Paano makalkula ang isang bonus para sa isang empleyado. Mga bonus na nakabatay sa pagganap: batayan, pamamaraan ng pagbabayad at mga halaga Pagkalkula ng buwanang bonus

08.09.2023 | Pahayag ng paghahabol

Kinakailangan din na agad na tandaan ang naturang paglilinaw ng batas (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) na imposibleng tanggalin ang isang empleyado ng isang bonus (pagkaitan siya) dahil sa anumang paglabag sa disiplina (pagkahuli, pagliban, pagliban. mula sa trabaho sa oras ng trabaho, atbp.). Para sa layuning ito, ibinibigay ang iba pang uri ng mga parusang pandisiplina.

Ang mga pagbabayad ng insentibo ay may iba't ibang uri.

Una, maaari silang maging indibidwal - sa isang indibidwal na empleyado para sa isang mahusay na trabaho. Maaaring pangkat - para sa isang departamento o grupo ng mga empleyado na nakikibahagi sa parehong gawain. At gayundin, ang mga bonus ay maaaring pangkalahatan - para sa lahat ng empleyado nang walang pagbubukod - batay sa mga resulta ng isang tiyak na panahon.
Pangalawa, ang mga pagbabayad ng bonus ay maaaring isang beses (para sa isang partikular na uri ng trabaho);
At, pangatlo, maaari silang maging regular at pare-pareho. Sa pamamagitan ng paraan, maraming tao ang nalilito sa huling dalawang uri. Magkapareho sila - pareho ay buwanan, quarterly, semi-taon, taunang. Ngunit ang pagkakaiba ay ang mga regular ay binabayaran ayon sa isang hiwalay na order mula sa pamamahala, iyon ay, sa ilang mga kaso ang kanilang pagbabayad ay maaaring laktawan o kanselahin. At ang mga permanenteng bonus ay awtomatikong kasama sa sistema ng pagbabayad.

Bilang karagdagan sa mga artikulo sa itaas, dapat tandaan na ang Labor Code ay hindi naglalarawan ng pamamaraan para sa kung ano at paano ang mga bonus ay kinakalkula at binabayaran sa mga empleyado. Ito ay direktang nakasaad sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang karapatang magpasya ay inilipat sa pagsasaalang-alang ng mga employer. Ngunit!

sa isang kolektibong kasunduan;
sa Charter ng isang negosyo o institusyon;
sa panloob na mga regulasyon;
sa mga regulasyon ng bonus;
sa iba pang mga panloob na dokumentong namamahala, na kinabibilangan ng memo sa mga bonus ng empleyado.

Lubos na inirerekumenda ng mga abogado na sa mga opisyal na inaprubahang panloob na dokumento na ito, na dapat na pamilyar sa bawat empleyado, ang lahat ng mga isyu tungkol sa pagkalkula ng mga karagdagang pagbabayad, ang saklaw ng kanilang laki, ang mga dahilan para sa pag-agaw ay tinukoy nang tumpak hangga't maaari at ang lahat ng mga empleyado ay pamilyar. kasama nito nang personal.

Mga prinsipyo para sa pagbuo ng panloob na dokumentasyon sa mga bonus

Kapag naghahanda ng dokumentasyon sa mga pagbabayad ng bonus, ang pamamahala ng isang negosyo o institusyon ay dapat magabayan ng mga sumusunod na rekomendasyon:

ang pamantayan ng bonus para sa mga empleyado ay dapat malaman ng lahat at ang bawat isa sa kanila ay maaaring malayang kalkulahin ang kanilang mga bonus;
ang desisyon sa mga bonus ay hindi dapat gawin ng agarang superyor ng empleyado nang nag-iisa - aalisin nito ang subjective na kadahilanan sa bagay na ito;
kinakailangan din na tumpak at malinaw na itakda ang lahat ng mga dahilan para sa hindi pagbabayad ng mga bonus, at dapat malaman ng bawat empleyado kung ano ang maaaring mawala sa kanila ng bonus.

Mahalaga na ang mga panloob na Regulasyon sa mga bonus ng empleyado ay hindi naglalaman ng hindi malinaw na mga salita. Bilang halimbawa: ang salitang "Lahat ng empleyado ay tumatanggap ng mga bonus sa katapusan ng buwan" ay medyo malabo.

Ang katotohanan ay ang ilang mga empleyado ay maaaring nasa bakasyon o may sakit ngayong buwan - at, sa esensya, walang anumang bagay na magbibigay sa kanila ng bonus. Samakatuwid, ang sumusunod na pormulasyon ay magiging tama: "Ang bonus sa katapusan ng buwan ay binabayaran sa mga empleyado na aktwal na nagtrabaho para sa buong buwan (o bahagi nito kasama ang pagbabayad ng bahagi ng insentibo).

Nalalapat ang mga patakarang ito sa mga regular na pagbabayad ng bonus. Ngunit ang isang beses at personal na mga bonus ay binabayaran ayon sa sumusunod na algorithm:

Ang agarang superbisor ay nagsusumite ng isang tala sa mga bonus sa empleyado, na nagpapahiwatig ng batayan para sa insentibo.
Batay sa memo, ang pamamahala ng isang negosyo o institusyon ay naglalabas ng isang utos na magbigay ng mga bonus sa mga empleyado - isa para sa lahat o para sa bawat indibidwal. Ang dokumentong ito ay dapat na malinaw na ipahiwatig ang mga batayan para sa mga pagbabayad at ang kanilang halaga.
Ang mga Regulasyon ng korporasyon (bilang isang sample ng mga bonus ng empleyado) sa mga insentibo ng empleyado ay dapat kasama ang sumusunod na data:
Mga tagapagpahiwatig ng bonus - mga indibidwal at kolektibong tagapagpahiwatig ng mga empleyado.
Ang pamamaraan para sa accrual, ibig sabihin, dalas, uri, laki at sukat ng mga pagbabayad.
Listahan ng mga pagtanggal kung saan ang mga empleyado ay maaaring bawian ng mga bonus.
Mga kondisyon kung saan iginagawad ang mga bonus sa mga empleyado.
Ang hanay ng mga empleyado na maaaring makatanggap ng bonus.
Ang pinagmulan kung saan nanggagaling ang mga pondo sa pondo ng bonus, at ang bahagi ng pondo ng sahod na inilaan para sa mga pagbabayad ng insentibo.
Scheme ng daloy ng dokumento sa mga isyu sa bonus.
Panloob na sistema ng kontrol sa legal at epektibong paggasta ng pondo ng bonus.

Tulad ng nakasaad sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga insentibo ay maaaring magkakaiba:

anunsyo ng pasasalamat;
pagbibigay ng sertipiko ng karangalan;
nominasyon para sa pamagat ng pinakamahusay sa kanilang propesyon;
pagbibigay ng cash bonus;
nagbibigay gantimpala ng isang mahalagang regalo.
Ang huling dalawang puntos lamang ang nauugnay sa mga uri ng mga bonus.

Ang mga insentibo ay inuri sa mga sumusunod na kategorya:

Mga target na bonus: insentibo, insentibo, kabayaran.
Sa pamamagitan ng uri ng accrual: mga karagdagang pagbabayad na kasama sa sistema ng sahod at hindi kasama dito.
Sa pamamagitan ng dalas: isang beses at pana-panahon.
Ayon sa mga kondisyon: para sa trabaho o hindi nauugnay sa mga resulta ng trabaho.
Ayon sa paraan ng pagbubuwis: ang mga nagpapababa ng buwis at tubo, at ang mga hindi nakakaapekto dito.

Mga batayan para sa pagkalkula ng mga bonus at pag-alis ng mga pagbabayad

Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga tagubilin para sa mga tagapamahala ng mga negosyo at institusyon tungkol sa mga batayan para sa mga insentibo, at hindi rin nililimitahan ang laki ng mga pagbabayad ng bonus sa anumang paraan. Bilang isang patakaran, ang mga dahilan kung bakit ang isang memo para sa mga bonus ay inisyu sa mga empleyado ay maaaring kasama ang mga sumusunod na tagumpay sa trabaho:

Para sa mataas na pagganap sa trabaho: katuparan at paglampas sa plano, kawalan ng mga depekto, iba't ibang mga parusa.
Para sa de-kalidad na oras ng pagtatrabaho, nang walang sick leave o pahinga.
Para sa karagdagang gawaing isinagawa sa itaas at lampas sa mga opisyal na tungkulin.
Para sa iba't ibang mga pista opisyal, mga petsa ng kumpanya.
Para sa kaarawan ng isang empleyado.

Isa pang mahalagang punto!

Kung ang mga bonus ay iginawad para sa pagkamit ng anumang mga tagapagpahiwatig, kung gayon ang dokumentaryong katibayan nito ay dapat ibigay sa annex sa order. Batay dito, maaaring hamunin ng mga awtoridad sa regulasyon ang halaga ng mga halaga ng bonus at, sa pamamagitan ng korte, ideklara ang mga ito na walang batayan.

Para sa mga bonus kapag nangyari ang anumang kaganapan o petsa, hindi kinakailangan ang pagkumpirma ng dokumentaryo.

Listahan ng mga dahilan para sa pag-alis ng mga bonus

Imposibleng tanggalin ang isang empleyado ng bonus na siya ay karapat-dapat ayon sa mga sugnay ng mga panloob na Regulasyon nang walang dahilan. Pinakamainam kung ang lahat ng mga batayan para sa pamumura ay kasama sa dokumentong ito. Kabilang dito ang mga sumusunod na dahilan:

Ang pagliban sa panahon kung saan ang bonus ay itinalaga mula sa lugar ng trabaho na hindi nauugnay sa mga opisyal na tungkulin: sakit, sesyon, bakasyon. Ang mga paglalakbay sa negosyo ay hindi nalalapat sa mga ganitong dahilan.
Ang mga parusang pandisiplina para sa panahong ito (para lamang sa panahong ito) ay isang nakasulat na pagsaway, isang pagsaway, isang mahigpit na babala.
Ang walang ingat na saloobin sa trabaho ng isang tao: mga may sira na produkto, hindi pagsunod sa plano o mga utos ng tagapamahala, mga reklamo mula sa mga bisita o kliyente.
Dismissal bago ang panahon kung saan ang mga bonus ay naipon.

Ang batas ay nagbibigay para sa empleyado na protektahan ang kanyang mga karapatan - maaari niyang hamunin sa korte ang pag-alis ng kanyang bonus. Samakatuwid, ang depreciation ay dapat ding maayos na gawing pormal, na nagpapahiwatig ng batayan para sa naturang hakbang. Bilang isang patakaran, kasama ito sa order ng bonus ng empleyado, isang sample na ibinibigay namin.

Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa pag-alis ng kanyang bonus o halaga nito, tulad ng ipinahiwatig namin sa itaas, siya ay may legal na karapatang makipag-ugnayan sa mga awtorisadong awtoridad upang malutas ang hindi pagkakaunawaan. Maaari siyang pumunta sa State Labor Inspectorate (GIT), o maaaring direkta sa korte.

Ang mga tagapamahala ng mga negosyo ay dapat magkaroon ng kamalayan na kung ang mga salita sa Mga Regulasyon at mga bonus ay pangkalahatan at hindi malinaw at ang isang empleyado sa kanilang batayan ay may karapatang magantimpalaan, kung gayon ang lahat ay ipakahulugan sa kanyang pabor. Kaya naman, sa pagkakasunud-sunod ng bonus, kinakailangang isama ang isang sugnay tungkol sa hindi pagbabayad ng bonus at ang mga batayan para dito.

Ang isa pang katotohanan upang hamunin ay ang anumang pag-agaw o pagbawas sa halaga ng mga bonus na kasama sa sistema ng pagbabayad, para sa anumang mga kadahilanang hindi tinukoy sa mga panloob na dokumento (sama-samang kasunduan, Charter, Mga Regulasyon sa mga bonus), ay maaaring hamunin at sa karamihan ng mga kaso ang mga hindi pagkakaunawaan. ay napagpasyahan para sa kapakinabangan ng empleyado.

Legislatively stipulated - sa artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation na ang mga pagtatalo tungkol sa mga bonus at ang halaga ng mga insentibo sa pananalapi ay nabibilang sa kategorya ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. At kung kinikilala ng korte ng unang pagkakataon ang mga paghahabol bilang lehitimo, dapat silang masiyahan nang buo nang walang karapatang mag-apela (Artikulo 395 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isa pang pagkukulang na kadalasang sadyang ginagawa ng mga tagapamahala, nang hindi inaasahan na maaaring magresulta ito sa obligasyon na regular na magbayad ng mga bonus, at hindi lamang magbigay ng iba't ibang uri ng mga insentibo. Ito ay isang hindi malinaw na pagkakaiba sa pagitan ng mga batayan para sa mga insentibo at ang mga target na tagapagpahiwatig at mga kondisyon kung saan ang mga pagbabayad ng insentibo na bonus ay ginawa. Ang isyung ito ay dapat talakayin sa isang makaranasang abogado.

Ano ang maaaring gantimpalaan ng mga empleyado - mga salita

Ano ang posible sa mga bonus para sa mga empleyado - mga salita Ang mga batayan para sa mga bonus ay maaaring mag-iba depende sa kung para saan ang bonus at kung gaano kayaman ang imahinasyon ng pamamahala. Isaalang-alang natin kung paano kinokontrol ang pamamaraan para sa pag-aayos ng mga salita sa pagkakasunud-sunod ng bonus at kung alin sa mga ito ang mas mahusay na gamitin sa ilang mga kaso.

Bakit, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang bonus ay binabayaran sa isang empleyado?

Ang tuntunin ng batas na tumutukoy kung ano ang bonus ay Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa mga probisyon nito, ang bonus ay isang pagbabayad ng likas na insentibo o insentibo. Ang pangalan ng naturang pagbabayad ay maaaring magbago, ngunit ang layunin nito ay nananatiling pareho.

Ang matagumpay na pakikilahok ng mga empleyado sa iba't ibang mga eksibisyon, kumpetisyon, at mga programa sa pag-unlad ay isang malaking plus para sa imahe ng negosyo. Ito ay ganap na lohikal na magsagawa ng iba't ibang mga kumpetisyon na may kasunod na mga insentibo sa pananalapi sa loob ng isang negosyo. Sa isang makatwirang diskarte, ang epekto sa ekonomiya mula sa pagtaas ng mga kasanayan ng mga empleyado, pagpapabuti ng kalidad ng trabaho, at pagkakaugnay-ugnay ng koponan ay magiging isang order ng magnitude na mas malaki kaysa sa mga pondong ginastos sa mga bonus.

Mga pormulasyon para sa mga bonus ng empleyado sa kasong ito, maaari nilang ilarawan lamang ang mga nagawa ng mga empleyado, halimbawa:

"para sa pakikilahok sa isang kumpetisyon sa propesyonal na kasanayan";
"para sa pagkatawan ng kumpanya sa isang internasyonal na kumpetisyon";
"para sa pagkapanalo sa kompetisyon ng mini-volleyball sa mga empleyado ng stationery store."

Ang isa pang paraan upang mapabuti ang microclimate sa koponan at dagdagan ang responsibilidad para sa mga resulta ng bawat empleyado ay ang pagbabayad ng mga indibidwal na bonus na nakatuon sa mga makabuluhang petsa sa buhay ng empleyado (kapanganakan ng isang bata, kasal, anibersaryo, atbp.).

Ang isang makabuluhang aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya ay ang pagnanais na mapanatili ang mga kwalipikado at may karanasan na mga empleyado. Ang pagbibigay ng mga bonus para sa katapatan sa kumpanya, maraming taon ng matagumpay na trabaho dito, na naghihikayat sa mga labor dynasties, na lumilikha ng mga kondisyon para sa kanilang paglitaw - lahat ng ito ay may malaking kahalagahan.

Mga nilalaman ng award order

Kapag gumuhit ng isang order sa mga bonus, inirerekumenda na gamitin ang pinag-isang form na T-11 (para sa mga bonus para sa isang pangkat ng mga empleyado - T-11a), na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation "Sa pag-apruba. ..” Bilang 1 ng 01/05/2004.

Bilang karagdagan sa mga karaniwang detalye ng organisasyon, kapag pinupunan ang form na ito, ang sumusunod na data ay ipinasok:

inisyal at posisyon ng ginagantimpalaan na empleyado;
pananalita;
indikasyon ng uri ng award (halaga ng pera, regalo, atbp.);
ang batayan para sa pagkalkula ng bonus (isang pagtatanghal o memo mula sa pinuno ng isang yunit ng istruktura).

Kapag tinukoy ang mga salita, maaari mong gamitin ang alinman sa mga konstruksyon na ipinahiwatig sa aming artikulo o makabuo ng iyong sariling bersyon. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapataw ng anumang mga espesyal na kinakailangan para sa naturang mga salita, na iniiwan ang isyung ito sa pagpapasya ng pinuno ng organisasyon.

Tulad ng nakikita mo, ang mga salita ay maaaring magkakaiba at nakasalalay lamang sa mga batayan para sa mga bonus at opinyon ng pamamahala. Ang batas ay hindi gumagawa ng anumang mga kinakailangan para sa mga salita - ang pangunahing bagay ay malinaw mula sa teksto kung ano ang binabayaran ng premium.

Mga bonus ng empleyado

Kasama sa batas sa paggawa ang konsepto ng mga pagbabayad ng insentibo sa sahod, o, sa madaling salita, mga bonus (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang bonus ay isang uri ng insentibo para sa trabaho (Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation), maaari itong itatag ng employer, ngunit hindi sapilitan.

Ang pagbawas o pag-alis ng bonus ng isang empleyado ay hindi isang parusang pandisiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation), samakatuwid imposibleng iwanan ang isang empleyado nang walang ganoong pagbabayad dahil sa anumang pagkakasala sa disiplina.

Ang mga bonus ay maaaring pangkalahatan (para sa lahat ng empleyado) at indibidwal (para sa mga indibidwal na empleyado, para sa mabuting trabaho). Maaari rin silang maging isang beses sa kalikasan o permanente, kasama sa sistema ng pagbabayad (buwan-buwan, quarterly, semi-taon, taun-taon).

Anong mga dokumento ang kumokontrol sa mga bonus ng empleyado?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi detalyado ang tanong kung paano at sa anong mga batayan ang mga bonus ay binabayaran sa mga empleyado, na nagbibigay ng karapatan sa regulasyon sa mga employer mismo (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Karaniwan, ang mga nuances ng sistema ng bonus sa isang organisasyon ay itinatag sa kolektibong kasunduan, mga regulasyon sa mga bonus, mga panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang mga panloob na dokumentong namamahala.

Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado tungkol sa accrual, halaga, at mga dahilan para sa pag-alis ng mga bonus, inirerekumenda na itakda nang buo hangga't maaari ang lahat ng mga detalye sa mga dokumento ng organisasyon.

Mayroong ilang mga prinsipyo na dapat umasa sa mga developer ng mga dokumento ng lokal na organisasyon sa mga bonus:

ang pagkalkula ng mga bonus sa mga empleyado ay dapat na malinaw hangga't maaari - mahalaga na ang bawat empleyado ay maaaring nakapag-iisa na kalkulahin ang halaga ng kanilang bonus;
kawalan ng isang subjective na sandali - ang isyu ng mga bonus para sa isang empleyado ay hindi maaaring iwanan sa "paghuhusga" ng kanyang agarang superior;
katiyakan ng mga batayan para sa hindi pagbabayad ng mga bonus - dapat na malinaw na maunawaan ng empleyado kung bakit maaaring mabawasan ang halaga ng mga insentibo para sa trabaho.
kalinawan ng mga salita - ang mga regulasyon ay hindi dapat maglaman ng "lumulutang" na mga kondisyon na maaaring bigyang-kahulugan sa dalawang paraan. Halimbawa: kung ang isang organisasyon ay nagbabayad lamang ng bonus sa mga empleyado na aktwal na nagtrabaho para sa buong buwan, dapat itong sabihin nang hiwalay, at hindi limitado sa pangkalahatang parirala na sa katapusan ng buwan ang lahat ng nagtatrabaho na empleyado ay tumatanggap ng mga bonus, dahil ang kategoryang " mga nagtatrabahong empleyado” kasama rin ang mga bakasyunista at ang mga nasa sick leave.

Ang isang beses o indibidwal na bonus ay karaniwang ibinibigay sa pamamagitan ng order: alinman para sa bawat empleyado nang paisa-isa, o sa pangkalahatan; ito ay nagpapahiwatig ng batayan para sa pagkalkula ng premium at laki nito.

Mga dahilan para sa paggawad at pag-alis ng mga bonus

Hindi nililimitahan ng batas ang employer sa pagpili ng batayan para sa pagkalkula ng bonus, pati na rin ang laki nito. Ang organisasyon ay libre na bumuo ng sarili nitong sistema ng bonus sa kalooban.

Ang mga sumusunod na pangunahing dahilan para sa pagbibigay ng mga bonus sa mga empleyado ay maaaring makilala:

ang isang bonus ay maaaring igawad sa isang empleyado para sa mahusay na pagganap (katuparan ng plano, kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina).
Ang bonus ay maaaring igawad sa mga holiday, kabilang ang corporate holidays o kaarawan ng empleyado.
Maaari kang magbigay ng mga bonus sa mga empleyado para sa buong oras na nagtrabaho (walang sick leave, walang pahinga sa sarili mong gastos).

Ang mga batayan para sa pag-alis ng mga bonus ay dapat ding makikita sa mga dokumento ng regulasyon. Maaaring sila ay:

pagliban sa lugar ng trabaho para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer (ang empleyado ay nasa bakasyon, may sakit, nag-aaral, atbp.);
pagtanggap ng parusang pandisiplina (saway o pagsaway);
kabiguan upang maisagawa o hindi wastong pagganap ng isang tungkulin sa trabaho (pagkabigong bumuo ng isang plano, pagtanggap ng mga reklamo mula sa mga kliyente);
dismissal bago ang deadline ng pagbabayad.

Dapat tandaan na ang pag-alis ng bonus ng empleyado ay maaaring hamunin sa korte.

Mga premium na hindi pagkakaunawaan

Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa naipon na halaga ng bonus o ang kumpletong kawalan nito, siya ay may karapatang mag-apela sa korte o sa state labor inspectorate. Ipinapakita ng pagsasanay na ang pangkalahatang mga salita ng mga panloob na regulasyon ay binibigyang-kahulugan na pabor sa empleyado.

Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa oras, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang aktwal na hindi binayaran sa oras.

Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyong bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Kailan kinakailangan ang papel na kumpirmasyon ng mga dahilan para sa insentibo?

Sa kabila ng katotohanan na ang tagapag-empleyo mismo ang tumutukoy sa mga kondisyon at nagtatakda ng halaga ng mga bonus para sa kanyang mga empleyado, kakailanganin niya ang pagbibigay-katwiran para sa pagbabayad. Kabilang dito ang:

ang mga kaugnay na kundisyon ng bonus na naitala sa isang regulatory act o collective agreement;
pagbibigay ng data sa pagpapatupad ng plano o pagganap ng isang partikular na empleyado;
impormasyon na ang empleyado ay aktwal na nagtrabaho ng isang buong buwan, hindi nag-sick leave at hindi nagpahinga.

Bukod dito, nais kong tandaan ang katotohanan na ang pagbibigay-katwiran para sa pagbabayad ng mga bonus ay kinakailangan lamang sa kaso ng isang beses na bonus. Sa ganitong mga kaso, ang impormasyon ay naitala sa isang espesyal na dokumento na tinatawag probisyon para sa mga bonus.

Ngunit ang mga regular na insentibo na binabayaran sa mga empleyado ay isinasagawa nang hindi nagbibigay ng katwiran.

Maling salita sa mga dokumento

Ang mga batas ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang karaniwang anyo ng isang dokumento para sa pagkakaloob ng isang bonus. Ngunit, sa kabila nito, may ilang impormasyon na dapat isulat sa dokumento. Ang isa sa mga pangunahing punto ng dokumentong ito ay ang teksto mismo na may mga batayan para sa mga bonus sa empleyado.

Maraming mga kumpanya ang nagpapatakbo sa prinsipyo na ang kanilang mga empleyado ay tumatanggap hindi lamang ng suweldo, kundi pati na rin ng isang bonus. Kasabay nito, tinutukoy mismo ng organisasyon kung anong uri ng pagbabayad ito, pati na rin kung anong laki nito. Samakatuwid, dapat mong maunawaan ang mga patakaran para sa paglilipat ng mga pondo at kung paano sila binabayaran sa mga empleyado ng kumpanya.

Mahalaga! Ang buwanang bonus ay nasa anyo ng monetary reward o insentibo para sa isang empleyado ng isang kumpanya, at karaniwang binabayaran kung siya ay mahusay na gumanap sa kanyang trabaho.

Ang kabayarang ito ay maaaring direktang tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho o sa mga regulasyon ng organisasyon mismo. Maaari itong magkaroon ng isang nakapirming halaga o patuloy na kalkulahin, kung saan ang mga kita ng empleyado at isang tiyak na porsyento ay isinasaalang-alang.

Ang mga buwanang gantimpala ay maaaring ipakita sa dalawang uri:

produksyon, na bahagi ng suweldo mismo, at samakatuwid ay nauugnay sa dami ng trabaho na ginawa ng empleyado;
hindi produktibo, halimbawa, ang pagtaas ng suweldo ay ibinibigay dahil sa pagkakaroon ng empleyado ng isang menor de edad na anak o iba pang mga dahilan para sa pagbabayad ng bonus na ito.

Ang parehong mga uri ay binabayaran lamang sa inisyatiba ng employer. Paano isakatuparan ang pagpapatakbo ng pagkalkula at pagbabayad ng buwanang mga bonus sa 1C - tingnan ang video na ito:

Paano kinakalkula ang buwanang premium?

Sa Art. 114 ng Labor Code ay naglalaman ng impormasyon na ang kumpanya mismo ang nagtatatag at nagkokontrol sa pagkalkula at paglilipat ng mga bonus. Tinutukoy ng kompanya kung kailan binabayaran ang mga pondo at sa anong halaga.

Mahalaga! Upang makalkula ang pinakamainam na halaga ng buwanang suweldo, ang suweldo ng empleyado at ang tiyak na panahon ng trabaho ay isinasaalang-alang.

Artikulo 114. Taunang bayad na pista opisyal

Ang mga empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon habang pinapanatili ang kanilang lugar ng trabaho (posisyon) at karaniwang kita.

Halimbawa ng pormula at pagkalkula

Ang isang simpleng formula ay ginagamit para sa pagkalkula:

Halaga ng bonus = suweldo / bilang ng mga araw sa panahon * bilang ng mga araw na nagtrabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Halimbawa, ang isang empleyado ng isang organisasyon ay may suweldo na 35 libong rubles, at sa isang buwan ay nagtrabaho siya ng 22 araw, ngunit sa loob ng 3 araw ay hindi siya pumasok sa trabaho, dahil dahil sa mga personal na kalagayan ay napilitan siyang umalis nang walang bayad. Sa kasong ito, ang halaga ng premium ay: 35,000/22*19=30,227 rubles.

Gayundin, ang isang formula ay maaaring gamitin para sa pagkalkula, na isinasaalang-alang hindi lamang ang suweldo, kundi pati na rin ang insentibo, na ipinakita bilang isang porsyento ng halagang ito. Sa kasong ito, ginagamit ang formula:

Halaga ng bonus = suweldo * porsyento ng insentibo / 100 / kabuuang bilang ng mga araw bawat buwan * bilang ng mga araw na nagtrabaho.

Sa ilalim ng mga kundisyon sa itaas, maaari ding maitatag na ang porsyento ay 40%. Sa kasong ito, ang halaga ng premium ay: 35,000*40%/100/22*19=12,090 rubles.

Mga nilalaman at anyo ng mga bonus para sa mga empleyado.

Paano ibinibigay at iginagawad ang mga bonus batay sa mga resulta ng pagganap

Ang pagkalkula ng suweldo ay isinasagawa ng ilang mga responsableng tao, na kinabibilangan ng:

mga pinuno ng iba't ibang departamento ng organisasyon, na ang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng pagsusuri sa pagganap ng mga espesyalista;
pamamahala ng buong kumpanya, na sinusuri kung gaano kahusay ang pag-unlad ng mga lugar ng negosyo dahil sa aktibidad ng mga empleyado;
ang mga responsableng tao na maaaring magtrabaho sa alinmang departamento ay hinirang na responsable sa pamamagitan ng pagbuo ng kaukulang order ng pinuno ng kumpanya.

Ang proseso ng accrual mismo ay nahahati sa sunud-sunod na mga yugto:

ang pamantayan kung saan ang mga pondo ay binabayaran ay pinili, at para sa layuning ito ang kalagayan sa pananalapi ng kumpanya at kita para sa panahon ay isinasaalang-alang;
isang kaukulang memo ay inisyu;
ang mga dahilan na ginamit para sa paglilipat ng mga insentibo ay naitala;
ang mga empleyado na tumatanggap ng mga pondo ay tinutukoy, at ang halaga ng bayad ay tinutukoy;
ang halaga ng kabayaran ay napagkasunduan sa departamento ng pananalapi;
ang tagapamahala ay bumubuo at pumirma ng isang order batay sa data na natanggap;
ang mga pondo ay binabayaran ng departamento ng accounting.

Kaya, ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus ay itinuturing na malinaw para sa bawat kumpanya.

Anong income code ang ginagamit?

Kapag nag-account para sa isang premium, mahalagang tukuyin nang tama ang code ng kita na nauugnay dito. Mahalaga! Ang code na ito ay partikular na nauugnay kapag pinupunan ang 2-NDFL certificate.

Ang isang tiyak na kita ay nakarehistro bilang isang bilang ng 4 na numero, at dahil ang bonus ay bahagi ng suweldo, ang code 2000 ay ginagamit upang matukoy ito.

Paano kinakalkula ang bayad sa bakasyon kapag nagtatalaga ng bonus

Kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon, ang mga salik na nakakaimpluwensya sa kanila ay isinasaalang-alang, na kinabibilangan ng:

kung mayroong labis sa mga premium o wala;
kung ang panahon ay ganap na nabuo o hindi.

Halimbawa, ang isang empleyado ay ganap na nagtrabaho para sa isang tiyak na panahon, kaya ang suweldo ay kasama sa payslip. Ito ay humahantong sa katotohanan na ang pagbabayad na ito ay dapat isama nang buo sa bayad sa bakasyon.

Paano isinasaalang-alang ang mga bonus sa accounting?

Dahil may ilang uri ng mga pagbabayad na ito, iba ang ipinapakita ng mga ito sa accounting. Ang pamamahala ng kumpanya mismo ang gumagawa ng naaangkop na desisyon, at kadalasan ang mga suweldo ay kasama sa kita ng mga empleyado, at samakatuwid ay kinakatawan bilang isang ganap na bagay ng pagbubuwis.

Mahalaga! Ang mga bonus ay bahagi ng kita, kaya't sila ay mahigpit na isinasaalang-alang ng accountant.

Mga bonus sa pamamagitan ng pag-post

Ang mga gantimpala sa kumpanya ay maaaring maibigay sa gastos ng libreng tubo ng kumpanya. Upang gawin ito, ang lahat ng mga kabayaran ay dapat na maipakita sa mga talaan ng accounting na may kaukulang mga entry.

Mahalaga! Kung ang mga pondo ay inisyu sa anyo ng mga dibidendo, pagkatapos ay ang pamamahala ng kumpanya ay nag-isyu ng isang espesyal na order, at ito ay pinag-aralan ng lahat ng mga empleyado, na pagkatapos ay ilagay ang kanilang pirma dito. Matututuhan mo kung paano magbayad ng mga dibidendo sa mga tagapagtatag ng isang LLC.

Karaniwan, ang account D20 K70 ay ginagamit upang ipakita ang mga pagbabayad, na nagpapahiwatig na ang mga pagbabayad ay ginawa mula sa mga gastos sa pangunahing lugar ng trabaho ng kumpanya. Kung ang iba pang mga gastos ay ginagamit, pagkatapos ay ang mga wiring D91.2 K70 ay ginagamit.

Ang pamamaraan para sa pagpuno ng form 6-NDFL.

Mga parangal at buwis sa personal na kita

Ang mga pagbabayad na ito ay hindi palaging napapailalim sa personal na buwis sa kita, at lahat ng uri ng naturang kabayaran ay nakalista sa Art. 217 NK. – kung kailangan mong magbayad o hindi, kung ang tulong ay nabubuwisan, malalaman mo sa artikulo sa link.

Kasama sa naturang mga gantimpala ang mga gantimpala para sa mga tagumpay sa larangan ng teknolohiya, edukasyon, agham, sining, kultura o iba pang mga bahagi ng makabuluhang kahalagahan para sa buong estado. Ang lahat ng mga pagbabayad na ito ay hinirang ng Gobyerno o mga opisyal ng estado.

Gayundin, ang mga bonus na ibinibigay ng mga kumpanya ay maaaring hindi patawan ng buwis, at ang mga ito ay dapat na nasa anyo ng mga regalo o tulong pinansyal. Sa kasong ito, hindi na kailangang magbayad ng personal na buwis sa kita sa mga pondong ito. Ngunit ang ilang mga patakaran ay isinasaalang-alang:

bawat taon ang naturang pagbabayad ay hindi dapat lumampas sa 4 na libong rubles;
ang mga pondo ay hindi basta-basta ibinibigay, kaya karaniwang itinalaga ang mga ito sa ilang mahahalagang petsa;
Nang walang kabiguan, ang isang kasunduan sa regalo ay iginuhit sa empleyado na nakatanggap ng ganoong kabayaran, at ginagawa ito sa pagsulat at isinasaalang-alang ang mga kinakailangan sa Art. 574 Kodigo Sibil.

Sa pamamagitan lamang ng pagsasaalang-alang sa mga kinakailangan sa itaas maaari mong maiwasan ang pagbabayad ng personal na buwis sa kita sa isang tiyak na kabayaran. Matututuhan mo kung paano punan ang isang aplikasyon para sa refund ng personal na buwis sa kita.

Paano ipinapakita ang buwanang premium sa 6-NDFL certificate?

Ang mga pondo na inililipat sa mga empleyado bawat buwan ay tiyak na inuri ng mga kumpanya bilang mga gastos sa paggawa. Samakatuwid, ang kita para sa mga mamamayan ay lumitaw sa araw na kinakalkula ang kabayaran, at ang petsa ay makikita sa sertipiko, lalo na sa linya 100 ng pangalawang seksyon.

Ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan sa araw na binayaran ang premium, at ang halaga ay ipinahiwatig sa ikalawang seksyon ng dokumento sa linya 110.

Mahalaga! Ang deadline para sa pagbabayad ng buwis ay ang araw kasunod ng araw na ipinagkait ang buwis, at ang impormasyon tungkol dito ay nakasulat sa ikalawang seksyon ng dokumento at sa linya 120.

Konklusyon

Kaya, ang mga buwanang bonus ay nagsisilbing mga gantimpala at ibinibigay sa maraming empleyado na mahusay na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Dapat silang kalkulahin nang tama at ilipat sa oras. Sa ilang mga sitwasyon, hindi kinakailangang mangolekta ng personal na buwis sa kita sa mga pondong ito, ngunit sa karamihan ng mga kaso ay kailangang magbayad ng buwis.

Malalaman mo kung ano ang buwanang multi-level na bonus sa video na ito:

Ang isa sa mga epektibong tool para sa pagpapasigla ng mga empleyado ay ang kanilang mga bonus para sa ilang mga merito sa paggawa. Kasabay nito, ang mga domestic legislative act, tulad ng Labor Code, ay iniiwan ang desisyon sa pagkalkula ng mga bonus sa employer. Samakatuwid, mahalagang maunawaan ng mga tagapag-empleyo kung ano ang mga pagbabayad ng bonus, kanino at para sa kung ano ang dapat bayaran, kung paano sila kinakalkula, binabayaran at kung anong mga buwis ang kanilang napapailalim.

Ano ang mga bonus at paano ito naidokumento?

Ang Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pagbabayad ng insentibo, na isang mahalagang elemento ng kabayaran sa paggawa sa ilalim ng iba't ibang mga kondisyon (mula dito ay tinutukoy bilang SOT).

Ang pagbuo ng SOT ng mga subordinates ay ipinagkatiwala sa manager. Kasunod nito, ang istraktura ng sahod ay naayos sa (Artikulo 8, 135 ng Kodigo sa Paggawa).

Mula noong nakaraang taon, ang mga micro-enterprise ay maaaring walang mga lokal na gawain. Gayunpaman, ang lahat ng mga nuances ng pag-aayos, kabilang ang mga nauugnay sa pagkalkula ng mga bonus sa mga empleyado, ay naitala sa kasunduan sa pagtatrabaho na personal na natapos sa bawat miyembro ng kawani.

Kaya, ang mga panuntunan sa bonus ay dapat matukoy:

mga panloob na regulasyon, sa kaso kapag ang mga ito ay itinatag para sa buong workforce o karamihan sa mga ito;
isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang miyembro ng kawani, kung sila ay mahigpit na indibidwal (may kaugnayan para sa mga senior manager) o ang employer ay isang micro-enterprise.

Dapat ipakita ng mga dokumento ang sumusunod na impormasyon:

tipolohiya ng mga pagbabayad ng bonus at ang kanilang paglalarawan;
dalas ng mga pagbabayad ng insentibo;
lupon ng mga tao kung kanino sila umaasa;
mga merito kung saan makakaipon ng mga karagdagang pondo (halimbawa, matapat na pagganap ng mga tungkulin ng isang tao, gaya ng makikita sa Artikulo 191 ng Kodigo sa Paggawa);
istraktura ng mga tagapagpahiwatig ng bonus at ang kanilang sistema ng pagsusuri;

algorithm para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng bonus na isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri na isinagawa ng subordinate;
mga dahilan ng empleyado para sa mga pondo ng bonus;
pamamaraan para sa isang empleyado na hamunin ang kanyang pagsusuri sa pagganap para sa panahon ng bonus.

Ang katulad na data ay ibinigay sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Tulad ng para sa pag-uuri ng mga pagbabayad ng bonus, kaugalian na makilala:

Dokumentasyon ng mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado

Sa pagsasagawa, ang paunang kinakailangan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga regular na bonus sa mga empleyado ay ang pagkamit ng ilang mga pinansiyal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng entidad ng negosyo sa panahon ng pag-uulat, na nasuri sa paglipas ng panahon.

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga bonus ay ibinibigay batay sa mga resulta ng matagumpay na trabaho ng kumpanyang nagtatrabaho, kung saan nagbigay ng kontribusyon ang manggagawa.

Ang pagbibigay-katwiran para sa mga bonus, sa kasong ito, ay nabuo tulad ng sumusunod: "Para sa pagkamit ng mga nakaplanong dami ng produksyon (o mga benta)."

Ang mga pondo ay magagamit sa mga empleyadong tinukoy sa lokal na batas, maliban sa mga nawalan ng karapatan sa kanila.

Inaprubahan ng manager ang mga resulta ng pamamahagi ng mga bonus, pagkatapos kung saan ang isang order ay inisyu para sa kanilang pagbabayad, na naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga pangalan ng mga tatanggap at ang mga pondo na dapat bayaran sa kanila.

Ang accrual ng mga bonus para sa pagkamit ng mga indicator ay dapat na dokumentado. Sa pagsasagawa, ang ebidensya ay ibinigay sa annex sa order. Kung wala ang mga ito, maaaring hamunin ng mga awtoridad sa regulasyon ang mga dami ng premium at simulan ang mga legal na paglilitis upang ideklara ang mga ito na walang batayan.

Ang pagbabalangkas ng dahilan para sa pag-iipon ng isang hindi regular na bonus ay nauugnay sa komposisyon ng mga tagumpay sa trabaho ng indibidwal na empleyado.

Kaya, ang mga bonus para sa isang sales manager ay maaaring isagawa alinsunod sa mga sumusunod na salita: "Para sa maagang pagsasara ng buwanang plano sa pagbebenta."

Ang mga nagawa ng isang subordinate ay tinasa ng kanyang direktang superior. Kung mangyari ang mga ito, gagawa sila ng memo () na naka-address sa superyor na tagapamahala.

Ang anyo ng dokumentong ito ay independiyenteng binuo ng bawat entity ng negosyo, kadalasan ng mga espesyalista sa departamento ng HR.

Dapat itong ipahiwatig ang mga sumusunod na detalye:

sa header - impormasyon tungkol sa taong nagsumite ng dokumento;
bilang isang pamagat - ang pangalan ng dokumento;
impormasyon tungkol sa mga tatanggap;
mga kinakailangan para sa pagkalkula ng bonus (data sa mga merito o nakamit);
ang halaga ng mga pondo na dapat bayaran;
sa dulo - ang petsa ng paghahanda, ang visa at selyo ng aplikante.

Ang positibong resolusyon ng manager sa dokumentong ito ay isang kinakailangan para sa pag-isyu ng isang hiwalay na utos upang mag-isyu ng mga pondo sa kanya.

Para dito, ginagamit ang mga karaniwang form No. T–11 (para sa isang may trabaho) at No. T–11a (para sa marami). Ang pagbuo ng iyong sariling mga form para sa mga naturang order ay pinahihintulutan, ngunit ang mga kinakailangan ng Federal Law No. 402 ng Disyembre 6, 2011 (Artikulo 9) ay dapat sundin.

Ang impormasyon tungkol sa pagtanggap ng mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring itala sa talaan ng trabaho ng tao. Ang mga pagbabayad ng mga premium ay pormal at ginawa gamit ang mga form No. T-49, form No. T-53 (settlement at payment document), No. KO-2 (RKO - gastos cash order) at sa pamamagitan ng bank transfer.

Mga tuntunin ng accrual at pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado

Sa Art. 136 at art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga paghihigpit tungkol sa panahon ng pagbabayad ng kabayaran sa paggawa at mga pag-aayos sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Walang impormasyon sa mga pagbabayad ng bonus.

Sa pagsasagawa, ang mga bonus, na sa katunayan ay isang mahalagang bahagi ng mga kita, ay maaaring bayaran nang hiwalay mula dito. Samakatuwid, ang mga tagapamahala ay inirerekomenda na ipahiwatig sa mga lokal na kilos hindi lamang ang buwan ng accrual, kundi pati na rin ang buwan ng pagbabayad ng mga pondo.

Sa kasong ito, ang mga bonus ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa kalagitnaan ng tinukoy na buwan. Kung makikita lamang ang buwan ng accrual, dapat bayaran ang pera bago ang kalagitnaan ng susunod na buwan (liham ng Ministry of Labor na may petsang Agosto 23, 2016 No. 14-1/B-800).

Tinantyang mga obligasyon para sa pagbabayad ng mga bonus - accounting at tax accounting

Ang mga bonus sa produksyon ay kinikilala bilang mga tinantyang pananagutan kapag, kapag gumuhit ng mga ulat para sa isang tiyak na panahon, alam na ang employer ay obligadong magbayad ng mga bonus sa isang tiyak na halaga (subparagraph "a", paragraph 2, paragraph 4–6 ng PBU 8/ 2010). Kadalasan, ang mga naturang obligasyon ay lumitaw na may kaugnayan sa, dahil ang kanilang pagbabayad ay nauugnay sa paghahanda ng mga mandatoryong taunang ulat (liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Enero 22, 2016 No. 07-04-09/2355).

Ang accrual ng mga bonus na kasama sa sahod ay makikita sa sumusunod na entry:

Ang mga non-production na bonus na hindi kasama sa suweldo ay hindi nakakaapekto sa halaga ng kita, ngunit naalis mula sa netong kita (liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Abril 24, 2013 No. 03-03-06/1/14283) .

Pagsusulatan ng accountpara sa mga naturang premium ay ang mga sumusunod:

Bilang karagdagan sa personal na buwis sa kita, ang mga premium ay napapailalim sa mga kontribusyon sa insurance.

Gayunpaman, ang Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga bonus na walang buwis (para sa mga natitirang tagumpay sa larangan ng kultura, agham, teknolohiya, sining, atbp., pati na rin para sa mga nakatataas na opisyal).

Tulad ng para sa pagpapakita ng halaga ng mga tinantyang pananagutan na kinikilala sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat sa balanse, ang linya 1540 ay inilaan para dito.

Ang mga sumusunod na legal na entity ay may karapatang hindi kilalanin ang premium bilang pananagutan sa pagtatasa:

mga organisasyon ng kredito o institusyon ng pamahalaan (sugnay 1 ng PBU 8/2010);
pagsasagawa ng accounting gamit ang pinasimpleng pamamaraan (sugnay 3 ng PBU 8/2010).

Ang akumulasyon ng mga pondo para sa pagbabayad ng mga bonus para sa mahabang serbisyo

Art. Ang 324.1 ng Tax Code ay nagpapahintulot sa mga entidad ng negosyo-mga nagbabayad ng buwis na bumuo ng isang reserba ng mga gastos sa hinaharap para sa kabayaran para sa mahabang serbisyo at mataas na tagumpay sa paggawa sa panahon ng pag-uulat. Upang gawin ito, dapat silang magsagawa ng dalawang aksyon:

sumasalamin sa paglikha ng isang reserba sa mga patakaran sa accounting;
tukuyin ang laki nito at ang halaga ng buwanang pondong inilalaan dito.

Ang mga gastos sa kanyang pag-aaral ay mga gastos sa paggawa, at ang buwanang pondo na inilipat ay makikita sa pagtatantya. Sa pagtatapos ng panahon ng buwis, ang reserba ay iimbentaryo. Kung ang isang hindi nagamit na bahagi ay natukoy, ito ay isinasawi bilang di-operating na kita para sa buwis sa kita. Sa kaso ng hindi sapat na mga pondo, ang nawawalang halaga ay sinisingil sa mga gastos sa buwis sa kita para sa kabayaran para sa taon (sa huling araw nito).

Ang mga sulat ng mga account kapag lumilikha ng isang reserba ay magiging ganito:

Ang sistema ng pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay itinatag sa bawat organisasyon nang paisa-isa. Independiyenteng tinutukoy ng kumpanya ang mga panahon ng bonus at ang halaga ng mga pagbabayad. Ang insentibo sa pananalapi ay batay sa halaga ng suweldo, na nagpapataas ng tanong kung paano kalkulahin ang bonus ng suweldo?

Batayan para sa pagkalkula

premyo – ito ay isang karagdagang pera para sa isang empleyado, na itinatag sa kahilingan ng employer. Karaniwang itinalaga para sa mahusay na pagganap, pagkamit ng mga resulta, pagtupad sa mga plano, atbp. Ang halaga ng bonus ay itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho at mga lokal na regulasyon ng organisasyon sa anyo ng isang nakapirming halaga o isang porsyento ng sahod. Upang kalkulahin ang pagbabayad ng bonus, ginagamit ang sumusunod:

kontrata ng trabaho;
panloob na kolektibong kasunduan;
pagkakasunud-sunod ng suweldo sa form na T-11 para sa isang empleyado o T-11a para sa isang grupo, departamento, atbp.

Ang bonus ay naipon sa mga sumusunod na agwat ng oras: buwan, quarter, taon, isang beses na pagbabayad na nauugnay sa isang kaganapan o nakamit ng isang tiyak na resulta.

Pagkalkula ng bonus mula sa suweldo

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa porsyento ng pagbabayad ng bonus. Minsan ang isang porsyento ay pinapalitan ng isang koepisyent. Ang pagkalkula ay isinasagawa sa sumusunod na paraan:

Ang halaga ng suweldo ay i-multiply sa porsyento ng bonus.
Kung ang mga coefficient ay itinatag na may kaugnayan sa lokasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, o posisyon ng empleyado, dapat silang i-multiply sa resultang halaga. Ang porsyento ng oras ng pagtatrabaho ng empleyado kada buwan ay maaari ding isaalang-alang.
Mula sa huling resulta, 13% ng personal na buwis sa kita ang kinakalkula o 30% para sa mga hindi residente ng Russian Federation. Ang employer ay nagbabayad ng mga kontribusyon sa Pension Fund.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng mga bonus para sa mga empleyado:

25000 (suweldo) * 30% (porsyento ng bonus) = 7500;

7500 * 13% = 975;

7500 – 975 = 6525.

Ang halimbawang ipinakita ay ang pinakasimpleng pagkalkula ng suweldo. Ang negosyo ay maaaring gumamit ng mga karagdagang tagapagpahiwatig na makikita sa mga panloob na dokumento:

target na layunin ng mga bonus;
accounting ng oras na nagtrabaho;
mga panahon ng pagbabayad;
mga kondisyon para sa pag-alis ng kabayaran bilang resulta ng mga natukoy na paglabag;
ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus sa panahon ng mga pagbabago sa suweldo.

Paano kinakalkula ang quarterly bonus?

Ang quarterly na kabayaran ay binabayaran batay sa matagumpay na pagganap sa loob ng tatlong buwang panahon. Ang nasabing pagbabayad ay itinakda sa pagpapasya ng employer at maaaring mandatory o maipon lamang pagkatapos makumpleto ang mga nakatalagang gawain.

Kapag sinasagot ang tanong kung paano makalkula ang quarterly premium, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa pagkakapareho ng formula na may buwanang mga kalkulasyon. Kailangan mong idagdag ang lahat ng suweldo na natanggap sa loob ng tatlong buwan. Hindi nito isinasaalang-alang ang mga premium at coefficient. Ang halagang natanggap ay pinarami ng porsyento ng bonus. Pagkatapos ay ibinabawas ang personal income tax. Ang halagang ito ay gumagawa din ng mga kontribusyon sa Pension Fund ng Russian Federation.

Ang pagkalkula ng quarterly bonus para sa aktwal na oras na nagtrabaho ay kadalasang ginagamit. Ito ay dahil sa pansamantalang kapansanan o kawalan ng empleyado sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan. Kapag kinakalkula ang mga oras na nagtrabaho, ang mga panahon ng taunang bakasyon ay hindi isinasaalang-alang. Ang pagkalkula ay nangyayari sa paraang ipinahiwatig sa itaas. Ang halaga ng suweldo na natanggap ay pinarami ng aktwal na oras ng trabaho. Kinakalkula ito nang hiwalay bilang ratio ng mga araw ng pagliban at presensya sa trabaho sa quarter.

Ang karagdagang pagbabayad para sa taon ay isinasaalang-alang sa katulad na paraan. Ang mga suweldo na binayaran sa loob ng 12 buwan ay isinasaalang-alang.

Ang batas ay nagtatatag ng isang listahan ng mga tao kung saan ang karagdagang bayad ay hindi naipon. Kabilang dito ang:

mga empleyado sa maternity leave;
mga empleyado na napapailalim sa aksyong pandisiplina;
pansamantalang sinuspinde ang mga empleyado sa pagganap ng mga tungkulin.

Mga coefficient ng pagkalkula

Kung ang halaga lamang ng suweldo at isang porsyento nito ay ginagamit upang kalkulahin ang karagdagang bayad, kung gayon ang karagdagang bayad ay praktikal na naayos. Ang laki nito ay hindi nagbabago depende sa bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan, ang pagpapatupad ng mga plano, atbp. Ang laki ng bayad ay apektado ng mga pagbabago sa suweldo mismo. Ang ganitong pagbabago ay isinasaalang-alang depende sa pangkalahatang tuntunin ng pagkalkula na naitala sa panloob na dokumento ng organisasyon. Mayroong ilang mga pagpipilian sa accounting:

mula sa unang araw ng panahon ng pagkalkula;
mula sa panahon kasunod ng pagtaas ng suweldo;
ratio ng bilang ng mga araw sa mga panahon na may iba't ibang suweldo. Kinakailangang kalkulahin ang isang koepisyent na isasaalang-alang ang naturang ratio.

Kapag kinakalkula ang suweldo batay sa mga oras na nagtrabaho, ang porsyento ng suweldo ay i-multiply sa ratio ng kabuuang panahon ng trabaho para sa buwan, quarter o taon. Kung mayroong isang regional coefficient, ang laki ng bonus ay dapat na i-multiply sa indicator na ito. Ang halaga nito ay nakasalalay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa isang partikular na teritoryo, ang pagtaas ng pagiging kumplikado ng trabaho sa ilang partikular na panahon ng taon, atbp.

Pagkalkula ng mga pagbabayad para sa iba't ibang mga tuntunin sa pagbabayad

Depende sa mga kondisyon at saklaw ng trabaho, ang mga sahod ay may sariling mga tampok sa pagkalkula. Ang isang nakapirming suweldo ay hindi itinatag sa bawat negosyo. Bilang resulta, ang mga bonus ay kinakalkula sa iba't ibang paraan:

Pagbabayad sa isang rate bawat oras ng trabaho. Ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ay pinarami ng taripa. Ang porsyento ng bonus at personal na buwis sa kita ay kinakalkula mula sa resulta na nakuha. Kung mayroong mga premium at logro, ang halaga ng premium ay i-multiply sa mga kaukulang rate.
Ang suweldo ay batay sa produksyon. Bago kalkulahin ang mga bonus, ang halaga ng produksyon ay kinakalkula, at pagkatapos ay pinarami ito ng interes at personal na buwis sa kita.
Nakapirming bonus. Ang halaga ng karagdagang bayad ay tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho. Nag-iiba lamang ang laki nito depende sa mga regional coefficient.

Ang pagtanggap ng bonus ay posible hindi lamang bilang isang empleyado. Kaya, kapag namumuhunan ng mga pondo, ang isang panganib na premium ay kinakalkula. Ito ay kumakatawan sa karagdagang kita na lumitaw kapag ang panganib ng isang transaksyon ay tumaas. Ang formula para sa pagkalkula ng risk premium ay ang produkto ng halaga ng isang stock instrument at ang kasalukuyang antas ng premium para dito. Ang antas ng premium ay ipinahayag bilang isang fraction.

Ang sinumang accountant ay nahaharap sa pagkalkula ng mga average na kita, at isang malaking bilang ng mga tampok at mga nuances sa legal na itinatag na pamamaraan para sa naturang pagkalkula kung minsan ay nagtataas ng mga tanong hindi lamang sa mga nagsisimula, kundi pati na rin sa mga espesyalista na may maraming taon ng karanasan sa larangan ng accounting. Sa artikulong ito, ipinagpapatuloy namin ang serye ng mga publikasyon sa pagkalkula ng mga average na kita na sinimulan namin sa huling isyu. I.V. Si Morozova, isang praktikal na espesyalista sa mga isyu ng mga pag-aayos sa mga tauhan para sa kabayaran ng mga negosyo ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari, ay isinasaalang-alang ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga bonus kapag kinakalkula ang average na kita, pati na rin ang mga tampok ng pagtukoy ng halaga ng average na araw-araw (oras-oras). mga kita batay sa kinakalkula (kabilang ang mga bonus) na kita para sa panahon ng pagsingil .

buwanan;
para sa isang panahon na higit sa isang buwan;
taunang

Ang pamamaraan para sa pagsasama ng mga bonus sa average na kita

Ang pamamaraan para sa pagsasama ng mga bonus sa average na mga kita ay itinatag sa pamamagitan ng sugnay 15 ng Mga Regulasyon, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922 (mula dito ay tinutukoy bilang Mga Regulasyon). Hinahati ng pamantayang ito ang lahat ng mga bonus at gantimpala sa tatlong kategorya:

buwanan;
para sa isang panahon na higit sa isang buwan;
taunang

Mga buwanang bonus at gantimpala

Kapag tinutukoy ang halaga ng mga kita para sa panahon ng pagsingil, kabilang dito ang lahat ng buwanang bonus at mga reward na aktwal na naipon sa panahon ng pagsingil, ngunit hindi hihigit sa isang pagbabayad para sa bawat tagapagpahiwatig para sa bawat buwan ng panahon ng pagsingil. Ang isang halimbawa ng pagsasaalang-alang ng mga buwanang bonus at kabayaran kapag kinakalkula ang mga average na kita ay ibinibigay sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1.

Mga buwan ng panahon ng pagsingil	Nakaplanong pondo ng oras sa mga araw	Mga aktwal na oras na nagtrabaho sa mga araw	Buwanang bonus para sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng produksyon, kuskusin.	Buwanang kabayaran para sa mahabang serbisyo, kuskusin.	Buwanang bonus batay sa mga resulta ng trabaho sa nakaraang buwan, kuskusin.









ika-10 buwan
ika-11 buwan
ika-12 buwan
Kabuuan:

Dahil ang lahat ng mga bonus ay aktwal na naipon sa mga buwan ng panahon ng pagsingil at para sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig, sila ay ganap na isasama sa pagkalkula ng mga average na kita.

Ang halaga ng mga bonus na kasama sa pagkalkula ng mga average na kita ay:

12,000 kuskusin. + 24,000 kuskusin. + 36,000 kuskusin. = 72,000 kuskusin.

Ang suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, isang beses na bayad para sa haba ng serbisyo

Ang mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon at isang beses na pagbabayad para sa haba ng serbisyo ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang mga average na kita, anuman ang oras ng kanilang accrual. Samakatuwid, dapat silang isama sa pagkalkula ng average na suweldo, kahit na sila ay naipon pagkatapos ng panahon ng pagsingil.

Ang pamamaraan para sa pagsasama ng taunang mga bonus sa pagkalkula ng average na kita ay ipinaliwanag sa sulat ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Marso 5, 2008 No. 535-17. Kapag kinakalkula ang mga average na kita, lahat ng taunang bonus na naipon para sa taon ng kalendaryo bago ang kaganapan ay isinasaalang-alang, anuman ang oras na naipon ang bayad. Kung ang taunang bonus ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang oras na nagtrabaho sa taon, at kung ang panahon ng pagkalkula para sa average na kita ay ganap na tumutugma sa panahon para sa pagkalkula ng taunang bonus, kung gayon ito ay isinasaalang-alang sa pagkalkula ng average na kita sa halaga. ng mga accrual. Isang halimbawa ng pagsasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga average na kita ng isang taunang bonus sa kaso kung saan ang panahon ng pagsingil ay ganap na tumutugma sa panahon para sa pagkalkula ng taunang bonus, at ang bonus ay naipon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil, ay ibinibigay sa Talahanayan 3.

Talahanayan 3.

Mga buwan ng panahon ng pagsingil	Nakaplanong pondo ng oras sa mga araw	Mga aktwal na oras na nagtrabaho sa mga araw	Taunang bonus, kuskusin.

Ang halaga ng taunang bonus na kasama sa pagkalkula ng average na kita ay magiging 24,000 rubles.

Kung ang oras na nahuhulog sa loob ng panahon ng pagsingil ay hindi ganap na nagtrabaho o ang oras ay hindi kasama dito alinsunod sa talata 5 ng Mga Regulasyon, ang mga bonus at kabayaran ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang mga average na kita sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil, na may ang pagbubukod sa mga bonus na naipon para sa aktwal na oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil (buwanang, quarterly, atbp.). Isang halimbawa ng pagsasaalang-alang sa halaga ng taunang bonus kapag kinakalkula ang average na mga kita sa kaso kung saan ang panahon ng pagsingil ay hindi tumutugma sa panahon para sa pagkalkula ng taunang bonus, at ang bonus ay naipon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil , ay ibinibigay sa Talahanayan 4.

Talahanayan 4.

Mga buwan ng panahon ng pagsingil	Mga aktwal na oras na nagtrabaho sa mga araw	Taunang bonus, kuskusin.

Ang halaga ng taunang bonus na kasama sa pagkalkula ng average na kita ay magiging 24,000 rubles. / 250 araw x 248 araw = 23,808 kuskusin.

Average na pang-araw-araw na kita para sa mga kaso na hindi nauugnay sa mga bakasyon

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy ng:

para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng estado at publiko (Artikulo 170 ng Labor Code ng Russian Federation);
para sa karagdagang mga araw ng bakasyon para sa mga taong nag-aalaga ng mga batang may kapansanan (Artikulo 262 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag nagbabayad ng severance pay (Artikulo 84, 178, 296 ng Labor Code ng Russian Federation) at kompensasyon sa mga empleyado sa pagpapaalis (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation);
habang pinapanatili ang sahod para sa panahon ng pagtatrabaho (Artikulo 178, 318, 375 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo (Artikulo 167 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag ipinadala para sa advanced na pagsasanay na may pahinga mula sa trabaho (Artikulo 187 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag tinukoy para sa isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri (Artikulo 185 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag nag-donate ng dugo at mga bahagi ng dugo nang walang bayad (Artikulo 186 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa paglaya mula sa pangunahing trabaho upang lumahok sa kolektibong pakikipagkasundo (Artikulo 39 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag ang trabaho ay nasuspinde dahil sa paglabag sa mga pamantayan ng proteksyon sa paggawa ng estado nang hindi kasalanan ng empleyado (Artikulo 220 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag lumipat sa isa pang (mas mababang bayad) na trabaho (Artikulo 72.2, 182 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag inilipat ang mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata sa ilalim ng edad ng isa at kalahating taon sa ibang trabaho;
kapag ang mga buntis na kababaihan ay sumasailalim sa ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon sa mga institusyong medikal (Artikulo 254 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag nagbabayad para sa mga pahinga upang pakainin ang isang bata (Artikulo 258 ng Labor Code ng Russian Federation);
kasama ang pakikilahok ng isang nahalal na miyembro ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa sa gawain ng komisyon (Artikulo 171 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa ibang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Sa mga kasong ito, ang halaga ng mga sahod na aktwal na naipon para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil, kasama ang mga bonus at bayad, ay dapat na hatiin sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito (clause 9 ng Mga Regulasyon).

Ang isang halimbawa ng pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita ay ibinigay sa Talahanayan 5.

Talahanayan 5.

Mga buwan ng panahon ng pagsingil	Nakaplanong oras ng trabaho sa mga araw	Mga aktwal na oras na nagtrabaho sa mga araw	Ang halaga ng suweldo ay isinasaalang-alang, kuskusin.	Ang halaga ng mga premium na kinuha sa account, kuskusin.









ika-10 buwan
ika-11 buwan
ika-12 buwan

Ang halaga ng suweldo para sa pagkalkula ng average na kita ay: 89,000 rubles.
Ang halaga ng bonus na isinasaalang-alang upang makalkula ang average na mga kita ay magiging:
21800 kuskusin. / 248 araw x 230 araw = 20,217.74 kuskusin.
Sa panahon ng pagsingil, 230 araw ang aktwal na nagtrabaho.
Ang average na pang-araw-araw na kita ay magiging:
(RUB 89,000 + RUB 20,217.74) / 230 araw = 474.86 kuskusin.

Average na oras-oras na kita

Kapag tinutukoy ang average na kita ng isang empleyado kung saan ang isang summarized recording ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa lahat ng mga kaso ng pagkalkula ng average na suweldo, maliban sa bakasyon, pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, ang average na oras-oras na kita ay ginagamit. Ang halaga ng average na oras-oras na kita ay dapat na i-multiply sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na ibinigay para sa ayon sa iskedyul ng empleyado sa panahon kung saan binabayaran ang average na kita.

Ang isang halimbawa ng pagkalkula ng mga average na kita (ang isang empleyado ay binabayaran para sa isang hindi nakuhang shift - 8 oras) ay ibinigay sa Talahanayan 6.

Talahanayan 6.

Mga buwan ng panahon ng pagsingil	Nakaplanong pondo ng oras sa mga oras	Ang aktwal na oras ay nagtrabaho	Sahod, kuskusin.









ika-10 buwan
ika-11 buwan
ika-12 buwan

Ang average na oras-oras na kita ay: 134,000 rubles. / 1,927 oras = 69.54 kuskusin.
Ang bilang ng mga bayad na oras ayon sa iskedyul ay 8 oras.
Ang halaga ng pagbabayad ay magiging: 69.54 rubles. x 8 oras = 556.32 kuskusin.

Mga bonus at reward para sa isang panahon na higit sa isang buwan

Alinsunod sa talata 5 ng sugnay 15 ng Mga Regulasyon, ang mga bonus at suweldo para sa isang panahon ng trabaho na higit sa isang buwan ay isinasaalang-alang tulad ng sumusunod:

para sa bawat tagapagpahiwatig, kung ang tagal ng panahon kung saan sila ay naipon ay hindi lalampas sa tagal ng panahon ng pagsingil;
sa halaga ng buwanang bahagi para sa bawat buwan ng panahon ng pagsingil, kung ang tagal ng panahon kung saan ang mga ito ay naipon ay lumampas sa tagal ng panahon ng pagsingil.

Ang pamamaraan para sa muling pagkalkula ng mga bonus para sa pagsasama sa average na kita ay ipinaliwanag sa liham ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Hunyo 26, 2008 No. 2337-17. Tanging ang mga bonus at bayad na naipon para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa mga buwan ng panahon ng pagsingil ay hindi napapailalim sa karagdagang muling pagkalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil. Isinasaalang-alang ang iba pang mga bonus at kabayaran kapag tinutukoy ang mga average na kita sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil, sa pamamagitan ng paghahati sa aktwal na naipon na halaga ng mga pagbabayad ng bonus na napapailalim sa muling pagkalkula sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng isang limang araw (anim na araw) linggo ng pagtatrabaho sa panahon ng pagsingil ayon sa pamantayan at pagpaparami sa bilang ng mga araw ng manggagawa ayon sa kalendaryo ng isang limang araw (anim na araw) na linggo ng pagtatrabaho na nasa loob ng mga oras na nagtrabaho.

Kaya, kasunod ng posisyon ng mga espesyalista mula sa Ministry of Health at Social Development ng Russia, sa ilang mga kaso kinakailangan na muling kalkulahin ang mga bonus na binayaran na isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho. Ito, ayon sa mga opisyal, ay kinakailangan sa isang sitwasyon kung saan ang mga panahon ng pagsingil at bonus ay hindi nagtutugma. Pinaalalahanan ng mga kinatawan ng departamento na isinasaalang-alang ng muling pagkalkula ang oras na aktwal na nagtrabaho nang direkta sa panahon ng pagsingil, at hindi sa oras kung saan naipon ang bonus. Samakatuwid, ang buong bayad ay maaaring isama sa pagkalkula ng mga average na kita lamang kung ito ay naipon para sa aktwal na oras na nagtrabaho sa mga buwan ng panahon ng pagsingil. Sa madaling salita, ang panahon ng bonus ay dapat na ganap na kasama sa panahon ng pagkalkula. Kung hindi, ang halaga ng bonus na isinasaalang-alang sa average na kita ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil. Sa kasong ito, kinakailangang muling kalkulahin ang buong halaga ng premium, at hindi lamang ang bahagi nito na naipon para sa panahong hindi kasama sa panahon ng pagsingil.

Ang isang halimbawa ng pagsasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga bonus sa average na kita para sa isang panahon ng trabaho na higit sa isang buwan ay ibinigay sa Talahanayan 2. Pakitandaan na para sa mga bonus na naipon sa loob ng higit sa isang buwan, hindi lamang ang petsa ng aktwal na accrual ang mahalaga, ngunit din kung saan ang mga buwan na trabaho ay ginantimpalaan. Kung ang anumang bahagi ng mga buwang ito ay lumampas sa panahon ng pagsingil, kung gayon kapag kinakalkula ang mga average na kita, ang naturang bonus ay isinasaalang-alang sa isang halagang proporsyonal sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil.

Talahanayan 2.

Mga buwan ng panahon ng pagsingil	Nakaplanong pondo ng oras sa mga araw	Mga aktwal na oras na nagtrabaho sa mga araw	quarterly bonus, kuskusin.	Semi-taunang bonus, kuskusin.	Siyam na buwang bonus, kuskusin.

			3,000 para sa unang quarter.


			3,000 para sa ikalawang quarter.	12,000 para sa unang kalahati ng taon


			3,000 para sa ikatlong quarter.		18,000 para sa 9 na buwan.


			2,900 para sa ikaapat na quarter.	12,000 para sa ikalawang kalahati ng taon

Ang mga bonus na ito ay isasama sa pagkalkula ng mga average na kita sa sumusunod na pagkakasunud-sunod.
quarterly:
- para sa unang quarter sa halagang 3,000 rubles. / 250 araw x 248 araw = 2,976 kuskusin.
- para sa ikalawang quarter sa halagang 3,000 rubles.
- para sa ikatlong quarter sa halagang 3,000 rubles.
- para sa ikaapat na quarter sa halagang 2,900 rubles.
kalahating taon:
- para sa unang kalahati ng taon sa halagang 12,000 rubles. / 250 araw x 248 araw = 11,904 kuskusin.
- para sa ika-2 kalahati ng taon sa halagang 12,000 rubles.
Para sa 9 na buwan sa halagang 18,000 rubles. /250 araw x 248 araw = 17,856 kuskusin.
Ang kabuuang halaga ng bonus na kasama sa pagkalkula ng mga average na kita ay magiging: RUB 53,636.