Lagda sa liham ng pagbibitiw. Ano ang dapat gawin kung ang isang empleyado ay hindi pumirma ng isang resignation letter

Paminsan-minsan, sa isang kadahilanan o iba pa, ang mga empleyado ay nagpasiya na wakasan ang kanilang kasalukuyang trabaho sa kanilang employer at umalis sa kumpanya. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay maaaring magsumite ng naturang aplikasyon sa pamamahala. Nire-review ito ng pinuno at pagkatapos ay ipinapahayag ang kanyang desisyon. Maaaring tumanggi ang direktor na i-dismiss, pagkatapos ay kailangang malaman ng empleyado kung ano ang gagawin kung ang organisasyon ay hindi pumirma ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sarili.

Ipinagbabawal ng batas ang sapilitang paggawa. Samakatuwid, walang sinuman ang may karapatang tumanggi na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado. Sa tanong: maaari bang tanggihan ng isang tagapag-empleyo na i-dismiss sa kanyang sariling kahilingan, ang batas sa huli ay sumasagot ng hindi.

Maaaring tanggihan ng administrasyon ang pagpapaalis sa araw na isinumite ang aplikasyon, dahil ang kasalukuyang mga regulasyon ay nagbibigay ng obligasyon na wakasan ang kontrata sa empleyado dalawang linggo pagkatapos niyang abisuhan ang pamamahala tungkol dito. Maaari ka lamang umalis kaagad kung ang taong aalis ay makakapagtapos ng isang kasunduan sa administrasyon.

Walang sinuman ang may karapatang tumanggi sa pagpapaalis. Kung nilabag ang panuntunang ito, maaaring managot ang employer.

Gayunpaman, mahalagang isaalang-alang na upang kumpirmahin ang abiso ng employer sa kanyang pagnanais, ang empleyado ay dapat magsumite ng sulat ng pagbibitiw nang nakasulat.

Pansin! Kung hindi mo ito gagawin, ngunit ipaalam lamang sa pamamahala ang iyong pagnanais, kung gayon ang pangkalahatang direktor ay maaaring sabihin na ang empleyado ay hindi sumulat ng isang pahayag at tumanggi na i-dismiss siya sa nais na oras.

Samakatuwid, kapag ang mga tagapamahala ay hindi nais na i-dismiss sa kanilang sariling kahilingan, ang papel ng isang nakasulat na pahayag ay pinakamahalaga. Mahalaga rin na itala ang katotohanan na ang dokumentong ito ay natanggap sa negosyo. Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang naaangkop na mga paraan ng paghahatid ng application.

Pamamaraan ng pagpapaalis:

Ang isang empleyado na nagpasyang magbitiw ay dapat magsumite ng sulat ng pagbibitiw. Ito ay pagkatapos ay isasaalang-alang na batayan para sa pag-isyu ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos nito, ang dokumentong ito ay dapat ibigay sa pamamahala. Ang mga patakaran ay nalalapat sa lahat ng kaso ng mga relasyon sa paggawa, kabilang ang kapag ang empleyado ay may serbisyong sibil o isang part-time na linggo ng pagtatrabaho.

Kung hindi nila pinirmahan ang aplikasyon

Ang natanggap na aplikasyon ay inilipat sa direktor upang makagawa siya ng pinal na desisyon sa isyu ng pagpapaalis. Kasabay nito, mahalagang malaman kung ano ang gagawin kung hindi nila pipirmahan ang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sarili.

Kung alam ng empleyado nang maaga na ang pamamahala ay tututol sa kaganapang ito, kailangan niyang gumuhit ng isang pahayag sa dalawang kopya at sa paghahatid, dapat siyang makatanggap ng isang tala sa papasok sa kanyang kopya. Kapag ito ay tapos na, ang taong nagbitiw ay dapat maghintay ng dalawang linggo, pagkatapos nito ang kontrata sa kanya ay maituturing na winakasan.

Pansin! Ito ay dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay ganap na sumunod sa mga kondisyon na itinakda ng batas sa paggawa, at kahit na ang pamamahala ng kumpanya ay hindi sumasang-ayon dito, pagkatapos ng isang takdang oras ay maituturing siyang na-dismiss.

Kung tumanggi ang kalihim na tanggapin ang aplikasyon

Ang isang taong aalis ay maaaring humarap sa isang sitwasyon kung saan tumanggi silang tanggapin ang kanyang aplikasyon, maging ito ay isang sekretarya, isang espesyalista sa human resources o ibang opisyal ng kumpanya.

Sa kasong ito, kailangan niyang ipadala ang nakumpletong aplikasyon sa pamamahala ng kumpanya gamit ang isang postal letter na may acknowledgement of receipt at isang listahan ng mga attachment.

Sa sandaling maihatid ng manggagawa sa koreo ang sulat na may aplikasyon sa tatanggap, markahan niya ang petsa ng paghahatid sa abiso. Ito ay mula sa oras na ito na maaari mong simulan upang mabilang ang babala oras na itinatag ng batas.

Mahalaga! Maraming mga huminto ang sumusubok na isumite ang kanilang aplikasyon sa pamamagitan ng email. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay maaaring gamitin kung ang empleyado ay mayroon. Kung wala ito, hindi makikilala ng tagapag-empleyo ang nagpadala ayon sa lahat ng mga patakaran, kaya ang liham na ito ay hindi isasaalang-alang.

Huwag lagdaan ang dismissal order

Ang isang empleyado ay maaaring nahaharap sa isang sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo ay hindi tinanggal sa trabaho sa kanyang sariling kalooban, na tumatangging pumirma sa isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang gayong pagnanais ng isang empleyado ay hindi palaging positibong nakikita ng administrasyon ng organisasyon. Ito ay konektado hindi lamang sa paghahanap para sa isang bagong empleyado, kundi pati na rin sa pangangailangan na sanayin siya, at ang panahon ng pagbagay ng huli sa mga bagong responsibilidad kung minsan ay tumatagal ng ilang buwan.

Ayon sa mga istatistika, ang bahagi ng leon ng mga layoff ay nangyayari sa mga pista opisyal, halimbawa, sa bisperas ng Bagong Taon, kapag ang boss ay nahaharap sa gawain ng pagsasara ng taon, pagsusumite ng mga ulat, pag-isyu ng mga bonus, at pagkatapos ay isang sulat ng pagbibitiw.

Nagpahayag ako ng katulad na hangarin noong nagtatrabaho ako sa isang bangko. Naturally, ang pinuno ng karagdagang tanggapan ay nagsimulang pigilan siya, na sinasabi na ang iskedyul ay iginuhit hanggang sa katapusan ng taon, at ito ay, sa pamamagitan ng paraan, Disyembre 14, sa katunayan, 2 linggo ng kinakailangang trabaho at "pumunta for a walk, Vasya,” wala ito sa schedule na masasalamin.

Sa bandang huli, hindi lang nila ako "hindi pumirma", ngunit hindi nila tinanggap ang aplikasyon, na simpleng pangangatwiran: "Wala ako sa mood para sa ngayon."

Sa pagpapatuloy ng aking kwento, nais kong tandaan na huminto ako pagkatapos ng bagong taon (na kung ano ang gusto ng aking manager), muling isinumite ang aking aplikasyon sa unang araw ng trabaho pagkatapos ng katapusan ng linggo ng Pasko, at sa pagtatapos ng Enero nagpunta ako sa isang bagong trabaho, sa kabutihang palad, ang bagong amo ay nakakaunawa, at siya ang nagbitiw na empleyado (nagreretiro) ay nagtrabaho pa ng kaunti.

Sa pamamagitan ng paraan, nalutas ko ang isyu ng pagtatrabaho sa labas ng trabaho sa pamamagitan lamang ng pagpunta sa sick leave, na medyo kumikita para sa pera, at, sa kabila ng temperatura at ubo, nagpunta ako sa isang internship sa isang bagong lugar - bilang isang sekretarya sa isang law firm. Ipinaliwanag sa akin ng aking mga bagong kasamahan kung paano ko dapat ipagtanggol ang aking karapatan.

Nilagdaan ng empleyado, tinanggap ng boss - ang unang tuntunin ng pagpapaalis

Itinatag ng batas ang karapatan ng isang empleyado na magbitiw at ang karapatan ng isang amo na magsibak. Ang pangunahing punto ay ang isinumiteng aplikasyon ay nilagdaan ng empleyado, at ang obligasyon (tala) na tanggapin ito, paglalagay ng petsa ng pagtanggap at pirma ng taong tumanggap nito, iyon ay, ang kanyang sekretarya ay maaari ding gawin ito.

Ang huli, sa pamamagitan ng paraan, ay karaniwang mahigpit na ipinagbabawal. At sila, nakangiting matamis at humihingi ng tawad, ibinalik ito, na nagsasabing, pumunta sa pagtanggap.

Kung ang pagbisita ni Magomed sa bundok ay walang naibigay, sumulat ng mga liham

Ang isang pagtatangka na magbigay ng presyon sa isang empleyado na may iyong "superior" na awtoridad ay magiging walang kabuluhan kung ang paglalakbay sa "bundok" ay papalitan ng isang rehistradong sulat.

Karaniwan, ang mga empleyadong nagbibitiw ay may kakayahang hulaan ang reaksyon ng amo, at kung may panganib na hindi sila matanggap, agad kaming nagpapadala ng sulat ng pagbibitiw sa pamamagitan ng rehistradong koreo at palaging may simpleng paunawa.

Bilang karagdagan, magpapakita ako ng isang kaso mula sa pagsasanay. Eksaktong ginawa ito ng empleyadong si Ivanov (kondisyon), at hindi rin nakalimutan ang tungkol sa abiso. Lumipas ang itinakdang dalawang linggo, at tahimik ang mga awtoridad. Pumunta si Ivanov sa kanyang amo na may postal notification na ito, sabi nila, nagpadala ako ng sulat ng pagbibitiw, at personal mong natanggap ang aking sulat, narito ang lagda sa dokumento.

Noong una ay itinanggi ito ni Mr. Chief, ngunit nagkaroon ng epekto ang dokumentong may pirma niya at ang pagbabanta ng empleyado na pumunta sa korte. Nang sumang-ayon, nagsimulang magsalita ang amo tungkol sa dalawang linggong trabaho, ngunit wala rin siya rito. Dinala ng responsableng kartero ang aplikasyon sa isang sobre sa ikalawang araw pagkatapos ipadala ito.

(Ipinagmamalaki ko ang Russian Post). Kaya, ang oras ng pagtatrabaho ay nag-expire na, at para maging mas tumpak, may dalawang araw pa si Ivanov para magtrabaho. Bilang resulta, kinabukasan ay nagkaroon ng order, paglilipat ng mga kaso at pagbabayad nang buo.

Kung ano ang sinasabi ng batas

Ang Artikulo 80 ng batas sa paggawa ay tumutukoy sa obligasyon ng empleyado na ipaalam sa employer ang kanyang intensyon. Dito pala nanggagaling ang 2 weeks na trabaho.

Sa katunayan, upang maiwasan ang pagpapadala ng dalawang dokumento sa empleyado, ang aplikasyon ay gumaganap din bilang isang abiso, at pagkatapos nito, ang empleyado ay nananatili sa lugar ng trabaho para sa isang tinukoy na panahon. Ibinibigay ito ng mambabatas sa employer para maghanap ng kapalit.

• Siyanga pala, kung hindi sinasadya ng employer na wakasan ang kasunduan sa trabaho, maaari itong ituring na sapilitang paggawa, na ipinagbabawal sa ating bansa.
• Gayundin, ang Artikulo 80 ay nag-oobliga sa boss na tanggapin ang naturang aplikasyon sa anumang oras ng pagtatrabaho nang walang karapatang tumanggi.

Mga kalkulasyon o petsa ng pagpapaalis ng batas

Ang mga karanasang empleyado o tagapamahala ng HR ay kadalasang sinusubukang lituhin ang isang empleyado sa pagkalkula ng mga oras ng pagtatrabaho at petsa ng pagpapaalis. Ang mga nagsisimula sa kanilang mga karera ay madalas na nahuhulog para dito, at hindi lahat ng may karanasang manggagawa ay alam ang tungkol dito.

Kaya, narito ang pagkalkula kung kailan ang huling araw ng trabaho ay magiging:

• Ang 14 na araw ay nagsisimulang magbilang hindi mula sa petsa ng pagsusumite ng aplikasyon, ngunit mula sa sandali ng pagtanggap nito, kung ito ay isinumite sa pamamagitan ng sekretarya o opisina, madalas itong nag-tutugma;
• Ang employer ay walang tatlong araw para magparehistro, dahil hindi ito reklamo;
• Kung ang dokumento ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo, pagkatapos ay mula sa petsa ng pagtanggap, kung kaya't ang isang simpleng abiso ay mahalaga, dahil ito ay nilagdaan ng petsa ng pagtanggap, ang kartero mismo ay hindi papayagan kung hindi man.

Ngayon isang halimbawa ng pagkalkula na may mga petsa:

• Isinulat ni Ivanov ang aplikasyon noong ika-1, ipinadala ito sa parehong araw, 10 araw ang ibinigay para sa paghahatid ng isang rehistradong sulat, sa loob ng mga limitasyon ng lungsod ang proseso ay tumatagal ng hindi hihigit sa 3 araw, kaya matatanggap ng tagapamahala ang sulat sa ika-3;
• Mula sa petsang ito, binibilang namin ang 14 na araw at lumalabas na ang huling araw ng trabaho ay ang ika-17;
• Kung ang aplikasyon ay isinumite sa secretariat, ang petsa ng pagpaparehistro ay dapat na ang unang araw, at ang huling araw ng trabaho ay ang ika-15 araw ng buwan; ang unang araw ay hindi mabibilang sa trabaho.

Order, pagkalkula, paglilipat ng mga kaso

Ang utos ay inilabas sa huling araw ng trabaho ng empleyado, at sa parehong araw ay dapat siyang makatanggap ng bayad. Ang isyu ng paglilipat ng mga kaso ay nireresolba ng mga patakaran ng kumpanya o iba pang lokal na regulasyon. Bilang isang patakaran, ginagawa ito sa bisperas ng pag-alis ng empleyado, isang araw bago ang pagbabayad, o sa huling araw ng trabaho, sa ikalawang kalahati.

Ang mga kaso at materyal na ari-arian ay inililipat ayon sa isang kilos na naglilista ng mga dokumento, journal, metodolohikal na literatura, materyal na ari-arian - ito ay mga kagamitan sa opisina, mga selyo, mga selyo, mga susi, mga kagamitan sa trabaho, damit at iba pang ari-arian ng employer.

Gayundin, bago ang pagpapaalis, ang isang bypass sheet ay inisyu, kung saan ang mga pinuno ng mga departamento at iba pang mga opisyal ay pumipirma upang kumpirmahin na ang nagbitiw na empleyado ay walang mga utang sa kanila sa mga ulat o materyal na mga ari-arian.

Sa pagtatapos ng pag-uusap tungkol sa pagpapaalis, nagmamadali akong tandaan na dapat mong paghandaan ito nang maaga. Inayos namin ang lugar ng trabaho at mga dokumento, nagsumite ng mga ulat sa isang napapanahong paraan, nag-aalis ng mga personal na gamit upang kapag umalis, walang mga hadlang na gagawin sa gayong mga bagay.

Na-update noong 09.26.2019, 21:53

Tumanggi ang employer na pumirma sa aplikasyon ng empleyado na nasa bakasyon

Ang dahilan kung bakit ayaw pirmahan ng manager ang aplikasyon para sa pagbabayad ay maaaring nauugnay sa mga detalye ng mga responsibilidad sa trabaho ng taong aalis. Halimbawa, kinakailangan na ilipat ang mga materyal na ari-arian para sa pag-iingat o upang makumpleto ang isang proyekto. Sa parehong mga kaso, tama ang manager. Hindi mo dapat subukang pagtakpan ang mga pagkukulang o hindi tapat na pagganap ng mga tungkulin ayon sa batas.

Sa ibang mga kaso, ang empleyado ay may katulad na karapatan na magsumite ng isang dokumento para sa settlement habang nasa bakasyon. Maaari niyang ibigay ito nang personal, sa pamamagitan ng pagpunta sa negosyo o sa pamamagitan ng pagpapadala nito sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng isang dokumento ay hindi naiiba na parang ang empleyado ay hindi nagbakasyon.

Ang pagkakaiba ay nakasalalay sa posibilidad ng pagbibitiw nang hindi tinatrabaho ang trabahong iniaatas ng batas. Ang oras ng bakasyon ay binibilang sa panahon ng trabaho pagkatapos ng pagpaparehistro ng aplikasyon (2 linggo). Kung ang bakasyon ay nagtatapos nang mas maaga kaysa sa petsa ng huling araw ng trabaho, kung gayon ang natitirang mga araw ay dapat gawin. Sa pahintulot ng manager, ang oras ng pagtatrabaho ay maaaring mas mababa sa 14 na araw.

Ano ang gagawin kung pagbabantaan ka ng iyong boss na sibakin ka

Kadalasan nangyayari ang isang sitwasyon kapag nagsimulang magbanta ang amo na papaalisin niya ang isang tao sa ilalim ng Art. kung magdesisyon siyang umalis sa kumpanya nila. Ngunit ang mga tao ay naguguluhan at hindi nauunawaan kung bakit sila maaaring tanggalin nang ganoon. Ang isang nasaktan na boss na ayaw mawalan ng mahalagang tauhan ay madaling makaisip ng isang bagay.

Kung ang isang tao ay talagang lumabag sa isang bagay, nilaktawan ang trabaho, nahuli sa trabaho, o pumasok na lasing, maaari siyang matanggal sa trabaho sa ilalim ng Art. hindi lalampas sa tatlong buwan pagkatapos ng insidente. Imposibleng patunayan ito mamaya.

Kung magsinungaling sa iyo ang isang tagapag-empleyo, kung gusto mo, maaari mong patunayan na ikaw ay tama. Pagkatapos ng lahat, sa kaso ng anumang mga paglabag, kinakailangan na gumuhit ng mga kilos na nilagdaan ng parehong employer at ng kanyang empleyado. Ang batas ay dapat ding may lagda ng isang ikatlong partido.

Kung magkasundo tayo

Kung talagang pinahahalagahan mo ang iyong trabaho at nais mong panatilihin ito, subukang alamin sa isang pag-uusap sa iyong tagapag-empleyo kung ano ang eksaktong hindi angkop sa kanya tungkol sa iyo at kung ano ang maaaring gawin upang baguhin ito

Kung hindi siya nasiyahan sa iyong mga kwalipikasyon, maaari kang sumang-ayon sa karagdagang pagsasanay sa iyong libreng oras, atbp.

Kadalasan, ang mga may ilang taon na natitira bago magretiro ay nahahanap ang kanilang sarili sa ganitong sitwasyon. Sa kasong ito, ang employer ay nagpasya nang maaga na palitan ang matandang empleyado ng isang mas bata. Ipaliwanag sa kanya na hindi mo planong umalis sa trabaho sa sandaling malapit na ang edad ng pagreretiro, na nararamdaman mo ang lakas na magtrabaho para sa maraming taon at ang kabataan, siyempre, ay mabuti, ngunit ang iyong maraming taon ng karanasan ay nagkakahalaga din ng malaki .

Ang isa pang kategorya ng mga manggagawa na madalas na pinatawad "sa kanilang sarili" ay mga buntis na kababaihan. Ayon sa batas, imposibleng tanggalin ka sa panahong ito, ngunit ang iyong mga karapatan ay tumaas nang malaki: kabilang dito ang karagdagang libreng oras, mas maikling araw ng trabaho, at mas madaling trabaho. Ipangako sa iyong amo na hindi mo aabuso ang iyong posisyon at handa ka, kung pinapayagan ng iyong kalusugan, na magtrabaho tulad ng dati.

Bilang karagdagan, maraming mga tagapag-empleyo ang natatakot na ang iyong pagbubuntis, at pagkatapos ang iyong sanggol, ay magdudulot ng karagdagang mga gastos sa pananalapi para sa iyong organisasyon. Ipaliwanag sa kanya na hindi ito ganoon, na ang lahat ng mga benepisyo para sa mga nakaseguro na kababaihan (at lahat ng opisyal na nagtatrabaho at tumatanggap ng "puting" suweldo ay may ganoong seguro) ay binabayaran mula sa mga pondo ng Social Insurance Fund ng Russian Federation.

Natatakot din ang employer sa nalalapit mong maternity leave. Nangangahulugan ito ng paghahanap ng kapalit at pagsasanay ng isang taong pansamantalang gagawa ng iyong trabaho. Narito ang employer ay may dalawang pagpipilian. Ang una ay kunin ang iyong lugar sa isang pansamantalang manggagawa, na ang kontrata ay magsasaad na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa panahon na ikaw ay nasa maternity leave. Ang pangalawa ay ang ipamahagi ang iyong mga responsibilidad sa iba pang mga empleyado nang may nakasulat na pahintulot, na nagtatatag ng naaangkop na karagdagang mga pagbabayad para sa kanila gamit ang mga pondong inilibre mula sa iyong suweldo. Ang posibilidad na ito ay itinakda sa Art. 60.2 Labor Code ng Russian Federation.

Sa turn, maaari mong ialok ang employer, sa natitirang oras bago ang maternity leave, na pumili at sanayin ang isang kapalit, o i-up to date ang mga empleyadong gaganap sa iyong mga tungkulin. Maaari ka ring mag-alok na magbigay ng pagpapayo sa iyong mga kapalit sa pamamagitan ng telepono at online sa panahon ng maternity leave.

Kung, sa kabila ng lahat, hindi posible na maabot ang isang kasunduan sa employer, sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban, na naghanda nang maaga para sa muling pagbabalik sa trabaho sa pamamagitan ng korte. Sa layuning ito, kailangan mong mag-stock ng ebidensya na pinilit kang magsulat ng isang pahayag. Ang pinakamadaling paraan ay ang mag-record ng pakikipag-usap sa employer sa isang voice recorder. Sa kasong ito, ang pag-record ay dapat maglaman ng mga banta o iba pang presyon sa iyo. Halimbawa, isang pangako na aalisin sila ng mga bonus o dadalhin sila sa ilalim ng pagsisiyasat.

Maaari mo ring pilitin ang tagapag-empleyo na makipag-usap sa harap ng mga kasamahan o iba pang mga tao na mamaya ay makakapag-testigo sa korte. Gayunpaman, hindi ka maaaring umasa nang husto sa iyong mga kasamahan - kakaunti sa kanila ang maglalakas-loob na sumalungat sa employer. Ang pagkakaroon ng nakolektang ebidensya, maaari kang magsulat ng isang pahayag, at pagkatapos ay pumunta sa korte.

Kadalasan, sa mga ganitong bagay, ang hukuman ay pumanig sa empleyado. Ngunit ito ay madalas na hindi malulutas ang problema. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ikaw, siyempre, ay maibabalik. Bukod dito, magbabayad sila para sa buong panahon ng sapilitang pagliban: kung, halimbawa, ang pagsubok ay tumatagal ng anim na buwan, pagkatapos ay babayaran ka ng suweldo para sa panahong ito. Ngunit kung maaari ka nang mahinahon na magtrabaho para sa natalong employer ay isa pang tanong. Malamang, naghihintay sa iyo ang parehong "mabigat na artilerya" na isinulat na tungkol sa itaas.

Posible bang magbitiw ng walang pirma?

Ang pagbabayad nang walang pahintulot ng pamamahala ay posible kung ang nagbitiw na empleyado ay may hawak na ebidensya ng pag-file ng aplikasyon at ang kakilala ng manager sa kanya. Sa kasong ito, dapat walang mga lehitimong dahilan para sa pagtanggi sa pagbabayad. Halimbawa, ang isang empleyado na sumailalim sa pagsasanay sa gastos ng negosyo sa ilalim ng isang kontrata ay kinakailangang magtrabaho ng 1 o 2 taon pagkatapos makatanggap ng isang espesyalidad o advanced na pagsasanay, na naayos sa kontrata.

Sa kasong ito, ang isang wastong dahilan para sa pagkalkula ay maaaring ang katayuan sa kalusugan ng aplikante o ng kanyang mga menor de edad na anak. Upang gawin ito, kakailanganin mo ng isang sertipikadong kopya ng desisyon ng medikal na komisyon. Obligado din ng batas na kalkulahin nang walang pagkaantala kapag ang isang tao ay nagretiro o apurahang lumipat sa ibang lugar.

Kapag ang isang kumpanya ay lumipat sa ibang lugar, ang mga taong ayaw magpalit ng kanilang tirahan ay may karapatang magbitiw nang walang pahintulot ng pamunuan. Ang patunay ng kawastuhan ay isang kopya ng utos para sa enterprise na lumipat sa isang bagong lokasyon.

Ang kawalan ng pirma ng manager ay nakakaantala sa pagtanggap ng work book at pagbabayad ng ilang buwan. Sa huling araw ng trabaho, ang nagbitiw na empleyado ay nakikipag-ugnayan sa departamento ng accounting at sa departamento ng human resources na may kahilingang mag-isyu ng isang dokumento at mga pondo.

Kung tumanggi siya dahil sa kawalan ng utos sa pagpapaalis, una siyang nakikipag-ugnayan sa regional labor inspectorate. Kasama sa kanyang mga responsibilidad ang pangangasiwa sa pagpapatupad ng Labor Code ng Russian Federation bilang tugon sa mga kahilingan ng mga mamamayan. Pagkatapos suriin ang reklamo, ang awtoridad sa pangangasiwa ay may karapatan na magpataw ng administratibong parusa, kabilang ang mga parusa, o pumunta sa korte.

Kung hindi nalutas ang isyu, dapat kang makipag-ugnayan sa mga awtoridad ng hudikatura. Kung ang halaga ng mga atraso sa sahod sa pag-areglo ay hanggang sa 50 libong rubles, kung gayon ang pahayag ng paghahabol ay isinumite sa mahistrado. Kapag ang utang ng negosyo sa empleyado ay higit sa 50 libong rubles. - sa korte ng distrito.

Kung mayroong isang base ng ebidensya, kung gayon ang desisyon ay pabor sa aplikante na may pagbabayad ng kabayaran para sa oras na ang tao ay hindi makakuha ng trabaho.

Valery Isaev

Nagtapos si Valery Isaev mula sa Moscow State Law Institute. Sa paglipas ng mga taon ng trabaho sa legal na propesyon, nagsagawa siya ng maraming matagumpay na sibil at kriminal na mga kaso sa mga korte ng iba't ibang hurisdiksyon. Malawak na karanasan sa legal na tulong sa mga mamamayan sa iba't ibang larangan.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Kadalasan maaari kang makatagpo ng isang sitwasyon kung saan ang boss ay hindi sumasang-ayon na tanggalin ang isang empleyado. Ang mga dahilan ay maaaring ibang-iba: kakulangan ng kapalit, maraming hindi natapos na trabaho, mga prospect para sa empleyado. Gayundin, kung minsan ang mga pamamaraan ay maaaring maging mas malupit: ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-udyok sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga paglabag at magbanta na sibakin para sa mga paglabag na ito.

Ang isang karaniwang dahilan ay ang pagtanggi na i-dismiss hanggang sa mabayaran ang kakulangan at pagkalugi ng kumpanya. Oo, ang mga paglabag na ito ay makabuluhan at ang employer ay may karapatan na pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan, ngunit hindi siya maaaring tumanggi na tanggalin ang empleyado sa kanyang kahilingan.

Sumulat ng aplikasyon at irehistro ito sa sekretarya ng manager o sa opisina. Upang gawin ito, kailangan mong magsulat ng 2 kopya ng dokumento at panatilihin ang isa na may marka ng pagpaparehistro.

Kung walang opisina ang kumpanya, maaari mong ipadala ang aplikasyon sa pamamagitan ng rehistradong koreo (siguraduhing gumawa ng listahan ng mga attachment at mag-order ng resibo).

Maghintay ng 2 linggo mula sa petsa ng pagpaparehistro ng aplikasyon at pagkatapos ay humiling ng work book na may rekord ng pagpapaalis at pagbabayad. Kung ang isang empleyado ay kabilang sa isang espesyal na kategorya at may karapatang wakasan ang relasyon sa trabaho nang hindi nagtatrabaho, kung gayon ito ay ayon sa batas na humingi ng bayad sa araw na ipinadala ang aplikasyon.

Kung walang opisyal na kumpirmasyon na ang aplikasyon ay ipinadala, hindi posible na humingi ng mga dokumento mula sa employer.

Paano magbitiw ng tama

Ang batas ay nagsasaad na ang isang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer ang kanyang pagnanais na umalis sa trabaho sa loob ng isang tinukoy na tagal ng panahon. Ang panahon ng trabaho pagkatapos mag-file ng aplikasyon ay depende sa uri ng kasunduan sa pagtatrabaho: pansamantala (panahon ng pagsubok), permanente.

Ang panahon ng pagsubok ay itinalaga upang kumpirmahin ang kaalaman at karanasang idineklara ng kandidato. Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng pag-abiso sa manager 3 araw bago matapos ang pansamantalang kasunduan. Para sa isang kandidato para sa isang posisyon sa pamamahala sa isang negosyo, organisasyon, kanyang unang mga kinatawan, o punong accountant, ang deadline para sa pagsusumite ng aplikasyon ay 30 araw bago ang petsa ng pagtatapos ng pagsusulit. Ang pagwawakas ng isang permanenteng relasyon sa trabaho ay nangangailangan ng 14 na araw na paunawa.

Ano ang gagawin kung napilitan kang magbitiw ng kusa

Subukang gayahin ang sitwasyon. Mayroon kang permanenteng trabaho, na kinaya mo nang maayos sa loob ng maraming taon. Namumuhunan ka ng kaalaman at lakas sa iyong trabaho, at nag-aalala tungkol sa mga resulta ng iyong trabaho. Pinaplano mo ang lahat ng iyong mga gawain batay sa katotohanan na ang iyong mapagkukunan ng kita ay pare-pareho - nagbabayad ka ng isang pautang, nagbakasyon sa dagat, namuhunan ng pera sa paggawa ng isang bahay sa tag-araw. At biglang.

Ano ang gagawin kung napipilitan kang huminto

Subukang gayahin ang sitwasyon. Mayroon kang permanenteng trabaho, na kinaya mo nang maayos sa loob ng maraming taon. Namumuhunan ka ng kaalaman at lakas sa iyong trabaho, at nag-aalala tungkol sa mga resulta ng iyong trabaho.

Pinaplano mo ang lahat ng iyong mga gawain batay sa katotohanan na ang iyong mapagkukunan ng kita ay pare-pareho - binabayaran mo ang utang. nagbabakasyon sa dagat, nag-iinvest ng pera sa pagpapagawa ng summer house. At biglang, ganap na hindi inaasahan, isang banta ang lumitaw sa iyong buhay na maaaring masira ang lahat ng iyong mga plano.

Iniimbitahan ka ng iyong manager sa kanyang opisina at sasabihin sa iyo na talagang pinahahalagahan ng kumpanya ang iyong mga pagsisikap, ngunit hindi ka na kailangan. Hinihiling sa iyo na magsumite ng isang aplikasyon "ng iyong sariling malayang kalooban." Ang isang nasusukat, kalmadong buhay ay nawasak sa isang sandali, at ang tanging tanong na patuloy na umuugong sa iyong ulo: "Paano mabubuhay?!" Ito ay mukhang isang kalamidad ...

Walang sinuman ang immune mula sa ganitong mga sitwasyon - ni isang matapat na karanasan na espesyalista, o isang tao na matapat na nagsilbi sa mga karaniwang interes sa loob ng maraming taon. Maaaring may ilang dahilan. Sa iyong lugar, maaaring mayroong isang tao na mas nababagay sa mga awtoridad (anak, kapatid, matchmaker, manliligaw, sa huli). Ang sitwasyong pang-ekonomiya ay maaaring magbago, ang teknolohikal na proseso ay maaaring muling ayusin, o isang salungatan sa pamamahala ay maaaring mangyari. Kadalasan ang dahilan ay maaaring ang paniniil ng iyong amo.

Magkagayunman, ang mga sitwasyon kung saan ang pamamahala ay nakatanggap ng hindi makatwirang alok na magsulat ng isang pahayag "sa kanilang sarili" ay hindi karaniwan. Ang karaniwang reaksyon ay luha, nakapapawing pagod na patak, iskandalo... Itinuturing namin ang pag-uugaling ito na hindi nakabubuo at iminumungkahi na isaalang-alang ang mga sibilisadong opsyon para makaalis sa kasalukuyang mga pangyayari.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng ilang mga artikulo tungkol sa pamamaraan ng pagpapaalis. Isasaalang-alang lamang namin ang mga nauugnay sa patuloy na pagnanais ng employer na tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng Artikulo 77 sugnay 3 (sariling hangarin) o Artikulo 77 sugnay 1 (kasunduan ng mga partido).

Ang batas ay nagbibigay ng posibilidad na tanggalin ang isang pabaya na empleyado, kaya bakit madalas na mas gusto ng management na tanggalin ang isang tao “sa kanilang sariling malayang kalooban”? Ito ay simple - upang maalis ang isang nagkasalang empleyado, kailangan mo ng ebidensya ng pagkakasala, isang panloob na pagsisiyasat, ebidensya ng malisyosong layunin, atbp.

Ang lahat ng mga pagkilos na ito ay nangangailangan ng mga kwalipikadong espesyalista na nakakaunawa hindi lamang sa batas sa paggawa, ngunit mayroon ding karanasan sa paglilitis sa paggawa. Ang mga dokumento para sa pagpapaalis ay dapat na ihanda nang walang kamali-mali, kung hindi, ang hukuman ay hindi papanig sa employer sa panahon ng paglilitis. Samakatuwid, sinisikap ng mga boss na gawing mas madali ang kanilang buhay sa pamamagitan ng pag-aalok ng solusyon na nababagay sa kanila. Tila ang lahat ay ayon sa batas - ang tao ay nais na umalis at nagsumite ng isang aplikasyon. Ngunit hindi ganoon kasimple.

Ang sinumang nakatagpo ng katulad na sitwasyon ay dapat malaman na mayroong isang legal na konsepto tulad ng sapilitang pagpapaalis. Ang gawain ng isang taong napapailalim sa gayong pamimilit ay hindi sumuko sa mga provokasyon at makaalis sa kasalukuyang sitwasyon nang walang pagkalugi. At, marahil, makatanggap ng ilang kabayaran para sa moral na pinsala.

Karagdagang mga responsibilidad bilang hadlang sa pagpapaalis

Walang karagdagang tungkulin na itinalaga sa isang empleyado ang maaaring maging hadlang sa pagpapaalis. Ngunit sa buong panahon ng serbisyo, dapat na ganap na tuparin ng empleyado ang kanyang mga obligasyon, isumite ang lahat ng kinakailangang ulat sa oras at maging responsable para sa mga materyal na ari-arian. Ang pag-iwas sa pagsasagawa ng mga opisyal na tungkulin ay maaaring dahilan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina o kahit na pagpapaalis sa mga negatibong batayan na itinakda ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Sa konklusyon, hindi maaaring pigilan ng isang employer ang isang empleyado sa pagpapaputok. Kung hindi, ang empleyado ay may karapatan na protektahan ang kanyang mga interes sa anumang legal na paraan, kabilang ang sa korte.

Form ng pagbibitiw

Ang application ay nakasulat ayon sa template.

Tulad ng maraming iba pang mga dokumento, ito ay iginuhit ayon sa isang tiyak na modelo. Sa partikular, maaari kang makakuha ng ganoong sample mula sa departamento ng human resources ng organisasyon, mula sa iyong agarang superbisor, o i-download ito mula sa isang mapagkukunan ng opisyal na legal na impormasyon.

Ang liham ng pagbibitiw ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

1. Buong pangalan ng pinuno o kanyang kinatawan;
2. Buong pangalan ng empleyado na nag-compile ng dokumento;
3. Kahilingan para sa pagpapaalis;
4. Dahilan para sa pagpapaalis (halimbawa, personal na pagnanais);
5. Petsa ng nilalayong pagwawakas;
6. Lagda ng empleyado na may transcript;
7. Petsa ng paghahanda ng dokumento.

Hindi nila pinipirmahan ang resignation letter

Sa seksyon ng Batas sa Paggawa, ang tanong na Ano ang gagawin kung ang amo ay hindi pumirma sa sulat ng pagbibitiw "sa kanyang sariling kahilingan"? tinanong ng may-akda Yulia Prokopova ang pinakamahusay na sagot ay ang Empleyado ay may karapatan ayon sa sugnay 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, magbitiw sa iyong sariling malayang kalooban, at hindi mo kailangan ng anumang pahintulot mula sa employer. Ibig sabihin, sa sitwasyon mo, hindi na kailangang maghintay hanggang sa mapirmahan nila ang resignation letter. Kung mayroon kang kopya ng iyong liham ng pagbibitiw na may tala na nagsasaad ng pagtanggap, magbilang ng dalawang linggo at huminto sa pagtatrabaho. Kung wala kang ganoong kopya at hindi mo ito makuha, irerekomenda ko na isulat mo muli ang iyong liham ng pagbibitiw, gumawa ng kopya nito, at sa kopya kailangan mong gumawa ng tala na tinanggap ang iyong aplikasyon - kanino , kapag (sa pamamagitan ng naturang tao ay maaaring isang direktor o sekretarya), na nakatanggap ng marka sa iyong aplikasyon para sa pagtanggap nito, magbibilang ka ng dalawang linggo, pagkatapos nito ay maaari kang huminto sa pagtatrabaho, at ang employer ay obligado na gumawa ng pangwakas na kasunduan sa iyo at ibigay sa iyo ang lahat ng kinakailangang dokumento. Kung tumanggi silang tanggapin ang iyong aplikasyon, maaari mong isumite ang nasabing aplikasyon sa pamamagitan ng koreo (liham ng abiso, telegrama). Artikulo 62. Pag-isyu ng work book at mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho. Ayon sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay obligado nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagsusumite ng mga aplikasyong ito, bigyan ang empleyado ng mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho (mga kopya ng mga order para sa trabaho, mga order para sa paglipat sa ibang trabaho, mga order para sa pagpapaalis mula sa trabaho; mga extract mula sa ang libro ng trabaho; mga sertipiko ng sahod, panahon ng trabaho sa isang ibinigay na employer, atbp.). Ang mga kopya ng mga dokumentong may kaugnayan sa trabaho ay dapat na wastong sertipikado at ibigay sa empleyado nang walang bayad.Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu sa empleyado ng work book sa araw ng pagpapaalis (huling araw ng trabaho) at, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, mga kopya ng mga dokumentong may kaugnayan sa trabaho. Kung sakaling sa araw ng pagtanggal ng empleyado ay imposibleng mag-isyu ng work book dahil sa kawalan ng empleyado o sa kanyang pagtanggi na tanggapin ang work book sa kamay, ang pinapadalhan ng employer ang empleyado ng paunawa ng pangangailangang magpakita para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.Artikulo 234. Ang obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado para sa materyal na pinsala na dulot ng iligal na pagkakait ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, lalo na, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng: ang iligal na pag-alis ng empleyado sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho; ang pagtanggi ng employer na isagawa o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute resolution body o ang legal na inspektor ng paggawa ng estado sa pagbabalik ng empleyado sa nakaraang trabaho; pagkaantala ng employer sa pag-isyu ng work book sa empleyado, pagpasok sa work book ng hindi tama o hindi sumusunod na mga salita ng dahilan ng pagtanggal ng empleyado; iba pang mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas at ng kolektibong kasunduan.

Mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado

Ang maliwanag na pagiging simple ng pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay hindi dapat nakaliligaw. Mula sa sandaling ipinahayag ng empleyado ang kanyang kalooban na huminto sa pagtatrabaho sa negosyong ito, magsisimula ang panahon ng dalawang linggong trabaho, samakatuwid ang katotohanan ng paghahatid ng aplikasyon ay dapat na maayos na naitala.

Sa pagtanggal sa batayan na ito, dapat gawin ng mga partido ang mga sumusunod na aksyon:

• dapat punan ng empleyado ang isang pahayag na nagpapahiwatig ng petsa ng pagtatapos ng kontrata at isumite ito sa pamamahala;
• ang opisyal ng negosyo ay obligadong tanggapin ang dokumentong ito at simulan ang pagproseso ng mga kinakailangang dokumento ng tauhan;
• sa pag-expire ng panahon para sa serbisyo, ang direktor ay dapat pumirma ng isang administratibong dokumento (order), na opisyal na sumasalamin sa katotohanan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho;
• sa araw ng pagpapaalis, ang espesyalista ay tumatanggap ng isang buong pagbabayad ng sahod at iba pang mga uri ng pagbabayad, pati na rin ang isang libro ng trabaho na may talaan ng pagwawakas ng trabaho sa negosyo.

Sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ang pagpapadala ng isang aplikasyon ay hindi nagdudulot ng mga problema - ito ay ibinibigay sa isang opisyal ng organisasyon na awtorisadong magsagawa ng mga rekord ng tauhan. Sa ilang mga kaso, ang mga naturang dokumento ay maaaring isumite sa pamamagitan ng isang espesyalista sa pamamahala ng opisina, na mamarkahan ang pagtanggap ng aplikasyon.

May karapatan ba ang employer na hindi pumirma sa aplikasyon? Sa kasamaang palad, imposibleng pilitin ang isang opisyal na pumirma sa isang dokumento o hindi bababa sa ipahiwatig ang paghahatid nito. Ang mga kaso ng pag-iwas ng employer sa pagtanggap ng aplikasyon ay hindi gaanong bihira, na maaaring gawing halos hindi malulutas ang problema ng pagpapaalis.

Pag-withdraw ng liham ng pagbibitiw

Ang pagkakaroon ng desisyon na huminto, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang pagbibitiw anumang oras hanggang sa huling araw ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggihan siya sa isang kaso lamang: kung ang ibang empleyado na hindi maaaring tanggihan sa trabaho ay iniimbitahan na pumalit sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat (halimbawa, kung ang empleyadong ito ay inanyayahan sa pamamagitan ng paglipat).

Kung ang isang empleyado ay nagbakasyon na may kasunod na pagpapaalis, may karapatan siyang bawiin ang kanyang aplikasyon bago ang petsa ng pagsisimula ng bakasyon

Form para sa pagbawi ng liham ng pagbibitiw. tulad ng mismong pahayag, ay hindi naaprubahan. Maipapayo na magbigay ng puna sa pamamagitan ng pagsulat. Maaari kang gumawa ng tala tungkol sa pagbawi sa mismong aplikasyon, o maaari kang magsulat ng bagong aplikasyon tungkol sa pagbawi ng nauna.

Ano ang gagawin kung tinanggihan ang iyong pagpapaalis

Ang pagtanggi na pumirma sa isang aplikasyon at mag-isyu ng isang order ay maaaring dahil sa ilang mga kadahilanan:

• pag-aatubili na palayain ang isang mataas na kwalipikadong espesyalista, dahil ang paghahanap ng kapalit para sa kanya ay mahirap at matagal;
• ang empleyado ay may mga tagubilin at gawain na hindi matatapos sa loob ng maikling dalawang linggong panahon ng trabaho;
• intensyon na mabawi ang pinsala na dulot ng isang empleyado habang nagtatrabaho sa negosyo;
• ibang mga pangyayari.

Ang bawat isa sa mga nakalistang dahilan ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtanggi sa pagtanggap ng aplikasyon at pagpapaalis sa isang mamamayan. Ang lahat ng mga isyu sa pagpili ng tauhan at pagtatalaga ng trabaho sa ibang mga espesyalista ay dapat malutas sa loob ng dalawang linggo.

Ang pagkakaroon ng hindi natutupad na mga obligasyon para sa mga empleyado ay hindi isang dahilan para sa pagtanggi na tanggalin. Bukod dito, kung ang isang mamamayan ay nagdulot ng materyal na pinsala at dapat magbayad sa employer para dito, pinapayagan ang pagbawi pagkatapos ng pagpapaalis. Katulad nito, maaaring ibalik ng pamamahala ang mga gastos sa pagsasanay o propesyonal na pag-unlad ng isang empleyado - ang mga ganitong kaso ay maaaring isaalang-alang ng korte.

Upang maiwasan ang pagpapaalis, maaaring gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon:

• nag-aalok ng mas kanais-nais na mga kondisyon para sa pagpapatuloy ng trabaho - ang pagpipiliang ito ay legal kung ang empleyado ay gumawa ng isang boluntaryong desisyon na manatili sa negosyo;
• tumanggi na tanggapin ang aplikasyon - ang mga pagkilos na ito ay sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, at ang dokumento ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo;
• lumalabag sa mga deadline para sa pag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, tumangging magbayad ng isang empleyado at mag-isyu sa kanya ng isang libro ng trabaho - ang mga malalaking paglabag sa Labor Code ng Russian Federation ay magiging batayan para sa pag-uusig.

Upang magamit ang kanyang karapatan sa proteksyon, ang empleyado ay dapat magkaroon ng katibayan ng paghahatid ng aplikasyon - isang selyo ng pagpaparehistro sa pangalawang kopya, ang pirma ng isang opisyal, isang resibo sa koreo.

Paano kumilos nang tama sa mga ganitong sitwasyon, at saan magrereklamo kung ang mga karapatan sa paggawa ay nilabag? Ginagawang posible ng Labor Code ng Russian Federation na gawin ang mga sumusunod na aksyon:

• pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng paghahatid ng aplikasyon, ang empleyado ay may karapatan na unilaterally na huminto sa pagtatrabaho - ang ganitong kaso ay hindi ituturing na absenteeism, at ang pamamahala ay obligadong kalkulahin ang lahat ng mga pagbabayad at mag-isyu ng isang work book;
• sa kaso ng anumang paraan ng pagharang sa pagpapaalis, kabilang ang pagtanggap ng isang aplikasyon, maaari kang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate - ang utos ng inspektor ay dapat na sundin nang walang pagkabigo;
• Ang pangangasiwa sa pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ay isinasagawa ng tagausig - pagkatapos suriin ang reklamo sa tanggapan ng tagausig, ang isang pahayag ay ibibigay sa employer tungkol sa hindi pagkakatanggap ng mga iligal na aksyon.

Ang mga hakbang na ito ay isang epektibong paraan upang maimpluwensyahan ang isang walang prinsipyong employer. Pinapayagan din ng batas ang paghahain ng paghahabol sa korte, ngunit ang opsyong ito ng proteksyon ay maaaring tumagal nang mas matagal kaysa sa dalawang linggong ibinigay para sa trabaho.

Kapag nagsampa ng mga reklamo sa labor inspectorate o opisina ng tagausig, dapat mong ipahiwatig ang mga batayan para sa pagpapaalis - isang rehistradong aplikasyon, mga sertipiko ng wastong mga dahilan para sa pagbawas ng panahon ng serbisyo. Kukumpirmahin nito ang sandali kung kailan aktwal na nilabag ang mga karapatan ng empleyado. Halimbawa, mahirap patunayan ang isang paglabag kung ang isang dalawang linggong panahon ay hindi lumipas mula noong pag-file ng aplikasyon, dahil ang pamamahala ay may oras pa upang mag-isyu ng isang order at kalkulahin ang mga pagbabayad.

Kahit na pagkatapos na huminto sa trabaho nang unilateral, ang isang empleyado ay maaaring humingi ng proteksyon mula sa mga awtorisadong katawan o korte:

• upang mangolekta ng mga pagbabayad at kompensasyon na dapat bayaran sa pagpapaalis - kung ang buong pagbabayad ay hindi nagawa sa huling araw ng trabaho;
• para sa pag-isyu ng libro ng trabaho at iba pang mga dokumento - kung pinigil ng employer ang libro, pinipigilan ang pagpapaalis;
• tungkol sa pagbabago ng petsa ng pagpapaalis - kung ang inilabas na order ay naglalaman ng ibang petsa kaysa sa ipinahiwatig sa aplikasyon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng karapatan ng bawat tao na magtrabaho, pati na rin ang pagbabawal ng sapilitang paggawa. Kung ang employer ay hindi pumirma sa sulat ng pagbibitiw, ito ay maaaring ituring bilang isang pagtatangka na pilitin ang empleyado sa sapilitang paggawa. Sa katunayan, sa pamamagitan ng pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw, ang empleyado ay nagpahayag ng kanyang pag-aatubili na higit pang makipagtulungan sa kumpanya. Samakatuwid, ang pagpapanatili ng naturang empleyado ay walang kabuluhan at puno ng mga parusa. Walang sinuman ang maaaring sa anumang paraan ay mapipilitang magtrabaho kung saan hindi niya gusto.

Hindi pinipirmahan ng employer ang resignation letter

Kaya, ang empleyado ay pumupunta sa kanyang employer upang ipaalam sa kanya na siya ay magre-resign, kasama ang isang pahayag. Ngunit nahaharap siya sa sumusunod na problema - ganap na tumanggi ang employer na tanggapin at lagdaan ang aplikasyong ito. Binantaan din niya ang empleyado na aalis siya hindi sa kanyang sariling kalooban, ngunit dahil sa artikulo. Isaalang-alang natin kung ang mga naturang aksyon ng direktor ay legal.

Kadalasan, sa pamamagitan ng pagkilos sa paraang inilarawan sa itaas, sinusubukan ng employer na pilitin ang empleyado na tapusin ang trabaho na mananatiling hindi natutupad pagkatapos ng kanyang pagtanggal, o manipulahin ang isang empleyadong responsable sa pananalapi, o isang empleyado na nagtatrabaho sa isang responsableng posisyon. Pagkatapos ng lahat, ang paghahanap ng mga pangunahing espesyalista sa pinakamaikling posibleng panahon ay hindi isang madaling gawain, at ang dalawang linggo ay isang napakaikling yugto ng panahon upang makahanap ng mahahalagang tauhan. Kaya lumalabas na umalis ang empleyado, ngunit nananatili ang mga hindi natutupad na gawain. Siyempre, hindi ito isang dahilan para sa pagtanggi ng direktor na paalisin ang isang empleyado, ngunit, bilang isang patakaran, palaging may pagkakataon na maabot ang isang kasunduan.

Kung ang isang empleyado ay kasama ng pamamahala, tulad ng sinasabi nila, "sa knifepoint," kung gayon nais niyang umalis sa ganoong negosyo sa lalong madaling panahon, lalo na kung mayroon nang angkop na lugar kung saan siya maaaring pumunta. Alinsunod dito, kung ang isang liham ng pagbibitiw ay hindi nilagdaan, maaari itong pigilan ang empleyado mula sa paglipat sa isang bagong employer, ngunit bahagyang lamang. At dahil jan.

Ayon sa batas, ang isang empleyado ay hindi kinakailangang humingi ng pahintulot sa kanyang employer na huminto. Ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa isang empleyado ng karapatang magbitiw sa kalooban, anuman ang posisyon na hawak, mga relasyon sa pamamahala, mga obligasyon sa kumpanya, atbp. Mayroon na lamang isang obligasyon na natitira - upang bigyan ng paunawa ang iyong intensyon na huminto dalawang linggo nang maaga. Samakatuwid, nang nararapat na ipaalam sa kanyang amo ang kanyang pagnanais na wakasan ang kanyang relasyon sa pagtatrabaho sa kumpanya, pagkatapos ng dalawang linggo, ang empleyado ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho at humingi ng bayad, kasama ang pagpapalabas ng isang libro sa trabaho.

Ano ang gagawin kung tumanggi silang pumirma ng isang sulat ng pagbibitiw sa negosyo

Sa anumang sitwasyon, maaari mong palaging bigyang-katwiran ang bawat panig ng hindi pagkakaunawaan kung tatayo ka sa lugar nito. Halimbawa, ito ay lubhang hindi kanais-nais para sa isang tagapag-empleyo na kumuha ng isang batang espesyalista, pinalaki siya upang maging isang propesyonal, at na, na nakakuha ng karanasan at mga koneksyon, ay lumipat sa isang nakikipagkumpitensyang kumpanya. Ang galit ng manager dito ay ganap na makatwiran. Ngunit ang pagnanais ng empleyado na lumago at umunlad sa labas ng mga pader ng kanyang katutubong negosyo ay makatwiran din. Pagkatapos ng lahat, ang bawat isa ay binibigyan ng karapatan na malaya, ginagabayan ng malayang pagpapasya, pumili ng kanilang lugar ng trabaho.

Anuman ang mental o materyal na motibo ng employer, wala siyang karapatang pilitin na panatilihin ang isang empleyado sa kanyang dating lugar. Bukod dito, ipinagbabawal ng batas na gawin niya ito, gayundin ang hindi pagbibigay ng sertipiko ng trabaho, o pag-antala sa huling pagbabayad sa isang empleyado na nagpasyang magbitiw. Mula sa isang legal na pananaw, ang empleyado ay tama sa sitwasyong ito, ngunit ang employer ay lumalabag sa batas.

Ang isang empleyado na gustong umalis sa kumpanya, ngunit tumanggi silang tanggalin siya, ay kailangang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw. At, kahit na walang pinag-isang form para sa naturang aplikasyon, ang mga patakaran para sa pagguhit ng dokumentasyon ay dapat sundin. Bilang karagdagan, kinakailangang ipahiwatig ang petsa kung saan dapat tanggalin ang empleyado. Kaya, ang petsa sa pahayag na ito ay ituturing na huling araw ng trabaho ng empleyado. Pagkatapos ng araw na ito, maaaring hindi na siya pumasok sa trabaho.

Ngunit ano ang gagawin kung ang employer ay hindi pumirma sa sulat ng pagbibitiw?

1. Magdala ng nakasulat na liham ng pagbibitiw sa employer o sa kanyang sekretarya;
2. Kung hindi inendorso ng employer ang aplikasyon kasama ang kanyang pirma (na hindi ipinag-uutos sa kanya ng batas na gawin), maaaring isumite ng empleyado ang sulat sa pamamagitan ng opisina ng negosyo, kung saan dapat maglagay ng marka ang klerk o sekretarya tungkol sa papasok na sulat sa ang pangalawang kopya ng aplikasyon, na dapat manatili sa empleyado;
3. Kung ang kumpanya ay walang opisina, o tumanggi silang maglagay ng marka, dapat kang pumunta sa post office at ipadala ang aplikasyon mula doon;
4. Sa pamamagitan ng koreo, ang liham ay dapat ipadala sa address ng negosyo sa pangalan ng employer sa isang mahalagang liham, na may isang ipinag-uutos na listahan ng mga kalakip, pati na rin sa isang abiso na ang liham na ito ay naihatid;
5. Maghintay ng dalawang linggo mula sa sandaling matanggap ng kumpanya ang sulat, at pagkatapos ay humiling ng pagbabayad at pagpapalabas ng work book.

Sa pagsasagawa, nakalimutan ng mga empleyado na humiling ng pirma ng responsableng tao sa pagtanggap ng aplikasyon, o ipinadala nila ang aplikasyon sa pamamagitan ng simpleng sulat. Ang pagkakamaling ito ay maaaring pigilan ang empleyado na ipagtanggol ang kanyang kaso kung ang kaso ay mapupunta sa korte. Mula sa sandaling pumirma ang employer o awtorisadong empleyado upang matanggap ang aplikasyon mula sa empleyado, siya ay itinuturing na nararapat na naabisuhan tungkol sa intensyon ng empleyado na magbitiw.

Ang parehong naaangkop sa marka sa abiso ng pagtanggap ng isang mahalagang sulat. Ang imbentaryo ay nagsisilbing patunay na ang partikular na sulat ng pagbibitiw na ito ay ipinadala sa address ng negosyo, at ang isang tala sa pagtanggap ng liham ay nagpapatunay na ang aplikasyong ito ay natanggap ng employer.

Ano ang gagawin kung hindi nila pinirmahan ang sulat ng pagbibitiw, na nagbabantang sisibakin ka sa ilalim ng artikulo?

Ang banta na ito ay walang batayan, maliban kung, siyempre, ang empleyado ay sinisiraan ang kanyang sarili sa negosyo at hindi nakatanggap ng mga parusa sa pagdidisiplina. Siyempre, ang isang empleyado na lumaktaw sa trabaho, lumabag sa disiplina sa paggawa at nakatanggap ng pagsaway para sa mga panganib na ito ay matanggal sa ilalim ng artikulo, ngunit sa loob lamang ng ilang mga panahon na itinatag ng batas sa paggawa. Kadalasan, hindi hihigit sa tatlong buwan mula sa sandaling naitatag ang katotohanan ng pagkakasala. Kung ang panahong ito ay lumipas at ang employer ay hindi naglapat ng parusa, ang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, nang walang panganib na masira ang kanyang rekord sa trabaho ng isang artikulo sa inisyatiba ng employer.

Ngunit kailangan mo pa ring magtrabaho sa kinakailangang dalawang linggo pagkatapos ipadala ang aplikasyon, kung hindi ay maaaring tanggalin ng employer ang empleyado dahil sa pagliban.

Kung ang employer ay hindi pumirma sa aplikasyon para sa pagpapaalis ng empleyado na nasa bakasyon

Ang isang empleyado na nasa bakasyon o sick leave ay may karapatan pa ring magsumite ng aplikasyon para sa kanyang pagbibitiw sa pamamagitan ng pagpapadala ng mahalagang sulat na may kasamang imbentaryo at abiso. Kasabay nito, ang naturang empleyado ay hindi kailangang kumpletuhin ang mga kinakailangang araw ng dalawang linggong panahon kung ito ay kasabay ng mga araw na ang empleyado ay nasa bakasyon o sick leave.

Kaya, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat mangyari pagkatapos ng dalawang linggo, anuman ang kalooban ng employer. Ang kumpanya ay dapat mag-isyu ng isang utos ng pagpapaalis, at ang mga pag-aayos ay dapat gawin sa empleyado at mga dokumentong ibinigay.

p>Kung ang isang tagapag-empleyo, na dapat tanggalin ang isang empleyado, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi ginawa ito, ay tumangging mag-isyu ng isang utos at magpadala sa empleyado ng isang work book, maaari kang magreklamo tungkol sa kanya sa labor inspectorate, o magsampa ng kaso . Direktang responsibilidad ng employer na mag-isyu ng work book na napunan alinsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng Mga Tagubilin. At, kung hindi niya ito gagawin, sa gayon ay pinipigilan niya ang huminto sa paghahanap ng ibang trabaho. Samakatuwid, sa pamamagitan ng korte maaari mong hilingin hindi lamang ang pagpapalabas ng permit sa trabaho, kundi pati na rin ang kabayaran.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng karapatan ng bawat mamamayan na magtrabaho at ang pagbabawal sa sapilitang paggawa. Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw, nangangahulugan ito na gusto niyang umalis sa kumpanya. Ang pagtatangkang panatilihin siya ay katumbas ng sapilitang paggawa at puno ng mga parusa.

Ang mga dahilan para sa pagtanggi ng isang tagapag-empleyo na paalisin ang isang empleyado ay maaaring iba: isang mahalagang empleyado ang kailangan ngayon; gusto nilang tanggalin ang isang masamang tao dahil sa artikulo, at hindi sa kalooban; kailangan ng oras para makahanap ng kapalit. Marahil ay gusto ka nilang pilitin na tapusin ang mahalagang gawain at pinipigilan lang ang oras. Maiintindihan ang boss, ngunit hindi makatwiran ang kanyang mga aksyon. Ang sitwasyon ay hindi kanais-nais, maaari itong mangyari sa sinuman, ngunit hindi ito walang pag-asa. Una sa lahat, magsulat ng isang pahayag tungkol sa iyong pagnanais na magbitiw at abisuhan ang direktor ng negosyo. Maghanda ng dalawang kopya nang sabay-sabay. Kung ikaw ay 100% sigurado sa pagtanggi, hindi mo kailangang isumite ang aplikasyon para sa lagda sa pinuno ng negosyo. Ang batas ay nasa iyong panig - Ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng iyong karapatang magbitiw sa 2 linggo mula sa anumang posisyon na hawak pagkatapos magsulat ng isang aplikasyon, hindi mula sa sandaling ito ay nilagdaan. Sa pagtatapos ng aplikasyon, itala ang kasalukuyang petsa at isumite ito sa administrasyon para sa impormasyon. Pagkatapos ng 14 na araw mula sa petsang ipinahiwatig sa aplikasyon, ituturing kang na-dismiss.

Ang pinakamahalagang bagay ay ang pamamahala ay dapat na ipaalam kaagad sa iyong intensyon na umalis sa kumpanya. Siguraduhing tiyakin na ang kalihim o empleyado ng departamento ng HR - ang nag-iingat ng mga rekord ng dokumentasyon - ay nagrerehistro ng iyong aplikasyon sa aklat ng mga papasok na dokumento. Sa bawat aplikasyon ay dapat niyang ilagay ang petsa at numero ng pagpaparehistro, ang kanyang pirma, at ang selyo ng institusyon (kung mayroon man). Mag-iwan ng isang kopya para sa iyong manager, ang pangalawa para sa iyong sarili. Pagkatapos ng 2 linggo, dapat kang magbayad ng buong bayad, mabigyan ng isang kumpletong libro ng trabaho, iyon ay, tanggalin ka. Posible na ang iyong aplikasyon ay hindi tatanggapin, tatanggi silang irehistro ito, o ang iyong organisasyon ay hindi nag-iingat ng mga rekord ng naturang dokumentasyon. Gawin ang susunod na hakbang. Sundin ang application sa pamamagitan ng koreo, ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso. Napakahalaga na gumawa ng imbentaryo ng mga nakapaloob na papel upang hindi maangkin ng administrasyon ang pagdating ng isang sobre na may blangkong papel. Sa sandaling makatanggap ka ng opisyal na abiso ng paghahatid ng liham, simulan ang countdown. Pagkatapos ng 14 na araw, humingi ng bayad. Mas mainam na iwasan ang salungatan, ngunit determinadong ipagtanggol ang iyong mga interes. Maaaring magbanta ang isang galit na amo na sibakin ka sa ilalim ng artikulo. Ang banta na ito ay hindi mapanganib kung ito ay walang batayan - ikaw ay hindi isang truant worker, walang mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Siyempre, ang isang walang disiplina na empleyado na nakatanggap ng pagsaway ay maaaring ma-dismiss sa ilalim ng artikulo. Ang batas sa paggawa ay tumutukoy sa mga tiyak na panahon para sa bisa ng mga parusa. Karaniwan – tatlong buwan mula sa sandaling naitala ang pagkakasala. Kung ang panahong ito ay nag-expire na, ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya sa ilalim ng artikulo. Sa panahon ng bakasyon, habang nasa sick leave, maaari kang magsulat ng isang pahayag, magpadala ng isang mahalagang liham na may isang imbentaryo at abiso sa post office, na may kasamang isang kopya. Sa kasong ito, hindi na kailangang magtrabaho sa kinakailangang 14 na araw kung sila ay kasabay ng bakasyon o sick leave. Anuman ang pagnanais at kagustuhan ng employer, pagkatapos ng 2 linggo mula sa petsa ng pagtanggap ng abiso, dapat kang mabayaran at dapat na maglabas ng dismissal order.

Mga dokumento para sa pag-download:

Bago sundin ang mga hakbang na ito, subukang makipag-ayos nang mapayapa sa iyong tagapag-empleyo; palaging may pagkakataon na magkaroon ng kasunduan. Ipaliwanag ang kasalukuyang sitwasyon, ang iyong mga susunod na hakbang, alalahanin ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na nagpoprotekta sa iyong mga karapatan. Magandang ideya na banggitin na mayroong Labor Inspectorate, at balak mong magreklamo o magsampa ng kaso - Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang employer na humadlang sa iyong bagong trabaho ay hihingin ng korte na mag-isyu ng isang kumpletong work book at kabayaran - Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation.