Keď sa organizácii darí veľmi zle, skôr či neskôr vyvstane otázka bankrotu. V takejto núdzovej situácii stojí zamestnávateľ pred voľbou medzi hromadným prepúšťaním alebo likvidáciou organizácie. Z tohto článku sa dozviete, čo je hromadné prepúšťanie a aké sú nuansy.

Čo je to hromadné prepúšťanie pracovníkov

Ide o uvoľňovanie pracovných miest podľa kritérií stanovených príslušným legislatívnym aktom na základe celkového počtu zamestnancov podniku za určité obdobie.

Tento zákon sa odvoláva na vyhlášku Rady ministrov Ruskej federácie z 5. 2. 1993 č. 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania“, ktorá však nestratila v tejto súvislosti svoj význam. deň.

Koľko prepúšťaní sa považuje za hromadné prepúšťanie?

Pozrime sa podrobnejšie na to, koľko ľudí by malo byť prepustených, aby sme určili masový charakter. Kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov sú určené sektorovými alebo územnými dohodami. Ak nie sú, potom sa použijú ustanovenia vyhlášky č. 99 z 05.02.1993. Sú to tieto:

• pri likvidácii organizácie s viac ako 15 zamestnancami:
  • ak je za 30 dní prepustených viac ako 50 ľudí;
  • ak je za 60 dní prepustených viac ako 200 ľudí;
  • ak je za 90 dní prepustených viac ako 500 ľudí;
• so znížením o viac ako 1 % zamestnancov v oblastiach s celkovým počtom ekonomicky aktívnych obyvateľov nižším ako 5 000 osôb.

postup hromadného prepúšťania

Rozhodnutie začať tento postup nie je pre manažéra jednoduché a je spojené s veľkým množstvom personálnej práce, ako aj značnými materiálovými nákladmi. Okrem toho, ak nedodržíte postupnosť určitých akcií, môžete neskôr čeliť odvolaniu zamestnanca proti konaniu zamestnávateľa, komunikácii s orgánmi štátneho dozoru a pôsobivej pokute, ako aj iným peňažným stratám pre zamestnávateľa.

Postup krok za krokom je nasledovný.

Krok 1. O začatí konania o hromadnom prepúšťaní rozhoduje vedenie organizácie alebo jej zakladateľ (majiteľ).

Krok 2. Tri mesiace vopred to oznámi odborovej organizácii (ak existuje) a úradu práce.

Krok 3. Vydá príkaz na uvoľnenie s uvedením pozícií, ktoré sa majú uvoľniť.

Krok 4 Schvaľuje novú tabuľku zamestnancov.

Krok 5. Určuje požadovaný počet zamestnancov alebo konkrétnu kategóriu.

Krok 6. Rozhodne, kto môže byť prepustený, koordinuje tento moment s odborom.

Krok 7. Informuje zamestnancov dva mesiace vopred o nadchádzajúcom znížení, ponúka všetky dostupné voľné miesta (ak existujú).

Krok 8. Ak zamestnanci súhlasia, prevedú sa, ak nie, vypracujú dokumenty na prepustenie.

Krok 9. V posledný pracovný deň vydá pracovné knihy zamestnancom a vykoná poslednú platbu.

Krok 10. Vyplatí odstupné (za prvý mesiac). Ak si zamestnanec nenašiel prácu do mesiaca odo dňa prepustenia, druhý mesiac vypláca priemernú mzdu. Rozhodnutím ústredia práce (ak bol zamestnanec evidovaný do 2 týždňov po prepustení) vydáva priemerný zárobok za tretí mesiac.

Čo robiť pred rozhodnutím o hromadnom prepúšťaní

Do konečného rozhodnutia je možné podniknúť tieto kroky:

• informovať miestnu správu o zložitej situácii organizácie, čo môže prispieť k riešeniu problému;
• usporiadať vnútroorganizačné stretnutie na informovanie zamestnancov o aktuálnej situácii a možných opatreniach na jej nápravu, čo pomôže predchádzať napätiu v tíme;
• vypracovať opatrenia na zamedzenie hromadného prepúšťania zamestnancov;
• diskutovať o možnosti zmeny pôsobnosti organizácie aj s cieľom vyhnúť sa hromadnému znižovaniu;
• dočasne zastaviť prijímanie nových zamestnancov na voľné pracovné miesta a odmietnuť zamestnancov na čiastočný úväzok s cieľom presunúť zamestnancov, ktorých sa týka zníženie, na existujúce voľné pracovné miesta;
• zaviesť prácu na čiastočný úväzok. To znamená, že pracovný čas bude kratší ako stanovená norma a mzdy sa znížia a budú sa účtovať za skutočne odpracované hodiny.

Niektorí zamestnávatelia tiež posielajú svojich zamestnancov na neplatené voľno, aby si udržali prácu, čo je však nezákonné.

Po rozhodnutí o redukcii hmoty

Keď sa vyrieši problém kolektívneho zníženia, zostáva vykonať tieto kroky:

• určiť, ktorý zo zamestnancov podlieha zníženiu, pretože nie každý môže byť týmto spôsobom prepustený;
• vykonávať oznamovacie činnosti uvedené vyššie;
• informovať zamestnancov o sociálnych zárukách, na ktoré majú podľa zákona nárok;
• oboznámiť zamestnancov pod podpisom so všetkými dokumentmi súvisiacimi so znížením;
• riadne vypracovať všetky dokumenty, vykonať záznamy v pracovných knihách a zabezpečiť vyplatenie splatných súm, a to: mzdy vrátane nedoplatkov, náhrada za nevyčerpanú dovolenku, odstupné (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je dôležité, aby si zamestnávateľ zapamätal, že okrem platieb priamo pri znížení si zamestnanec zachováva právo, a teda organizácia povinnosť, ak si osoba nenájde prácu do dvoch mesiacov po znížení, zaplatiť splatnú na požiadavky čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie priemerný zárobok za druhý mesiac. V prípade, že zamestnanec požiadal úrad práce do 2 týždňov po znížení, ale do 2 mesiacov po prepustení si nemohol nájsť vhodnú prácu, môže sa lehota na poberanie priemerného zárobku predĺžiť na tri mesiace.

Preto osoba, ktorá sa zamestnala, stráca nárok na priemerný zárobok.

Možné problémy s hromadným prepúšťaním a ako ich riešiť

Prirodzene, taký zodpovedný a časovo náročný proces, akým je hromadné prepúšťanie, môže zamestnávateľovi spôsobiť množstvo problémov. Preto je potrebné venovať osobitnú pozornosť týmto nuansám.

Ide o tieto výnimky:

• tehotné ženy;
• osamelí rodičia vychovávajúci deti do 14 rokov (a v prípadoch, keď je dieťa zdravotne postihnuté, potom do 18 rokov);
• osoby nahrádzajúce rodičov malým deťom alebo deťom so zdravotným postihnutím.

Okrem toho je dôležité venovať pozornosť včasnému informovaniu odborovej organizácie a úradu práce, pretože nedodržanie postupu môže prispieť k uznaniu zníženia za nezákonné, čo má za následok uloženie sankcií na zamestnávateľa.

Musíte tiež pamätať na to, že ponúkate všetky dostupné voľné pracovné miesta a tie musia byť ponúkané počas celého obdobia pred znížením (obdobie oznamovania). Ponúkané sú všetky voľné pracovné miesta, na ktorých môžu zamestnanci pracovať zo zdravotných dôvodov a na základe svojej kvalifikácie.

V príkazoch na zníženie a prepustenie, ako aj v budúcnosti v pracovných knihách, by sa mali uvádzať záznamy, ktoré spĺňajú požiadavky zákona s odkazom na konkrétne požiadavky zákona týkajúce sa zníženia, aby sa v budúcnosti nevznikli spory o zákonnosti konania zamestnávateľa.

Pýtajte sa a článok doplníme o odpovede a vysvetlenia!

Nestabilné ekonomické podmienky, neopatrné riadenie organizácie, zavádzanie nových metód práce podniku - to všetko môže viesť k masívnemu zníženiu počtu zamestnancov. V súčasnosti túto prax využíva väčšina zamestnávateľov, keďže tento typ prepúšťania od nich nevyžaduje vysvetľovanie dôvodov zbavenia zamestnancov zamestnania.

Kritériá hromadného prepúšťania

Pojem hromadného prepúšťania je uvedený v článku 82 časti 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Existujú dve kritériá na určenie, či je prepúšťanie masívne:

• obdobie, počas ktorého boli personálne jednotky znížené;
• počet prepustených pracovníkov.

V článku sa teda uvádza nasledovné:

1. Dochádza k likvidácii spoločnosti alebo organizácie s viac ako 15 zamestnancami.
2. V priebehu 30 kalendárnych dní bolo prepustených viac ako 50 osôb, alebo počet zamestnancov, ktorých počet zodpovedá 1 % z celkového počtu pracujúcich obyvateľov kraja pri obsadenosti viac ako 5000 pracovných miest v kraji.
3. Za 60 dní bolo prepustených viac ako 200 ľudí.
4. Na 3 mesiace alebo 90 dní bolo prepustených viac ako 500 ľudí.

Kritériá a počet zamestnancov sa môžu líšiť v závislosti od oblasti činnosti a regiónu.

Dôvody na zníženie

Medzi hlavné dôvody hromadného prepúšťania patria:

• kríza (v štáte aj v priemysle);
• nízka úroveň efektívnosti podniku;
• zmena vrcholovej časti spoločnosti;
• príchod nových zamestnancov na pracovisko;
• automatizácia výroby.

Ako prebieha redukcia hmoty?

Napriek tomu, že právne predpisy Ruskej federácie nevyžadujú, aby zamestnávateľ uviedol dôvody hromadného prepúšťania, nie je také ľahké vykonať postup.

1. 3 mesiace pred znížením je potrebné na to upozorniť zamestnancov. To sa deje pomocou objednávky. Každý zamestnanec sa pod ňu musí podpísať a potvrdiť, že je oboznámený s pripravovanými zmenami.
2. Zamestnávateľ o pripravovanom znížení informuje odborovú organizáciu a úrad práce.
3. Vypracúva sa a schvaľuje nová tabuľka zamestnancov, pričom by mala odrážať nový počet zamestnancov, počet pracovných hodín.
4. Zamestnávateľ je určený zoznamom zamestnancov, ktorých prepúšťanie je zakázané podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.
5. Zostavuje sa zoznam zamestnancov, ktorí majú pri zostavovaní nového zoznamu pracovníkov výhodu oproti ostatným pracovníkom.
6. Každý zamestnanec je o znížení písomne ​​informovaný. Potom sa kópie objednávok zasielajú odborovej organizácii, kde sa do 7 dní písomne ​​rozhodne o oprávnenosti.
7. Vydá sa úradný príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy.
8. Všetky platby a dávky sú vyplatené, pracovné knihy sú uzavreté.
9. Na konci posledného pracovného dňa dostanú pracovníci peniaze a prácu do svojich rúk.

Tento proces je znázornený na nasledujúcom diagrame:

O tom bude hovoriť náš ďalší článok. Nenechajte si ujsť!

Vypracovanie príkazu na prepustenie

Doklad musí byť vystavený niekoľko mesiacov pred znížením a bude to možné urobiť po vykonaní zmien v personálnom stole. Objednávka musí obsahovať nasledujúce informácie:

• názov organizácie;
• počet zamestnancov, ktorí sú predmetom prepúšťania;
• pozície prepustených zamestnancov a názvy oddelení, v ktorých pracujú;
• dôvody na zníženie;
• dátum rezu.

Objednávka má pridelené poradové číslo a je podpísaná vedúcimi organizácie. Potom sa zamestnanci a zástupcovia odborov musia s dokumentom bezpodmienečne oboznámiť.

Úkony odborového orgánu pri hromadnej redukcii

Ak dôjde k hromadnému prepúšťaniu, odborový orgán koná v tomto poradí:

1. Od vedenia podniku dostane oznámenie o znížení, po ktorom do 7 dní prípad posúdi a vydá rozhodnutie, ktoré sa vypracuje písomne. Ak do týždňa nedôjde k primeranému rozhodnutiu, odborová organizácia už nemá právo situáciu ovplyvňovať.
2. Vypracuje protokol o prepustení s kladným rozhodnutím na oznámenie. Pracovná zmluva sa končí do mesiaca.
3. Po trojdňovej konzultácii vypracuje protokol o nezhodách, ak prijme zamietavé rozhodnutie o oznámení.

Ak odborový orgán rozhodne o žiadosti o nadbytočnosť zamietavo, zamestnávateľ má právo podať proti nej odvolanie.

Splatné platby

Po prepustení musí zamestnanec dostať tieto platby:

• , sa vypočítava z priemerného mesačného zárobku zamestnanca, pričom výsledná hodnota sa vynásobí tromi mesiacmi. Prázdniny, pre nesviatočné dni oddychu.

Vypláca sa aj vtedy, ak zamestnanec odíde z pracoviska po oznámení zníženia bez toho, aby ho dokončil pred dátumom výpovede.

• Bonusy a takzvaný „trinásty plat“ (ak existujú).

Dôležité! Podľa článkov 217 a 238 daňového poriadku Ruskej federácie platby nemôžu podliehať dani z príjmu fyzických osôb a jednotnej sociálnej dani. Toto obmedzenie však neplatí v prípadoch, keď zamestnanec poberá benefity nad priemernú mzdu.

Video: Čo je zaručené zamestnancovi v prípade zníženia?

Pár slov o tom, aké platby môžete očakávať, ak ste obeťou hromadného prepúšťania. Právne poradenstvo vám pomôže nezostať bez živobytia pri hľadaní novej práce:

Hromadné prepúšťanie je proces, pri ktorom sa počas určitého časového obdobia výrazne zníži počet pracovných miest v podniku. Hromadné prepúšťanie sa určuje v závislosti od času, počas ktorého bolo zníženie vykonané. Znižovanie by sa malo začať prípravou postupu prepúšťania, ktorý zahŕňa výber pracovníkov, na ktorých sa zníženie vzťahuje. Ďalej sa prijímajú opatrenia na informovanie príslušných služieb a zamestnancov o rozhodnutí.

Keď je podnik v štádiu úpadku, s cieľom pokúsiť sa znovu zvýšiť úroveň solventnosti je potrebné prijať mimoriadne opatrenia.

Zamestnávatelia a vlastníci sa často uchyľujú k celkom bežným opatreniam:

• skrátenie pracovného dňa, v súvislosti s ktorým sa primerane znížia mzdové náklady;
• zaviesť skrátený pracovný týždeň;
• znížiť mzdy, aby si udržali zamestnancov,

a použiť aj iné metódy, ktoré sa nie vždy ospravedlňujú, a v konečnom dôsledku vyvstáva otázka zníženia významného počtu zamestnancov alebo úplnej likvidácie podniku.

Tento proces je dosť bolestivý pre každý podnik a organizáciu, pretože nie vždy je možné ľuďom ponúknuť inú prácu, a preto sa uvoľnení zamestnanci pripájajú k nezamestnaným.

Ak pri znižovaní stavu dôjde k prepusteniu niektorej časti zamestnancov z podniku, potom pri likvidácii a v prípade vyhlásenia konkurzu na podnik (niekedy z iniciatívy vlastníka) sú prepustení takmer všetci zamestnanci, s výnimkou zriedkavých prípady, keď má organizácia nejaké pobočky alebo dcérske spoločnosti, kam môžu byť zamestnanci na ich žiadosť presunutí. Hoci väčšina ľudí odmieta prestup z dôvodu odľahlosti týchto organizácií od trvalého bydliska a nižšieho platu.

Pozrime sa bližšie na problematiku hromadného prepúšťania.

Čo to je a aké právne normy treba dodržiavať pri hromadnom znižovaní a prepúšťaní v súvislosti s likvidáciou veľkého počtu zamestnancov z organizácie.

Čo to je

Sú súkromné ​​podniky, kde pracuje napríklad 10-20 ľudí, a sú štátne podniky s niekoľko tisíc zamestnancami.

Hromadné prepúšťanie pracovníkov je počet ľudí uvoľnených z práce, definovaný v konkrétnych dohodách podľa odvetvia, pričom sa zohľadňuje ich poloha.

Tieto dohody zohľadňujú všetky znaky rozvoja hospodárstva v každom regióne, ktoré majú svoje vlastné charakteristiky a rozdiely.

Podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné prepustenie v súvislosti s úplnou likvidáciou podniku a znížením počtu zamestnancov.

V roku 2017 sa kritériá prepúšťania pracovníkov, ktoré možno považovať za hromadné, určujú v súlade s vyhláškou Rady ministrov Ruskej federácie č. súčasnosť.

Koľko ľudí je toto

Zistili sme teda, že hromadné prepúšťanie sa zvažuje v závislosti od toho, koľko ľudí v pomere k celkovému počtu zamestnancov je z podniku na určité obdobie prepustených.

1. Takže prepúšťanie ľudí zo skrachovaného podniku (organizácie) z práce sa považuje za hromadné, ak je počet čo i len pätnásť a teda viac ľudí.

2. Hromadné prepúšťanie, ak podnik:

• za mesiac je v dôsledku zníženia prepustených päťdesiat alebo viac ľudí;
• na 2 mesiace viac ako dvesto ľudí;
• za 3 mesiace viac ako päťsto ľudí.

3. Pre regióny, kde je celkový počet zamestnaných obyvateľov nižší ako 5 000 osôb, sa aj prepustenie 1 % zamestnancov mesačne z celkového počtu pracovníkov považuje za hromadné prepúšťanie z dôvodu znižovania stavu, resp. likvidácia organizácie.

Pri súčasnej ekonomickej situácii v krajine a na trhu práce môže byť hromadné uvoľňovanie pracovných zdrojov pozastavené až na šesť mesiacov, ak je regionálna miera nezamestnanosti nižšia ako 11 % populácie.

O pozastavení krátenia rozhodujú na miestnej úrovni orgány samosprávy, ak v súvislosti s rastom nezamestnanosti dostane ponuka od úradu práce a odborov.

Ak je napríklad v regióne miera nezamestnanosti nad 11 %, k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov môže dochádzať postupne v nasledujúcich termínoch:

• do ôsmich mesiacov päťdesiat alebo viac ľudí;
• na desať mesiacov viac ako dvesto ľudí;
• päťsto ľudí alebo viac ročne.

Súčasné predpisy

Keď je potrebné pristúpiť k extrémnym opatreniam, ako je zníženie počtu zamestnancov, alebo prepustenie všetkých zamestnancov pri úplnej likvidácii podniku, ak je vyhlásený konkurz, je potrebné postupovať podľa platnej legislatívy.

Podľa zákona Ruskej federácie č. 1032-1, prijatého dňa 19.04. 91 „O zamestnávaní obyvateľstva“ by k hromadnému prepúšťaniu malo dôjsť až po upovedomení odborových orgánov tri mesiace pred začatím procesu a kontroly dodržiavania zákona.

Dva mesiace pred začiatkom prepúšťania a žiadostí o zamestnanie nezamestnaných treba písomne ​​oznámiť aj regionálnym službám zamestnanosti v mieste podniku, ktorý bude vo veľkom prepúšťať ľudí.

Zákonník práce Ruskej federácie upravuje hromadné prepúšťanie vo viacerých článkoch, ako aj všetky otázky súvisiace s pracovnoprávnymi vzťahmi a ich ukončením.

1. Článok 74 umožňuje zaviesť čiastočný úväzok alebo pracovný týždeň s cieľom vyhnúť sa prepúšťaniu, aby sa organizácia dostala z finančných ťažkostí.
2. Článok 81 stanovuje možnosť prepustenia v súvislosti so znížením alebo likvidáciou organizácie.
3. Článok 79 definuje preferenčné kategórie, ktoré nemožno prepustiť z dôvodu zníženia, hoci tieto výhody sa neuplatňujú v prípade úplnej likvidácie podniku.
4. V článku 82 sa upravuje postup oznamovania rozhodnutia vlastníka o znížení počtu hlavnému odborovému orgánu dva mesiace pred začiatkom samotného prepúšťania av prípade hromadného zníženia tri mesiace vopred.
5. Normy článku 180 stanovujú povinnosť zamestnávateľa pred prepustením zamestnanca ponúknuť preloženie na iné miesto alebo pracovisko dostupné na voľnom mieste v čase prepustenia z dôvodu zníženia.
6. Článok 140 na legislatívnej úrovni zakotvil, že splatné platby sa musia vykonať bez ohľadu na dôvod prepustenia v deň, keď sa podľa príkazu zamestnanec považuje za uvoľneného z pracovných povinností voči organizácii.
7. § 178 ukladá povinnosť prideliť odstupné do troch mesiacov v prípadoch, ak osoba, ktorá bola prepustená alebo ponechaná bez práce z dôvodu konkurzu a likvidácie podniku, bola evidovaná na úrade práce do dvoch týždňov, avšak splatná pre nedostatok vhodných voľných pracovných miest nemožno zamestnať.
8. Ustanovenie § 373 upravuje zohľadnenie stanoviska odborových orgánov k rozhodnutiu vedenia o potrebe a opodstatnenosti výpovede zamestnancov v súvislosti so znížením.

Aké problémy môžu nastať

Hromadné prepúšťanie je časovo náročný a zodpovedný moment. Je nevyhnutné, aby sa dodržiavali všetky pracovné zákony.

1. Osobitná pozornosť by sa mala venovať situáciám, keď dochádza k znižovaniu počtu zamestnancov tých kategórií, ktorí nemôžu byť prepustení, aj keď majú nižšiu kvalifikáciu v porovnaní s inými odborníkmi a menej pracovných skúseností ako tí, ktorí pracujú v blízkosti, ale nemajú také výhody.

Tie obsahujú:

• tehotná žena;
• matky vychovávajúce deti do 14 rokov bez otca (a v prípadoch, keď je dieťa zdravotne postihnuté, potom až do osemnástich rokov);
• v prípade neprítomnosti rodičov osoby, ktoré ich nahrádzajú za malé deti a, samozrejme, deti so zdravotným postihnutím.

2. Je dôležité, aby boli odborové orgány a ústredie práce upovedomené v lehote stanovenej na legislatívnej úrovni o pripravovanom hromadnom prepúšťaní.

3. Pri znižovaní veľkého počtu zamestnancov je zamestnávateľ postavený pred problém ponúknuť prepusteným pracovníkom iné pracovné miesta a pozície.

4. Pri postupe prepúšťania pri znižovaní počtu zamestnancov, ako aj pri zatvorení alebo likvidácii podniku je potrebné odvolávať sa na špecifické normy pracovného práva, aby nevznikali neskoršie kontroverzné otázky o správnosti a zákonnosti činnosti vedenia podniku.

Postup pre hromadné prepúšťanie v Rusku v roku 2017

Každý líder, ktorý čelí problému hromadného prepúšťania, musí dodržiavať určitú postupnosť svojich krokov.

Poskytujeme krok za krokom algoritmus akcií.

1. Vypracovať a schváliť novú tabuľku obsadenia počtu zamestnancov v rámci organizácie alebo určitej kategórie špecialistov a pracovníkov.
2. Vydajte podniku príkaz na zníženie podľa novoprijatej personálnej tabuľky.
3. Písomne ​​oznámiť odborovému orgánu podniku v prípade hromadného prepúšťania tri mesiace vopred a krajskému úradu práce dva mesiace pred začatím samotného procesu uvoľnenie zamestnancov.
4. Dva mesiace vopred písomne ​​upozorniť ľudí na nadchádzajúcu reorganizáciu a dôvody ich odvolania. Ak sú voľné miesta, ponúknite prestup na novú pozíciu. Ak osoba odmietne toto varovanie podpísať, vyhotovte príslušný akt podpísaný aspoň dvoma svedkami alebo ho zašlite na adresu bydliska doporučene s potvrdením o prijatí.
5. Pripravuje sa výpoveď, uvádza sa pod vlastnoručným podpisom každého zamestnanca, s ktorým sa končí pracovný pomer. V prípade odmietnutia podpisu sa urobia príslušné značky podobné odmietnutiu podpísania varovania.
6. Záznamy sa vykonávajú v pracovných knihách prepustených zamestnancov s uvedením dôvodu, odkazu na normu pracovného práva, čísla a dátumu vydania príkazu na prepustenie.
7. Zamestnancom zníženým alebo prepusteným z dôvodu ukončenia činností podniku sa v posledný deň ich práce vyplatia všetky splatné platby, pričom sa zohľadnia odstupné stanovené v súlade s článkami 178 a 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že ak osoba, ktorá sa dozvedela o nadchádzajúcom znížení, bez čakania na dvojmesačné obdobie, súhlasí s ukončením na základe dohody strán, má pri výpočte nárok aj na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.
8. Po ukončení prepúšťacieho konania sa informácie o už prepustených zamestnancoch predkladajú ústrediu práce, pretože sa môžu líšiť od predtým zadaných (niekoľko zamestnancov mohlo byť presunutých na iné pozície).

Tvorba objednávky

Pri vydaní príkazu na prepustenie sa vyžaduje odôvodnenie:

• rozhodnutie súdu o uznaní konkurzu a likvidácii podniku;
• rozhodnutie valného zhromaždenia zakladateľov o ukončení činnosti alebo reorganizácii a potrebe zníženia počtu zamestnancov;
• zosúladenie počtu zamestnancov s novou tabuľkou zamestnancov a iné.

Objednávka sa vytvára v akejkoľvek forme, ale je potrebné uviesť nasledovné:

• celý názov podniku;
• dátum publikácie;
• zoznam prepustených pracovníkov s uvedením pozície (profesie), pracoviska, jednotky, kde pracujú.

Objednávku je potrebné zaevidovať v riadnom poradí v knihe evidencie objednávok s pridelením čísla a uvedením dátumu.

Musí byť podpísaný vedúcim organizácie a odsúhlasený právnou službou (ak v podniku existuje) a odborovým orgánom.

Ako urobiť akčný plán

Skôr ako začnete s prepúšťaním alebo hromadným prepúšťaním z dôvodu likvidácie, musíte si vypracovať plán, aby ste nepremeškali dôležité body.

1. Treba sa pripraviť na hromadné prepúšťanie pracovníkov.

V tejto fáze je dôležité upozorniť odborové orgány a úrad práce na výrazné prepúšťanie.

Oboznámte sa s údajmi kandidátov na skrátenie, aby ste sa nedostali do neporiadku prepúšťaním ľudí, ktorí podľa zákona nemajú nárok na prepustenie za žiadnych okolností.

Poraďte sa s právnikmi o zákonnosti činností.

2. Ďalším krokom je upovedomenie zamestnancov o nadchádzajúcom prepúšťaní.

Tu je dôležité, že existujú dôkazy o tom, že ľudia skutočne dostali dvojmesačnú výpoveď, že budú prepustení, ako aj dôvody tohto rozhodnutia.

3. V záverečnej fáze sú prepustení zamestnanci preradení na nové voľné pracovné miesta alebo sú prepustení v súlade so zákonom.

Balík potrebných dokumentov

Manažér môže potvrdiť nevyhnutnosť a správnosť hromadného prepúšťania zhromaždením potrebného balíka dokumentácie.

Spoločnosť musí mať:

1. Platnosť vytvorenia novej personálnej tabuľky a samotného harmonogramu schváleného objednávkou. Alebo v prípade likvidácie podniku a potreby prepustiť všetkých zamestnancov by to malo byť rozhodnutie súdu o vyhlásení konkurzu.
2. Vypracovaný a schválený akčný plán.
3. Výpisy z osobných spisov zamestnancov, ktorí spadali do kategórie kandidátov na prepúšťanie.
4. Zápisnica z rokovania komisie o zvážení kandidátov na odvolanie (so znížením).
5. Príkaz na nadchádzajúce hromadné prepúšťanie s uvedením zoznamu mien zamestnancov a ich osobných podpisov, ktoré poznajú.
6. Podpísaný akt o navrhovaných voľných pracovných miestach na preradenie na inú prácu a príslušné doklady o súhlase alebo odmietnutí preradenia zamestnanca.
7. Potvrdenie zaslaných listov odborovým orgánom a úradu práce.
8. Zápisnica z rokovania odborového výboru so súhlasom alebo odôvodneným odmietnutím nadchádzajúceho zníženia.
9. Konečný príkaz na zníženie alebo prepustenie zamestnancov s upraveným menným zoznamom.
10. Zodpovedajúce záznamy v osobných kartách prepustených zamestnancov.
11. Účtovné doklady potvrdzujúce vyplatenie náhrad prijatých prepustenými zamestnancami.

S veľkým počtom pracovníkov sa nazýva masívny. Pracovná legislatíva osobitne stanovuje znaky tohto typu výpovede.

Čo je hromadné prepúšťanie

Hromadné prepúšťanie je skončenie pracovného pomeru s určitým počtom zamestnancov na určitú dobu.

Hromadné prepúšťanie sa vždy chápe ako zníženie, ktorého potreba môže vzniknúť z rôznych dôvodov:

• Zložitá finančná situácia zamestnávateľa;
• Úplná likvidácia podniku;
• Modernizácia výroby.

Právne predpisy nestanovujú konkrétne prípady, kedy je možné a kedy nie je možné pristúpiť k hromadnému znižovaniu.

Legislatívny rámec

Pri masívnom prepúšťaní nie sú v Zákonníku práce žiadne konkrétne pokyny. Tu je len uvedené, že tieto kritériá môžu byť určené priemyselnými dohodami (klauzula 1, článok 82).

Konkrétnejšie informácie poskytuje vládne nariadenie č. 99 z 5. februára 1993. Vo všeobecných ustanoveniach tohto dokumentu možno nájsť hlavné znaky, podľa ktorých možno nazvať masívne prepúšťanie. Pripúšťa však aj to, že možno použiť aj iné údaje, ak budú uvedené v dohodách.

Teda aj v rámci toho istého regiónu možno zníženie rovnakého počtu ľudí pripísať rôznym kategóriám.

Tento pojem je uvedený aj v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom má zamestnávateľ právo zriadiť prácu na čiastočný úväzok v prípade hrozby hromadného prepúšťania. Ale to je len právo, nie povinnosť, takže zamestnávateľ má právo okamžite vykonať zníženie.

Kritériá hromadného prepúšťania

Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené dvoma parametrami:

1. Počet zamestnancov, s ktorými bude v rámci zníženia ukončená zmluva (teda ak v tomto období niekto prepustí z vlastnej vôle alebo z negatívnych dôvodov, nebude do počtu zaradený);
2. Čas, na ktorý sa bude prepúšťanie vykonávať. Počíta sa v kalendárnych dňoch.

V súčasnosti platia tieto kritériá:

• Úplná likvidácia zamestnávateľa za predpokladu, že počet zamestnancov nie je nižší ako 15 osôb;
• Ak je do 30 dní prepustených 50 a viac zamestnancov;
• Ak je v priebehu 60 dní prepustených 200 alebo viac zamestnancov;
• Ak za 90 dní príde o prácu 500 a viac zamestnancov;
• Ak v regióne, kde je zamestnaná populácia menej ako 5 tisíc, bude do 30 dní prepustených 1 % alebo viac z tohto počtu, bez ohľadu na to, či je spoločnosť v likvidácii alebo sa škrtá.

Toto sú hlavné kritériá, ktoré sa používajú, ak neexistujú žiadne priemyselné dohody.

Stojí za zmienku, že väčšina existujúcich priemyselných dohôd tiež schválila tieto čísla. Sú však oblasti, v ktorých sa uplatňujú iné. Napríklad pre organizácie, ktoré podliehajú ministerstvu školstva, sú tieto čísla znížené a sú:

• 20 pracovníkov za 30 dní;
• 60 pracovníkov za 60 dní;
• 100 pracovníkov za 90 dní.

A tiež prepustenie 10% zamestnancov vo firme za 90 dní sa uznáva ako hromadné.

Hromadné prepúšťanie: postup a vlastnosti

Keďže hromadné prepúšťanie je znížením, vykonáva sa podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ale bude tam pár rozdielov:

• Prvým a hlavným rozdielom je doba, po ktorú sú zamestnanci upozornení na blížiaci sa koniec pracovného pomeru. V prípade zníženia hmotnosti by to nemalo byť menej ako tri mesiace;
• Povinné oznámenie odborovej organizácii alebo inému oprávnenému orgánu zamestnancov;
• Musíte to oznámiť úradu práce tri mesiace vopred. Na výstrahu je určený osobitný formulár schválený tou istou vyhláškou č.99.

Poznámka! Tri mesiace vopred stačí odoslať vyššie uvedený formulár s tým, že sa očakáva masívne zníženie. A informácie o konkrétnych zamestnancoch, ktorí dostanú výpoveď, je možné posielať ako obvykle najneskôr dva mesiace vopred, na čo existuje aj špeciálny oznamovací formulár.

Hromadné prepúšťanie pracovníkov je prepustenie veľkého počtu zamestnancov, ktorí spĺňajú kritériá stanovené v pracovnom práve. Hlavným rozdielom pri realizácii tejto akcie od bežného skrátenia je doba, po ktorú musí firma zamestnancov na výpoveď upozorniť, sú to tri mesiace.

Problém

Povedzte mi, je možné uvažovať o hromadnom prepustení (prepustení) 7 súčasných sadzieb zamestnancov s celkovým počtom zamestnancov 150 - 200 ľudí v súlade s vyhláškou Rady ministrov / vlády Ruskej federácie 5. februára 1993 N 99., bod 1 c) prepustenie zamestnancov vo výške 1 percenta z celkového počtu zamestnancov z dôvodu likvidácie podnikov alebo zníženia počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov zamestnancov menej ako 5 tisíc ľudí?

Riešenie

Ahoj!

Zákonník práce Ruskej federácie nemá presnú definíciu toho, čo je hromadné prepúšťanie, a preto sa niektorí odborníci domnievajú, že

Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.Ak nie sú v príslušných dohodách, treba sa riadiť vyhláškou vlády Ruskej federácie z 5. februára 1993 č. 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepustenia“.

A o znížení stavu či personálu ako aj o platbách odporúčam prečítať si tu a hlavne si dať pozor na to, ako sa vypláca náhrada za nevyčerpanú dovolenku, lebo. z nejakého dôvodu väčšina personalistov a ešte viac účtovníkov toto jednoducho nevie:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/Dostali výpoveď? Zistite, aké práva máte!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Platby v prípade zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie

nakoniec vysvetlil Rostrud v protokol Rostrud zo dňa 19.6.2014 č.2.

podľa písmeno „a“ odseku 28 pravidiel najmä zamestnanci, ktorí odpracovali od 5 1/2 do 11 mesiacov, dostanú plnú náhradu, ak odídu z dôvodu likvidácie podniku alebo inštitúcie alebo ich jednotlivých častí, zníženia stavu zamestnancov alebo práce, ako aj reorganizácie alebo dočasného prerušenia práce . Ak zamestnanec odpracoval menej ako určené obdobie, patrí mu náhrada mzdy za pomerne odpracovaný čas.

A tak a v tejto veci Rostrud rozhodla, že ak zamestnanec odíde z dôvodov uvedených v písmene „a“ odseku 28 Pravidiel, platí pravidlo o plnej kompenzácii. za ktorýkoľvek pracovný rok(a prvý, druhý, tretí atď.), v ktorých bolo odpracovaných aspoň 5 mesiacov a 15 dní.

Napríklad zamestnanec skončí z dôvodu zníženia stavu, odpracoval u zamestnávateľa 2 roky 6 mesiacov 10 dní, prvé dva odpracované roky čerpal dovolenku. Za tretí pracovný rok odpracoval 6 mesiacov 10 dní, čo je viac ako 5 mesiacov 15 dní, čo znamená, že zamestnanec má nárok na náhradu nevyčerpanej dovolenky v plnej výške. Úplné odškodnenie spravidla 28 kalendárnych dní (článok 115 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Riešenie

Dobrý deň

Áno, skutočne, kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov určujú zoznam činností a základné princípy interakcie medzi zamestnávateľmi, odbormi a výkonnými orgánmi republík v rámci Ruskej federácie, území, regiónov, autonómnych celkov, miest a regiónov. v podmienkach hromadného prepúšťania upravuje vyhláška Rady ministrov - vlády Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania“

Avšak v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, ktorý nadobudol účinnosť 1.2.2002 , kritériá hromadného prepúšťania sú určené v priemyselných a (alebo) územných tarifných dohodách(časť 1 § 82 Zákonníka práce).

Napríklad v „Dohode o odvetví medzi Všeruským odborovým zväzom zamestnancov štátnych inštitúcií a verejných služieb Ruskej federácie a súdnym oddelením na Najvyššom súde Ruskej federácie na roky 2014 – 2016“:

Prepustenie sa považuje za masívne, ak:

a) likvidácia federálneho štátneho orgánu s 15 a viac zamestnancami;

b) zníženie štátnozamestnaneckých miest, počtu alebo stavu zamestnancov vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;

200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;

500 alebo viac osôb do 90 kalendárnych dní;

Napríklad v Priemyselnej dohode o jadrovej energii, priemysle a vede na roky 2012 – 2014:

8.1 Zmluvné strany sa dohodli, že zvážia nasledujúce kritériá na zníženie hmotnosti:

a) likvidácia organizácie akejkoľvek organizačnej a právnej formy s počtom zamestnancov 15 a viac osôb;

b) zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;

200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;

500 alebo viac osôb do 90 kalendárnych dní;

c) prepustenie zamestnancov vo výške 1 % z celkového počtu zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo zníženie stavu alebo stavu zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov nižším ako 5 tis. ľudí.

Napríklad v Priemyselnej dohode o organizáciách Ruskej akadémie vied na roky 2009 – 2011 (predĺžená na obdobie 2012 – 2014)

5.1. Zamestnávatelia z vlastnej iniciatívy nevykonávajú hromadné znižovanie počtu alebo stavu zamestnancov, prijímajú opatrenia na sociálnoprávnu ochranu prepustených zamestnancov a vytváranie nových pracovných miest. Na základe dohody strán sa za kritérium hromadného prepúšťania považuje zníženie počtu zamestnancov organizácie Ruskej akadémie vied o 5 % v priebehu roka.

Okrem povinnosti podľa 1. časti čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe oznámenia voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zamestnávateľ v súlade s odsekom 2 čl. 25 zákona o zamestnanosti musí spĺňať nasledovnú požiadavku: pri rozhodovaní o zrušení organizácie, znížení počtu zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami písomne ​​oznámiť úradu práce najneskôr do dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí, a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, - najneskôr tri mesiace pred začiatkom príslušných podujatí.

Zamestnávateľ musí v písomnej správe úradu práce uviesť vo vzťahu ku každému konkrétnemu zamestnancovi: funkciu, povolanie, špecializáciu a kvalifikačné požiadavky na neho, mzdové podmienky.

Pre presnú odpoveď na vašu otázku je preto potrebné preštudovať si odvetvovú (tarifnú) zmluvu v príslušnej oblasti (pravidlá pre kritériá hromadného prepúšťania sú však všade približne rovnaké).

Všetko najlepšie!