay naghahanda ng impormasyon para sa lahat ng mga kalahok sa proyekto, na kinabibilangan ng isang sunud-sunod na algorithm ng mga aksyon na may detalyadong mga komento, tungkol sa bilang ng mga kakayahan na kasama sa modelo (kasama ang kanilang buong detalye), ang bilang ng mga antas, atbp.);
- pagpapasiya ng mga pamamaraan para sa pagkolekta ng impormasyon (Ang mga pangunahing mapagkukunan ay: mga panayam, mga sesyon ng brainstorming, mga dokumentadong layunin at halaga ng kumpanya, corporate code, paglalarawan ng trabaho, tinatanggap na pamantayan ng pag-uugali, atbp.);
- pagsusuri ng impormasyong natanggap (Ito ang mga sagot sa mga tanong: ang mga napiling kakayahan ba ay talagang mahalaga para sa pagtatrabaho sa posisyon na ito; anong mga katangian ang dapat magkaroon ng isang bagong empleyado upang maging matagumpay; kung paano ang mga napiling kakayahan ay magpapakita ng kanilang sarili sa mga pattern ng pag-uugali, atbp.);
– pagbuo ng isang modelo ng kakayahan (ang mga natanggap na kakayahan ay pinagsama ayon sa antas ng kahalagahan at sa mga kumpol, ang lahat ng mga kamalian sa mga kahulugan at pag-unawa ay tinanggal, ang mga duplikasyon ay tinanggal);
– pagsuri sa pagsunod ng pamamaraan sa mga resulta ng pagtatasa (Ang pagsuri at pagtatasa ng pagsunod ay isinasagawa sa dalawang paraan: sa pamamagitan ng pagtanggap ng feedback mula sa mga empleyado ng kumpanya sa ilang mga isyu na lumitaw at pagsuri kung paano magkakaiba ang mga kakayahan sa pagitan ng epektibo at hindi epektibong trabaho);
– ilunsad sa operasyon (Pagkatapos ng matagumpay na pagkumpleto ng pagsusuri at pag-aalis ng lahat ng natukoy na mga kakulangan, ang modelo ay inilunsad sa operasyon).

Kung ang modelo ng kakayahan ay binuo upang suriin ang mga umiiral na empleyado, kinakailangang ipaalam sa kawani ang tungkol sa mga pagbabago. Sa partikular, magkomento sa mga dahilan ng paglikha ng modelo, ang mga prinsipyo ng kanilang compilation at pagpapatupad, at ang mga anyo ng suporta na ibibigay sa mga user kapag pinagkadalubhasaan ang mga modelo ng kakayahan.

Kapag pumipili ng mga pamamaraan, kinakailangang tandaan na wala sa mga ito sa kanyang sarili ang sapat upang mangolekta ng lahat ng kinakailangang impormasyon, samakatuwid, ang isang kumbinasyon ng mga pamamaraan na umakma sa bawat isa ay madalas na ginagamit.

Ang pagbuo ng profile ng trabaho sa retail ay, sa ilang mga lawak, isang kapaki-pakinabang na bagay. Ito ay dahil sa katotohanan na sa sandaling nakagawa ka ng isang profile para sa isang partikular na posisyon, maaari mo lamang itong kopyahin sa buong network, at gumawa ng mga pagsasaayos habang nagbabago ang mga kinakailangan.

Gayunpaman, ito ay palaging nagkakahalaga ng pag-alala sa lokasyon ng tindahan (teritoryo (lungsod/rural)), ang lugar at format ng serbisyo nito; ang lahat ng ito sa huli ay maipapakita sa profile.

Hayaan akong ipaliwanag: kung naghahanap ka ng direktor ng tindahan sa isang malaking lungsod, ang lugar na 5000 sq.m., hyper ang format, at naghahanap ka ng direktor ng tindahan sa isang nayon, ang lugar ng na 300 sq.m., ang format ay isang convenience store, hindi na kailangang sabihin, ang mga kinakailangan para sa dalawang kandidatong ito ay magkapareho. Siyempre, ang mga pangunahing pangunahing kinakailangan para sa parehong mga kandidato ay magiging karaniwan, ngunit ang mga kinakailangan para sa isang direktor na ang tindahan ay matatagpuan sa isang malaking lungsod ay sa huli ay magiging isang order ng magnitude na mas mataas kaysa sa isang direktor ng isang tindahan na matatagpuan sa isang nayon.

Kahulugan ng mga kakayahan

Maraming iba't-ibangmga kahulugankakayahan. Hindi ito dapat nakakalito. Mas gusto ng iba't ibang organisasyon at mga eksperto sa kakayahan ang kanilang sariling mga kahulugan ng konseptong ito kaysa sa mga "alien" na lumitaw nang mas maaga. Ngunit karamihan sa mga kahulugan ay mga pagkakaiba-iba lamang ng dalawang tema na naiiba sa kanilang mga pinagmulan.

Mga pangunahing tema

Dalawang pangunahing tema na nagdudulot ng kontrobersya sapagtukoy sa mga kakayahan :

- Paglalarawan ng mga gawain sa trabaho o inaasahang resulta ng trabaho. Ang mga paglalarawang ito ay nagmula sa mga pambansang sistema ng pagsasanay gaya ng National/Scottish Vocational Qualifications at Management Charter Initiative (MCI).

Sa mga sistemang ito, ang kakayahan ay tinukoy bilang "kakayahang kumilos ng isang tagapamahala alinsunod sa mga pamantayang tinatanggap sa organisasyon" (MCI, 1992).

- Paglalarawan ng pag-uugali. Ang paksang ito ay lumitaw sa mga aktibidad ng mga mananaliksik at consultant na dalubhasa sa larangan ng epektibong pamamahala.

Iba-iba mga kahulugan ng kakayahan sa pag-uugali ay magkakaibang mga pagkakaiba-iba ng mahalagang parehong kahulugan: "kakayahan- ito ang pangunahing katangian ng isang tao, ang may-ari nito ay nakakamit ng mataas na resulta sa trabaho” (Klemp, 1980).

Ang isang tiyak na pagkakaiba-iba ay karaniwang pupunan ng isang indikasyon kung anong mga katangian ang kasama sa pangunahing katangian. Halimbawa: sa madalas na binabanggit na kahulugan ng kakayahan ay idinagdag - mga motibo, katangian ng karakter, kakayahan, pagpapahalaga sa sarili, papel sa lipunan, kaalaman na ginagamit ng isang tao sa trabaho (Boyatzis, 1982).

Ang iba't ibang mga pagpipilian sa kahulugan ay nagpapahiwatig na bagama't ang kakayahan ay binubuo ng maraming personal na mga parameter (motives, character traits, ability, atbp.), ang lahat ng mga parameter na ito ay maaaring makilala at masuri sa pamamagitan ng kung paano kumilos ang isang tao. Halimbawa: Ang mga kasanayan sa komunikasyon ay ganap na makikita sa kung gaano kahusay ang pakikipag-ayos ng isang tao, kung paano niya naiimpluwensyahan ang mga tao at kung paano siya nagtatrabaho sa isang koponan. Ang kakayahan sa pag-uugali ay naglalarawan ng pag-uugali na naobserbahan kapag ang mga epektibong gumaganap ay nagpapakita ng mga personal na motibo, katangian ng karakter, at mga kakayahan sa proseso ng paglutas ng mga problema na humahantong sa pagkamit ng ninanais na mga resulta sa trabaho.

Pagtukoy at Pagpapatupad ng mga Halaga

Bilang karagdagan sa mga motibo, mga katangian ng karakter at kakayahan, ang indibidwal na pag-uugali ay naiimpluwensyahan ng mga halaga at prinsipyo na pinagtibay sa organisasyon. Maraming mga kumpanya ang nagtatag kung anong mga prinsipyo ang kanilang pinangako at ipinapaalam ang mga prinsipyong ito sa kanilang mga empleyado, lalo na ang pagbibigay-diin sa papel na dapat gampanan ng mga halagang ito sa pang-araw-araw na operasyon. Ang ilang mga kumpanya ay nagsama ng mga prinsipyo at halaga ng korporasyon sa modelo ng kakayahan at siguraduhin na ang pag-uugali ng kawani ay tumutugma sa mga tinatanggap na alituntunin.

"Dekorasyon ng Buwan"

Ang serbisyo ng munisipyo ay naglathala ng isang pahayag ng mga halaga ng kumpanya. Ang mga halagang ito ay hindi ipinakita sa mga alituntunin sa pag-uugali na ginamit sa pagpili ng mga tauhan at pagsubaybay sa pagganap. Halimbawa, ang nakasaad na mga prinsipyo sa pagpapatakbo ay nakasaad: "ang mga customer at supplier ay dapat ituring bilang mga kasosyo." At kasama sa pamantayan ng pag-uugali ang mga sumusunod na tagubilin: "sa mga negosasyon, igiit na makuha ang pinakamahusay na serbisyo para sa pinakamababang presyo" at "itakda at panatilihin ang mga presyo na nagdudulot ng pinakamataas na benepisyo." Kung tinutukoy ng mga halaga at prinsipyo ng serbisyo sa munisipyo ang pamantayan para sa pag-uugali ng mga empleyado, makikita natin ang mga tagubilin tulad ng "ang pagkapanalo sa mga negosasyon ay isang tagumpay sa paglaban para sa mataas na kalidad na serbisyo" at "magbigay ng mataas na kalidad na paghahatid sa mga customer sa magandang presyo.” Ang paghihiwalay sa pagitan ng mga code ng pag-uugali at mga prinsipyo ng kumpanya ay malinaw: ang mga empleyado ay hindi kinakailangang kumilos ayon sa na-publish na mga prinsipyo sa lahat ng oras, sa kabila ng magandang intensyon ng kumpanya. Ang paghihiwalay ng mga halaga at pang-araw-araw na gawain ay lumikha ng impresyon na ang mga halaga ay isang "lasa ng buwan" lamang at sa praktikal na kahulugan ay hindi sila ganoon kahalaga.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng "kakayahan" at "kakayahan"?

Maraming tao ang gustong malaman kung may pagkakaiba sa pagitan ng kakayahan atkakayahan. Ang isang pangkalahatang paniniwala ay lumitaw na ang mga konsepto ng "kakayahan" at "kakayahan" ay nagbibigay ng mga sumusunod na kahulugan:

Ang kakayahang kailangan upang malutas ang mga problema sa trabaho at makuha ang mga kinakailangang resulta sa trabaho ay kadalasang tinutukoy bilang kakayahan.

Ang kakayahan na sumasalamin sa mga kinakailangang pamantayan ng pag-uugali ay tinukoy bilang kakayahan.

Sa pagsasagawa, maraming organisasyon ang nagsasama ng mga gawain, pagganap at pag-uugali sa kanilang mga paglalarawan ng parehong mga kakayahan at kakayahan at pinagsama ang dalawang konsepto. Ngunit mas karaniwang ilarawan ang mga kakayahan sa mga tuntunin ng mga kakayahan na nagpapakita ng mga pamantayan ng pag-uugali kaysa sa paglutas ng problema o mga resulta ng pagganap.

Ang paksa ng aklat na ito ay mga kakayahan. At tinutukoy namin ang konsepto ng kakayahan sa pamamagitan ng mga pamantayan ng pag-uugali.

Karaniwang diagram ng istraktura ng kakayahan

Iba-iba ang pagkakaintindi ng iba't ibang organisasyonkakayahan. Ngunit sa karamihan ng mga kaso, ang mga kakayahan ay ipinakita sa anyo ng ilang uri ng istraktura, tulad ng diagram sa Fig. 1.

Sa istraktura na ipinapakita sa Fig. 1, ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay ang mga pangunahing elemento ng bawat kakayahan. Ang mga kaugnay na kakayahan ay pinagsama sa mga kumpol.

Figure 1 TYPICAL COMPETENCY STRUCTURE DIAGRAM

Ang bawat kakayahan ay inilarawan sa ibaba, simula sa mga pangunahing bloke - mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali.

Mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali

Ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay mga pamantayan ng pag-uugali na sinusunod sa mga aksyon ng isang tao na may isang tiyak na kakayahan. Ang paksa ng pagmamasid ay ang pagpapakita ng mataas na kakayahan. Ang mga pagpapakita ng mahina, hindi epektibong "negatibong" kakayahan ay maaari ding maging paksa ng pagmamasid at pag-aaral, ngunit ang pamamaraang ito ay bihirang ginagamit.

Halimbawa. Mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali Ang mga kakayahan ng "GUMAGAWA SA IMPORMASYON", iyon ay, ang mga aksyon sa proseso ng pagkolekta at pagsusuri ng impormasyon, ay kinabibilangan ng mga sumusunod na kakayahan ng mga empleyado:

Naghahanap at gumagamit ng mabungang mapagkukunan ng impormasyon.

Tumpak na tinutukoy ang uri at anyo ng impormasyong kailangan.

Tumatanggap ng kinakailangang impormasyon at iniimbak ito sa isang format na madaling gamitin.

Mga kakayahan

Ang bawat isa kakayahanay isang hanay ng mga nauugnay na tagapagpahiwatig ng pag-uugali. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay pinagsama sa isa o ilang mga bloke, depende sa semantikong saklaw ng kakayahan.

Mga kakayahan na walang antas

Ang isang simpleng modelo, iyon ay, isang modelo na sumasaklaw sa mga uri ng trabaho na may mga simpleng pamantayan ng pag-uugali, ay maaaring may isang listahan ng mga tagapagpahiwatig para sa lahat ng mga kakayahan. Sa modelong ito, ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay nalalapat sa lahat ng mga aktibidad. Halimbawa: ang isang modelong naglalarawan sa gawain ng mga senior manager lang ng isang kumpanya ay maaaring magsama ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng pag-uugali sa seksyong "Pagpaplano at Pag-aayos":

Lumilikha ng mga plano na nag-aayos ng trabaho ayon sa takdang panahon at priyoridad (mula sa ilang linggo hanggang tatlong taon).

Lumilikha ng mga plano na malapit na umaayon sa mga layunin ng pagganap ng departamento.

Inuugnay ang mga aktibidad ng departamento sa plano ng negosyo ng kumpanya.

Ang isang solong listahan ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay kung ano ang kinakailangan, dahil ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay kinakailangan sa gawain ng lahat ng mga senior manager.

Mga kakayahan ayon sa antas

Kapag ang isang modelo ng kakayahan ay sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga trabaho na may iba't ibang kategorya ng mga kinakailangan, ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali sa loob ng bawat kakayahan ay maaaring isama sa magkakahiwalay na mga listahan o hatiin sa "mga antas". Ito ay nagbibigay-daan sa isang bilang ng mga elemento ng iba't ibang mga kakayahan na dalhin sa ilalim ng isang heading, na kung saan ay maginhawa at kinakailangan kapag ang modelo ng kakayahan ay dapat sumaklaw sa isang malawak na hanay ng mga aktibidad, trabaho at pagganap na mga tungkulin.

Halimbawa: ang nilalaman ng kakayahan sa pagpaplano at pag-oorganisa ay maaaring angkop para sa parehong tungkuling administratibo at tungkuling pangangasiwa. Ang pamantayan para sa pag-uugali ng mga taong kasangkot sa pagpaplano at pag-oorganisa ng mga aktibidad ay naiiba para sa iba't ibang mga tungkulin, ngunit ang pamamahagi ng mga pamantayan ayon sa antas ay ginagawang posible na isama ang mga homogenous na tagapagpahiwatig ng pag-uugali na kinakailangan para sa pag-aayos at pagpaplano sa isang modelo ng kakayahan at hindi upang bumuo ng mga hiwalay na modelo para sa bawat tungkulin. Gayunpaman, ang ilang mga kakayahan ay magkakaroon lamang ng isa o dalawang antas, habang ang iba ay magkakaroon ng ilang mga antas.

Isa pang paraan ng pamamahagikakayahanayon sa antas - paghahati ayon sa mga propesyonal na katangian na kinakailangan para sa empleyado. Ang pamamaraang ito ay ginagamit kapag ang modelo ng kakayahan ay nauugnay sa isang antas ng trabaho o isang tungkulin. Halimbawa, ang modelo ay maaaring magsama ng isang listahan ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Orihinal kakayahan- kadalasan ito ang pinakamababang hanay ng mga kinakailangan na kailangan para sa pahintulot na magsagawa ng trabaho

Natitirang kakayahan- antas ng aktibidad ng isang may karanasan na empleyado

Negatibo kakayahan- kadalasan ito ay mga pamantayan ng pag-uugali na kontraproduktibo sa epektibong trabaho sa anumang antas

Ginagamit ang pamamaraang ito kapag kinakailangan upang suriin ang iba't ibang antas ng kakayahan ng isang grupo ng mga manggagawa. Mga halimbawa. Kapag sinusuri ang mga kandidato sa trabaho, maaari mong ilapat ang baseline (minimum) na mga pamantayan ng pag-uugali. Kapag tinatasa ang pagganap ng mga nakaranasang tauhan, maaaring mailapat ang mas kumplikadong mga kakayahan. Sa parehong mga kaso, ang mga negatibong tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay maaaring gamitin upang matukoy ang mga salik na nag-disqualify at bumuo ng isang modelo ng kakayahan. Sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga antas, maaari mong tumpak na masuri ang mga personal na kakayahan nang hindi kumplikado ang istraktura ng modelo ng kakayahan.

Ang mga modelo ng kakayahan na binuo ayon sa antas ay magkakaroon ng isang hanay ng mga pamantayan sa pag-uugali para sa bawat antas.

Mga pangalan ng mga kakayahan at ang kanilang mga paglalarawan

Upang makatulong sa pag-unawa, ang mga kakayahan ay karaniwang tinutukoy ng isang tiyak na pangalan at binibigyan ng angkop na paglalarawan.

Ang isang pamagat ay karaniwang isang napakaikling termino na nagtatakda ng isang kakayahan bukod sa iba habang parehong makabuluhan at madaling matandaan.

Mga karaniwang pangalankakayahan:

pamamahala ng relasyon

pangkatang gawain

impluwensya

koleksyon at pagsusuri ng impormasyon

paggawa ng mga desisyon

mga personal na pag-unlad

henerasyon at akumulasyon ng mga ideya

pagpaplano at organisasyon

pamamahala ng pagkumpleto ng gawain sa deadline

pagtatakda ng layunin

Bilang karagdagan sa pangalan ng kakayahan, maraming mga modelo ng kakayahan ang nagsasama rin ng isang paglalarawan ng kakayahan. Ang unang diskarte ay upang lumikha ng isang hanay ng mga pamantayan sa pag-uugali na tumutugma sa isang tiyak na kakayahan. Halimbawa: ang isang kakayahan na tinatawag na "Pagpaplano at Pag-oorganisa" ay maaaring tukuyin tulad ng sumusunod:

"Nakakamit ang mga resulta sa pamamagitan ng detalyadong pagpaplano at organisasyon ng mga empleyado at mga mapagkukunan alinsunod sa mga itinatag na layunin at layunin sa loob ng napagkasunduang mga takdang panahon."

Kung saan ang nilalaman ng kakayahan ay sumasaklaw sa isang listahan ng mga pamantayan sa pag-uugali, ang diskarte na ito ay gumagana nang mahusay.

Ang pangalawang diskarte ay isang makatwirang paliwanag sa kung ano ang maikling nakasaad, iyon ay, isang argumento kung bakit ang partikular na kakayahan ay mahalaga para sa organisasyon. Ang diskarte na ito ay pinakamahusay na ginagamit kapag ang modelo ng kakayahan ay sumasalamin sa maraming antas ng pag-uugali, dahil sa mga ganitong sitwasyon ay mahirap na ibuod ang lahat ng bagay na dapat sumaklaw sa lahat ng mga personal na tungkulin na umiiral sa kumpanya at lahat ng mga pamantayan ng pag-uugali para sa iba't ibang antas ng kakayahan.

Halimbawa. Ang modelo ng kakayahan na tinatawag na "Impluwensya" ay maaaring magkaroon ng 5 antas. Sa isang antas, nakakamit ang impluwensya sa pamamagitan ng paglalahad ng malinaw na mga argumento at katotohanan bilang suporta sa isang partikular na produkto. Sa ibang antas, ang impluwensya ay nagsasangkot ng pagbuo at paglalahad ng sariling pananaw para sa isang kumpanya at ang impluwensya ng kumpanya sa merkado at iba't ibang mga propesyonal na grupo. Sa halip na subukang ibuod ang ganoong malawak na hanay ng mga pamantayan ng pag-uugali, maaaring ipakita ng isang kumpanya ang mga sumusunod:

“Upang hikayatin ang ibang tao na tanggapin ang isang ideya o paraan ng pagkilos sa pamamagitan ng mabisang panghihikayat. Napakahalaga nito para sa pag-aaral, pagkuha ng bagong kaalaman, para sa pagbabago, paggawa ng desisyon at para sa paglikha ng isang kapaligiran ng pagtitiwala."

Sa maraming mga kaso, ang pagbabalangkas na ito ay mas kapaki-pakinabang kaysa sa isang maikling listahan ng mga pamantayan ng pag-uugali na kasama sa kakayahan, dahil ang detalyadong paglalarawan ay nagpapakita kung bakit ang kumpanya ay pumili ng isang partikular na modelo ng kakayahan, at, bilang karagdagan, ang paglalarawang ito ay nagpapaliwanag ng mga espesyal na nuances na likas. sa napiling modelo ng kakayahan.

Mga kumpol ng kakayahan

Kumpol ng kakayahan ay isang set ng malapit na nauugnay na mga kakayahan (karaniwan ay mula tatlo hanggang lima sa isang bundle). Karamihan sa mga modelo ng kakayahan ay kinabibilangan ng mga kumpol na nauugnay sa:

Mga aktibidad na intelektwal, tulad ng pagsusuri sa problema at paggawa ng desisyon

Mga pagkilos, halimbawa, upang makamit ang mga partikular na resulta

Pakikipag-ugnayan, halimbawa, pakikipagtulungan sa mga tao.

Ang lahat ng mga parirala sa paglalarawan ng mga modelo ng kakayahan ay dapat ipakita sa isang wika na karaniwang tinatanggap at naa-access ng mga kawani.

Mga kumpol ng kakayahan Karaniwang ibinibigay ang mga titulong katulad nito upang ang modelo ng kakayahan ay maunawaan ng lahat ng empleyado.

Ang ilang mga organisasyon ay nagpapakita ng mga paglalarawan ng buong "mga bundle" ng mga kakayahan upang ipakita ang katangian ng mga kakayahan na kasama sa bawat hanay. Halimbawa,kumpol ng kakayahan Ang "Paggawa gamit ang impormasyon" ay maaaring katawanin ng sumusunod na parirala:

"Kabilang sa pagtatrabaho sa impormasyon ang lahat ng uri ng mga anyo ng impormasyon, mga paraan ng pagkolekta at pagsusuri ng impormasyon na kinakailangan para sa paggawa ng mga epektibong desisyon - kasalukuyan, pagpapatakbo at hinaharap."

Sa pagsasalita tungkol sa mga uri ng kakayahan, dalawang mahalagang punto ang dapat tandaan:
1) pagkakaiba-iba ng mga kakayahan sa kawalan ng mga pamantayan ng HR;
2) ang pagkakaroon ng ilang mga klasipikasyon, iyon ay, pagkakaiba-iba ng mga species. Walang iisang klasipikasyon ng mga uri ng kakayahan; maraming iba't ibang klasipikasyon para sa iba't ibang dahilan. Napakahirap i-navigate ang pagkakaiba-iba ng species na ito. Maraming mga pag-uuri ay hindi maginhawa at nakakubli, na ginagawang napakahirap ng kanilang aplikasyon sa pagsasanay. Ngunit, sa isang paraan o iba pa, ang kasalukuyang sitwasyon ay nakakaapekto sa pagsasanay ng pagbuo ng isang modelo ng kakayahan.
Sa iba't ibang teoretikal at praktikal na mga materyales na nakatuon sa paksa ng mga kakayahan, mahahanap ang isang malawak na iba't ibang mga tipolohiya. Sa pagsasanay sa mundo, may mga halimbawa ng mga pagtatangka na bumuo ng mga unibersal na tipolohiya at modelo ng mga kakayahan na nagsasabing ito ay isang pamantayan sa mundo. Halimbawa, ang kumpanya ng SHL, isang pinuno sa mundo sa larangan ng psychometric assessment at pag-unlad ng solusyon, ay idineklara noong 2004 ang paglikha ng isang unibersal na istraktura ng pangunahing kakayahan ng isang grupo ng mga consultant na pinamumunuan ni Propesor Dave Bartram. Ang pangunahing istraktura na nilikha ng grupo ng propesor ay may kasamang 112 na bahagi, na pinamumunuan ng tinatawag na "Big Eight Competencies." Ito ay lubos na posible na ang mga pandaigdigang uso sa pag-iisa ay malapit nang humantong sa isang pandaigdigang pamantayan na maging uniporme sa pagsasanay sa HR. Ngunit ngayon, hindi natutugunan ng modelo ni Dave Bartram ang lahat ng mga partikular na kinakailangan para sa mga istruktura ng kakayahan ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang mga kakayahan ay isang tool ng korporasyon, kaya halos imposible na lumikha ng isang solong hanay ng mga kakayahan na magagamit ng anumang kumpanya, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga tiyak na kinakailangan para sa mga posisyon.
Titingnan natin ang mga uri ng mga kakayahan batay sa sukat ng korporasyon (ang lawak kung saan naipamahagi ang isang kakayahan) at ang antas ng organisasyon (ang antas ng istruktura ng organisasyon kung saan gumagana ang isang kakayahan): corporate, propesyonal, at managerial. Ang pag-uuri na ito ay pinili bilang ang pinakamainam para sa pagbuo ng isang modelo ng kakayahan at paggamit nito sa iba't ibang lugar ng mga aktibidad ng HR. Bilang karagdagan, pinapayagan ka nitong pumili ng mga teknolohikal na tool para sa pagtatasa ng mga kakayahan at, nang naaayon, gawin ang sistema ng kakayahan na mas madaling magamit para magamit.

Mga uri ng kakayahan

Pinag-uusapan mga modelo ng kakayahan, dapat italaga mga uri ng kakayahan.
1. Corporate (o key), na naaangkop sa anumang posisyon sa organisasyon. Ang mga kakayahan ng kumpanya ay sumusunod mula sa mga halaga ng organisasyon, na nakatala sa mga dokumento ng kumpanya tulad ng diskarte, code ng corporate ethics, atbp. Ang pagbuo ng mga kakayahan sa korporasyon ay bahagi ng pagtatrabaho sa kultura ng korporasyon ng isang organisasyon. Ang pinakamainam na bilang ng mga corporate competencies ay 5-7. Kasama sa antas na ito ang mga pamantayan sa pag-uugali ng korporasyon - negosyo at mga personal na katangian na dapat taglayin ng bawat empleyado ng organisasyon, anuman ang kanilang posisyon. Ang mga kakayahan ng kumpanya ay malamang na ang pinakamalinaw, maigsi at madaling matukoy. Nag-aambag sila sa pagbuo ng kultura ng korporasyon at pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon.
Ang kakayahan ng korporasyon ay kumakatawan sa kakayahan ng mga tauhan sa antas na kinakailangan para sa organisasyon upang maisakatuparan ang mga pangunahing layunin nito: pang-ekonomiya, pang-agham, teknikal, produksyon, komersyal at panlipunan" (Larawan 6).
Ang sistema ng mga kakayahan sa korporasyon (mga panloob na kinakailangan para sa mga kandidato) ay ganap na sumasalamin sa mga detalye ng bawat organisasyon, ang mga layunin at layunin ng mga istruktura ng paggawa at pamamahala nito, ang kultura ng organisasyon at mga halaga ng organisasyon, at iba pang mga aspeto ng pag-uugali ng organisasyon nito.
Ang mga kakayahan ay karaniwang kinokontrol sa pamamagitan ng nakabalangkas na mga tuntunin ng sanggunian at mga legal na aktibidad ng may hawak ng kakayahan.
Marahil ito ay sumusunod mula sa mga dokumento ng charter o iba pang panloob na mga patakaran ng korporasyon, bahagyang mula sa legal at by-laws, ang mga deklaratibong layunin ng isang partikular na negosyo, mula sa isang direktoryo ng kwalipikasyon o mga paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon, mga order, atbp.

kanin. 6. Pagbubuo at pagpapaunlad ng mga kakayahan ng korporasyon
Tinukoy ni G. Cannac (France), ang corporate competence bilang "isang makatwirang kumbinasyon ng kaalaman at kakayahan, na isinasaalang-alang sa loob ng maikling panahon, na taglay ng mga empleyado ng isang partikular na organisasyon."
2. Managerial (o managerial), na kinakailangan para sa mga managers upang matagumpay na makamit ang mga layunin sa negosyo. Ang mga ito ay binuo para sa mga empleyado na nakikibahagi sa mga aktibidad sa pamamahala at may mga empleyado sa ilalim ng linear o functional subordination. Ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaaring magkatulad para sa mga tagapamahala sa iba't ibang industriya at kasama, halimbawa, ang mga kakayahan gaya ng: "Strategic Vision", "Business Management", "Working with People", atbp. Ang ganitong uri ng kakayahan ay ang pinaka-lokal at kumplikadong uri. Kadalasan, ang mga kumpanya ay bumuo ng mga multi-level na kakayahan sa pamamahala. Sa pinakamataas na antas - mga kakayahan na dapat taglayin ng lahat ng empleyado ng pamamahala ng organisasyon. Susunod - mga kakayahan sa pamamahala na naaayon sa mga antas ng pamamahala ng organisasyon. Ang huli sa hierarchy na ito ay ang mga partikular na kakayahan sa pamamahala na katangian ng isang partikular na posisyon sa pamamahala. Ang pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala ay kumplikado. Mayroong malaking panganib at tukso na lumikha ng isang modelo ng isang perpektong supermanager, na halos hindi posible na ipatupad sa pagsasanay. Iyon ang dahilan kung bakit, kapag bumubuo, inirerekomenda na isama sa listahan ng mga kakayahan sa pamamahala ang isang pinakamainam na hanay batay sa prinsipyo ng kinakailangan at sapat na mga kakayahan.
3. Propesyonal (o teknikal), na naaangkop sa isang partikular na pangkat ng mga posisyon. Ang pagbubuo ng mga propesyonal na kakayahan para sa lahat ng mga grupo ng mga posisyon sa isang organisasyon ay isang napaka-labor-intensive at napakahabang proseso. Ang ganitong uri ng kakayahan ay isang hanay ng mga personal na katangian, pati na rin ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa epektibong trabaho sa isang partikular na posisyon sa trabaho. Ang isang pagkakaiba ay dapat gawin sa pagitan ng mga propesyonal na kakayahan ng isang posisyon at ang mga propesyonal na kakayahan ng mga aktibidad o propesyonal na mga lugar. Ang mga propesyonal na kakayahan ng mga aktibidad at mga lugar ay may pangkalahatan. At ang mga propesyonal na kakayahan ng posisyon ay limitado sa loob ng balangkas ng isang partikular na organisasyon.
Ang propesyonal na kakayahan ay "isang pinagsamang katangian ng negosyo at personal na mga katangian ng isang empleyado, na sumasalamin sa antas ng dalubhasang kaalaman, kasanayan at karanasan na sapat upang makamit ang isang layunin, pati na rin ang kanyang potensyal na malikhain, na ginagawang posible upang itakda at malutas ang mga kinakailangang gawain. Alinsunod sa likas na katangian ng aktibidad ng empleyado at mga katangian ng proseso ng kanyang trabaho, ang mga sumusunod na uri ng propesyonal na kakayahan ay nakikilala" (Talahanayan 3).
Talahanayan 3
Mga uri ng propesyonal na kakayahan




Indibidwal na kakayahan - "nailalarawan ang karunungan ng mga diskarte para sa pagsasakatuparan sa sarili at indibidwal na pag-unlad sa loob ng propesyon, kahandaan para sa propesyonal na paglago, ang kakayahan para sa indibidwal na pag-iingat sa sarili, hindi pagkamaramdamin sa propesyonal na pagtanda, ang kakayahang makatwirang ayusin ang trabaho ng isang tao nang walang labis na oras. at pagsisikap.”
Ang mga uri ng kakayahan na nabanggit sa itaas ay nangangahulugan ng kapanahunan ng isang tao sa propesyonal na aktibidad, propesyonal na komunikasyon, ang pagbuo ng personalidad ng isang propesyonal, ang kanyang sariling katangian. Maaaring hindi sila nag-tutugma sa isang tao, na maaaring isang mahusay na espesyalista, ngunit hindi maaaring makipag-usap, hindi magagawang isagawa ang mga gawain ng kanyang pag-unlad. Alinsunod dito, masasabi na siya ay may mataas na espesyal na kakayahan at mas mababang panlipunan o personal na kakayahan. Kaya, kinakailangan ang sertipikasyon ng kakayahan ng mga tauhan, na kinabibilangan ng pagtatasa at pagkumpirma ng pagsunod sa espesyal, panlipunan, personal at indibidwal na kakayahan ng espesyalista sa mga itinatag na pamantayan, kinakailangan at pamantayan. Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa proseso ng pagbuo ng kasanayan, maaari nating i-highlight ang:
1) walang malay na kawalan ng kakayahan - mababang pagganap, kakulangan ng pang-unawa ng mga pagkakaiba sa mga bahagi o aksyon. Hindi alam ng empleyado kung ano ang hindi niya alam, kung anong kaalaman at kasanayan ang kailangan niya;
2) malay na kawalan ng kakayahan - mababang pagganap, pagkilala sa mga pagkukulang at kahinaan. Napagtanto ng empleyado kung ano ang kulang sa kanya para sa matagumpay na trabaho.
3) malay na kakayahan - pinahusay na pagganap, malay na pagsisikap na naglalayong mas epektibong mga aksyon. Ang isang empleyado ay may sinasadyang pagsasaayos ng kanyang mga aktibidad.
4) walang malay na kakayahan - natural, pinagsama, awtomatikong aktibidad na may mas mataas na pagganap. Nagagawa ng isang empleyado na ilipat ang isang aksyon sa isang bagong konteksto at baguhin ito nang isinasaalang-alang ang pagbabago ng sitwasyon. Ang mga nakuhang kakayahan ay hindi magdadala ng ninanais na epekto kung ang kanilang mga carrier ay hindi interesadong gamitin ang mga ito sa maximum. Kaya, ang mga empleyado na may kaugnayan sa kanilang indibidwal na kakayahan ay nagpapatuloy sa mga sumusunod na layunin:
1) pag-angkop ng mga personal na kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng posisyon (lugar ng trabaho);
2) mga garantiya ng pagpapanatili ng posisyon (trabaho);
3) mga pangunahing kaalaman para sa propesyonal na pagsulong;
4) pagtaas ng sariling mobility sa labor market;
5) tinitiyak ang pagtanggap ng mataas na kita sa paggawa;
6) pagpapataas ng sariling prestihiyo.
Ang pinakamalawak sa sukat at pinakamataas sa antas ng organisasyon (ang mga kakayahan ng korporasyon bilang isang uri ay likas sa lahat ng mga posisyon ng organisasyon na matatagpuan sa lahat ng antas ng istraktura ng organisasyon, kabilang ang pinakamataas) ay mga kakayahan ng kumpanya. Kasama sa ganitong uri ang mga pamantayan sa pag-uugali ng korporasyon - mga katangian ng negosyo at personal na dapat taglayin ng lahat ng empleyado ng organisasyon, anuman ang kanilang mga posisyon at tungkulin. Ibig sabihin, ito ang mga kakayahan na dapat taglayin ng bawat empleyado ng partikular na organisasyong ito. Ang mga kakayahan ng kumpanya ay malamang na ang pinaka-malinaw, maigsi at madaling matukoy; ay nilayon upang makilala ang empleyado sa mga halaga ng korporasyon at kultura ng korporasyon ng organisasyon. Nag-aambag sila sa pagbuo ng kultura ng korporasyon at pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Kapag nagbabasa ng mga dokumento ng patakaran ng kumpanya, mga code ng kumpanya, at simpleng pag-hire ng mga advertisement, madalas mong makikita ang mga parirala tulad ng "ang aming mga empleyado ay may aktibong pamumuhay, nagsusumikap para sa personal na pag-unlad, tapat sa mga customer, atbp." Sa katunayan, ang mismong corporate competencies na pinag-uusapan natin ay “hardwired” sa mga ganitong parirala.
Bilang isang tunay na halimbawa ng mga kakayahan ng kumpanya, maaari tayong magbanggit ng isang sipi mula sa Code of Ethics ng organisasyon na "XXX": lalo na pinahahalagahan ng kumpanya ang:
- paggalang sa mga personal na karapatan at interes ng ating mga empleyado, mga kinakailangan ng customer at mga tuntunin ng pakikipagtulungan na iniharap ng ating mga kasosyo sa negosyo at lipunan;
- walang kinikilingan, na nagpapahiwatig ng pagbabayad alinsunod sa mga resultang nakamit at nagbibigay ng pantay na karapatan para sa propesyonal na paglago;
- katapatan sa mga relasyon at sa pagbibigay ng anumang impormasyong kinakailangan para sa aming trabaho.
- kahusayan bilang napapanatiling tagumpay ng pinakamahusay na posibleng mga resulta sa lahat ng ating ginagawa;
- ang lakas ng loob na harapin kung ano ang hindi katanggap-tanggap at tanggapin ang responsibilidad para sa mga kahihinatnan ng iyong mga desisyon;
- pag-aalaga na ipinapakita sa pagsisikap na protektahan ang mga tao mula sa anumang pinsala o banta sa kanilang buhay at kalusugan at proteksyon ng kapaligiran;
- tiwala sa mga empleyado, na nagpapahintulot sa amin na magtalaga ng awtoridad at responsibilidad para sa mga desisyon at pamamaraan ng kanilang pagpapatupad.
Ang mga talatang ito ay naglilista ng mga corporate competencies ng organisasyon. Ang halimbawang ito ay malinaw na nagpapakita na ang mga kakayahan ng korporasyon ay madalas na pinagsama sa kahulugan sa mga halaga ng korporasyon sa kanilang pang-unawa. Bilang karagdagan, ang kanilang hanay ay halos magkapareho sa mga kumpanyang may ganap na magkakaibang kultura, halaga at istilo ng negosyo. Kapag nagpapaunlad ng mga kakayahan sa korporasyon, kinakailangang paghiwalayin ang mga tunay na kinakailangang kakayahan mula sa mga slogan, at suriin din ang mga kakayahan para sa hindi salungatan sa isa't isa (hindi sila dapat magkasalungat sa isa't isa).
Ang mga kakayahan ng korporasyon ay may kabuuang pamamahagi, ibig sabihin, dapat silang maging katangian ng bawat empleyado ng organisasyon, na nangangahulugang naiintindihan namin na mas malaki ang listahan ng mga kakayahan na ito, mas mahirap tiyakin na ang bawat empleyado ay may kumpletong hanay. Samakatuwid, inirerekumenda na gawing pinakamainam ang hanay ng mga corporate competencies: maikli, maikli, sumasalamin lamang sa mga kung wala ito ay lubhang mahirap para sa isang empleyado na magtrabaho nang epektibo sa isang naibigay na organisasyon.
Bilang karagdagan, hindi natin dapat kalimutan na ang kakayahan ay dapat na masusukat. Iyon ay, kapag nagpapakilala ng isang kakayahan, ito ay kinakailangan upang suriin ito para sa pagtatasa. Mahalaga itong tandaan kapag nagpapaunlad ng mga kakayahan sa korporasyon, dahil kadalasan ay may malaking tukso na isama ang mga personal na katangian ng isang likas na panlipunan. Halimbawa, "hustisya". Ang pagsukat ng pagkakaroon ng kakayahang ito sa isang empleyado ay napakaproblema, dahil ang konsepto ng "patas" ay higit na kamag-anak at mahirap tukuyin.
Ang mga propesyonal na kakayahan ay hindi gaanong malawak ang saklaw at naisalokal (hindi gaanong malawak - hindi sila sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga posisyon, ngunit nakatali sa mga partikular na posisyon, hanggang sa mga kakayahan na partikular sa isang partikular na posisyon). Karaniwan ang mga ito ay naisalokal sa mga partikular na posisyon (marahil sa isang partikular na isa). Ngunit ang isang tiyak na hanay ng mga propesyonal na kakayahan ay likas sa anumang posisyon sa trabaho. Ang ganitong uri ng kakayahan ay isang hanay ng mga personal na katangian, pati na rin ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa epektibong trabaho sa isang partikular na posisyon sa trabaho. Isinasaalang-alang na ang aming pag-uuri ng mga kakayahan ay limitado sa isang corporate framework, hindi namin dapat malito ang mga propesyonal na kakayahan ng isang posisyon sa mga propesyonal na kakayahan ng mga aktibidad o propesyonal na mga lugar.
Ang mga propesyonal na kakayahan ng mga aktibidad at mga lugar ay mas pangkalahatan. At ang mga propesyonal na kakayahan ng posisyon ay limitado sa loob ng balangkas ng isang partikular na organisasyon. Halimbawa, maaaring mayroong mga kakayahan ng isang empleyado sa larangan ng pedagogical - sila ay katangian ng lahat ng mga espesyalista na nagsasagawa ng mga aktibidad sa pagtuturo, anuman ang organisasyon kung saan sila nagtatrabaho, o maaaring mayroong mga propesyonal na kakayahan ng isang guro sa isang partikular na organisasyong pang-edukasyon. . Kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga propesyonal na kakayahan bilang isang uri ng mga kakayahan, eksaktong ito ang ibig nating sabihin. Kadalasan, ang isang hanay ng mga propesyonal na kakayahan sa isang organisasyon ay pormal sa tinatawag na profile ng trabaho.
Ang mga kakayahan sa pamamahala ay ang pinaka-lokal at kumplikadong uri ng mga kakayahan. Ito ang mga kakayahan na kinakailangan para sa isang tagapamahala upang maisagawa ang mga responsibilidad sa pamumuno.
Kadalasan, ang mga kumpanya ay bumuo ng mga multi-level na kakayahan sa pamamahala. Sa pinakamataas na antas - mga kakayahan na dapat magkaroon ng lahat ng empleyado ng pamamahala ng organisasyon. Susunod ay ang mga kakayahan sa pamamahala na naaayon sa mga antas ng pamamahala ng organisasyon. Halimbawa, ang mga kakayahan sa pamamahala ng mga nangungunang tagapamahala, gitnang tagapamahala, atbp. Ang huli sa hierarchy na ito ay ang mga partikular na kakayahan sa pamamahala na katangian ng isang partikular na posisyon sa pamamahala. Kakatwa, ang pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala ay ang pinakamahirap - ang tukso na lumikha ng isang modelo ng isang perpektong supermanager ay napakahusay, na malamang na hindi maipatupad sa pagsasanay. Samakatuwid, kapag bumubuo, inirerekomenda na isama sa listahan ng mga kakayahan sa pamamahala ang isang pinakamainam na hanay batay sa prinsipyo ng kinakailangan at sapat na mga kakayahan.
Isaalang-alang natin ang ilan sa mga pagkakataong ibinibigay ng diskarteng nakabatay sa kakayahan para sa pag-oorganisa ng epektibong pamamahala ng tauhan.
1. Kinakailangang tandaan ang kadena "layunin - aktibidad - kakayahan" at ilapat ang modelong ito sa madiskarteng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Nangangahulugan ang chain na ito na ang mas malalaking layunin ay nangangailangan ng mas kumplikadong aktibidad upang makamit. Ang mga mas kumplikadong aktibidad ay nangangailangan ng mas mataas na kakayahan ng espesyalista. Ang pagkuha ng mas mataas na kakayahan ay nangangailangan ng oras, kadalasang malaking oras. Pagkatapos ng lahat, kahit na ang isang simpleng kasanayan ay nabuo sa isang average ng 21 araw, at maaaring mayroong ilang mga kinakailangang kasanayan. Bilang karagdagan, ang pag-unlad ng mga personal na katangian ay nangangailangan ng mas maraming oras - kung minsan ay tumatagal ng mga taon.
Ang mga paraan upang malutas ang problemang ito ay maaaring ang mga sumusunod:
. Magpatupad ng isang strategic management system at isang strategic personnel management system sa organisasyon. At pagkatapos, alam kung anong mga layunin ang magkakaroon ng empleyado sa loob ng ilang taon at kung paano niya makakamit ang mga ito, maaari kang magplano ng isang pangmatagalang programa para sa kanyang pagsasanay at pag-unlad.
. Isaalang-alang ang kasalukuyang mga aktibidad ng empleyado hindi lamang bilang praktikal, kundi pati na rin bilang pang-edukasyon. Sa kasong ito, maaari tayong bumaling sa karanasan ng mga big-time na sports, at makikita natin na ang anumang mga kumpetisyon maliban sa mga pangunahing (World Championships, Olympic Games) ay paghahanda para sa mas malalaking kumpetisyon. Iyon ay, sa panahon ng kanyang pagsasanay, ang isang atleta ay direktang nagsasanay sa mga kondisyon kung saan siya ay makikipagkumpitensya sa hinaharap at manalo ng mga bagong tagumpay. Kaya, siya ay bumubuo at bumuo ng isang hanay ng mga kakayahan na kakailanganin niya. Halimbawa, ang mga kumpetisyon ay pang-edukasyon. At ang gawain ng atleta ay hindi lamang upang manalo sa kanila, kundi pati na rin upang mapabuti ang kanyang antas ng kasanayan. Higit pa rito, ang pag-iisip na manalo sa lahat ng mga kumpetisyon ay matagal nang bagay sa nakaraan - mas kumikita ang matalo sa mga simpleng kumpetisyon, ngunit sa parehong oras ay mag-aral at maghanda upang manalo sa mga pangunahing kumpetisyon.
Sa paglalapat ng konseptong ito sa negosyo, masasabi natin ito: hayaan ang aking empleyado na magkamali kung sila ay mga pagkakamali sa edukasyon at hindi dahil sa kapabayaan. Ang pinsala mula sa mga pagkakamaling ito ay masasaklaw nang maraming beses sa hinaharap. Pagkatapos ng lahat, kapag ang isang empleyado ay nagpapabuti sa kanyang kakayahan, magsisimula siyang magdala ng tubo, na hindi masusukat kaysa sa dinadala niya ngayon (kahit na ngayon ay hindi siya nagkakamali).
2. "Pamamahala ng talento." Maaari itong mabuo sa ganitong paraan: kung ang kakayahan ng isang may talento na empleyado ay lumampas sa kakayahan ng kanyang posisyon sa hindi bababa sa isa sa mga parameter, kung gayon ang empleyado ay nakakaramdam ng hindi nasisiyahan, at ang kanyang kakayahan ay nagsisimulang bumaba.
Bukod dito: upang ang naturang empleyado ay makaramdam ng kasiyahan, kinakailangan na ang mga kinakailangan ng kanyang posisyon ay lumampas sa kanyang kasalukuyang kakayahan sa hindi bababa sa isa sa mga parameter. Naturally, mayroong isang bilang ng mga kondisyon: ang labis ay dapat na sapat sa posisyon, ang kasalukuyang mga gawain ng organisasyon at ang psychotype ng empleyado; dapat malaman ng empleyado ang pagkakaibang ito at makipagtulungan dito, atbp.
Gayunpaman, sa kabila ng lahat ng mga paghihirap, ang konklusyong ito ay nagbubukas ng isang buong hanay ng mga pagkakataon para sa pagganyak at pagpapanatili ng mga tauhan. Ang pinaka-kapansin-pansin (kahit na kabalintunaan) halimbawa: sa halip na dagdagan ang halaga ng mga pagbabayad, maaari mong gawing kumplikado ang propesyonal na aktibidad ng empleyado. Siyempre, ang tanong ay lumitaw: kung paano kumplikado ito at kung magkano. At dito makakatulong ang pagsusuri sa competency profile ng isang empleyado.
Ang konklusyong ito ay sumasalamin sa mga ideya ng pagsasakatuparan ng potensyal ng tao. Ang ideya ay ang mga madiskarteng direksyon at layunin ay natutukoy hindi lamang batay sa mga desisyon ng mga nangungunang opisyal ng organisasyon, kundi pati na rin sa batayan ng mga umiiral na hindi natanto na mga kakayahan ng mga tauhan (na, muli, ay maaaring matulungan ng pagsusuri ng mga kakayahan ng empleyado ). Kung nararamdaman ng mga tao na ang organisasyon ay hindi lamang nagbibigay ng kanilang pamantayan ng pamumuhay, ngunit pinapayagan din silang ganap na maisakatuparan, kung gayon ang isang kababalaghan ay lilitaw na kamakailan ay tinawag na "paglahok ng mga tauhan." Ngunit ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay hindi lamang nagbibigay ng sikolohikal, kundi pati na rin ang isang pang-ekonomiyang epekto. Napatunayan na ito na dahil sa mababang pakikipag-ugnayan ng empleyado, ang mga organisasyon ay nawalan ng malaking halaga ng pera, na hindi maihahambing sa laki sa mga gastos sa pamamahala ng kalidad ng tauhan.
Ang pagiging kaakit-akit ng diskarte na nakabatay sa kakayahan, sa aming opinyon, ay nakasalalay sa isang espesyal na pamamaraan para sa pagsusuri at pagtatasa ng pag-unlad ng mga kakayahan ng tauhan, sa partikular na mga managerial, sa bawat antas ng hierarchy sa organisasyon, salamat dito, ang mga katangiang iyon ay tinutukoy na tumutukoy sa mahusay na pagganap ng isang partikular na trabaho.
Ang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay nagpapahiwatig na ang pangunahing diin ay hindi lamang sa mga mag-aaral na nakakakuha ng kaalaman at kasanayan, ngunit sa komprehensibong pag-unlad ng mga kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala.
Ang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay nakakaimpluwensya sa pagbuo ng mga kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala. Ito ay malinaw na makikita sa Fig. 7.


kanin. 7. Ang impluwensya ng diskarte na nakabatay sa kakayahan sa pagbuo ng mga kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala
Ang mga kakayahan sa pagganyak ng mga tauhan ng pamamahala ay kinabibilangan ng oryentasyon ng layunin, inisyatiba, tiwala sa sarili, interes sa trabaho ng indibidwal, responsibilidad, pagpipigil sa sarili, pagsasakatuparan sa sarili, kakayahang umangkop sa trabaho, pag-impluwensya sa mga tauhan.
Ang mga intelektwal na kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala ay batay sa kaalaman na nauugnay sa mga pangunahing prinsipyo, pati na rin ang mga teknolohiya ng impormasyon, mga teknolohiya sa paggawa ng desisyon at ang mabilis na pagdama ng mga pagbabago.
Ang mga functional na kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala ay ipinakita sa hanay ng mga kasanayan ng mga tauhan ng pamamahala (kamalayan sa sarili, pamumuno, interpersonal na komunikasyon, negosasyon, mga kasanayan sa paggawa ng desisyon, delegasyon, pagbuo ng koponan, pamamahala ng salungatan, epektibong paggamit ng oras).
Ang mga interpersonal na kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala ay nag-aambag sa pagbuo ng balanseng mga relasyon, pag-unawa sa interpersonal, katapatan sa kumpanya, pagpayag na tumulong, oryentasyon ng customer, optimismo ng kawani, atbp.
Maraming mga organisasyon ang hindi gumagamit ng mga nakahanda nang pag-unlad; sa panimula sila ay pumunta sa kanilang sariling paraan at bumuo ng kanilang sariling mga istruktura ng kakayahan. Ito ay mabibigyang katwiran lamang kung ang pag-unlad ay isinasagawa ng mga nakaranasang espesyalista, dahil para sa mga nagsisimula na mga developer, na kadalasang mga tagapamahala ng HR sa isang organisasyon, ang gawaing ito ay lampas sa kanilang mga kakayahan o nagbabanta na lumikha ng isang hindi tama at hindi epektibong istraktura ng kakayahan.

Ang "kakayahan" ay isang salita na ginagamit, marahil ay hindi gaanong madalas, ngunit kung minsan ay dumudulas pa rin sa ilang mga pag-uusap. Naiintindihan ng karamihan ng mga tao ang kahulugan nito na medyo malabo, nalilito ito sa kakayahan at ginagamit ito nang hindi naaangkop. Kasabay nito, ang eksaktong kahulugan nito ay maaaring magsilbing isang makapangyarihang argumento sa mga polemics at mga talakayan, gayundin sa mga paglilitis. Kaya ano ang ibig sabihin ng mga ito at ano ang mga ito? Tingnan natin nang maigi.

Terminolohiya

Ayon kay Efremova, ang kakayahan ay tinukoy bilang isang lugar ng kaalaman at isang hanay ng mga isyu kung saan ang isang indibidwal ay may kaalaman. Ang pangalawang kahulugan, ayon sa parehong pinagmulan, ay nagsasabi na ang salitang ito ay nagpapahiwatig din ng isang hanay ng mga karapatan at kapangyarihan (tumutukoy sa isang opisyal). Ang huli ay bumaba sa terminong Ito ay medyo mas mahigpit kaysa sa una. Ngunit ang kahulugan na ito ay mas angkop sa kakanyahan ng tunay na tanong kung ano ang mga kakayahan, dahil ang unang pagpipilian ay maraming kasingkahulugan at hindi masyadong makitid na tinukoy.

Kakayahan at mga kaugnay na termino

Mayroong dalawang diskarte sa interpretasyon ng mga terminong competence at competency:

• pagkakakilanlan;
• pagkakaiba-iba.

Ang kakayahan, sa halos pagsasalita, ay ang pagkakaroon ng anumang kakayahan. Alinsunod sa kung gaano kalawak ang pagsasaalang-alang sa huling termino, at ang kanilang kaugnayan sa unang konsepto ay binibigyang kahulugan. Sa pamamagitan ng paraan, ito ay inilarawan bilang characterizing ang kalidad ng isang indibidwal, ang kanyang kakayahan. Ang kakayahan ay binibigyang kahulugan nang iba - ito ay, una sa lahat, isang kabuuan.

Pag-istruktura

Ang kakayahan ay isang mahalagang resulta ng pakikipag-ugnayan ng mga sumusunod na elemento ng istraktura nito:

1. Target. Pagtukoy sa mga personal na layunin, pagguhit ng mga tiyak na plano, pagbuo ng mga modelo ng mga proyekto, pati na rin ang mga aksyon at pag-uugali upang makamit ang kinakailangang resulta. Ang isang relasyon sa pagitan ng mga layunin at personal na kahulugan ay ipinapalagay.
2. Pagganyak. Ang tunay na interes at taos-pusong pag-usisa sa gawain kung saan ang isang tao ay may kakayahan, ang pagkakaroon ng kanyang sariling mga dahilan para sa paglutas ng bawat gawain na lumitaw na may kaugnayan sa aktibidad na ito.
3. Oryentasyon. Isinasaalang-alang sa proseso ng trabaho ang mga panlabas na kinakailangan (pag-unawa sa batayan ng trabaho ng isang tao, pagkakaroon ng karanasan sa loob nito) at mga panloob (subjective na karanasan, interdisciplinary na kaalaman, mga pamamaraan ng aktibidad, mga tiyak na tampok ng sikolohiya, at iba pa). Isang sapat na pagtatasa ng katotohanan at sarili - ang mga kalakasan at kahinaan ng isang tao.
4. Functional. Ang pagkakaroon ng kakayahang hindi lamang magkaroon, kundi pati na rin ang aktwal na gumamit ng nakuhang kaalaman, kasanayan, pamamaraan at pamamaraan ng aktibidad. Ang kamalayan sa kaalaman sa impormasyon bilang batayan sa paghubog ng sariling pag-unlad, pagbabago ng mga ideya at pagkakataon. Walang takot sa mga kumplikadong konklusyon at desisyon, walang pagpili ng hindi kinaugalian na mga pamamaraan.
5. Kontrolin. May mga hangganan para sa pagsukat ng daloy at mga konklusyon sa kurso ng aktibidad. Pagsulong - iyon ay, pagpapabuti ng mga ideya at pagsasama-sama ng tama at epektibong mga paraan at pamamaraan. Ang kaugnayan sa pagitan ng mga aksyon at layunin.
6. Tagasuri. Ang prinsipyo ng tatlong "sarili": pagsusuri, pagsusuri, kontrol. Pagtatasa sa posisyon, pangangailangan at bisa ng kaalaman, kasanayan o ang napiling paraan ng pagkilos.

Ang bawat isa sa mga elemento ay maaaring maka-impluwensya sa lahat ng iba sa pamamagitan ng pag-uugali nito at isang mahalagang kadahilanan para sa konsepto ng "pagbuo ng kakayahan."

Pagkakategorya

Ginawang posible ng terminolohiya na maunawaan kung ano ang mga kakayahan sa pangkalahatang kahulugan. Higit na partikular, nahahati ito sa tatlong malawak na kategorya:

• pamumuno sa sarili;
• paggabay sa iba;
• pamamahala ng organisasyon.

Ang mga kakayahan ay maaari ding hatiin ayon sa isa pang prinsipyo: halimbawa, batay sa kung sino ang nagmamay-ari ng mga ito. Ang mga uri na ito ay makakaapekto sa mga propesyon, organisasyon at grupong panlipunan.

Isaalang-alang ang mga sumusunod:

1. Mga kakayahan ng guro. Ang kakanyahan ng propesyonal at pedagogical na kakayahan.
2. Kakayahan ng mga mag-aaral. Kahulugan ng limitadong hanay ng kaalaman at kasanayan.

Bakit pinili ang mga ito?

Kaugnayan

Ang relasyon sa pagitan ng guro at mag-aaral ay isang masalimuot na istruktura na binubuo ng maraming elemento. Ang kakulangan ng kakayahan sa isang isyu ay nangangailangan ng katulad na problema sa isa pa. Kung tungkol sa kung ano talaga ang dapat na nasa loob ng kakayahan ng isang guro, dito natin matutunghayan ang isang mas malabong sitwasyon.

Mga kakayahan ng mag-aaral

Karamihan sa mga siyentipiko ay iginigiit na ang mga kakayahan ng mga mag-aaral, o mas tiyak, ang kanilang bilang, ay dapat na mahigpit na limitado. Dahil dito, napili ang pinakamahalaga. Ang kanilang pangalawang pangalan ay mga pangunahing kakayahan.

Ang mga Europeans ay pinagsama-sama ang kanilang listahan ng humigit-kumulang, nang walang paglilinaw. Mayroon itong anim na puntos. Ang mag-aaral ay dapat:

• ang pag-aaral ang pangunahing aksyon;
• isipin bilang isang makina ng pag-unlad;
• paghahanap - bilang isang motivational layer;
• makipagtulungan - bilang isang proseso ng komunikasyon;
• iakma - bilang panlipunang pagpapabuti;
• bumaba sa negosyo - bilang pagpapatupad ng lahat ng nasa itaas.

Mas responsable ang mga domestic scientist sa bagay na ito. Narito ang mga pangunahing kakayahan ng mag-aaral (pito sa kabuuan):

• Kakayahang matuto. Ipinapalagay nito na ang isang mag-aaral na nakakapag-aral nang nakapag-iisa ay magagawang gamitin ang parehong mga kasanayan sa pagsasarili sa trabaho, pagkamalikhain, pag-unlad, at buhay. Ang kakayahang ito ay kinabibilangan ng mag-aaral sa pagpili ng layunin sa pagkatuto o pag-unawa at pagtanggap sa layuning pinili ng guro. Kasama rin dito ang pagpaplano at pag-oorganisa ng trabaho, pagpili at paghahanap ng espesyal na kaalaman, at pagkakaroon ng mga kasanayan sa pagpipigil sa sarili.
• Pangkalahatang kultura. Pag-unlad ng personal na pang-unawa sa sarili sa pangkalahatan at sa lipunan, espirituwal na pag-unlad, pagsusuri ng pambansa at internasyonal na kultura, pagkakaroon at paggamit ng mga kasanayan sa wika, edukasyon sa sarili ng moral at sosyokultural na mga karaniwang halaga, tumuon sa mapagparaya na intercultural na pakikipag-ugnayan.
• Sibil. Kasama sa kakayahan na ito ang kakayahang mag-navigate sa buhay panlipunan at pampulitika, ibig sabihin, kilalanin ang sarili bilang isang miyembro ng lipunan, estado, at mga grupong panlipunan. Pagsusuri ng mga kasalukuyang kaganapan at pakikipag-ugnayan sa lipunan at mga awtoridad ng pamahalaan. Isaalang-alang ang mga interes ng iba, igalang sila, kumilos alinsunod sa may-katuturang batas ng isang partikular na bansa.
• Entrepreneurial. Ipinapalagay nito hindi lamang ang presensya, kundi pati na rin ang pagpapatupad ng mga kakayahan. Kabilang dito, bukod sa iba pa, ang relasyon sa pagitan ng ninanais at aktwal, ang organisasyon ng mga aktibidad, ang pagsusuri ng mga pagkakataon, ang pagguhit ng mga plano at ang pagtatanghal ng mga resulta ng trabaho.
• Sosyal. Ang pagtukoy ng lugar ng isang tao sa mga mekanismo ng mga institusyong panlipunan, pakikipag-ugnayan sa mga pangkat ng lipunan, pagsunod sa isang papel sa lipunan, diplomasya at kakayahang makompromiso, responsibilidad para sa mga aksyon ng isang tao, komunidad.
• Impormasyon at komunikasyon. Makatuwirang paggamit ng mga kakayahan sa teknolohiya ng impormasyon, pagbuo ng mga modelo ng impormasyon, pagtatasa ng proseso at resulta ng teknikal na pag-unlad.
• Pangangalaga sa kalusugan. Pagpapanatili ng iyong sariling kalusugan (moral, pisikal, mental, panlipunan, atbp.) at ang mga nasa paligid mo, na nagsasaad ng mga pangunahing kasanayan na nakakatulong sa pag-unlad at pagpapanatili ng bawat isa sa mga uri ng kalusugan sa itaas.

Mga pangunahing kwalipikasyon (pangunahing kasanayan)

Ang mga bansang European ay kasingkahulugan ng kahulugan ng mga salitang "kwalipikasyon" at "mga kakayahan". Ang mga pangunahing kakayahan ay tinatawag ding mga pangunahing kasanayan. Sila naman, ay tinutukoy ng mga personal at interpersonal na katangian na ipinahayag sa iba't ibang anyo sa iba't ibang sitwasyon sa lipunan at trabaho.

Listahan ng mga pangunahing kakayahan sa bokasyonal na edukasyon sa Europa:

• Sosyal. Pag-unlad ng mga bagong solusyon at ang kanilang pagpapatupad, pananagutan para sa mga kahihinatnan, ugnayan ng mga personal na interes sa mga manggagawa, pagpapaubaya para sa intercultural at interethnic na mga katangian, paggalang at pakikipagtulungan bilang susi sa malusog na komunikasyon sa isang pangkat.
• Komunikatibo. Oral at nakasulat na komunikasyon sa iba't ibang wika, kabilang ang iba't ibang programming language, mga kasanayan sa komunikasyon, etika sa komunikasyon.
• Panlipunan at impormasyon. Pagsusuri at pang-unawa ng panlipunang impormasyon sa pamamagitan ng prisma ng kritikal na sentido komun, pagkakaroon at paggamit ng teknolohiya ng impormasyon sa iba't ibang mga sitwasyon, pag-unawa sa pamamaraan ng tao-computer, kung saan ang unang link ay nag-uutos sa pangalawa, at hindi kabaliktaran.
• Cognitive, tinatawag ding personal. Ang pangangailangan para sa espirituwal na pag-unlad ng sarili at ang pagsasakatuparan ng pangangailangang ito - edukasyon sa sarili, pagpapabuti, personal na paglago.
• Intercultural, kasama na rin ang interethnic.
• Espesyal. Kasama ang mga kasanayang kailangan para sa sapat na kakayahan sa propesyonal na larangan, kalayaan sa aktibidad na ito, at sapat na pagtatasa ng mga aksyon ng isang tao.

Kakayahan at kwalipikasyon

Para sa isang tao mula sa post-Soviet space, gayunpaman, ito ay isang maliit na kakaiba upang marinig ang mga terminong ibinigay sa pamagat.Ang tanong kung ano ang mga kakayahan ay nagsisimulang lumitaw muli at nangangailangan ng ilang paglilinaw para sa mas malinaw na kahulugan. Tinatawag ng mga domestic na mananaliksik ang kwalipikasyon na sapat na paghahanda para sa mga aktibidad sa balangkas sa mga matatag at limitadong estado. Ito ay itinuturing na isang elemento ng istraktura ng kakayahan.

Ngunit ito ay simula lamang ng mga pagkakaiba. Gayundin, ang mga pangunahing kakayahan sa iba't ibang mapagkukunan ay may iba't ibang pangalan at interpretasyon.

Tinawag ni Zeer ang universal knowledge key, gayundin ang intercultural at intersectoral knowledge. Sa kanyang opinyon, nakakatulong sila upang ipatupad ang mas tiyak na mga kasanayan na kinakailangan para sa isang tiyak na propesyonal na larangan ng aktibidad, at nagbibigay din ng batayan para sa pagbagay sa hindi pamantayan at bagong mga sitwasyon at produktibo at epektibong trabaho sa anumang mga pangyayari.

Mga propesyonal na kakayahan

Tinukoy ni V.I. Bidenko ang isa pang mahalagang layer - mga kakayahan na nakatuon sa propesyonal.

Ang konsepto ay may apat na magkakaugnay na interpretasyon:

1. Isang kumbinasyon ng tenasidad at flexibility sa pagtanggap at pagtanggap ng impormasyon, gayundin sa paglalapat ng natanggap na data upang malutas ang mga problema, na may pagiging bukas upang makipag-ugnayan sa kapaligiran sa itaas.
2. Pamantayan sa kalidad, saklaw ng paggamit at kinakailangang impormasyon na ginamit bilang mga konstruksyon ng disenyo ng mga pamantayan.
3. Epektibong pagpapatupad ng mga katangian at kasanayan na nakakatulong sa pagiging produktibo at pagiging epektibo.
4. Isang kumbinasyon ng karanasan at impormasyon na nagpapahintulot sa isang tao na umunlad sa kanyang buhay sa trabaho.

Kung isasaalang-alang natin ang terminolohiya na iminungkahi ni Bidenko, dumating tayo sa konklusyon na ang propesyonal na kakayahan ay hindi lamang isang kasanayan, ito ay isang panloob na predisposisyon upang kumilos nang mabisa sa lugar ng trabaho ng isang tao at alinsunod sa mga kinakailangan ng gawaing ginagampanan. Ang isang karampatang empleyado ay handang gawin ito.

Ang mga kakayahan ng guro ay isa sa mga kategorya ng propesyonal, pati na rin sumasaklaw sa lugar ng propesyonal at pedagogical na kakayahan. Higit pa tungkol dito sa ibaba.

Propesyonal at pedagogical na kakayahan

Ang konsepto ng kakayahan ng guro ay isang pagpapahayag ng mga personal na kakayahan ng guro, salamat sa kung saan siya ay nakapag-iisa na epektibong malutas ang mga gawain na itinalaga sa kanya ng pangangasiwa ng institusyong pang-edukasyon, pati na rin ang mga lumitaw sa panahon ng pagsasanay. Ito ay teorya na isinasabuhay.

Ang mga kasanayan ng isang guro ay bumaba sa tatlong pangunahing layer ng mga kakayahan:

• paggamit ng mga diskarte sa pagtuturo sa totoong sitwasyon;
• kakayahang umangkop sa paggawa ng desisyon, iba't ibang mga pamamaraan para sa bawat gawain;
• pagbuo ng sarili bilang isang guro, pagbabago ng mga ideya at pagpapabuti ng mga kasanayan.

Depende sa pagmamay-ari ng mga layer na ito, limang antas ang nakikilala:

• Ang unang antas ng kakayahan ay reproductive.
• Ang pangalawa ay adaptive.
• Ang pangatlo ay ang local modeling.
• Ang ikaapat ay ang kaalaman sa pagmomolde ng sistema.
• Ang ikalima ay ang pagiging malikhain ng system-modeling.

Ang mga kakayahan ay tinasa batay sa mga sumusunod na kinakailangan:

• tumuon sa mga indibidwal na katangian;
• paghahambing ng mga nakaraang pagtatasa upang makilala;
• diagnosis - dapat ding naglalayong bumuo ng mga kakayahan, pagguhit ng mga paraan at mga plano para sa pagpapabuti;
• paglikha ng pagganyak at mga pagkakataon para sa pagsusuri sa sarili at pagpapahalaga sa sarili.

Ang pagtatasa ng kakayahan ay umaasa sa mga sumusunod na pamantayan:

• kaalaman sa paksa;
• pagbabago;
• saloobin sa trabaho;
• kaalaman sa sikolohikal at pedagogical na mga batayan;
• kakayahang gumuhit ng mga planong pang-edukasyon;
• pagiging epektibo ng kurikulum;
• taktika sa pagtuturo;
• saloobin sa mga mag-aaral;
• aplikasyon ng isang indibidwal na diskarte sa trabaho;
• pagganyak ng mag-aaral;
• pagbuo ng mga kasanayang pang-agham na pag-iisip ng mga mag-aaral;
• pagbuo ng malikhaing pag-iisip sa mga mag-aaral;
• ang kakayahang pukawin ang interes sa isang paksa;
• mga kakayahan sa aralin - mga uri ng trabaho at aktibidad;
• kawastuhan ng pagsasalita;
• Feedback;
• papeles;
• self-education, self-improvement ng personalidad at kakayahan sa subject activities;
• mga ekstrakurikular na aktibidad:
• komunikasyon sa mga magulang, kasamahan, administrasyon.

Kakayahan ng mga nakatataas na organisasyon

Ang interes para sa pagsasaalang-alang ay ang mga awtoridad na sila mismo ang tumutukoy sa pamamahala ng mga kakayahan ng mas mababang mga ranggo. Anong mga kwalipikasyon ang dapat mayroon sila?

Kakayahan ng mga awtoridad:

• pagpapatupad ng mga patakaran (domestic at foreign);
• kontrol ng socio-economic sphere;
• pamamahala ng mga kakayahan ng mas mababang mga awtoridad, tinitiyak ang epektibong operasyon ng isang pinag-isang istraktura;
• ang kakayahang mapanatili ang integridad ng mga elemento ng pagkonekta;
• pagbuo ng mga espesyal na programa na angkop sa mga umuusbong na problema, pagpapatupad ng mga programa;
• pagpapatupad ng karapatan ng pambatasan na inisyatiba.

Ang kapangyarihan, gaya ng nalalaman, ay nahahati sa executive, judicial at legislative. Ang kakayahan ng mga korte ay tinutukoy batay sa kanilang antas. Halimbawa, ang International Court ay maaari lamang humarap sa mga kaso sa pagitan ng mga estado, habang ang arbitration court ay may hurisdiksyon sa mga pang-ekonomiyang kaso. Ang mga kakayahan ng naturang mga organisasyon ay tinutukoy ng kanilang charter at nakasaad din sa Konstitusyon.

Mga kakayahan ng mga organisasyon ng negosyo, kumpanya, atbp.

Ang mga pangunahing kakayahan ng kumpanya ay ang batayan para sa estratehikong pag-unlad nito, na naglalayong mapabuti ang mga operasyon at makabuo ng kita. Ang pagkakaroon ng sapat na mga kwalipikasyon ay nagpapahintulot sa isang organisasyon na hindi lamang manatiling nakalutang, kundi pati na rin sa pagsulong sa susunod na antas. Ang pangunahing kakayahan ay dapat na malapit na nauugnay sa mga aktibidad ng kumpanya. Sa paraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo na magdala ng pinakamalaking benepisyo.

Mga kakayahan ng organisasyon gamit ang halimbawa ng isang kumpanya ng negosyo sa larangan ng kalakalan:

• kaalaman sa larangan ng aktibidad (market) at patuloy na pag-update ng kaalamang ito;
• ang kakayahang pag-aralan at ipatupad ang mga tamang desisyon para sa kapakinabangan ng kumpanya;
• ang kakayahang patuloy na sumulong.

Konklusyon

Ang konsepto ng kakayahan ay nasa hangganan sa dalawa pang termino: kakayahan, ang saklaw nito ay medyo malabo, at kwalipikasyon. Ang una ay maaaring medyo nalilito sa orihinal, dahil sa mga tampok na leksikal at etimolohiya, at ang kaugnayan dito ay tinutukoy mula sa pagpili ng termino ng kakayahan. Sa mga kwalipikasyon ay medyo mas kumplikado: sa pamayanang European ang mga konsepto ay natukoy, habang ang domestic science ay tahimik na sumang-ayon na pag-iba-ibahin ang mga ito. Dahil dito, ang sitwasyon sa pagtatalaga ng mga pangunahing kakayahan ay hindi kasinglinaw ng gusto natin.