Ang severance pay ay binabayaran sa empleyado sa kaganapan. Severance pay - anong uri ng monetary compensation ito? Mga dismissal na may mga benepisyo

Madalas tinutukoy ng mga tao ang severance pay bilang lahat ng perang natatanggap nila kapag huminto sila. Ang kapana-panabik na sitwasyon ng pagbabago ng mga trabaho ay palaging puno ng isang grupo ng mga tanong mula sa mga na-dismiss na empleyado. Samakatuwid, sa artikulong ito sasagutin ko ang isang mahalagang tanong sa mas maraming detalye hangga't maaari - Ano ang babayaran sa empleyado sa pagtanggal? Paano kinakalkula ang mga pagbabayad, ano ang mga kahihinatnan para sa employer ng hindi pagbabayad o pagkaantala sa kasong ito, at iba pang mga kaugnay na isyu.

Ang severance pay sa pagpapaalis ay itinakda ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinatawag na "Severance pay" at tumutukoy sa Kabanata 27 "Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho."

○ Bayad sa severance kapag na-dismiss.

Ang severance pay ay isang kabuuan ng perang ibinayad sa isang lump sum sa pagtanggal sa trabaho para sa ilang mga kadahilanan.

Kung ang isang bagay na hindi kasiya-siya para sa mga manggagawa ay nangyari - ang pagpuksa ng isang organisasyon o isang napakalaking pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado, sa kasong ito ang empleyado ay kinakailangang magbayad severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pananatilihin niya ang kanyang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

HALIMBAWA! Kung ang empleyadong Vasilisa the Beautiful ay may average na buwanang suweldo na 18,200 rubles, at ang empleyadong si Zmey Gorynych ay mayroong 22,660 rubles, pareho silang makakatanggap ng eksaktong mga halagang ito bilang severance pay sa mga tanggalan.

Gayunpaman, kung ang isang negosyo o organisasyon ay may isang kolektibong kasunduan na nagsasaad na kapag tinanggal ang mga empleyado sa panahon ng pagpuksa o pagbabawas ng mga kawani, lahat ay binabayaran ng isang severance pay na 30,000 rubles, kung gayon ito ang eksaktong halaga na babayaran sa lahat.

MAHALAGA! Sa batas sa paggawa, kasama ang Kodigo sa Paggawa, ang ibang mga aksyon ay pantay na nalalapat kung pinapabuti nila ang sitwasyon ng empleyado.

Kung ang isang empleyadong tinanggal sa trabaho ay nag-aplay sa katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, ngunit hindi natrabaho sa loob ng dalawang linggo (tungkol sa kung saan siya ay binigyan ng kaukulang desisyon ng katawan na ito), kung gayon, sa pamamagitan ng pagbibigay ng kanyang libro sa trabaho at ang desisyong ito sa kanyang dating trabaho, siya maaaring umasa sa isang average na buwanang suweldo sa loob ng ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Ngunit ang kasong ito ay katangi-tangi.

Severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita binayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso sa ibaba.

1. Kung ang empleyado ay binigyan ng isang medikal na sertipiko na hindi nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho sa ilalim ng mga kondisyon kung saan siya ay minsang natanggap para sa trabahong ito, ang employer ay nag-alok ng trabaho sa ibang posisyon, ngunit ang empleyado ay tumanggi (o ang employer ay walang angkop na bakante). Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng sugnay 8 ng bahagi isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
2. Ang sitwasyon ay maaaring lumala - at ang empleyado, dahil sa ilang malubhang kadahilanang pangkalusugan, ay itinalaga ng isang "hindi gumagana" na grupong may kapansanan ng Medical and Sanitary Examination. Ito ay lumalabas na siya ay ganap na walang kakayahang magtrabaho at dapat na matanggal kaagad sa araw na ang konklusyon ay inisyu dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, talata 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.
3. Ang empleyado ay tinawag para sa compulsory military service (ang batas sa kasong ito ay katumbas ng alternatibong serbisyong sibilyan sa serbisyong ito).

   HALIMBAWA!Kung ang empleyado na si Ivan Zhukov ay nakatanggap ng isang tawag at siya ay matapat na sumali sa hukbo, at bago iyon ang kanyang average na buwanang kita ay 22,500, pagkatapos ay sa pag-aayos ay babayaran siya ng severance pay sa halagang 11,250. Bilang karagdagan, babayaran siya ng sahod na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Magkakaroon ng isang bagay na gugulin ang bakasyon!

4. Ang pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa ay medyo malawak, at sinusunod ng ating mga korte ang mga deadline ng pamamaraan at maaaring tumagal ng mahabang panahon upang makagawa ng kanilang panghuling desisyon. Kaya, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon na tinanggap ka upang palitan ang isang tao na nagsampa ng kaso para sa iligal na pagpapaalis at muling pagbabalik sa kanyang dating lugar ng trabaho sa parehong katayuan.
   At ang mamamayang ito ay ibinalik ng korte sa kanyang dating pinagtatrabahuan. Sa kasamaang palad para sa iyo, bilang isang taong nagtatrabaho sa lugar na ito ngayon, ang employer ay napipilitang tanggalin ka (ang batayan ay talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang isang mahinang paraan ng kabayaran para sa iyong paghihirap ay ang pagbabayad ng severance pay.
5. Maaaring mangyari na ang employer ay napipilitang lumipat sa ibang lugar para sa ilang kadahilanan. Kung ang isang empleyado ay hindi sumang-ayon na ilipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer at tumangging lumipat, pagkatapos, alinsunod sa talata 9 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, siya ay nagbitiw at binabayaran. severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita.

○ Mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi kinakailangan ng batas. Gayunpaman, ang mga pagbabayad at halaga ng mga pagbabayad sa severance ay maaaring itakda batay sa isang trabaho o kolektibong kasunduan.

HALIMBAWA! Sa pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido mula sa Field of Miracles LLC, itinakda ni Cat Basilio (at ito ay kasama sa sulat sa kasunduan) na ang kanyang severance pay ay magiging 5,000 rubles. Ang halagang ito ay idinagdag sa kanyang suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

○ Mga deadline para sa pagbabayad ng severance pay sa oras ng pagpapaalis.

Ang deadline para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, kung kailan siya bibigyan ng:

• Sahod.
• Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
• Severance pay, kung ito ay itinakda ng batas o iba pang batas (sama-samang kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, kasunduan ng mga partido).

MAHALAGA! Ang mga halaga ng pera na dapat bayaran sa isang empleyado na tinanggal dahil sa pagpuksa ng organisasyon o dahil sa isang pagbawas sa bilang o kawani, para sa pangalawa at, sa mga pambihirang kaso, para sa ikatlong buwan ng panahon ng pagtatrabaho, ay hindi itinuturing na severance pay! Alinsunod dito, lokal na tinutukoy ang kanilang mga tuntunin sa pagbabayad.

Ang opisyal na pagtatrabaho ay nagpapahintulot sa empleyado at employer na ipagtanggol ang kanilang mga karapatan sa legal na antas sa mga kontrobersyal na sitwasyon. Hindi ito maaaring maging mas may-katuturan sa ngayon, kapag maraming kumpanya ang nagsisimulang kumilos bilang pagsalungat sa Labor Code ng Russian Federation. Sinusubukan nilang i-optimize ang kanilang mga gastos dahil sa kamangmangan sa mga karapatan ng empleyado.

Ang pagtatapos ng 2014 at ang simula ng 2015 ay naging mahirap para sa Russia. Lalo na sa labor market. Maraming mga kumpanya ang nagpasya na bawasan ang mga kawani o ganap na alisin ang mga operasyon. Ang mga empleyado ng naturang mga organisasyon ay tinanggal sa trabaho at nawala ang bahagi ng bonus ng kanilang sahod. Anuman ang mga hakbang na gagawin ng kumpanya, kailangan mong malaman kung anong mga pagbabayad ang karapat-dapat sa iyo sa kaganapan ng isang tanggalan o dismissal. Poprotektahan ka nito at papayagan kang legal na i-claim ang mga halagang dapat bayaran. Pakitandaan na pinag-uusapan natin ang pagbabawas o pagpapaalis sa kahilingan at kagustuhan ng iyong employer.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Ito ay mabilis at libre!

Gaano man kaganda ang isang relasyon na mayroon ka, kung hihilingin kang umalis sa iyong sariling malayang kalooban– ito ay isang paglabag. Hindi na kailangang magsulat ng anumang mga pahayag. Ang paunawa ng iyong tanggalan ay dapat ibigay laban sa isang lagda, na magsasaad ng oras ng iyong pagpapaalis at ang dahilan nito. At dapat mong matanggap ang papel na ito nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang tinukoy na petsa.

Ano ang severance pay

Ang maikling sagot sa tanong na ito ay ito: ang severance pay ay ang halaga sa monetary terms na matatanggap ng isang empleyado sa oras ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer, sa inisyatiba ng huli, bilang karagdagan sa lahat ng pangunahing pagbabayad.

Ang nasabing pagbabayad ay kine-claim ng mga empleyado na tatanggalin dahil sa pagbawas sa workforce ng kumpanya o sa pagpuksa nito.

Mga dapat tandaan:

1. Sa oras ng pagpapaalis, ang kumpanya ay obligadong kalkulahin ang average na buwanang suweldo at bayaran ito.
2. Sa panahon ng pagtatrabaho, ang na-dismiss na tao ay may karapatan na makatanggap ng isang average na buwanang suweldo mula sa kumpanya, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan.

Ang legislative framework

Inireseta ng Labor Code ng Russian Federation sa antas ng pambatasan ang legalidad ng naturang mga pagbabayad. At kung abisuhan ka ng employer tungkol sa isang tanggalan, pagkatapos ay tumutukoy sa Artikulo 178 ng Labor Code, ibig sabihin:

• ang negosyo ay na-liquidate;
• Clause 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - ang bilang ng mga empleyado ay nabawasan, mag-aplay ka para sa karagdagang mga benepisyo.

Lumalabas na binabayaran ka ng employer para sa susunod na buwan pagkatapos ng pagpapaalis, dahil nawala mo ang iyong mga kita sa kanyang inisyatiba.

Hindi posible na makahanap ng angkop na posisyon sa loob ng 2 buwan; may karapatan kang tumanggap ng isa pang bayad sa pagtatapos ng ikalawang buwan ng kawalan ng trabaho.

Mga batayan para sa pagbabayad ng severance pay

Ang pagprotekta sa isang mamamayan ng Russian Federation mula sa isang walang prinsipyong tagapag-empleyo, ang Labor Code ay partikular na inireseta ang lahat ng mga parameter para sa pagbabayad ng mga benepisyo kung nais ng kumpanya na bawasan ang mga kawani o ihinto ang mga aktibidad nito. Maaaring iba ang mga dahilan: isang krisis sa pananalapi, isang hindi kanais-nais na kapaligiran ng kumpanya o iba pang mga kadahilanan.

Kung ang empleyado ay tapat na tinutupad ang kanyang mga obligasyon sa kumpanya, kung gayon ang kumpanya ay may karapatang managot para sa biglaang pagwawakas at imposibilidad ng mga empleyado na makatanggap ng sahod. Wala itong kinalaman sa mga empleyadong lumalabag sa mga regulasyon ng kumpanya o nagpasya na mag-isa na baguhin ang kanilang propesyon o lugar ng trabaho.

1. Ang pangunahing batayan para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay ang pagpuksa ng negosyo. Ibig sabihin, wala nang planong mag-operate ang kumpanya, at lahat ng empleyado ay tinanggal.
2. Gayundin, ang kumpanya, na nakakaranas ng mga kahirapan, maaaring mabawasan ang mga tauhan. Sa kasong ito, obligado muna ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang lugar ng trabaho na angkop para sa kalusugan at mga kwalipikasyon ng manggagawa. Kung walang ganoong mga lugar, pagkatapos ay ipaalam sa empleyado ang layoff 2 buwan nang maaga.

Halaga ng bayad

Anong halaga ng pagbabayad ang maaari nating pag-usapan kung ang iyong kumpanya ay na-liquidate o ikaw ay natanggal sa trabaho dahil sa kawalan ng kakayahang magbayad para sa iyong trabaho?

Kaya, sa araw ng pagpapaalis ay natanggap mo sa iyong mga kamay:

1. Sahod o payroll para sa panahong nagtrabaho.
2. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
3. Isang average na buwanang suweldo.

Susunod, maghanap ka ng trabaho at makipag-ugnayan sa labor exchange para sa tulong sa paghahanap ng trabaho. Kung sa oras ng ikalawang buwan ay hindi ka makahanap ng trabaho, babayaran ka ng kumpanya ng iyong nakapirming average na buwanang kita.

Makukuha mo ito sa pangatlong beses kung makikipag-ugnayan ka sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 14 na araw, ngunit hindi ka makakahanap ng trabaho sa loob ng tatlong buwan (90 araw) pagkatapos ng pagpapaalis. Ang pagbabayad na ito ay gagawin lamang sa pamamagitan ng desisyon ng awtoridad sa pagtatrabaho. Ang mga hakbang at tuntunin sa serbisyo ay dapat sundin upang makatanggap ng mga benepisyo sa oras.

Ang average na buwanang kita ay kinakalkula batay sa huling taon ng trabaho sa organisasyon.

Severance pay

Ang pagkawala ng iyong trabaho ay dahil sa kasalanan ng employer; ikaw, bilang isang empleyado, ay maaaring makaranas ng mga paghihirap dahil sa hindi inaasahang kakulangan ng pondo, kaya sinusuportahan ka ng organisasyon sa pananalapi nang hindi bababa sa dalawang buwan, na binabayaran ang iyong average na buwanang suweldo. Isasaalang-alang namin ang mga opsyon para sa pagbabayad ng mga benepisyo o sa kaso ng pagpapaalis para sa iba pang mga kadahilanan.

Sa pagkakatanggal

Ang pagkawala ng trabaho ng isang empleyado ay maaaring mangyari hindi lamang dahil sa pagpuksa ng negosyo o dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Gayunpaman, ang halaga ng pagbabayad ay naiiba.

Ang benepisyong katumbas ng 2 linggong average na kita ay natatanggap ng isang tao na:

• o trabaho. Bukod dito, hindi ito tumutugma sa kanyang mga aktibidad, hindi nababagay sa kanya para sa mga medikal na dahilan, o ang employer ay walang naaangkop na posisyon sa kawani. Ang pagbabayad na ito ay ginawa alinsunod sa sugnay 8, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
• Ikaw ay na-draft sa hukbo o ipinadala sa alternatibong serbisyo sibil. Ito ay kinokontrol ng sugnay 1, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.
• Kung ang empleyado na dating gumanap sa iyong trabaho ay bumalik, alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation, mag-aplay ka rin para sa isang dalawang linggong allowance.
• Ang kumpanya ay nagbabago ng lokasyon, lumipat sa isang ganap na naiibang lugar, maaari mong tanggihan ang paglipat at makatanggap ng kabayaran, ito ay nakasaad sa sugnay 9, bahagi 1 ng artikulo 77.
• Ang iyong kondisyon sa kalusugan ay hindi na nagpapahintulot sa iyo na magsagawa ng trabaho at ito ay kinumpirma ng isang medikal na ulat; sa kasong ito, dapat kang sumangguni sa sugnay 5, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.
• Kung may makabuluhang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na dati mong nilagdaan at ng iyong employer, maaari kang tumanggi sa trabaho at tumanggap ng bayad; Nililinaw ng Artikulo 77, sugnay 7, bahagi 1 ang mga kundisyong ito.
• Pana-panahon ang iyong mga aktibidad. Sa sandaling makumpleto ang trabaho, babayaran ka ng karagdagang benepisyo sa halaga ng dalawang linggong kita alinsunod sa Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag kinokontrata

Inaangkin ng empleyado na makatanggap ng mga benepisyo sa halaga ng isang average na buwanang suweldo bilang kabayaran para sa susunod na buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Nalalapat ito sa mga pagbawas dahil sa pagpuksa at pagkabangkarote ng isang negosyo, at sa mga pagbawas ng kawani. Ang halagang ito ay mahigpit na itinatakda ng Labor Code ng Russian Federation. Mayroon ding pagkakataong makatanggap ng average na buwanang benepisyo kung hindi ka makakahanap ng trabaho sa loob ng 2 buwan.

Ilang kategorya ng mga manggagawa

May mga hindi karaniwang kaso na kailangang isaalang-alang nang paisa-isa.

1. Kung ang iyong kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan nang hanggang dalawang buwan, pagkatapos nito sa pagtatapos nito, ang mga pagbabayad ng ganitong uri ay hindi ibibigay sa iyo. Ngunit kung ito ay napag-usapan nang maaga sa employer, na naitala sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, o isa pang pederal na batas, dapat kang umasa sa Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation.
2. Para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa Far North at mga lugar na katumbas nito, sa kaso ng pagpapaalis mula sa organisasyon para sa anumang kadahilanan (liquidation o pagbawas sa bilang ng mga kawani), isang average na buwanang benepisyo ay binabayaran din. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring mag-aplay para sa mga naturang benepisyo nang hindi hihigit sa 2 beses, iyon ay, hindi lalampas sa 3 buwan mula sa petsa ng pagwawakas ng trabaho.

Mga patakaran at pamamaraan ng pagbabayad

Ang isang empleyado na hindi lumalabag sa mga relasyon sa paggawa at nagpapanatili ng disiplina ay maaaring legal na makatanggap ng severance pay. Bukod dito, kung siya ay nagpasya na magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba o nasa bakasyon, ang naturang pagbabayad ay hindi ginawa.

Ang iyong relasyon ba sa iyong tagapag-empleyo ay umabot sa isang dead end, o naabot mo ba ang isang kasunduan na huminto sa mga tuntuning kapwa kapaki-pakinabang? Walang bayad ang binabayaran, ngunit maaari mo itong i-negotiate nang isa-isa sa pinuno ng kumpanya.

Ilang mahahalagang punto tungkol sa manwal:

• ang naturang benepisyo ay hindi napapailalim sa buwis para sa indibidwal.Ito ay nangangahulugan na ang 13% ay hindi ipagkakait sa kanya;
• lahat ng pagbabayad, kabilang ang severance pay, ay ginawa sa huling araw ng trabaho.

Paano mo malalaman ang iyong average na buwanang kita? Sa kasong ito, ang panahon ng 12 buwan bago ang petsa ng inaasahang pagpapaalis ay kinuha at ang buong suweldo ay isinasaalang-alang. Sa kasong ito, hindi kasama sa accounting ang sick leave, vacation pay, atbp. Ang halagang natanggap ay hinati sa bilang ng mga araw na nagtrabaho bawat taon. Susunod, ang resultang katumbas na ito ay i-multiply sa bilang ng mga araw ng trabaho sa buwan na kasunod ng petsa ng pagpapaalis. Nagreresulta ito sa halaga ng kabayaran na hinihingi ng empleyado.

Maikling tungkol sa mahahalagang bagay. Nakatanggap ka ng abiso ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani o pagpuksa ng organisasyon. Huwag mag-panic. Mayroon kang hindi bababa sa 2 buwan upang tapusin ang iyong negosyo at maghanap ng bagong trabaho. Hindi ka dapat huminto kaagad, kung hindi man ay nanganganib na hindi mo matanggap ang kabayarang dapat mong bayaran.

Sa araw ng pagpapaalis, magsasara sila sa harap mo:

• atraso sa sahod;
• magbabayad para sa mga araw ng hindi nagamit na bakasyon;
• babayaran ang karaniwang buwanang suweldo.

Pagkatapos nito, magsimulang maghanap ng trabaho; kung wala kang mahanap sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng iyong pagtanggal, babayaran ka muli ng organisasyon.

Kung sa ilang kadahilanan ang isang empleyado ay lumipat sa ibang trabaho, kung gayon siya ay may karapatang umasa sa ilang mga pagbabayad sa pera. Ang severance pay sa pagtanggal ng empleyado ay ibinibigay sa mga indibidwal na kaso o makikita sa kontrata sa pagtatrabaho. Hindi tinukoy ng Labor Code ang eksaktong pamamaraan para sa pagbabayad, kaya ang isyung ito ay kadalasang nagdudulot ng mga kahirapan. Upang maiwasan ng employer at empleyado ang hindi pagkakaunawaan, sulit na pag-aralan nang detalyado ang mga patakaran para sa pagproseso ng mga pagbabayad sa iba't ibang mga pangyayari.

Konsepto ng severance pay

Ang obligasyon na magbayad ng severance pay ay itinatag sa Art. 178.

Ang mga garantiya at pagbabayad ng kabayaran sa mga empleyado ng isang organisasyon na napapailalim sa pagpuksa o pagbabawas ng mga tauhan nito ay itinatag sa Art. 180 Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga benepisyo ng garantiya sa pinuno ng kumpanya, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng mga ari-arian ng organisasyon ay tinukoy sa Art. 181 Labor Code ng Russian Federation.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis ay dapat bayaran sa mga sumusunod na kaso:

• pagpawi ng negosyo;
• pagbabawas ng tauhan;
• pagpapaalis ng pinuno ng kumpanya, ang kanyang kinatawan at ang punong accountant dahil sa pagbabago sa pagmamay-ari ng mga ari-arian ng organisasyon;
• pag-aatubili ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa pagtatapos ng mga medikal na espesyalista;
• conscription para sa militar o alternatibong serbisyo;
• muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho;
• pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer.

Ang benepisyo ay dapat bayaran sa pagtanggal ng empleyado na idineklara na hindi karapat-dapat sa trabaho para sa mga medikal na dahilan.

Ang pagpapaalis na may severance pay ay dapat bayaran kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na gumawa ng mga pagbabago sa kasunduan sa trabaho.

Ang mga pagbabayad ay dapat ding bayaran batay sa Labor Code ng Russian Federation - Art. 84, kung napag-alaman na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ginawa nang may mga pagkakamali ay hindi dahil sa kasalanan ng empleyado.

Ang mga pagbabayad ay ginawa kasama ang pangunahing suweldo. Kung ang mga benepisyo ay dapat bayaran ng ilang buwan, ang mga pagbabayad para sa pangalawa at kasunod na mga buwan ay dapat bayaran kung ang empleyado ay walang ibang trabaho.

Ang espesyalista ay dapat magbigay ng work book sa dati niyang lugar ng trabaho. Ang pagbawas sa halaga ng benepisyo ay hindi pinahihintulutan.

Sa pamamagitan ng pagbabawas ng tauhan

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pagbawas sa bilang ng mga espesyalista, ang empleyado ay binabayaran ng benepisyo sa halaga ng average na suweldo para sa 1 buwan.

Pinapanatili niya ang kanyang average na buwanang suweldo para sa panahon ng paghahanap ng ibang trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan.

Ang mga pagbubukod ay maaaring gawin sa inisyatiba ng employment center. Maaari niyang mapanatili ang average na buwanang kita ng empleyado sa dati niyang lugar ng trabaho kung nakipag-ugnayan ang empleyado sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos umalis at hindi nakahanap ng bagong bakanteng posisyon.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Kung ang pagpapaalis ay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon ang benepisyo ay hindi binabayaran. Ang employer mismo ay maaaring magbayad ng kompensasyon sa empleyado kung ang insentibo ay ibinibigay ng mga lokal na regulasyon.

Dapat bigyan ng employer ang empleyado ng kalkulasyon at kabayaran para sa hindi nagastos na bakasyon.

Sa sarili mong kahilingan

Ang mga pagbabayad ng severance sa aplikasyon para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang sariling desisyon ay hindi dapat bayaran.

Ang employer ay dapat magbigay ng kalkulasyon at kabayaran para sa bakasyon kung hindi ito nagamit ng empleyado.

Sa pagpuksa ng isang negosyo

Kung sinira ng employer ang mga relasyon sa mga tauhan ng kumpanya dahil sa pagpuksa ng negosyo, pagkatapos ay obligado siyang magbigay ng severance pay sa pagpapaalis ng lahat.

Ang halaga ng pagbabayad sa kasong ito ay dapat na hindi bababa sa 1 buwan ng suweldo ng empleyado para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan.

Sa ilang mga kaso, ang panahon ay pinalawig ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang na-dismiss na tao ay nag-aplay doon nang hindi lalampas sa 14 na araw mula sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa kumpanya ng employer.

Sa pamamagitan ng kapansanan

Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa kapansanan, dapat niyang ipakita ang mga nauugnay na dokumentong medikal - isang konklusyon mula sa isang medikal na komisyon at isang sertipiko ng ITU.

Ang empleyado ay may karapatan sa mga benepisyo sa halaga ng dalawang linggong karaniwang kita.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado sa pagtanggal?

Ang laki at uri ng mga pagbabayad na natanggap ng isang mamamayan ay depende sa partikular na kaso. Kung ang isang empleyado ay nagsumite ng isang nakasulat na aplikasyon na may kahilingan na tanggalin siya sa kanyang sariling kahilingan, pagkatapos ay maaari lamang siyang umasa sa suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na wakasan ang kooperasyon, ang lahat ng mga halaga sa itaas at severance pay ay babayaran. Sa mga tuntunin ng kontrata, maaaring tukuyin ng employer ang iba pang mga pagbabayad na ginawa din sa pagtatapos.

Mga kita para sa panahon ng pagtatrabaho

Kung ang kooperasyon ay winakasan dahil sa pagbawas ng kawani o pagpuksa ng negosyo, pagkatapos ay ang mga natanggal na mamamayan ay patuloy na tumatanggap ng sahod. Ang kundisyon ay hindi nalalapat sa mga nagtatrabaho ng part-time o pana-panahong mga empleyado. Para sa lahat ng rehiyon, ang halaga ng pagbabayad na katumbas ng isang average na buwanang suweldo ay ibinibigay (pinapayagan ang labis, ngunit hindi hihigit sa tatlong beses). Kung ang negosyo ay matatagpuan sa Far North, kung gayon ang kabayaran ay hindi dapat lumampas sa average na suweldo ng higit sa 6 na beses.

Kabayaran para sa maagang pagpapaalis

Kung ang isang malawakang tanggalan ay magsisimula sa isang negosyo, ang employer ay obligadong ipaalam sa lahat ng mga tao kung kanino ito ay binalak na wakasan ang pakikipagtulungan 60 araw bago ang pangangailangan na maghanap ng bagong trabaho. Gayunpaman, nangyayari ang mga maagang pagpapaalis nang walang babala. Ang pagpipiliang ito ay nagbibigay ng karagdagang kabayaran. Ang severance pay ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang kita ng empleyado. Ang pagbabayad ay dapat na proporsyonal sa oras hanggang sa mag-expire ang panahon ng paunawa.

Kabayaran para sa mga nangungunang tagapamahala

Para sa mga posisyon sa pamamahala, ang Labor Code ay nagbibigay ng mga espesyal na pagbabayad. Ang kompensasyon sa mga nangungunang tagapamahala ay dapat bayaran sa mga sumusunod na kaso:

1. Ang may-ari ng kumpanya ay nagbago (nagbabayad sila ng kabayaran para sa pagpapaalis sa punong accountant, pamamahala, at mga kinatawan).
2. Ang manager ay tinanggal nang hindi nagbibigay ng dahilan (sa kondisyon na hindi niya nilabag ang nakagawiang gawain ng kumpanya at ginawa ang kanyang trabaho nang mahusay).

Nagbabayad sila ng kompensasyon sa mga tagapamahala kapag natanggal sa trabaho sa halagang tatlong karaniwang buwanang suweldo. Mahalagang isaalang-alang na ang batas ay hindi nagtatag ng iba pang mga pagbabayad para sa mga nangungunang tagapamahala (buwanang suweldo hanggang sa trabaho o severance pay). Gayunpaman, ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring makita sa kontrata sa pagtatrabaho (pagtaas ng kompensasyon na ibinigay ng Labor Code, atbp.).

Ano ang nakasalalay sa halaga ng benepisyo at paano ito kinakalkula?

Ang halaga ng severance pay sa pagpapaalis ay depende sa average na kita para sa panahon ng pagbabayad. Ang panahon ng pagkalkula sa kasong ito ay ang taon bago ang pagpapaalis.

Ang halaga ng kompensasyon ay kinakalkula gamit ang formula: Compensation = average na suweldo x work shifts sa panahon ng pagbabayad (buwan).

Ang accrual ng severance pay sa pagpapaalis ay naaayon sa mga tinatanggap na panuntunan:

1. ang kompensasyon ay naipon lamang para sa mga araw ng trabaho ng panahon kung saan ito inilabas (30 o 14 na araw);
2. sick leave, vacation pay, benepisyo, atbp. ay hindi maaaring isama sa iyong kabuuang taunang kita;
3. Ang mga patakaran para sa pagkalkula ng halaga ng mga benepisyo ay hindi nakasalalay sa uri ng kabayaran;
4. ang buwan ng pagpapaalis ay kasama sa panahon ng pagsingil kapag ang petsa ng pagpapaalis ay tumutugma sa huling araw ng trabaho ng buwan; kung ang pagpapaalis ay hindi naganap sa huling araw ng buwan, hindi ito nahuhulog sa panahon ng pagsingil.

Ang subsidy ay ibinibigay sa araw ng pagpapaalis sa pamamagitan ng nakasulat na utos (order) ng tagapamahala, na inisyu nang mas maaga upang bigyang-katwiran ang dahilan ng pagpapaalis sa trabaho.

Walang kinakailangang karagdagang order.

Kung ang araw ng pagpapaalis ay isang araw ng trabaho, ang settlement, kasama ang severance pay, ay babayaran sa susunod na araw. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang payroll ay dapat na matanggap nang hindi lalampas sa araw pagkatapos ng araw na ang empleyado ay nagsumite ng isang kahilingan para sa pagbabayad ng pera (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isang halimbawa ng pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita

Una sa lahat, kailangan mong kalkulahin ang halaga ng mga naipon na suweldo at iba pang mga pagbabayad para sa 12 buwan. Dapat tandaan na ang halagang ito ay hindi kasama ang pagbabayad para sa vacation pay, sick leave, mga indibidwal na bonus at ilang iba pang mga pagbabayad na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos nito, ang resulta ay hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho.

Halimbawa, ang isang storekeeper sa isang negosyo ay may suweldo na 26,000 rubles, nakatanggap ng isang beses na bonus na 5,000 rubles para sa panahon ng trabaho, at 7,000 rubles para sa panahon ng kawalan ng kakayahan. Ang suweldo lamang ang dapat isaalang-alang:

26,000 x 12 = 312,000 rubles.

Batay sa katotohanan na mayroong 24 na araw ng trabaho sa 7 buwan at 25 sa 5 buwan:

24 x 7 = 168 araw ng trabaho

25 x 5 = 125 araw ng trabaho

168 + 125 = 293 araw ng trabaho sa loob ng 12 buwan.

Kinakailangan na ibukod ang bilang ng mga aktwal na pagliban ng empleyado:

• Ang empleyado ay nasa sick leave sa loob ng 7 araw;
• 24 na araw - sa isang nakaplanong bakasyon.

293 – 7 – 24 = 262 araw ng trabaho.

Average na pang-araw-araw na kita:

312,000/262 = 1190 rubles.

Paano kalkulahin ang dalawang linggong halaga ng tulong pinansyal

Ang resultang average na pang-araw-araw na kita ay dapat na i-multiply sa bilang ng mga araw ng trabaho sa loob ng dalawang linggo.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng dalawang linggong kabayaran sa pagtanggal

Ang patuloy na pagsasaalang-alang sa sitwasyon sa pagpapaalis ng isang storekeeper, na ibinigay sa nakaraang halimbawa, ang nagresultang halaga ng 1190 rubles ay dapat na i-multiply ng 10 araw na may limang araw na iskedyul ng pagtatrabaho:

1190 x 10 = 11,900 rubles.

Nabubuwisan ba ang NFDL?

Sa 2019, binabayaran ang personal income tax sa severance pay kung ang halaga nito ay tatlong beses sa average na kita ng empleyado.

Ang mga pagbabayad ay pinipigilan ng employer, at kung ang mga ito ay ginawa pagkatapos ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho, ang mga halaga ay ililipat ng empleyado nang nakapag-iisa.

Pagbabayad ng mga premium ng insurance

Ang mga paglilipat ng insurance ay hindi ibinabawas sa mga benepisyo. Ang employer ay may karapatang maglipat ng mga halaga sa Social Insurance Fund mula sa mga karagdagang bayad sa empleyado, kabilang ang mga bonus at iba pang halaga.

Karaniwan, kung ang empleyado ay hindi magbitiw at patuloy na magtrabaho, ang employer ay kinakailangang magbigay ng kontribusyon bawat buwan. Ang empleyado ay may karapatang malaman ang tungkol sa halaga ng mga paglilipat sa website ng Social Insurance Fund.

Naniningil ba sila ng sustento?

Ayon sa Dekreto ng Pamahalaan Blg. 618, ang sustento ay maaari ding itago sa severance pay.

Sa enforcement proceedings, ang withholding ay umaabot ng hanggang 70% ng bayad sa nagbitiw na empleyado.

Maaari bang baguhin ang halaga sa inisyatiba ng pamamahala?

Maaari lamang itong baguhin pataas. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na independiyenteng magbigay ng karagdagang mga pagbabayad sa empleyado, halimbawa, para sa haba ng serbisyo, mahusay na trabaho, disiplinadong trabaho, atbp.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Kinakalkula ng isang espesyalista sa accounting ang karaniwang suweldo ng isang empleyado, tinutukoy ang halaga ng bayad, at inililipat ang halaga sa empleyado.

Kung ang halaga ay mas kaunti, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate o korte.

Mga deadline

Kailan binabayaran ang severance pay kapag na-dismiss? Ang severance pay kapag natanggal sa trabaho dahil sa pagbawas ng kawani ay binabayaran nang bukol o sa loob ng 2-6 na buwan.

Ang petsa ng paglipat ay depende sa oras ng pagtatapos ng relasyon sa trabaho.

Sino ang maiiwang walang benepisyo?

Mayroong ilang mga dahilan kung bakit ang mga natanggal sa trabaho ay hindi legal na kinakailangan na magbayad ng severance pay. Sa karamihan ng mga kaso, ipinahihiwatig nila ang sariling kalooban o ang mga nagkasalang aksyon ng na-dismiss na empleyado. Ang pagbubukod ay ang mga panandaliang kontrata.

Ang mga batayan na ito ay hindi nagpapahiwatig ng kaukulang mga pagbabayad:

• pangangalaga ayon sa sariling kagustuhan (sugnay 3. bahagi 1 ng artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa);
• nabigo ang empleyado na makumpleto ang panahon ng pagsubok (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code);
• kasunduan ng mga partido;
• inisyatiba ng employer, kung ang maling pag-uugali ng na-dismiss na tao ay nagbibigay ng matinding sukatan ng pananagutan sa administratibo (Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa);
• hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak ng empleyado;
• kapag natapos ang isang kontrata sa loob ng 2 buwan o mas mababa pa.

Ano ang mga kahihinatnan ng hindi pagbabayad ng sahod kapag natanggal sa trabaho?

Ang kabiguang magbayad ng sahod sa pagpapaalis ay puno ng mga parusang administratibo at kriminal para sa employer. Kung hindi ka binayaran sa pagpapaalis, huwag mag-atubiling pumunta sa korte!

Bago iyon, sumulat ng isang liham sa employer na nagpapaliwanag ng pagiging ilegal ng kanyang posisyon at kung paano tutugon ang posisyon na ito sa kanya (na may listahan ng mga kalakip at isang resibo).

Magiging magandang ideya din na sabay na magsampa ng reklamo sa tanggapan ng tagausig at isang pahayag sa pulisya. Kumilos sa iyong mga interes sa lahat ng larangan!

Video tungkol sa pagbabayad ng mga benepisyo

Mahalagang mga nuances

Kung ang isang empleyado ay nagbitiw dahil sa pagpuksa ng kumpanya o pagbabawas ng kawani, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay nangyayari tulad ng sumusunod:

• Sa huling araw ng trabaho, ang mamamayan ay tumatanggap ng lump sum na benepisyo para sa unang buwan. Ang bayad na ito ay hindi nakadepende kung makakakuha siya ng trabaho sa lalong madaling panahon o hindi.
• Sa katapusan ng unang buwan pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata, hindi na nagbabayad ang kumpanya.
• Sa pagtatapos ng ikalawang buwan, kinakalkula ang average na suweldo para sa panahon ng paghahanap ng trabaho. Ang halaga ay binabayaran kung ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon kasama ang isang libro ng trabaho kung saan walang talaan ng isang bagong lugar ng trabaho. Kung ang trabaho ay natapos sa kalagitnaan ng ikalawang buwan, ang kabayaran ay kinakalkula batay sa oras na walang trabaho.
• Pagkatapos ng tatlong buwan, ang mga pagbabayad ay gagawin sa mga empleyadong nagparehistro sa sentro ng trabaho sa unang dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis.
• Pagkatapos ng 4, 5 at 6 na buwan, ang kabayaran ay binabayaran sa mga mamamayang nagtatrabaho sa Far North.

Kapag na-dismiss ang isang empleyado, obligado ang employer na bayaran siya ng severance pay. Karamihan sa mga naturang kaso ay nakalista sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mambabatas ay nagtatag ng iba't ibang halaga ng naturang mga benepisyo - mula sa dalawang linggong average na kita at mas mataas. Isasaalang-alang namin ang mga kaso ng kanilang pagbabayad sa order na ito.

Dalawang linggong average na kita kaugnay

May medical certificate

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer, sa bisa ng talata 6 ng bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong bayaran ang severance pay ng empleyado sa halaga ng dalawang linggo na average na kita .

Ang isyu ng permanenteng kapansanan ay nareresolba ng mga institusyong medikal at panlipunang pagsusuri (federal na bureau ng medikal at panlipunang pagsusuri, pangunahing kawanihan ng medikal at panlipunang pagsusuri, kawanihan ng medikal at panlipunang pagsusuri sa mga lungsod at rehiyon na mga sangay ng pangunahing kawanihan).

Kung ang isang empleyado ay na-diagnose na may kapansanan group I na may ikatlong antas na limitasyon sa kakayahang magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa, siya ay ganap na walang kakayahan. Ang Pangkat I ay itinatag kapag ang mga karamdaman sa mga pag-andar ng katawan ay lubos na ipinahayag na ang indibidwal ay hindi lamang talagang hindi makapagpatuloy sa pagtatrabaho, ngunit nangangailangan din ng tulong sa labas sa pang-araw-araw na buhay.

Kapag nag-isyu ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, ang isang pang-ekonomiyang entidad ay maaaring gumamit ng alinman sa isang independiyenteng binuo na form o isang pinag-isang form No. T-8. Sa column na "Bases" ang mga detalye ng sertipiko ng kapansanan ay ipinahiwatig.

Ang huling araw ng trabaho ng isang empleyadong may kapansanan ay itinuturing na araw bago ang araw na itinatag ang grupong may kapansanan. Ang petsa ng pagtatatag ng kapansanan ay ang araw kung saan ang isang taong kinikilala bilang may kapansanan ay naging karapat-dapat sa isang naaangkop na social pension.

Ang isang entry sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na ipinasok sa libro ng trabaho, ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng ang artikulo ng code (bahagi 5 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 14 ng Mga Panuntunan ng Pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagkakaloob ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225). Sa kasong isinasaalang-alang, ang mga sumusunod ay ipinasok sa libro ng trabaho: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon. ng Russian Federation, talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Russian Labor Code Federation".

Ang pagpasok sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinatunayan ng pirma ng empleyado na responsable para sa pagpapanatili ng mga rekord ng trabaho, ang selyo ng employer at ang pirma ng tinanggal na empleyado (sugnay 35 ng mga patakaran para sa pagpapanatili ng mga talaan ng trabaho).

Ang isang entry ay ginawa sa personal card (kapag gumagamit ng pinag-isang mga form - form No. T-2) tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na ulat.

Ang libro ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 4 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtanggap, dapat lagdaan ng empleyado ang personal na kard at ang aklat para sa pagtatala ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa mga ito (sugnay 41 ng mga patakaran para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho).

Ang isang empleyado na kinikilalang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, tulad ng nabanggit sa itaas, ay binabayaran ng severance pay sa halagang dalawang linggo na average mga kita.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na suweldo, na ginagamit din kapag tinutukoy ang halaga ng severance pay, ay ibinigay para sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922) ay nilinaw ang ilang mga aspeto ng pagkalkula nito.

Sa anumang paraan ng operasyon, ang average na suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya para sa 12 buwan bago ang sandali ng pagbabayad. Ang kolektibong kasunduan ay maaari ring magbigay ng iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang sitwasyon ng mga empleyado.

Upang kalkulahin ang average na suweldo, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad at inilapat ng isang pang-ekonomiyang entity ay isinasaalang-alang, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito. Ang mga singil na nakalista sa talata 5 ng nabanggit na probisyon ay hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula. Kasabay nito, ang oras kung saan ginawa ang mga naturang accrual ay hindi isinasaalang-alang.

Ang average na pang-araw-araw na kita ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga sahod na aktwal na naipon para sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito. Ang average na kita ng empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw (kalendaryo, pagtatrabaho) sa panahon na napapailalim sa pagbabayad. Upang matukoy ang halaga ng severance pay, kinakailangang i-multiply ang average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon na napapailalim sa pagbabayad (desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Mayo 25, 2006 No. GKPI06-366) .

Ang severance pay ay binabayaran sa empleyado sa huling pagbabayad sa araw ng kanyang pagpapaalis.

Ang empleyado ay na-dismiss noong Setyembre 6, 2016 dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido - ang empleyado ay idineklara na ganap na hindi makapagtrabaho alinsunod sa isang medikal na ulat. Ang organisasyon ay may limang araw na linggo ng trabaho. Sa panahon ng pagsingil (Setyembre 2015 - Agosto 2016), ang naipon na halaga ng kita na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na suweldo ay 215,689 rubles, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil ay 144.

Ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado ay 1,497.84 rubles/araw. (RUB 215,689: 144 araw). Ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita para sa panahon mula Setyembre 7 hanggang Setyembre 20. Ang yugtong ito ay nagkakahalaga ng 10 araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho. Batay dito, ang halaga nito ay 14,978.40 rubles. (1497.84 rubles/araw × 10 araw).

Ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado sa huling pagbabayad (sahod para sa 4 na araw ng trabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation), severance pay) ay ginawa sa araw ng pagwawakas ng trabaho kontrata, iyon ay, sa araw ng pagpapaalis (sugnay 1 ng Art. 140 Labor Code ng Russian Federation) Setyembre 6.

Tandaan natin na kapag ang isang empleyado ay na-diagnose na may kapansanan na pangkat II o III na may limitasyon sa kakayahang magsagawa ng mga aktibidad sa trabaho sa ikalawa o unang antas, dapat malaman ng employer kung anong mga partikular na paghihigpit sa trabaho ang mayroon ang empleyadong ito at kung kaya niyang gawin. magtrabaho ayon sa kanyang posisyon. Upang gawin ito, kailangan mong maging pamilyar sa indibidwal na programa ng rehabilitasyon at habilitation para sa isang taong may kapansanan (ang form ng dokumento ay inaprubahan ng Order of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Hulyo 31, 2015 No. 528n).

Ang tinukoy na indibidwal na programa ay sapilitan para sa pagpapatupad ng mga organisasyon ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari (Artikulo 11 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 24, 1995 No. 181-FZ "Sa panlipunang proteksyon ng mga taong may kapansanan sa Russian Federation").

Ang employer ay walang karapatan na payagan ang empleyado na ipagpatuloy ang kanyang nakaraang trabaho kung ang naturang trabaho ay kontraindikado para sa kanya. Ayon sa Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay kailangang ilipat sa ibang trabaho, sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang employer ay obligadong lumipat sa isa pang magagamit na trabaho na hindi kontraindikado para sa empleyadong ito para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung ang empleyado ay tumanggi sa paglipat o ang employer ay walang ganoong trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos alinsunod sa sugnay 8 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. At sa kasong ito, ang employer ay dapat magbayad ng dalawang linggo ng severance pay (talata 2, bahagi 3, artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Konskripsyon para sa serbisyo militar

Sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa na may kaugnayan sa conscription ng empleyado para sa serbisyo militar o sa kanyang pagtatalaga sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na palitan ito (clause 1 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), ang na-dismiss na tao ay binabayaran din ng severance pay sa halaga ng average na kita ng dalawang linggo (talata 3, bahagi 3 ng Art. 178 Labor Code ng Russian Federation).

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga tagubilin sa panahon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na may kaugnayan sa conscription para sa serbisyong militar (direksyon sa alternatibong serbisyong sibilyan). Makatuwirang paniwalaan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan nang hindi lalampas sa petsa na tinukoy sa patawag para sa empleyado na lumitaw sa rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista upang ipadala sa lugar ng serbisyo militar. Sa kasong ito, ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Kasabay nito, ang empleyado ay maaaring nakapag-iisa na matukoy ang huling araw ng trabaho sa pamamagitan ng pagpahiwatig nito sa sulat ng pagbibitiw.

Upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang naaangkop na utos sa pagtatanghal ng empleyado ng isang patawag mula sa military commissariat para sa conscription sa aktibong serbisyo militar o enlistment sa Armed Forces of the Russian Federation.

Kung ang isang empleyado ay tinawag para magsagawa ng alternatibong serbisyo sibil, kung gayon ang dahilan ng kanyang pagpapaalis ay ang utos na iniharap ng empleyado na umalis patungo sa lokasyon ng alternatibong serbisyo sibil. Tinutukoy ng tagubiling ito ang huling araw kung saan dapat lumitaw ang empleyado upang magsagawa ng alternatibong serbisyo sibil (Artikulo 14 ng Pederal na Batas ng Hulyo 25, 2002 No. 113-FZ "Sa Alternatibong Serbisyo Sibil").

Nagprisinta ang empleyado ng summon mula sa military registration at enlistment office para humarap sa recruiting station noong Hunyo 8, 2016 para sa serbisyo militar. Kasabay nito, nagsumite siya ng kanyang pagbibitiw na epektibo noong Hunyo 6. Ang kolektibong kasunduan ay nagtatatag:

panahon ng pagkalkula para sa pagkalkula ng mga average na kita, kabilang ang kapag nagbabayad ng severance pay kapag ang isang empleyado ay tinawag para sa serbisyo militar, naiiba sa itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation: 3 buwan sa kalendaryo bago ang buwan ng paglitaw ng kaganapan na may kaugnayan sa pagkalkula ng average na kita;

ang halaga ng severance pay sa pagpapaalis dahil sa conscription para sa serbisyo militar ay ang average na buwanang suweldo.

Para sa Marso, Abril at Mayo, ang na-dismiss na tao ay naipon ng 31,800, 59,600 at 32,300 rubles. Siya ay nagtrabaho nang buo nitong mga buwan. Ang average na pang-araw-araw na kita gamit ang kabuuang tagal ng panahon ng pagsingil (12 buwan) ay umabot sa 1983.69 rubles/araw.

Sa panahon ng pagsingil, nagtrabaho ang empleyado ng 61 araw. (21 + 21 + 19), kung saan 21, 21 at 19 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Marso, Abril at Mayo. Samakatuwid, ang kanyang average na pang-araw-araw na kita ay 2027.87 rubles/araw. ((RUB 31,800 + RUB 59,600 + RUB 32,300) : 61 araw). Dahil ang halagang ito ay lumampas sa halaga ng average na pang-araw-araw na kita na kinakalkula alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (2027.87 > 1983.69), ito ay tiyak na halagang ito na ginagamit kapag tinutukoy ang average na kita.

Para sa panahon mula Hunyo 9 hanggang Hulyo 8 mayroong 21 araw ng trabaho (15 araw ng trabaho sa Hunyo at 6 araw ng trabaho sa Hulyo), kung gayon ang kinakailangang halaga ng severance pay ay 42,585.27 rubles. (RUB 2,027.87/araw × 21 araw).

Kasama sa huling pagbabayad sa empleyado ang:

sahod para sa aktwal na oras na nagtrabaho noong Hunyo - 4 na araw ng trabaho;

kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan sa buong kabayaran (para sa 28 araw ng kalendaryo) kung ang tagal ng taon ng pagtatrabaho ng empleyado sa oras ng kanyang pagpapaalis ay lumampas sa 5.5 buwan (sugnay 28 ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pag-alis, na inaprubahan ng Decree of ang People's Commissar ng USSR na may petsang Abril 30, 2030 No. 169);

severance pay sa halagang RUB 42,583.27.

Tandaan natin na sa pagpapaalis na may kaugnayan sa conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar, ang empleyado ay hindi maaaring ibawas ng halaga ng pera para sa mga araw na hindi nagtrabaho ng taunang bayad na bakasyon na ginamit nang maaga (talata 6 ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita din sa pagpapaalis dahil sa (mga talata 4, 5 at 7 ng bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation) :

sa pagtanggi ng empleyado na ilipat sa ibang lokasyon kasama ang employer (sugnay 9, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa muling pagbabalik ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito (sugnay 2 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas kaugnay ng muling pagbabalik ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, kung ang na-dismiss:

ay naibalik sa dati niyang trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng state labor inspectorate, hukuman, o mas mataas na awtoridad;
kaugnay ng isang labag sa batas na paghatol o labag sa batas na pag-uusig, hiniling niya ang muling pagbabalik sa kanyang dating trabaho batay sa pagpasok sa puwersa ng isang pagpapawalang-sala o isang resolusyon (nagpapasya) na wakasan ang isang kasong kriminal dahil sa kawalan ng isang kaganapan o corpus delicti o dahil sa kakulangan ng patunay ng kanyang pakikilahok sa paggawa ng isang krimen.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay tinapos lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang pagbabayad ng severance pay ay isinasagawa sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho pagkatapos lamang na inalok ng employer ang empleyado ng isa pang trabaho o wala nang ibang trabaho para sa empleyadong ito.

Ang employer ay dapat magbayad ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita kapag tinatanggal din ang mga taong nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho, kung ang naturang pagpapaalis ay isinasagawa kaugnay ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Average na kita

Ang isa sa mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay humahadlang sa posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho. Sa Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mambabatas ay nagbigay ng isang listahan ng mga naturang kaso. Sa kanila:

pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad;
pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng trabaho na kontraindikado para sa isang partikular na tao para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;
kakulangan ng naaangkop na dokumento sa edukasyon, kung ang trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang mga legal na aksyon;
pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa:

mga desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na pinahintulutan na isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, diskwalipikasyon o iba pang parusang administratibo na humahadlang sa empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;

mga paghihigpit, pagbabawal at mga iniaatas na itinatag ng mga pederal na batas tungkol sa paglahok sa trabaho ng mga mamamayan na tinanggal sa serbisyo ng estado o munisipyo;

mga paghihigpit na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas sa pagsali sa ilang mga uri ng aktibidad sa paggawa.

Kung ang pinuno ng isang pang-ekonomiyang entidad, na alam ang tungkol sa mga umiiral na mga paghihigpit sa pagkuha ng isang naibigay na tao, gayunpaman ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, at pagkatapos ay tinapos ang relasyon sa pagtatrabaho alinsunod sa talata 11 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay obligado ang employer na bayaran ang na-dismiss na tao ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita (Bahagi 3 ng Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pag-alis sa isang partikular na tao ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad alinsunod sa Artikulo 47 ng Criminal Code ng Russian Federation ay binubuo ng pagbabawal:

humawak ng mga posisyon:

sa serbisyo publiko;

sa mga lokal na pamahalaan;

makisali sa ilang propesyonal o iba pang aktibidad.

Ang parusang ito ay itinakda para sa isang panahon ng isa hanggang limang taon bilang pangunahing at para sa isang panahon ng anim na buwan hanggang tatlong taon bilang isang karagdagang.

Upang maging legal ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng hatol ng hukuman na nagkabisa laban sa isang partikular na empleyado. Ang pangungusap ay itinuturing na nagkabisa kung:

ang panahon para sa apela ay nag-expire na o
ang hatol na ito ay kinilala bilang legal at nabigyang-katwiran ng korte ng cassation.

Kung, sa oras ng pagtuklas ng isang paglabag sa pangungusap, ang panahon kung saan ang empleyado ay binawian ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon ay nag-expire, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring wakasan sa mga batayan na ang mga patakaran para sa pagtatapos nito ay nilabag, dahil hindi na ibinubukod ng sitwasyong ito ang pagpapatuloy ng trabaho.

Sa ilang mga kaso, kapag ang pagkuha, ang isang empleyado ay dapat sumailalim sa isang paunang medikal na pagsusuri (ang mga kasong ito ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas). Kaya, ang mga empleyadong nakikibahagi sa trabahong may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, underground na trabaho, trabahong nauugnay sa trapiko, at mga menor de edad ay dapat sumailalim sa medikal na pagsusuri.

Ang mga paunang medikal na pagsusuri ay isinasagawa upang matukoy ang pagiging angkop ng mga kandidato upang maisagawa ang itinalagang trabaho at upang maiwasan ang mga sakit sa trabaho (Artikulo 213 ng Labor Code ng Russian Federation). Bago tapusin ang isang kontrata, dapat tiyakin ng employer na ang aplikanteng tinatanggap niya ay maaaring payagang magtrabaho at ang trabahong ito ay hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung, pagkatapos tapusin ang kontrata, ipinahayag na ang trabahong inilaan nito ay kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan (at ito ay sertipikado ng isang medikal na sertipiko na ibinigay sa inireseta na paraan), ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas.

Upang bigyang-katwiran ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat magkaroon ng kumpirmasyon ng pagkakaroon ng mga medikal na kontraindikasyon para sa pagsasagawa ng trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa oras ng pagtatrabaho. Kung ang katotohanang ito ay nahayag bilang isang resulta ng empleyado na sumasailalim sa isang pana-panahong medikal na pagsusuri, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay isasagawa sa ibang batayan - dahil sa mga pangyayari na lampas sa kalooban ng mga partido (Clause 5, Bahagi 1, Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng nakikita mo, ang batayan para sa pagpapaalis ay maaari lamang maging isang medikal na ulat - walang sertipiko ang magiging angkop para dito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa isang paglabag sa mga patakaran para sa konklusyon nito na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag sa mga patakarang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho sa kaganapan ng pagtatapos ng isang kontrata sa kawalan ng isang naaangkop na dokumento sa edukasyon at (o) mga kwalipikasyon, kung ang pagganap ng trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman alinsunod sa pederal na batas o iba pang regulasyong legal na batas.

Ang isa sa mga dokumento na ipinakita kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento sa edukasyon at mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang dokumentong ito ay kinakailangan kung ang trabaho kung saan ang aplikante ay nag-aaplay ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman o pagsasanay.

Ang mga taong matagumpay na nakapasa sa panghuling sertipikasyon o panghuling sertipikasyon ng estado, alinsunod sa mga talata 3 at 4 ng Artikulo 60 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2012 No. 273-FZ "Sa Edukasyon sa Russian Federation," ay inisyu ng mga dokumentong pang-edukasyon o mga dokumento sa edukasyon at mga kwalipikasyon.

Alinsunod dito, maaaring kumpirmahin ng isang empleyado ang antas ng kinakailangang kaalaman gamit ang isang diploma, sertipiko at iba pang mga dokumento (halimbawa, isang sertipiko ng espesyalista).

Tandaan natin na ang pagtatanggal dahil sa kakulangan ng dokumento ng edukasyon mula sa isang posisyon kung saan ang pagkakaroon nito ay ibinibigay lamang ng mga lokal na regulasyon o paglalarawan ng trabaho, at hindi ng mga pederal na batas o iba pang mga regulasyon, ay ilegal.

Ang pagsuri sa diskwalipikasyon ng mga taong tinanggap para sa mga posisyon ng mga executive sa isang organisasyon ay isang ipinag-uutos na pamamaraan. Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata), ang employer ay dapat humiling ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng disqualification ng isang indibidwal mula sa katawan na nagpapanatili ng rehistro ng mga disqualified na tao. Ang nasabing rehistro ay nabuo at pinananatili ng Federal Tax Service Tax Service ng Federal Tax Service ng Russia (clause 2 ng order ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Disyembre 19, 2011 No. ММВ-7-6/941).

Higit sa average na kita

Ang isang espesyal na kaso para sa isang tagapag-empleyo ay ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon (sugnay 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga kasong ito, ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at pinapanatili din niya ang kanyang average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Mayroong dalawang mga paghihigpit:

ang panahong ito ay hindi maaaring lumampas sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis;
ang kabuuang halaga ng napanatili na average na buwanang kita ng na-dismiss na tao ay isinasaalang-alang ang pagbabayad ng severance pay.

Ang average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho ay pinanatili lamang ng natanggal na empleyado kung hindi pa siya pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang bagong employer. Ibig sabihin, para mabayaran ang isang na-dismiss na tao ng average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho para sa ikalawang buwan, dapat niyang kumpirmahin na hindi siya nagtrabaho sa panahong ito. Ang nakumpirmang dokumento ay maaaring isang libro ng trabaho na walang rekord ng bagong trabaho.

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado para sa isa pang ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Isinasagawa ito sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang empleyado ay nag-aplay sa tinukoy na katawan para sa trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis (Bahagi 2 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, upang makatanggap ng isang karaniwang suweldo, ang na-dismiss na tao ay kailangang magbigay sa kanyang dating employer ng isang libro ng trabaho at isang sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Matapos ang pagpapaalis ng isang empleyado, ang average na buwanang suweldo na napanatili para sa panahon ng pagtatrabaho ay binabayaran sa mga araw na inisyu ang sahod sa ibinigay na organisasyon.

Isang empleyado ng organisasyon ang na-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani noong Agosto 31, 2016. Ang kanyang average na pang-araw-araw na kita ay 1,527.36 rubles/araw.

Ang halaga ng severance pay ay RUB 33,601.92. (1527.36 rubles/araw × 22 araw), kung saan 22 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Setyembre. Ang halagang ito, pati na rin ang mga sahod para sa Agosto at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kung mayroong kinita na araw ng bakasyon) ay isasama sa huling pag-aayos sa empleyado. Ang halagang dapat bayaran para sa handout ay binabayaran sa ika-31 ng Agosto.

Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay hindi makahanap ng trabaho bago ang Nobyembre 1, maaari siyang mag-aplay sa organisasyon upang makatanggap ng karaniwang suweldo. Upang gawin ito, ang dating empleyado ay dapat magpakita ng isang libro ng talaan ng trabaho. Dahil mayroong 21 araw ng trabaho sa Oktubre, ang average na kita ay magiging 32,074.56 rubles. (1527.36 rubles/araw × 21 araw).

Ang kawalan ng trabaho ng isang empleyado bago ang Disyembre 1 ay nagpapahintulot sa kanya na umasa sa isa pang halaga ng karaniwang kita. Ngunit para dito, bukod sa pagsusumite ng work record book, kakailanganin mong magsumite ng sertipiko mula sa departamento ng serbisyo sa pagtatrabaho, na dapat ay nakarehistro siya bago ang Setyembre 14. Kung ang naturang sertipiko ay magagamit, ang na-dismiss na empleyado ay babayaran ng parehong 32,074.56 rubles. (1527.36 rubles/araw × 21 araw), dahil mayroon ding 21 araw ng trabaho ang Nobyembre.

Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagtatatag ng iba't ibang halaga ng severance pay at mga tuntunin para sa pagpapanatili ng average na buwanang kita sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon.

Kaya, ang mga empleyado na kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay hindi binabayaran ng severance pay (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa mga pana-panahong manggagawa, ang severance pay, tulad ng nabanggit sa itaas, ay binabayaran sa halaga ng dalawang linggong average na kita (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa mga kadahilanang ito, ang mga manggagawang inilabas mula sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar ay may karapatan sa severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Pinananatili rin niya ang kanyang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa tatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng tinukoy na empleyado para sa ikaapat, ikalima at ikaanim na buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi pinagtatrabahuhan nito.

Ang administrasyon ng organisasyon na matatagpuan sa Vorkuta ay nag-dismiss ng isang empleyado noong Agosto 31, 2016 dahil sa pagbabawas ng kawani. Ang pagbabayad ng sahod sa organisasyon ay isinasagawa sa huling araw ng buwan.

Sa araw na ito, sa huling pag-areglo, binayaran siya: sahod para sa Agosto, severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon - at binigyan ng work book.

Dahil ang organisasyon ay matatagpuan sa Far North, ang na-dismiss na tao ay nagpapanatili ng average na suweldo para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa anim na buwan, na isinasaalang-alang ang buwanang severance pay.

Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho bago ang Marso 1, 2017, pagkatapos ay sa huling araw ng trabaho ng bawat buwan simula Oktubre 31, siya ay may karapatang mag-aplay sa organisasyon upang makatanggap ng average na kita. Upang gawin ito, kakailanganin niyang magsumite ng isang libro ng trabaho bilang kumpirmasyon ng katotohanan na hindi siya nagtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho, at noong Disyembre, Enero at Pebrero - isang sertipiko din mula sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa kanyang hindi trabaho sa panahong iyon. ng pagpapalabas nito ng impormasyon tungkol sa kanyang pagpaparehistro bago ang Setyembre 30.

Alinsunod sa nabanggit na talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer kung ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay nabawasan. Kasabay nito, ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng administrasyon at laban sa pagtanggap ng paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Bahagi 2 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang abiso ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga, kasama ang sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa isang halaga na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire. ng paunawa ng pagpapaalis (Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mula sa literal na pagbabasa ng probisyong ito, sumusunod na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may pahintulot ng empleyado (na isinagawa nang nakasulat) nang walang naaangkop na paunawa ng pagpapaalis (dalawang buwan nang maaga) ay karapatan ng employer, at hindi ang kanyang obligasyon. Samakatuwid, maaaring gamitin ito ng employer o hindi.

Kung ang tagapag-empleyo ay gayunpaman ay may hilig na gamitin ang karapatang ito, dapat siya mismo ang mag-alok sa empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang walang dalawang buwang abiso, na nakuha ang nakasulat na pahintulot ng empleyado sa naturang pagwawakas ng relasyon.

Ang karagdagang kabayaran sa pera na ibinigay ng nabanggit na pamantayan ay sapilitan, dahil ito ay aktwal na kumakatawan sa kabayaran sa empleyado para sa mga kita na nawala dahil sa maagang pagtanggal. Dahil dito, ang pagbabayad ng tinukoy na kabayaran sa pananalapi ay hindi nagpapagaan sa employer mula sa obligasyon na bayaran ang tinanggal na empleyado ng lahat ng mga pagbabayad na ibinigay para sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

severance pay sa halaga ng average na buwanang kita;
average na buwanang kita para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis sa kaso ng hindi trabaho bago ang kanilang pagtatapos (para sa ikatlong buwan - sa pagkakaloob ng isang sertipiko mula sa departamento ng serbisyo sa pagtatrabaho).

Ang organisasyon ay nagbabawas ng mga kawani mula noong Agosto 31, 2016. Binalaan ang mga empleyado tungkol dito noong Hunyo 27. Bukod dito, lahat sa kanila ay hiniling na wakasan ang kontrata nang walang dalawang buwang abiso. Isa sa mga empleyado ang nagbigay ng nakasulat na pahintulot sa naturang dismissal mula Hulyo 15. Ang kanyang average na pang-araw-araw na kita ay 1967.15 rubles/araw.

sahod para sa 11 araw ng trabaho na nagtrabaho noong Hulyo;

kabayaran para sa pagpapaalis nang walang dalawang buwang abiso, na tinutukoy sa proporsyon sa natitirang oras bago matapos ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis. Para sa panahon mula Hulyo 16 hanggang Agosto 31 ng kasalukuyang taon mayroong 33 trabaho. araw (10 + 23), kung saan 10 at 23 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Hulyo at Agosto. Pagkatapos ang kinakailangang halaga ay 64,915.95 rubles. (1967.15 rubles/araw × 33 araw);

bayad sa severance na binayaran na may kaugnayan sa pagbawas ng kawani - 43,277.30 rubles. ((1769.15 rubles/araw × 22 araw), kung saan 22 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Setyembre);

kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kung mayroong kinita araw ng bakasyon).

Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay hindi nakakakuha ng trabaho bago ang Nobyembre 1, maaari siyang mag-aplay sa organisasyon upang makatanggap ng isang average na suweldo, na nagpapakita ng isang work book bilang isang sumusuportang dokumento. Ang halaga ng average na kita ay 41,310.15 rubles. ((1967.15 rubles/araw × 21 araw), kung saan 21 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Oktubre).

Kung ang isang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho bago ang Disyembre 1, maaari rin siyang makipag-ugnayan sa organisasyon upang makatanggap ng mga average na kita. Binabayaran ng departamento ng accounting ang halagang dapat bayaran sa kanya, sa kondisyon na ang na-dismiss na empleyado ay:

nagsumite ng libro ng trabaho at isang sertipiko mula sa departamento ng serbisyo sa pagtatrabaho.

At sa pagkakataong ito siya ay may karapatan sa parehong 41,310.15 rubles. (1967.15 rubles/day × 21 days), dahil mayroon ding 21 working days ang Nobyembre.

Pakitandaan na para sa ibang mga empleyado, ang huling araw ng trabaho ay Agosto 31. At mula sa petsang ito, dalawa at tatlong buwan ang binibilang, kung saan ang pagbabayad ng average na kita ay dapat bayaran kung hindi sila nagtatrabaho sa panahong ito.

Ang mambabatas sa Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng ilang higit pang mga pamantayan na nag-oobliga sa mga employer na magbayad ng kabayaran sa mga na-dismiss. Ang isa sa mga ito ay may kinalaman sa pinuno ng organisasyon, sa kanyang mga kinatawan at sa punong accountant na pinaalis ng bagong may-ari. Kung ang bagong may-ari ay nagpasya na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong ito, pagkatapos ay obligado siyang magbayad sa kanila ng kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong beses sa average na buwanang kita ng empleyado (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung imposibleng magbigay ng kaukulang trabaho (posisyon) sa nakaraang lugar ng trabaho:

kahalili (sa kaso ng muling pag-aayos ng organisasyon);
all-Russian (interregional) trade union (sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon) -

panatilihin para sa empleyadong ito ang kanyang average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa anim na buwan, at sa kaso ng pag-aaral o muling pagsasanay - hanggang sa isang taon (Artikulo 375 ng Labor Code ng Russian Federation at Artikulo 26 ng Pederal na Batas ng Enero 12, 1996 No. 10-FZ " Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad”).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, pati na rin ang pagtatatag ng mas mataas na halaga ng severance pay (Bahagi 4 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga isyu sa pagbubuwis

Kapag tinutukoy ang base ng buwis para sa buwis sa kita, ang mga gastos sa paggawa ay kinabibilangan ng mga accrual para sa mga natanggal na empleyado, kabilang ang kaugnay ng muling pag-aayos o pagpuksa ng nagbabayad ng buwis, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng nagbabayad ng buwis (clause 9 ng Artikulo 225 ng Tax Code of ang Russian Federation). Para sa mga layunin ng nabanggit na talata 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga accrual sa mga natanggal na empleyado ay kinikilala, lalo na, ang mga pagbabayad sa severance na ginawa ng employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na ibinigay ng mga kontrata sa pagtatrabaho at ( o) magkahiwalay na mga kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, at gayundin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang nasa itaas na bersyon ng pamantayan ng talata 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagsimula noong Enero 1, 2015 (subparagraph "a", parapo 16, artikulo 2, talata 1, artikulo 4 ng Federal Law of Nobyembre 29, 2014 No. 382-FZ "Sa Mga Pagbabago sa mga bahagi ng isa at dalawa ng Tax Code ng Russian Federation").

Ang posibilidad na isaalang-alang, mula Enero 1, 2015, ang mga accrual sa mga natanggal na empleyado, lalo na, ang severance pay na ginawa ng employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na ibinigay ng mga kontrata sa pagtatrabaho at (o) hiwalay na mga kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa mga gastos kapag tinutukoy ang nabubuwisang base para sa buwis sa kita ay nakumpirma ng Ministri ng Pananalapi ng Russia sa liham na may petsang Enero 14 , 2016 Blg. 03-03-06/2/683.

Kaya, ang lahat ng naipon na halaga ng severance pay at napanatili na average na kita sa mga halimbawa 1–5 ay kasama sa mga gastos sa paggawa na isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis.

Mga halaga ng mga pagbabayad na nauugnay sa pagpapaalis (sugnay 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation):

sa anyo ng severance pay at
average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, -

ay hindi exempt mula sa personal na buwis sa kita sa lawak na sa pangkalahatan ay lumampas sa tatlong beses sa average na buwanang suweldo (anim na beses para sa mga manggagawang natanggal sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar). Nalalapat din ang panuntunang ito sa kabayaran sa manager, deputy managers at chief accountant ng organisasyon.

Kasunod nito na ang halaga ng mga pagbabayad na ito sa bahaging hindi lalampas sa tinukoy na halaga ng limitasyon ay hindi kasama sa pagbubuwis.

Ang katotohanan na ang mga bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado, na kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay, severance pay at ang halaga ng average na buwanang kita na binabayaran alinsunod sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi kasama sa pagbubuwis sa personal na kita sa batayan ng talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation sa kabuuang halaga na hindi hihigit sa tatlong beses ang average na buwanang kita (anim na beses ang average na buwanang kita para sa mga manggagawang natanggal sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar) , na kinumpirma ng Ministri ng Pananalapi ng Russia sa mga liham na may petsang 02.12.16 No. 03- 04-06/7581, na may petsang 02/12/16 No. 03-04-06/7535. Ang mga halagang higit sa tatlong beses ang halaga (anim na beses ang halaga) ng karaniwang buwanang kita ay napapailalim sa personal na buwis sa kita alinsunod sa itinatag na pamamaraan.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ipinaliwanag ng mga financier na para sa mga layunin ng paglalapat ng tinukoy na talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation, kinakailangan na buod ang lahat ng mga pagbabayad na ginawa sa isang empleyado sa pagpapaalis, maliban sa kabayaran para sa hindi nagamit. bakasyon.

Ipaalala namin sa iyo na ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi exempt mula sa personal na buwis sa kita dahil sa parehong talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation.

Sa liham Blg. 03-04-06/7535, nilinaw na ang halagang hindi kasama sa personal na buwis sa kita ay dapat isaalang-alang ang karagdagang kabayaran sa halaga ng mga average na kita, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, binayaran alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation .

Pagpapatuloy ng halimbawa 5

Linawin natin ang kondisyon: ang empleyado ay nakarehistro sa departamento ng serbisyo sa pagtatrabaho noong Hulyo 25; hindi siya nakahanap ng trabaho hanggang Disyembre 1.

Dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay hindi nagtatrabaho bago ang Disyembre 1, 2016, ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad na nauugnay sa kanyang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay umabot sa RUB 190,813.55. (64,915.95 + 43,277.30 + 41,320.15 + 41,310.15).

Ang kita sa kabuuang halaga na hindi hihigit sa tatlong beses ang average na buwanang kita ay hindi kasama sa personal na buwis sa kita. Ang huling araw ng trabaho ng empleyado ay Hulyo 15. Para sa panahon mula Hulyo 16 hanggang Oktubre 15 mayroong 65 na alipin. araw ((10 + 23 + 22 + 10), kung saan 10, 23, 22 at 10 ang bilang ng mga araw ng trabaho sa Hulyo, Agosto, Setyembre at Oktubre). Dahil dito, ang halagang 127,864.75 rubles ay hindi kasama sa personal na buwis sa kita. (1967.15 rubles/araw × 65 araw). Ang pagkakaiba sa pagitan ng bayad na kita at ang halagang ito ay 62,948.80 rubles. (190,813.55 – 127,864.75) ay kasama sa taxable income ng na-dismiss na empleyado.

Bukod dito, kasama ito sa mga bahagi noong Oktubre at Nobyembre: noong Nobyembre ang buong naipon na halaga na 41,310.15 rubles ay isinasaalang-alang, sa Oktubre - 21,638.65 rubles. ((1967.15 rubles/araw × 11 araw) = (62,948.80 – 41,310.15)).

Dahil dito, binayaran ang empleyado:

RUB 38,497.15 ((41,310.15 – 2813), kung saan 2813 rub. ((A rub. + 21,638.65 rub.) × 13% – A rub. × 13%) ay ang pinigil na halaga ng personal income tax sa Oktubre, A rub. at ( A RUB × 13%) - ang laki ng nabubuwisang base para sa personal na buwis sa kita at ang pinigil na halaga ng personal na buwis sa kita noong Oktubre 1) - noong Oktubre;

RUB 35,910.15 ((41,310.15 – 5370), kung saan 5370 rub. (A rub. + 21,638.65 rub. + 41,310.15 rub.) × 13% – (A rub. × 13% + 2813) - halaga na pinigil Personal income tax) - noong Nobyembre.

Ang isang limitasyon sa hindi nabubuwisang halaga sa halagang tatlo (anim na beses) average na buwanang kita ay ipinakilala sa talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation mula Enero 1, 2012 ng Federal Law ng Nobyembre 21, 2011 Hindi. 330-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Ikalawang Bahagi ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, Artikulo 15 ng Batas ng Russian Federation "Sa katayuan ng mga hukom sa Russian Federation" at ang pagkilala bilang hindi wasto ng ilang mga probisyon ng mga gawaing pambatasan ng Russian Federation" (subparagraph "a", talata 7 ng artikulo 1).

Ang Judicial Collegium ng Korte Suprema ng Komi Republic, sa desisyon nito na may petsang Mayo 10, 2012 No. 33-1663AP/2012, ay nagpahiwatig na ang karagdagang kabayaran na ibinigay para sa Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi binanggit sa nabanggit na Batas Blg. 330-FZ. Mula dito, napagpasyahan ng mga hukom na ang karagdagang kabayaran na ibinigay para sa Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, na binayaran pagkatapos ng Enero 1, 2012, ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Ang mga probisyon ng nabanggit na pamantayan ng talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation, sa opinyon ng mga financier, ay nalalapat anuman ang mga batayan kung saan ginawa ang pagpapaalis.

Para sa layunin ng paglalapat ng isinasaalang-alang na talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga pagbabayad ng severance pay at napanatili na mga kita na ginawa kaugnay ng pagpapaalis ng isang empleyado ng organisasyon ay isinasaalang-alang sa kabuuan, kabilang ang kung ang mga pagbabayad na ito ay ginawa sa iba't ibang panahon ng buwis (liham ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang 07.04 .14 ​​No. 03-04-06/15454).

Katapusan ng halimbawa 4

Sa kabila ng katotohanang nangyayari ang mga pagbabayad sa severance pay at mga retained earnings sa dalawang magkaibang panahon ng buwis - 2016 at 2017, ang kabuuang halagang binayaran mula Agosto hanggang Pebrero ay inihambing sa maximum na anim na beses ng average na buwanang kita.

Isang magkaparehong pamantayan para sa paglilimita sa hindi nabubuwisan na hanay ng mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado, mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Federal Social Insurance Fund ng Russia at ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund, pati na rin sa ang Federal Social Insurance Fund ng Russia para sa "mga pinsala" ay magagamit sa mga pederal na batas:

na may petsang Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ "Sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund" (subparagraph 2 "d", parapo 1, artikulo 9) at
na may petsang Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ "Sa sapilitang panlipunang seguro laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho" (talata 8, sugnay 2, artikulo 20.2).

Ang Ministri ng Paggawa ng Russia sa liham No. 17-4/B-508 na may petsang Oktubre 14, 2015 ay nagpahiwatig na kung ang severance pay na binayaran sa isang empleyado, na ibinigay sa isang kontrata sa pagtatrabaho (karagdagang kasunduan dito), ay hindi lalampas sa tatlo beses sa average na buwanang kita ng empleyado, pagkatapos ay hindi kredito ang mga premium ng insurance para sa naturang pagbabayad.

Ang pamamahala ng FSS ng Russia sa paglilinaw na "Sa pagpapataw ng mga premium ng seguro sa ilang mga uri ng pagbabayad" (ibinigay sa apendiks sa liham ng FSS ng Russia na may petsang Abril 14, 2015 No. 02-09-11/06 -5250) ipinaliwanag na ang lahat ng mga bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga manggagawa (mga benepisyo sa katapusan ng linggo, kompensasyon, average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho) anuman ang mga batayan kung saan ginawa ang pagpapaalis, na naipon pagkatapos ng Enero 1, 2015, ay hindi kasama sa insurance mga kontribusyon sa halagang hindi lalampas sa pangkalahatan tatlong beses sa average na buwanang kita o anim na beses sa average na buwanang kita para sa mga manggagawang natanggal sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar (tanong 1).

Katapusan ng halimbawa 5

Kapag nagbabayad ng pinananatili na average na kita noong Oktubre, ang bahagi nito, 21,638.65 rubles, ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang nabubuwisang base kapag kinakalkula ang mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russia, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund at ang Social Insurance Fund ng Russia, kabilang ang para sa "mga pinsala".

Ang kinakalkula na halaga ng mga napanatili na kita para sa Nobyembre ay kasama sa kabuuan nito sa base para sa pagkalkula ng mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russia, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund at ang Social Insurance Fund ng Russia, kabilang ang para sa "mga pinsala".

Ang isang entry sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na ginawa sa libro ng trabaho, ay dapat gawin sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng ang artikulo ng code.

Ang libro ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 4 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ang isang empleyado ay na-diagnose na may kapansanan na pangkat II o III na may limitasyon sa kakayahang magsagawa ng mga aktibidad sa trabaho ng ikalawa o unang antas, dapat malaman ng employer kung anong mga partikular na paghihigpit sa trabaho ang mayroon ang empleyadong ito at kung maaari siyang magsagawa ng trabaho alinsunod sa kanyang posisyon.

Upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na may kaugnayan sa conscription para sa serbisyo militar, ang employer ay nag-isyu ng isang naaangkop na utos sa pagharap ng empleyado ng isang patawag mula sa military commissariat para sa conscription sa aktibong serbisyo militar o enlistment sa Armed Forces of the Russian Federation.

Kapag tinanggal ang isang empleyado na may kaugnayan sa conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar, ang empleyado ay hindi maaaring ibawas ng halaga ng pera para sa mga araw na hindi nagtrabaho ng taunang bayad na bakasyon na ginamit nang maaga (talata 6 ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang maging legal ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng hatol ng hukuman na nagkabisa laban sa isang partikular na empleyado.

Bago tapusin ang isang kontrata, dapat tiyakin ng employer na ang aplikanteng tinatanggap niya ay maaaring payagang magtrabaho at ang trabahong ito ay hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang pagpapaalis dahil sa kakulangan ng isang dokumento sa edukasyon mula sa isang posisyon kung saan ang pagkakaroon nito ay ibinibigay lamang ng mga lokal na regulasyon o paglalarawan ng trabaho, at hindi ng mga pederal na batas o iba pang mga regulasyon, ay ilegal.

Ang pagbabayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita at ang pinananatili na average na buwanang kita ay ginawa ng employer sa dating lugar ng trabaho sa gastos ng employer na ito (Artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may pahintulot ng empleyado (na isinagawa nang nakasulat) nang walang naaangkop na paunawa ng pagpapaalis (dalawang buwan nang maaga) ay karapatan ng employer, at hindi ang kanyang obligasyon. Samakatuwid, maaaring gamitin ito ng employer o hindi.

Ang isang empleyado na na-release mula sa trabaho sa isang organisasyon na may kaugnayan sa kanyang halalan sa isang elective na posisyon sa katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyong ito, pagkatapos ng kanyang termino sa panunungkulan, ay dapat ibigay sa kanyang dating trabaho (posisyon), at sa ang kawalan nito, na may pahintulot ng empleyado, isa pang katumbas na trabaho (posisyon) sa parehong mga organisasyon.

Kapag tinutukoy ang base ng buwis para sa buwis sa kita, ang mga gastos sa paggawa ay kinabibilangan ng mga accrual para sa mga natanggal na empleyado, kabilang ang kaugnay ng muling pagsasaayos o pagpuksa ng nagbabayad ng buwis, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng nagbabayad ng buwis.

Ang kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi exempted mula sa personal na buwis sa kita dahil sa parehong talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation.

Ang karagdagang kabayaran na ibinigay para sa Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, na binayaran pagkatapos ng Enero 1, 2012, ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Kung ang severance pay na ibinayad sa empleyado, na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho (karagdagang kasunduan dito), ay hindi lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang kita ng empleyado, kung gayon ang mga premium ng insurance para sa naturang pagbabayad ay hindi sisingilin.

Evgeniy PETROV, tagapayo sa buwis

Ang severance pay ay kompensasyon na ibinibigay sa mga empleyado kapag natanggal sa trabaho.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbibigay ng mga pagbabayad ay tinutukoy ng Labor Code. Ang halaga ng kompensasyon sa pagtatapos ng trabaho sa isang tagapag-empleyo ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang dahilan para sa tanggalan.

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang benepisyo ay kabayaran para sa mismong katotohanan ng pag-alis sa kumpanya, samakatuwid ito ay binabayaran sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 84.1, Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagbabayad ay ginawa batay sa isang order na nagpapahiwatig ng mga batayan para sa pagbawas. Ang isang hiwalay na order para sa kabayaran ay hindi inilabas.

Ang halaga ng benepisyo ay tinutukoy batay sa average na buwanang kita.

Konsepto

Ang severance pay ay isang beses na pagbabayad na itinalaga sa isang na-dismiss na mamamayan. Ang mga batayan para sa pagbabayad ay ibinibigay ng batas sa paggawa, panloob na regulasyon ng kumpanya, kolektibo at mga kasunduan sa paggawa.

Ang severance pay sa oras ng pagpapaalis ay hindi palaging ibinibigay, ngunit sa ilang mga kaso lamang.

Batayang normatibo

Ang batas sa paggawa ay nag-oobliga sa mga employer na magbigay ng mga benepisyo kung ang kontrata ay winakasan para sa isa sa mga sumusunod na dahilan:

• Pagpuksa ng kumpanya;
• pagbabawas ng tauhan;
• conscription ng isang mamamayan para sa serbisyo militar;
• muling pagbabalik sa pamamagitan ng desisyon ng korte o labor inspectorate;
• pagtanggi na lumipat sa ibang lokalidad;
• pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho para sa mga medikal na dahilan;
• pagkilala sa empleyado bilang hindi karapat-dapat para sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan (kung mayroong sertipiko ng medikal);
• pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• ang pagpapaalis sa isang tagapamahala ay hindi niya kasalanan, kung ang mga tagapagtatag ay may pananagutan sa paggawa ng desisyon;
• sa manager at punong accountant dahil sa pagbabago ng may-ari;
• mga paglabag na ginawa ng employer, bilang isang resulta kung saan nagiging imposible na ilipat sa isa pang bakante batay sa desisyon ng korte, kondisyong medikal, para sa mga taong walang kinakailangang mga dokumentong pang-edukasyon, mga mamamayan na pinagkaitan ng ilang mga karapatan (pinaalis mula sa Russian Federation , tinanggal sa serbisyo sibil, atbp.) , incl. pinagkaitan ng karapatang magsagawa ng ilang uri ng aktibidad.

Sa susunod na dalawang buwan, ang isang na-dismiss na mamamayan ay tumatanggap ng kabayaran sa halaga ng karaniwang suweldo.

Kung magparehistro ka sa employment center, ang panahon ng pagbabayad ay tataas sa tatlong buwan.

Ang average na buwanang suweldo ay dahil sa mga empleyado na tinanggal dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata.

Ang na-dismiss na manager at chief accountant ay may karapatan sa kabayaran sa halagang tatlong karaniwang suweldo. Sa lahat ng iba pang mga kaso, kapag ginawa ang isang pagbawas, isang halaga na katumbas ng dalawang linggong suweldo ang dapat bayaran.

Kasama rin dito ang mga mamamayang nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho.

Anong mga dokumento ng organisasyon ang sinisiguro nito?