Sa aking kumpanya, ang mga tauhan ay pinipili ayon sa kanilang mga halaga, at pagkatapos lamang ayon sa kanilang mga kasanayan. Indibidwal na pagpili ayon sa mga halaga

Kung makakita ka ng naghahanap ng trabaho na may kakayahan sa isang partikular na trabaho, nag-iisip sa isang tiyak na paraan, at ang kanyang mga kasanayan at personal na katangian ay umaayon sa umiiral na hanay, ang nawawalang piraso ng puzzle ay ang kanyang kakayahang umangkop sa iyong kultura ng korporasyon.

Ang cultural fit ay tinukoy nang iba para sa iba't ibang kumpanya. Bukod dito, maaaring magbago ang antas ng pagsunod sa paglipas ng panahon. Upang makakuha ng pinakamahusay na mga tao, bago mag-post ng isang bakante, dapat kang magsagawa maingat na paghahanda... Bago lumikha ng isang sistema na magpapahintulot sa pagsusuri ng mga kandidato, kinakailangan na pag-aralan ang mga umiiral na uri ng mga empleyado. Ano ang kanilang mga kalakasan at kahinaan? Anong mga katangian ang partikular na nakikinabang sa kumpanya?

Kapag mayroon kang malinaw na larawan ng empleyado na maaaring nawawalang piraso sa iyong palaisipan, simulan ang paghahanda para sa iyong pakikipanayam. Bumuo ng malinaw na pamantayan na babagay sa iyo at sa iyong koponan, at siguraduhin na ang lahat ng mga desisyon ay batay sa impormasyon mula sa panayam at hindi sa hula o hula. Ang isang mahusay na sistema ng pagkakahanay ng kultura ay dapat isaalang-alang ang mga layunin at halaga ng kumpanya, at mga personal na katangian na maaaring maging kapaki-pakinabang sa isang matagumpay na kandidato. Maaari mong bigyan ang kandidato ng kalayaan na gumawa ng kanilang sariling mga desisyon sa pamamagitan ng tapat na pakikipag-usap sa iyong kultura at mga pangangailangan sa unang bahagi ng interbyu.

Pagkatapos nito, maaari kang magtanong sa kanya at suriin ang mga sagot ayon sa isang paunang natukoy na pamamaraan. Maaaring iba-iba ang mga tanong.

Pakilarawan ang kultura ng kumpanya kung saan ka nagtrabaho noon.

Ano ang nagustuhan mo sa kanya? Ano ang hindi mo nagustuhan? Ano ang mahirap ibagay?

Mga posibleng sagot:

1. Hindi gaanong binibigyang importansya ang kultura. Hindi ito mailarawan kahit sa mga simpleng salita ("mabuti" o "masama").

2. Sinasabi ang tungkol sa kanyang mga kagustuhan, ngunit ang mga sagot ay hindi nakakatugon sa iyong mga inaasahan.

3. Malinaw na inilalarawan ang kultura, ang mga kagustuhan ay naaayon sa iyong mga inaasahan.

4. Inilalarawan ang kanyang karanasan sa pinakamaliit na detalye, ang mga kagustuhan ay nakakatugon sa mga inaasahan, ang mga iminungkahing paraan ng pag-angkop sa mga pagbabago ay tila katanggap-tanggap sa iyo.

5. Bilang karagdagan sa mga pamantayang nakalista sa talata 4, nagpapakita ng pagnanais na umangkop at iniisip kung anong kontribusyon ang maaari niyang gawin.

Gumamit ng mga tanong upang matukoy ang mga pangunahing halaga at katangian ng personalidad ng kandidato na magbibigay-daan sa kanya upang makamit ang propesyonal na tagumpay. Halimbawa, kung ang trabaho ay nagsasangkot ng pansin sa detalye, hilingin sa kandidato na pag-usapan kung paano nila kailangang gawing muli ang isang bagay mula sa simula. Ang isang angkop na kandidato ay tiyak na magkakaroon ng isang kuwento upang sabihin, habang ang isang hindi angkop na kandidato ay magdadalawang-isip at hindi makapag-ipit ng kahit isang halimbawa.

Pagkatapos ng panayam, suriin kung gaano kahusay ang mga kandidato sa iyong kultura. Tiyaking tandaan ang mga halatang kalakasan at kahinaan ng bawat isa. Pagkatapos lagdaan ang kontrata, muling suriin pagkatapos ng tatlong buwan, anim na buwan at isang taon. Gamitin ang impormasyong ito para baguhin ang rating system at pagbutihin ang proseso ng pagkuha.

eremedia.com, pagsasalin: Airapetova Olga

"Hindi maaaring magkaroon ng maraming pangunahing halaga" - mula dito saDeceuninck RUS»Nagsimulang magtrabaho sa paglalarawan ng kanilang kultura ng korporasyon. Sinabi ni Olga Tsvetova kung paano napunta ang proseso, kung ano ang ginawa ng departamento ng HR, kung paano lumahok ang CEO, kung paano tumugon ang mga empleyado, at tungkol din sa mga tagapag-alaga ng mga halaga ng kumpanya at panloob na pera ng kumpanya.

tungkol sa may-akda: Noong 1999. nagtapos sa State University of Management na may degree sa World Economy, noong 2006. - Presidential program sa batayan ng Higher School of Economics na may degree sa Organization Management / Sa Deceuninck RUS LLC mula noong 2003, ang hanay ng mga responsibilidad - mula sa organisasyon ng opisina at admin. departamento bago ang pagpapatupad at pagpapabuti ng mga proseso ng pamamahala ng mga tauhan ng opisina. Sinusuportahan ng kumpanya ang malikhain at hindi karaniwang mga diskarte sa trabaho; sa nakalipas na 2 taon, maraming mga bagong proyekto at kawili-wiling ideya ang ipinakilala, na naglalayong pataasin ang interes at katapatan ng mga empleyado, pagpapabuti ng mga panloob na komunikasyon at pagtaas ng kahusayan sa paggawa.

Ang paksa ng pagpapakilala ng mga halaga ng korporasyon ay tinatalakay na ngayon sa halos bawat kumpanya. Hindi ko nais na magsulat ng isa pang teoretikal na pagkalkula - Gusto ko lang subukan na ibuod ang aming praktikal na karanasan, ang aming mga pagkakamali at natuklasan sa bagay na ito.

Kaya, sa loob ng 7 taon, aktibong binuo namin ang aming kumpanya salamat sa aktibidad ng mga katulad na empleyado at pamumuhunan mula sa punong tanggapan ng Europa, na naniniwala sa merkado ng Russia. Ang paglago ng merkado ay 15-20% bawat taon, at ang aming turnover ay lumago nang mas mabilis, at walang oras na mag-isip tungkol sa isang bagay na mas pandaigdigan - ang aming mabilis na paglago ay hindi nagbigay sa amin ng pagkakataong mapagtanto ang pangangailangan para sa isang estratehikong bahagi at ipakilala ang ilang pilosopiya sa ating negosyo. Ngunit inilagay ng krisis ang lahat sa lugar nito: nagsimula kaming mag-isip tungkol sa aming mga lakas at tumuon sa kanila, nagsimula kaming mag-isip sa mga tuntunin sa pananalapi ng tagumpay sa negosyo, nais naming kilalanin ang aming pagiging natatangi at ang kultura ng korporasyon na nilikha ng aming mga pagsisikap. Inisip namin kung ano ang partikular na mahalaga sa aming mga empleyado at nagpasya na hindi maaaring magkaroon ng maraming mga pangunahing halaga, at samakatuwid ay nanirahan sa tatlong pangunahing mga halaga: Openness, Maximum return at Enterprise. Ngayon kailangan naming ayusin ang proseso sa paraang makikilala at matandaan ng bawat empleyado ng opisina at produksyon ang mga pangalang ito. At napagtanto ko na ito ay mahalaga!

Sinubukan naming ibuod ang mga aksyon na ginawa. Lumipas ang oras, at maaaring hatulan ng isa kung ano ang hindi nagawa nang napakahusay, at, marahil, kinakailangan ang ibang diskarte sa pagpapatupad - sa artikulong ito ibinabahagi namin ang karanasang ito sa lahat na mayroon pa ring mahirap ngunit kawili-wiling proyekto upang ipatupad ang mga halaga ng korporasyon sa kumpanya.

Ang departamento ng HR ay lumikha ng isang elektronikong pagtatanghal upang maintindihan at ipaliwanag ang bawat isa sa tatlong halaga, na may mga halimbawa ng pag-uugali mula sa aming pang-araw-araw na buhay sa trabaho. Ang pagtatanghal ay ginawa impormal, makulay, ngunit hindi lahat ng mga halimbawa ay "kinuha" ng mga empleyado nang seryoso - ito ay nagmumungkahi na ang lahat ng mga empleyado (halimbawa, sa pamamagitan ng mga focus group) ay dapat na malayang lumahok sa isang paraan o iba pa sa proseso ng pagbuo ng mga pang-araw-araw na halimbawa - ito ay kung paano sila tatanggapin nang may malaking optimismo.

Pagtatanghal ng CEO sa mga empleyado sa opisina at sa pabrika. Syempre, dapat may ganyang presentation! At siguraduhing gamitin mismo - dapat magpakita ng mga halaga Punong tagapamahala... Sa isip, dapat itong unahan ng trabaho upang matukoy ang mga karaniwang halaga ng kumpanya sa mga nagtatrabaho na grupo sa mga kasamahan, upang ang paksa ay hindi ganap na bago para sa mga empleyado, kung hindi man ito ay itinuturing na isang ipinataw na ideolohiya mula sa itaas.

Ang pagtatanghal sa mga halaga ay kasama sa programa ng pagbagay para sa mga bagong empleyado ng kumpanya. Responsibilidad ito ng HR officer. Mula sa mga unang araw, ang isang bagong miyembro ng koponan ay nakakakuha ng ideya kung ano ang pinahahalagahan sa kumpanya, itinuturing naming positibo ang karanasang ito.

Sa kalahating taon na pangkalahatang pagpupulong ng lahat ng mga empleyado, ang CEO ay babalik sa isyu ng mga halaga sa kanyang impormal na pananalita at pinangalanan ang "tagapag-alaga ng mga halaga" - mga empleyado na, mula sa kanyang pananaw, pinaka malinaw na nagpapakita ng mga halagang ito kapag gumaganap ng kanilang mga propesyonal na tungkulin sa Kumpanya. Dito dapat tandaan na ang ilang mga empleyado ay maaaring mapansin ang inisyatiba nang may pag-iingat. Ang Pangkalahatang Direktor ay hindi maaaring palaging "makita" at suriin ang lahat ng mga empleyado ng Kumpanya; ang opinyon ay nabuo, higit sa lahat, tungkol sa mga taong madalas niyang nakikipag-ugnayan. Naramdaman ng ilang empleyado na hindi nakikita ng direktor ang trabaho at merito ng mga ordinaryong empleyado.

Halos kaagad pagkatapos ng pulong, ayon sa mungkahi ng isa sa mga empleyado, nagsagawa kami ng isang survey sa mga Tagapag-alaga ng mga halaga sa kumpanya - i.e. ngayon ang opinyon lamang ng mga empleyado ang isinasaalang-alang. Ang mga empleyado na binoto ng 2 o higit pang mga tao ay pinangalanan sa publiko at ginawaran. Ito ay isang magandang karanasan, kinakailangan lamang na gawing mas publiko ang inisyatiba, gamit ang lahat ng posibleng paraan ng panloob na komunikasyon, upang makumpleto ang larawan ng survey.

Sa holiday ng tag-init, nag-anunsyo kami ng isang bagong ideya - ang pagpapakilala ng panloob na pera ng Kumpanya - nag-print ng mga nominal na barya na maaaring makuha at pagkatapos ay ipagpalit sa ilang partikular na mga bonus (halimbawa, 1 araw na pahinga, o pagbabayad para sa bahagi ng isang sports pass, o ang kakayahang magtrabaho mula sa bahay sa loob ng ilang araw, magbayad para sa holiday table ng isang empleyado sa kanyang kaarawan, atbp.) sa pamamagitan ng isang matingkad na pagpapakita ng isa sa aming mga halaga o isang bilang ng iba pang mga merito (isang malinaw na listahan ang natukoy). Ang kumpetisyon ay pumukaw ng pangkalahatang interes at aktibong napag-usapan. Ang pinakamahalagang bagay dito ay ang bumuo ng isang karaniwang pamantayan para sa pagbibigay ng reward sa mga empleyado upang walang impresyon ng hindi pagkakapantay-pantay sa pagitan ng mga departamento.

Ang departamento ng marketing ay nag-aalok upang mailarawan ang aming mga halaga. Nakabuo ang taga-disenyo ng iba't ibang opsyon kung saan dapat piliin ng mga pinuno ng mga departamento ang graphic na larawan (icon) na pinakamahusay na sumasalamin sa nilalaman ng halagang ito. Binalak na gamitin ang mga larawang ito para sa anumang pagtukoy sa kaukulang halaga - sa mga press release, sa mga email, sa website, atbp. Ang isang graphic na imahe ay karaniwang naaalala nang mas mahusay at mas mabilis kaysa sa isang berbal. Ang pinakamahirap na bagay dito ay ang magpasya sa isang bersyon ng graphic na imahe na babagay sa bawat isa sa mga pumipili. Ang bawat isa ay may iba't ibang samahan.

Ang departamento ng marketing ay iminungkahi at ipinatupad ang isang hindi karaniwang ideya ng pakikipag-usap ng mga halaga sa mga empleyado sa pamamagitan ng mga pahayag ng mga bata. Isang pelikula ang na-edit na may mga panayam sa mga anak ng mga empleyado, na hiniling na ipaliwanag sa sarili nilang mga salita kung paano nila naiintindihan ang Openness, Maximum Impact at Enterprise. Ang pelikula ay ipinakita sa mga empleyado sa taunang pangkalahatang pagpupulong. Kinuha ng mga empleyado ang ideyang ito nang may sigasig at masaya na maunawaan ang mga pahayag ng mga bata, hulaan kung anong halaga ang kanilang pinag-uusapan.

Pagtatasa ng mga empleyado ayon sa mga halaga. Ipinakilala namin ang isang form ng pagtatasa ng empleyado na nagtatasa sa antas kung saan ang mga empleyado ay nagpapakita ng mga halaga sa isang naibigay na sukat. Ang opinyon ng parehong empleyado at tagapamahala ay isinasaalang-alang. Ang pagtatasa ay walang direktang epekto sa materyal na suweldo ng mga empleyado, ngunit ito ang batayan para sa isang pag-uusap sa pagitan ng isang manager at isang empleyado sa katapusan ng taon. Kung sineseryoso ng tagapamahala ang pamamaraang ito, ang mga empleyado ay may pagkakataon na muling isipin ang kanilang pag-uugali sa balangkas ng mga halaga ng Kumpanya.

Ang isang palatanungan ay binuo at ipinakilala para sa pagsasagawa ng mga panayam sa mga halaga (para sa mga kandidato na nag-aaplay para sa mga bakanteng posisyon sa kumpanya). Ang isang seleksyon ng mga tanong ay nakakatulong upang mas maunawaan ang isang tao at ang kanyang mga halaga, bilang karagdagan sa isang puro propesyonal na pagtatasa. Ang mga tanong ay kailangang iayon sa mga tiyak na halaga ng kumpanya.

Siyempre, ang pagkumpleto ng talahanayan na ito ay hindi nangangahulugan ng pagtatapos ng proseso ng pagpapakilala ng mga halaga - ito ay isang mahabang kadena ng komunikasyon, pagsisiyasat ng sarili, kamalayan, pag-unlad ng koponan at samahan sa kabuuan. Pag-iisipan namin ang tungkol sa mga bagong ideya at inisyatiba sa lugar na ito at tiyak na ibabahagi ang mga ito sa mga kasamahan, pipiliin ang aming pinakaepektibong mga inobasyon sa lugar na ito.

14.12.2013 18:01

Ang kilalang online na retailer ng sapatos na Zappos ay gumagamit ng tool sa pagre-recruit na tinatawag na Zappos Family Core Values ​​​​Interview Assessment. Habang ang mga halaga ng kumpanyang ito ay tiyak na naiiba mula sa iba pang mga organisasyon, ito ay nagkakahalaga pa rin ng pagbibigay pansin sa mga tip sa ibaba. Maaari silang maging kapaki-pakinabang sa marami. Ngunit una, maikling ilarawan natin ang mismong proseso ng recruiting, na pinagtibay sa Zappos.

Ilang panayam ang mayroon?

Ang isang kwalipikadong kandidato ay kailangang dumaan sa isang tatlong-hakbang na proseso ng pangangalap: screening sa pamamagitan ng telepono, isang teknikal na panayam sa telepono, at isang dalawang-hakbang na pakikipanayam sa mismong kumpanya. Ang mga pagtatasa na ito ay nagbibigay-daan sa recruiter at HR manager na magkaroon ng ganap na kumpiyansa na ang kandidato ay may mga kasanayan upang magawa ang trabaho at umangkop sa kultura. Ang parehong aspeto ay mahalaga. Paano bini-verify ng Zappos ang mga tugmang ito?

Screening sa pamamagitan ng telepono

Tagal: mula 30 hanggang 45 minuto

Isinasagawa ng isang recruiter

Ang pangunahing layunin: pagsuri para sa pagsunod sa mga pangunahing halaga ng kumpanya, pati na rin ang pagtalakay sa mga kinakailangang kondisyon: mga detalye ng trabaho, mga layunin sa karera, mga kinakailangan sa sahod, kahandaang lumipat.

Karagdagang layunin: Naghanda ba ang aplikante para sa interbyu?

• May ideya ba ang aplikante kung paano magtrabaho sa Zappos?
• Gusto ba ng aplikante na magtrabaho sa Zappos o kailangan lang niya ng trabaho?

Teknikal na panayam sa telepono

Tagal: 30 hanggang 45 minuto

Isinasagawa ng HR manager

Ang pangunahing layunin: pagtatasa ng mga teknikal na kasanayan ng kandidato, nagsasagawa ng paunang pagsusuri kung paano tumutugma ang tao sa kultura ng korporasyon at sa koponan.

Susunod na hakbang: Panayam sa lugar

Kung ang aplikante ay na-screen sa pamamagitan ng telepono (at, sa ilang mga kaso, isang panayam sa Skype sa direktor ng departamento at / o iba pang mga tagapamahala ng HR), pagkatapos ay ang recruiter ay mag-iskedyul ng isang panayam sa opisina, na kinabibilangan ng mga sumusunod na hakbang:

Paglilibot sa mga Opisina ng Zappos

Ito ay isinasagawa ng isang recruiter o isa sa mga miyembro ng HR team. Ang field trip ay isang pagkakataon para sa kandidato na magkaroon ng pang-unawa sa pisikal na kapaligiran, makipag-ugnayan sa kultura at malaman ang tungkol sa kasaysayan ng Zappos, kabilang ang kasalukuyang istruktura ng organisasyon ng kumpanya. Para sa mismong mga recruiter, ito ay pagkakataon upang masukat ang reaksyon ng mga aplikante sa kanilang nakikita. Ang Zappos ay hindi para sa lahat. Samakatuwid, ang mga recruiter ay nagbibigay ng seryosong pansin sa mga uri ng mga tanong na itinatanong ng aplikante sa panahon ng paglilibot. Nagpapakita ba siya ng tunay na interes sa kanyang nakikita? O lahat ba ng tanong ay nakatali sa kanyang "Ako"?

Pagtatasa ng mga pangunahing kasanayan

Sinusuri ng recruiter ang mga umiiral na kasanayan laban sa bakante at ang kurikulum ng call center na dapat kumpletuhin ng lahat ng mga bagong empleyado: pag-type, grammar at basic computer literacy.

Teknikal na panayam

Tagal: mula 30 hanggang 45 minuto

Isinasagawa ng HR manager, minsan hanggang 6-8 iba pang miyembro ng team ang nakikilahok dito.

Parehong one-on-one na format at grupong panayam ay posible. Ang pangunahing layunin ng mga pagpupulong na ito ay magsagawa ng isang malalim na pagtatasa ng mga teknikal na kasanayan ng aplikante. Depende sa posisyon, ang kandidato ay maaari ding makipagkita sa mga stakeholder sa lahat ng departamento.

Tanghalian kasama ang koponan

Upang ang mga kandidato ay makapagpahinga mula sa pakikipanayam at makaramdam ng kaunting kumportable, ang mga impormal na pag-uusap ay madalas na nakaayos sa kumpanya. Nagbibigay ito ng pagkakataon sa team na makita kung paano umaangkop ang tao sa grupo sa mga tuntunin ng kultura ng korporasyon, pati na rin ang pagkakataon para sa HR manager na tiyaking makakausap ng kandidato ang kanilang mga kasamahan sa labas ng trabaho.

Panayam para sa pagsunod sa mga halaga ng kumpanya

Tagal: mula 45 hanggang 60 minuto

ang pangunahing layunin: tiyaking nauunawaan ng kandidato ang kultura ng kumpanya at may mga konkretong halimbawa kung paano kailangang matanto ng kumpanya ang kanilang mga katangian.

Ang kandidatura ay dapat na sumang-ayon sa lahat ng mga taong kinapanayam ng taong iyon. Kung sinusuportahan siya ng lahat ng miyembro ng team at ng recruiter, mababawasan ang anumang pagdududa na maaaring lumitaw at higit na negatibong makakaapekto sa mga koponan.

Paano inilalapat ng Zappos.com ang pagtatasa ng pangunahing halaga?

Ito ay hindi isang pass / fail system

Sinusuri ng mga recruiter ang pangkalahatang pagsunod sa kultura ng Zappos, ngunit sa kasong ito walang mahigpit na kondisyon para sa pagpasa sa pagtatasa o rating. Ang pangunahing ideya ay dapat ipakita ng kandidato ang kanilang pagpayag at pagpayag na sumali sa Zappos at lumahok sa mga aktibidad nito, na naglalayong bumuo ng isang kultura at natural alinsunod sa mga halaga ng kumpanya. Ang mga tao ay maaaring magsaya sa iba't ibang paraan. Halimbawa, maaaring ayaw ng isang tao na mag-host ng isang maligaya na kaganapan, ngunit dapat nilang magustuhan ang mismong ideya na sila ay nakikilahok sa proseso.

Proseso ng pagtatasa

Sa panahon ng panayam para sa pagsunod sa mga pangunahing halaga, ang recruiter ay ginagabayan ng Core Values ​​​​Assessment, na binubuksan niya sa kanyang laptop at pumipili ng 2-5 na tanong mula sa bawat isa sa 10 seksyon na itatanong niya sa kandidato (iba't ibang mga katanungan ang tumutugma sa mahalagang pag-uugali). Ang mga sagot ng mga kandidato ay inilalagay sa naaangkop na mga patlang. Ang mga tala ay ibinibigay sa HR manager kasama ang isang resume at mga rekomendasyon kung gaano kahusay ang kandidato sa kultura ng korporasyon. Ang pinakamainam na rating ng sagot ay 4; Ang mga limang ay karaniwang imposible dahil nangangahulugan ito na walang puwang para sa pagpapabuti (5 = lubos na sumasang-ayon, 1 = lubos na hindi sumasang-ayon)

Mga babala

Isang halimbawa ng tanong na "pagsasara ng deal": Handa ba ang aplikante na gumugol ng oras sa mga kasamahan sa labas ng trabaho? Pinalabo ni Zappos ang linya sa pagitan ng trabaho at paglalaro, at lahat ng nagtatrabaho sa pamilyang ito ay dapat maniwala sa konsepto. Ito ay nabaybay sa value # 7: "Pagbuo ng positibong koponan at diwa ng pamilya." Dapat maging komportable ang kandidato sa katotohanan na ang lahat ng empleyado ay regular na nakikipag-ugnayan sa mga kasamahan sa labas ng opisina at sa social media.

Paano matiyak na ang kandidato ay naaayon sa kultura ng korporasyon:

1. Maglaan ng oras!

Nauunawaan ni Zappos na ang pagkuha ng maling tao ay maaaring maging kapahamakan para sa isang kumpanya, lalo na kung ang taong iyon ay nasa yugto kung saan ang susunod na desisyon ay ginawa tungkol sa kung sino ang uupakan. Ang mga empleyado na hindi akma sa kultura ng korporasyon ay "lason" ang organisasyon. Ang mga hindi naniniwala sa pananaw ng iyong kumpanya o ang halaga ng trabaho na ginagawa ng ibang mga empleyado ay maaaring kumalat ng negatibiti sa sarili nitong, at halos imposibleng harapin ito. Samakatuwid, hindi ka dapat magmadali upang mahanap ang tamang tao.

2. Magkaroon ng mga araw ng open house

Kapag dumating ang isang kandidato para sa isang pakikipanayam sa kumpanya, ihatid siya sa opisina. Ang isang maikling iskursiyon ay magbibigay-daan sa kanya na makita ang kapaligiran ng trabaho sa malapitan at gumawa ng isang indibidwal na desisyon kung maaari siyang magtrabaho sa gayong kapaligiran.

3. Suriin ang iyong kahandaan para sa isang pakikipanayam

Magtanong ng mga tanong na sumusubok kung gaano kakilala ng tao ang iyong kumpanya. May alam ba siya tungkol sa kanyang kasaysayan, misyon, tagumpay, problema, atbp.? Kung ang isang kandidato ay nalulugod sa mga prospect ng trabaho sa iyong kumpanya at alam ang tungkol sa mga ito, kung gayon ito ay isang garantiya na hindi lamang siya naghahanap ng trabaho, ngunit nag-iisip tungkol sa mga pagkakataon sa karera at propesyonal.

4. Gawing team work ang pagre-recruit

Kung aprubahan ng buong team ang aplikante, magiging hindi kapani-paniwala ang kabiguang kumuha ng bagong empleyado. Ang tunay na pananalig sa bagong tao ay ipapasa sa buong team, at sa ilang lawak ay makakatulong sa pag-set up ng lahat para sa tagumpay.

Upang matiyak na ang aplikante ay hindi lamang sinusubukang magpakita sa harap ng mga "mahahalagang" mga tao, ang recruiting team ay dapat humingi ng feedback mula sa lahat na nakikipag-ugnayan sa kandidato, hanggang sa mga corporate bus driver, mga administrator. Dapat tiyakin na ang lahat ng mga opinyon tungkol sa aplikante ay pare-pareho.

5. Ang desisyon ng kandidato ay dapat na desisyon mo

Maging bukas at tapat tungkol sa kung ano ang iyong inaasahan, kapaligiran sa trabaho, at anumang potensyal na mga isyu sa posisyon (mga pagkagambala, mga bagong sistema, atbp.). Halimbawa, ang Zappos ay walang gaanong kakayahang umangkop sa pagpaplano, kaya hindi ito dapat maging sorpresa kapag ang isang bagong empleyado ay nagsimulang magsanay halos mula sa unang araw. Hindi rin dapat nakakagulat na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa Zappos ay napakahirap.

6. Alamin ang tungkol sa mga hadlang

Kung mas maaga mong nalalaman ang tungkol sa anumang balakid, mas kaunting oras at mapagkukunan ang iyong gagastusin sa pagpapatuloy ng proseso ng pag-hire. Ang tatlong pinakamalaking hadlang sa pagkuha sa Zappos ay: ayaw lumipat ng aplikante, makipag-ugnayan sa mga kasamahan sa kanyang bakanteng oras, at hindi nasisiyahan sa kabayaran (bonus structure). Ang lahat ng ito ay dapat na talakayin sa unang yugto, sa panahon ng isang panayam sa telepono, hindi bababa sa pangkalahatang balangkas.

7. Ready questions = ready answers

Siguraduhin na ang mga tanong na itatanong mo ay pinipilit ang kandidato na magbahagi tunay na mga halimbawa kanilang pag-uugali sa nakaraang lugar ng trabaho. Ang diskarteng ito ay kilala bilang pakikipanayam sa pag-uugali, ngunit inilalapat ito ng Zappos sa mga pangunahing halaga. Ang kumpanya ay bumuo ng isang natatanging pool ng mga tanong na hindi pa naririnig ng mga kandidato, bilang karagdagan sa mas karaniwang mga tanong. Ang mga tanong na ito ay nakakatulong na makilala ang mga taong alam lang kung paano sabihin ang "tama" na mga bagay mula sa mga nagpakita ng pag-uugali na naaayon sa mga pangunahing halaga ng kumpanya.

8. Tiyaking nauunawaan ng kandidato ang mga halaga

Naiintindihan ba ng kandidato ang kahalagahan ng mga halaga ng kumpanya? Mayroon ba siyang mga ideya para sa pagpapabuti ng pagiging produktibo at pagbuo ng kultura, mayroon ba siyang pagnanais na ipatupad ang mga ideya? Kung gusto mong patuloy na umunlad ang iyong kumpanya, kailangan mo ng mga taong handang mag-level up. Naniniwala si Zappos na ang mga pangunahing halaga ay dapat makaimpluwensya sa bawat desisyon na gagawin ng isang kumpanya, kaya mahalagang gamitin ang pinakamahusay na mga ideya na ilalabas ng mga tao.

9. Maging bukas

Ipapaliwanag ng mga empleyado ang mga pangunahing halaga sa iba't ibang paraan. At ang bawat isa ay magpapakita sa kanila sa iba't ibang paraan at sa iba't ibang antas. Ang bawat isa ay dapat na umangkop sa iba't ibang antas ng enerhiya, katatawanan, kababaang-loob, spontaneity, atbp. na mayroon ang lahat. Ang pagiging tumutugon at pagiging bukas ay susi. Hindi mo dapat asahan na ang lahat ay magiging isang komedyante, ngunit maghanap ng mga indibidwal na bukas sa mga pakikipag-ugnayan sa loob ng koponan at sa iba't ibang mga departamento at may kakayahang makipag-usap ng mga interesanteng katangian tungkol sa trabaho at sa kumpanya.

10. Mahalaga ang kultura, opsyonal ang mga teknikal na kasanayan

Sa Zappos, maraming posisyon ang kinukuha ng mga tao base sa kanilang personalidad. Ang mga teknikal na kinakailangan ay pinananatiling minimum dahil ang mga tao ay maaaring matuto ng mga kasanayan sa mabilisang. Walang magagawa sa mga kandidatong hindi angkop sa kultura para "ayusin" ang sitwasyon. Siyempre, maraming mga posisyon ang nangangailangan ng mga teknikal na kasanayan, ngunit ito ay pantay na mahalaga na ang aplikante ay angkop para sa kumpanya sa mga tuntunin ng kultura ng korporasyon.

Pagsasalin: Inga Hummi

Ang pagkopya at anumang pagproseso ng mga materyales mula sa site site ay ipinagbabawal

Ang kadahilanan ng pagkakaisa ng mga halaga ng kandidato at kumpanya ay may mahalagang papel sa proseso ng pagpili ng mga tauhan sa malalaking internasyonal na kumpanya. Kasabay nito, hindi palaging napagtanto ng mga recruiter ito laban sa background ng hindi sapat na pagkakaroon ng tema ng mga halaga sa kultura ng korporasyon ng Russia. Ang hitsura ay isa pang mahalagang kadahilanan sa pagkuha ng mga empleyado. Ang konklusyon na ito ay ginawa sa panahon ng pag-aaral ng isang propesor sa Faculty of Management ng National Research University Higher School of Economics. Veronica Kabalina at nagtapos ng master's program sa Faculty of Management, National Research University Higher School of Economics Anna Pakhomova.

Ang kadahilanan ng coincidence (congruence) ng mga halaga ng kandidato at kumpanya ay isinasaalang-alang ng mga kumpanya sa pagpili ng mga tauhan, ngunit hindi gaanong pinag-aralan sa siyentipikong panitikan. Kasama sa mga dayuhang kumpanya ang naturang tagapagpahiwatig bilang "ang antas ng pagkakaisa ng mga halaga ng kandidato sa mga halaga ng kumpanya," kabilang sa mga pamantayan para sa pagpili ng mga kandidato para sa mga bakante kapag pumasa sa isang pakikipanayam sa isang recruiter. "Sa Russia, ito ay isang pambihirang kasanayan, katangian, una sa lahat, para sa mga internasyonal na kumpanya", - nabanggit ng propesor, pinuno ng Kagawaran ng Human Resources Management, Faculty of Management, National Research University Higher School of Economics Veronica Kabalina at nagtapos ng master's program na "Human Resource Management" ng Higher School of Economics Anna Pakhomova sa artikulong "Ang impluwensya ng pagkakapareho ng mga halaga ng kandidato at samahan sa pagpili ng mga tauhan", na inilathala sa journal na "Organizational Psychology".

Ipinakita ng pag-aaral na ang kadahilanan ng pagkakaisa ng mga halaga ng potensyal na empleyado at kumpanya ay gumaganap ng isang nangungunang papel sa paggawa ng desisyon ng mga recruiter. Nalaman ito ng mga siyentipiko sa pamamagitan ng pagsusuri ng data mula sa mga panayam na isinagawa ng mga HR manager sa sangay ng Russia ng isang malaking internasyonal na kumpanya noong 2014. Ang pokus ng atensyon ay ang gawain ng sampung recruiter na nag-assess ng mga kandidato sa mga tuntunin ng kanilang kaugnayan sa mga available na bakanteng espesyalista. Ang sample ng mga panayam sa mga kandidato ay nabuo sa isang random na paraan, ang data para sa bawat ikalawang panayam ay ipinasok sa database; sa kabuuan, ang sample ay may kasamang 127 mga panayam. Ang average na edad ng mga kandidato ay 21.6 taon, kung saan 71 ay babae at 56 ay lalaki. Kapag nagtatrabaho sa data, ginamit ng mga may-akda ang mga pamamaraan ng ugnayan at pagsusuri ng diskriminasyon.

Bilang karagdagan sa mga resulta tungkol sa mga halaga, natuklasan ng mga mananaliksik na ang hitsura at istilo ng pananamit ng mga kandidato ay may malaking papel din sa pagpili ng mga recruiter. Ang salik na ito ay mas mahalaga kaysa, halimbawa, karanasan o kakayahan at kakayahan.

Paglapit sa mga halaga sa pamamagitan ng mga kakayahan

Sa kumpanyang pinag-aaralan, may mga halagang ibinabahagi ng mga tauhan, na pormal bilang mga halaga ng kumpanya. Ang mga halaga na pinagtibay ng kumpanya, sa turn, ay "isinalin" sa mga kakayahan, ang tala ng mga may-akda. Ang mga kakayahan sa isang kumpanya ay nangangahulugan ng pag-uugali na naaayon sa tinatanggap na kultura ng korporasyon.

Sa kurso ng teoretikal na pagsusuri, ang mga mananaliksik ay dumating sa konklusyon na ang mga halaga at kakayahan ay sa katunayan ay magkakaugnay, dahil pareho silang "nakikita", na nangangahulugang masusukat lamang sila sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga pagpapakita ng pag-uugali ng isang tao. Sa pamamagitan ng pagsukat (pagsusuri) ng mga kakayahan, sinusukat namin (nakikilala namin) at posible ang mga halaga, "sabi ni Kabalina at Pakhomova.

Ang mga may-akda ay nakakuha ng pansin sa kung bakit mahalagang maunawaan ng isang organisasyon ang larawan ng halaga ng isang kandidato. "May isang punto ng pananaw sa siyentipikong panitikan na dahil hindi mababago ng pagsasapanlipunan ng organisasyon ang isang nabuo nang sistema ng mga halaga ng tao, kinakailangan sa yugto ng pagkuha upang pagnakawan ang mga empleyado na may mga halaga na tumutugma sa mga halaga ng organisasyon. ."

Nangungunang kadahilanan

Ang kaso ng pananaliksik ay nagbibigay ng impormasyon sa kung paano nagsasagawa ang mga recruiter ng mga panayam sa kakayahan. "Sa panahon ng panayam, inilalarawan ng kandidato ang kanyang mga aksyon sa paglutas ng mga partikular na problema sa mga nakaraang trabaho, at tinutukoy ng tagapanayam ang mga elemento ng pagsunod o hindi pagsunod sa pag-uugali ng kandidato sa mga halaga ng korporasyon," sabi ng mga mananaliksik. Gayunpaman, sa kabila ng pagsasaalang-alang sa mga halaga kapag nagre-recruit, ang kumpanya ay walang impormasyon sa una tungkol sa epekto ng kadahilanan ng pagkakaisa ng mga halaga ng kandidato at kumpanya sa desisyon ng recruiter.

Ang pangunahing hypothesis na iniharap nina Kabalina at Pakhomova ay ang mga aplikante na may mga halaga na kasabay ng mga halaga ng kumpanya ay mas matagumpay sa pakikipanayam kaysa sa mga kandidato na ang mga halaga ay hindi tumutugma sa mga halaga ng potensyal na tagapag-empleyo. . Sa panahon ng pagsusuri, nakumpirma ang hypothesis na ito.

Natuklasan din ng mga mananaliksik na ito ay ang kadahilanan ng pagkakatugma ng mga halaga ng kandidato at kumpanya na gumaganap ng isang nangungunang papel sa paggawa ng isang positibong desisyon ng mga recruiter tungkol sa mga susunod na yugto ng pagpili. Ito ay para sa kadahilanang ito na ang proseso ng paghahanap ng isang angkop na kandidato ay maaaring maantala, sabi ni Kabalina at Pakhomova. "Ang mga recruiter ay hindi lamang naghahanap ng isang empleyado na may edukasyon sa larangang ito at karanasan sa trabaho, sila ay naghahanap at pumipili sa pamamagitan ng pagkilala sa mga halaga sa pamamagitan ng kakayahan ng mga maaaring maging matagumpay sa kumpanya sa mahabang panahon," paliwanag ng mga may-akda. Batay sa mga resulta ng pananaliksik, ipinatupad ng kumpanya ang isang programa sa komunikasyon para sa mga tagapamahala ng linya, na isinasaalang-alang ang mga resulta na nakuha.

Pinahahalagahan ng mga recruiter ang istilo ng negosyo at pagiging kaakit-akit

Ang isang karagdagang benepisyo ng pag-aaral ay ang mga mananaliksik ay natukoy ang ilang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa mga desisyon ng mga recruiter, at ang kahalagahan ng bawat isa sa kanila. Kinailangan itong gawin upang maunawaan ang lugar ng aspeto ng halaga sa proseso ng pagpili. Ang buong listahan ng mga kadahilanan ay ganito: edukasyon, karanasan sa trabaho, hitsura, kaalaman, kasanayan, kakayahan, kaalaman sa wikang Ingles, kakayahan, pagkakaisa ng mga halaga, pagkakaroon ng mga rekomendasyon, kasarian, edad, pagganyak na magtrabaho sa kumpanya, personalidad ng recruiter.

Ang mga resulta ay medyo kawili-wili. Ang hindi bababa sa makabuluhang mga kadahilanan ay naging kaalaman, kakayahan, kasanayan, ang pagkakaroon ng mga rekomendasyon, ang personalidad ng recruiter. At ito ay lubos na nauunawaan: pinag-uusapan natin ang mga bakante ng mga espesyalista kung saan ang kumpanya ay handa na umarkila ng mga taong may kaunti o kaunting karanasan. Gayundin, ang recruiter ay walang interes sa pagkuha ng mga kakilala ng ibang tao - ang kanyang mga KPI (Key Performance Indicators) ay nakabatay sa kung gaano kabisang gaganap ang kandidatong pinili niya sa hinaharap. Tulad ng para sa personalidad ng recruiter, ang kumpanya ay nakabuo ng malinaw na mga tagubilin para sa pagsasagawa ng mga panayam, na makakatulong upang mabawasan ang impluwensya ng kadahilanan ng tao.

Ngunit sa parehong oras, ang kadahilanan ng hitsura (pagsunod sa pamantayan ng korporasyon sa mga damit at kaakit-akit na hitsura) ay nasa listahan ng nangungunang - susunod pagkatapos ng kadahilanan ng edukasyon. Ang mga may-akda ay tumutukoy sa mga nakaraang dayuhang pag-aaral na nagpapatunay na ang pisikal na hitsura ay talagang nakakaimpluwensya sa desisyon ng tagapanayam na kumuha ng isang kandidato. Gayunpaman, sa kanilang opinyon, ang aspetong ito ay nangangailangan ng karagdagang pananaliksik. Ang tanong ay kung ang mga kandidato na malinis, kaakit-akit at sumusunod sa istilo ng pananamit ng korporasyon ay talagang mas matagumpay sa trabaho sa hinaharap, o ang kadahilanang ito ay hindi gaanong makabuluhan sa tunay na kasanayan. Ang mga resulta na nakuha, ayon sa mga mananaliksik, ay maaaring magamit sa proseso ng pagsasanay sa mga recruiter /