Sino ang isang panloob na tagapamahala ng komunikasyon? Profile ng trabaho: epektibong teknolohiya sa paglikha Pagkakaiba sa profile ng trabaho mula sa modelo ng lugar ng trabaho

Si Tatyana, sa kasamaang-palad, ay nakakita ng napakakaunting impormasyon sa paksang "Paglikha ng isang komprehensibong profile ng trabaho gamit ang DISC method." Ang kakanyahan ng pamamaraan ay karaniwang malinaw, ngunit gusto ko ng karagdagang impormasyon sa kung paano lumikha ng isang profile ng isang perpektong kandidato at suriin ang mga umiiral na kandidato para sa pagsunod sa profile gamit ang DISC na pamamaraan, pagsubok, susi sa pagsubok. Ako ay lubos na nagpapasalamat sa iyong tulong!

Sagot

Sagot sa tanong:

Ang pagbuo ng isang profile ng isang perpektong kandidato ay kinabibilangan ng isang buong hanay ng mga aktibidad, para sa higit pang mga detalye, tingnan ang rekomendasyon Paano lumikha ng isang profile sa trabaho(tingnan ang apendiks).

Ang isa sa mga yugto ng pagbuo ng isang profile ay ang pagguhit ng isang listahan ng mga kakayahan at mga kinakailangan para sa mga personal na katangian ng mga empleyado sa isang tiyak na posisyon. Ang listahan ng mga katangiang ito ay maaaring i-compile gamit ang iba't ibang tool, kabilang ang DISC method. Kasabay nito, ang paggamit lamang ng DISC upang masuri ang mga katangian ng isang perpektong empleyado ay hindi sapat - kinakailangan din na mangolekta ng isang "baterya" ng mga wastong tool sa pagtatasa, halimbawa, mga espesyal na tanong, pagsubok na gawain, at iba pang mga pagsubok na makakatulong gumawa ng komprehensibong pagtatasa.

Ang pangunahing ideya ng pamamaraan ng DISC ay mayroong apat na pangunahing psychotypes ng mga taong matagumpay sa isa o ibang lugar ng aktibidad:

D

ako

S

SA

Para magamit ang DISC technique, gamitin muna ito para matukoy kung aling mga psychotype na empleyado ang pinakamatagumpay sa posisyon kung saan sila gumagawa ng profile. At pagkatapos, ang pagsusuri ng mga kandidato gamit ang parehong pamamaraan, tukuyin ang mga pinaka-angkop. Kung walang huwaran sa organisasyon, pagkatapos ay tukuyin ang psychotype ng personalidad sa hypothetically, batay sa iyong karanasan, ang mga kinakailangan ng posisyon at pamamahala.

Isa sa mga variant ng DISC test at ang susi dito, tingnan sa ibaba.

Mga detalye sa mga materyales ng Personnel System:

Paano lumikha ng isang profile sa trabaho. N.V. Krasnova

Ang profile ng trabaho ay isang dokumento na kinabibilangan ng:

• pangalan at lugar ng posisyon sa istraktura ng organisasyon ng organisasyon;
• propesyonal na kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang gawain ng posisyon;

Pagsusuri ng sitwasyon

Upang bumuo ng isang profile, kailangan mong magsagawa ng pagsusuri:

• mga tampok ng gawaing isinagawa ng mga empleyado ng posisyon na tinasa;
• ang mga pangunahing kaalaman, mga tuntunin at regulasyon ng yunit, ang istraktura kung saan kasama ang mga posisyon na tinatasa;

estratehikong layunin at mga plano sa pagpapaunlad para sa organisasyon sa kabuuan.

Ang koleksyon ng impormasyon ay maaaring isagawa ng lahat o lamang ng agarang superbisor at isang espesyalista sa HR. Ang huli ay kadalasang inilalagay na namamahala sa pagdodokumento sa proseso ng pag-profile.

Iba't ibang ginagamit sa pagsusuri ng sitwasyon.

Susunod, ang impormasyong natanggap ay pinag-aaralan ng lahat ng miyembro ng working group nang sama-sama. Ang layunin ng naturang pagsusuri ay upang matukoy ang mga tiyak na pamantayan ng pag-uugali na makakatulong sa pinakamahusay na mga empleyado na makamit ang pinakamataas na resulta ng trabaho, at upang bumuo ng mga kinakailangan para sa posisyon upang matugunan ang mga layunin at layunin ng organisasyon.

Posisyon ng posisyon sa istraktura

Upang matukoy ang posisyon ng posisyon sa istruktura ng organisasyon, kumuha ng mga sagot sa mga sumusunod na tanong mula sa agarang superbisor at empleyadong sinusuri:

• Kanino nag-uulat ang empleyado?
• Anong mga departamento ang kanyang nakikipag-ugnayan?

sino ang nag-uulat sa empleyado?

Pag-aralan ang mga dokumento ng regulasyon ng organisasyon, na nagtatakda ng istraktura ng organisasyon at ang lokasyon ng isang tiyak na posisyon (mga paglalarawan sa trabaho, mga kontrata sa pagtatrabaho, kawani, atbp.).

Magsagawa ng pagsusuri sa impormasyon, gawing pormal ang resulta sa form o, para sa mga ordinaryong posisyon, agad itong ipasok sa form.

Pag-andar ng posisyon

Mga kinakailangan para sa karanasan at kasanayan

Mga personal na katangian

Isama lamang sa listahan ng mga personal na katangian ang mga pag-aari na maaaring magkaroon ng malaking epekto sa mga aktibidad ng empleyado.

Upang mag-compile ng isang listahan, tanungin ang iyong mga agarang superbisor kung anong mga katangian ang itinuturing nilang mahalaga para sa mga empleyado sa mga subordinate na posisyon, anong mga katangian ang pinakagusto nila sa mga kasalukuyang empleyado, at kung anong mga katangian ang pinaka hindi nila nasisiyahan.

Maaari ka ring mag-alok sa mga tagapamahala ng isang yari na listahan ng mga katangian, kung saan hihilingin mo sa kanila na markahan ang pinakamahahalagang katangian at ranggo ang mga natitira.

Mga pormal na pangangailangan

Kasama sa mga pormal na kinakailangan para sa mga empleyado ang impormasyon tungkol sa kasarian, edad, edukasyon at kinakailangang karanasan sa trabaho. Ang impormasyong ito ay nakuha batay sa isang pagsusuri ng data mula sa matagumpay na mga empleyado ng posisyon kung saan ang profile ay ginawa, at sa batayan ng mga kinakailangan na sinabi ng mga agarang superbisor.

Isaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa () at huwag tanggihan ang trabaho batay sa hindi pagsunod sa mga pormal na kinakailangan.

Pamantayan para sa pagsusuri

Ang huling hakbang sa paglikha ng profile ng trabaho ay upang matukoy ang pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado sa posisyong ito.

Mga tool at pamamaraan sa pagtatasa

Ang mga tool at pamamaraan sa pagtatasa ay mga aktibidad para sa pagtatasa ng mga kinakailangang katangian at kasanayan ng aplikante o empleyadong tinatasa.

Ang bawat organisasyon ay nakapag-iisa na pumili ng isang listahan ng mga pinakamainam na pamamaraan, depende sa kaalaman at kasanayan ng mga miyembro nito, ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon, atbp.

Kapag tinatasa ang mga kasalukuyang tauhan, gumamit ng iba.

Kapag tinatasa ang isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon batay sa profile ng trabaho, gumamit ng iba't ibang mga kandidato, halimbawa: pagsusuri ng resume, pakikipanayam, propesyonal na pagsubok, mga laro sa negosyo at role-playing, mga rekomendasyon, praktikal na pagtatalaga, atbp.

Upang gawing mas madali ang pagpili ng isang tool, tukuyin kung ano ang ginagawa ng empleyado, kung anong kaalaman at karanasan ang dapat niyang taglayin upang matagumpay na maisagawa ang mga pagkilos na ito. Batay sa iyong mga kinakailangan sa kaalaman at karanasan, pumili ng tool na tutukoy sa kanila.

Halimbawa, ang isang recruiting manager, sa kanyang mga aktibidad, ay tumatanggap at nagsusuri ng mga aplikasyon para sa mga bakante, at sa kanilang batayan ay nag-compile ng mga profile ng trabaho. Upang epektibong maisagawa ang responsibilidad na ito, ang tagapamahala ay dapat na sanay sa pagsusuri ng aplikasyon at pag-profile. Upang matukoy ang mga kasanayang ito, inirerekumenda na gamitin ito bilang isang tool sa pagtatasa sa panahon ng isang pakikipanayam - bigyan ang aplikante ng isang aplikasyon at hilingin sa kanila na lumikha ng isang profile sa trabaho.

Inirerekomenda na ang mga napiling tool at pamamaraan ng pagtatasa para sa bawat posisyon, pati na rin ang listahan ng mga kasanayan at kaalaman na kanilang tinasa, ay iharap sa anyo ng isang talahanayan ng "Pagpili ng Mga Tool", na pinagsama-sama.

Ang resulta ng pagsusuri ng mga aksyon at kasanayan upang matukoy ang mga tool ay ipinakita sa anyo ng isang talahanayan na "Pagpili ng mga tool", na pinagsama-sama.

Disenyo ng profile

Magtalaga ng responsibilidad para sa pagkumpleto ng profile sa HR service employee na kasama sa . Sumang-ayon sa profile kasama ang iyong agarang superbisor, na nag-uulat sa posisyon na tinatasa. Aprubahan ang profile mula sa pinuno ng serbisyo ng tauhan, at, kung kinakailangan, mula sa pinuno ng organisasyon.

Pagsubok sa Pag-uugali ng DISC

Mga tagubilin

Ang pangunahing kondisyon para sa isang maaasahang resulta ng pagsusulit na ito ay ang iyong taos-pusong mga sagot. Sumagot ng taos-puso, hindi mula sa pananaw ng kung sino ang nais mong ikaw ay. Sagutin ang karaniwan mong ginagawa (kung ikaw ay nasa ganoong sitwasyon) o ayon sa gusto mong gawin (kung ang sitwasyon ay hindi pamilyar sa iyo).

Pagsusulit

1. Bumisita ka kung saan mahigit 10 tao na ang nagtipon. Ang iyong reaksyon:

A) Mahusay! Mahilig ako sa maingay na kumpanya, maaari akong magsaya at magkaroon ng mga bagong kaibigan.

B) Gusto kong maging sa mga kumpanya, madalas kong nakikita ang aking sarili sa sentro ng atensyon. Magkakaroon ako ng magandang simula, o, sa pinakamasama, makakatagpo ako ng ilang kapaki-pakinabang na tao.

C) Umaasa ako na makatagpo ako ng ilang mga kakilala dito, magiging kaaya-aya para sa akin na makipag-usap sa kanila. Kung ang lahat ay estranghero, pagkatapos ay hindi ako komportable.

D) Hindi ko talaga gusto ang mga maingay na kumpanya at pumupunta lang sa mga party para gumawa o magpanatili ng mga kapaki-pakinabang na contact. Mas gusto kong umupo at makipag-usap sa isa o dalawang tao sa kapayapaan at tahimik.

2. Sa parehong party ay hiniling sa iyo na gumawa ng isang toast. Ang iyong reaksyon:

A) Hindi ko nais na makaakit ng pansin sa aking sarili, ayaw kong gumawa ng mga toast. Hindi ako sasang-ayon o tatanggi, ngunit iiwasan ko lang ito kahit papaano.

B) Ako ay isang mahusay na storyteller at alam ang ilang mga cool na toast. Lahat ay matutuwa.

C) Hindi ako natatakot na gumawa ng mga toast, kahit na nag-e-enjoy ako, sasabihin ko ang isang bagay na matalino at to the point.

D) Malamang na tatanggi ako sa ilalim ng isang nakakumbinsi na dahilan. Ngunit kung kailangan kong gumawa ng magandang impression para sa kapakinabangan ng negosyo, maaari akong gumawa ng angkop, eleganteng toast.

3. Binigyan ka ng iyong amo at ng iyong katrabaho ng isang gawain, ngunit hindi siya nagtalaga ng isang taong responsable para sa pagpapatupad nito. Pareho kayong umasa sa isa't isa at nakalimutan ang gawain. Ngayon ay pinapagalitan ka ng iyong amo dahil sa hindi pagkumpleto ng isang gawain. Ang iyong reaksyon:

A) Mga negatibong emosyon na hindi nagpapakita ng sarili sa panlabas. Nagagawa kong kontrolin ang aking sarili, ngunit ngayon alam ko na kung ano ang aasahan mula sa mga taong ito, mas magiging maingat ako kapag nagtatrabaho sa kanila sa hinaharap.

B) Isang napaka-emosyonal na reaksyon, ang batang babae ay maaaring umiyak. Well, oo, ako ay isang absent-minded at hindi masyadong maagap na tao, ngunit hindi lang ako ang dapat sisihin. Irereklamo ko sila sa lahat ng kaibigan at kakilala ko.

B) Sama ng loob sa isang katrabaho. Paano niya ako na-set up ng ganyan! Sama ng loob sa amo. Mag-aalala ako tungkol dito sa mahabang panahon, malamang sa katahimikan.

D) Galit sa amo dahil hindi siya marunong magbasa, at/o sa isang katrabaho dahil siya ang nag-set up sa akin. Isang surge ng agresibong emosyon. Malamang, may sasabihin ako sa isa sa kanila.

4. Binigyan ka ng mahalagang gawain. Ang deadline ay nasa isang buwan, ngunit maaari itong makumpleto sa loob ng dalawang linggo. Ang iyong reaksyon:

A) Mas mabuting tapusin ko ang gawain sa lalong madaling panahon at ibigay ito. At magiging maganda ako sa mga mata ng aking mga nakatataas, at magkakaroon ako ng oras para sa iba pang mga bagay.

B) Una kailangan kong pag-isipan kung paano pinakamahusay na lapitan ang trabahong ito. Kahit na gawin ko ito nang maaga, hindi ko ito ibibigay kaagad. Hayaan itong magpahinga, pagkatapos ay itatama ko muli ang mga pagkakamali. Baka ipasok ko na ang trabaho sa araw bago ito matapos.

B) Bababa ako kaagad sa negosyo. Ngunit, malamang, mabilis akong magsawa sa gawaing ito at madadala sa isa pang gawain. Iiwan ko ang gawaing ito hanggang sa dumating ang deadline. Pagkatapos ay mapilit kong tapusin ang lahat, at baka ma-late pa ako sa paghahatid.

D) Gusto kong simulan ito kaagad, ngunit alam kong hindi ito gagana sa ganoong paraan. Palaging may mas apurahan o mahahalagang bagay na dapat gawin, at palaging may mga nakakagambala. Malamang, tatapusin ko ang gawain hanggang sa huling minuto.

5. Mahabang katapusan ng linggo sa unahan. Nagpasya kang pumunta sa isang lugar. Ano ang pipiliin mo:

A) Bumisita sa mga kamag-anak o kung hindi man ay magpalipas ng araw kasama ang pamilya o asawa.

B) Pumunta sa parke o sa isang party kasama ang mga kaibigan.

C) Mag-karting o maglaro ng football (mga card) kasama ang mga kaibigan.

D) Maaari kang pumunta sa isang konsyerto o eksibisyon, mag-isa o kasama ang isang mahal sa buhay.

6. Kung nagpasya kang tumalon gamit ang isang parasyut, kung gayon sa anong dahilan:

A) Nakilala ko ang napaka-kagiliw-giliw na mga tao (mga tao) na kasangkot sa parachuting. Hinikayat nila akong sumali.

B) Kailangan kong pagdaanan ito upang makamit ang isang layunin na mahalaga sa akin.

Q) Karaniwang gusto ko ang panganib at adrenaline. Gusto kong malaman kung ano ang kaya ko.

D) Ako ay itinuturing na tahimik. Lagi akong nasa anino, nananahimik. Gusto kong patunayan sa sarili ko at sa iba na hindi ako duwag o bakla.

7. Anong mga komento ang mas madalas mong marinig (kapwa sa trabaho at sa bahay) na naka-address sa iyo:

A) "Hindi ba maaaring mas mabilis ito?" "Natigilan ka na naman!" "Hanggang kailan natin pag-usapan ang parehong bagay?"

B) "Please, slow down" "You're rushing everyone again, we're not late!" “Malinaw na sa iyo ang lahat, pero sa akin hindi pa. Maglaan tayo ng oras at pag-usapan ang lahat."

8. Nalaman mo na nagpasya silang i-promote ka. Ano ang una mong gagawin:

A) Ipaalam sa iyong pamilya at mga kaibigan ang tungkol sa promosyon, ayusin ang isang maaliwalas na salu-salo sa bahay.

B) Bilhin ang iyong sarili ng ilang mamahaling bagay upang makarating ka sa iyong lugar ng trabaho sa disenteng hugis sa iyong unang araw sa isang bagong posisyon (relo, suit, kotse).

D) Maghintay na magalak, mag-aksaya ng pera at pag-usapan ang tungkol sa promosyon hanggang sa magsimula kang magtrabaho sa isang bagong lugar. Tutal, hindi pa nga pinipirmahan ang order.

9. May pagsusulit ka bukas. Ang iyong pag-uugali:

A) Mas mainam na mabilis na suriin ang materyal upang magkaroon ka ng oras para sa iba pang mga bagay na mahalaga sa iyo.

B) Mas mabuting ulitin muli ang lahat nang dahan-dahan, kahit na magdamag.

C) Mas mabuting matulog ng mahimbing bago ang pagsusulit upang makamit mo ito nang may sariwang ulo. Naghanda ka para sa pagsusulit nang maaga.

D) Hindi ka makahinga bago ka mamatay. Mas mainam na huwag isipin ang tungkol sa pagsusulit, ngunit magsaya.

10. Ano sa palagay mo ang pangunahing bagay para sa pagkapanalo, para sa pagkamit ng tagumpay:

A) Pansariling pagsisikap ng bawat isa. Ang bawat tao ay dapat maging responsable para sa kanyang sarili, ibigay ang kanyang makakaya, at hindi magtago sa likod ng iba.

B) Ang pangunahing bagay ay pagtutulungan ng magkakasama, ang mga tao ay makakamit lamang ng anumang bagay nang sama-sama, pagtulong sa bawat isa, pagsuporta sa bawat isa.

11. Kung nagpasya kang magbukas ng iyong sariling negosyo (garantisado ang tagumpay at pantay na kakayahang kumita), ano ang pipiliin mo (abstract mula sa iyong propesyon):

A) Isang financial consulting firm o isang pest control firm.

B) Isang kumpanya ng seguridad o isang tindahan ng baril.

B) Restaurant o night club.

D) Medical center o magandang opisina.

12. Mayroon kang bagong maluwang na opisina. Paano mo palamutihan ang mga dingding nito:

A) Ang iyong mga larawan kasama ang mga sikat na tao o mga maliliwanag na modernong painting.

B) Mga larawan ng iyong asawa at mga anak o mga larawan ng grupo ng iyong mga kasamahan sa isang corporate party.

C) Mga diploma o neutral na pagpipinta.

D) Isang larawan ng pangulo o isang sinaunang sable.

13. Ano ang pinaka pinahahalagahan mo sa pananamit?

A) Ang mga damit ay dapat magkaroon ng ilang sarap, lakas ng loob.

B) Ang mga damit ay dapat magmukhang mahal at cool.

C) Ang mga damit ay dapat maging komportable.

D) Ang damit ay dapat na may mataas na kalidad at angkop, iyon ay, angkop sa edad, pigura at sitwasyon kung saan mo ito isinusuot.

14. Kailangan mong pumili ng kumpetisyon kung saan ikaw ay pinakakomportableng lumahok at kung saan ikaw ay may pinakamagandang pagkakataon na manalo. Ano ang pipiliin mo?

A) Mga indibidwal na kumpetisyon, kung saan ang katalinuhan ay tinasa, hindi ang bilis ng reaksyon (chess, bilyar, poker).

B) Mga indibidwal na kumpetisyon para sa bilis at lakas ng loob (skydiving, auto racing, alpine skiing).

C) Mga kumpetisyon ng koponan, mas mabuti ang isang bagay na hindi pangkaraniwan (football sa putik, lahat ng uri ng mga kumpetisyon na masaya sa korporasyon).

D) Mga kumpetisyon ng koponan na nangangailangan ng mutual na suporta at pakikipag-ugnayan ng buong koponan (kumpetisyon sa unibersidad upang lumikha ng pinakamahusay na robot, pagkukulot).

15. Kailangan mong pumili ng hotel sa St. Petersburg. Ano ang pipiliin mo?

A) Ilang disenteng hotel sa gitna, para hindi mapahiya.

B) Ang ilang mga cool na hindi pangkaraniwang mini-hotel.

C) Isang hotel kung saan ka nagstay dati o kung saan inirerekomenda ng mga kaibigan.

D) Isang hotel na may perpektong ratio ng presyo/kalidad. Siguro sa isang lumang bahay sa istilong retro.

DISC Test Key

Paglalarawan

Ginagamit upang matulungan ang manager na matukoy nang tama kung aling posisyon ang mas mahusay na gumamit ng isang partikular na empleyado. Nakakatulong ang pagsubok na bumuo ng pinakamainam na pangkat o link na "boss-subordinate".

Tinutulungan din ng pagsusulit ang empleyado na maunawaan ang kanyang mga katangian ng pag-uugali at ang kanyang potensyal.

Susi sa pagsubok

Upang pag-aralan ang resulta, hanapin at i-highlight ang mga sagot na natanggap sa talahanayan. Ang bawat sagot ay nagkakahalaga ng isang puntos. Tukuyin ang kabuuang bilang ng mga puntos sa bawat linya. Ang nangingibabaw na istilo ng pag-uugali ay ang nakakakuha ng pinakamaraming puntos.

Uri	Sagot
D	1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a, 10a, 11b, 12d, 13b, 14b, 15a
ako	1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d, 10b, 11c, 12a, 13a, 14c, 15b
S	1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b, 10b, 11d, 12b, 13c, 14d, 15c
C	1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c, 10a, 11a, 12c, 13d, 14a, 15d

Kung may isa pang istilo na nakakuha ng parehong halaga o mas mababa ng 1-2 puntos, ito ang pangalawang istilo ng taong sinusuri. Ang impluwensya nito ay dapat isaalang-alang kapag binibigyang kahulugan ang resulta.

Interpretasyon ng resulta

Mayroong apat na pangunahing psychotypes ng mga tao:

D- mga pinuno, tagapamahala, medyo awtoritaryan na mga tao na alam kung ano ang gusto nila at hindi masyadong sanay na makinig sa mga opinyon ng ibang tao;

ako- mga taong mahusay sa paggawa ng mga bagong kakilala; ang kanilang propesyon ay komunikasyon. Gumagawa sila ng mahusay na mga espesyalista sa relasyon sa publiko, nabibilang sila sa lahat ng dako, at nagagawang mawala sa anumang kumpanya;

S- mga manlalaro ng koponan. Magkasama silang may kakayahan sa anumang bagay, ngunit talagang hindi nila magagawang mag-isa. Sila ay mapapamahalaan, mahusay na mga manggagawa, ngunit halos hindi makabuo o makaimbento ng anuman sa kanilang sarili. Ang kanilang pinakamalaking kalamangan ay ang kanilang kawalan ng kakayahang magtaksil, maaari kang umasa sa kanila sa lahat ng bagay;

SA- mga analyst. Ang mga taong ganitong uri ay mahusay sa papeles at gumagawa ng mahusay na mga accountant, ekonomista at abogado. Para sa kanila, ang liham ng batas at mga tagubilin ay higit sa lahat.

Sa paggalang at pagnanais para sa komportableng trabaho, Tatyana Kozlova,

Eksperto sa HR System

Ang pinakamahalagang pagbabago ngayong tagsibol!

• 
  May mga mahahalagang pagbabago sa trabaho ng mga HR officer na dapat isaalang-alang sa 2019. Suriin sa format ng laro kung isinasaalang-alang mo ang lahat ng mga pagbabago. Lutasin ang lahat ng mga problema at makatanggap ng isang kapaki-pakinabang na regalo mula sa mga editor ng magazine na "Personnel Business".
Mga ipinagbabawal na dokumento sa serbisyo ng tauhan
Sinabi sa amin ng mga inspektor mula sa GIT at Roskomnadzor kung anong mga dokumento ang hindi dapat kailanganin sa mga bagong dating kapag nag-aaplay para sa trabaho. Tiyak na mayroon kang ilang mga papel mula sa listahang ito. Nag-compile kami ng kumpletong listahan at pumili ng ligtas na kapalit para sa bawat ipinagbabawal na dokumento.
• 
  Kung magbabayad ka ng vacation pay nang huli ng isang araw, ang kumpanya ay pagmumultahin ng 50,000 rubles. Bawasan ang panahon ng paunawa para sa mga tanggalan ng trabaho nang hindi bababa sa isang araw - ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho. Nag-aral kami ng hudisyal na kasanayan at naghanda ng mga ligtas na rekomendasyon para sa iyo.

Ang profile ng trabaho ay isang dokumento na naglalaman ng mga kinakailangan sa propesyonal na kakayahan para sa epektibong pagganap ng mga responsibilidad sa trabaho.

Upang lumikha ng isang profile sa trabaho, isali ang boss ng empleyado kung kanino ang profile ay binuo. Ang profile ng trabaho ay maaaring gamitin hindi lamang para sa pagpili ng mga tauhan, kundi pati na rin para sa sertipikasyon, pagsasanay, at pansamantalang pagtatasa.

Tingnan natin ang mga yugto ng pagbuo ng profile ng trabaho:

1. Ipahiwatig ang lokasyon ng posisyon sa istraktura ng organisasyon ng kumpanya. Tukuyin kung kanino mag-uulat ang empleyado at kung sino ang nag-uulat sa kanya
2. Tukuyin ang layunin ng posisyon
3. Ilarawan ang mga responsibilidad ng isang empleyado na may hawak na isang partikular na posisyon
4. Tukuyin ang hanay ng mga kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang mga propesyonal na tungkulin

Scale ng rating ng kakayahan

• Ilarawan ang mga kinakailangan. Sa yugtong ito, tukuyin ang mga kakayahan at edukasyon ng kandidato.
• Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Isang masusukat na pagtatasa kung saan tatasa ang pagganap ng empleyado.

Halimbawa ng profile ng Deputy Head of Marketing Department

Titulo sa trabaho	Deputy Head ng Marketing Department
Kagawaran	Marketing
Superbisor	Pinuno ng Marketing Department
Mga subordinate na tauhan	Sales Manager – 7 empleyado
Mga kaugnay na departamento	Service department, accounting, warehouse, legal department
Mga responsibilidad	Pagbuo ng isang plano sa pagbebenta Pagpapanatili ng motibasyon ng mga tauhan Nagtatrabaho sa mga kliyenteng VIP Pagpapanatili ng isang sistema ng pagkuha ng customer Paghahanda ng mga ulat sa pagbebenta
Propesyonal na kaalaman	Mga kasanayan sa pagkontrata at negosasyon Kaalaman sa pagpepresyo gawain sa opisina Kakayahang magsagawa ng pananaliksik sa marketing ng pera sa pananalapi
Mga propesyonal na kasanayan	Pag-unlad ng base ng kliyente Pagsasagawa ng negosasyon Nagtatrabaho sa SAP Pagsusuri ng patakaran sa pagpepresyo
KPI	Buwanang paglago ng benta ng 5% Bilang ng mga sangay 34% market share 65%
Mga personal na katangian	Inisyatiba, kakayahang makinig sa mga nasasakupan at manghimok, pagpayag na kumuha ng mga panganib, mga kasanayan sa komunikasyon, kakayahang umangkop, kakayahang ipagtanggol ang mga interes ng pangkat
Mga kinakailangan para sa mga kandidato	Edukasyon - mas mataas, higit sa lahat ay master's degree Karanasan sa isang posisyon sa pamamahala - 5 taon

Halimbawa ng profile ng sales manager

Titulo sa trabaho	Sales Manager
Kagawaran	Kagawaran ng pagbebenta
Superbisor	Pinuno ng Sales Department
Mga subordinate na tauhan	—
Mga kaugnay na departamento	Kagawaran ng serbisyo, departamento ng marketing
Mga responsibilidad	Pagkonsulta sa mga kliyente sa assortment Pagpapaliwanag ng mga teknikal na parameter ng produkto Pag-uulat Pagtanggap at pagpapakita ng mga kalakal Pagpapanatili ng kalinisan at kaayusan sa tindahan Paghahanap at pag-akit ng mga potensyal na kliyente
Propesyonal na kaalaman	Kaalaman sa PC gawain sa opisina Kaalaman sa accounting software Kaalaman sa mga presyo ng mga katulad na produkto sa merkado
Mga propesyonal na kasanayan	Pagtaas ng customer base Mga kasanayan sa negosasyon
KPI	Tumaas ang benta ng 3% Pag-akit ng mga bagong kliyente 15 tao. kada buwan
Mga personal na katangian	Sociability, kakayahang makinig sa kausap, pagiging magalang, kakayahang manghimok
Mga kinakailangan para sa mga kandidato	Edukasyon – mas mataas, tagapamahala ng espesyalisasyon, ekonomista Karanasan sa pagbebenta - hindi bababa sa 1 taon Lisensya sa pagmamaneho Sa kategorya

Halimbawa ng profile ng posisyon ng sales consultant

Titulo sa trabaho	Katulong sa tindahan
Kagawaran	Kagawaran ng pagbebenta
Superbisor	Pinuno ng Sales Department
Mga subordinate na tauhan	Hindi
Mga kaugnay na departamento	Kagawaran ng marketing
Mga responsibilidad	Nagbibigay ng payo sa mga mamimili Kontrol sa pagtanggap ng mga kalakal at pagpapakita ng mga kalakal Pagbebenta ng mga kalakal Pagpapanatili ng mga ulat ng pera Pagpapanatili ng kalinisan sa lugar ng tindahan packaging ng produkto para sa pagbebenta Pagsasagawa ng regular na imbentaryo
Propesyonal na kaalaman	Kaalaman sa produktong ibinebenta Kaalaman 1C Kaalaman sa merkado Kaalaman sa paghawak ng cash (pagtanggap/pag-isyu) Mga Panuntunan sa pangangalakal
Mga propesyonal na kasanayan	Kakayahang manghikayat Mga kasanayan sa paghawak ng pera Ang kakayahang maunawaan ang mga pangangailangan ng customer sa maikling panahon at mag-alok ng naaangkop na produkto Ang kakayahang makaalis sa isang sitwasyon ng salungatan at "hindi mawalan" ng isang kliyente
KPI	Ang pang-araw-araw na dami ng benta ng nagbebenta ay hindi bababa sa 60%
Mga personal na katangian	Pagpapasiya Enerhiya Kakayahan sa pakikipag-usap Kagalang-galang Hindi salungatan Pokus ng customer
Mga kinakailangan para sa mga kandidato	Mataas na edukasyon Edad hanggang 30 taon pagkamamamayan ng Russia Karanasan sa isang katulad na posisyon mula sa 1 taon

Profile ng trabaho— ito ay isang listahan ng mga minimum na kinakailangan para sa isang kandidato, na ipinahiwatig sa mga naka-post na bakante para sa ilang mga posisyon. Kadalasan ito ay naglalaman ng:
a) Ang personal na impormasyon at mga mandatoryong kakayahan ay kinabibilangan ng: edad, edukasyon, karanasan sa trabaho, kasapatan ng mga inaasahan sa suweldo, kaalaman sa mga wikang banyaga, pagkakaroon ng lisensya sa pagmamaneho at kotse, antas ng kahusayan sa PC, atbp.
b) Mga personal na katangian (kasanayan sa pag-uugali): aktibidad, enerhiya, mga kasanayan sa komunikasyon, oryentasyon ng resulta, analytical na pag-iisip, pamumuno, atbp.
c) Mga propesyonal na kasanayan depende sa larangan ng aktibidad at posisyon: mga benta, pananalapi, logistik, pamamahala, advertising, atbp.
Mahalagang maunawaan na kapag nag-iipon ng isang profile, ang mga kakaiba ng kultura ng kumpanya ng kumpanya at ang mga detalye ng nilalaman ng trabaho ay isinasaalang-alang.

Profile ng trabaho na "Sales Representative"

Tingnan natin ang posisyon bilang isang halimbawa Sales representative. Ang profile ng bakante ay pinagsama-sama gamit ang pangkalahatang profile ng posisyon na inaprubahan ng kumpanya.

1. Profile ng trabaho
2. Profile ng trabaho

1. Sample ng Profile ng Trabaho ng Sales Representative

Ang nilalaman ng gawain:
1. Paggawa kasama ang kliyente
2. Paggawa gamit ang mga produkto
3. Pagpapakilala ng kumpanya
Mga function ng TP:
1. Paggawa kasama ang kliyente:
Trade turnover:
Tinitiyak ang pagkakaroon ng mga produkto sa mga punto ng pagbebenta;
Makipagtulungan sa mga punto ng pagbebenta at mga customer (saklaw ng produkto, mga order, kontrol sa paghahatid, mga pagbabayad ng customer (mga account na matatanggap);
Pagtiyak ng mga benta sa mga end consumer (merchandising sa shelf, mga konsultasyon sa mga punto ng pagbebenta);
Paglikha at pagpapanatili ng isang customer base (ABK - aktibong customer base);
Naghahanap ng mga bagong kliyente;
Koleksyon at pagsusuri ng mga istatistika ng benta;
Pagsasanay ng mga tauhan ng pagbebenta.

2. Pagtatanghal ng Kampanya:
Pagtiyak ng pagsunod sa imahe ng korporasyon;
Tinitiyak ang kredibilidad ng paglago ng kumpanya;
Pagtiyak ng pagsunod sa diskarte sa tatak;
Tiyakin ang pagsunod sa mga patakaran at imahe ng kampanya;
Pagsasanay at paglilipat ng karanasan sa mga bagong kasamahan.

3. Mga propesyonal na katangian ng isang sales representative:

Kakayahan sa pakikipag-usap;
Enterprise;
Kapangyarihan ng panghihikayat;
Tumutok sa mga resulta;
Kakayahang kumatawan sa tatak.

4. Mga katangian ng organisasyon ng isang sales representative:

Disiplina at organisasyon sa sarili;
Katapatan at integridad;
pagiging maagap;
Pagpaplano.

5. Mga personal na katangian ng isang sales representative:

Positivism (winner mindset);
Aktibidad;
Pagkakaisa;
Kakayahang umangkop;
Mga kasanayan sa pakikinig;
Autonomy;
Kumpiyansa sa sarili;
Pagpapasiya.

Ito ang hitsura ng paglalarawan ng trabaho batay sa tinukoy na pamantayan sa profile ng empleyado para sa posisyon ng sales representative.

2. Job profile Posisyon: sales representative

Pangkalahatang mga gawain ng posisyon:
Pagtupad sa mga layunin ng KPI (mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap): dami ng benta, pamamahagi ng produkto, kontrol sa pagpepresyo, pagtaas ng representasyon ng produkto sa shelf (bahagi, paglalagay ng produkto, disenyo na may mga materyal na pang-promosyon).

Pangunahing responsibilidad:
Pagpaplano ng kontrol sa mga benta ng customer sa bawat outlet;
Koordinasyon at kontrol ng assortment matrix at pagpepresyo;
Mga pagbabahagi at lugar ng pagpapakita ng mga produkto sa mga istante ng tingian;
Paglalagay ng materyal sa advertising sa mga retail na istante.

Subordination:
Sales Manager

Mga kinakailangan para sa isang kandidato:
Karaniwang:
2 taon ng karanasan sa mga benta, karanasan sa isang Western kumpanya ay isang kalamangan;
Karagdagang edukasyon, pagsasanay sa mga kasanayan sa negosyo ay isang plus;
Mataas na edukasyon;
Personal na kotse sa mabuting teknikal na kondisyon;
Mobile phone na may direktang landline na numero;
Ang Ingles ay isang plus para sa karagdagang paglago ng karera;
Gumagamit ng PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Mga Katangian sa Pagkatao/Asal:
Pagpapasiya;
Enerhiya/Aktibidad;
Kakayahan sa pakikipag-usap;
Pagtutulungan ng magkakasama;
Oryentasyon ng customer.

Mga propesyonal na kasanayan:
Mga pangunahing kaalaman sa pagbebenta (pamamahagi, pagpepresyo, merchandising);
Pitong hakbang sa pagbisita ng isang sales representative;
Mga tuntunin at prinsipyo ng negosasyon;
Mga kasanayan sa pagtatanghal.

Bakit kailangang malaman ng mga aplikante kung ano ang isang bakante na profile at kung anong mga parameter ang ginagamit upang i-compile ito?

Ang pag-aaral ng profile para sa isang kandidato ay isang napakahalagang hakbang at naglalaman mga keyword, na dapat isama sa iyong resume at gamitin sa iyong mga sagot sa panayam. Ang isang resume na ipinadala sa isang naka-post na bakante ay dapat matugunan ang tinukoy na pamantayan nang tumpak hangga't maaari, kung hindi man ang iyong resume ay hindi lalabas sa mga resulta ng paghahanap at ang mga pagkakataon na matingnan ay minimal.

Sa artikulo maaari mong malaman kung ano ang mga pangkalahatang kinakailangan ng mga kumpanya na iniharap at kung ano ang kailangang isama sa isang resume para sa posisyon ng sales manager.

Binabago ng susunod na dalawang tab ang nilalaman sa ibaba.

Coach para sa paghahanap ng trabaho at pagbuo ng karera. Ang nag-iisang trainer-interviewer sa Russia na naghahanda para sa lahat ng uri ng mga panayam. Eksperto sa pagsulat ng resume. May-akda ng mga aklat: "Natatakot Ako sa Mga Panayam!", "Pagsira sa #Resume," "Pagsira sa #CoverLetter."

Ang isang profile ng kakayahan sa trabaho ay nilikha upang matukoy kung anong kaalaman at kasanayan ang dapat mayroon ang isang empleyado upang sakupin ang isang partikular na posisyon. Ang isang wastong nabuong profile ay magpapahusay sa kahusayan ng recruitment, ang kalidad ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado at ang pagsunod nito sa patakaran ng tauhan ng kumpanya.

Ang profile ay naglalaman ng isang listahan ng mga pangunahing responsibilidad sa trabaho at ang mga kasanayang kinakailangan upang maisagawa ang mga ito nang detalyado. Bilang isang patakaran, ang mga profile ay pinananatili ng mga empleyado ng departamento ng tauhan. Sa isip, dapat na naka-imbak ang mga ito sa elektronikong paraan upang masuri at ma-update ang mga ito kung kinakailangan. Kapaki-pakinabang din na magbigay ng access sa mga profile na ito sa mga empleyado at kanilang mga manager.

Sumulat ng isang malinaw na titulo ng trabaho at maikling paglalarawan

Dapat kang magsimula sa pamagat at paglalarawan ng posisyon - ito ang batayan ng profile ng posisyon. Ang titulo ng trabaho ay dapat na tumpak na sumasalamin sa mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho ng empleyado. Susunod, upang bumalangkas ng paglalarawan ng trabaho, dapat mong maikling balangkasin ang mga pangunahing gawain, pag-iwas sa mahahabang listahan ng mga gawain at paliwanag - maaari itong gawin sa ibang pagkakataon.

Halimbawa, ang profile ng trabaho ng Sales Manager ay nagsasangkot ng pagtiyak ng retail turnover ng tindahan. Sa paglalarawan ng trabaho, sapat na upang ipahiwatig ang mga pangunahing gawain, tulad ng pagpapayo sa mga customer sa mga isyu ng produkto, paggawa ng mga benta, pagtatrabaho sa mga reklamo at paghahabol.

Magbigay ng pangunahing impormasyon at mga responsibilidad sa trabaho

Kinakailangang ipahiwatig ang pangunahing impormasyon tungkol sa posisyon: saklaw ng suweldo, kung kanino kailangang makipag-ugnayan ang empleyado, kung kanino mag-uulat ang empleyado, at kung sino ang magiging subordinate sa kanya.

Ang mga kinakailangan para sa empleyado ay dapat na nakalista - halimbawa, ang isang sales manager ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa isang diploma sa mataas na paaralan, hindi bababa sa 2 taong karanasan sa industriya ng tingi, at mga kasanayan sa pagtatrabaho sa mga sistema ng cash register.

Maghanda ng isang listahan ng mga pangunahing responsibilidad sa trabaho, simula sa pinakamahalaga. Ang bawat sugnay ay dapat na salita gamit ang kasalukuyang panahunan, halimbawa, "nireresolba ang mga reklamo ng customer tungkol sa kalidad ng produkto at serbisyo."

Mga kakayahan sa pag-decode

Balangkas ang mga kaugnay na kakayahan (kasanayan, kaalaman, at mga tungkulin) na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin, kabilang ang parehong kinakailangan at nais na kakayahan.

Ang listahan ng mga kasanayan ay dapat maglaman ng mula 7 hanggang 10 aytem na may detalyadong paglalarawan o listahan ng mga pangunahing punto. Upang lumikha ng isang sapat na listahan, maaari mong obserbahan ang mga empleyado na gumaganap ng mga katulad na tungkulin, kumunsulta sa mga pinuno ng departamento, o magsagawa ng isang survey sa buong kumpanya. Maaaring maging kapaki-pakinabang din ang isang "diksiyonaryo ng kakayahan", na naglalaman ng mga titulo ng trabaho at isang listahan ng mga karaniwang kakayahan para sa kanila - marami sa mga diksyunaryong ito ay available online.

Mga kakayahan sa korporasyon

Kapag naglilista ng mga kakayahan, tama na hatiin sila sa 2 pangkat. Ang unang grupo ay magsasama ng mga pangkalahatang o organisasyonal na kakayahan - sumasalamin sa mga kasanayan, kaalaman at mga istilo ng pag-uugali na dapat na likas sa lahat ng empleyado ng kumpanya. Ang mga kakayahan na ito ay dapat sumasalamin sa pangkalahatang mga layunin ng kumpanya. Halimbawa, "ang kakayahang makipag-ugnayan sa mga tao" ay nagpapahiwatig ng kakayahang pag-aralan ang mga katangian ng mga kasamahan at kliyente, magtatag ng pakikipag-ugnayan sa kanila, at magtrabaho upang makamit ang mga karaniwang layunin.

Mga tiyak na kakayahan ng posisyon

Ang pangalawang pangkat ng mga kasanayan na kasama sa profile ng kakayahan ay kinabibilangan ng mga partikular o personal na kakayahan. Ito ang mga kasanayan at kaalaman na kinakailangan upang maisagawa ang ilang mga tungkulin, gayundin ang mga istilo ng pag-uugali na dapat sundin ng partikular na empleyadong ito. Halimbawa, ang isang sales manager ay dapat magkaroon ng malakas na kasanayan sa pamumuno upang magtakda ng malinaw na mga layunin para sa kanyang koponan, magtakda ng mga inaasahan, magbigay ng nakabubuo na feedback, at hikayatin ang kalayaan sa paghawak ng mga sitwasyon.

Ang listahan ng mga tiyak na kakayahan ay magiging kapaki-pakinabang hindi lamang para sa pagkuha, kundi pati na rin para sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, pagbuo ng isang reserbang tauhan, at magbibigay-daan din sa amin na tukuyin ang mga pamantayan na magsisilbing sukatan ng tagumpay ng empleyado.

Tutulungan ka ng TestProfi na gumawa ng profile sa trabaho at gamitin ito

Ang TestProfi online personnel assessment system ay nagbibigay-daan sa iyo na awtomatikong lumikha ng profile ng trabaho batay sa mga personal na kakayahan. Gamit ang online na questionnaire ng Grani, matutukoy mo ang mga personal na katangiang likas sa pinakamatagumpay na empleyado ng iyong organisasyon.

Fragment ng ulat sa mga personal na kakayahan ng Grani

Batay sa impormasyong natanggap, ang system ay lilikha ng isang profile ng posisyon na may mga kinakailangang personal na kakayahan, sa batayan kung saan magagawa mong magsagawa ng pagpili at sertipikasyon. Nagbibigay din ang TestProfi ng access sa isang library ng mga karaniwang profile ng trabaho para sa mga pinakasikat na specialty, halimbawa, ang profile ng trabaho ng isang accountant, sales manager, marketer at higit sa 30 iba pang specialty.

Sa anong batayan pinipili at tinasa ang mga tauhan? Ano ang batayan para sa pagpapakilala ng mga patas na grado (mga rate ng sahod) sa isang kumpanya? Ano ang ginagamit sa proseso ng pag-unlad ng tauhan at sa pagbuo ng reserbang tauhan? Ano ang benchmark kung saan inihahambing ng departamento ng HR ang mga potensyal na kandidato kapag tinatasa kung ang isang tao ay angkop para sa isang partikular na posisyon? Ang pamantayang ito ay ang profile ng trabaho. At sa ganitong kahulugan, ang profile ng trabaho ay isa sa mga pangunahing tool ng HR system ng anumang kumpanya. Sa artikulong ito susuriin natin ang tool na ito. At magbibigay kami ng simple, naiintindihan, madaling gamitin na form ng profile sa trabaho.

Profile ng trabaho: kung ano ang kasama nito at bakit

Ang isang dokumento na naglalarawan sa mismong posisyon, mga kinakailangan sa talambuhay, mga tampok ng kultura ng korporasyon, pag-andar at mga pangunahing kakayahan na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng lahat ng mga pag-andar ng posisyon na ito ay tinatawag na isang profile ng posisyon.

Tingnan natin ang bawat seksyon:

Deskripsyon ng trabaho. Kasama sa seksyong ito ang pangalan at layunin ng posisyon, ang pangalan ng structural unit, ang pangalan ng manager at isang listahan ng mga subordinates (kung ang taong may hawak ng posisyon na ito ay mayroon sila).

Mga Kinakailangan sa Talambuhay. Ang mga kinakailangan para sa kasarian, edad, edukasyon at karanasan sa trabaho ay nakatala dito. Ito ay malinaw na ang mga ito ay naitala kung sila ay umiiral.

Mga halaga ng korporasyon. Sila ang nakatala sa seksyong ito. Itinatakda rin nito ang mga kakayahan na dapat taglayin ng isang empleyado upang maipatupad ang mga tampok ng kultura ng korporasyon. Sumang-ayon, kung ang focus ng customer ay bahagi ng kultura ng korporasyon, kung gayon ang kandidato para sa posisyon ay dapat magkaroon ng mga kakayahan kung saan binibigyang buhay ang focus ng customer. Halimbawa, maaaring ang mga ito ay mga kakayahan tulad ng "pag-unawa sa mga pangangailangan ng customer" at "pagbuo ng mga pangmatagalang relasyon." Alinsunod dito, ang mga kakayahan ng kumpanya ay ipinahiwatig sa seksyong "Mga Halaga ng Korporat".

Mga pananagutan sa pagganap. Itinatala ng seksyong ito ang listahan ng mga function na itinalaga sa empleyado na sumasakop sa posisyon na ito. At sa parehong seksyon, ang mga propesyonal na pangunahing kakayahan na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng lahat ng mga pag-andar sa posisyon na ito ay ipinahiwatig. Kung ang posisyon ay managerial, ang mga kakayahan sa pamamahala para sa mga function ng managerial ay ipinahiwatig sa parehong seksyon. Halimbawa, ang pagpapaandar ng pamamahala na "Pagpaplano at Pagkontrol" ay mangangailangan ng isang buong hanay ng mga kakayahan sa pamamahala:
Kakayahang magbalangkas ng mga layunin at layunin
Kakayahang ipamahagi ang mga layunin at gawain sa mga subordinates
Kakayahang subaybayan at suriin ang mga resulta ng trabaho
Kasanayan sa feedback
Kakayahang magtakda ng mga priyoridad

At kailangan mong maunawaan na sa iyong kumpanya ay maaaring iba ang hitsura ng set na ito. Maaari itong dagdagan ng iba pang mga kakayahan sa pamamahala. At ang ilan sa mga tinukoy na kakayahan ay maaaring nawawala sa iyong kaso.

Karaniwang form ng profile ng trabaho

Tiningnan na namin ang mga bahagi ng isang profile ng trabaho. Ngayon tingnan natin ang form: kung ano ang hitsura ng profile ng trabaho sa visually, kung paano nakaayos ang mga seksyon nito:

Marahil, ito ay nagkakahalaga ng pag-highlight nang hiwalay sa ibinigay na anyo kung paano ang modelo ng mga pangunahing kakayahan ay pinagtagpi dito. Ito ay tumagos sa mga seksyong "Mga Halaga ng Korporate", na nag-uugnay sa mga halaga ng kumpanya at mga katangian ng kultura nito sa mga kakayahan ng kumpanya. At ang modelo ng kakayahan ay tumatagos sa seksyong "Mga Responsibilidad sa Paggana". Pag-uugnay ng pamamahala at propesyonal na mga tungkulin sa pamamahala at propesyonal na kakayahan.

Profile ng posisyon: saklaw ng aplikasyon

Ang profile ng trabaho ay nalulutas ang problema ng standardisasyon. Ang profile ng posisyon ay nagtatala ng mga posisyon mismo: ang kanilang layunin, pag-andar, mga responsibilidad, lugar ng responsibilidad, mga kinakailangang kakayahan, at iba pang mga kinakailangan para sa taong may hawak ng posisyon. Kapag ang bawat posisyon ay pormal na at itinakda bilang isang pamantayan, maraming mga problema ang agad na nalutas. Una, ang departamento ng HR ay pinalaya mula sa pangangailangang "muling baguhin ang gulong" (ilarawan ang posisyon) sa tuwing may pangangailangan na kumuha ng bagong espesyalista. Pangalawa, ang mga empleyado mismo ay tumatanggap ng isang malinaw na paglalarawan ng kanilang posisyon, mga responsibilidad sa pagganap at mga lugar ng responsibilidad. Pangatlo, ang pagkakaroon ng isang profile ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na makumpleto ang pagsasanay ng mga empleyado na ang antas ay hindi umabot sa mga kinakailangan para sa posisyon na kanilang inookupahan (o ang posisyon kung saan sila binalak na ilipat). O palitan sila ng mga humahawak.

Ang profile ng posisyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang mga sumusunod na gawain:
1. Maghanap ng mga tauhan. Nasa profile kung saan umaasa ang isang taong nakikibahagi sa pagpili ng mga tauhan sa isang kumpanya, o isang ahensya sa pagre-recruit na pumipili ng mga espesyalista para sa isang kumpanya.
2. I-rate ang mga tauhan. Salamat sa modelo ng kakayahan at paglalarawan ng mga responsibilidad sa pagganap na kasama sa profile ng trabaho, nasusuri ng kumpanya ang potensyal ng isang partikular na tao at ang kanyang aktwal na mga resulta. Ang potensyal ay tinasa sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga kinakailangang kakayahan, at ang gawaing ito ay karaniwang isinasagawa ng departamento ng HR. Ang mga resulta ay tinatasa ayon sa aktwal na antas ng katuparan ng kanilang mga tungkulin, at ang gawaing ito ay karaniwang ginagawa ng agarang superbisor ng empleyado.
3. Bumuo ng isang komprehensibong sistema ng pagpapaunlad ng tauhan. Salamat sa modelo ng kakayahan at mga resulta ng pagtatasa ng mga kakayahan ng tauhan, ang departamento ng HR ay may natatanging pagkakataon na bumuo ng isang holistic na sistema para sa pag-unlad ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga indibidwal na pangangailangan.
4. Bumuo ng reserbang tauhan sa kumpanya. Ginagawang posible ng modelo ng kakayahan, mga resulta ng pagtatasa ng tauhan at sistema ng pag-unlad ng empleyado na bumuo ng reserbang tauhan sa kumpanya. Ang reserbang tauhan, sa turn, ay makabuluhang binabawasan ang mga panganib ng kumpanya na nauugnay sa mga mapagkukunan ng tao. At – nagbibigay ng plataporma para sa sistematikong pag-unlad ng kumpanya.
5. Tanggalin ang functional conflicts. Ang profile ng trabaho ay nagpapahintulot sa iyo na "isara" ang tanong kung sino ang may pananagutan para sa kung ano. Na, sa turn, ay nagpapahintulot sa amin na patayin ang isang makabuluhang bahagi ng mga salungatan sa kumpanya sa simula.
6. Ipatupad ang patas na mga rate ng suweldo (grado) sa kumpanya. Ang isang malinaw na paglalarawan ng mga responsibilidad sa pagganap, isang modelo ng kakayahan at mga resulta ng pagtatasa ay nagbibigay-daan sa kumpanya na magpakilala ng patas na mga rate ng suweldo (mga grado, mula sa English grade - rate).

Pagpapatupad ng mga profile ng trabaho

Para sa trabaho ng departamento ng HR, ang profile ng trabaho ay gumaganap ng parehong papel bilang ang pagkakaroon ng isang listahan ng presyo, presentasyon at komersyal na template ng panukala para sa departamento ng pagbebenta. Alinsunod dito, kung ang iyong kumpanya ay wala pang mga profile ng trabaho, ito ay nagkakahalaga ng pagbuo ng mga ito. Kung hindi, ang departamento ng HR at ang kumpanya mismo ay unti-unting mag-iipon ng ilang mga problema.

Sino ang dapat bumuo ng profile ng trabaho? Ang profile ng trabaho ay maaaring mabuo ng departamento ng HR o ng isang panlabas na tagapagkaloob - isang kumpanyang may kadalubhasaan sa HR. Ang mga palatandaan ng naturang kadalubhasaan ay ang mga matagumpay na proyekto sa larangan ng pagtatasa at pagsasanay ng mga tauhan, pagbuo ng isang modelo ng mga pangunahing kakayahan at karanasan sa mga strategic session. Ang isang mahalagang kadahilanan sa matagumpay na pagbuo at pagpapatupad ng mga profile ng trabaho ay ang pakikilahok ng nangungunang, gitna at linya ng pamamahala sa proseso ng pag-unlad.

Kasama sa proseso ng pagbuo ng mga profile ng trabaho ang mga sumusunod na hakbang:
1. Pagsusuri ng kultura ng kumpanya ng kumpanya. I-highlight ang mga tampok ng kultura ng korporasyon.
2. Pagsusuri, pagpapaunlad, pormalisasyon at pag-apruba ng mga responsibilidad sa pagganap, mga hangganan ng responsibilidad, at mga katangian ng mga aktibidad ng bawat empleyado.
3. Pagbuo ng isang modelo ng mga pangunahing kakayahan.
4. Pagbubuo ng mga kinakailangan sa talambuhay.
5. Paglikha, pag-apruba at pagpapatupad ng mga profile ng trabaho.

Ang pagpapakilala ng mga profile ng trabaho ay tiyak na hahantong sa paglikha ng isang malinaw na larawan ng kung sino ang gumagawa ng ano, sino ang may pananagutan para sa kung ano. Natural, posible at malamang na lalaban ang mga tauhan. Upang maiwasan ang paglaban na ito, kinakailangang isama ang pamamahala ng organisasyon sa proseso ng pagbuo at pag-apruba ng mga dokumento na kahit papaano ay nag-normalize sa mga aktibidad ng kanilang mga direktang subordinates.

Buod

Daan-daang at libu-libong kumpanya ang nagpapatakbo nang walang mga profile ng trabaho. At kumikita pa sila. Ngunit ang sabihin na sila ay gumagana nang "perpektong" ay mahirap. Mahirap dahil ang kakulangan ng mga profile ng trabaho ay hindi maiiwasang magdulot ng mga salungatan sa pagganap at lilikha ng mga kahirapan sa pagpili, pagsusuri, pagsasanay ng mga tauhan, at pagtukoy ng patas na mga rate ng sahod. Kung walang modelo ng mga pangunahing kakayahan, isa sa mga pangunahing elemento ng profile ng trabaho, ang trabaho sa pagbuo ng isang reserbang tauhan ay magiging mahirap o imposible. Kung wala ang parehong elementong ito, imposible ang isang layunin na pagtatasa ng mga tauhan. Na kung saan, ginagawang roulette ang pagsasanay ng mga tauhan mula sa isang sistematikong proseso.

Sa kabilang banda, ang pagpapakilala ng mga profile ng trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang i-systematize ang gawain ng departamento ng HR, bawasan ang mga gastos sa pangangalap, at i-save ang kumpanya mula sa pana-panahong functional at "suweldo" na mga salungatan. Na, sa turn, ay nagpapahintulot sa iyo na ilunsad ang proseso ng sistematikong pag-unlad ng negosyo. Isang proseso na, sa bahagi ng departamento ng HR, kasama ang regular na pagtatasa at pag-unlad ng mga empleyado, mulat na pag-aalaga ng talento sa loob ng kumpanya at ang pagbuo ng isang talent pool. Maaari mong walang katapusang palawakin ang iyong mga warehouse, dagdagan ang iyong assortment, at i-optimize ang mga gastos sa iba't ibang departamento at proseso. Ngunit kung ang mga kawani ay walang oras upang umunlad, ang kumpanya ay regular na mayayanig ng iba't ibang mga problema. Mga problema na maaaring, bukod sa iba pang mga bagay, makasira ng isang negosyo. Ang pag-unlad ng kumpanya ay magiging tiwala, kalmado at matatag lamang kapag ang departamento ng HR ay maaaring matiyak na ang bilis ng sistematikong pag-unlad ng mga tauhan ay bahagyang mas mataas kaysa sa rate ng paglago ng kumpanya mismo.