Ang Labor Code ng Russian Federation ay may bisa ngayon. Kailan pinagtibay ang Labor Code ng Russian Federation? Tungkol sa mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak, pati na rin sa mga benepisyo sa pangangalaga ng bata
Bahagi I
Seksyon I. Pangkalahatang mga probisyon
Artikulo 1. Mga layunin at layunin ng batas sa paggawa
Artikulo 2. Mga pangunahing prinsipyo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila
Artikulo 3. Pagbabawal sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa
Artikulo 4. Pagbabawal sa sapilitang paggawa
Artikulo 5. Batas sa paggawa at iba pang mga batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Artikulo 6. Dibisyon ng mga kapangyarihan sa pagitan ng mga katawan ng pederal na pamahalaan at mga katawan ng pamahalaan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation sa larangan ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila
Artikulo 7. Nawalang puwersa
Artikulo 8. Mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Artikulo 9. Regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang relasyong direktang nauugnay sa kanila sa paraang kontraktwal
Artikulo 10. Batas sa paggawa, iba pang mga batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at mga pamantayan sa internasyonal na batas
Artikulo 11. Epekto ng batas sa paggawa at iba pang mga batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Artikulo 12. Epekto ng batas sa paggawa at iba pang mga batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa paglipas ng panahon
Artikulo 13. Epekto ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa kalawakan
Artikulo 14. Pagkalkula ng mga deadline
Artikulo 15. Relasyong paggawa
Artikulo 16. Mga batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa
Artikulo 17. Mga relasyon sa paggawa na nagmula sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang resulta ng halalan sa isang posisyon
Artikulo 18. Mga relasyon sa paggawa na nagmula sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang resulta ng halalan sa pamamagitan ng kompetisyon
Artikulo 19. Mga relasyon sa paggawa na nagmula sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang resulta ng paghirang sa isang posisyon o kumpirmasyon sa isang posisyon
Artikulo 19.1 Mga relasyon sa paggawa na nagmula sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang resulta ng pagkilala sa mga relasyon na nauugnay sa paggamit ng personal na paggawa at nagmula sa batayan ng isang kontrata ng batas sibil bilang mga relasyon sa paggawa
Artikulo 20. Mga Partido sa mga relasyon sa paggawa
Artikulo 21. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng empleyado
Artikulo 22. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer
Bahagi II
Seksyon II. Social partnership sa larangan ng paggawa
Artikulo 23. Ang konsepto ng social partnership sa mundo ng trabaho
Artikulo 24. Mga pangunahing prinsipyo ng pakikipagsosyo sa lipunan
Artikulo 25. Mga Partido sa pakikipagsosyo sa lipunan
Artikulo 26. Mga antas ng pakikipagsosyo sa lipunan
Artikulo 27. Mga anyo ng pakikipagsosyo sa lipunan
Artikulo 28. Mga kakaiba ng aplikasyon ng mga pamantayan ng seksyong ito
Artikulo 29. Mga kinatawan ng empleyado
Artikulo 30. Representasyon ng mga interes ng mga manggagawa ng mga pangunahing organisasyon ng unyon
Artikulo 31. Iba pang mga kinatawan ng mga empleyado
Artikulo 32. Obligasyon ng employer na lumikha ng mga kondisyon na tinitiyak ang mga aktibidad ng mga kinatawan ng empleyado
Artikulo 33. Mga kinatawan ng mga employer
Artikulo 34. Iba pang mga kinatawan ng mga employer
Artikulo 35. Mga Komisyon para sa regulasyon ng mga relasyong panlipunan at paggawa
Artikulo 35.1. Pakikilahok ng mga social partnership na katawan sa pagbuo at pagpapatupad ng patakaran sa paggawa ng estado
Artikulo 36. Pagsasagawa ng collective bargaining
Artikulo 37. Pamamaraan para sa pagsasagawa ng kolektibong bargaining
Artikulo 38. Pag-aayos ng mga hindi pagkakasundo
Artikulo 39. Mga garantiya at kabayaran para sa mga taong kalahok sa kolektibong pakikipagkasundo
Artikulo 40. Kolektibong kasunduan
Artikulo 41. Nilalaman at istruktura ng kolektibong kasunduan
Artikulo 42. Pamamaraan para sa pagbuo ng isang draft ng kolektibong kasunduan at pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan
Artikulo 43. Bisa ng isang kolektibong kasunduan
Artikulo 44. Mga susog at mga karagdagan sa kolektibong kasunduan
Artikulo 45. Kasunduan. Mga uri ng kasunduan
Artikulo 46. Nilalaman at istruktura ng kasunduan
Artikulo 47. Pamamaraan para sa pagbuo ng isang draft na kasunduan at pagtatapos ng isang kasunduan
Artikulo 48. Bisa ng kasunduan
Artikulo 49. Mga susog at mga karagdagan sa kasunduan
Artikulo 50. Pagpaparehistro ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan
Artikulo 51. Pagsubaybay sa pagpapatupad ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan
Artikulo 52. Ang karapatan ng mga empleyado na lumahok sa pamamahala ng organisasyon
Artikulo 53. Mga pangunahing anyo ng pakikilahok ng empleyado sa pamamahala ng organisasyon
Artikulo 54. Responsibilidad sa pag-iwas sa pakikilahok sa mga kolektibong negosasyon, kabiguan na magbigay ng impormasyong kinakailangan para sa pagsasagawa ng kolektibong negosasyon at pagsubaybay sa pagsunod sa kolektibong kasunduan, kasunduan
Artikulo 55. Pananagutan para sa paglabag o kabiguan na sumunod sa isang kolektibong kasunduan o kasunduan
Bahagi III
Seksyon III. Kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 56. Konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 56.1. Pagbabawal sa paggawa ng ahensya
Artikulo 57. Mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 58. Tagal ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 59. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 60. Pagbabawal sa paghingi ng pagganap ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 60.1. Part-time na trabaho
Artikulo 60.2. Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon). Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho. Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 61. Pagpasok sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 62. Pagbibigay ng mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho
Artikulo 63. Edad kung saan pinahihintulutang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 64. Mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 64.1. Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga dating empleyado ng estado at munisipyo
Artikulo 65. Mga dokumentong ipinakita kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 66. Book record ng trabaho
Artikulo 67. Anyo ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 68. Pagpaparehistro ng trabaho
Artikulo 69. Medikal na pagsusuri (pagsusuri) sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 70. Pagsusulit sa pagtatrabaho
Artikulo 71. Resulta ng pagsusulit sa pagtatrabaho
Artikulo 72. Mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido
Artikulo 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Gumagalaw
Artikulo 72.2. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho
Artikulo 73. Paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat
Artikulo 74. Mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho
Artikulo 75. Mga relasyon sa paggawa kapag binabago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, binabago ang hurisdiksyon ng organisasyon, o muling pag-aayos nito
Artikulo 76. Suspensiyon sa trabaho
Artikulo 77. Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 78. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Artikulo 79. Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 80. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)
Artikulo 81. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer
Artikulo 82. Ang ipinag-uutos na paglahok ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa pagsasaalang-alang ng mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer
Artikulo 83. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido
Artikulo 84. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas
Artikulo 84.1. Pangkalahatang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 85. Ang konsepto ng personal na data ng empleyado. Pagproseso ng personal na data ng empleyado
Artikulo 86. Pangkalahatang mga kinakailangan para sa pagproseso ng personal na data ng empleyado at mga garantiya ng kanilang proteksyon
Artikulo 87. Pag-iimbak at paggamit ng personal na data ng mga empleyado
Artikulo 88. Paglipat ng personal na data ng isang empleyado
Artikulo 89. Mga karapatan ng mga empleyado upang matiyak ang proteksyon ng personal na data na nakaimbak ng employer
Artikulo 90. Pananagutan para sa paglabag sa mga patakaran na namamahala sa pagproseso at proteksyon ng personal na data ng empleyado
Seksyon IV. Oras ng pagtatrabaho
Artikulo 91. Konsepto ng oras ng pagtatrabaho. Normal na oras ng trabaho
Artikulo 92. Pinaikling oras ng pagtatrabaho
Artikulo 93. Part-time na trabaho
Artikulo 94. Tagal ng araw-araw na trabaho (shift)
Artikulo 95. Tagal ng trabaho sa bisperas ng mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal at katapusan ng linggo
Artikulo 96. Trabaho sa gabi
Artikulo 97. Magtrabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho
Artikulo 98. Pinawalang-bisa
Artikulo 99. Obertaym na trabaho
Artikulo 100. Oras ng trabaho
Artikulo 101. Hindi regular na oras ng pagtatrabaho
Artikulo 102. Paggawa sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho
Artikulo 103. Paglipat ng trabaho
Artikulo 104. Summarized na pagtatala ng oras ng pagtatrabaho
Artikulo 105. Dibisyon ng araw ng trabaho sa mga bahagi
Seksyon V. Oras ng pahinga
Artikulo 106. Konsepto ng oras ng pahinga
Artikulo 107. Mga uri ng oras ng pahinga
Artikulo 108. Mga pahinga para sa pahinga at pagkain
Artikulo 109. Mga espesyal na pahinga para sa pagpainit at pahinga
Artikulo 110. Tagal ng lingguhang walang patid na pahinga
Artikulo 111. Sabado at Linggo
Artikulo 112. Non-working holidays
Artikulo 113. Pagbabawal sa pagtatrabaho sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho. Mga pambihirang kaso ng pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday
Artikulo 114. Taunang bayad na pista opisyal
Artikulo 115. Tagal ng taunang pangunahing bayad na bakasyon
Artikulo 116. Taunang karagdagang bayad na bakasyon
Artikulo 117. Taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa mga empleyadong nagtatrabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho
Artikulo 118. Taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa espesyal na katangian ng trabaho
Artikulo 119. Taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho
Artikulo 120. Pagkalkula ng tagal ng taunang bayad na bakasyon
Artikulo 121. Pagkalkula ng haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang bayad na bakasyon
Artikulo 122. Pamamaraan para sa pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon
Artikulo 123. Pagkakasunod-sunod ng pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon
Artikulo 124. Pagpapalawig o pagpapaliban ng taunang bayad na bakasyon
Artikulo 125. Dibisyon ng taunang bayad na bakasyon sa mga bahagi. Review mula sa bakasyon
Artikulo 126. Pagpapalit ng taunang bayad na bakasyon na may kabayarang pera
Artikulo 127. Pagpapatupad ng karapatang umalis sa pagtanggal ng empleyado
Artikulo 128. Mag-iwan nang walang bayad
Seksyon VI. Pagbabayad at regulasyon sa paggawa
Artikulo 129. Pangunahing konsepto at kahulugan
Artikulo 130. Mga pangunahing garantiya ng estado para sa suweldo ng mga manggagawa
Artikulo 131. Mga anyo ng kabayaran
Artikulo 132. Kabayaran para sa trabaho
Artikulo 133. Pagtatatag ng pinakamababang sahod
Artikulo 133.1. Ang pagtatatag ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation
Artikulo 134. Pagtitiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na sahod
Artikulo 135. Pagtatakda ng sahod
Artikulo 136. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod
Artikulo 137. Limitasyon ng mga bawas sa sahod
Artikulo 138. Limitasyon sa halaga ng mga bawas sa sahod
Artikulo 139. Pagkalkula ng karaniwang sahod
Artikulo 140. Mga tuntunin ng pagbabayad sa pagpapaalis
Artikulo 141. Pagbibigay ng sahod na hindi natanggap sa araw ng pagkamatay ng empleyado
Artikulo 142. Responsibilidad ng employer para sa paglabag sa mga deadline para sa pagbabayad ng sahod at iba pang halaga na dapat bayaran sa empleyado
Artikulo 143. Mga sistema ng taripa ng sahod
Artikulo 144. Mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo
Artikulo 145. Kabayaran ng mga pinuno ng mga organisasyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant
Artikulo 146. Kabayaran sa ilalim ng mga espesyal na kondisyon
Artikulo 147. Kabayaran para sa mga manggagawang nagsasagawa ng mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho
Artikulo 148. Kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima
Artikulo 149. Kabayaran para sa paggawa sa ibang mga kaso ng trabaho na ginawa sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal
Artikulo 150. Kabayaran para sa trabaho ng iba't ibang kwalipikasyon
Artikulo 151. Kabayaran para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang pagpapalaya sa trabaho na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 152. Pagbabayad para sa overtime na trabaho
Artikulo 153. Kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday
Artikulo 154. Kabayaran para sa trabaho sa gabi
Artikulo 155. Kabayaran para sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal)
Artikulo 156. Kabayaran para sa paggawa sa paggawa ng mga produkto na naging may depekto.
Artikulo 157. Pagbabayad para sa downtime
Artikulo 158. Kabayaran para sa pagpapaunlad ng mga bagong industriya (mga produkto)
Artikulo 159. Pangkalahatang mga probisyon
Artikulo 160. Mga pamantayan sa paggawa
Artikulo 161. Pagbuo at pag-apruba ng mga karaniwang pamantayan sa paggawa
Artikulo 162. Panimula, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa
Artikulo 163. Pagtitiyak ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho upang matugunan ang mga pamantayan ng produksyon
Seksyon VII. Mga garantiya at kabayaran
Artikulo 164. Konsepto ng mga garantiya at kabayaran
Artikulo 165. Mga kaso ng pagbibigay ng mga garantiya at kabayaran
Artikulo 166. Ang konsepto ng isang paglalakbay sa negosyo
Artikulo 167. Mga garantiya kapag nagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo
Artikulo 168. Reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa isang business trip
Artikulo 168.1. Ang pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa mga paglalakbay sa negosyo ng mga empleyado na ang permanenteng trabaho ay isinasagawa sa kalsada o may likas na paglalakbay, pati na rin ang trabaho sa larangan, trabaho ng isang ekspedisyonaryong kalikasan
Artikulo 169. Reimbursement ng mga gastos kapag lumipat sa trabaho sa ibang lugar
Artikulo 170. Mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyadong kasangkot sa pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampubliko
Artikulo 171. Mga garantiya para sa mga empleyadong nahalal sa mga katawan ng unyon ng manggagawa at mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa
Artikulo 172. Mga garantiya para sa mga empleyadong nahalal sa mga elektibong posisyon sa mga katawan ng estado at mga lokal na katawan ng pamahalaan
Artikulo 173. Mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyado na pinagsasama ang trabaho at pag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon ng mas mataas na propesyonal na edukasyon, at mga empleyadong pumapasok sa mga institusyong pang-edukasyon na ito
Artikulo 173.1. Mga garantiya at kompensasyon para sa mga empleyado na pinagsasama ang trabaho sa mas mataas na edukasyon - pagsasanay ng mga highly qualified na tauhan, pati na rin ang mga empleyado na inamin na makipagkumpitensya para sa akademikong antas ng Candidate of Sciences o Doctor of Sciences
Artikulo 174. Mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyadong nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangalawang bokasyonal na edukasyon, at para sa mga empleyadong pumapasok sa mga institusyong pang-edukasyon na ito
Artikulo 175. Mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyadong nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahing bokasyonal na edukasyon
Artikulo 176. Mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyadong nag-aaral sa gabi (shift) na mga institusyong pang-edukasyon
Artikulo 177. Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado na pinagsasama ang trabaho sa pagsasanay
Artikulo 178. Severance pay
Artikulo 179. Preferential na karapatang manatili sa trabaho kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado
Artikulo 180. Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon
Artikulo 181. Mga garantiya sa pinuno ng organisasyon, sa kanyang mga kinatawan at sa punong accountant sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon
Artikulo 181.1 Severance pay, kompensasyon at iba pang bayad sa mga empleyado sa ilang partikular na kaso ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 182. Mga garantiya kapag inilipat ang isang empleyado sa ibang trabahong mas mababa ang suweldo
Artikulo 183. Mga garantiya para sa isang empleyado sa kaso ng pansamantalang kapansanan
Artikulo 184. Mga garantiya at kabayaran sa kaso ng aksidente sa trabaho at sakit sa trabaho
Artikulo 185. Mga garantiya para sa mga empleyadong ipinadala para sa isang medikal na eksaminasyon (pagsusuri)
Artikulo 186. Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado kung sakaling mag-donate sila ng dugo at mga bahagi nito
Artikulo 187. Mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyado na ipinadala ng employer para sa advanced na pagsasanay
Artikulo 188. Reimbursement ng mga gastos kapag gumagamit ng personal na ari-arian ng isang empleyado
Seksyon VIII. Iskedyul ng trabaho. Disiplina sa paggawa
Artikulo 189. Disiplina sa paggawa at iskedyul ng trabaho
Artikulo 190. Pamamaraan para sa pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa
Artikulo 191. Mga insentibo para sa trabaho
Artikulo 192. Mga parusa sa pagdidisiplina
Artikulo 193. Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina
Artikulo 194. Pag-alis ng mga parusang pandisiplina
Artikulo 195. Pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina ang pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, ang kanilang mga kinatawan sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado
Seksyon IX. Propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa
Artikulo 195.1. Mga konsepto ng mga kwalipikasyon ng empleyado, mga pamantayang propesyonal
Artikulo 195.2. Ang pamamaraan para sa pagbuo at pag-apruba ng mga propesyonal na pamantayan
Artikulo 195.3. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga propesyonal na pamantayan
Artikulo 196. Mga karapatan at obligasyon ng employer tungkol sa pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan
Artikulo 197. Ang karapatan ng mga manggagawa sa propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay
Artikulo 198. Kasunduan ng mag-aaral
Artikulo 199. Mga nilalaman ng kasunduan ng mag-aaral
Artikulo 200. Tagal at anyo ng kasunduan ng mag-aaral
Artikulo 201. Bisa ng kasunduan ng mag-aaral
Artikulo 202. Organisasyong paraan ng pag-aprentice
Artikulo 203. Oras ng apprenticeship
Artikulo 204. Pagbabayad para sa apprenticeship
Artikulo 205. Pagpapalawig ng batas sa paggawa sa mga mag-aaral
Artikulo 206. Kawalang-bisa ng mga tuntunin ng kasunduan ng mag-aaral
Artikulo 207. Mga karapatan at obligasyon ng mga apprentice sa pagtatapos ng apprenticeship
Artikulo 208. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kasunduan ng mag-aaral
Seksyon X. Proteksyon sa paggawa
Artikulo 209. Pangunahing konsepto
Artikulo 210. Mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa
Artikulo 211. Mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa
Artikulo 212. Obligasyon ng employer na tiyakin ang ligtas na kondisyon at proteksyon sa paggawa
Artikulo 213. Mga medikal na eksaminasyon ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa
Artikulo 214. Mga responsibilidad ng isang empleyado sa larangan ng proteksyon sa paggawa
Artikulo 215. Pagsunod sa mga pasilidad at produkto ng produksyon sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa
Artikulo 216. Pamamahala ng estado ng proteksyon sa paggawa
Artikulo 216.1. Pagsusuri ng estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
Artikulo 217. Serbisyo sa proteksyon sa paggawa sa isang organisasyon
Artikulo 218. Mga komite (komisyon) sa proteksyon sa paggawa
Artikulo 219. Karapatan ng empleyado na magtrabaho sa mga kondisyong nakakatugon sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa
Artikulo 220. Mga garantiya ng karapatan ng mga manggagawa na magtrabaho sa mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa
Artikulo 221. Pagbibigay sa mga manggagawa ng personal na kagamitan sa proteksyon
Artikulo 222. Pamamahagi ng gatas at panterapeutika at pang-iwas na nutrisyon
Artikulo 223. Mga serbisyong sanitary, medikal at preventive para sa mga manggagawa
Artikulo 224. Karagdagang mga garantiya ng proteksyon sa paggawa para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa
Artikulo 225. Edukasyon at pagsasanay sa larangan ng proteksyon sa paggawa
Artikulo 226. Pagpopondo ng mga hakbang upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at kaligtasan
Artikulo 227. Mga aksidenteng napapailalim sa pagsisiyasat at pagtatala
Artikulo 228. Mga obligasyon ng employer sa kaso ng isang aksidente
Artikulo 228.1. Pamamaraan para sa pag-uulat ng mga aksidente
Artikulo 229. Pamamaraan para sa pagbuo ng mga komisyon sa pagsisiyasat ng aksidente
Artikulo 229.1. Time frame para sa mga pagsisiyasat sa aksidente
Artikulo 229.2. Pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga pagsisiyasat sa aksidente
Artikulo 229.3. Pagsisiyasat ng mga aksidente ng mga inspektor ng paggawa ng estado
Artikulo 230. Pamamaraan para sa paghahanda ng mga materyales sa pagsisiyasat sa aksidente
Artikulo 230.1. Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro at pagtatala ng mga aksidente sa industriya
Artikulo 231. Pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakasundo sa mga isyu ng pagsisiyasat, pagpaparehistro at pagtatala ng mga aksidente
Seksyon XI. Materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 232. Obligasyon ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho na bayaran ang pinsalang dulot nito sa kabilang partido sa kontratang ito
Artikulo 233. Mga kondisyon para sa pagsisimula ng pananagutan sa pananalapi ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 234. Ang obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado para sa materyal na pinsala na dulot ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho
Artikulo 235. Pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pinsalang dulot ng ari-arian ng empleyado
Artikulo 236. Pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado
Artikulo 237. Kabayaran para sa moral na pinsalang dulot ng isang empleyado
Artikulo 238. Pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado para sa pinsalang dulot ng employer
Artikulo 239. Mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado
Artikulo 240. Karapatan ng employer na tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado
Artikulo 241. Mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ng empleyado
Artikulo 242. Buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado
Artikulo 243. Mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi
Artikulo 244. Mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado
Artikulo 245. Kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala
Artikulo 246. Pagtukoy sa halaga ng pinsalang dulot
Artikulo 247. Ang obligasyon ng employer na itatag ang halaga ng pinsalang dulot sa kanya at ang dahilan ng paglitaw nito
Artikulo 248. Pamamaraan para sa pagbawi ng mga pinsala
Artikulo 249. Reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado
Artikulo 250. Pagbawas ng labor dispute resolution body ng halaga ng pinsalang mababawi mula sa empleyado
Bahagi IV
Seksyon XII. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa
Artikulo 251. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa
Artikulo 252. Mga batayan at pamamaraan para sa pagtatatag ng mga detalye ng regulasyon sa paggawa
Artikulo 253. Trabaho kung saan limitado ang paggamit ng paggawa ng kababaihan
Artikulo 254. Lumipat sa ibang trabaho ng mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga batang wala pang isa at kalahating taon
Artikulo 255. Maternity leave
Artikulo 256. Liwanag ng magulang
Artikulo 257. Magbakasyon para sa mga empleyadong nag-ampon ng anak
Artikulo 258. Mga pahinga para sa pagpapakain sa isang bata
Artikulo 259. Mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan at mga taong may mga pananagutan sa pamilya kapag ipinadala sa mga paglalakbay sa negosyo, na kasangkot sa overtime na trabaho, trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday.
Artikulo 260. Mga garantiya para sa mga kababaihan na may kaugnayan sa pagbubuntis at panganganak kapag itinatag ang priyoridad para sa pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon
Artikulo 261. Mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan, kababaihang may mga anak, at mga taong nagpapalaki ng mga anak na walang ina sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 262. Karagdagang araw na walang pasok para sa mga taong nag-aalaga ng mga batang may kapansanan at kababaihang nagtatrabaho sa mga rural na lugar
Artikulo 262.1. Ang utos ng pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon sa mga taong nagpapalaki ng mga batang may kapansanan
Artikulo 263. Karagdagang mga leave na walang bayad para sa mga taong nag-aalaga ng mga bata
Artikulo 264. Mga garantiya at benepisyo para sa mga taong nagpapalaki ng mga anak na walang ina
Artikulo 265. Trabaho kung saan ipinagbabawal ang pagtatrabaho ng mga taong wala pang labing walong taong gulang
Artikulo 266. Mga medikal na eksaminasyon (pagsusuri) ng mga taong wala pang labing walong taong gulang
Artikulo 267. Taunang pangunahing bayad na bakasyon para sa mga empleyadong wala pang labing walong taong gulang
Artikulo 268. Pagbabawal sa pagpapadala sa mga biyaheng pangnegosyo, pagsasagawa ng obertaym na trabaho, trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ng mga manggagawang wala pang labing walong taong gulang.
Artikulo 269. Karagdagang mga garantiya para sa mga empleyadong wala pang labing-walong taong gulang sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 270. Mga pamantayan sa produksyon para sa mga manggagawang wala pang labingwalong taong gulang
Artikulo 271. Kabayaran para sa mga manggagawang wala pang labingwalong taong gulang na may pinababang tagal ng araw-araw na trabaho
Artikulo 272. Katangian ng pagtatrabaho ng mga taong wala pang labing-walong taong gulang
Artikulo 273. Pangkalahatang mga probisyon
Artikulo 274. Legal na batayan para sa pagsasaayos ng gawain ng pinuno ng isang organisasyon
Artikulo 275. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon
Artikulo 276. Part-time na trabaho ng pinuno ng isang organisasyon
Artikulo 277. Pananagutan sa pananalapi ng pinuno ng organisasyon
Artikulo 278. Karagdagang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon
Artikulo 279. Mga garantiya sa pinuno ng organisasyon sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 280. Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng pinuno ng organisasyon
Artikulo 281. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa ng mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon
Artikulo 282. Pangkalahatang mga probisyon sa part-time na trabaho
Artikulo 283. Mga dokumentong ipinakita kapag nag-aaplay para sa part-time na trabaho
Artikulo 284. Tagal ng oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time
Artikulo 285. Kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time
Artikulo 286. Umalis kapag nagtatrabaho ng part-time
Artikulo 287. Mga garantiya at kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time
Artikulo 288. Mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho ng part-time
Artikulo 289. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan
Artikulo 290. Pakikipag-ugnayan sa trabaho tuwing Sabado at Linggo at hindi nagtatrabaho holiday
Artikulo 291. Mga bayad na pista opisyal
Artikulo 292. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 293. Pana-panahong gawain
Artikulo 294. Mga katangian ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pana-panahong trabaho
Artikulo 295. Mga bayad na pista opisyal para sa mga empleyadong nakikibahagi sa pana-panahong trabaho
Artikulo 296. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong nakikibahagi sa pana-panahong trabaho
Artikulo 297. Pangkalahatang mga probisyon sa trabaho sa isang rotational na batayan
Artikulo 298. Mga paghihigpit sa trabaho sa isang rotational na batayan
Artikulo 299. Tagal ng panonood
Artikulo 300. Pagtatala ng oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho sa isang rotational na batayan
Artikulo 301. Mga iskedyul ng trabaho at pahinga kapag nagtatrabaho nang paikot-ikot
Artikulo 302. Mga garantiya at kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho sa rotational na batayan
Artikulo 303. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer - isang indibidwal
Artikulo 304. Tagal ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 305. Mga iskedyul ng trabaho at pahinga
Artikulo 306. Mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ng employer
Artikulo 307. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 308. Paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa
Artikulo 309. Mga dokumento na nagpapatunay sa panahon ng trabaho sa mga employer - mga indibidwal
Artikulo 309.1. Pangkalahatang probisyon
Artikulo 309.2 Regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon sa employer - isang maliit na entidad ng negosyo, na inuri bilang isang micro-enterprise, ayon sa mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at mga kontrata sa pagtatrabaho
Artikulo 310. Mga Manggagawa sa Bahay
Artikulo 311. Mga kondisyon kung saan pinahihintulutan ang gawaing bahay
Artikulo 312. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga homeworker
Artikulo 312.1. Pangkalahatang probisyon
Artikulo 312.2. Mga tampok ng pagtatapos at pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho
Artikulo 312.3. Mga tampok ng organisasyon at proteksyon sa paggawa ng mga malalayong manggagawa
Artikulo 312.4. Mga kakaibang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga para sa isang malayong manggagawa
Artikulo 312.5. Mga tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho
Artikulo 313. Mga garantiya at kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar
Artikulo 314. Kinakailangan ang karanasan sa trabaho upang makatanggap ng mga garantiya at kabayaran
Artikulo 315. Kabayaran
Artikulo 316. Regional coefficient para sa sahod
Artikulo 317. Porsiyento na pandagdag sa sahod
Artikulo 318. Mga garantiya ng estado para sa isang empleyado na tinanggal dahil sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon
Artikulo 319. Karagdagang araw na walang pasok
Artikulo 320. Pinaikling linggo ng pagtatrabaho
Artikulo 321. Taunang karagdagang bayad na bakasyon
Artikulo 322. Pamamaraan para sa pagbibigay at pagsasama-sama ng taunang bayad na bakasyon
Artikulo 323. Mga garantiya ng pangangalagang medikal
Artikulo 324. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong na-recruit para magtrabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar mula sa ibang mga lugar
Artikulo 325. Kabayaran para sa gastos sa paglalakbay at transportasyon ng bagahe patungo sa lugar ng bakasyon at pabalik
Artikulo 326. Kabayaran para sa mga gastos na nauugnay sa relokasyon
Artikulo 327. Iba pang mga garantiya at kabayaran
Artikulo 327.1. Pangkalahatang probisyon
Artikulo 327.2. Mga tampok ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na isang dayuhang mamamayan o taong walang estado
Artikulo 327.3. Mga dokumentong ipinakita ng isang dayuhang mamamayan o taong walang estado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho
Artikulo 327.4. Mga tampok ng pansamantalang paglipat ng isang empleyado na isang dayuhang mamamayan o taong walang estado
Artikulo 327.5. Mga tampok ng pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado na isang dayuhang mamamayan o taong walang estado
Artikulo 327.6. Mga tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na isang dayuhang mamamayan o taong walang estado
Artikulo 327.7. Mga tampok ng pagbabayad ng severance pay sa isang empleyado na isang dayuhang mamamayan o taong walang estado
Artikulo 328. Pag-upa para sa trabaho na direktang nauugnay sa paggalaw ng mga sasakyan
Artikulo 329. Oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga para sa mga empleyado na ang trabaho ay direktang nauugnay sa paggalaw ng mga sasakyan
Artikulo 330. Disiplina ng mga manggagawa na ang trabaho ay direktang nauugnay sa paggalaw ng mga sasakyan
Artikulo 330.1. Pangkalahatang probisyon
Artikulo 330.2. Mga tampok ng pagpasok sa trabaho sa ilalim ng lupa
Artikulo 330.3. Mga medikal na eksaminasyon (pagsusuri) ng mga manggagawang nakikibahagi sa trabaho sa ilalim ng lupa
Artikulo 330.4. Pag-alis sa trabaho ng mga manggagawang nasa ilalim ng lupa
Artikulo 330.5. Karagdagang mga responsibilidad ng employer kapag nag-oorganisa at nagsasagawa ng underground na trabaho
Artikulo 331. Ang karapatang makisali sa mga aktibidad sa pagtuturo
Artikulo 331.1. Mga tampok ng pag-alis mula sa trabaho ng mga kawani ng pagtuturo
Artikulo 332. Mga kakaibang katangian ng pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga organisasyon na nakikibahagi sa mga aktibidad na pang-edukasyon para sa pagpapatupad ng mga programang pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon at karagdagang mga propesyonal na programa
Artikulo 333. Tagal ng oras ng pagtatrabaho ng mga kawani ng pagtuturo
Artikulo 334. Taunang pangunahing pinalawig na bayad na bakasyon
Artikulo 335. Mahabang bakasyon ng mga kawani ng pagtuturo
Artikulo 336. Mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong nagtuturo
Artikulo 336.1. Mga tampok ng pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang mananaliksik
Artikulo 336.2. Pinuno ng isang organisasyong pang-agham, mga kinatawang pinuno ng isang organisasyong pang-agham
Artikulo 336.3. Karagdagang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno, representante na pinuno ng isang organisasyong pang-agham
Artikulo 337. Mga katawan na nagpapadala ng mga empleyado sa mga diplomatikong misyon at mga tanggapan ng konsulado ng Russian Federation, gayundin sa mga kinatawan ng tanggapan ng mga pederal na ehekutibong awtoridad at mga institusyon ng estado ng Russian Federation sa ibang bansa
Artikulo 338. Kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa isang kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa
Artikulo 339. Mga kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga ng mga manggagawang ipinadala upang magtrabaho sa mga tanggapan ng kinatawan ng Russian Federation sa ibang bansa
Artikulo 340. Mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa mga kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa
Artikulo 341. Mga batayan para sa pagwawakas ng trabaho sa isang kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa
Artikulo 341.1. Pangkalahatang probisyon
Artikulo 341.2. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga manggagawa na pansamantalang ipinadala ng isang pribadong ahensya ng pagtatrabaho sa ibang mga indibidwal o legal na entidad sa ilalim ng isang kasunduan sa pagkakaloob ng paggawa para sa mga manggagawa (mga tauhan)
Artikulo 341.3. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga manggagawa na pansamantalang ipinadala ng isang tagapag-empleyo na hindi isang pribadong ahensya ng pagtatrabaho sa iba pang mga legal na entidad sa ilalim ng isang kasunduan sa pagkakaloob ng paggawa para sa mga manggagawa (mga tauhan)
Artikulo 341.4. Pagsisiyasat ng isang aksidente na nangyari sa isang empleyado na pansamantalang ipinadala sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata para sa pagkakaloob ng paggawa para sa mga manggagawa (mga tauhan) at pakikilahok sa mga aktibidad sa produksyon ng tumatanggap na partido
Artikulo 341.5. Vicarious na pananagutan para sa mga obligasyon ng employer na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado na pansamantalang ipinadala sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata para sa pagkakaloob ng paggawa para sa mga empleyado (mga tauhan)
Artikulo 342. Mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon
Artikulo 343. Mga panloob na regulasyon ng isang relihiyosong organisasyon
Artikulo 344. Mga katangian ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon at pagbabago nito
Artikulo 345. Mga oras ng pagtatrabaho ng mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong panrelihiyon
Artikulo 346. Pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon
Artikulo 347. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon
Artikulo 348. Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon
Artikulo 348.1. Pangkalahatang probisyon
Artikulo 348.2. Mga tampok ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga atleta at coach
Artikulo 348.3. Medikal na pagsusuri ng mga atleta
Artikulo 348.4. Pansamantalang paglipat ng isang atleta sa ibang employer
Artikulo 348.5. Pag-alis ng isang atleta mula sa paglahok sa mga kumpetisyon sa palakasan
Artikulo 348.6. Pagpapadala ng mga atleta at coach sa mga sports team ng Russian Federation
Artikulo 348.7. Mga tampok ng gawain ng isang atleta, part-time na coach
Artikulo 348.8. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga atleta sa ilalim ng edad na labing-walo
Artikulo 348.9. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga babaeng atleta
Artikulo 348.10. Mga karagdagang garantiya at kabayaran para sa mga atleta at coach
Artikulo 348.11. Karagdagang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang atleta
Artikulo 348.11-1. Karagdagang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang coach
Artikulo 348.12. Mga tampok ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang atleta o coach
Artikulo 349. Regulasyon ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, mga pederal na ehekutibong katawan at mga pederal na katawan ng estado kung saan ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng serbisyo militar, pati na rin ang mga manggagawa na sumasailalim sa alternatibong serbisyong sibilyan na pinapalitan. Serbisyong militar
Artikulo 349.1. Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado ng mga korporasyon ng estado, mga kumpanya ng pampublikong batas, mga kumpanya ng estado
Artikulo 349.2. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga empleyado ng Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund, at iba pang mga organisasyon na nilikha ng Russian Federation batay sa mga pederal na batas, mga organisasyon na nilikha upang matupad ang mga gawaing itinalaga sa mga katawan ng pederal na pamahalaan
Artikulo 349.3. Limitasyon ng halaga ng severance pay, kompensasyon at iba pang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado
Artikulo 349.4. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ng mga institusyon ng kredito
Artikulo 349.5. Pag-post ng impormasyon sa average na buwanang suweldo ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga organisasyon sa impormasyon sa Internet at network ng telekomunikasyon
Artikulo 350. Ilang katangian ng regulasyon ng paggawa ng mga manggagawang medikal
Artikulo 351. Regulasyon ng paggawa ng mga malikhaing manggagawa sa media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga tauhan sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyong panteatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) ng mga gawa
Artikulo 351.1. Mga paghihigpit sa trabaho sa larangan ng edukasyon, pagpapalaki, pagpapaunlad ng mga menor de edad, organisasyon ng kanilang libangan at kalusugan, pangangalagang medikal, proteksyon sa lipunan at mga serbisyong panlipunan, sa larangan ng palakasan ng mga bata at kabataan, kultura at sining na may partisipasyon ng mga menor de edad
Artikulo 351.2. Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga tao na ang mga aktibidad sa trabaho ay nauugnay sa paghahanda at pagdaraos ng 2018 FIFA World Cup at ang 2017 FIFA Confederations Cup sa Russian Federation
Artikulo 351.3. Ang ilang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga manggagawa sa larangan ng espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
Artikulo 351.4. Karagdagang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang katulong, isang empleyado ng notaryo
Artikulo 351.5. Mga kakaibang aktibidad ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga residente ng teritoryo ng mabilis na pag-unlad ng socio-economic
Bahagi V
Seksyon XIII. Proteksyon ng mga karapatan at kalayaan sa paggawa. Pagsasaalang-alang at paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Responsibilidad para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Artikulo 352. Mga paraan ng pagprotekta sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa
Artikulo 353. Kontrol (superbisyon) ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Artikulo 353.1. Kontrol ng departamento sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Artikulo 354. Federal Labor Inspectorate
Artikulo 355. Mga prinsipyo ng aktibidad at mga pangunahing gawain ng pederal na inspektor ng paggawa
Artikulo 356. Mga pangunahing kapangyarihan ng federal labor inspectorate
Artikulo 357. Mga pangunahing karapatan ng mga inspektor sa paggawa ng estado
Artikulo 358. Mga responsibilidad ng mga inspektor ng paggawa ng estado
Artikulo 359. Kalayaan ng mga inspektor ng paggawa ng estado
Artikulo 360. Pamamaraan para sa pag-aayos at pagsasagawa ng mga inspeksyon ng mga employer
Artikulo 361. Apela laban sa mga desisyon ng mga inspektor ng paggawa ng estado
Artikulo 362. Responsibilidad para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Artikulo 363. Responsibilidad para sa pagharang sa mga aktibidad ng mga inspektor ng paggawa ng estado
Artikulo 364. Responsibilidad ng mga inspektor ng paggawa ng estado
Artikulo 365. Pakikipag-ugnayan ng pederal na labor inspectorate sa mga katawan ng estado, mga katawan ng lokal na pamahalaan at mga organisasyon
Artikulo 366. Pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga kinakailangan para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho sa mga mapanganib na pasilidad ng produksyon
Artikulo 367. Pangangasiwa ng enerhiya ng pederal na estado
Artikulo 368. Federal state sanitary and epidemiological supervision
Artikulo 369. Pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan ng nuklear at radiation
Artikulo 370. Ang karapatan ng mga unyon ng manggagawa na magsagawa ng kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, pagsunod sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan at kasunduan
Artikulo 371. Paggawa ng desisyon ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa
Artikulo 372. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon
Artikulo 373. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa makatwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer
Artikulo 374. Mga garantiya para sa mga empleyado na miyembro ng mga inihalal na collegial body ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa at hindi pinalaya sa kanilang pangunahing trabaho
Artikulo 375. Mga garantiya para sa mga pinakawalan na manggagawa ng unyon
Artikulo 376. Mga garantiya ng karapatang magtrabaho para sa mga empleyado na miyembro ng isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa
Artikulo 377. Mga obligasyon ng employer na lumikha ng mga kondisyon para sa mga aktibidad ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa
Artikulo 378. Pananagutan para sa paglabag sa mga karapatan ng mga unyon ng manggagawa
Artikulo 379. Mga anyo ng pagtatanggol sa sarili
Artikulo 380. Obligasyon ng employer na huwag makialam sa mga empleyado sa pagtatanggol sa sarili
Artikulo 381. Ang konsepto ng isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa
Artikulo 382. Mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa
Artikulo 383. Pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa
Artikulo 384. Pagbubuo ng mga komisyon sa mga alitan sa paggawa
Artikulo 385. Kakayahan ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa
Artikulo 386. Takdang panahon para sa pag-aaplay sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa
Artikulo 387. Pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa sa isang komisyon sa pagtatalo sa paggawa
Artikulo 388. Ang pamamaraan para sa paggawa ng desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa at ang nilalaman nito
Artikulo 389. Pagpapatupad ng mga desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa
Artikulo 390. Pag-apela sa desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa at paglilipat ng pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte
Artikulo 391. Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte
Artikulo 392. Mga limitasyon sa oras para sa pag-aaplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa
Artikulo 393. Exemption ng mga empleyado mula sa mga legal na gastos
Artikulo 394. Paggawa ng mga desisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa pagpapaalis at paglipat sa ibang trabaho
Artikulo 395. Kasiyahan ng mga paghahabol sa pera ng empleyado
Artikulo 396. Pagpapatupad ng mga desisyon sa muling pagbabalik sa trabaho
Artikulo 397. Limitasyon ng reverse recovery ng mga halagang binayaran sa pamamagitan ng desisyon ng mga katawan na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa
Artikulo 398. Pangunahing konsepto
Artikulo 399. Paglalagay ng mga kahilingan ng mga empleyado at kanilang mga kinatawan
Artikulo 400. Pagsasaalang-alang sa mga hinihingi ng mga empleyado, unyon ng manggagawa at kanilang mga asosasyon
Artikulo 401. Mga pamamaraan ng pagkakasundo
Artikulo 402. Pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang komisyon ng pagkakasundo
Artikulo 403. Pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na may partisipasyon ng isang tagapamagitan
Artikulo 404. Pagsasaalang-alang ng kolektibong pagtatalo sa paggawa sa arbitrasyon ng paggawa
Artikulo 405. Mga garantiya na may kaugnayan sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa
Artikulo 406. Pag-iwas sa pakikilahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo
Artikulo 407. Paglahok ng mga katawan ng estado para sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa
Artikulo 408. Mga kasunduan na naabot sa panahon ng paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa
Artikulo 409. Karapatang magwelga
Artikulo 410. Deklarasyon ng isang welga
Artikulo 411. Katawan na nangunguna sa welga
Artikulo 412. Mga obligasyon ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa panahon ng welga
Artikulo 413. Mga iligal na welga
Artikulo 414. Mga garantiya at legal na katayuan ng mga manggagawa kaugnay ng isang welga
Artikulo 415. Pagbabawal sa lockout
Artikulo 416. Responsibilidad para sa pag-iwas sa pakikilahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo, pagkabigo na sumunod sa isang kasunduan na naabot bilang resulta ng pamamaraan ng pagkakasundo, hindi pagpapatupad o pagtanggi na magsagawa ng desisyon sa arbitrasyon ng paggawa
Artikulo 417. Responsibilidad ng mga manggagawa para sa mga iligal na welga
Artikulo 418. Pagpapanatili ng dokumentasyon kapag isinasaalang-alang at niresolba ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa
Artikulo 419. Mga uri ng pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Artikulo 420. Mga limitasyon sa oras para sa pagpasok sa bisa ng Kodigong ito
Artikulo 421. Pamamaraan at mga tuntunin para sa pagpapakilala ng pinakamababang sahod na itinatadhana sa unang bahagi ng Artikulo 133 ng Kodigong ito
Artikulo 422. Ang pagkilala sa ilang mga gawaing pambatasan bilang hindi wasto
Artikulo 423. Paglalapat ng mga batas at iba pang normatibong legal na gawain
Artikulo 424. Aplikasyon ng Kodigong ito sa mga legal na relasyon na lumitaw bago at pagkatapos nito maipatupad
No. 125-FZ na may petsang Hunyo 18, 2017 "Sa Mga Pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation" (ito ay magkakabisa noong Hunyo 29, 2017). Ang mga pagbabago ay nakaapekto sa mga isyu ng pagtatatag at pagbabayad para sa part-time na trabaho at hindi regular na oras ng trabaho. Mayroon ding mga pagbabago sa mga tuntunin ng kabayaran para sa overtime na trabaho at para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Sasabihin namin sa iyo kung ano ang kailangang malaman ng isang accountant tungkol sa mga bagong panuntunan sa payroll na epektibo sa Hunyo 29, 2017.
Part-time na trabaho: mahahalagang susog
Ang normal na haba ng linggo ng pagtatrabaho, sa pangkalahatan, ay hindi dapat lumampas sa 40 oras (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa loob ng linggo, ang oras ng pagtatrabaho ay dapat ipamahagi sa paraang ang kabuuang tagal nito ay hindi lalampas sa tinukoy na limitasyon. Kadalasan ay mahahanap mo ang opsyong ito - isang walong oras na araw ng pagtatrabaho na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may mga araw na walang pasok sa Sabado at Linggo.
Gayunpaman, bilang karagdagan sa mga normal na oras ng pagtatrabaho, maaaring itatag ang part-time na oras ng pagtatrabaho. Kasama sa part-time na trabaho ang pagtatrabaho ng part-time sa isang linggo, o sa isang araw ng trabaho o shift. Ang mga isyu sa pagtatatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation.
Isang halimbawa ng pagtatatag ng part-time na trabaho
Ang isang empleyado ay abala hindi limang araw ng trabaho, ngunit apat, o hindi walong oras bawat shift, ngunit anim.
Bahagyang oras: kung paano ito mai-install
Mula Hunyo 29, 2017, may karapatan ang mga employer na magkasabay na magtalaga sa isang empleyado ng isang part-time na araw at isang part-time na linggo. Halimbawa, isang apat na oras na iskedyul sa Lunes at Huwebes. Bago ito, pinahintulutan ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation na paikliin ang alinman sa isang linggo o araw.
Gayundin, sa Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, mula Hunyo 29, 2017, lumitaw ang isang panuntunan na ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang part-time na araw ng pagtatrabaho, na hinahati ito sa mga bahagi. Halimbawa, dalawang oras sa umaga at tatlong oras sa gabi. Noong nakaraan, walang ganoong mga probisyon sa Labor Code ng Russian Federation.
Ito ay kung paano binabasa ang unang bahagi ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation pagkatapos gawin ang mga pagbabago dito:
Kailan kailangang isaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga empleyado?
Maaaring ilipat ng employer ang sinumang empleyado upang magtrabaho nang may part-time na iskedyul sa kanyang kahilingan. Gayunpaman, sa ilang mga kaso ang employer ay obligado na magtatag ng isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho para sa empleyado. Dapat itong gawin ayon sa hinihiling:
- Buntis na babae;
- isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may isang batang wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
- isang empleyado na nangangalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na sertipiko.
Basahin din Nagtatrabaho sa taas: mga pag-iingat sa kaligtasan
Ang pinagtibay na mga susog ay dinagdagan, mula Hunyo 29, 2017, ang mga probisyon ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation na may isang bagong pamantayan na nagsasaad na ang mga nasa itaas na kategorya ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, kabilang ang tagal ng araw-araw na trabaho (shift), ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, ang oras ng mga pahinga sa trabaho, ay dapat na maitatag alinsunod sa mga kagustuhan ng empleyado, na isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng produksyon (trabaho) ng ibinigay na employer.
Kaya, halimbawa, maaaring gusto ng isang buntis na magsimula ang kanyang araw ng trabaho pagkaraan ng dalawang oras kaysa karaniwan. Obligado ang employer na isaalang-alang ang ganitong uri ng hiling kapag nagtatatag ng part-time na trabaho. Katulad nito, sa kahilingan ng empleyado, ang oras ng, sabihin nating, isang lunch break o shift ay maaaring baguhin.
Pagbabawal sa pagtatatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho
Ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay isang mode ng trabaho kung saan ang ilang mga empleyado, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, ay maaaring masangkot sa trabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanila (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang isang tampok ng isang hindi regular na araw ng trabaho ay ang likas na katangian ng trabaho kapag, sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng isang tao, hindi posible na gawin ang lahat ng mga tungkulin ng isang tao sa oras ng trabaho. Halimbawa, ang pagtatatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho para sa isang abogado ay makakatulong upang maakit siya na lumahok sa mga pagdinig sa korte na nagaganap sa labas ng karaniwang araw ng trabaho.
Ngunit pinahihintulutan bang magtatag ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho para sa isang empleyado na may trabahong part-time? Pwede. Ipaliwanag natin kung bakit.
Ang pagpapakilala ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang isang tao ay nagtatrabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanya, kabilang ang mga labas ng part-time na oras ng pagtatrabaho: isang araw o isang shift (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, para sa isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time, ang employer ay may karapatan na magtatag ng isang hindi regular na araw ng trabaho.
Ang batas ay nagkomento sa Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation mula noong Hunyo 29, 2017, na dinagdagan ng panuntunan na ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay maaaring itatag para sa isang empleyado na nagtatrabaho nang part-time. Ngunit kung ang dalawang kundisyon ay sabay na natutugunan:
- ang kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng isang part-time na linggo ng pagtatrabaho;
- ang isang tao ay nagtatrabaho ng buong oras (shift).
Basahin din Ano ang nagdudulot ng pagsususpinde sa trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod?
Kaya, lumalabas na kung ang isang tao ay nagtatrabaho, halimbawa, part-time (shift) sa isang part-time na linggo ng trabaho, kung gayon hindi siya maaaring italaga ng isang hindi regular na araw ng trabaho. Pagkatapos ng lahat, kung gayon ang dalawang kondisyon sa itaas ay hindi natutugunan.
Ngayon ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagtatatag ng parehong hindi regular at part-time na oras ng pagtatrabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng parehong kundisyon, dapat baguhin ang kontrata pagkatapos ng Hunyo 29, 2017.
Sino ngayon ang maiiwan nang walang tanghalian?
Ang Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga patakaran na namamahala sa pagtatatag ng mga pahinga para sa pahinga at pagkain. Itinakda na ang pahinga sa tanghalian ay naayos sa mga kontrata sa pagtatrabaho o sa mga lokal na gawain (halimbawa, sa Internal Labor Regulations). Sa kasong ito, ang tagal ng pahinga sa tanghalian ay hindi maaaring mas mababa sa 30 minuto at higit sa dalawang oras.
Ang batas na binibigyang komento ay nilinaw na mula Hunyo 29, 2017, ang mga empleyado ay maaaring iwanang walang pahinga sa tanghalian kung sila ay nagtatrabaho nang apat na oras o mas kaunti. Ang isang probisyon tungkol dito ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho o sa panloob na mga regulasyon sa paggawa. Bago ito, ang mga patakaran ay pareho para sa lahat. Ang pahinga ay dapat na anuman ang haba ng araw ng trabaho.
Overtime pay: mas kaunting pagkalito
Maaaring kailanganin ng pamunuan ng employer ang isang tao na mag-overtime. Dapat itong maunawaan bilang trabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang overtime na trabaho ay trabaho sa kahilingan ng employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho:
- bilang karagdagan sa pang-araw-araw na trabaho (shift) (na may pang-araw-araw na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho);
- lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (na may pinagsama-samang accounting ng mga oras ng pagtatrabaho).
Ang Artikulo 152 "Pagbabayad para sa overtime na trabaho" ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng halaga. At sa mga sumusunod na oras - hindi bababa sa doble ang halaga.
Ngayon ang Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay dinagdagan ng isang bagong talata. Sinasabi nito na ang mga patakaran ng Artikulo 152 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nalalapat upang magtrabaho nang lampas sa pamantayan lamang sa mga karaniwang araw. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal, kung gayon ang kanyang trabaho ay binabayaran ayon sa Artikulo 153 "Pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal" ng Labor Code ng Russian Federation. Ibig sabihin, hindi bababa sa doble ang halaga.
Ang pagtatatag ng mga garantiya ng estado sa larangan ng paggawa, paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa trabaho, pagprotekta sa mga karapatan at interes ng mga manggagawa at employer ay ang mga pangunahing layunin ng batas sa paggawa (Artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga tanong na ito ay may kaugnayan para sa karamihan ng mga organisasyon at para sa maraming indibidwal na negosyante. Alalahanin natin na ang isa sa mga pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ay ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation). Pag-uusapan natin ang ilan sa mga pangunahing pagbabago sa Labor Code sa 2017 sa aming materyal.
Kaluwagan para sa mga micro-enterprise
Mula 01/01/2017, ang Labor Code ay dinagdagan ng bagong kabanata 48.1 (Federal Law na may petsang 07/03/2016 No. 348-FZ). Nagtatatag ito ng ilang mga detalye para sa mga employer na .
Kaya, ang isang microenterprise ay may karapatan na tanggihan, sa kabuuan o sa bahagi, ang pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon sa paggawa. Pinag-uusapan natin, halimbawa, ang tungkol sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod o mga bonus, mga iskedyul ng shift, atbp. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang mga naturang isyu sa isang microenterprise ay mananatiling hindi nareresolba. Ang mga kundisyong iyon na dapat ay itinatadhana ng mga lokal na regulasyon, kung ang isang microenterprise ay tumangging bumuo ng mga naturang gawain, ay dapat na direktang isama sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado. Upang magawa ito, ang karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan Blg. 858 ng Agosto 27, 2016 ay dapat gamitin bilang batayan.
Bagong mandatoryong dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Mula noong 01/01/2017, nagkabisa ang pag-amyenda sa Art. na pinagtibay noong 2015. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, tungkol sa listahan ng mga dokumento na ipinakita kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ipaalala namin sa iyo na ang mga taong napapailalim sa administratibong parusa para sa pagkonsumo ng mga narcotic na gamot o psychotropic substance na walang reseta ng doktor o mga bagong potensyal na mapanganib na psychoactive substance ay hindi pinapayagan na magsagawa ng ilang uri ng trabaho hanggang sa matapos ang naturang parusa (Clause 1, Artikulo 10 ng Pederal na Batas ng Hulyo 13, 2015 No. 230 -FZ). Kasama sa mga ganitong uri ng trabaho, halimbawa:
- trabahong direktang nauugnay sa pagtiyak ng seguridad sa transportasyon (sugnay 9, bahagi 1, artikulo 10 ng Pederal na Batas ng 02/09/2007 No. 16-FZ);
- trabahong direktang nauugnay sa paggalaw ng mga tren at shunting work (sugnay 3 ng artikulo 25 ng Pederal na Batas ng Enero 10, 2003 No. 17-FZ);
- magtrabaho bilang pribadong security guard (clause 13 ng artikulo 11.1 ng Batas ng Marso 11, 1992 No. 2487-1).
Ngayon, kapag nag-aaplay para sa mga ganitong uri ng trabaho, kinakailangang magpakita ng sertipiko (Appendix No. 4 sa Administrative Regulations, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Internal Affairs ng Oktubre 24, 2016 No. 665) na nagpapahiwatig kung ang ang tao ay napapailalim sa administratibong parusa para sa mga naturang gawain.
Mga Pagbabago sa Kodigo sa Paggawa: Hunyo 2017
Ang pinakabagong mga pagbabago sa Labor Code sa oras ng paghahanda ng konsultasyon ay noong Hunyo 2017. Nilagdaan ni Vladimir Putin ang mga susog sa Labor Code noong Hunyo 18, 2017. Ang mga bagong susog na ito sa Labor Code ng 2017 ay magkakabisa 10 araw sa kalendaryo pagkatapos ng araw ng opisyal na publikasyon (Artikulo 6 ng Pederal na Batas Blg. 5-FZ ng Hunyo 14, 1994). Sa opisyal na Internet portal ng legal na impormasyon http://www.pravo.gov.ru, ang pinakabagong mga pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation 2017 ay nai-publish noong Hunyo 18, 2017. Nangangahulugan ito na ang mga pagbabago sa Labor Code 2017 ay ginagawa hindi magkakabisa noong Hunyo 19 (kinabukasan ), at pagkatapos ng 10 araw, ibig sabihin, 06/29/2017. Kung tutuusin, para magkabisa ang mga pagbabago sa Labor Code sa Hunyo 19, 2017, kailangan nilang mailathala sa Hunyo 8, 2017.
Mga susog sa Labor Code 2017 sa sahod
Mga Susog sa Art. 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay nilinaw ang pamamaraan para sa pagbabayad ng overtime na trabaho. Paalalahanan ka namin na, bilang pangkalahatang tuntunin, binabayaran ang obertaym na trabaho sa unang dalawang oras ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa doble ang rate o binabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng katumbas na oras ng pahinga. Ang pinakabagong mga susog sa Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang overtime na trabaho sa mga katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, binabayaran sa mas mataas na rate o binabayaran ng pahinga alinsunod sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag tinutukoy ang oras ng "regular" na overtime na trabaho ay hindi isinasaalang-alang.
Bukod pa rito, nilinaw ang mga detalye ng sahod sa weekend o non-working holiday. Ang Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang lahat ng mga empleyado ay binabayaran sa mas mataas na rate para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho (mula 00.00 hanggang 24.00), kahit na ang mga naturang araw ay bahagi lamang ng araw ng trabaho (shift).
Ang mga pagbabago ay may kinalaman sa kahulugan ng mga relasyon sa paggawa. Kasama na ngayon sa kahulugan ang pariralang "sa mga interes, sa ilalim ng kontrol at direksyon ng employer." Ito ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay nagsasagawa ng kanyang mga aktibidad hindi sa kanyang sariling mga interes, ngunit sa mga interes ng kanyang tagapag-empleyo, habang ang huli ay dapat magsagawa ng kontrol sa mga aktibidad ng isang partikular na empleyado, pati na rin ang pamamahala sa kanya.
Sa Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpasimula ng mga katulad na pagbabago. Ang mga pagbabago ay ginawa sa kahulugan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pariralang "sa mga interes, sa ilalim ng kontrol at direksyon ng employer" ay idinagdag din dito. Ang pagbabagong ito ay nauugnay sa obligasyon ng empleyado na gampanan ang kanyang tungkulin sa trabaho hindi sa kanyang sariling interes, ngunit sa interes ng employer. At ang tagapag-empleyo, sa turn, ay dapat gumamit ng kontrol sa pagganap ng function na ito, pati na rin ang pamamahala ng ehersisyo.
Ang Art. ay ipinakilala sa Labor Code ng Russian Federation. 56.1, na nagbibigay ng kahulugan ng paggawa ng ahensya. Ang konseptong ito ay bago sa batas sa paggawa. Ang bagong artikulo ay nagsasabi na ang trabaho ng ahensya ay ipinagbabawal sa Russia. Ang konsepto ng "agency labor" ay inihayag din dito. Ito ay gawaing isinasagawa para sa kapakinabangan ng isang indibidwal o legal na entity na hindi direktang tagapag-empleyo. Ang aktibidad sa paggawa ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng direktang tagapag-empleyo.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay dinagdagan ng Kabanata 53.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kabanatang ito ay kinokontrol ang mga katangian ng trabaho ng mga manggagawa na ipinadala ng kanilang direktang tagapag-empleyo upang pansamantalang magsagawa ng tungkulin sa paggawa para sa isa pang indibidwal o legal na entity. Ngunit sinasabi ng kabanatang ito na ang isang kasunduan sa pagkakaloob ng paggawa para sa empleyado ay dapat tapusin sa pagitan ng pangunahing at pansamantalang tagapag-empleyo. Kung hindi, ito ay trabaho sa ahensya, na ipinagbabawal sa Russian Federation.
Sa Art. 351.4 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago ay ginawa tungkol sa pagwawakas ng mga kontrata sa mga empleyado ng notaryo. Ngayon hindi lamang isang katulong, kundi pati na rin ang mga ordinaryong empleyado ay maaaring magtrabaho para sa isang notaryo. Kaugnay nito, sa Art. 351. 4 ng Labor Code ng Russian Federation, ang salitang "mga empleyado" ay idinagdag. Ito ay kinakailangan upang makontrol ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng notaryo.
Rebisyon na may petsang 10/05/2015
Bahagi 2 at bahagi 3 sining. 349.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinakda sa isang bagong edisyon. Ipinaliwanag ng lumang edisyon ang mga konsepto ng "personal na interes" at "conflict of interest". Ngayon ang mga konseptong ito ay hindi isiwalat sa konteksto ng labor code. Ito ay isiniwalat sa batas ng Russian Federation sa paglaban sa katiwalian. Nasa mga regulasyong ito na dapat maghanap ng isang detalyadong kahulugan ng dalawang konseptong ito.
Rebisyon na may petsang 07/13/2015
Ang Artikulo 6 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay dinagdagan ng Bahagi 5. Ngayon ang mga kapangyarihan ng mga pederal na ehekutibong awtoridad sa larangan ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring ilipat pababa sa patayong linya ng kapangyarihan, iyon ay, sa mga ehekutibong awtoridad sa mga rehiyon . Ginawa ito upang italaga ang mga kapangyarihan ng mga pederal na katawan, at ilagay ang bahagi ng responsibilidad sa mga rehiyon.
Ang isang karagdagan ay ginawa sa Artikulo 213 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga medikal na eksaminasyon. Ngayon, para sa ilang mga manggagawa, ang isang mandatoryong pagsusuri ay ipinakilala para sa pagkakaroon o kawalan ng narcotic o psychotropic substance sa katawan.
Ang isang karagdagan ay ginawa sa Artikulo 262.1 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga magulang na nagpapalaki ng isang may kapansanan na menor de edad na bata. Ngayon, ang karagdagang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa isa sa mga magulang sa anumang oras na maginhawa para sa kanya sa kanyang nakasulat na aplikasyon.
Sa para. 3 tbsp. 331 ng Labor Code ng Russian Federation, ang parehong karagdagan ay ginawa. Ngayon, ang mga taong nahatulan ng ganitong mga krimen ay hindi maaaring makisali sa mga aktibidad sa pagtuturo sa anumang institusyong pang-edukasyon.
Kasama sa Bahagi 3 ng Artikulo 331 ng Labor Code ng Russian Federation ang isang katulad na parirala para sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad sa pagtuturo. Maaaring makuha ang pagpasok sa parehong paraan tulad ng sa kaso ng mga manggagawa sa larangan ng pagpapalaki, pagpapaunlad at edukasyon ng mga menor de edad na bata.
Ang mga pagdaragdag ay ginawa sa Bahagi 3 ng Artikulo 351.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa anyo ng pariralang "laban sa kapayapaan at seguridad ng sangkatauhan." Ang karagdagan na ito ay kinakailangan dahil sa pagtaas ng saklaw ng terorismo. Ang mga taong nahatulan ng gayong mga krimen ay walang karapatang magtrabaho sa larangan ng edukasyon sa preschool at paaralan, pagpapalaki at pag-unlad. Ang isang permit ay maaaring ibigay ng mga awtorisadong katawan ng gobyerno kung ang kriminal na pag-uusig laban sa kandidato ay winakasan sa hindi rehabilitative na batayan.
Rebisyon na may petsang Hunyo 29, 2015
Ang Bahagi 5 ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay dinagdagan. Ngayon ang employer ay hindi lamang obligado na bigyang-katwiran sa pamamagitan ng pagsulat sa aplikante ang dahilan ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, ngunit dapat niyang gawin ito sa loob ng 7 araw ng trabaho mula sa pagtanggap ng naturang kahilingan mula sa aplikante. Ang deadline ay itinakda upang ang empleyado ay makapaghain ng paghahabol sa korte sa loob ng isang buwan.
Ang Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay binago din upang mag-aplay sa mga kababaihan sa maternity leave at kung sino ay na-dismiss. Ngayon ang employer ay inalis sa responsibilidad para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book kung ang huling araw ng trabaho at ang araw ng pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa babaeng ito ay hindi nag-tutugma. Gayunpaman, ang employer ay dapat magpadala sa kanya ng nakasulat na paunawa sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng pabatid na ito ay pinalaya siya sa pananagutan.
Ang isang karagdagan ay ginawa sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga kababaihan na nasa maternity leave, ngunit ang kanilang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na. Ngayon ang employer, sa nakasulat na kahilingan ng babaeng ito, ay obligadong palawigin ang kontrata sa kanya hanggang sa katapusan ng panahong ito. Ang lumang bersyon ng artikulo ay nagsalita lamang tungkol sa pagbubuntis ng empleyado at ang pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa pagtatapos nito.
Rebisyon na may petsang 06/08/2015
Ang Bahagi 2 ay ipinakilala sa Artikulo 104 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang bahaging ito ay nagsasaad na kung ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho, na itinatag ng isang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na aksyon, para sa mga manggagawa sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay hindi maaaring isinasaalang-alang para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer sa loob ng 3 o higit pang buwan, kung gayon ang panahon ng accounting ay maaaring pahabain para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang taon. Ang isang karagdagang entry tungkol dito ay dapat gawin sa kolektibong kasunduan o kasunduan.
Rebisyon na may petsang 04/06/2015
Pagdaragdag ng Artikulo 351.5
Rebisyon na may petsang Disyembre 31, 2014
Pagbabago sa Bahagi 7 ng Artikulo 11
Ang mga salitang "serbisyong sibil ng estado" ay idinagdag sa teksto. Ang pagbabagong ito ay ginawa upang linawin na ang mga tagapaglingkod sibil ng estado ay napapailalim hindi lamang sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, kundi pati na rin sa iba pang mga aksyon na kumokontrol sa mga regulasyon para sa pagsasagawa ng serbisyong sibil partikular. Ang regulasyon ng mga relasyon sa serbisyo publiko ng militar ay kinokontrol ng ganap na magkakaibang mga regulasyon.
Pagpapalit ng pangalan ng Art. 62
Sa pamagat ng Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation ang salitang "mga kopya" ay idinagdag. Ginagawa ito upang maakit ang pansin sa mga pagbabagong direktang ginawa sa "katawan" ng artikulo. Sa pagpapakilala ng isang karagdagan sa pamagat ng artikulo, ang mga regulasyon para sa pag-isyu ng orihinal na mga dokumento ng tauhan at ang kanilang mga kopya ay nagbago din. Dapat itong bigyang pansin, una sa lahat, ng mga empleyado ng HR.
Mga Pagbabago sa Bahagi 1 ng Art. 62
Ang salitang "mga kopya" ay idinagdag sa teksto. Ginagawa ito upang mabigyan ng employer ang empleyado ng mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa relasyon sa paggawa nang legal. Ngayon ang isang kopya ng isang dokumento ay isang dokumento kung ito ay may tatak na "Tama ang kopya" at ang selyo ng employer. Ang mga orihinal na dokumento ay nananatili sa employer para sa mga inspeksyon.
Karagdagan sa Bahagi 4 ng Art. 62
Nilinaw ng artikulo ang panahon kung kailan dapat ibalik ito ng isang empleyado, kung kinuha niya ang kanyang work book mula sa employer. Ginagawa ito upang magkaroon ng “excuse” ang employer para sa mga labor inspector kung sakaling magkaroon ng inspeksyon.
Pagbabago ng para. 4 na oras 1 tbsp. 65
Ang salitang "estado" ay tinanggal na may kaugnayan sa sertipiko ng sapilitang insurance. Ginawa ang pagbabago para sa paglilinaw. Kapag nag-hire, ang aplikante ay dapat magpakita sa hinaharap na employer ng isang sertipiko ng pension insurance mula sa anumang pension fund.
Pagbabago sa Bahagi 4 ng Art. 65
Ang salitang "estado" ay tinanggal na rin dito kaugnay ng certificate of compulsory pension insurance. Ngayon ang employer, kung siya ang unang mag-isyu ng work book para sa isang empleyado, ay dapat ding magbigay sa kanya ng insurance certificate mula sa anumang pension fund.
Pagbabago ng pamagat ng Kabanata 26
Isang karagdagan ang lumitaw sa pamagat ng kabanata sa anyo ng "pati na rin ang mga empleyadong inamin na mag-aplay para sa akademikong antas ng Kandidato ng Agham o Doktor ng Agham." Iminumungkahi nito na sa kabanatang ito ay nagkaroon ng mga pagbabago tungkol sa mga garantiya hindi lamang para sa mga nagtatrabahong estudyante, kundi pati na rin para sa mga nagtatrabaho sa hinaharap na mga kandidato at mga doktor ng agham.
Pagpapalit ng pangalan ng Art. 173.1
Ang pariralang "pati na rin ang mga empleyadong inamin na humingi ng akademikong antas ng Kandidato ng Agham o Doktor ng Agham" ay idinagdag sa pamagat ng artikulo. Iminumungkahi nito na ang higit pang mga detalye tungkol sa mga garantiya at kabayaran para sa mga naturang manggagawa ay ipinahiwatig sa artikulong ito.
Pagbabago ng para. 2 oras 1 tbsp. 173.1
Ang salitang "taunang" ay tinanggal mula sa artikulo na may kaugnayan sa karagdagang mga dahon ng pagliban para sa mga mag-aaral na nagtapos. Ngayon, ang karagdagang bakasyon para sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay ibinibigay hindi taun-taon, ngunit sa buong taon ng kalendaryo. Ang pagbabagong ito ay bahagyang nakabawas sa kompensasyon para sa mga mag-aaral na nagtapos.
Pagbabago sa Bahagi 2 ng Art. 173.1
"Ang mga empleyadong nag-aaral ng siyentipiko at pedagogical na mga programa sa pagsasanay ng mga tauhan sa graduate school (postgraduate studies)" ay inalis mula sa talatang ito. Ngayon ang mga taong ito ay walang karapatan sa karagdagang bakasyon sa kanilang lugar ng trabaho.
Pagbabago sa Bahagi 5 ng Art. 256
Sa "katawan" ng artikulo, ang salitang "paggawa" ay pinalitan ng "insurance". Ginawa ito kaugnay ng mga pagbabago sa batas ng pensiyon. Ngayon ay walang labor pension, mayroon lamang insurance pension. Samakatuwid, sa lahat ng mga dokumento ang isang salita ay pinalitan ng isa pa upang makasunod sa kasalukuyang batas ng pensiyon.
Pagbabago sa Bahagi 4 ng Art. 312.2
Ang salitang "estado" na may kaugnayan sa sertipiko ng compulsory pension insurance ay inalis mula sa artikulo. Ginawa ito upang masunod ang artikulong ito sa kasalukuyang batas ng pensiyon. Ngayon ang bawat mamamayan ay may karapatang mag-aplay sa anumang pondo ng pensiyon upang pamahalaan ang kanilang hinaharap na pensiyon.
Pagbabago sa Bahagi 1 ng Art. 331
Sa artikulo, ang pariralang "pederal na batas ng Disyembre 29, 2012 No. 273-FZ" ay pinalitan ng pariralang "batas sa larangan ng edukasyon." Ginagawa ito upang kapag pinapayagan ang isang guro na magtrabaho, ang tagapag-empleyo ay hindi ginagabayan ng isang partikular na batas, ngunit ng lahat ng mga regulasyon na may kaugnayan sa edukasyon.
Dagdag para. 3 oras 2 tbsp. 331
Ang pariralang "psychiatric hospital" ay pinalitan ng "isang institusyong medikal na nagbibigay ng psychiatric na pangangalaga sa isang setting ng inpatient." Ginawa ito upang palawakin ang saklaw ng mga institusyong medikal kung saan ang isang hinaharap na manggagawa sa pagtuturo ay maaaring iligal na makulong, na hindi isang hadlang sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagtuturo.
Dagdag para. 4 na oras 2 tbsp. 331
Ang talatang ito ay naglalaman ng isang sanggunian sa mga krimen na hindi nakalista sa talata. 3 ng artikulo sa itaas, na mayroong hindi naalis o natitirang kriminal na rekord, ang isang manggagawang tagapagturo ay hindi maaaring payagang magsagawa ng mga aktibidad sa pagtuturo.
Dagdag sa Art. 331 bahagi 3
Ang isang listahan ng mga tao na maaaring payagang sumali sa mga aktibidad sa pagtuturo ay idinagdag sa artikulo kung sila ay may pahintulot mula sa komisyon sa mga gawaing pangkabataan.
Idinagdag Art. 331.1
Ang isang bagong artikulo ay idinagdag sa Labor Code ng Russian Federation. Ginawa ito upang ilarawan nang detalyado ang pamamaraan para sa pag-alis ng isang empleyado ng pagtuturo mula sa serbisyo na may kaugnayan sa pagtanggap ng impormasyon tungkol sa kriminal na pag-uusig ng naturang empleyado sa ilang mga batayan.
Ang pangalan ng artikulo ay binago. 332
Sa halip na "mga organisasyong pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon", "mga organisasyong nagsasagawa ng mga aktibidad na pang-edukasyon upang ipatupad ang mga programang pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon at karagdagang mga propesyonal na programa" ay ipinahiwatig na ngayon. Ginawa ito upang palawakin ang listahan ng mga institusyong pang-edukasyon, ang konklusyon at pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na kung saan ay nangyayari sa ilang mga tampok.
Pagbabago sa Bahagi 1 ng Art. 332
Sa katawan ng artikulo, sa halip na mga organisasyong pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon, "mga organisasyong nagsasagawa ng mga aktibidad na pang-edukasyon upang ipatupad ang mga programang pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon at karagdagang mga programang propesyonal" ay ipinahiwatig na ngayon. Ginawa ito upang palawakin ang listahan ng mga institusyong pang-edukasyon kung saan ang mga empleyado ay natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho.
Pagbabago sa Bahagi 2 ng Art. 332
"Propesorial staff" ay idinagdag sa artikulong ito upang kapag humawak ng isang kumpetisyon para sa pagpuno ng isang posisyon, ang mga kawani ng pagtuturo ay isinasaalang-alang din.
Pagbabago sa Bahagi 4 ng Art. 332
Idinaragdag din dito ang "propesorial staff" kapag pinupunan ang mga bakanteng posisyon nang hindi nagsasagawa ng kompetisyon para sa pagpapatuloy ng proseso ng edukasyon.
Mga Pagbabago sa Bahagi 5 ng Art. 332
Ang lahat ng mga posisyon ng mga kawani ng pagtuturo ay tinanggal na ngayon mula sa teksto ng artikulo, maliban sa mga dean ng mga faculty at pinuno ng mga departamento. Wala nang kompetisyon para punan ang mga posisyong ito.
Pagbabago sa Bahagi 6 ng Art. 332
Ang teksto ng artikulo ay nililinaw na ang regulasyon sa pamamaraan para sa pagpapalit hindi lamang sa mga kawani ng pagtuturo, ngunit sa mga kabilang sa mga kawani ng pagtuturo, ay inaprubahan ng mga lokal na ehekutibong awtoridad.
Bahagi 7 ng Artikulo 332 - hindi kasama sa Labor Code ng Russian Federation
Pagbabago sa Bahagi 8 ng Art. 332
Nililinaw din ng artikulong ito hindi lamang ang mga tauhan sa pagtuturo, kundi partikular na ang mga tauhan ng pagtuturo na direktang nauugnay sa mga kawani ng pagtuturo. Sa ganitong mga empleyado, ang termino ng isang nakapirming-panahong kontrata ay pinalawig sa pamamagitan ng kasunduan; ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kailangang tapusin.
Pagbabago sa Bahagi 9 ng Art. 332
Nililinaw din ng artikulong ito hindi lamang ang mga tauhan sa pagtuturo, kundi partikular na ang mga tauhan ng pagtuturo na direktang nauugnay sa mga kawani ng pagtuturo. Kung ang naturang empleyado ay inilipat sa isang bakanteng posisyon batay sa mga resulta ng isang kompetisyon, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Mga Pagbabago sa Bahagi 10 ng Art. 332
Ang artikulong ito ay nai-publish sa isang ganap na bagong edisyon. Upang mapabuti ang kalidad ng edukasyon, ang bawat miyembro ng kawani ng pagtuturo ay dapat sumailalim sa sertipikasyon para sa pagiging angkop para sa posisyon isang beses bawat 5 taon. Ang pagbuo ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng naturang pamamaraan ay nahuhulog sa mga balikat ng may-katuturang mga awtoridad sa ehekutibo.
Pagbabago sa Bahagi 12 ng Art. 332
Pinalitan ng artikulong ito ang "panahon ng bisa" ng "panahon ng bisa" na may kaugnayan sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga senior na empleyado ng mga institusyong pedagogical. Ngayon ay maaari ka lamang humawak ng posisyon ng pinuno ng isang institusyong pedagogical hanggang sa ikaw ay 65 taong gulang. Ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga.
Dagdag sa Art. 351.4
Idinagdag ng artikulong ito na ngayon, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang katulong na notaryo, ang huli ay may karapatang gabayan hindi lamang ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin ng batas sa mga notaryo. Ito ay medyo pinalawak ang kapangyarihan ng notaryo mismo.
