Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, ang employer ay may karapatan. Puna bilang isang parusang pandisiplina

Ang batas ay nagbibigay ng pagkakataon sa employer na magpataw ng mga parusang pandisiplina sa mga pabayang empleyado. Isaalang-alang natin nang detalyado ang isa sa mga ito - isang pagsaway bilang pinakasikat na parusang pandisiplina para sa mga empleyado na nakatagpo sa pagsasanay.

Disiplina sa paggawa

Ang ika-walong seksyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa mga isyu ng disiplina sa paggawa; ito ay tinukoy bilang ang ipinag-uutos na subordination ng lahat ng mga empleyado sa mga patakaran ng pag-uugali na itinatag sa organisasyon.

Ang disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang elemento ng paggawa; nang walang pagsunod nito, ang mga layunin ng pinagsamang proseso ng paggawa ay hindi makakamit.

Sa mga pangkalahatang tuntunin, ang mga tuntunin ng pag-uugali (sa anyo ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado) ay pinangalanan sa Art. 21 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, sa bawat organisasyon dapat silang tukuyin sa kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon (mga panloob na regulasyon sa paggawa - IR) at mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.

Ngunit hindi lamang ang mga empleyado ang itinalaga ng mga responsibilidad sa larangan ng disiplina sa paggawa: ang employer ay dapat lumikha ng mga kondisyon para sa kanila na sumunod dito (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagdidisiplina

Ito ay isang sukatan ng parusa para sa isang empleyado para sa isang paglabag sa disiplina na ginawa niya, na nauunawaan bilang kanyang pagkabigo/hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan sa mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga tungkulin ay dapat na mahigpit na mga tungkulin sa paggawa, at ang kanilang kabiguan sa pagganap/hindi wastong pagganap ay maaaring maging isang paglabag ng empleyado:

• legal na kinakailangan;
• kanilang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;
• PVTR;
• paglalarawan ng trabaho, teknikal na panuntunan, atbp.;
• mga order, mga tagubilin, mga tagubilin sa pamamahala, atbp.

Ipinapalagay ng isang paglabag sa disiplina ang makasalanang pag-uugali ng isang empleyado: sa kaso ng hindi pagtupad/hindi wastong pagtupad sa kanyang mga obligasyon sa paggawa, dapat siyang kumilos (hindi kumilos) nang sinasadya o sa pamamagitan ng kapabayaan. Ngunit sa mga kaso kung saan ang pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin ay dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado, maaaring hindi niya ito kasalanan.

Ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyadong nagkasala ng maling pag-uugali ay karapatan ng employer, na hindi niya maaaring gamitin kung sa tingin niya ay hindi naaangkop.

Mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng batas sa paggawa

Halos lahat ng mga isyu ng pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga empleyado (mga uri ng posibleng parusa, ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon at ang pamamaraan para sa pagtanggal sa kanila) ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang employer ay may karapatan na mag-aplay sa lumalabag na empleyado lamang ang mga parusa na itinatag ng Art. 192 TK:

• pangungusap (hindi gaanong mahigpit);
• pasaway (mas matindi);
• pagpapaalis (ang pinakamalubha).

Ngunit ito ay isang pangkalahatang tuntunin kung saan mayroong mga pagbubukod.

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina, na nalalapat sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ay maaaring magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina (Artikulo 189, 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Nalalapat ito sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas, manggagawa sa tren, atbp.

Pasaway sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ito ay isang parusang pandisiplina na ipinahayag sa pagsisiyasat ng maling pag-uugali at ginawang pormal ng isang utos mula sa employer na pagsabihan.

Ang parusang "saway" ay hindi matatawag na iba pa ("matinding pagsaway", "saway na may pagpasok", atbp.). Ito ay ituturing na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, at nagbabanta sa employer na may pananagutan.

Ang batas ay hindi nagtatatag ng pamantayan kung saan ang isang pagkakasala ay pinarurusahan ng isang pagsaway at ang isa ay may isang pagsaway o pagtatanggal. Ang lahat ay napagpasyahan ng employer nang paisa-isa, na isinasaalang-alang ang uri ng pagkakasala na ginawa, ang kalubhaan ng mga kahihinatnan nito, ang pagkakakilanlan ng nagkasala at iba pang mga kadahilanan na itinuturing na karapat-dapat na isaalang-alang.

Wala ring pagkakasunud-sunod kung saan ang mga parusa ay ipinataw (iyon ay, hindi kinakailangang ilapat ang mga ito sa pagkakasunud-sunod na tinukoy sa Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa). Halimbawa, ang isang lumalabag na empleyado ay maaaring sumailalim sa dalawang pagsaway, o dalawang pagsaway, o isang pagsaway at isang pagsaway, o isang pagsaway at isang pagsaway, para sa paggawa ng dalawang paglabag sa disiplina (hindi nagpapahiwatig ng pagtatanggal).

Ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway ay dapat maunahan ng mga ipinag-uutos na pamamaraan na itinatag sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (pagpili ng nakasulat na paliwanag mula sa lumabag o pagguhit ng isang gawa ng pagtanggi na ibigay sa kanila); saka lang magiging legal ang pasaway.

Ang isang opisyal na pagsisiyasat sa mga pangyayari ng pagkakasala ay madalas na kinakailangan, ngunit ang Kodigo sa Paggawa ay hindi kinokontrol ang pamamaraan nito. Dito ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag nito ay maaaring gumanap ng isang mahalagang papel.

Napakahalaga na sumunod sa deadline na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagpapataw ng parusa - 1 buwan (bilang isang pangkalahatang tuntunin) at iba pang mga kinakailangan sa pamamaraan ng Art. 193 TK.

Ang isang pagsaway ay idineklara sa pamamagitan ng utos ng tagapag-empleyo; walang ipinag-uutos na mga kinakailangan para sa form nito. Karaniwan, maikling inilalarawan nito ang mga pangyayari ng pagkakasala na may kaugnayan sa mga alituntunin ng batas, mga lokal na regulasyon o mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho na nilabag ng empleyado, at pagkatapos ay sa operative na bahagi ay inihayag ang kaukulang parusang pandisiplina.

Sa anumang pagkakataon ay hindi ilalagay sa work book ang impormasyon tungkol sa isang pagsaway. Ngunit ang impormasyon tungkol sa parusa sa pagdidisiplina ay maaaring maipasok sa personal na kard ng empleyado (sa T-2 form, halimbawa, sa seksyon 10), pati na rin sa sanggunian na ibinigay sa kanya (maliban sa pag-withdraw at nakanselang mga pagsaway). Isang kopya ng reprimand order ang inilagay sa kanyang personal na file.

Ang pag-anunsyo ng isang pagsaway para sa isang empleyado ay maaari ring magkaroon ng masamang materyal na kahihinatnan sa anyo ng hindi pag-iipon ng mga bonus, ngunit hindi awtomatiko, ngunit kung ito ay itinatag sa mga regulasyon sa suweldo at mga bonus na ipinapatupad sa organisasyon.

Pagkatapos ng isang taon, ang isang empleyado na hindi na gumawa ng mga paglabag ay itinuturing na walang pagsaway, at posible ang maagang pagtanggal (

Ang mga relasyon sa paggawa ay kinokontrol, gaya ng nalalaman, ng Labor Code. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang aplikante at ang employer ay pumasok sa isang kasunduan. Tinukoy ng dokumento ang mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado. Ang kontrata ay nagtatatag din ng mga obligasyon at karapatan ng mga partido.

Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan, ang empleyado ay kusang-loob na nagsasagawa na sumunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa at ang mga probisyon ng mga lokal na dokumento. Kung nilalabag nila ang mga ito, nahaharap siya aksyong pandisiplina. Sa Labor Code ng Russian Federation naglalaman ng isang espesyal na tuntunin na nagtatatag ng mga batayan at pangkalahatang kondisyon para sa paglalapat ng mga parusa sa taong nagkasala - Artikulo 192. Isaalang-alang natin ang mga tampok nito.

Pangkalahatang Impormasyon

Ayon sa itaas Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, aksyong pandisiplina maaaring singilin sa isang empleyado na lumabag sa mga probisyon ng batas o iba pang mga dokumento ng regulasyon. Ang isang paglabag ay maaaring ipahayag sa alinman sa hindi pagtupad o sa hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga propesyonal na tungkulin dahil sa kanyang kasalanan.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Maaaring pumili ang employer ng isa sa mga sumusunod na parusa:

• Magkomento.
• Pasaway.
• Pagwawakas ng kontrata (kung may mga batayan).

Ang mga pederal na batas, mga regulasyon sa disiplina, mga charter ay maaaring magbigay ng ilang partikular na kategorya ng mga empleyado at iba pang hindi saklaw ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation aksyong pandisiplina. Norm dapat ilapat na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 81.

Mga tampok ng pamantayan

Ayon kay Labor Code ng Russian Federation, sa mga parusa sa pagdidisiplina nalalapat sa pagpapaalis sa mga batayan na itinatag sa Art. 81 (5, 6, 9, 10 sugnay ng bahagi 1), 336 (sugnay 1), 348.11, pati na rin ang mga itinatadhana sa mga sugnay 7.1, 8, 7 ng bahagi 1 81 ng pamantayan, kung ang mga aksyong nagkasala ng empleyado ay nagbibigay nawalan ng tiwala sa kanya o nakagawa siya ng imoral na gawain sa lugar at sa loob ng balangkas ng kanyang aktibidad sa trabaho.

Ang paggamit ng mga parusa na hindi itinatag sa pederal na batas, regulasyon at charter ay hindi pinahihintulutan.

Ayon kay Art. 192 Labor Code ng Russian Federation, mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat kasuhan lamang pagkatapos masuri ang kalubhaan ng pagkakasala at pag-aralan ang mga pangyayari kung saan ginawa ito ng salarin.

Ano ang isang paglabag sa disiplina?

Dapat itong maunawaan bilang isang may kasalanan, labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata, batas at iba pang mga regulasyon (kabilang ang mga lokal) na aksyon.

Ang isang misdemeanor ay maaaring ipahayag bilang paglabag sa mga regulasyon, mga patakaran ng kumpanya, mga paglalarawan ng trabaho, mga order ng employer, mga teknikal na panuntunan, at iba pa.

Pagkakasala

Ang hindi pagtupad/hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ay ituturing na nagkasala kung ang mamamayan ay kumilos nang pabaya o sinasadya.

Pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinahihintulutan kung ang mga kaukulang paglabag ay nagawa dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng tao. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang materyales para sa trabaho, dahil sa pagkawala ng kakayahang magtrabaho, atbp.

Illegality

Ang pagiging ilegal ng pag-uugali ng isang empleyado (hindi pagkilos/pagkilos) ay ipinahayag sa hindi pagsunod nito sa mga kinakailangan ng batas at iba pang mga regulasyon sa industriya.

Sa isyung ito, isang paliwanag ang ibinigay ng Plenum ng Korte Suprema sa Resolusyon Blg. 2 ng 2004. Ipinahiwatig ng Korte na ang pagtanggi ng isang empleyado na gawin ang isang gawain sa produksyon kapag may banta sa kanyang buhay/kalusugan na may kaugnayan sa pag-aalis ng ang katumbas na panganib ay hindi maaaring ituring na isang misdemeanor.

Ang pag-uugali ng isang tao na tumatangging magsagawa ng masipag o sa mapanganib/nakakapinsalang mga kondisyon, kung hindi sila itinatadhana sa kontrata, ay kikilalanin din bilang ayon sa batas. Ang mga pagbubukod ay maaari lamang itatag ng pederal na batas.

Nuances

Dahil sa katotohanan na ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nagbabawal sa paggamit ng karapatan sa naturang pagtanggi, sa mga kaso kung saan ang pagganap ng mga nauugnay na gawain ay nakakondisyon sa pamamagitan ng paglipat sa mga batayan na itinakda sa Artikulo 72.2, ang pagtanggi ng mamamayan na ang paglipat ay dapat ituring na makatwiran.

Ang pagkabigong sumunod sa utos ng employer na pumasok sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina. Ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatang tumawag ng isang empleyado nang maaga nang walang pahintulot niya. Ang pagtanggi ng empleyado na sumunod sa naturang kautusan (anuman ang dahilan) ay dapat ituring na ayon sa batas.

Mga uri ng paglabag sa disiplina

Bilang isang misdemeanor kung saan maaaring makasuhan ang isa aksyong pandisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, tanging ang ganitong may kasalanang labag sa batas na pag-uugali ang maaaring mangyari na direktang nauugnay sa pagganap ng mga propesyonal na tungkulin. Ang pagtanggi ng isang tao na magsagawa ng pampublikong kaayusan o hindi pagsunod sa mga alituntunin ng pag-uugali sa isang pampublikong lugar ay hindi maituturing na isang paglabag.

Ang mga paglabag sa disiplina sa negosyo ay isinasaalang-alang:

• Ang kawalan ng isang mamamayan nang walang magandang dahilan mula sa lugar ng trabaho o trabaho sa pangkalahatan.
• Pag-iwas/pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, espesyal na pagsasanay, sertipikasyon, mga pagsusulit sa kalusugan at kaligtasan, mga patakaran sa pagpapatakbo ng kagamitan, kung ang mga pamamaraang ito ay isang paunang kinakailangan para sa pagpasok sa mga aktibidad sa produksyon.
• Ang pagtanggi, nang walang magandang dahilan, upang tapusin ang isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi, kung ang serbisyo sa mga mahahalagang bagay ay ang pangunahing responsibilidad sa trabaho ng tao at napagkasunduan noong siya ay tinanggap sa negosyo, at ang tinukoy na kasunduan ay maaaring tapusin sa mamamayan, sa alinsunod sa mga probisyon ng batas.

Art. 81 Labor Code ng Russian Federation

Pagdidisiplina maaaring gamitin kaugnay ng:

• Paulit-ulit na kabiguan ng isang mamamayan na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan sa pagkakaroon ng parusa.
• Isang beses na matinding kabiguan (paglabag) sa mga tungkulin.
• Pagtanggap ng direktor ng enterprise (structural unit), ang kanyang representante, ch. isang accountant ng isang hindi makatwirang desisyon, ang pagpapatupad nito ay nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng mga mahahalagang bagay, ang kanilang iligal na paggamit o iba pang pinsala sa ari-arian.
• Malaking paglabag sa mga propesyonal na tungkulin ng manager o ng kanyang kinatawan, na ginawa nang isang beses.

Bilang karagdagan sa mga naka-install sa Labor Code ng Russian Federation para sa mga parusa sa pagdidisiplina itinatadhana ang mga parusa sa mga sektoral na pederal na batas. Halimbawa, pinapayagan ng Pederal na Batas Blg. 90 ang pagpapaalis sa isang guro dahil sa isang matinding paglabag sa charter ng isang institusyong pang-edukasyon, na paulit-ulit sa loob ng isang taon.

Mga pagbubukod

Ibinigay sa Art. 192 ang listahan ay itinuturing na kumpleto. Ang aplikasyon ng anumang iba pang mga parusa na hindi ibinigay sa artikulo ay hindi pinahihintulutan. Halimbawa, labag sa batas na ilipat ang isang empleyado sa isang mas mababang suweldong posisyon o mangolekta ng multa bilang parusa para sa mga paglabag.

Ang mga pagbubukod ay pinapayagan sa mga kaso na hayagang itinatadhana ng batas. Halimbawa, ang Pederal na Batas Blg. 79 ay nagtatadhana na ang isang lingkod-bayan, bilang karagdagan sa mga parusa na itinatag ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa, ay maaaring bigyan ng babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa posisyong hawak.

Mga panuntunan para sa paglalapat ng mga parusa

Naayos na sila Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Pagdidisiplina maaaring singilin lamang pagkatapos makatanggap ng paliwanag mula sa empleyadong nakagawa ng paglabag. Ang mga ito ay ibinigay sa pamamagitan ng pagsulat. Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw upang gumawa ng mga paliwanag. Kung sa katapusan ng panahong ito ay walang ibinigay na mga paliwanag, ang employer ay dapat gumawa ng kaukulang ulat.

Dapat sabihin na ang kabiguang magbigay ng paliwanag ay hindi itinuturing na hadlang sa paglalapat ng mga parusa sa mga responsable.

Mga deadline

Nabanggit din ang mga ito sa pamantayan 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga limitasyon sa oras para sa aksyong pandisiplina ay itinakda tulad ng sumusunod:

• Ang parusa ay inilapat nang hindi lalampas sa 1 buwan. mula sa petsa ng pagkatuklas ng paglabag. Hindi kasama sa panahong ito ang mga araw na nagbabakasyon ang empleyado, pansamantalang kapansanan, pati na rin ang oras na inilaan para sa pagsasaalang-alang sa mga konklusyon ng unyon ng manggagawa.
• Ang sanction ay hindi maaaring ilapat pagkatapos ng 6 na buwan. mula sa petsa ng paglabag, at batay sa mga resulta ng pag-audit, inspeksyon sa pag-audit, inspeksyon ng mga transaksyon sa pananalapi at pang-ekonomiya - pagkatapos ng dalawang taon. Ang mga limitasyon sa oras na ito ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag, ang may kasalanan ay maaaring isailalim lamang sa isang parusa. Kung hindi, ang kanyang mga karapatan sa konstitusyon ay malalabag.

Bagong edisyon ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

1) puna;

2) pagsaway;

3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina () para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Ang mga parusang pandisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan, o, pati na rin ang Kodigo na ito sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa.

Komentaryo sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga parusa para sa hindi wastong pagganap ng trabaho. Bukod dito, ang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina ay kumpleto: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis, pati na rin ang ilang iba pang mga hakbang na ibinigay lamang para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Gayunpaman, halos lahat ng modernong kumpanya ng Russia ay may sistema ng mga multa at parusa. Naniniwala ang mga tagapamahala na ang negatibong pagganyak ay mas epektibo kaysa sa positibong pagganyak: pagkatapos ng lahat, ito ay nagdidisiplina sa mga tao, at samakatuwid ay pinapataas ang kanilang pagganap.

Legal na bahagi ng mga parusa

Kapag pinag-uusapan ang negatibong pagganyak, ang pangunahing ibig sabihin ng mga tagapag-empleyo ay mga materyal na multa at pagbabawas. Gayunpaman, ang partikular na panukalang ito ay walang karapatang umiral ayon sa batas. Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang mga pagbabawas mula sa sahod (Artikulo 22, 137 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa ilang mga opsyon para sa mga pagbabawas sa accounting (hindi naprosesong paunang bayad, mga error sa accounting). Ang tanging sukatan ng parusa para sa mga empleyado ay ang mga parusang pandisiplina - mga pagsaway, pagsaway, at pagpapaalis (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano ipinatupad ang pagsasagawa ng mga multa? May mga butas sa anumang batas. At, kumikilos alinsunod sa Labor Code, ang mga employer ay may pagkakataon pa ring parusahan ang mga empleyado sa pananalapi. Ito ay ginawa tulad nito. Ang mga suweldo ng empleyado ay nahahati sa dalawang bahagi - basic at bonus. Ayon sa batas, hindi maaaring ilapat ang mga multa at bawas sa pangunahing bahagi, at hangga't kailangan sa bahagi ng bonus. Kasabay nito, ang kumpanya ay naglalabas ng isang espesyal na regulasyon sa mga bonus, na nakasaad din sa mga kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan ng mga empleyado sa pagkuha. Tinukoy ng mga regulasyon ang isang bilang ng mga kinakailangan para sa mga tauhan (kondisyon sa trabaho, hitsura, dami ng produksyon), para sa hindi pagsunod sa kung aling mga espesyalista ang maaaring bawian ng bahagi ng bonus (o ang buong bonus). Sa form na ito na ang mga kumpanya ay nagsasagawa ng mga multa ngayon.

Ang isang halimbawa ay ang sistema ng mga multa sa isang kilalang kumpanya. Depende sa pagkakasala (pagkahuli, pagliban, mga pagkakamali sa trabaho), ang isang empleyado ng kumpanyang ito ay binibigyan mula 0.1 puntos hanggang sampung puntos, at isang punto ay tumutugma sa 2 porsiyento ng suweldo. Sa pinakamasamang kaso, maaari mong bawian ang empleyado ng 20 porsiyento ng kita, na katumbas ng buong halaga ng mga pagbabayad ng bonus. Ang kumpanya ay tiwala sa kawastuhan ng diskarteng ito.

Sa tulong ng sistema ng parusa, makakamit mo ang napakataas na antas ng disiplina sa ehekutibo, ngunit kapag humina ang kontrol sa ilang kadahilanan, lumilitaw ang mga grupo ng mga tao na nagsisimulang magpahinga sa "mga silid sa paninigarilyo" at sa mga kusina na umiinom ng tsaa. Bilang karagdagan, ang kabuuang aplikasyon ng sistema ng negatibong pagganyak ay humahantong sa katotohanan na isang uri lamang ng mga tao ang nabubuhay sa mga kumpanya - disiplinado, mahusay at handang parusahan. At mabilis na umalis ang mga proactive at creative na empleyado.

Dapat ding sabihin na maraming mga tagapamahala ng Russia ang masyadong nadadala at hindi na naramdaman ang mga hangganan ng sikolohikal na lakas ng kanilang mga empleyado. Higit pa sa linyang ito, ang mga tao ay sumisira at huminto sa paniniwalang maiiwasan nila ang parusa.

Isa pang komento sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang karapatan ng tagapag-empleyo, na binuo sa komentong artikulo, ay batay sa mahahalagang elemento ng relasyon sa paggawa. Ang pamamahala ng upahang manggagawa ay batay sa kakayahan ng tagapamahala na maglapat ng hindi kanais-nais na mga parusa sa mga lumalabag sa itinatag na kautusan.

2. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na panagutin ang mga lumalabag sa disiplina sa paggawa, ngunit maaaring gamitin ang karapatang ito sa sarili nitong pagpapasya: piliin ang pinakamainam na opsyon mula sa posibleng mga parusang ilalapat, o sa pangkalahatan ay tumanggi na panagutin ang lumabag. Tanging sa mga pambihirang kaso, na malinaw na itinakda ng batas, ay obligado ang employer na maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina (tingnan, halimbawa, Artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

3. Ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina lamang kung siya ay nakagawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina, na nauunawaan bilang isang may kasalanan na pagkabigo o hindi wastong pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang isang empleyado ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

1) ang pag-uugali ng empleyado ay dapat na labag sa batas, ibig sabihin. ang kanyang mga aksyon ay dapat talagang hindi sumunod sa mga kinakailangan ng batas, ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho o ang mga utos ng employer batay sa mga ito. Kaya, halimbawa, imposibleng dalhin ang isang empleyado sa ilalim ng 18 taong gulang sa pananagutan sa pagdidisiplina kung tumanggi siyang ipadala sa isang paglalakbay sa negosyo, dahil ang kanyang mga aksyon sa kasong ito ay magiging ayon sa batas (tingnan ang Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito). Gayundin, hindi ito maituturing na isang paglabag sa pagdidisiplina kung ang isang empleyado ay tumanggi na hatiin ang taunang bakasyon sa mga bahagi, na posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, i.e. may karapatan ang empleyado na tanggapin ang alok ng employer o hindi. Ang parehong uri ng pag-uugali ay legal (tingnan ang Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito);

2) bilang isang resulta ng mga aksyon ng empleyado, ang pinsala ng isang ari-arian at (o) kalikasan ng organisasyon ay sanhi. Ang isang halimbawa ng unang kaso ay ang pinsala sa kagamitan o pagkawala ng mga dokumento (bilang resulta kung saan ang employer ay kailangang magbayad ng gastos sa pag-aayos ng kagamitan o makakatanggap ng mas kaunting pera). Mas madalas, ang pinsala ng isang organisasyonal na kalikasan ay nangyayari kapag ang utos na itinatag ng employer ay nilabag (nagaganap ang pagliban, pinahihintulutan ang pagkahuli sa trabaho, atbp.);

3) ang pinsalang dinanas ng employer ay dapat na direktang bunga ng paglabag ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa, at, sa kabaligtaran, ang sanhi ng pinsala ay dapat na labag sa batas na pag-uugali ng empleyado. Sa madaling salita, kailangang may sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng maling pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala sa kanyang employer;

4) ang mga aksyon ng empleyado ay dapat na nagkasala, i.e. ginawa sinadya o sa pamamagitan ng kapabayaan. Kung walang kasalanan sa pag-uugali ng empleyado sa anumang anyo, kung gayon mayroong isang kaso na hindi nagbibigay ng dahilan sa employer na maglapat ng aksyong pandisiplina sa kanya. Kaya, imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban dahil sa pagiging huli sa bakasyon dahil sa pagkansela ng mga flight dahil sa meteorolohiko o teknikal na mga pangyayari, na nakumpirma sa inireseta na paraan.

4. Hindi tulad ng listahang ibinigay sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang listahan ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay kumpleto para sa karamihan ng mga employer at empleyado. Sa ilang partikular na sektor lamang ng ekonomiya kung saan may bisa ang mga charter at regulasyon sa disiplina na inaprubahan ng pederal na batas, maaaring ilapat ang mga karagdagang hakbang sa pagdidisiplina sa mga empleyado. Ito ay dahil sa tumaas na pampublikong panganib ng labag sa batas na pag-uugali ng mga manggagawa sa mga industriyang ito. Ang listahan ng kasalukuyang wastong mga batas at regulasyon sa disiplina ay ibinibigay sa komentaryo sa Art. 189 Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, ang Charter sa disiplina ng mga crew ng support vessels ng Navy (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966) at ang Charter sa disiplina ng maritime transport workers (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311) bilang karagdagan sa mga parusa na nakalista sa Art. Ang 192 ng Labor Code ay nagbibigay para sa anunsyo ng isang matinding pagsaway at isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966). Ang Charter on Discipline of Fishing Fleet Workers (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), bilang karagdagan sa nabanggit na mga hakbang sa pagdidisiplina, ay nagbibigay ng posibilidad na kumpiskahin ang mga diploma mula sa mga kapitan at opisyal ng fishing fleet para sa isang panahon hanggang tatlong taon. Ang ganitong pagkumpiska ng mga diploma ay posible para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, na lumikha ng banta sa kaligtasan ng pag-navigate, buhay at kalusugan ng mga tao sa dagat, polusyon sa kapaligiran, gayundin para sa matinding paglabag sa mga panuntunan sa pangingisda (sugnay 20 ng Charter). Ang mga regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng riles ng Russian Federation (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) ay nagbibigay para sa posibilidad ng pag-alis ng isang driver ng isang sertipiko para sa karapatang magpatakbo ng isang lokomotibo, at isang assistant driver ng isang sertipiko ng katulong sa pagmamaneho. Ang mga katulad na parusa ay nalalapat sa mga tsuper ng troli at kanilang mga katulong (subparagraph "a", talata 15 ng Mga Regulasyon). Ang pag-alis ng isang espesyal na karapatan sa mga kasong ito ay maaaring isagawa sa loob ng hanggang tatlong buwan o hanggang isang taon, depende sa pagkakasala at mga kahihinatnan nito (tingnan ang talata 16 ng Mga Regulasyon). Kaya, ang isang tsuper ay maaaring bawian ng lisensya upang magmaneho ng lokomotibo sa loob ng hanggang isang taon para sa paggawa ng isang pagkakasala na humantong sa isang pag-crash o aksidente, gayundin para sa pagpapakita sa trabaho na lasing, sa isang estado ng nakakalason o narcotic. pagkalasing (Bahagi 2, Clause 16 ng Mga Regulasyon ).

5. Ang mga employer ay hindi maaaring magtatag o maglapat ng anumang karagdagang mga uri ng mga parusang pandisiplina. Bahagi 2 Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagtatatag ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa pamamagitan lamang ng mga pederal na batas (mga charter at regulasyon sa disiplina na inaprubahan ng mga ito). Dahil dito, ang anumang mga pagtatangka ng ibang mga paksa ng regulasyon ng mga relasyon sa larangan ng paggawa upang magtatag ng anumang karagdagang mga uri ng mga parusang pandisiplina ay dapat tukuyin bilang ilegal. Ang Pamahalaan ng Russian Federation sa kasalukuyan (pagkatapos ng Oktubre 6, 2006) ay walang karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina, kabilang ang mga lumalabag sa mga pangunahing karapatan sa konstitusyon ng mga mamamayan. Kaya, ang Korte Suprema ng Russian Federation, sa kahilingan ng Arkhangelsk territorial trade union organization ng Russian Trade Union of Railway Workers and Transport Builders, ay idineklara na labag sa batas ang pagtatatag sa Mga Regulasyon sa Disiplina ng mga Trabaho sa Transportasyon ng Riles ng Russian Federation. ng posibilidad na palayain ang isang empleyado mula sa kanyang posisyon na may probisyon, na may pahintulot ng empleyado, na ilipat siya sa ibang trabaho. Malinaw, ang kalooban ng empleyado sa kasong ito ay hindi libre at nahaharap siya sa isang dilemma: ang ma-dismiss dahil sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina o ang pagpayag sa paglipat. Ang Korte Suprema ng Russian Federation ay dumating sa konklusyon na ang naturang paglipat ay isang uri ng sapilitang paggawa, at sa pamamagitan ng desisyon nito ay natukoy ang nasabing tuntunin bilang ilegal (tingnan ang desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Mayo 24, 2002 Hindi . GKPI2002-375). Ang pangunahing desisyon ng korte na ito ay dapat ding isaisip kapag inilalapat ang mga probisyon ng sugnay 10 ng Charter sa disiplina ng mga empleyado ng mga organisasyon na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng atomic energy (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), na para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay nagbibigay ng:

Lumipat nang may pahintulot ng empleyado sa ibang mas mababang suweldong trabaho o ibang mas mababang posisyon sa loob ng hanggang tatlong buwan;

Paglipat, na may pahintulot ng empleyado, sa isang trabaho na hindi nauugnay sa trabaho sa partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng nuclear energy, na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad) para sa isang panahon ng hanggang isang taon;

Exemption mula sa isang posisyon na may kaugnayan sa trabaho sa partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng nuclear energy na may probisyon, na may pahintulot ng empleyado, ng iba pang trabaho na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad).

Ang mga ganitong uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat ding kilalanin bilang ilegal bilang mga espesyal na kaso ng sapilitang paggawa at dapat iwasang gamitin ang mga ito.

6. Dapat tandaan na ang mga parusang pandisiplina ay maaari lamang ilapat para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa, i.e. kabiguan ng empleyado na sumunod sa itinatag na mga patakaran sa proseso ng paggawa. Kung ang pinsala ay sanhi ng mga interes ng employer sa labas ng oras ng trabaho o kapag hindi gumaganap ng mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa pamamagitan ng Resolusyon nito noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (tulad ng sinusugan ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Disyembre 28, 2006 No. 63) (Rossiyskaya Gazeta. 2004. 4 Agosto N 72; 2006. 31 Disyembre N 297) ay hindi kasama sa mga parusang pandisiplina ang kaso ng pagpapaalis ng mga empleyado para sa ang komisyon ng isang tao na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na gawain na hindi tugma sa pagpapatuloy ng trabaho (sugnay 47 ng Resolusyon). Bilang karagdagan, sa pagsasaalang-alang na ito, dapat isaalang-alang ng isa ang probisyon ng Bahagi 3 ng nagkomento na Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia, na nagsasaad na ang pagpapaalis para sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala ng isang taong nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon, o paggawa ng mga aksyong nagkasala sa pamamagitan ng ang isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, bilang isang uri ng mga parusang pandisiplina ay maaari lamang ilapat kung ang mga pagkilos na ito ay ginawa kaugnay ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng mga empleyado.

Sa pamamagitan ng isang desisyon noong Mayo 24, 2002, idineklara din ng Korte Suprema ng Russian Federation na labag sa batas ang probisyon sa posibilidad ng paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga manggagawa sa transportasyon ng tren para sa paglabag sa itinatag na mga alituntunin ng pag-uugali sa mga lugar ng opisina, mga tren, sa teritoryo ng mga negosyo. , mga institusyon at organisasyon ng transportasyon ng tren, kung hindi ito ginawa sa ilalim ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (bahagi 3 ng sugnay 14 ng Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren).

Ang isang espesyal na uri ng parusang pandisiplina ay ang pagpapaalis sa isang empleyado. Sa kasong ito, ginagamit ng employer ang karapatan nitong wakasan ang kontrata kung ang kabilang partido ay nabigo sa pagtupad sa mga obligasyon nito sa ilalim nito. Sa kasalukuyan, ang pagpapaalis bilang isang panukalang pandisiplina ay dapat isama ang mga isinasagawa sa mga batayan na ibinigay para sa; At . Hindi lahat ng nakalistang batayan para sa pagpapaalis ay nakapaloob sa nagkomento na artikulo, ngunit dapat itong isaalang-alang na ang mambabatas ay nagbibigay ng isang tinatayang listahan, nang hindi ipinapahiwatig ang kumpletong kalikasan nito.

7. Kinakailangang matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng mga hakbang sa pagdidisiplina at mga hakbang sa pagdidisiplina. Ang listahan ng nauna ay dapat na direktang ibinigay para sa mga pederal na batas (at sa kasalukuyan, sa ngayon, sa mga gawa ng Pamahalaan ng Russian Federation). Ang huli ay maaaring itatag sa mga lokal na regulasyon. Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay hindi maaaring nakakasakit sa empleyado o nagdudulot ng pinsala sa kanyang karangalan at dignidad. Kabilang dito ang mga sumusunod:

1) pag-alis, sa kabuuan o sa bahagi, ng bonus na ibinigay ng sistema ng pagbabayad ng organisasyon para sa panahon kung saan ginawa ang paglabag sa disiplina;

2) paghihigpit sa paggamit ng mga pasilidad na panlipunan at pangkultura na pag-aari ng employer;

3) pagbawas sa halaga o hindi pagbabayad ng suweldo batay sa mga resulta ng trabaho ng organisasyon para sa taon;

4) appointment ng hindi pangkaraniwang sertipikasyon, atbp.

• pataas

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

1) puna;

2) pagsaway;

3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina () para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan na ibinigay sa mga talata 5, 6, 9 o 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81, o, pati na rin sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng kumpiyansa. , o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ang ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa.

Komentaryo sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang artikulong ito, na tumutukoy sa konsepto ng isang paglabag sa disiplina, ay nagtatatag ng isang kumpletong hanay ng mga parusa na inilalapat ng employer kung sakaling magkaroon ng pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina laban sa mga empleyadong nagkasala ng paglabag sa disiplina sa paggawa.

2. PPVS ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 mga pangalan sa talata 35 na mga paglabag sa disiplina sa paggawa, na mga pagkakasala sa pagdidisiplina.

3. Ang mga empleyadong napapailalim sa mga batas at regulasyon sa disiplina ay may espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina (tingnan).

4. Ang pagpili ng isang partikular na panukalang pandisiplina ay pagmamay-ari ng employer, na may karapatang maglapat ng mga parusa na ibinigay lamang ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina.

5. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, ang employer ay maaaring hindi mag-apply ng isang disciplinary sanction, dahil ang employer mismo ang magpapasya kung ilalapat ang isa o isa pang parusa sa lumalabag na empleyado, o hindi upang dalhin ang empleyado sa disciplinary liability, ngunit limitahan kanyang sarili sa isang oral na pangungusap, personal na pag-uusap, atbp.

Pangalawang komentaryo sa Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa

1. Ang mga hakbang ay ibinibigay upang hikayatin ang mga empleyado na matapat na tumutupad sa kanilang mga tungkulin sa paggawa, ngunit ang batas sa paggawa ay kasabay nito ay nagtatatag ng mga tiyak na hakbang sa pagdidisiplina para sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa.

2. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado ay isang independiyenteng uri ng legal na pananagutan. Ang mga empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Dahil dito, ang batayan para sa naturang pananagutan ay palaging isang paglabag sa disiplina na ginawa ng isang partikular na empleyado. Ang isang paglabag sa disiplina ay isang labag sa batas, may kasalanan na pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

3. Tulad ng anumang iba pang paglabag, ang isang paglabag sa disiplina ay may isang hanay ng mga katangian: paksa, pansariling panig, bagay, layunin na panig.

Ang paksa ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring isang mamamayan na may legal na relasyon sa paggawa sa isang partikular na organisasyon at lumalabag sa disiplina sa paggawa.

Ang pansariling panig ng isang paglabag sa disiplina ay pagkakasala sa bahagi ng empleyado. Maaari itong maging sa anyo ng layunin o kapabayaan.

Ang layunin ng isang paglabag sa disiplina ay ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang partikular na organisasyon. Ang layunin dito ay ang mga mapaminsalang kahihinatnan at ang direktang koneksyon sa pagitan nila at ang aksyon (hindi pagkilos) ng nagkasala.

Gayunpaman, ang hindi pagtupad sa mga tagubilin dahil sa mga pagbabago sa makabuluhang kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung ang mga nakaraang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mapanatili, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan ayon sa sugnay 7 (sa pagbabago ng mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, tingnan ang Artikulo 74 ng Labor Code ng ang Russian Federation at ang komentaryo dito).

Kasama sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa ang pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi (tingnan ang Bulletin ng Korte Suprema ng RSFSR. 1991. No. 10. P. 11).

4. Alinsunod sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay may karapatang hilingin na tuparin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ayon kay Art. 192 ng Code, ang employer ay may karapatan, ngunit hindi ang obligasyon, na dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina ang isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina. Gayunpaman, dapat mong malaman na ang Kodigong ito, ang ibang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay maaaring tukuyin ang iba pang mga patakaran kapag nakagawa ng isang paglabag sa disiplina (tingnan dito).

5. Sa ilang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, posibleng dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga pagkakasala na hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit hindi tugma sa dignidad at paghirang ng isang bilang ng mga opisyal. Halimbawa, ayon sa Batas ng Russian Federation "Sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation" noong Enero 17, 1992, bilang susugan at dinagdagan, ang mga tagausig ay may pananagutan hindi lamang para sa kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin, ngunit para din sa paggawa ng mga pagkakasala na sumisira sa dangal at dignidad ng isang tagausig.

6. Sa bahagi 1 ng Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga hakbang sa pagdidisiplina na ipinataw sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa. Ang employer ay may karapatang mag-aplay ng isa sa mga tinukoy na hakbang.

7. Ang pinakamatinding panukalang pandisiplina ay pagpapaalis. Posible sa mga sumusunod na kaso: paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (); isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, katulad ng: pagliban (pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng pagtatrabaho (subparagraph "a", talata 6, bahagi 1, artikulo 81); nagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing (subclause "b", sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81); pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho (subclause " c" sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81); pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, opisyal, katawan, na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo (subparagraph "d", talata 6, bahagi 1, artikulo 81); pagpapasiya ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ang komisyoner ng proteksyon sa paggawa ng isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan ( aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng mga naturang kahihinatnan (subclause "d" clause 6, bahagi 1, art. 81; pp. 9 at 10 oras 1 tbsp. 81 o).

Bilang karagdagan, ang mga parusa sa pagdidisiplina ay nalalapat sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

8. Mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pangkalahatan, na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, at espesyal, na pinapasan ng mga empleyado alinsunod sa mga charter at regulasyon sa disiplina.

Sa kaso ng pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina, ang listahan ng mga parusa na ibinigay para sa Art. 192 ng Labor Code ng Russia ay kumpleto. Ang mga organisasyon mismo ay hindi maaaring magpataw ng anumang karagdagang mga parusa sa pagdidisiplina, bagaman sa pagsasagawa ng mga parusa tulad ng mga multa, pag-alis ng iba't ibang uri ng mga bonus, isang pagsaway na may babala, at iba pa ay minsan ay inilalapat na hindi maituturing na legal.

Ang pananagutan sa espesyal na pandisiplina ay pinapasan ng mga empleyado na napapailalim sa mga charter at mga regulasyon sa disiplina. Ang mga batas na ito, tulad ng nabanggit na, ay maaari ring magbigay ng mas mahigpit na mga parusa na naiiba sa mga ipinataw sa mga empleyado sa ilalim ng pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina, bagama't ang mga espesyal na hakbang ay inilalapat, kabilang ang mga nakalista sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 25, 1992 ang Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng riles ng Russian Federation (tulad ng sinusugan noong Disyembre 25, 1993, na sinususugan noong Pebrero 8, 1999 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608; 1994 No. 1. Art. 11; 1999. No. 7. Art. 916)). Ang Regulasyon na ito, na may ilang mga pagbubukod, ay nalalapat din sa mga manggagawa sa subway (tingnan ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Oktubre 11, 1993 // SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

Alinsunod sa Mga Regulasyon na ito, ang mga sumusunod na parusa ay maaari ding ilapat sa empleyado:

a) pag-alis ng sertipiko ng pagmamaneho para sa karapatang magmaneho ng lokomotibo (motor-car rolling stock), sertipiko ng pagmamaneho para sa karapatang magmaneho ng fixed-type na motor-rail na sasakyan, at sertipiko ng assistant locomotive driver ng isang assistant driver para sa isang panahon ng hanggang tatlong buwan o hanggang isang taon na may paglipat sa ibang trabaho para sa parehong panahon;

b) pagpapalaya mula sa isang posisyon na nauugnay sa pagpapatakbo ng mga riles at mga negosyo ng estado ng pang-industriya na transportasyon ng riles o iba pang trabaho upang matiyak ang kaligtasan ng trapiko ng tren at trabaho sa shunting at ang kaligtasan ng mga transported na kalakal, bagahe at ipinagkatiwalang ari-arian, kasama ang pagkakaloob ng trabaho isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad);

c) pagpapaalis, maliban sa mga kaso na itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa, gayundin para sa empleyado na nakagawa ng matinding paglabag sa disiplina na lumikha ng banta sa kaligtasan ng trapiko ng tren, buhay at kalusugan ng mga tao o humantong sa isang paglabag sa kaligtasan ng kargamento , bagahe at pinagkatiwalaang ari-arian.

Ang mga relasyon sa paggawa ng mga pampublikong manggagawa sa transportasyon ng tren, kabilang ang mga detalye ng pagkuha sa kanila, ang pagkakaloob ng mga garantiya at kabayaran, ay kinokontrol ng Federal Law ng Enero 10, 2003 "Sa Railway Transport ng Russian Federation", batas sa paggawa, mga kasunduan sa taripa sa industriya at kolektibong kasunduan.

Ang disiplina sa paggawa ng mga manggagawa sa pampublikong transportasyon ng tren ay kinokontrol ng batas sa paggawa at ng Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa pampublikong transportasyon ng tren na inaprubahan ng pederal na batas. Ngunit sa ngayon, ang mga nabanggit na Regulasyon na may petsang Agosto 25, 1992, na may kasunod na mga pagbabago at mga karagdagan, ay may bisa.

Ang isa pang batas sa regulasyon - ang Charter sa disiplina ng mga empleyado ng mga organisasyon na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng atomic energy, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Hulyo 10, 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), ay nagbibigay ng mga sumusunod na hakbang sa pagdidisiplina:

a) babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod;

b) ilipat nang may pahintulot ng empleyado sa isa pa, mas mababang suweldo o iba pa, mas mababang posisyon sa loob ng hanggang tatlong buwan;

c) paglipat, na may pahintulot ng empleyado, sa isang trabaho na hindi nauugnay sa trabaho sa partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng nuclear energy, na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad), para sa isang panahon ng hanggang sa isang taon;

d) pagpapalaya mula sa isang posisyon na may kaugnayan sa trabaho sa partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng atomic energy, na may probisyon, na may pahintulot ng empleyado, ng iba pang trabaho na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad);

e) pagpapaalis para sa isang beses na paglabag sa batas ng Russian Federation sa larangan ng paggamit ng atomic energy mula sa mga paglabag na ibinigay para sa Art. 61 ng Pederal na Batas "Sa Paggamit ng Atomic Energy", kung ang mga kahihinatnan ng paglabag na ito ay nagdudulot ng banta sa kaligtasan ng organisasyon at nagdudulot ng panganib sa buhay at kalusugan ng mga tao.

Kung ang isang empleyado ng organisasyon ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon na may kaugnayan sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina laban sa kanya, na ibinigay para sa subsection. "b", "c" at "d" ng Charter sa itaas, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay winakasan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

Ang mga tagapaglingkod sa sibil ng estado ay may espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina batay sa Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" noong Hulyo 27, 2004.

Alinsunod sa Batas na ito, ang isang tagapaglingkod sa sibil ng estado ay maaaring sumailalim sa isang babala para sa hindi kumpletong pagganap. Bilang karagdagan, ang isang lingkod-bayan na nakagawa ng opisyal na maling pag-uugali ay maaaring pansamantalang (ngunit hindi hihigit sa isang buwan), hanggang sa malutas ang isyu ng kanyang pananagutan sa pagdidisiplina, masuspinde mula sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Mayo 23, 2000 ay inaprubahan ang Charter sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon sa dagat (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Para sa isang partikular na paglabag sa disiplina laban sa isang manggagawa sa transportasyong pandagat, bilang karagdagan sa mga hakbang na itinakda para sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusa tulad ng isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod ay maaaring ilapat (tingnan ang sugnay 13 ng Charter sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon sa dagat).

Charter sa disiplina ng mga manggagawa ng fishing fleet ng Russian Federation, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Setyembre 21, 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), nagtatatag ng mga karagdagang uri ng opisyal na parusa bilang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod, pagkumpiska ng mga diploma mula sa mga kapitan at opisyal. ng fleet ng pangingisda ng Russian Federation para sa isang panahon hanggang sa tatlong taon na may paglipat na may pahintulot ng empleyado sa ibang trabaho para sa parehong panahon, na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad) alinsunod sa batas ng Russian Federation.

9. Dapat alalahanin na ang mga regulasyon at batas ng disiplina ay may bisa sa lahat ng empleyadong napapailalim sa kanila. Ang mga employer mismo ay walang karapatan na gumawa ng mga karagdagan o pagbabago sa kanila. Ang isa sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga gawaing ito ay ang pagkakaroon ng mas mahigpit na parusa sa mga ito kaysa sa lahat ng iba pang empleyado.

10. Kapag nag-aplay ng parusa ng isang tagapag-empleyo para sa pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala, ang pinsalang dulot nito, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, at ang mga pangkalahatang katangian ng taong gumawa ng paglabag sa disiplina ay dapat isaalang-alang. account. Sa kasong ito, hindi kinakailangan na mapanatili ang pagkakasunud-sunod ng mga parusa na tinukoy sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Ang desisyon na mag-aplay ng parusa ay ginawa ng employer, na hindi maaaring samantalahin ang karapatang ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code at limitahan ang kanyang sarili sa isang oral remark, pag-uusap, atbp.

Pagdidisiplina

1. Tinukoy ng komentong artikulo ang isang paglabag sa disiplina at nagbibigay ng mga uri ng mga parusang pandisiplina na may karapatang ilapat ng employer sa isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina.

Ang isang paglabag sa disiplina alinsunod sa Bahagi 1 ng artikulong ito ay nauunawaan bilang ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Tulad ng makikita mula sa kahulugan sa itaas, ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring ituring na isang pagkabigo sa pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho. Sa pagsasaalang-alang na ito, hindi ito maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina, halimbawa, pagtanggi na magsagawa ng pampublikong pagtatalaga, paglabag sa mga alituntunin ng pag-uugali sa mga pampublikong lugar.

Pagkabigong gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, i.e. Ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring ituring na isang paglabag sa mga legal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan sa trabaho, mga teknikal na tuntunin, hindi pagtupad o hindi wastong pagpapatupad ng mga tagubilin at utos ng tagapamahala, atbp.

Tulad ng ibinigay sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2, ang isang paglabag sa disiplina ay isinasaalang-alang, sa partikular:

Ang kawalan ng empleyado sa trabaho o lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. Dapat tandaan na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado o ang lokal na regulasyong batas ng employer (kautusan, iskedyul, atbp.) ay hindi nagtatakda ng partikular na lugar ng trabaho ng empleyadong ito, kung gayon sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan na lumitaw sa isyu kung saan ang empleyado ay kinakailangan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, dapat ipagpalagay na ang lugar ng trabaho ay ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan siya kailangang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer (sugnay 35);

Ang pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho kaugnay ng pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (), dahil Sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang empleyado na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kontratang ito at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (). Kasabay nito, ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho bilang pagsunod sa ibinigay na pamamaraan. para sa;

Ang pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa espesyal na pagsasanay sa mga oras ng pagtatrabaho at pumasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, kung ito ay isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagpasok magtrabaho (sugnay 35);

Ang pagtanggi ng empleyado na pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, kung ang pagganap ng mga tungkulin para sa pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian ay ang pangunahing tungkulin ng trabaho ng empleyado, na napagkasunduan sa pag-hire, at alinsunod sa batas, ang naturang kasunduan maaaring tapusin sa kanya, na alam ng empleyado tungkol sa (sugnay 36);

Ang pagtanggi ng isang empleyado (anuman ang dahilan) na sumunod sa utos ng employer na pumasok sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa (sugnay 37).

Ang isang paglabag sa disiplina ay isang kabiguan na may kasalanan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay itinuturing na nagkasala kung ang empleyado ay sadyang kumilos o sa pamamagitan ng kapabayaan.

Ang sinadyang pagkakasala ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na kusang desisyon (aksyon o hindi pagkilos) na naglalayong labagin ang itinatag na mga tuntunin ng pag-uugali. Ang kawalang-ingat bilang isang uri ng pagkakasala ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay hindi nahuhulaan ang mga kahihinatnan ng kanyang iligal na aksyon, bagama't siya ay dapat na foreseen, o kapag siya ay foresees tulad ng mga kahihinatnan, ngunit walang kabuluhang pag-asa upang maiwasan ang mga ito.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay posible para sa anumang anyo ng pagkakasala. Kasabay nito, ang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang materyales, dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon ng empleyado, dahil sa kanyang sakit) ay hindi maituturing na nagkasala.

Ang mga aksyon ng isang empleyado na ginawa niya alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyon ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang pagkakasala sa pagdidisiplina. Halimbawa, ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho sa mga kaso kung saan ang naturang paglipat ay pinahihintulutan lamang sa pahintulot ng empleyado, o ang pagtanggi ng isang empleyado na sumunod sa isang utos na bumalik sa trabaho bago matapos ang bakasyon, dahil Ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatan ng employer na maagang ipabalik ang mga empleyado mula sa bakasyon nang walang pahintulot nila, atbp.

Hindi isang pagkakasala sa pagdidisiplina kung ang isang empleyado ay tumanggi na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas, hanggang sa maalis ang naturang panganib o mula sa paggawa ng mabigat magtrabaho at magtrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho. Dahil ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga patakaran na nagbabawal sa isang empleyado na gamitin ang karapatang ito kahit na ang pagganap ng naturang trabaho ay sanhi ng paglipat sa mga batayan na tinukoy sa , ang pagtanggi ng empleyado na pansamantalang lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa Art. 72.2 ng Labor Code para sa mga dahilan sa itaas ay makatwiran (clause 19 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).

2. Para sa paggawa ng mga pagkakasala sa pagdidisiplina, ang employer ay may karapatan na ilapat ang mga sumusunod na parusa sa mga empleyado: pagsaway, pagsaway, pagtanggal sa mga batayan na ibinigay para sa mga nauugnay na talata, katulad:

sugnay 5 - paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

sugnay 6 - isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado;

sugnay 7 - mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, na ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

sugnay 7.1 - ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguan na magbigay o magbigay ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at mga obligasyon na may kaugnayan sa ari-arian, o hindi magbigay o magbigay ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kita, gastos, ari-arian at obligasyon sa ari-arian ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (availability) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng cash at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation , pagmamay-ari at (o) paggamit ng mga dayuhang kasangkapan sa pananalapi ng empleyado, kanyang asawa at mga menor de edad na anak sa mga kaso na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer;

sugnay 8 - isang imoral na pagkakasala na ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

sugnay 9 - pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;

sugnay 10 - isang isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 81).

Ang parusang pandisiplina ay ang pagpapaalis sa isang empleyado ng pagtuturo para sa paulit-ulit na matinding paglabag sa charter ng isang institusyong pang-edukasyon sa loob ng isang taon (Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation, tingnan ang komentaryo dito), pati na rin ang pagpapaalis ng isang atleta na may kaugnayan sa kanyang diskwalipikasyon sa sports sa loob ng anim na buwan o higit pa o para sa paglabag ng isang atleta, kasama. isang beses, all-Russian na mga panuntunan sa anti-doping at (o) mga panuntunan sa anti-doping na inaprubahan ng mga internasyonal na anti-doping na organisasyon, na kinikilala bilang isang paglabag sa pamamagitan ng desisyon ng nauugnay na anti-doping na organisasyon (Artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation Federation, tingnan ang komentaryo dito).

3. Alinsunod sa Bahagi 3 ng nagkomento na artikulo, ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 7, 7.1 at 8 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang parusang pandisiplina lamang kung ang mga nagkasala na aksyon na tinukoy sa mga talatang ito ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Kung ang gayong mga aksyon o isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang pagpapaalis sa mga batayan na ito ay hindi isang parusang pandisiplina. Sa kasong ito, ang mga pangkalahatang tuntunin para sa pagdadala ng mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi nalalapat (tingnan ang komentaryo sa Mga Artikulo 81 at 193).

Ang listahan ng mga parusang pandisiplina na ibinigay para sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kumpleto. Ang pederal na batas, charter o mga regulasyon sa disiplina na itinatag ng pederal na batas ay maaaring magkaloob ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Gayunpaman, ang mga parusang pandisiplina na itinatag ng ibang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay inilalapat lamang sa mga empleyado na, alinsunod sa mga ito, ay napapailalim sa kanilang aksyon.

Dapat pansinin na ang aplikasyon ng anumang iba pang parusa para sa paggawa ng isang pagkakasala sa disiplina na hindi itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas o charter (mga regulasyon) sa disiplina na itinatag ng mga pederal na batas ay ilegal (halimbawa, ang koleksyon ng multa).

Batay dito, ang Korte Suprema ng Russian Federation, sa pamamagitan ng mga desisyon na may petsang Mayo 24, 2002 N GKPI2002-375 at napetsahan noong Oktubre 28, 2002 N GKPI2002-1100, ay nagpahayag ng mga pamantayan ng Mga Regulasyon sa Disiplina ng mga Trabahador ng Railway Transport ng Russian Federation , naaprubahan, na hindi naaayon sa Labor Code at hindi napapailalim sa aplikasyon. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 25, 1992 N 621, na nagbibigay para sa mga karagdagang uri ng mga parusa sa pagdidisiplina para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina. Bilang suporta sa mga desisyong ginawa, ipinahiwatig ng Korte Suprema na ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa isang empleyado ay isang makabuluhang paghihigpit sa mga karapatan ng isang tao na magtrabaho, at samakatuwid ang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina at ang mga batayan para sa kanilang aplikasyon ay maaari lamang itatag ng pederal. mga batas, gaya ng itinatadhana sa Art. Art. 192 at 330 ng Labor Code ng Russian Federation.

4. Ang karapatang pumili ng isang tiyak na parusang pandisiplina ay pag-aari ng employer. Gayunpaman, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa. Partikular na iginuhit ng Korte Suprema ng Russian Federation ang atensyon ng mga korte sa pangangailangang isaalang-alang ang mga pangyayaring ito. Tulad ng nabanggit sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 (sugnay 53), sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 46 ng Konstitusyon ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ang lahat ng hudisyal na proteksyon ng kanilang mga karapatan at kalayaan, at ang mga probisyon ng mga internasyonal na ligal na aksyon na naaayon dito, sa partikular na Art. 8 Universal Declaration of Human Rights, Art. 6 ng Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, pati na rin ang Art. 14 ng International Covenant on Civil and Political Rights, obligado ang estado na tiyakin ang pagpapatupad ng karapatan sa proteksyong panghukuman, na dapat na patas, may kakayahan, buo at epektibo.

Isinasaalang-alang ito, at isinasaalang-alang din na ang hukuman, na siyang katawan para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 195 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation ay dapat gumawa ng isang naaayon sa batas at may batayan na desisyon; isang pangyayari na mahalaga para sa tamang pagsasaalang-alang ng mga kaso ng paghamon ng isang parusa sa pagdidisiplina o muling pagbabalik at napapailalim sa patunay ng employer ay ang pagsunod nito kapag paglalapat ng parusang pandisiplina sa isang empleyado na nagmula sa Art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 at 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation at ang pangkalahatang mga prinsipyo ng ligal at, dahil dito, responsibilidad sa pagdidisiplina na kinikilala ng Russian Federation bilang isang tuntunin ng batas ng estado, tulad ng hustisya, pagkakapantay-pantay, proporsyonalidad, legalidad, pagkakasala, humanismo.

Para sa layuning ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ngunit din na kapag nagpapataw ng isang parusa, ang kalubhaan ng pagkakasala na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang (Bahagi 5 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ), pati na rin ang dating pag-uugali at saloobin ng empleyado sa trabaho.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang isang kaso para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay aktwal na nangyari, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan.

Gayunpaman, sa kasong ito, ang korte ay walang karapatan na palitan ang pagpapaalis ng isa pang parusa, dahil alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code, ang pagpapataw ng disciplinary sanction sa isang empleyado ay responsibilidad ng employer.