Za spáchanie disciplinárneho previnenia má zamestnávateľ právo. Poznámka ako disciplinárna sankcia

Zákon dáva zamestnávateľovi možnosť ukladať disciplinárne sankcie zamestnancom, ktorí sa dopustili nedbanlivosti. Pozrime sa podrobne na jeden z nich - napomenutie ako najobľúbenejší disciplinárny trest pre zamestnancov, s ktorým sa v praxi stretávame.

Pracovná disciplína

Oddiel osem Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaný otázkam pracovnej disciplíny, je definovaný ako povinná podriadenosť všetkých zamestnancov pravidlám správania stanoveným v organizácii.

Pracovná disciplína je nevyhnutným prvkom práce, bez jej dodržiavania sú ciele spoločného pracovného procesu nedosiahnuteľné.

Vo všeobecnosti sú pravidlá správania (v podobe základných práv a povinností zamestnancov) pomenované v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. V každej organizácii však musia byť uvedené v kolektívnej zmluve, miestnych predpisoch (interné pracovné predpisy - IR) a pracovných zmluvách so zamestnancami.

Ale nielen zamestnanci sú poverení zodpovednosťou v oblasti pracovnej disciplíny: zamestnávateľ im musí vytvoriť podmienky na jej dodržiavanie (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Disciplinárne konanie

Ide o opatrenie na potrestanie zamestnanca za disciplinárne previnenie, ktorého sa dopustil, ktorým sa rozumie jeho zlyhanie/nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Povinnosti musia byť výlučne pracovnými povinnosťami a ich neplnenie/nesprávne plnenie môže predstavovať porušenie zo strany zamestnanca:

• zákonné požiadavky;
• ich povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;
• PVTR;
• popisy práce, technické pravidlá atď.;
• príkazy, pokyny, pokyny manažmentu a pod.

Disciplinárne previnenie predpokladá zavinené správanie zamestnanca: v prípade neplnenia/nesprávneho plnenia pracovných povinností musí konať (nekonať) úmyselne alebo z nedbanlivosti. Ale v prípadoch, keď k nesplneniu povinností došlo z dôvodov mimo kontroly zamestnanca, nemusí to byť jeho chyba.

Uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi, ktorý sa previnil, je právom zamestnávateľa, ktoré nemôže využiť, ak to považuje za nevhodné.

Disciplinárne sankcie podľa pracovnoprávnych predpisov

Takmer všetky otázky ukladania disciplinárnych sankcií zamestnancom (druhy možných sankcií, postup ich uplatňovania a postup ich odstránenia) upravuje Zákonník práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi, ktorý sa previnil, len tie sankcie, ktoré ustanovuje čl. 192 TK:

• poznámka (menej prísna);
• napomenutie (prísnejšie);
• prepustenie (najťažšie).

Toto je však všeobecné pravidlo, z ktorého existujú výnimky.

Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne, ktoré sa vzťahujú na určité kategórie zamestnancov, môžu ustanoviť ďalšie disciplinárne sankcie (články 189, 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Týka sa to strážcov zákona, železničiarov atď.

Pokarhanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Ide o disciplinárny trest vyjadrený ako odsúdenie za previnenie a formalizovaný príkazom zamestnávateľa na pokarhanie.

Trest „napomenutie“ nemožno nazvať inak („prísne napomenutie“, „napomenutie so vstupom“ atď.). Bude sa to považovať za uplatnenie disciplinárnej sankcie, ktorú neustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, a ohrozuje zamestnávateľa zodpovednosťou.

Zákon nestanovuje kritériá, podľa ktorých sa jeden priestupok trestá napomenutím a iný napomenutím alebo prepustením. O všetkom rozhoduje zamestnávateľ individuálne s prihliadnutím na povahu spáchaného priestupku, závažnosť jeho následkov, totožnosť páchateľa a ďalšie faktory, ktoré sa považujú za hodné úvahy.

Rovnako neexistuje poradie, v akom sa sankcie ukladajú (t. j. nie je potrebné ich uplatňovať v poradí uvedenom v § 192 Zákonníka práce). Porušovateľovi môžu byť uložené napríklad dve napomenutia alebo dve napomenutia alebo pokarhanie a pokarhanie alebo pokarhanie a pokarhanie za spáchanie dvoch disciplinárnych previnení (bez výpovede).

Uloženiu disciplinárneho trestu vo forme pokarhania musia predchádzať kogentné postupy ustanovené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (výber písomného vysvetlenia od porušovateľa alebo vypracovanie aktu o odmietnutí ich poskytnutia); až potom bude napomenutie zákonné.

Často je potrebné úradné vyšetrenie okolností priestupku, no Zákonník práce jeho postup neupravuje. Tu môžu zohrávať dôležitú úlohu miestne predpisy, ktoré ho ustanovujú.

Je veľmi dôležité dodržať lehotu stanovenú Zákonníkom práce Ruskej federácie na uloženie sankcie - 1 mesiac (spravidla) a ďalšie procesné požiadavky podľa čl. 193 TK.

Pokarhanie sa vyhlasuje na príkaz zamestnávateľa, na jeho formu nie sú povinné požiadavky. Zvyčajne stručne popisuje okolnosti priestupku s odkazom na právne predpisy, miestne predpisy alebo ustanovenia pracovnej zmluvy, ktoré zamestnanec porušil, a následne je vo výrokovej časti vyhlásená príslušná disciplinárna sankcia.

Informácie o pokarhaní sa za žiadnych okolností nezapíšu do zošita. Informácie o disciplinárnej sankcii však možno zadať do osobnej karty zamestnanca (vo formulári T-2, napríklad v časti 10), ako aj do odkazu, ktorý mu bol vydaný (okrem stiahnutých a zrušených napomenutí). Kópia príkazu na pokarhanie je uložená v jeho osobnom spise.

Oznámenie pokarhania pre zamestnanca môže mať aj nepriaznivé vecné dôsledky v podobe nepripisovania odmien, nie však automaticky, ale len vtedy, ak je to ustanovené v predpisoch o odmeňovaní a odmeňovaní platných v organizácii.

Po roku sa zamestnanec, ktorý sa už nedopúšťa priestupkov, považuje za zamestnanca bez pokarhania a je možné skoršie prepustenie (

Pracovné vzťahy upravuje, ako je známe, Zákonník práce. Pri uchádzaní sa o zamestnanie uzatvárajú uchádzač a zamestnávateľ dohodu. Dokument špecifikuje základné pracovné podmienky zamestnanca. Zmluva zakladá aj povinnosti a práva zmluvných strán.

Zamestnanec sa uzavretím dohody dobrovoľne zaväzuje dodržiavať normy pracovného práva a ustanovenia miestnych dokumentov. Ak ich porušia, čelí disciplinárne konanie. V Zákonníku práce Ruskej federácie obsahuje osobitné pravidlo ustanovujúce dôvody a všeobecné podmienky uplatňovania sankcií voči vinníkovi - článok 192. Uvažujme o jeho vlastnostiach.

Všeobecné informácie

Podľa vyššie uvedeného Článok Zákonníka práce Ruskej federácie, disciplinárne konanie môže byť obvinený zamestnancovi, ktorý porušil ustanovenia zákona alebo iných regulačných dokumentov. Porušenie môže byť vyjadrené buď nesplnením alebo nesprávnym plnením pracovných povinností zamestnanca z jeho zavinenia.

Druhy disciplinárnych sankcií podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnávateľ si môže zvoliť jednu z nasledujúcich sankcií:

• Komentujte.
• Pokarhanie.
• Ukončenie zmluvy (ak existujú dôvody).

Federálne zákony, predpisy o disciplíne, charty môžu ustanoviť určité kategórie zamestnancov a iné osoby, na ktoré sa nevzťahuje čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie disciplinárne konanie. Norm je potrebné aplikovať s prihliadnutím na ustanovenie čl. 81.

Vlastnosti normy

Podľa Zákonník práce Ruskej federácie, disciplinárne sankcie sa vzťahuje na prepustenie z dôvodov ustanovených v čl. 81 (5, 6, 9, 10 odsekov časti 1), 336 (odsek 1), 348.11, ako aj tie, ktoré sú uvedené v odsekoch 7.1, 8, 7 prvej časti 81 normy, ak viny zamestnanca dávajú viesť k strate dôvery k nemu alebo sa dopustil nemravnosti v mieste a v rámci svojej pracovnej činnosti.

Použitie sankcií, ktoré nie sú stanovené vo federálnej legislatíve, nariadeniach a chartách, nie je povolené.

Podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, disciplinárne sankcie by mal byť obvinený až po posúdení závažnosti trestného činu a analýze okolností, za ktorých ho páchateľ spáchal.

Čo je to disciplinárne previnenie?

Malo by sa to chápať ako zavinené, protiprávne nesplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca, ktoré mu boli zverené v súlade so zmluvou, zákonom a inými (vrátane miestnych) zákonov.

Priestupok môže byť vyjadrený porušením predpisov, firemného poriadku, pracovnej náplne, príkazov zamestnávateľa, technických pravidiel a pod.

Vina

Neplnenie/nesprávne plnenie povinností sa bude považovať za vinné, ak občan konal z nedbanlivosti alebo úmyselne.

Uloženie disciplinárnych sankcií podľa Zákonníka práce Ruskej federácie nie je povolené, ak boli príslušné porušenia spáchané v dôsledku okolností, ktoré osoba nemôže ovplyvniť. Napríklad zamestnanec si neplnil svoje povinnosti z dôvodu nedostatku potrebných materiálov na prácu, z dôvodu straty schopnosti pracovať atď.

Nezákonnosť

Nezákonnosť správania zamestnanca (nečinnosť/konanie) je vyjadrená v jeho nesúlade s požiadavkami zákona a iných priemyselných predpisov.

K tejto otázke podalo vysvetlenie plénum Najvyššieho súdu v uznesení č. 2 z roku 2004. Súd naznačil, že odmietnutie zamestnanca vykonať výrobnú úlohu pri ohrození jeho života/zdravia v súvislosti s odstránením zodpovedajúce nebezpečenstvo nemožno považovať za priestupok.

Za zákonné bude uznané aj správanie osoby, ktorá odmietne vykonávať ťažkú ​​prácu alebo v nebezpečných/škodlivých podmienkach, ak nie sú upravené v zmluve. Výnimky môže ustanoviť len federálny zákon.

Nuansy

Vzhľadom na to, že Zákonník práce neobsahuje ustanovenia zakazujúce výkon práva na takéto odmietnutie, v prípadoch, keď je plnenie príslušných úloh podmienené preložením z dôvodov uvedených v článku 72 ods. prevod by sa mal považovať za opodstatnený.

Nerešpektovanie príkazu zamestnávateľa ísť do práce pred skončením dovolenky nemožno považovať za porušenie disciplíny. Zákon neupravuje právo predvolať zamestnanca bez jeho súhlasu. Odmietnutie zamestnanca splniť takýto príkaz (bez ohľadu na dôvod) by sa malo považovať za zákonné.

Druhy porušení disciplíny

Ako priestupok, za ktorý môže byť obvinený disciplinárne konanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, môže dôjsť len k takému zavinenému protiprávnemu konaniu, ktoré priamo súvisí s plnením pracovných povinností. Za priestupok nemožno považovať odmietnutie vykonania verejného poriadku alebo nedodržiavanie pravidiel správania sa na verejnom mieste.

Za porušenie disciplíny v podniku sa považuje:

• Neprítomnosť občana bez vážneho dôvodu na pracovisku alebo v práci všeobecne.
• Únik/odmietnutie podrobiť sa lekárskej prehliadke, špeciálnemu výcviku, certifikácii, skúškam BOZP, prevádzkovému poriadku zariadení, ak sú tieto postupy predpokladom pre prijatie do výrobných činností.
• Odmietnutie bez vážneho dôvodu uzavrieť dohodu o finančnej zodpovednosti, ak je služba s cennosťami hlavnou pracovnou zodpovednosťou osoby a bola dohodnutá pri jej prijatí do podniku a uvedenú dohodu možno uzavrieť s občanom, v súlade s ustanoveniami zákona.

čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Disciplinárne konanie možno použiť v spojení s:

• Opakované zlyhanie občana pri výkone pracovných funkcií bez dobrého dôvodu za prítomnosti sankcie.
• Jednorazové hrubé zlyhanie (porušenie) povinností.
• Prevzatie riaditeľom podniku (štrukturálnej jednotky), jeho zástupcom, kap. účtovníčka neoprávneného rozhodnutia, výkonom ktorého došlo k porušeniu bezpečnosti cenných vecí, ich nezákonnému použitiu alebo k inému poškodeniu majetku.
• Hrubé porušenie pracovných povinností konateľom alebo jeho zástupcom, spáchané raz.

Okrem tých nainštalovaných v Zákonník práce Ruskej federácie pre disciplinárne sankcie sankcie sú stanovené v sektorových federálnych zákonoch. Napríklad federálny zákon č. 90 umožňuje prepustenie učiteľa z dôvodu hrubého porušenia charty vzdelávacej inštitúcie, ktoré sa opakuje do roka.

Výnimky

Uvedené v čl. 192 zoznam sa považuje za vyčerpávajúci. Uplatňovanie akýchkoľvek iných pokút, ktoré nie sú uvedené v tomto článku, nie je povolené. Napríklad by bolo nezákonné preradiť zamestnanca na horšie platené miesto alebo vyberať pokutu ako sankciu za porušenie.

Výnimky sú povolené v prípadoch výslovne stanovených zákonom. Napríklad federálny zákon č. 79 stanovuje, že štátny zamestnanec môže byť okrem sankcií ustanovených v článku 192 Zákonníka práce upozornený na neúplné dodržiavanie zastávanej funkcie.

Pravidlá uplatňovania sankcií

Sú fixné čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Disciplinárne konanie možno vzniesť obvinenie až po obdržaní vysvetlenia od zamestnanca, ktorý sa priestupku dopustil. Poskytujú sa písomne. Zamestnanec má 2 dni na vypracovanie vysvetlení. Ak sa na konci tohto obdobia neposkytnú žiadne vysvetlenia, zamestnávateľ musí vypracovať zodpovedajúcu správu.

Treba povedať, že nepodanie vysvetlenia sa nepovažuje za prekážku pre uplatnenie sankcií voči zodpovedným.

Termíny

Sú uvedené aj v norme 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Lehoty na disciplinárne konanie sú stanovené takto:

• Sankcia sa uplatňuje najneskôr do 1 mesiaca. odo dňa zistenia porušenia. Do tohto obdobia sa nezapočítavajú dni dovolenky zamestnanca, dočasná práceneschopnosť, ako aj čas určený na zohľadnenie záverov odborovej organizácie.
• Po 6 mesiacoch nie je možné uplatniť sankciu. odo dňa porušenia, a na základe výsledkov auditu, revíznej kontroly, kontroly finančných a ekonomických operácií – po dvoch rokoch. Do týchto lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé porušenie môže byť páchateľovi uložená len jedna sankcia. V opačnom prípade budú porušené jeho ústavné práva.

Nové vydanie čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnávateľ má právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli uložené, uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

1) poznámka;

2) napomenutie;

3) prepustenie z primeraných dôvodov.

Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne () pre určité kategórie zamestnancov môžu ustanoviť aj iné disciplinárne sankcie.

Disciplinárne sankcie zahŕňajú najmä prepustenie zamestnanca z dôvodov, alebo, ako aj tento zákonník v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu na mieste práce a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.

Uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú upravené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne, nie je povolené.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

Komentár k článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie

Článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje sankcie za nesprávny výkon práce. Okrem toho je zoznam disciplinárnych sankcií vyčerpávajúci: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie, ako aj niektoré ďalšie opatrenia stanovené len pre určité kategórie zamestnancov.

Napriek tomu takmer všetky moderné ruské spoločnosti majú systém pokút a pokút. Manažéri veria, že negatívna motivácia je oveľa efektívnejšia ako pozitívna motivácia: koniec koncov ľudí disciplinuje, a preto zvyšuje ich výkon.

Právna stránka sankcií

Pri negatívnej motivácii majú zamestnávatelia na mysli predovšetkým materiálne pokuty a zrážky. Toto konkrétne opatrenie však nemá zo zákona právo na existenciu. Pracovná legislatíva zakazuje zrážky zo mzdy (články 22, 137 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou niektorých možností účtovných zrážok (nespracovaná zálohová platba, účtovné chyby). Jediným trestom pre zamestnancov sú disciplinárne sankcie - pokarhanie, pokarhanie a prepustenie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako sa vykonáva prax pokút? V každom zákone sú medzery. A zamestnávatelia, konajúc v súlade so Zákonníkom práce, majú stále možnosť zamestnancov finančne postihovať. Robí sa to takto. Platy zamestnancov sú rozdelené na dve časti – základnú a prémiovú. Pokuty a zrážky zo zákona nemožno uplatniť na hlavnú časť a toľko, koľko je potrebné na prémiovú časť. Spoločnosť zároveň vydáva osobitný predpis o odmenách, ktorý je uvedený aj v pracovných zmluvách, ktoré zamestnanci podpisujú pri prijatí do zamestnania. Predpisy špecifikujú množstvo požiadaviek na personál (pracovné podmienky, vzhľad, objemy výroby), za nedodržanie ktorých môžu byť špecialisti odňatí časti prémie (alebo celej prémii). Práve v takejto podobe dnes firmy praktizujú pokuty.

Názorným príkladom je systém pokút v jednej známej firme. V závislosti od priestupku (meškanie, absencia, chyby v práci) sa zamestnancovi tejto spoločnosti udeľuje od 0,1 bodu do desať bodov a jeden bod zodpovedá 2 percentám platu. V najhoršom prípade môže byť zamestnanec zbavený 20 percent príjmu, čo sa rovná plnej výške vyplatených prémií. Spoločnosť je presvedčená o správnosti tohto prístupu.

Pomocou systému trestov môžete dosiahnuť veľmi vysokú úroveň výkonnej disciplíny, ale keď sa kontrola z nejakého dôvodu oslabí, objavia sa skupiny ľudí, ktorí sa začnú povaľovať v „fajčiarňach“ a v kuchyniach a pijú čaj. Totálne uplatnenie systému negatívnej motivácie navyše vedie k tomu, že vo firmách prežíva len jeden typ ľudí – disciplinovaní, výkonní a ochotní byť potrestaní. A proaktívni a kreatívni zamestnanci rýchlo odchádzajú.

Treba tiež povedať, že mnohí ruskí manažéri sa nechajú uniesť a prestanú vnímať hranice psychickej sily svojich zamestnancov. Za touto hranicou sa ľudia zrútia a prestanú veriť, že sa môžu vyhnúť trestu.

Ďalší komentár k čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Právo zamestnávateľa formulované v komentovanom článku je založené na podstatných náležitostiach pracovnoprávneho vzťahu. Riadenie prenajatej práce je založené na schopnosti manažéra uplatniť nepriaznivé sankcie voči porušovateľom stanoveného poriadku.

2. Zamestnávateľ má právo brať na zodpovednosť porušovateľov pracovnej disciplíny, toto právo však môže uplatniť podľa vlastného uváženia: vybrať si najoptimálnejšiu možnosť z možných sankcií, ktoré sa majú uplatniť, alebo vo všeobecnosti odmietnuť vyvodiť zodpovednosť voči porušovateľovi. Zamestnávateľ je povinný uplatniť disciplinárne opatrenia len vo výnimočných prípadoch, ktoré to výslovne stanovuje zákon (pozri napr. § 195 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

3. Zamestnanec môže byť vyvodený z disciplinárnej zodpovednosti, len ak sa dopustí disciplinárneho previnenia, ktorým sa rozumie zavinené nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca.

Zamestnanec môže byť vystavený disciplinárnej zodpovednosti, ak sú splnené tieto podmienky:

1) správanie zamestnanca musí byť nezákonné, t.j. jeho konanie v skutočnosti nesmie byť v súlade s požiadavkami zákona, povinnosťami vyplývajúcimi z pracovnej zmluvy alebo príkazov zamestnávateľa na nich založených. Napríklad nie je možné vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca mladšieho ako 18 rokov, ak odmietne vyslanie na pracovnú cestu, pretože jeho konanie v tomto prípade bude zákonné (pozri § 269 Zákonníka práce Ruská federácia a jej komentár). Za disciplinárne previnenie tiež nemožno považovať, ak zamestnanec odmietne rozdeliť dovolenku za kalendárny rok na časti, čo je možné len po dohode strán, t. zamestnanec má právo prijať ponuku zamestnávateľa alebo nie. Oba typy správania sú legálne (pozri článok 125 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu);

2) v dôsledku konania zamestnanca dôjde k poškodeniu majetku a (alebo) organizačnej povahy. Príkladom prvého prípadu môže byť poškodenie zariadenia alebo strata dokladov (v dôsledku čoho bude musieť zamestnávateľ vynaložiť náklady na opravu zariadenia alebo dostane menej peňazí). Častejšie dochádza ku škodám organizačného charakteru pri porušení príkazu zamestnávateľa (nastáva absencia, meškanie do práce a pod.);

3) škoda, ktorú utrpel zamestnávateľ, musí byť priamym dôsledkom porušenia pracovných povinností zamestnanca, a naopak, príčinou škody musí byť protiprávne správanie zamestnanca. Inými slovami, medzi nesprávnym konaním zamestnanca a výslednou škodou jeho zamestnávateľa musí existovať príčinná súvislosť;

4) konanie zamestnanca musí byť vinné, t.j. spáchané úmyselne alebo z nedbanlivosti. Ak v správaní zamestnanca v akejkoľvek forme nie je zavinené, potom ide o prípad, ktorý zamestnávateľovi nedáva dôvod uplatniť voči nemu disciplinárne opatrenie. Nie je teda možné prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti z dôvodu meškania z dovolenky z dôvodu zrušenia letov z dôvodu meteorologických alebo technických okolností potvrdených predpísaným spôsobom.

4. Na rozdiel od zoznamu uvedeného v čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie je zoznam disciplinárnych opatrení pre veľkú väčšinu zamestnávateľov a zamestnancov vyčerpávajúci. Dodatočné disciplinárne opatrenia sa môžu voči zamestnancom uplatniť iba v určitých odvetviach hospodárstva, kde platia charty a predpisy o disciplíne schválené federálnym zákonom. Je to spôsobené zvýšeným verejným nebezpečenstvom nezákonného správania pracovníkov v týchto odvetviach. Zoznam aktuálne platných disciplinárnych predpisov je uvedený v komentári k čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napríklad Charta o disciplíne posádok podporných plavidiel námorníctva (SZ RF. 2000. N 40. čl. 3966) a Charta o disciplíne pracovníkov námornej dopravy (SZ RF. 2000. N 22. čl. 2311) okrem pokút uvedených v čl. 192 Zákonníka práce ustanovuje vyhlásenie prísneho pokarhania a upozornenie na neúplné úradné dodržiavanie (SZ RF. 2000. N 40. čl. 3966). Charta o disciplíne pracovníkov rybárskej flotily (SZ RF. 2000. N 40. čl. 3965) okrem vyššie uvedených disciplinárnych opatrení ustanovuje možnosť odobrať diplomy kapitánom a dôstojníkom rybárskej flotily na dobu určitú. do troch rokov. Takáto konfiškácia diplomov je možná za porušenie pracovnej disciplíny, ktoré ohrozilo bezpečnosť plavby, život a zdravie ľudí na mori, znečistenie životného prostredia, ako aj hrubé porušenie pravidiel rybolovu (článok 20 charty). Predpisy o disciplíne pracovníkov železničnej dopravy Ruskej federácie (SAPP RF. 1992. N 9. čl. 608) stanovujú možnosť odňať rušňovodičovi osvedčenie o oprávnení riadiť rušeň a pomocnému rušňovodičovi osvedčenie asistenta vodiča. Podobné sankcie platia aj pre vodičov trolejbusov a ich pomocníkov (pododsek „a“, odsek 15 pravidiel). Odňatie osobitného práva v týchto prípadoch možno vykonať na obdobie do troch mesiacov alebo do jedného roka v závislosti od priestupku a jeho následkov (pozri odsek 16 Nariadenia). Vodičovi tak môže byť odňaté oprávnenie na vedenie lokomotívy až na jeden rok za spáchanie priestupku, ktorý viedol k zrážke alebo nehode, ako aj za to, že sa do práce dostaví opitý, v jedovatom alebo omamnom stave. intoxikácia (časť 2, článok 16 predpisov).

5. Zamestnávatelia nesmú zaviesť ani uplatňovať žiadne ďalšie druhy disciplinárnych sankcií. Časť 2 Čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje ustanovenie disciplinárnych opatrení iba federálnymi zákonmi (chartami a predpismi o disciplíne, ktoré schvaľujú). Akékoľvek pokusy iných subjektov regulácie vzťahov v pracovnej sfére o zavedenie akýchkoľvek ďalších druhov disciplinárnych sankcií by preto mali byť označené za nezákonné. Vláda Ruskej federácie v súčasnosti (po 6. októbri 2006) nemá právo ukladať disciplinárne sankcie vrátane tých, ktoré porušujú základné ústavné práva občanov. Preto Najvyšší súd Ruskej federácie na žiadosť Archangeľskej územnej odborovej organizácie Ruského odborového zväzu železničiarov a staviteľov dopravy vyhlásil zriadenie v Predpisoch o disciplíne pracovníkov železničnej dopravy Ruskej federácie za nezákonné. o možnosti uvoľniť zamestnanca z funkcie s tým, že so súhlasom zamestnanca ho preradí na inú prácu. Je zrejmé, že vôľa zamestnanca v tomto prípade nie je slobodná a stojí pred dilemou: byť prepustený za spáchanie disciplinárneho previnenia alebo súhlasiť s prevodom. Najvyšší súd Ruskej federácie dospel k záveru, že takýto presun je druhom nútenej práce a svojím rozhodnutím označil uvedené pravidlo za nezákonné (pozri rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 24. mája 2002 č. GKPI2002-375). Na toto zásadné rozhodnutie súdu treba pamätať aj pri aplikácii ustanovenia bodu 10 Charty o disciplíne zamestnancov organizácií so zvlášť rizikovou výrobou v oblasti využívania atómovej energie (SZ RF. 1998. N 29. čl. 3557), ktorý za porušenie pracovnej disciplíny ustanovuje:

Preradenie so súhlasom zamestnanca na inú horšie platenú prácu alebo inú nižšiu pozíciu na dobu až troch mesiacov;

Preradenie so súhlasom zamestnanca na prácu nesúvisiacu s prácou vo zvlášť rizikovej výrobe v oblasti jadrovej energetiky s prihliadnutím na povolanie (odbornosť) na dobu do jedného roka;

Oslobodenie z funkcie súvisiacej s prácou vo zvlášť rizikovej výrobe v oblasti jadrovej energetiky s vykonávaním inej práce s prihliadnutím na povolanie (odbornosť) so súhlasom zamestnanca.

Tieto druhy disciplinárnych sankcií by mali byť tiež uznané za nezákonné ako osobitné prípady nútenej práce a mali by sa zdržať ich používania.

6. Treba si uvedomiť, že disciplinárne sankcie možno uplatniť len za porušenie pracovnej disciplíny, t.j. nedodržiavanie stanovených pravidiel zo strany zamestnanca v pracovnom procese. Ak dôjde k poškodeniu záujmov zamestnávateľa mimo pracovného času alebo pri neplnení povinností podľa pracovnej zmluvy, zamestnanec nemôže byť disciplinárne zodpovedný. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie uznesením zo 17. marca 2004 č. 2 „O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ (v znení uznesenia pléna č. Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. decembra 2006 č. 63) (Rossijskaja Gazeta. 2004. 4. augusta N 72; 31. decembra 2006. N 297) nezaradil medzi disciplinárne sankcie prípad prepustenia zamestnancov za spáchanie nemravného činu nezlučiteľného s pokračovaním v práci osobou vykonávajúcou výchovné funkcie (bod 47 uznesenia). Okrem toho by sa v tomto ohľade malo brať do úvahy ustanovenie časti 3 komentovaného článku 192 Zákonníka práce Ruska, v ktorom sa uvádza, že prepustenie za spáchanie nemorálneho trestného činu osobou, ktorá vykonáva vzdelávacie funkcie, alebo za spáchanie vinného konania zamestnanec priamo obsluhujúci peňažný alebo tovarový majetok, ako druh disciplinárneho postihu možno uplatniť len vtedy, ak sa tohto konania dopustili zamestnanci v súvislosti s plnením pracovných povinností.

Rozhodnutím z 24. mája 2002 Najvyšší súd Ruskej federácie označil za nezákonné aj ustanovenie o možnosti uplatniť disciplinárne opatrenia voči pracovníkom železničnej dopravy za porušenie stanovených pravidiel správania sa v kancelárskych priestoroch, vo vlakoch, na území podnikov. , inštitúcie a organizácie železničnej dopravy, ak nebol spáchaný pri plnení pracovných povinností (ods. 3 ods. 14 Predpisov o disciplíne pracovníkov v železničnej doprave).

Osobitným druhom disciplinárneho postihu je prepustenie zamestnanca. Zamestnávateľ v tomto prípade uplatňuje svoje právo vypovedať zmluvu, ak si druhá zmluvná strana neplní povinnosti, ktoré z nej vyplývajú. V súčasnosti by prepustenie ako disciplinárne opatrenie malo zahŕňať aj tie, ktoré boli vykonané z uvedených dôvodov; A . Nie všetky vymenované výpovedné dôvody sú zakotvené v komentovanom článku, treba však brať do úvahy, že zákonodarca uvádza približný zoznam bez uvedenia jeho taxatívneho charakteru.

7. Je potrebné rozlišovať medzi disciplinárnymi opatreniami a disciplinárnymi opatreniami. Zoznam prvých by mal byť priamo stanovený vo federálnych zákonoch (a v súčasnosti v aktoch vlády Ruskej federácie). Posledne menované môžu byť stanovené v miestnych predpisoch. Disciplinárne opatrenia nesmú byť voči zamestnancovi urážlivé ani spôsobiť poškodenie jeho cti a dôstojnosti. Patria sem nasledujúce položky:

1) úplné alebo čiastočné odňatie bonusu poskytovaného systémom odmeňovania organizácie za obdobie, v ktorom bol spáchaný disciplinárny priestupok;

2) obmedzenie používania sociálnych a kultúrnych zariadení vo vlastníctve zamestnávateľa;

3) zníženie výšky alebo nevyplatenie odmeny na základe výsledkov práce organizácie za rok;

4) vymenovanie mimoriadnej certifikácie atď.

• Hore

Zamestnávateľ má právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli uložené, uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

1) poznámka;

2) napomenutie;

3) prepustenie z primeraných dôvodov.

Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne () pre určité kategórie zamestnancov môžu ustanoviť aj iné disciplinárne sankcie.

Disciplinárne sankcie zahŕňajú najmä prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 prvej časti článku 81, alebo, ako aj v prípadoch, keď vinné činy odôvodňujú stratu dôvery , alebo sa teda zamestnanec dopustil protiprávneho konania na mieste výkonu práce a v súvislosti s plnením pracovných povinností.

Uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú upravené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne, nie je povolené.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

Komentár k čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Tento článok, vymedzujúci pojem disciplinárneho previnenia, ustanovuje taxatívny rozsah sankcií, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť v prípade všeobecnej disciplinárnej zodpovednosti voči zamestnancom, ktorí sa dopustili porušenia pracovnej disciplíny.

2. PPVS Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2 uvádza v paragrafe 35 porušenia pracovnej disciplíny, ktoré sú disciplinárnymi previneniami.

3. Zamestnanci, na ktorých sa vzťahujú predpisy a predpisy o disciplíne, nesú osobitnú disciplinárnu zodpovednosť (pozri).

4. Výber konkrétneho disciplinárneho opatrenia prináleží zamestnávateľovi, ktorý má právo uplatňovať sankcie stanovené len federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne.

5. Ak sa zamestnanec dopustí disciplinárneho previnenia, zamestnávateľ nemôže uplatniť disciplinárnu sankciu, keďže zamestnávateľ sám rozhodne, či voči zamestnancovi, ktorý sa previnil, uplatní ten či onen trest, alebo zamestnanca disciplinárnu zodpovednosť vôbec nevyvodí, ale obmedzí sám na ústnu poznámku, osobný rozhovor atď.

Druhý komentár k § 192 Zákonníka práce

1. Ustanovujú sa opatrenia na povzbudenie zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, no pracovnoprávna legislatíva zároveň ustanovuje osobitné disciplinárne opatrenia pre porušovateľov pracovnej disciplíny.

2. Disciplinárna zodpovednosť zamestnancov je samostatným druhom právnej zodpovednosti. Zamestnanci, ktorí sa dopustili disciplinárneho previnenia, môžu byť disciplinárne zodpovední. Základom takejto zodpovednosti je teda vždy disciplinárne previnenie konkrétneho zamestnanca. Disciplinárne previnenie je protiprávne, zavinené zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca.

3. Ako každý iný priestupok, aj disciplinárny priestupok má súbor znakov: subjekt, subjektívna stránka, objekt, objektívna stránka.

Predmetom disciplinárneho previnenia môže byť občan, ktorý je v pracovnoprávnom vzťahu ku konkrétnej organizácii a poruší pracovnú disciplínu.

Subjektívnou stránkou disciplinárneho previnenia je zavinenie na strane zamestnanca. Môže to byť vo forme úmyslu alebo nedbanlivosti.

Predmetom disciplinárneho previnenia je vnútorný pracovný poriadok konkrétnej organizácie. Objektívnou stránkou sú tu škodlivé následky a priama súvislosť medzi nimi a konaním (nekonaním) páchateľa.

Neplnenie pokynov v dôsledku zmien významných pracovných podmienok však nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Ak nie je možné zachovať predchádzajúce základné pracovné podmienky a zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, musí sa pracovný pomer skončiť podľa odseku 7 (o zmene základných pracovných podmienok pozri § 74 Zákonníka práce Ruská federácia a jej komentár).

Medzi porušenia pracovnej disciplíny patrí odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti (pozri Bulletin Najvyššieho súdu RSFSR. 1991. č. 10. S. 11).

4. V súlade s uzatvorenou pracovnou zmluvou má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca plnenie pracovných povinností. Podľa čl. 192 Zákonníka má zamestnávateľ právo, nie však povinnosť, vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia. Mali by ste si však uvedomiť, že tento kódex, iné federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne môžu definovať iné pravidlá pri spáchaní disciplinárneho previnenia (pozri tam).

5. V niektorých prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi je možné priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti za priestupky, ktoré nie sú porušením pracovnej disciplíny, ale sú nezlučiteľné s dôstojnosťou a menovaním viacerých funkcionárov. Napríklad podľa zákona Ruskej federácie „O prokuratúre Ruskej federácie“ zo 17. januára 1992 v znení zmien a doplnkov sú prokurátori zodpovední nielen za neplnenie alebo nesprávne plnenie svojich služobných povinností, ale aj za páchanie deliktov, ktoré znevažujú česť a dôstojnosť prokurátora.

6. V časti 1 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje disciplinárne opatrenia ukladané osobám, ktoré porušujú pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ má právo uplatniť jedno z určených opatrení.

7. Najprísnejším disciplinárnym opatrením je prepustenie. Je možné v týchto prípadoch: opakované neplnenie pracovných povinností zamestnancom bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih (); jedno hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca, a to: neprítomnosť (neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (pododsek „a“, odsek 6, časť 1, článok 81); v práci v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie (odsek „b“, odsek 6, časť 1, článok 81); prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), ktoré sa dozvedeli zamestnanca v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností (odsek „c“ ods. 6, časť 1, čl. 81); spáchanie na pracovisku krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia zisteného rozsudok súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutie sudcu, úradníka, orgánu oprávneného prejednávať správne delikty (písm. „d“, ods. 6 ods. 1 ods. 1, § 81), rozhodnutie komisie na ochranu práce, resp. komisár pre ochranu práce porušenie požiadaviek ochrany práce zamestnancom, ak toto porušenie malo vážne následky (priemyselná nehoda, havária, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov (odst. "d" odsek 6, časť 1, čl. 81; pp. 9 a 10 hodín 1 polievková lyžica. 81 alebo ).

Okrem toho sa disciplinárne sankcie uplatnia v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery, prípadne nemorálneho priestupku na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.

8. Existujú dva druhy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecná, ustanovená Zákonníkom práce Ruskej federácie, a špeciálna, ktorú znášajú zamestnanci v súlade s chartami a predpismi o disciplíne.

V prípade všeobecnej disciplinárnej zodpovednosti sa zoznam trestov ustanovený v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je vyčerpávajúci. Samotné organizácie nemôžu ukladať žiadne ďalšie disciplinárne sankcie, hoci v praxi sa niekedy uplatňujú sankcie ako pokuty, odňatie rôznych druhov prémií, pokarhanie s napomenutím a iné, ktoré nemožno považovať za zákonné.

Osobitnú disciplinárnu zodpovednosť nesú zamestnanci, na ktorých sa vzťahujú charty a predpisy o disciplíne. Tieto zákony, ako už bolo uvedené, môžu ustanoviť aj prísnejšie sankcie, ktoré sa líšia od sankcií uložených zamestnancom v rámci všeobecnej disciplinárnej zodpovednosti, hoci sa uplatňujú osobitné opatrenia vrátane tých, ktoré sú uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nariadením vlády Ruskej federácie z 25. augusta 1992 boli schválené Nariadenia o disciplíne pracovníkov železničnej dopravy Ruskej federácie (v znení z 25. decembra 1993 v znení z 8. februára 1999 (SAPP RF. 1992). N 9. čl. 608; 1994 č. 1. čl. 11; 1999. č. 7. čl. 916)). Toto nariadenie sa až na niektoré výnimky vzťahuje aj na pracovníkov metra (pozri nariadenie vlády Ruskej federácie z 11. októbra 1993 // SAPP RF. 1993. N 42. čl. 4008).

V súlade s týmito predpismi môžu byť voči zamestnancovi uvalené aj tieto sankcie:

a) odňatie osvedčenia rušňovodiča na oprávnenie viesť rušeň (vozňa), osvedčenia rušňovodiča na oprávnenie viesť motorové koľajové vozidlo pevného typu a osvedčenia rušňovodiča pomocníka rušňovodiča na obdobie do troch mesiacov alebo do jedného roka s preradením na inú prácu na rovnakú dobu;

b) uvoľnenie z funkcie súvisiacej s prevádzkovou prácou železníc a štátnych podnikov priemyselnej železničnej dopravy alebo iné práce na zaistenie bezpečnosti vlakovej dopravy a posunových prác a bezpečnosti prepravovaných vecí, batožín a zvereného majetku, so zabezpečením práce berúc do úvahy profesiu (špecialitu);

c) výpoveď, okrem prípadov ustanovených platnou pracovnou legislatívou, aj zamestnancovi, ktorý hrubo porušil pracovnú disciplínu, ktorým ohrozil bezpečnosť vlakovej dopravy, život a zdravie osôb alebo viedol k porušeniu bezpečnosti nákladu , batožiny a zvereného majetku.

Pracovné vzťahy pracovníkov verejnej železničnej dopravy, vrátane špecifík ich prijímania, poskytovania záruk a náhrad, upravuje federálny zákon z 10. januára 2003 „O železničnej doprave Ruskej federácie“, pracovná legislatíva, priemyselné tarifné dohody a kolektívne zmluvy.

Pracovná disciplína pracovníkov verejnej železničnej dopravy je upravená pracovnoprávnymi predpismi a predpismi o disciplíne pracovníkov verejnej železničnej dopravy schválenými federálnym zákonom. Zatiaľ sú však v platnosti vyššie uvedené nariadenia z 25. augusta 1992 s následnými zmenami a doplnkami.

Ďalší regulačný akt - Charta o disciplíne zamestnancov organizácií s obzvlášť nebezpečnou výrobou v oblasti využívania atómovej energie, schválená nariadením vlády Ruskej federácie z 10. júla 1998 (SZ RF. 1998. N 29. čl. 3557) ustanovuje tieto disciplinárne opatrenia:

a) upozornenie na neúplné úradné dodržiavanie;

b) preradiť so súhlasom zamestnanca na inú, horšie platenú prácu alebo inú, nižšiu pozíciu na dobu najviac troch mesiacov;

c) preradiť so súhlasom zamestnanca na prácu nesúvisiacu s prácou vo zvlášť rizikovej výrobe v oblasti jadrovej energetiky s prihliadnutím na povolanie (odbornosť) na dobu až jedného roka;

d) uvoľnenie z funkcie súvisiacej s prácou vo zvlášť rizikovej výrobe v oblasti atómovej energetiky s vykonávaním inej práce s prihliadnutím na povolanie (odbornosť) so súhlasom zamestnanca;

e) prepustenie za jednorazové porušenie právnych predpisov Ruskej federácie v oblasti využívania atómovej energie spomedzi porušení uvedených v čl. 61 federálneho zákona „o využívaní atómovej energie“, ak dôsledky tohto porušenia predstavujú hrozbu pre bezpečnosť organizácie a predstavujú nebezpečenstvo pre život a zdravie ľudí.

Ak zamestnanec organizácie nesúhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok v súvislosti s uplatnením disciplinárnych sankcií voči nemu podľa ods. „b“, „c“ a „d“ vyššie uvedenej charty, pracovná zmluva s ním je ukončená v súlade s pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie.

Štátni úradníci nesú osobitnú disciplinárnu zodpovednosť na základe federálneho zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“ z 27. júla 2004.

V súlade s týmto zákonom môže byť štátny zamestnanec napomenutý za neúplný výkon. Štátnemu zamestnancovi, ktorý sa dopustil služobného previnenia, možno okrem toho dočasne (najviac na jeden mesiac) až do vyriešenia otázky jeho disciplinárnej zodpovednosti dočasne pozastaviť výkon služobných povinností.

Nariadením vlády Ruskej federácie z 23. mája 2000 bola schválená Charta o disciplíne pracovníkov námornej dopravy (SZ RF. 2000. N 22. čl. 2311). Za konkrétne disciplinárne previnenie voči pracovníkovi námornej dopravy sa okrem opatrení ustanovených v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa môže uplatniť sankcia, ako napríklad upozornenie na neúplné úradné dodržiavanie (pozri odsek 13 Charty o disciplíne pracovníkov námornej dopravy).

Schválená charta o disciplíne pracovníkov rybárskej flotily Ruskej federácie. Nariadením vlády Ruskej federácie z 21. septembra 2000 (SZ RF. 2000. N 40. čl. 3965) sa ustanovujú ďalšie druhy služobných trestov, ako je varovanie pred neúplným úradným plnením, zabavenie diplomov kapitánom a dôstojníkom. rybárskej flotily Ruskej federácie na obdobie do troch rokov s preložením so súhlasom zamestnanca na inú prácu na rovnaké obdobie, berúc do úvahy povolanie (špecialitu) v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

9. Treba mať na pamäti, že disciplinárne predpisy a stanovy sú záväzné pre všetkých zamestnancov, ktorí im podliehajú. Zamestnávatelia sami nemajú právo ich dopĺňať alebo meniť. Jedným z rozdielov medzi týmito činmi je preto prítomnosť prísnejších trestov ako u všetkých ostatných zamestnancov.

10. Pri uplatňovaní sankcie zo strany zamestnávateľa za všeobecnú disciplinárnu zodpovednosť treba prihliadať na závažnosť priestupku, škodu ním spôsobenú, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, ako aj všeobecnú charakteristiku toho, kto sa disciplinárneho previnenia dopustil. účtu. V tomto prípade nie je vôbec potrebné zachovať postupnosť pokút uvedenú v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

O uplatnení sankcie rozhoduje zamestnávateľ, ktorý nesmie využiť právo, ktoré mu priznáva Zákonník práce a obmedziť sa na ústnu poznámku, rozhovor a pod.

Disciplinárne konanie

1. Komentovaný článok definuje disciplinárne previnenie a ustanovuje druhy disciplinárnych sankcií, ktoré má zamestnávateľ právo uplatniť voči zamestnancovi, ktorý sa disciplinárneho previnenia dopustil.

Disciplinárnym previnením podľa časti 1 tohto článku sa rozumie neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca z jeho zavinenia. Ako vyplýva z uvedenej definície, za disciplinárne previnenie možno považovať neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca. V tomto smere nemožno považovať za disciplinárne previnenie, napríklad odmietnutie výkonu verejnej úlohy, porušenie pravidiel správania sa na verejných miestach.

Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, t.j. Za disciplinárne previnenie možno považovať porušenie zákonných požiadaviek, povinností z pracovnej zmluvy, interného pracovného predpisu, pracovnej náplne, technických pravidiel, neplnenie alebo nesprávne vykonávanie pokynov a príkazov vedúceho zamestnanca a pod.

Za disciplinárne previnenie sa v zmysle uznesenia Pléna ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 N 2 považuje najmä:

Neprítomnosť zamestnanca v práci alebo na pracovisku bez vážneho dôvodu. Je potrebné mať na pamäti, že ak pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom alebo miestny regulačný akt zamestnávateľa (poradie, harmonogram a pod.) neurčuje konkrétne pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o predmete o tom, kde sa od zamestnanca vyžaduje, aby plnil svoje pracovné povinnosti, treba vychádzať z toho, že pracoviskom je miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje v súvislosti s prácou dostaviť a ktoré priamo alebo nepriamo podlieha kontrola zamestnávateľa (odsek 35);

Odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou pracovných noriem v súlade so stanoveným postupom (), pretože Na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou a dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (). Zároveň odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy dohodnutých stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ na skončenie pracovnej zmluvy v súlade s postupom stanoveným pre;

Odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách bez vážneho dôvodu, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu výcviku počas pracovného času a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to povinná podmienka prijatia pracovať (odsek 35);

Odmietnutie zamestnanca uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti, ak je plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá bola dohodnutá pri prijatí do zamestnania, a v súlade so zákonom takáto dohoda možno s ním uzavrieť, o čom zamestnanec vedel (odsek 36);

Za porušenie pracovnej disciplíny nemožno považovať odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splniť príkaz zamestnávateľa nastúpiť do práce pred skončením dovolenky (odsek 37).

Disciplinárne previnenie je zavinené zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca.

Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností sa považuje za vinné, ak zamestnanec konal úmyselne alebo z nedbanlivosti.

Úmyselná vina predpokladá určité vôľové rozhodnutie (konanie alebo nečinnosť) zamerané na porušenie stanovených pravidiel správania. Neopatrnosť ako forma zavinenia nastáva vtedy, keď zamestnanec nepredvída následky svojho protiprávneho konania, hoci predvídať mal, alebo keď takéto následky predvída, no márne dúfa, že im zabráni.

Disciplinárna zodpovednosť je možná za akúkoľvek formu viny. Zároveň nemožno považovať za vinné nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných úloh z dôvodov, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť (napríklad pre nedostatok potrebných materiálov, pre nedostatočnú kvalifikáciu zamestnanca, pre jeho chorobu).

Konanie zamestnanca, ktorého sa dopustil v súlade so zákonmi a inými predpismi, nemožno kvalifikovať ako disciplinárne previnenie. Napríklad odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu v prípadoch, keď je takéto preradenie povolené len so súhlasom zamestnanca, alebo odmietnutie zamestnanca splniť príkaz na návrat do práce pred skončením dovolenky, pretože Zákon neupravuje právo zamestnávateľa predčasne odvolať zamestnancov z dovolenky bez ich súhlasu a pod.

Disciplinárnym previnením nie je, ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, a to až do odstránenia tohto nebezpečenstva alebo z výkonu ťažkého výkonu práce. prácu a prácu s nebezpečnými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú uvedené v pracovnej zmluve. Nakoľko Zákonník práce neobsahuje pravidlá zakazujúce zamestnancovi uplatniť toto právo aj vtedy, ak je výkon tejto práce spôsobený preložením z dôvodov uvedených v , odmietnutie dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu v súlade s čl. 72 ods. 2 Zákonníka práce z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnená (bod 19 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 N 2).

2. Za disciplinárne previnenie má zamestnávateľ právo uplatniť voči zamestnancom tieto sankcie: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie z dôvodov uvedených v príslušných odsekoch, a to:

bod 5 - opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak mu bola uložená disciplinárna sankcia;

bod 6 - jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom;

bod 7 - vinné konanie odôvodňujúce stratu dôvery, spáchané zamestnancom na pracovisku av súvislosti s plnením jeho pracovných povinností;

bod 7.1 - neprijatie opatrení zamestnanca na zabránenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, ktorého je účastníkom, neposkytnutie alebo poskytnutie neúplných alebo nespoľahlivých informácií o svojich príjmoch, výdavkoch, majetku a záväzkoch súvisiacich s majetkom, poskytovanie alebo poskytovanie vedome neúplných alebo nespoľahlivých informácií o príjmoch, výdavkoch, majetku a majetkových záväzkoch manžela/manželky a maloletých detí, otváranie (dostupnosť) účtov (vkladov), uchovávanie hotovosti a cenín v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie vlastníctvo a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnancom, jeho manželom/manželkou a maloletými deťmi v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie, ak tieto kroky vedú k strate dôvery zamestnávateľa v zamestnanca;

odsek 8 - nemorálny trestný čin spáchaný zamestnancom na pracovisku av súvislosti s plnením jeho pracovných povinností;

bod 9 - prijatie neoprávneného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho neoprávnenému užívaniu alebo inému poškodeniu majetku spoločnosti. Organizácia;

bod 10 - jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie) alebo jeho zástupcami (pozri komentár k článku 81).

Disciplinárnou sankciou je aj prepustenie pedagogického zamestnanca za opakované hrubé porušenie charty vzdelávacej inštitúcie do jedného roka (článok 336 Zákonníka práce Ruskej federácie, pozri komentár k nemu), ako aj prepustenie športovca v súvislosti s jeho športovou diskvalifikáciou na dobu 6 mesiacov a viac alebo za porušenie zo strany športovca, vr. jednorazové celoruské antidopingové pravidlá a (alebo) antidopingové pravidlá schválené medzinárodnými antidopingovými organizáciami uznané za porušenie rozhodnutím príslušnej antidopingovej organizácie (článok 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia, pozri komentár k nej).

3. V súlade s 3. časťou komentovaného článku výpoveď z dôvodov uvedených v odsekoch 7, 7.1 a 8 1. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárnou sankciou iba vtedy, ak sa vinných činov uvedených v týchto odsekoch dopustil zamestnanec na pracovisku v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností.

Ak sa takéhoto konania alebo nemravnosti dopustil zamestnanec mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, prepustenie z tohto dôvodu nie je disciplinárnym postihom. V tomto prípade neplatia všeobecné pravidlá pre vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov (pozri komentár k článkom 81 a 193).

Zoznam disciplinárnych sankcií ustanovený v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je vyčerpávajúci. Federálny zákon, charta alebo predpisy o disciplíne ustanovené federálnym zákonom môžu ustanoviť iné disciplinárne sankcie pre určité kategórie zamestnancov. Disciplinárne sankcie ustanovené inými federálnymi zákonmi, chartami a disciplinárnymi predpismi sa však vzťahujú len na tých zamestnancov, ktorí sú v súlade s nimi predmetom ich konania.

Je potrebné poznamenať, že uplatňovanie akéhokoľvek iného trestu za spáchanie disciplinárneho previnenia, ktoré nie je upravené Zákonníkom práce Ruskej federácie, federálnymi zákonmi alebo chartami (predpismi) o disciplíne ustanovenými federálnymi zákonmi, je nezákonné (napr. vyberanie pokuty).

Na základe toho Najvyšší súd Ruskej federácie rozhodnutiami z 24. mája 2002 N GKPI2002-375 a zo dňa 28. októbra 2002 N GKPI2002-1100 vyhlásil normy Predpisov o disciplíne pracovníkov železničnej dopravy Ruskej federácie. , schválené, byť v rozpore so Zákonníkom práce a nepodliehať aplikácii. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 25. augusta 1992 N 621, ktorým sa ustanovujú ďalšie druhy disciplinárnych sankcií za spáchanie disciplinárnych previnení. Na podporu prijatých rozhodnutí najvyšší súd uviedol, že uplatnenie disciplinárnych opatrení voči zamestnancovi je významným obmedzením práv osoby na prácu, a preto druhy disciplinárnych sankcií a dôvody ich uplatňovania môže stanoviť len federálna vláda. zákonov, ako je ustanovené v čl. čl. 192 a 330 Zákonníka práce Ruskej federácie.

4. Právo na výber konkrétneho disciplinárneho postihu patrí zamestnávateľovi. Treba však brať do úvahy závažnosť spáchaného priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný. Najvyšší súd Ruskej federácie osobitne upozornil súdy na potrebu zohľadniť tieto okolnosti. Ako sa uvádza v uznesení Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 (článok 53), na základe časti 1 čl. 46 Ústavy Ruskej federácie, ktorý každému zaručuje súdnu ochranu jeho práv a slobôd, a jemu zodpovedajúce ustanovenia medzinárodných právnych aktov, najmä čl. 8 Všeobecná deklarácia ľudských práv, čl. 6 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd, ako aj čl. 14 Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach je štát povinný zabezpečiť realizáciu práva na súdnu ochranu, ktorá musí byť spravodlivá, kompetentná, úplná a účinná.

S prihliadnutím na to, ako aj s prihliadnutím na to, že súd, ktorý je orgánom na riešenie individuálnych pracovnoprávnych sporov, v zmysle 1. časti čl. 195 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie musí prijať zákonné a dobre podložené rozhodnutie; okolnosťou, ktorá je významná pre správne posúdenie prípadov napadnutia disciplinárnej sankcie alebo opätovného zaradenia do funkcie a ktorá podlieha dôkazu zo strany zamestnávateľa, je jej dodržiavanie, keď uplatnenie disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vyplývajúcej z ust. čl. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 a 55 Ústavy Ruskej federácie a všeobecnými zásadami právnej a následne disciplinárnej zodpovednosti uznanej Ruskou federáciou za právny štát, ako je spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus.

Zamestnávateľ musí na tento účel poskytnúť dôkazy, z ktorých vyplýva nielen to, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní trestu sa prihliadalo na závažnosť tohto previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný (5. časť čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie a postoj zamestnanca k práci.

Ak súd pri posudzovaní prípadu opätovného nástupu do práce dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale k prepusteniu došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, môže byť žalobe vyhovené.

Súd však v tomto prípade nemá právo nahradiť výpoveď iným trestom, keďže v súlade s ust. 192 Zákonníka práce o uložení disciplinárnej sankcie zamestnancovi zodpovedá zamestnávateľ.