Katapatan na tumulong sa pagganyak. Anong mga tool sa pagganyak na hindi materyal para sa mga nagbebenta ang makakatulong sa pagtaas ng mga benta?

Ang modernong merkado ay nangangailangan ng anumang negosyo na maging lubos na mapagkumpitensya. Upang ang mga bagay ay sumulong, ito ay mahalaga hindi lamang upang matiyak na ang pangkalahatang vector ng pag-unlad ay pinananatili, ngunit din upang bigyang-pansin ang mga indibidwal na bahagi ng mekanismo ng trabaho. Kaya, para sa mga retail na negosyo na may iba't ibang laki at direksyon (mula sa mga grocery store hanggang sa mga chain hypermarket), ang pagganyak ng mga nagbebenta ay mahalaga.

Ano ang motibasyon?

Ang dami ng benta ay depende sa maraming variable - ang demand at availability ng produkto/serbisyo, ang mga kondisyon para sa probisyon nito, kalidad, advertising, at, huli ngunit hindi bababa sa, mula sa mga nagbebenta. Sa kasamaang palad, ang mga stereotype ng mga nakaraang taon ay malakas pa rin sa ating isipan, nang ang propesyon sa pagbebenta ay hindi itinuturing na partikular na prestihiyoso. Maraming tao ang nakatagpo ng kanilang sarili na "nasa likod ng counter" nang hindi sinasadya at hindi sapat na responsable ang kanilang mga responsibilidad. Kadalasan ang mga ito ay mga mag-aaral kung saan ang pagbebenta ay isang pana-panahong part-time na trabaho lamang, o mga taong tinitingnan ang kalakalan bilang pansamantalang trabaho. Bilang resulta, nakakakuha kami ng mababang antas ng serbisyo: ang proseso ng pagbili at pagbebenta ay hindi nagdudulot ng kasiyahan sa alinman sa nagbebenta o bumibili, at bumababa ang dami ng mga benta. Ang iba't ibang mga motivational scheme ay tumutulong upang malutas ang problemang ito, na nagbibigay-daan upang mapabuti ang saloobin ng empleyado sa trabaho at, bilang isang resulta, dagdagan ang kanyang pagiging produktibo, sa kasong ito, dagdagan ang mga benta.

Maaaring mapabuti ng mga motivational scheme ang pagiging produktibo ng empleyado, lalo na, pataasin ang mga benta.

Sa sikolohiya, karaniwan na ang pagkakaiba sa pagitan ng panloob at panlabas na pagganyak. Upang makamit ang mga makabuluhang resulta, dapat kang gumamit ng isang hanay ng mga diskarte na nagsisiguro ng pagtaas sa parehong uri ng pagganyak. Ang panloob na pagganyak ay nabuo batay sa pagnanais na makakuha ng kasiyahan mula sa proseso at resulta ng aktibidad, makakuha ng pagkilala sa lipunan, lumago nang propesyonal, at mapagtanto ang sarili. Panlabas na pagganyak - ang pangangailangan na tustusan ang sarili, pamilya, ang pagnanais na madagdagan ang kita.

Mga anyo ng pagganyak para sa mga nagbebenta

Kaugnay ng kalakalan, ang mga pormang ito ng pagganyak para sa mga nagbebenta ay maaaring ipatupad sa anyo ng materyal (kabilang ang pera) at hindi materyal na mga insentibo para sa mga empleyado.

Ang mga di-materyal na motivator ay kinabibilangan ng:

• Maligayang kaarawan sa mga empleyado, sama-sama at sa ngalan ng kumpanya.
• Paggamit ng "Honor Board" para sa pinakamatagumpay na nagbebenta (halimbawa, sa katapusan ng buwan).
• Mga simbolikong parangal - mga medalya, mga order, mga tasa, mga sertipiko para sa mga pinakamahusay na nagbebenta.
• Papuri (naka-target at para sa mga sangay) sa mga corporate event.
• Mga bloke ng feedback ng impormasyon: kung may nakitang paglabag, maaari kang mag-publish ng mga tagubilin tulad ng "kung sakaling A, dapat mong gawin ito."
• Mga partikular na kondisyon at yugto ng pagsulong sa karera.

Sa pangkalahatan, ginagawang posible ng mga naturang hakbang na ipakita ang atensyon ng employer sa empleyado at pagbutihin ang "klima" sa koponan. Bilang karagdagan, hindi ito nangangailangan ng malalaking gastos sa materyal mula sa pamamahala.

Kung magpasya kang magpakilala ng isang sistema ng insentibo para sa mga salespeople, siguraduhin na ito ay transparent at epektibo, kung hindi, hindi ito gagana. Mahalagang magbigay ng pagsasanay para sa mga bagong empleyado: ang mga nakaranasang tagapagturo sa pagbebenta ay magiging mahalaga, ang mga bagong salespeople ay mabilis na isasama sa proseso ng trabaho.

Ang mga mas epektibong motivator ay nangangailangan ng pamumuhunan, ngunit maraming malalaking retail na negosyo ang gumagamit ng mga ito upang mapataas ang katapatan ng empleyado sa kumpanya:

• Catering sa gastos ng kumpanya.
• Pagbabayad para sa paglalakbay (mga travel pass para sa mga empleyado).
• Pagkakaloob ng kasuotang pantrabaho, uniporme (sa maraming retail chain ito ay mga branded na T-shirt at baseball cap).
• Medical insurance.
• Mga subscription sa gym, swimming pool, atbp.
• Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (mula sa mahusay na kagamitan sa opisina hanggang sa pagsasaayos ng mga lugar ng pagbebenta).
• Organisasyon ng pagsasanay.
• Pagbibigay ng "mga benepisyo" sa ilang partikular na grupo ng mga empleyado (halimbawa, mga flexible na oras para sa mga mag-aaral, mas maikling oras ng trabaho para sa mga bagong ina, atbp.).

Ang mga insentibo sa pananalapi ay maaari ding ipatupad sa iba't ibang paraan. Maaaring sagutin ng kumpanya ang mga sumusunod na gastos:

• Pagbibigay ng walang interes na pautang para sa isang empleyado.
• Isang beses na pagbabayad (kapanganakan ng isang anak, kasal, malubhang sakit ng isang empleyado, sakit ng malapit na kamag-anak o kanilang pagkamatay).
• Panlabas na pagsasanay (halimbawa, pagbabayad ng 70% ng gastos sa pagsasanay).
• Pagbabayad para sa mga pakete sa paglalakbay para sa mga empleyado at kanilang mga anak.
• Tulong sa paglalagay ng mga bata sa mga paaralan at kindergarten.
• Nagbibigay ng opisyal na transportasyon.
• Pagbabayad para sa mobile phone at Internet kung ginagamit ang mga ito para sa mga layunin ng trabaho (ang huling 2 puntos ay partikular na nauugnay para sa mga kinatawan ng pagbebenta).

Ang ilang mga kumpanya ay nagbibigay sa mga empleyado ng maliliit na bonus para sa oras ng paglilibang - bowling/billiards pass, mga kupon ng diskwento sa isang pizzeria, sinehan at mga tiket sa teatro.

Ang mga paraan ng pagganyak sa itaas ay nalalapat sa lahat ng miyembro ng koponan. Sa totoo lang, ang mga materyal na insentibo ay karaniwang higit na indibidwal at dapat ay depende sa tagumpay ng nagbebenta mismo. Ang pinakakaraniwang motibasyon sa pananalapi ay isang porsyento ng mga benta na idinagdag sa pangunahing suweldo. Ang maganda sa sistema ay hindi naayos ang pinakamataas na limitasyon ng suweldo ng salesperson, i.e. Kung mas malaki ang dami ng benta, mas malaki ang kita ng nagbebenta.

Maaari kang bumuo ng isang transparent na sistema ng mga bonus para sa ilang mga merito - nakakatugon sa minimum na plano, lumampas sa plano sa pagbebenta, nagbebenta ng isang tiyak na halaga ng isang partikular na tatak, atbp. Ang mga bonus ay maaaring igawad nang isa-isa o bawat sangay. Ang premium ay hindi kailangang malaki, ngunit ito ay kailangang sapat na ang mga nagbebenta ay sabik na makuha ito. Ang ilang mga kumpanya ay bumuo ng mga kumplikadong panloob na sistema ng rating na nagtatala ng mga nagawa ng mga salespeople at nagbabayad ng mga bonus para sa ilang partikular na yugto ng panahon.

Ang premium ay hindi kailangang malaki, ngunit ito ay kailangang sapat na ang mga nagbebenta ay sabik na makuha ito.

Sa kabilang banda, hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa negatibong pagganyak: ang lahat ng mga patakaran ng korporasyon at mga pamantayan ng serbisyo ay dapat malaman ng mga nagbebenta at mahigpit na sinusunod. Kung hindi, ang employer ay may karapatan na "multahin" ang mga lumalabag, kasama. materyal. Ginagamit din ang mga pana-panahong sertipikasyon: ang mga nagbebenta na nagkukumpirma at nagpapataas ng kanilang propesyonalismo ay dapat makatanggap ng paghihikayat.

Mga anyo ng pagganyak para sa mga kinatawan ng pagbebenta

Ang pagganyak ng mga kinatawan ng benta na dagdagan ang mga volume ng benta sa pangkalahatan ay isinasagawa sa parehong mga paraan: kung ang employer ay nagmamalasakit sa empleyado at binibigyan siya ng pagkakataon na makamit ang kanyang mga layunin (pagtaas ng dami ng benta upang madagdagan ang personal na kita, paglago ng karera, atbp.) , gumagana ang empleyado nang may higit na kahusayan.

Ang mga bonus para sa mga sales representative ay maaaring igawad para sa:

• (pagtatapos ng mga bagong kontrata para sa supply ng mga produkto).
• at isang pagtaas sa dami ng mga pagbili/benta sa mga kasalukuyang kliyente (kumpara sa nakaraang quarter, halimbawa).
• Porsiyento ng mga benta ng isang partikular na uri ng produkto.
• Pagpapatupad at labis na pagtupad, atbp.

Kung ang isang kumpanya ay interesado sa pagbawas , ito ay nagkakahalaga ng pagpapakilala ng mga bonus para sa haba ng serbisyo sa anyo ng isang tiyak na pagtaas ng suweldo: ang gayong pagganyak, sa isang banda, ay naghihikayat sa "mga lumang" nagbebenta; sa kabilang banda, nagpapakita ito ng mga bagong prospect ng pag-unlad.

Ang pagganyak sa mga nagbebenta na pataasin ang dami ng benta ngayon ay isa sa mga bahagi ng tagumpay ng isang negosyong pangkalakal. Samakatuwid, kung magpasya kang gumamit ng isa sa mga motivational scheme, maingat na isaalang-alang ang mga pangangailangan at pagkakataon ng negosyo, at ang mga resulta ng mga pagbabago ay hindi maghihintay sa iyo. Upang ma-optimize ang gawain, maaari kang makaakit ng mga espesyalista na tutulong sa pagbuo ng orihinal na sistema na perpekto para sa iyong kumpanya.

Anong mga tanong ang makikita mo sa mga sagot sa artikulong ito:

• Paano nag-uudyok ang mga tindahan ng Alphabet sa mga kawani gamit ang mga rating
• Adrenaline sa halip na pera: ang karanasan ng Enter store chain
• Para sa anong mga tagumpay ang isang nagbebenta ng tindahan ng damit ng kabataan na "Provocation" ay maaaring maging isang direktor?

Ayon sa isang pag-aaral ng HeadHunter, sa Moscow ang isang retail seller ay maaaring kumita ng humigit-kumulang 51 libong rubles. bawat buwan, sa Omsk - hindi hihigit sa 22 libong rubles; sa iba pang milyon-plus na lungsod sa Russia, ang kita ng mga nagbebenta ay nasa pagitan ng mga indicator na ito.

Ang sistema ng pagganyak ng isang salesperson ng retail store ay kadalasang nakabatay sa mga diskarte sa paglalaro. Ayon sa Anchor Business Solutions, isang sistema ng mga kumpetisyon sa pagitan ng mga tindahan, departamento at empleyado ay laganap sa tingian. Ang pangunahing parameter dito ay dami ng benta. Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay tumatanggap ng karagdagang bonus o ang kumpanya ay nagbibigay ng gantimpala sa kanila ng isang paglalakbay sa isang bar, bowling alley o billiard room. Sa mga retailer na nagbebenta ng mga sporting goods, karaniwan ang mga kumpetisyon ng korporasyon sa football, pagtakbo, at paglangoy na may partisipasyon ng mga koponan na nabuo mula sa mga empleyado ng tindahan o departamento. Sa taong ito, iginawad ng ilang kumpanya ang mga nanalo sa naturang mga kumpetisyon sa isang paglalakbay sa Olympics sa London.

Mula sa artikulong ito matututunan mo kung ano ang hinihikayat ng iba pang mga hakbang sa mga retailer na magtrabaho nang may mas mahusay na mga resulta (tingnan din ang: Ang mga pang-araw-araw na bonus ay makabuluhang nagpapataas ng mga benta).

Ang mga pang-araw-araw na bonus ay makabuluhang nagpapataas ng mga benta

Ang mga kumplikadong sistema ng pagganyak na may maraming KPI ay hindi palaging angkop para sa mga tauhan ng mga kumpanya ng tingi. Pagkaraan ng ilang sandali, hindi na nauunawaan ng mga nagbebenta kung magkano ang kanilang matatanggap sa katapusan ng buwan, at ito ay nagpapahina sa kanila. Ang epekto ay ibinibigay ng mga simpleng pagbabahagi na may mabilis na mga gantimpala.

Halimbawa, ang Obuv Rossii chain of stores ay nagsagawa ng "Super Result" campaign nang ilang beses. Ang kakanyahan nito ay kahit na ang plano sa pagbebenta ay bahagyang lumampas, ang lahat ng mga empleyado ng tindahan ay tumatanggap ng isang bonus sa pagtatapos ng araw (sa taglamig nagbayad sila ng 200 rubles - hindi gaanong, ngunit ang epekto ay kapansin-pansin). Noong unang nagsimula ang promosyon, bukas ang ilang tindahan hanggang 10 pm - sinubukan nilang maabot ang target na halaga. Nagkaroon din ng mga nakakatawang pangyayari. Ang isa sa mga tindahan ay medyo kulang na lang sa sobrang puno. Sa gabi, dumating ang isang customer at pumili ng sapatos, ngunit wala siyang kinakailangang halaga sa kanya. Sinabi niya: "Pupunta ako bukas." Hindi, inihatid siya ng mga nagbebenta, kinuha niya ang pera, bumili ng sapatos, at pagkatapos ay inakay siya pabalik. Nalampasan ang plano, natanggap kaagad ang mga bonus. Ang ganitong serbisyo ay hindi makakamit sa pamamagitan ng anumang pagsasanay o tagubilin. Ngunit ang diskarteng ito ay mayroon ding kawalan: mula sa punto ng view ng accounting, mahirap gumawa ng pang-araw-araw na pagbabayad; bilang karagdagan, pagkaraan ng ilang sandali ay nasanay ang mga kawani at kinakailangan na magkaroon ng mga bagong promosyon.

Karanasan ng practitioner: Yulia Lipatova- Direktor ng retail chain ng kumpanya ng sapatos na "Alfavit", Zheleznodorozhny (rehiyon ng Moscow)

Pinipilit ng mga online na rating ang mga nagbebenta na gumanap nang mas mahusay

Ang aming mga salespeople ay maaaring kumita ng buwanang bonus na katumbas ng 2.5 beses ng kanilang suweldo. Binubuo ito ng tatlong bahagi: mga insentibo sa pananalapi para sa pinakamahuhusay na empleyado, isang bonus para sa mga resulta ng personal na benta at isang bonus para sa mga nakamit ng tindahan. Sasabihin ko sa iyo ang higit pa tungkol sa kanila.

Award para sa isang mataas na personal na rating ng isang empleyado. Napagpasyahan naming i-automate ang pagtatasa kung gaano kahusay gumagana ang mga kawani. Noong 2004, ang departamento ng IT ay nag-install ng mga computer na may mga scanner sa mga lugar ng pagbebenta upang maghanap sa bodega para sa mga kinakailangang sukat ng sapatos gamit ang isang barcode. Pagkatapos ay naisip namin na ang mga empleyado, kahit na ang mga nagtatrabaho sa iba't ibang mga tindahan, ay maaaring makipagkumpitensya sa isa't isa, na sinusubaybayan ang mga resulta sa real time. Noong 2007, ipinatupad namin ang ideyang ito sa tulong ng isang corporate Internet page, kung saan ina-update online ang rating ng mga pinakamahusay na nagbebenta ng buong network. Walang kinakailangang pamumuhunan maliban sa mga suweldo ng mga full-time na 1C at web programmer.

Batay sa mga resulta ng bawat araw, pipiliin namin ang 17 pinakamahusay na nagbebenta sa aming network, na tumatanggap ng bonus sa halaga ng isang tiyak na porsyento ng halaga ng mga kalakal na kanilang ibinebenta. Ang porsyentong ito ay nag-iiba depende sa seasonality at ang halaga ng pares na naibenta. Sa taglamig, ang produkto ay mas mahal - ang porsyento ay mas mababa, sa tag-araw ito ay mas mura - ang porsyento ay mas mataas. Sa karaniwan, ang bonus ay 0.5% ng personal na kita ng isang empleyado bawat araw, at sa katapusan ng buwan - hanggang sa kalahati ng kanyang suweldo (tingnan din ang: Pamantayan para sa pagraranggo ng mga pinakamahusay na nagbebenta).

Bonus para sa pagbebenta ng isang tiyak na produkto (mga personal na tagumpay). Matagal na naming naiintindihan na ang pagiging epektibo ng mga aktibidad sa marketing ay nakasalalay sa kung paano ipinapakita ng nagbebenta ang kanyang sarili: kung sasabihin niya sa mamimili ang tungkol sa mga espesyal na promosyon, kung ginagawa niya ito nang may sigasig o may lamig. Para i-set up ito para sa pagbebenta ng mga priyoridad na produkto (halimbawa, mga produkto ng isang partikular na grupo, brand o produkto na oras na para mabenta), nagtalaga kami ng bonus - isang nakapirming halaga para sa bawat pares ng naturang sapatos na ibinebenta (depende sa pangkat ng mga produkto, ang halagang ito ay mula 5 hanggang 15 rubles. ). Mayroon ding threshold: bilang isang panuntunan, ang bonus ay iginawad lamang kung hindi bababa sa 100 pares ng mga priyoridad na sapatos ang naibenta. Ang mga nakapirming bonus na ito ay awtomatikong idinaragdag sa kabuuang buwanang bonus ng salesperson at maaaring doblehin ang suweldo.

Pamantayan para sa pagraranggo ng pinakamahusay na nagbebenta

Tanging ang mga salespeople na nasa trabaho ang lumahok sa rating ng kasalukuyang araw (awtomatikong nagre-record ang programa ng oras at pagdalo kapag nagpakita sila sa trabaho). Sabihin natin na sa unang kalahati ng araw ay nagkaroon ng malaking pagdagsa ng mga mamimili, at dalawang nagbebenta (X at Y) ay nagtrabaho nang may parehong intensity, nagbebenta ng 15 pares bawat isa. Alinsunod dito, pagsapit ng 16:00 ay nagkaroon sila ng pantay na ratio ng kahusayan at sinakop ang isang lugar sa ranggo. Gayunpaman, kailangang umuwi ng maaga si tindero X, at nagtrabaho si tindero Y hanggang sa matapos ang araw. Kung mula sa sandaling iyon ay walang mga pares na binili mula sa kanya, kung gayon ang mga benta ng X at Y ay nanatili sa parehong antas. Ngunit ang tindero na si Y ay patuloy na nagsilbi sa mga customer, at ang kanyang araw ng trabaho ay naging apat na oras na mas mahaba. Hindi patas na hatiin ang bonus nang pantay-pantay sa pagitan ng X at Y. Sa kasong ito, mas maraming oras na nagtrabaho ang salesperson, mas mataas ang ratio ng kanyang kahusayan. Pinipilit ng panuntunang ito ang mga empleyado na huwag mahuli at, kung maaari, huwag magpahinga. Kung nais ng nagbebenta na umalis nang mas maaga, pagkatapos ay sinusubukan niyang magtrabaho nang mas mahirap kaysa sa iba.

Isa pang halimbawa. Isipin natin na ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa oras (iyon ay, awtomatikong kasama sa rating), ngunit makalipas ang dalawang oras ay hiniling niyang umuwi para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Gayunpaman, nagawa niyang magbenta ng ilang pares. Upang ang kanyang mga resulta sa gabi ay hindi maihambing sa mga resulta ng mga nagtrabaho nang mas matagal, at hindi siya magiging mas masahol pa, awtomatikong hindi siya kasama ng system sa rating kung nagtrabaho siya nang wala pang kalahati ng araw ng trabaho.

Karanasan ng practitioner: Sergey Rumyantsev

–

Pangkalahatang Direktor at kapwa may-ari ng Enter store chain, Moscow

Para sa aming mga nagbebenta, ang pakikipagsapalaran ay isang insentibo na kasing ganda ng pera

Ang aming kumpanya ay nakabuo ng isang corporate motivational game na "OlympiaDA!" Ang kanyang layunin ay upang maakit ang mga empleyado upang maibahagi nila ang kanyang mga ideya sa kumpanya at ang trabaho ay maging para sa kanila hindi lamang ibang lugar ng trabaho, ngunit isang bagay na mas kawili-wili. Ang mga elemento ng laro ng system na ito ay nagbibigay-daan sa iyo hindi lamang upang magdagdag ng drive sa mga nakagawiang gawain, kundi pati na rin upang makilala ang maliliit na gawa ng mga empleyado. Halimbawa, nagkaroon ng kagyat na pangangailangan na gumawa ng isang video na pang-promosyon, at ang isang photographer ng kawani ay gumugol ng personal na oras dito - walang saysay na magbayad ng gantimpala para dito, at hindi napansin na mali ito. Ang sistema ay batay sa mga rating ng lahat ng mga empleyado, na ipinapakita sa kanilang mga personal na profile sa panloob na portal ng korporasyon na "YakomanDA".

Ang mga pangkalahatang tagapayo sa tindahan ay nakikipagkumpitensya sa isa't isa sa ilang mga kategorya.

1. Ang "KPI ng Unit" ay isang tagapagpahiwatig ng pangkat ng kahusayan ng tindahan.

2. Criterion ng “Fifth Element” – kasama sa kategoryang ito ang mga indicator na mahalaga para sa kumpanya sa ngayon. Ngayon, halimbawa, ito ang paglago ng trade turnover, ngunit sa susunod na quarter iba pang mga gawain ay maaaring maging priyoridad.

3. Innovation: kinokolekta namin ang mga kagiliw-giliw na panukala mula sa lahat ng empleyado, at kung ang ideya ay pinagtibay, ang may-akda nito ay tumatanggap ng mga puntos sa OlympiaDA! system.

4. Paglahok sa buhay pang-korporasyon: kabilang dito ang ilang kategorya na may maliit na partikular na timbang, na ginagabayan kung saan natin matukoy kung gaano "atin" ang isang tao o kung "pupunta lang siya sa trabaho." Halimbawa, nakikilahok ba ang isang empleyado sa mga corporate event o tinatalakay ang buhay ng kumpanya sa corporate portal.

Sa pagtatapos ng quarter, ang mga pinuno na may pinakamataas na puntos ay pipiliin. Huling beses na minarkahan namin ang 30 empleyado, ngunit habang lumalaki ang bilang ng mga empleyado, tataas ang quota. Sinadya naming tumanggi na mamigay ng mga premyo tulad ng telepono, TV, o iPad—nagbibigay kami ng mga karanasan dahil hindi sila maaaring mawala, masira, o mapalitan. Ang nanalong grupo ay pupunta sa ilang kakaibang lugar kung saan nakikilahok ang lahat, halimbawa, sa karera ng jeep, pagsakay sa kabayo sa dalisdis ng bundok, pagbabalsa ng kahoy, o paglipad sa isang maliit na eroplano patungo sa ilang isla. Ang lahat ng ito ay sinamahan ng isang kawili-wiling laro na nakatuon sa mga halaga ng korporasyon. Ang mga nanalo ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng tatlong araw ng pakikipagsapalaran, pagod ngunit masaya, sa pag-iisip na "gaano kabuti na ito ay sa wakas ay natapos na, ngunit gaano kaganda ito sa amin."

Gusto kong tandaan na ang pagpapasok ng mga elemento ng laro (gamification) sa proseso ng trabaho ay isang bagong trend sa negosyo. Sigurado ako na sa loob ng limang taon, ang mga espesyalista sa gamification ay mas hihingi ng hindi bababa sa demand ng mga social media manager ngayon. Anong uri ng propesyon ito? Ginagawang laro ng gamifier ang mga nakagawiang proseso ng trabaho. Bilang karagdagan, maaaring kabilang sa kanyang mga responsibilidad ang pagdaragdag ng mga elemento ng laro sa mga relasyon sa mga kliyente. Mayroon pa ring napakakaunting mga espesyalista, at ang kanilang mga suweldo ay maaaring umabot sa 80-120 libong rubles. kada buwan.

Karanasan ng practitioner: Hasmik Gevorgyan- Pangkalahatang Direktor at kapwa may-ari ng Provokatsiya chain ng mga tindahan, Moscow

Ang artikulong ito ay para sa mga patuloy na nagkalkula ng sahod ng empleyado sa isang retail store bilang suweldo + interes.

At para din sa mga gustong tumingin sa karanasan ng iba pang mga organisasyon, na ibabahagi ko sa artikulong ito.

Isang bagay kung mayroong isa, o maximum na dalawa, manager-consultant na nagtatrabaho sa isang retail outlet. Ngunit kahit na sa kasong ito, kinakailangan na mag-udyok ng pagtaas sa average na tseke, pagtaas ng mga posisyon sa tseke, at iba pa.

Noong nakaraan, ang pagganyak ng mga retailer sa aming network ay humigit-kumulang na, anuman ang mga personal na benta, ang kabayaran ay batay sa kabuuang dami ng outlet. Ngunit sa kasong ito, ang gayong larawan ay pana-panahong sinusunod iyon nakipagkita ang mamimili sa nag-aatubili na serbisyo. At sa pagpasok sa tindahan, ang mga tamad na manager ay nagtago sa mga customer. Ang larawang ito ay hindi nababagay sa amin. Pagkatapos ay ipinakilala namin ang personal na pagbebenta. Malamang, maraming organisasyon ang gumagamit ng halimbawang ito para hikayatin ang mga salespeople sa mga retail chain. Ang larawan ay nagsimulang magbago para sa mas mahusay; ngayon ang mga taong gustong kumita ng pera ay nagkaroon ng pagkakataong ito. At hindi nila dinadala ang suweldo ng iba.

Ngunit ito ay hindi sapat para sa amin at muli kaming nagpasya na magpabago. Sa buong kumpanya, maliban sa wholesale sales department (dito naglunsad kami ng motivating game), ipinakilala namin sistema ng punto. Hindi nalampasan ng system na ito ang motibasyon ng mga online retail sellers, isang halimbawa kung saan sasabihin ko na sa iyo.

Ang halaga ng isang punto ay kinakalkula batay sa iyong mga benta, seasonality, pagpapatupad ng plano, at iba pa. Ang bawat tao'y nakikilahok sa isang halaga bilang "gastos ng bola" - ito ang kanilang kolektibong responsibilidad at kolektibong tungkulin. Ngunit kung sino ang may kung gaano karaming puntos ay ang merito ng lahat. Nagbibigay kami ng mga puntos para sa:

• para sa bawat posisyon sa tseke - ito ay isang punto;
• para sa dami ng benta - para sa bawat 1000 rubles. sa tseke - bola;
• karagdagang bonus na 50 puntos para sa pinakamataas na benta, na kinakalkula linggu-linggo;
• karagdagang bonus para sa pinakamataas na average na tseke – 50 puntos, kinakalkula lingguhan;
• karagdagang mga bonus o pagbawas sa rubles sa pagpapasya ng manager.

At ang pinakamahalagang bagay sa sistemang ito, at tulad ng ipinapakita ng mga halimbawa, kapag nag-uudyok sa mga nagbebenta sa mga retail network, ay lumikha ng isang transparent at naiintindihan na pamamaraan ng pagbabayad.

Ang aming mga nagbebenta ay halos online na sinusubaybayan ang kanilang mga suweldo, para sa kung ano at magkano ang kanilang kinita. Nag-set up kami ng mga ulat sa trading program.

Gamit ang mga halimbawang ibinigay, nakita natin na ang iba't ibang tao ay tumutugon sa iba't ibang motivator. Narito ang mga partikular na praktikal na tip para sa mga manager na inaalok sa bawat kabanata.

Ilapat ang mga ito kung saan ito makatuwiran at gagana sila sa iyong kalamangan.

Pagganyak gamit ang hierarchy ng mga pangangailangan
1. Ang mga motivator ay direktang umaasa sa kung ano ang iniisip ng empleyado na kailangan niya.
2. Matutukoy ng isang tagapamahala ang mga pangangailangang ito sa pamamagitan ng pakikinig at pagmamasid.
3. Nakabalangkas ang mga pangangailangan ng empleyado: kailangang matugunan ang mga pangangailangan sa mababang antas bago matugunan ang mga pangangailangan sa mataas na antas.
4. Ang mga pangangailangan ng isang manager ay maaaring ganap na naiiba sa mga pangangailangan ng isang empleyado.

Pagganyak ng mga inaasahan
1. Mas magsisikap ang mga empleyado sa pagkamit ng mga layunin kung sa tingin nila ay makakamit ang mga layunin.
2. Ang pagsisikap ay humihina kapag ang pagkamit ng layunin ay tila hindi maiiwasan.
3. Upang maging mas motivated, dapat suriin ng mga empleyado ang mga gantimpala na kanilang matatanggap.

Pagganyak ng hustisya
1. Kailangang malaman ng mga tagapamahala kung anong mga trabaho, titulo, at suweldo ang tila ginagamit ng mga empleyado upang gumawa ng mga paghahambing.
2. Dapat na buuin ng mga tagapamahala ang organisasyon upang maiwasan ang mga hindi produktibong paghahambing.
3. Maaaring kontrolin ng mga tagapamahala ang daloy ng impormasyon upang maimpluwensyahan ang mga paghahambing.
4. Maaaring gamitin ng mga tagapamahala ang mga epekto ng pag-asam ng gantimpala upang mabawasan ang epekto ng hindi maiiwasang paghahambing.

Pagganyak sa pamamagitan ng kasiyahan sa trabaho

1. Dapat mag-ingat ang mga tagapamahala sa epekto ng Hawthorne: ang mga grupo ng mga empleyado na pinili para sa espesyal na pagsasaalang-alang ay tumutugon nang may pansamantalang pagtaas sa produktibidad.
2. Maaaring limitahan ng mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho ang mga kakayahan ng isang manggagawa.
3. Ang pagpapabuti ng mahihirap na kondisyon ay hindi awtomatikong lumilikha ng isang kasiya-siya at motibasyon na klima.
4. Hindi dapat ipataw ng mga manager ang kanilang mga motivational priority sa mga empleyado.

Pagganyak batay sa mga pagpapalagay ng mga tagapamahala
1. Dapat tanungin ng mga manager ang mga empleyado kung ano ang palagay nila tungkol sa mga problema sa negosyo.
2. Ang mga tagapamahala ay dapat magbigay ng inspirasyon sa talakayan at pagsusuri.
3. Dapat tanggapin ng mga tagapamahala ang mga hypothetical na pagtatantya at hula.
4. Kailangang pasalamatan at pagkatiwalaan ang mga empleyado.
5. Dapat na kasangkot ang mga empleyado sa pagsusuri ng kanilang trabaho.

Pagganyak sa pamamagitan ng saloobin ng grupo
1. Dapat makinig ang mga manager sa mga alingawngaw na lumulutang sa paligid ng kumpanya upang maunawaan ang mga iniisip at damdamin ng mga empleyado.
2. Dapat na agad na kontrahin ng mga tagapamahala ang mga maling alingawngaw at maling impormasyon.
3. Dapat na buuin ng mga tagapamahala ang kanilang mga organisasyon upang maiwasan ang hindi kanais-nais na mga paksyon ng kapangyarihan.

Pagganyak sa pamamagitan ng pang-unawa sa sarili
1. Dapat tratuhin ng mga tagapamahala ang mga empleyado bilang mga taong gumagawa ng mabuti.
2. Kapag gumagawa ng mga pagtatasa, ang mga tagapamahala ay dapat tumuon sa mga aksyon, hindi sa mga personalidad.
3. Dapat bigyang-diin ng mga tagapamahala ang mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago ng empleyado at magplano para dito.
4. Hindi dapat kontrolin ng mga tagapamahala ang mga empleyado at dapat isulong ang kamalayan ng pangkat.
5. Dapat purihin at gantimpalaan ng mga tagapamahala ang mga empleyado nang patas.
6. Ang mga tagapamahala ay dapat na makapagpatawad at makalimot kung kinakailangan ito ng kaso.

Pagganyak sa pamamagitan ng pamamahala ayon sa mga layunin
1. Dapat maglaan ng oras ang mga tagapamahala upang talakayin sa mga empleyado ang konteksto at kahulugan ng mga layunin sa trabaho.
2. Dapat makipag-ayos ang mga manager sa isang partikular na empleyado batay sa kanyang mga kasanayan, karanasan at mga interes.
3. Dapat itali ng mga tagapamahala ang mga pagsusuri sa pagganap sa mga layuning napagkasunduan sa empleyado.
4. Dapat na ipamahagi ng mga tagapamahala ang mga gantimpala nang patas ayon sa mga layuning nakamit.

Pagganyak sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa lipunan
1.

Paano hikayatin ang mga salespeople ng retail store na gumanap nang mas mahusay

Maaaring gamitin ng mga tagapamahala ang katwiran at lohika ng Pang-adulto upang kumbinsihin ang isang empleyado na may nangingibabaw na personalidad ng magulang na sulit na makipagsapalaran at mag-isip nang malikhain.
2. Para sa mga empleyadong may dominanteng bahagi ng nasa hustong gulang na nawalan ng interes sa malikhaing gawain, matutulungan sila ng mga tagapamahala na ipahayag ang mga damdamin nang naaangkop sa trabaho.
3. Maaaring maimpluwensyahan ng mga tagapamahala ang mga aksyon ng isang empleyado na may dominanteng sangkap na Bata sa pamamagitan ng pagpapakita sa kanya ng resulta ng kanyang mga aksyon.

Pagganyak at Sikolohikal na Laro
1. Makikilala ng mga tagapamahala ang "mga manunugal" sa pamamagitan ng pagpuna sa mga paulit-ulit na pagkilos at pagkatalo ng mga sitwasyon.
2. Dapat alisin ng mga manager ang "mga manlalaro" sa mga posisyong kritikal sa tagumpay ng kumpanya.
3. Sa pamamagitan ng atensyon, pagkilala, at pag-unawa, ang mga tagapamahala ay maaaring mag-udyok sa "mga manlalaro" na kumilos nang mas produktibo.

Ang materyal na ibinigay ng Radmilo Lukic Laboratory.

Huwag nating buksan ang America at sabihin na nakakita tayo ng magic formula para sa financial motivation ng mga salespeople: "suweldo + porsyento ng mga benta." Siyempre, ito ay gumagana, ngunit, gaya ng lagi, ito ay tungkol sa mga nuances. Ano ang dapat na ratio ng suweldo sa bonus? Anong mga parameter ang ginagamit upang kalkulahin ang halaga ng premium? Anong mga tagapagpahiwatig ang batay sa mga porsyento? Ano pa ang kailangang isaalang-alang? Imposibleng lumikha ng isang unibersal na pamamaraan, tulad ng imposibleng pantay na mag-udyok sa mga nagbebenta ng mga cell phone, mga luxury yate at mga plot ng lupa para sa pagtatayo ng mga pabrika. Ngunit mayroon pa ring ilang mga patakaran. Pag-usapan natin sila.

Laki ng suweldo

Kadalasan, inirerekomenda na itakda ang suweldo sa 30% ng kabuuang kita ng sales manager. Sa pangkalahatan, ang laki nito ay nag-iiba mula 20% hanggang 50% depende sa industriya. Posible bang hindi magbayad ng suweldo o gawing minimal? Sa teoryang, oo, at may mga kumpanyang nagtatagumpay. Ngunit ang mga ito sa halip ay mga pagbubukod na nagpapatunay sa panuntunan.

Bakit kailangan ang batayang suweldo? Una, para sa pakiramdam ng katatagan at protektadong likuran. Ang mga tagapamahala ng benta ay mga ordinaryong tao na kailangang pakainin ang mga bata at magbayad ng mga pautang, nais nilang makatiyak na hindi sila maiiwan nang walang "buhay na sahod", gaano man ang mga pangyayari. Pangalawa, ang dami ng benta ay halos hindi nakadepende lamang sa nagbebenta; ito ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan, mula sa kakulangan ng isang tanyag na produkto (lahat ay nabili, isang bagong batch ay hindi naihatid) hanggang sa dami at kalidad ng advertising. Pangatlo, upang kumpirmahin ang pagiging maaasahan ng kumpanya. Awtomatikong pinaghihinalaan ng hindi tapat na intensyon o hindi magandang kalagayan sa pananalapi ang isang tagapag-empleyo na pinapanatili ang mga tindero na walang interes.

Ano ang maaaring matukoy ang laki ng suweldo?:

• Ang pagkakaroon/kawalan ng mga pagbabago sa dami ng mga benta na nauugnay sa seasonality, regularidad ng mga paghahatid at iba pang mga kadahilanan.
• Ang bilang ng mga potensyal na kliyente ay nakasalalay sa manager mismo. Kapag ang isang tindero ay nakikibahagi sa cold selling, lahat ay nasa kanyang mga kamay. Sa ibang mga lugar, maaari kang bumuo ng base ng mga regular na customer, at pagkatapos ay magpapatuloy ang proseso gaya ng dati. Ngunit, halimbawa, sa larangan ng residential real estate, ang mga nagbebenta ay nakatali sa mga papasok na kahilingan, ang bilang kung saan maaari nilang maimpluwensyahan lamang nang hindi direkta.
• Depende sa tagal ng cycle ng transaksyon. Upang magbenta ng isang uri ng produkto kailangan mo ng isang contact sa kliyente, para sa isa pang uri ng produkto ang proseso ay tumatagal ng ilang linggo, sa ibang mga kaso ang manager ay maaaring magsagawa ng isang benta bawat taon, ngunit para sa sampu at daan-daang milyong rubles.

Kung mas hindi matatag ang kita ng nagbebenta dahil sa mga panlabas na kadahilanan, mas mataas ang suweldo.

Halaga ng bonus sa pagbebenta

Mayroong tatlong paraan upang matukoy ang laki ng mga bonus:

1. Nakapirming porsyento. Ito ay simple, naiintindihan ito ng lahat, madaling isaalang-alang, ngunit hindi ito nag-uudyok sa mga tagapamahala na "masira sa kisame" ng kanilang mga kakayahan.
2. Ang porsyento ng suweldo ay nakasalalay sa pagpapatupad ng plano. Relatibong pagsasalita, kung ang plano ay hindi natupad, ang nagbebenta ay tumatanggap ng 5%, kung natupad - 7%, kung lumampas - 10%. Maaari mong tukuyin ang iba't ibang mga gradasyon: mga zero na bonus kung ang plano ay nakumpleto nang mas mababa sa 50%, isang super bonus para sa paglampas sa plano ng 120%, atbp. Sa halip na interes, maaaring may ilang partikular na halaga ng premium. Naturally, naiintindihan na dapat mayroong isang plano sa pagbebenta.

Ang scheme na ito ay napakapopular sa mga aktibo, ambisyosong nagbebenta. Hindi nito pinahihintulutan ang mga handang kumita ng medyo maliit na pera na "umupo sa kanilang mga puwit" para lamang hindi pilitin ang kanilang sarili.

Para sa mga produkto na may mahabang cycle ng transaksyon (mga linggo o buwan), may panganib na ang nagbebenta, na napagtanto na hindi niya matutupad ang plano sa panahong ito, ay magsisimulang i-drag ang mga huling customer sa susunod na buwan. Ngunit ang panganib na ito ay hindi gaanong mahalaga para isuko ang mga benepisyo ng pamamaraang ito.

Ang pangalawang panganib ay isang ganap na naiibang uri. Ito ang kilalang "palaka" na maaaring makasakal sa pamamahala kapag ang ilang tindero ay na-tense, lumampas sa plano ng 200%, at kailangan niyang magbayad ng suweldo nang higit pa kaysa sa nangungunang tagapamahala. Kadalasan, sa susunod na buwan ang departamento ng pagbebenta ay tumatanggap ng isang bagong plano - 2 beses na mas mataas kaysa sa nauna. Na sumisira sa anumang pagnanais sa mga tagapamahala na lampasan ito. Mas masahol pa kapag pinutol ng management ang sobrang bonus sa ilalim ng manipis na pagkukunwari at hindi nagbabayad ng kabayaran sa ipinangakong halaga. Pagkatapos ang mga nagbebenta ay nawalan ng pagnanais na magtrabaho para sa kumpanyang ito sa prinsipyo.

1. Ang porsyento ng suweldo ay nakasalalay sa katuparan ng hindi lamang personal na plano, kundi pati na rin ang plano ng departamento. Ginagawa ito upang maunawaan ng mga tagapamahala na magkasama silang makakagawa ng higit pa sa indibidwal, at handang magbahagi ng mga kliyente at tumulong sa isa't isa, at hindi magsimula ng digmaan para sa mga customer at iba pang mga intriga. Hindi lahat ng kumpanya ay nangangailangan ng gayong pamamaraan, ngunit kung ang kliyente ay maaaring makipag-ugnay sa ilang mga empleyado sa panahon ng proseso ng pagbili, ito ay lubhang kanais-nais.

1. Mula sa kabuuang halaga kung saan ginawa ang mga benta (dami ng benta). Muli, simple, naiintindihan ng lahat, madaling kalkulahin.
2. Mula sa halaga ng tubo (kita binawasan ang mga gastos sa produksyon at lahat ng iba pang gastos). Ito ay ginagawa sa mga kumpanyang iyon kung saan may karapatan ang mga nagbebenta na tukuyin ang presyo ng pagbebenta ng produkto o ang laki ng diskwento. Pagkatapos ay nawalan sila ng insentibo na magbenta ng higit pa dahil sa mas mababang presyo.
3. Mula sa dami ng mga resibo. Ito ay ginagawa sa mga kumpanyang iyon kung saan ang pagbabayad para sa mga kalakal ay hindi agad natatanggap, ngunit may mga paunang bayad o installment na pagbabayad. Minsan ito ay tinatawag na isang "bonus sa pagbabawas ng mga natatanggap na account." Pagkatapos ay maaaring kabilang sa mga responsibilidad ng sales manager ang pagtawag sa mga kliyente na may paalala na ang susunod na pagbabayad ay dapat bayaran.

Ano ang itatakda ng plano

Tila ang lahat ay simple - mula sa kung anong halaga (dami ng benta, kita, kita) ang binabayaran namin ng isang porsyento, nagtakda kami ng isang plano. Ngunit kung minsan ay kinakailangan upang hikayatin ang mga tagapamahala na huwag sundin ang landas ng hindi bababa sa pagtutol: upang ibenta hindi lamang ang pinakasikat na produkto, upang dilaan hindi lamang ang pinakamalaking mga customer, atbp.

Paano ma-motivate ang mga retail salespeople?

Upang gawin ito, maaaring magsama ang plano ng mga karagdagang tagapagpahiwatig, halimbawa, ang eksaktong bilang ng mga yunit ng isang produkto, pangkat ng produkto (o bahagi nito) na kailangang ibenta, o ang bilang ng mga transaksyon.

Mga KPI para sa mga tagapamahala ng benta

Sa maraming kaso, makatuwirang hatiin ang bonus na natatanggap ng mga salespeople sa dalawang bahagi: isang porsyento ng mga benta at isang gantimpala para sa pagkamit ng mga target na tagapagpahiwatig. Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ay maaaring:

• Bilang ng mga tawag na ginawa (sa parehong potensyal at kasalukuyang mga kliyente)
• Bilang ng mga komersyal na panukala na ipinadala
• Bilang ng mga pagpupulong na ginanap
• Bilang ng mga bagong kliyenteng naakit
• Ang ratio ng mga naprosesong kahilingan at transaksyon (pag-convert mula sa lead sa kliyente) - para sa mga kumpanya kung saan sinasagot ng mga manager ang mga papasok na tawag at liham
• Walang reklamo o reklamo mula sa mga customer
• Walang mga error kapag bumubuo ng mga dokumento
• Kumpleto at napapanahong pagpasok ng data sa CRM
• Napapanahong pagsusumite ng mga ulat
• Kaalaman sa mga script at pagsunod sa mga ito sa pakikipag-usap sa mga kliyente
• Pagsunod sa disiplina sa paggawa

Ang sistemang ito ay tumutulong upang patayin ang dalawang ibon gamit ang isang bato:

1. Hindi lahat ng salespeople ay may karanasan, disiplinado, o tamad na subaybayan ang sales funnel mismo. Hindi lang naiintindihan ng ilang tao na, sa karaniwan, para makakuha ng isang mamimili, kailangan mong tumawag/tumawag ng 100 at magdaos ng 10 pagpupulong (siyempre, may kondisyon ang mga numero; iba ang mga ito para sa bawat industriya at kumpanya). Kaya't ginawa ko ang kinakailangang bilang ng mga kahilingan sa kinakailangang takdang panahon, at narito, nagsimulang dumaloy ang mga deal.
2. Kung ang isang tagapamahala ay tumatanggap lamang ng isang porsyento ng mga benta, hinahangad niyang mabawasan ang oras at pagsisikap na ginugol sa mga aksyon na hindi nagdadala ng kaukulang resulta. Bilang resulta, ang CRM ay pinupunan sa pamamagitan ng isang tuod, ang mga ulat ay naisumite nang huli at "alisin ito," at ang Federal Reserve ay tumangging irehistro ang kasunduan sa pagbili at pagbebenta ng apartment dahil sa mga pagkakamaling nagawa.

Posibleng bumuo ng isang sistema ng mga multa batay sa mga tagapagpahiwatig na ito, ngunit ang konsepto ng "hindi kinita" ay palaging itinuturing na mas mahusay kaysa sa "kinuha."

Negatibong motibasyon

Oo, kung minsan ay posible at kinakailangan na pagmultahin ang mga nagbebenta para sa malalaking paglabag. Halimbawa, sinigawan ng manager ang kliyente o nilabag ang dress code sa hindi katanggap-tanggap na antas. Ang pangunahing bagay ay ang mga prinsipyo at halaga ng mga multa ay ipinaalam sa lahat ng mga empleyado nang maaga, at hindi lumabas pagkatapos ng katotohanan.

Ang pangalawang gawain ng negatibong pagganyak ay ang panatilihin ang mga nagbebenta sa kanilang mga daliri at pasiglahin ang kompetisyon sa pagitan nila. Para sa layuning ito, ang isang panuntunan ay madalas na ipinakilala - kung ang isang tagapamahala ay hindi tumupad sa plano sa loob ng 3-6 na buwan nang sunud-sunod, pagkatapos ay humiwalay sila sa kanya. Makatuwiran ito, dahil ang mga tao kung minsan ay nakapasok sa mga benta nang hindi sinasadya at ayaw (o hindi, dahil sa kanilang mga katangian ng karakter) na gumana nang epektibo sa larangang ito. Ang resulta ng kanilang trabaho ay hindi lamang zero, ngunit negatibo, dahil ang ibang mga empleyado ay naging mga naliligaw na kliyente (ang badyet sa advertising ay ginugol sa pag-akit sa kanila) sa mga mamimili.

Ang pangunahing bagay ay hindi masyadong lumayo. Isang kumpanya ang nagtanggal ng mga manager na nagpakita ng pinakamasamang resulta sa loob ng tatlong magkakasunod na buwan. Kasabay nito, tatlong tao lamang ang nagtrabaho sa departamento ng pagbebenta, ang plano na "pinakamasamang empleyado ng buwan" ay maaaring matupad, at ang mga panlabas na kadahilanan (halimbawa, sick leave) ay hindi isinasaalang-alang. Bilang isang resulta, ang mga tao ay natatakot na magbakasyon, ang sitwasyon sa departamento ay labis na kinakabahan, at ang mga relasyon ay hindi palakaibigan, ngunit tunay na lobo.

Scylla at Charybdis ng mga sistema ng pagganyak sa pagbebenta

Kung ang sistema ng pagganyak para sa mga tagapamahala ng benta ay ginawang masyadong simple, maaari itong humantong sa mga pagbaluktot na tinalakay sa itaas. Kung gagawin mo itong masyadong kumplikado, hindi na mauunawaan ng mga tagapamahala kung magkano ang kanilang kinikita at bakit, na nagpapababa sa kanila.

Ang perpektong sistema ng pagganyak ay isa kung saan ang sinumang tindero, na armado ng calculator (o mas mabuti pa, nang walang isa) ay makakakalkula sa loob ng ilang minuto sa anumang oras kung magkano ang matatanggap niya sa katapusan ng buwan. Sa katotohanan, hindi ito laging posible na makamit, ngunit kailangan mong tumuon sa pinakamahalagang mga parameter para sa iyong kumpanya, na itinatapon ang lahat ng pangalawa. Maaari mong sundin ang sumusunod na panuntunan:

1. Ang plano sa pagbebenta ay itinakda batay sa hindi hihigit sa dalawang tagapagpahiwatig.
2. Ang progresibong sukat ng porsyento ng mga benta ay hindi hihigit sa 5 gradasyon, at mas mabuti na 3.
3. Ang mga empleyado ay itinalaga ng hindi hihigit sa 3-4 na KPI.

Ang mga talahanayan ng suweldo sa dingding o sa isang espesyal na programa ay maaaring gawing mas madaling maunawaan. Kasabay nito, tataas ang mapagkumpitensyang epekto.

Hindi lang pera

Mayroong isang opinyon sa mga tagapamahala na ang mga nagbebenta ay interesado lamang sa pera. Ito ay bahagyang tama, dahil ang laki ng suweldo sa kasong ito ay isang sukatan ng propesyonalismo at tagumpay ng empleyado. Ang isang mahusay na tagapamahala ng benta ay masigasig at nakatuon sa mga resulta.

Ngunit hindi nito dapat balewalain ang saloobin ng tao sa mga nagbebenta. Ngunit sa ating bansa, sa ilalim ng pagkukunwari na "pera mo ito," gusto nilang ganap na tanggalin ang mga tagapamahala ng mga katapusan ng linggo, kaya halos mawalan sila ng pagkakataon na gumugol ng oras sa pamilya at mga kaibigan. O kakailanganin nilang sagutin ang mga tawag ng customer mula sa bahay kahit na sa alas-12 ng gabi. At saka nagtataka sila kung bakit nagkakagulo sa barko.

Ang mga nagbebenta ay tumatanggap ng maraming negatibiti mula sa mga customer. Kung, sa bahagi ng kumpanya, nakikita rin nila ang karamihan ay negatibiti lamang ("na-flatten sila" dahil sa kabiguan na matupad ang mga malinaw na hindi makatotohanang mga plano, pagmultahin para sa pinakamaliit na pagkakamali, patuloy na pinapagalitan), kung gayon ang propesyonal na pagkasunog at paglilipat ng mga kawani ay hindi maiiwasan. Ang pagpapanatili ng positibong saloobin sa kanilang mga empleyado ay direktang responsibilidad ng pinuno ng departamento ng pagbebenta, ngunit ang ibang mga nangungunang tagapamahala ay dapat lumahok dito at kahit minsan ay magsasabi ng "salamat."

Huling bagay. Dapat maniwala ang mga nagbebenta sa produktong kanilang ibinebenta. Kung mayroon silang mga pagdududa tungkol sa kalidad nito o sa integridad ng kumpanya (kapag nagbebenta ng mga serbisyo, halimbawa), at pakiramdam nila na sila ay "nagsisisinghot", kung gayon ang pinaka-pinag-isipang sistema ng pagganyak ay hindi makakatulong.

Ano ang iniisip mismo ng mga tagapamahala ng benta tungkol dito?

Ekaterina, mga benta ng komersyal na real estate at mga land plot sa B2B market: “Nakakapagpasigla kapag ang mga bonus ay tunay na matatanggap. Sa aking larangan, madalas na nangyayari na sa una ay mukhang maganda ang mga pangako ng employer, ngunit sa katunayan imposibleng matanggap ang mga ito nang buo. Pinahahalagahan ko ang pagsunod sa mga kasunduan. Kailangan ba ang mga bonus para sa karagdagang pagganap? Sa palagay ko ay hindi: kung walang resulta, ano ang pagkakaiba nito, kung gaano karaming mga tawag ang ginawa ko at mga pagpupulong na ginawa ko."

Elvira, pagbebenta ng mga tela sa bahay: “Sa aking palagay, dapat mayroong isang minimum na suweldo at isang nakapirming porsyento ng kita. Sa sandaling magsimula ang iba't ibang gradasyon at karagdagang kundisyon, hindi ko na mauunawaan kung magkano ang matatanggap ko sa katapusan ng buwan. Kinakabahan ako."

Tatyana, retail sales sa mga eksibisyon: “Na-motivate ako kapag mas maraming paninda ang ibinebenta ko, mas maraming porsyento ang kinikita ko. Ang mga karagdagang benta ay nangangailangan ng pagsisikap: kailangan mong makipag-usap nang mas aktibo sa mga customer, mag-alok sa kanila ng iba't ibang opsyon, sabihin sa kanila nang detalyado ang tungkol sa aming mga produkto. Dapat itong bigyan ng gantimpala."

Mikhail, mga benta ng mga bahay sa bansa at mga plot: “Ang pagkakataong kumita ng mas maraming pera ay nag-uudyok sa akin. Sa amin, ang laki ng bonus ay nakasalalay sa katuparan ng parehong pangkalahatan at indibidwal na plano sa pagbebenta. Gayunpaman, kung ang pangkalahatang plano ay hindi natupad, at ang iyong kontribusyon dito ay higit sa 50%, kung gayon, sa kabaligtaran, makakatanggap ka ng mas mataas na bonus. Mayroon ding mga kadahilanan ng pagbabawas kung, halimbawa, nagbebenta ka ng mga bahay o plot sa isang lokasyon lamang.

Kapag nakita ng mga tagapamahala na ang pangkalahatang plano ay hindi natutupad, at ang personal na bahagi ay mas mababa sa 50%, sinimulan nilang antalahin ang mga transaksyon ng lahat ng karapatan at mga manloloko upang ipagpaliban ang mga ito sa susunod na buwan. Nag-aaksaya ito ng enerhiya na maaaring ituro sa ibang direksyon kung ang pamamahala ay mas nababaluktot."

Oksana, mga apartment na ibinebenta: “Ako ay pinasigla ng progresibong sukat. Kung karaniwan kang nakakakuha ng 0.3-0.4% ng gastos ng apartment para sa isang transaksyon, at 0.7% para sa paglampas sa plano, magsisimula na ang tunay na biyahe.”

Ngunit hindi lahat ng mabuti para sa manager ay mabuti para sa kumpanya. Ang paghahanap ng ginintuang ibig sabihin ay karaniwang tumatagal ng ilang oras, ngunit sulit ito. Hindi na kailangang matakot na talikuran ang mga solusyon na nagpakita ng kanilang pagiging hindi epektibo at sumubok ng bago.

Mayroon ka bang hindi napunan na bakante para sa isang sales manager? Samantalahin bagong recruitment agency serviceJobHelp"Mga Naka-target na Tugon". Nakagawa kami ng isang produkto na tutulong sa iyo na makakuha ng higit pang mga promising na kandidato at mapupuksa ang mga hindi naaangkop na aplikante.

Mga Pakinabang ng Mga Naka-target na Tugon:

• Ang mga angkop na kandidato lamang na interesado sa iyong kumpanya at ang iyong bakante ang tumatawag sa iyo.
• Makatitiyak ka na wala kaming napalampas na isang espesyalista na kasalukuyang naghahanap ng trabaho at nakakatugon sa iyong mga inaasahan.
• Makakatipid ka ng hanggang 90% ng oras na karaniwan mong ginugugol sa pagrerepaso ng mga aplikasyon sa trabaho.

Halaga ng serbisyong "Mga Naka-target na Tugon".- 7000 kuskusin.

Pag-uudyok sa mga kawani ng benta sa isang tindahan

Ang kalidad ng trabaho ng mga kawani ay nakakaapekto sa kahusayan ng tindahan at ang kita nito. Upang mapanatili ang antas ng serbisyo, kailangan mong madalas na gantimpalaan ang iyong mga empleyado. Ang pagganyak sa mga tauhan ng pagbebenta ay nagsasangkot ng paglikha sa mga manggagawa ng pagnanais na magtrabaho nang epektibo at magpakita ng interes sa mga resulta ng kanilang trabaho. Ito ay dapat na malay-tao na pagnanais para sa aksyon na naglalayong lutasin ang mga gawain na itinalaga sa kanya. Ang mga kawani ay may personal na interes sa pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain at isinasagawa ang kanilang trabaho nang may malaking sigasig. Mayroong panloob at panlabas na mga kadahilanan ng pagganyak, ang una ay kinabibilangan ng pagsasakatuparan sa sarili, pag-usisa at pagpapatibay sa sarili, ang pangalawa - pag-apruba at paghihikayat mula sa mga kaibigan, kasamahan at nakatataas. Kasabay nito, ang lahat ng mga panlabas na kadahilanan ay dumaan sa panloob na pang-unawa ng empleyado. Tinitingnan niya ang bawat gawain mula sa pananaw ng kanyang sariling pakinabang at kakayahang matugunan ang kanyang mga pangangailangan. Kahit na sa isang maliit na koponan, ang pagganyak ng mga kawani ay isang medyo kumplikadong proseso. Ang ilang mga tindahan ay pumunta sa ruta ng pagganyak sa mga empleyado, habang ang iba ay gumagamit ng mga insentibo.

Mga insentibo ng empleyado

Isinalin mula sa Latin, ang ibig sabihin ng “stimulus” ay patpat, ang pangalang ibinigay sa patpat na ginagamit sa pagmamaneho ng mga asno. Madalas na hinihikayat ng pamamahala ng tindahan ang mga empleyado nito na magtrabaho nang mahusay sa mga bonus, bonus at allowance. Ang isang positibong imahe ng tindahan, magiliw na serbisyo at tulong sa customer ay isang garantiya na muling lalapit sa iyo ang customer. At kung magpapakita ka ng isang halimbawa ng gayong magalang na saloobin sa mga tao, hinihikayat mo ang iyong mga empleyado na magbigay ng kalidad ng serbisyo sa customer. Salamat sa mahusay na serbisyo, lumalaki ang kita ng tindahan.

Ngunit ang pagpapasigla na walang pagganyak ay maaaring walang epekto. Kailangang madama ng mga tao na kailangan sa lugar ng trabaho. Ang mga materyal na insentibo (mga bonus at bonus) ay maaaring ang tanging dahilan kung bakit nagtatrabaho ang isang tao sa isang partikular na pangkat, at para sa isang motivated na manggagawa, ang bonus ay hindi kasinghalaga ng pakiramdam ng pagkakasangkot sa karaniwang layunin.

Ang pagganyak sa mga kawani ng benta ng tindahan ay nangangailangan ng banayad na diskarte. Ang mga propesyonal sa pagbebenta ay madalas na nangangailangan ng malakas na pagganyak, tulad ng pagtupad sa kanilang mga ambisyon, habang sa parehong oras ay pinahahalagahan ang kalayaan at kalayaan sa kanilang trabaho. Ngunit kapag nakikipagkumpitensya ang mga manggagawa, kadalasang nagdurusa ang espiritu ng pangkat at pagkakaisa ng pangkat.

Mga indibidwal na gantimpala at motivator

Ang bawat isa sa iyong mga empleyado ay natatangi, bawat isa ay nangangailangan ng sarili nitong paraan upang mag-udyok. Halimbawa, ang isang tao ay maaaring maghangad ng pagkilala mula sa mga nakatataas na pinuno sa isang organisasyon, habang ang isa ay maaaring mas gusto ang isang dagdag na araw na walang pasok upang gumugol ng oras sa kanilang pamilya. Samakatuwid, bilang isang pinuno, dapat mong bigyang pansin ang pagkatao ng bawat tao at alamin kung ano ang kanilang pinahahalagahan.

Ang mga posibleng motivator ay kinabibilangan ng:

• mga bonus at bonus;
• bayad na oras na hindi nagtatrabaho;
• advanced na pagsasanay o pag-unlad ng karera;
• pagsasanay at pagpapalabas ng sertipiko;
• pagiging kasapi sa isang prestihiyosong proyekto ng negosyo;
• maliliit na regalo.

Paglikha ng kumpetisyon

Samantalahin ang natural na pagiging mapagkumpitensya ng mga miyembro ng iyong koponan at hikayatin ang malusog na kumpetisyon bilang isang paraan upang gawing masaya ang trabaho at palakasin ang moral. Tumutulong ang mga kumpetisyon na mapabuti ang pagganap ng mga benta. Upang maging pamilyar ang iyong koponan sa mga resulta ng kompetisyon, lumikha ng isang honor board kung saan maaari kang mag-post ng mga materyal ng balita tungkol sa mga nagawa ng iyong mga empleyado. Magbigay ng mga premyo o gantimpala sa mga taong lalo na nakilala ang kanilang sarili. Maging malikhain sa pagbibigay ng reward sa mga empleyado.

Ang mga miyembro ng iyong koponan ay dapat makipagkumpitensya sa isa't isa, ngunit panatilihin ang magandang relasyon. Ang malusog na relasyon ay nagbibigay ng maraming benepisyo at nagpapataas ng produktibidad, na nagbibigay-daan sa iyong tumuon sa mga pagkakataon. Upang makabuo ng matibay na mga koneksyon at lumikha ng mga pagkakataon para sa mga miyembro ng koponan na makipag-usap, ito ay nagkakahalaga ng pag-aayos ng mga corporate meeting at libangan sa labas ng oras ng trabaho.

Pagkilala sa mga nagawa

Ang isa sa mga pinakamahusay na paraan upang hikayatin ang mga miyembro ng koponan sa pagbebenta ay ang patuloy na pagkilala sa kanilang mga nagawa. Hindi mahirap purihin at maging halimbawa. Ang pagkilala ay isang malakas na motivator, lalo na kapag ito ay nagmumula sa mga kasamahan. Upang matiyak ang tagumpay ng isang koponan, dapat hikayatin ang lahat ng miyembro ng koponan. Hilingin sa iyong mga empleyado na ipagdiwang ang mga tagumpay at tagumpay ng kanilang mga kasamahan, ito ay magkakaroon ng positibong epekto sa kapaligiran sa koponan at magpapatibay ng mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro nito.

Tama at malinaw na pahayag ng mga gawain

Tiyaking alam ng lahat ng miyembro ng team ang mga patakaran ng pagtatrabaho sa tindahan, disiplinado, at huwag gagawa ng anumang bagay na hindi kailangan sa oras ng trabaho. Magtakda ng mga target sa konsultasyon sa mga manggagawa mismo; maaaring nagtakda ka ng mga ambisyosong target na malamang na hindi matugunan. Dapat malaman ng mga empleyado ang lahat ng mga pagbabago. Makakatulong ang feedback mula sa mga empleyado sa paghubog ng diskarte sa tindahan, dahil ang mga salespeople lang ang may malapit na pakikipag-ugnayan sa mga customer.

Sa alinmang grupo ng mga tao na pinag-isa ng mga karaniwang interes, maaga o huli ay magsisimula ang pakikibaka para sa primacy. Ang bawat empleyado ay nagsisikap na gumawa ng isang karera. Ngunit kadalasan sa isang team ay may mga hindi motibadong salespeople na nagpapapahina sa buong team sa kanilang mga aksyon. Halimbawa, hindi hinikayat ng manager ang salesperson na kumilos. Habang nagtatrabaho ang lahat, ang manggagawang ito ay naglalaro ng computer solitaire, na nagpapahina sa loob at nagpapahina ng loob sa mga inisyatiba na empleyado ng organisasyon. Ito ay maaaring maging isang malaking problema sa lalong madaling panahon at mapanganib mong mawala ang iyong pinakamahusay na mga salespeople. Samakatuwid, ang isang nakabubuo na pag-uusap sa koponan ay dapat isagawa sa isang napapanahong paraan; ang bawat miyembro ng pangkat ay dapat makaramdam na siya ay pinahahalagahan at iginagalang.

Pagganyak ng mga retail salespeople

Sa kasong ito, ang isang karampatang patakaran ng tauhan ay gagawing posible na hindi itapon ang isang tao sa dagat, ngunit upang mahanap siya ng trabaho na nababagay sa kanyang mga kakayahan at interes.

Ang mga tool sa pagganyak para sa produktibong trabaho sa isang tindahan ay maaaring:

• suporta mula sa isang friendly na koponan;
• isang pakiramdam ng seguridad sa panahon ng isang pangkalahatang krisis sa ekonomiya;
• ang posibilidad na makakuha ng mataas na posisyon sa lipunan;
• ang pagkakataon na makamit ang kagalingan nang walang mga panganib;
• pagtagumpayan ang takot na hindi kanais-nais at makalimutan.

Maraming mga negosyante ang nagdaraos ng buwanan o quarterly na mga kumpetisyon sa indibidwal at pangkat. Para sa maraming mga empleyado, ito ay isang pagkakataon upang isulong ang kanilang karera. Bilang karagdagan, ang mga nanalo ay maaaring makatanggap ng isang malaking bonus, isang biyahe, bayad na oras ng bakasyon, at iba pa. Ang isang partikular na kadahilanan na nag-uudyok ay ang kolektibong bonus para sa mga tagumpay ng tindahan.

• para sa oras na nagtrabaho;
• halaga ng kita;
• dami ng mga kalakal na naibenta;
• mga panukala sa rasyonalisasyon;
• aktibong pakikilahok sa buhay ng korporasyon ng koponan, atbp.

Ang sigasig ng empleyado ay maaaring mapanatili sa pamamagitan ng parehong nasasalat at hindi nasasalat na mga benepisyo. Ang isang mahusay na organisadong manggagawa ay magbibigay-daan sa kumpanya na makamit ang mahusay na tagumpay. Ang katamtamang pagganyak ng mga tauhan ng pagbebenta ay nararamdaman sa mga organisasyon kung saan:

• ang isang magandang kapaligiran ay ibinigay para sa pagsasanay, pagpapabuti ng mga kasanayan at kakayahan ng mga empleyado;
• may magandang feedback (papuri at gantimpala para sa mabuting gawa);
• isang magiliw na pangkat na maaaring magbigay ng tulong sa iba at makipagpalitan ng mga interes at impormasyon;
• kaaya-ayang kapaligiran sa pagtatrabaho;
• ibinibigay ang mga benepisyong panlipunan.

Mahalaga ang pamumuhunan upang malaman ng iyong mga empleyado na binibigyan mo sila ng pagkakataong umunlad sa ilalim ng iyong pangangasiwa. Ang komunikasyon sa mga empleyado ay dapat na mataas sa iyong listahan ng mga priyoridad. Gusto ng bawat empleyado na madama na kailangan at iginagalang sila, at mayroon silang responsibilidad na maramdaman iyon.

6 Mga Pagkakamali na Nagiging Hindi Mabisa ang Pagganyak sa Pagbebenta ~ Mga Piling Artikulo sa Karera

Ang pinakamalaking database ng mga resume at bakante sa Vologda at sa rehiyon. Home » Impormasyon » Mga artikulo tungkol sa trabaho at karera. Non-materyal na motibasyon ng mga tindero ng retail store Lahat tungkol sa matagumpay na trabaho at promosyon 6 na pagkakamali na ginagawang hindi epektibo ang pagganyak ng nagbebenta Mayroong direktang kaugnayan sa pagitan ng paglago ng mga benta at ang tamang sistema ng pagganyak para sa mga taong responsable para sa pagkamit ng mga resulta. Sa artikulong ito titingnan namin ang mga pagkakamali, prinsipyo at magbibigay ng sunud-sunod na algorithm para sa paglikha ng isang sistema ng pagganyak na magbibigay-daan sa iyo upang mapabuti ang pagganap ng iyong departamento ng pagbebenta. Pagkakamali 1. Nakatakdang suweldo lang ang binabayaran namin Kung gagamitin ang salary incentive system, walang dahilan ang manager na magbigay ng 100%. Hindi alintana kung tumalon siya mula sa kanyang tsinelas o tumingin nang may pag-iisip sa paglubog ng araw, anuman ang kanyang mga resulta, hindi magbabago ang suweldo. Bilang resulta, ang mga aktibong manager na gustong kumita ng mas malaki ay aalis sa iyong kumpanya, at tanging ang mga sumasang-ayon na magtrabaho nang walang mga prospect at ang pagkakataon na madagdagan ang kanilang kita ang mananatili. Ang tanging magagamit sa ilalim ng sistema ng suweldo ay pagpapaalis. Bilang resulta, ang kumpanya ay makakatanggap ng isang pangkat ng mga tao na gayahin ang masiglang aktibidad at umiiwas sa responsibilidad. Konklusyon: huwag gawin ito. Pagkakamali 2. Nagbabayad kami para sa isang bagay, hinihiling namin ang isa pa. Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung saan binabayaran ang mga tagapamahala batay sa dami ng mga benta, habang inaasahan ang paglago ng kabuuang kita. May gap sa material reward system. Ang koneksyon sa pagitan ng layunin ng kumpanya at benepisyo ng empleyado ay dapat na lohikal. Ang lohika ay ang mga sumusunod: kung ang layunin ng kumpanya ay dagdagan ang kabuuang kita, pagkatapos ay babayaran namin ang empleyado para sa pagkamit ng kabuuang kita. Tila ito ay isang simpleng prinsipyo: kung ano ang gusto mong makuha, bayaran ito. Ngunit madalas itong nilalabag. Gusto nila ng isang bagay, ngunit magbayad para sa isa pa. Konklusyon: bayaran ang gusto mo. Pagkakamali 3. Mahirap ipaliwanag, mahirap kalkulahin Kung hindi maipaliwanag ng isang manager ang kanyang motibasyon sa kanyang mga daliri at kalkulahin ang kanyang motivation sa isang calculator, ito ay katulad ng kung wala ito. Mas tiyak, ito ay pormal na umiiral sa papel o sa mga salita, ngunit kung ang mga gumaganap para kanino ito binuo ay hindi alam at naiintindihan ito, isaalang-alang na ito ay hindi umiiral. Ang sitwasyon ay katulad ng kapag ang isang manager ay may suweldo: ang sistema ng pagganyak ay hindi gumagana. Samakatuwid, kinakailangang maunawaan ang mga dahilan at baguhin ang sistema ng materyal na pagganyak, ipaliwanag sa mga tagapamahala at magsagawa ng pagsasanay na may kredito para sa kaalaman sa sistema ng pagganyak. Konklusyon: ang pagganyak ay dapat na malinaw sa gumagamit. Bumuo ng isang sistema na nagbibigay-daan sa iyong gumawa ng mga kalkulasyon sa isang pag-click. Error 4. Salary + fixed percentage of revenue Ang isang wastong sistema ng pagganyak ay dapat na kaakit-akit sa mga malalakas na tagapamahala at alisin ang mga mahihina. Sa pagganyak na "Suweldo +% ng kita", ang pangunahing problema ay sa paglipas ng panahon, ang average na tagapamahala, na naabot ang isang tiyak na dami ng benta at nakatanggap ng isang tiyak na kita, ay huminto, at nawalan ka ng lakas ng materyal na impluwensya. Halimbawa, ang mga star manager ay nagsisimulang kumita ng maraming beses na mas mataas kaysa sa merkado, at kung gusto mong baguhin ang porsyento ng kanilang kita, makakakuha ka ng negatibong feedback at ang pag-alis ng ilang malalakas na empleyado. Paano lutasin ang kontradiksyon na ito sa sistema ng pagganyak? Iugnay ang porsyento sa pagpapatupad ng plano. Mukhang ganito: Kung ang porsyento ng pagkumpleto ng plano ay higit sa 150%, kung gayon ang porsyento ng KPI (margin, kita) ay 2%; Kung higit sa 120%, pagkatapos ay 1.5%; Kung mula 100 hanggang 120%, pagkatapos ay 1%; Kung mula 80 hanggang 100%, pagkatapos ay 0.8%; Kung hanggang 80%, pagkatapos ay 0%. Sa gayong pagganyak, para sa mga malalakas na tagapamahala ang pagkakataong kumita sa itaas ng merkado ay magiging isang insentibo, at para sa mahihinang mga tagapamahala ang panganib na hindi matupad ang plano ng pananatili sa suweldo ay isang demotivator, at sila ay aalis sa kanilang sarili. Ngunit mayroong isang nuance din dito. Ang paglalapat ng prinsipyong ito ay nangangailangan ng wastong pagpaplano. Kung minamaliit o pinalaki mo ang mga plano, maaaring humantong ito sa hindi sapat na sobrang bayad o, sa kabaligtaran, para sa parehong halaga ng trabaho ay magkakaroon ng mas mababang suweldo. Isaalang-alang ito kapag nagpaplano. Konklusyon: itali ang porsyento sa pagpapatupad ng plano, planuhin nang tama ang mga tagapagpahiwatig. Pagkakamali 5. Nagtakda kami ng mga layunin na walang impluwensya ang nagbebenta sa pagkamit. Kadalasan, ang isang sales manager ay naglalayong pataasin ang kabuuang kita, ngunit hindi binibigyan ng mga tool upang pamahalaan ang presyo. Ang isa pang pagkakamali ay ang pag-udyok sa isang manager sa mga resulta ng koponan sa halip na sa kanyang mga personal na resulta. Sa kasong ito, ang kontribusyon ng bawat empleyado sa pangkalahatang resulta ay magiging hindi malinaw. Ang mga bonus ng koponan ay angkop sa pagbebenta ng proyekto. Takeaway: Hikayatin ang iyong empleyado na gawin ang isang bagay na maaari nilang maimpluwensyahan. Pagkakamali 6. Walang motibasyon para sa mga aksyon na humahantong sa mga resulta. Siyempre, dapat ay baligtad. Sa mga benta ay may mga tagapagpahiwatig na direktang nakakaapekto sa pera (kita, kabuuang kita). Mayroong malinaw na tinukoy na hanay ng mga pagkilos na nakakaimpluwensya sa mga sukatang ito. Halimbawa, ang kita mula sa mga bagong kliyente ay apektado ng bilang ng mga tawag, pagpupulong at kanilang conversion sa mga order. Nangangahulugan ito na ang mga tagapamahala ay kailangang ma-motivate at mabayaran para sa bilang ng mga tawag at kanilang conversion sa mga bagong kliyente. Sa ganitong paraan maaari mong udyukan hindi lamang ang resulta, kundi pati na rin ang bilang ng mga aksyon na kinakailangan upang makamit ito. Sa pangkalahatan, ito ay isang tagapagpahiwatig ng sanhi-at-epekto na relasyon na "walang tawag - walang kliyente." Kung nangyari ito, nangangahulugan ito na ang manager ay tamad o overloaded sa ibang trabaho. At kung may mga tawag, pero walang kliyente, ibig sabihin hindi siya marunong magbenta, hindi alam ang produkto. Ang parehong mga kaso ay maaaring gamutin, ngunit hindi na ito sa lugar ng pagganyak, ngunit sa lugar ng istraktura ng organisasyon, mga proseso ng negosyo at pagsasanay ng empleyado. Konklusyon: Hikayatin ang mga empleyado na gumawa ng mga aksyon na humahantong sa mga resulta. Algorithm para sa paglikha ng isang sistema ng pagganyak sa departamento ng pagbebenta 1. Tukuyin ang mga layunin at tagapagpahiwatig Ang materyal na pagganyak ay dapat na maiugnay sa mga layunin ng kumpanya, o mas tiyak, sa diskarte sa paglago nito. Tukuyin kung ano ang hihikayatin mong gawin ng mga empleyado at kung anong mga layunin at layunin ang babayaran mo ng mga bonus. Ang mga layunin sa pananalapi ay dapat na mabulok sa mga plano sa pagpapatakbo para sa mga customer, mga channel sa pagbebenta, mga produkto, at mga teritoryo. Ang mga plano ay dapat na mabulok sa ilang mga pagkilos na may ibinigay na mga parameter ng conversion sa mga resulta. Mga layunin at tagapagpahiwatig para sa sistema ng pagganyak: Mga layunin sa pananalapi Mga Plano sa Pagkilos Efficiency. 2. Pagbuo ng isang matrix ng mga tagapagpahiwatig ng KPI (larawan 1) Kinakailangang lumikha ng isang hanay ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa bawat posisyon sa pagbebenta. Sa pangkalahatan, ang matrix ng mga tagapagpahiwatig ng KPI ay dapat maglaman ng apat na bahagi: mga tagapagpahiwatig sa pananalapi, pagganap, conversion, kahusayan. Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ay nakasalalay sa paggana ng empleyado. Mayroong tatlong mga function sa departamento ng pagbebenta: nagtatrabaho sa mga bagong kliyente, nagtatrabaho sa mga regular na kliyente, nagtatrabaho sa mga nawawalang kliyente. Samakatuwid, halimbawa, para sa isang manager na nagtatrabaho sa mga bagong kliyente na tumatanggap ng mga papasok na tawag, ito ay maaaring isang hanay ng mga sumusunod na indicator: Kabuuang kita. Conversion ng call-to-order. Pangunahing pangkat ng mga kalakal. Pagsunod sa script ng pagbebenta. NPS ng base ng kliyente. 3. Tukuyin ang laki at istraktura ng kita Ang pinakamababang antas ng suweldo ay lilimitahan ng labor market. Kung nag-aalok ka ng suweldo sa ibaba ng merkado, bayaran ang katotohanang ito ng pagkakataong kumita ng higit pa kaysa sa merkado. Ang pinakamainam na ratio sa pagitan ng mga fixed at variable na bahagi ay isang proporsyon ng 40/60. 4. Pagbuo ng isang form para sa pagkalkula ng motibasyon (larawan 2) Gamit ang form na ito, sa pamamagitan ng pagpuno sa mga field na naka-highlight sa berde, sa isang minuto ay maaaring kalkulahin ng isang empleyado ang halaga ng kanyang kita depende sa mga gawain at iba't ibang mga sitwasyon para sa pagpapatupad ng plano. Ang halimbawang form na ibinigay ay isinasaalang-alang ang lahat ng mga prinsipyong tinalakay sa artikulo. Mayroong pag-aayos at mayroong mga tagapagpahiwatig ng pananalapi: kabuuang kita at daloy ng salapi. Ang ganitong kumbinasyon ng mga tagapagpahiwatig ay magdidirekta sa mga iniisip at aksyon ng tagapamahala sa tamang direksyon - hindi upang magbigay ng mga diskwento, at mag-isip hindi lamang tungkol sa paglaki ng dami ng kargamento, kundi pati na rin sa pagkolekta ng pera. At ang tagapagpahiwatig ng "priyoridad na produkto" ay nag-uudyok na magbenta ng mga bagong produkto at mga produktong may mataas na margin ng kumpanya. Mayroong mga tagapagpahiwatig ng personal na pagiging epektibo: ang bilang ng mga tawag at ang kanilang conversion. Maaaring maimpluwensyahan ng isang manager ang dami at kalidad ng kanyang mga tawag sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanyang mga kasanayan sa pagbebenta. Mayroong seksyon ng mga SMART na gawain kung saan maaari kang magtakda ng mga gawain mula sa lugar ng pagpapaunlad ng empleyado. Narito ang isang halimbawa ng mga gawain mula sa lugar ng pag-unlad ng isang sales manager: pagbutihin ang yugto ng pagkilala sa pangangailangan ng isang kliyente at bawasan ang bilang ng mga pagtutol dahil sa pagbebenta ng isang produkto na hindi angkop para sa kliyente. At sa wakas, ang sign na ito ay napakadaling gamitin. Sa aking pagsasanay, sa tulong nito, kinakalkula ng isang manager ang kanyang suweldo para sa iba't ibang pagpapatupad ng plano sa loob lamang ng isang minuto. Maaari mong bawasan ang bilang ng mga tagapagpahiwatig ng KPI at mga gawain sa personal na pagganap sa isang halaga, halimbawa, "kabuuang kita," o dagdagan ito sa sampu. Ang aming rekomendasyon ay magsama ng hindi hihigit sa limang mga parameter sa sistema ng pagganyak. Sa mas malaking bilang ng mga tagapagpahiwatig, ang empleyado ay nagiging hindi nakatuon sa pagitan ng mga layunin. Mahalagang tandaan na ang sistema ng pagganyak ay hindi isang magic wand, gamit kung saan makakakuha ka ng paputok na paglago ng benta. Ang epektong ito ay tinitiyak ng tamang istraktura ng organisasyon, mga proseso, kaalaman sa produkto at mga kasanayan sa pagbebenta ng mga tagapamahala. Ngunit ang sistema ng pagganyak ay isa sa nangungunang 5 tool para sa paglikha ng isang departamento ng pagbebenta. Samakatuwid, napakahalaga na sundin ang mga prinsipyo ng pag-unlad nito at iwasan ang mga pagkakamali na aming napag-usapan.

1. Pangkalahatang probisyon
   1. Tinutukoy ng dokumentong ito ang patakaran ng JSC "Orihinal" (mula rito ay tinutukoy bilang Kumpanya) sa larangan ng pagproseso at pagiging kompidensiyal ng personal na data ng mga Bisita sa website na www.original-group.ru (mula dito ay tinutukoy bilang Site).
   2. Ang Patakarang ito ay binuo alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation sa personal na data.
   3. Nalalapat ang Patakaran sa lahat ng prosesong isinagawa ng Kumpanya at nauugnay sa pagproseso ng personal na data, parehong gamit ang mga tool sa automation, kabilang ang sa Internet, at nang walang paggamit ng mga naturang tool. Maaaring kabilang sa mga naturang proseso, ngunit hindi limitado sa, pagkolekta, pagtatala, sistematisasyon, akumulasyon, pag-iimbak, paglilinaw (pag-update, pagbabago), pagkuha, paggamit, paglilipat (pamamahagi, probisyon, pag-access), depersonalization, pagharang, pagtanggal at pagsira ng personal datos.
   4. Sa pamamagitan ng boluntaryong pagbibigay ng hiniling na personal na data sa Site, sumasang-ayon ang Bisita sa kanilang pagkolekta at pagproseso para sa mga layunin at pamamaraan na ibinigay para sa Patakaran na ito. Maaaring gamitin ng bisita ang Site nang hindi nagbibigay ng anumang personal na impormasyon.
   5. Ang Kumpanya ay awtomatikong tumatanggap at nag-iimbak ng hindi personal na impormasyong natanggap sa pamamagitan ng browser sa mga log ng server. Maaaring kabilang dito ang IP address, uri ng browser, impormasyon ng cookie at ang URL ng pahinang hinihiling. Maaaring gamitin ng Kumpanya ang data na ito upang mangolekta ng impormasyon tungkol sa mga aksyon ng mga Bisita sa Site, upang mapabuti ang kalidad ng nilalaman at mga kakayahan nito. Hindi iniuugnay ng Kumpanya sa anumang paraan ang hindi personal na data na ito sa anumang personal na impormasyong natanggap mula sa Mga Bisita.
   6. Hindi bini-verify ng Kumpanya ang katumpakan ng personal na data na ibinigay ng Bisita, umaasa sa pagiging matapat at pagiging makatwiran ng Bisita.
2. Mga layunin ng pagproseso ng impormasyon
   1. Ang pangunahing layunin ng Patakarang ito ay upang matiyak ang proteksyon ng impormasyon tungkol sa Mga Bisita sa Site, kabilang ang personal na data, mula sa hindi awtorisadong pag-access at pagsisiwalat. Ang layunin din ng Patakaran ay upang maayos na matupad ang mga obligasyon ng Kumpanya sa mga Bisita.
   2. Ang kumpanya ay nagsasagawa ng mga prosesong nauugnay sa pagproseso ng personal na data para sa mga sumusunod na layunin:
      1. Kapag nagbibigay ng mga serbisyo - para sa layunin ng wastong pagtupad sa mga obligasyon ng Kumpanya sa mga Bisita, wastong pagkakaloob ng mga serbisyo, pagtanggap at pagproseso ng mga order para sa pagkakaloob ng mga naturang serbisyo, pati na rin sa anumang iba pang mga kaso na nauugnay sa pagkilos na ito.
      2. Kapag nakikipag-usap sa mga Bisita - para sa layunin ng napapanahong pakikipag-ugnayan sa mga Bisita at pagbibigay sa kanila ng anumang kinakailangang maaasahan at kumpletong impormasyon na may kaugnayan sa mga aktibidad ng Kumpanya.
      3. Kapag tumatanggap ng feedback mula sa Mga Bisita - upang makakuha ng impormasyon tungkol sa katapatan at kasiyahan ng mga Bisita, ang karagdagang pananaliksik at pagproseso nito, pati na rin para sa layunin ng pagsasagawa ng pananaliksik ng anumang mga kategorya.
3. Komposisyon ng naprosesong impormasyon
   1. Personal na impormasyon: Pangalan at apelyido ng bisita, numero ng telepono, e-mail; Mga mensahe at kahilingan ng bisita.
   2. Hindi personal na impormasyon: IP address, uri ng browser, impormasyon ng cookie, URL ng hiniling na pahina.
4. Mga prinsipyo para sa pagproseso ng personal na data

   Ang pagproseso ng personal na data ay isinasagawa batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

   1. Naaayon sa batas at patas na batayan para sa pagproseso ng personal na data.
   2. Pagproseso ng personal na data alinsunod sa mga tiyak, paunang natukoy at lehitimong layunin.
   3. Pag-iwas sa pagsasama ng mga database na naglalaman ng personal na data, ang pagproseso nito ay isinasagawa para sa mga layuning hindi tugma sa isa't isa.
   4. Pagsunod sa nilalaman at dami ng personal na data sa mga nakasaad na layunin ng pagproseso.
   5. Katumpakan, kasapatan, kaugnayan at pagiging maaasahan ng personal na data.
   6. Legalidad ng mga teknikal na hakbang na naglalayong iproseso ang personal na data.
   7. Ang pagiging makatwiran at kahusayan ng pagproseso ng personal na data.
   8. Legal at makatwirang panahon para sa pag-iimbak ng personal na data.
5. Mga kundisyon para sa pagproseso ng personal na data
   1. Ang pagproseso ng personal na data ay pinahihintulutan sa mga sumusunod na kaso:
      1. Ang pagproseso ng personal na data ay isinasagawa nang may pahintulot ng Bisita sa pagproseso ng kanyang personal na data.
      2. Ang pagpoproseso ng personal na data ay kinakailangan para sa pangangasiwa ng hustisya, ang pagpapatupad ng isang hudisyal na aksyon, isang aksyon ng ibang katawan o opisyal, napapailalim sa pagpapatupad alinsunod sa batas ng Russian Federation sa mga paglilitis sa pagpapatupad.
      3. Ang pagproseso ng personal na data ay kinakailangan para sa pagpapatupad ng Kasunduan kung saan ang Bisita ay isang partido.
      4. Ang pagproseso ng personal na data ay kinakailangan upang maprotektahan ang buhay, kalusugan o iba pang mahahalagang interes ng Bisita, kung imposible ang pagkuha ng pahintulot ng Bisita.
      5. Ang pagpoproseso ng personal na data ay kinakailangan upang gamitin ang mga karapatan at lehitimong interes ng Kumpanya o mga ikatlong partido, o upang makamit ang makabuluhang layunin sa lipunan, sa kondisyon na ang mga karapatan at kalayaan ng Bisita ay hindi nilalabag.
      6. Ang pagproseso ng personal na data ay isinasagawa para sa istatistika o iba pang layunin ng pananaliksik, na napapailalim sa ipinag-uutos na anonymization ng personal na data. Ang isang pagbubukod ay ang pagproseso ng personal na data para sa layunin ng pag-promote ng mga produkto, gawa, at serbisyo sa merkado sa pamamagitan ng direktang pakikipag-ugnayan sa mga potensyal na mamimili gamit ang mga paraan ng komunikasyon at sa loob ng balangkas ng mga aktibidad ng Kumpanya.
      7. Ang pagproseso ng personal na data ay isinasagawa, ang pag-access sa isang walang limitasyong bilang ng mga tao ay ibinigay ng Bisita, o sa kanyang kahilingan.
      8. Ang personal na data na napapailalim sa publikasyon o ipinag-uutos na pagsisiwalat ay pinoproseso alinsunod sa batas ng Russian Federation.
   2. Pinoproseso ng kumpanya ang personal na data gamit ang sarili nitong mga mapagkukunan at paraan. Kung ililipat ng Kumpanya ang pagproseso ng personal na data sa mga ikatlong partido, ang Kumpanya ay may pananagutan sa Bisita para sa mga aksyon ng naturang mga ikatlong partido. Pinoproseso ng mga third party ang personal na data alinsunod sa Patakaran na ito at may pananagutan sa Kumpanya.
6. Pagproseso ng personal na data
   1. Koleksyon ng personal na data.
      Ang awtomatikong pagkolekta ng personal na data ay isinasagawa kapag ang Bisita ay nagpadala ng isang kahilingan sa pamamagitan ng Site. Ang impormasyong kinakailangan upang magpadala ng kahilingan ay tinukoy sa sugnay 3.1. ng Patakarang ito.
   2. Imbakan at paggamit ng personal na data.
      Ang personal na data ng mga Bisita ay eksklusibong nakaimbak sa maayos na protektadong electronic media at pinoproseso gamit ang mga automated system, maliban sa mga kaso kung saan ang hindi awtomatikong pagproseso ng personal na data ay kinakailangan alinsunod sa batas ng Russian Federation.
   3. Paglipat ng personal na data.
      Ginagarantiyahan ng Kumpanya na ang personal na data ng mga Bisita ay ililipat sa mga ikatlong partido lamang sa paraang itinakda ng Patakarang ito.
      Sa ibang mga kaso, ang personal na data ng Bisita ay hindi ipinamahagi o inililipat sa mga ikatlong partido.
      Kung may pahintulot ang Bisita o kung ipinapahiwatig ng Bisita, posibleng ilipat ang personal na data ng User sa mga third party, ngunit kinakatawan lamang ang mga katapat ng Kumpanya.
      Posibleng magbigay ng personal na data ng mga Bisita sa kahilingan ng mga awtoridad ng gobyerno, na isinasagawa sa paraang inireseta ng batas ng Russian Federation.
7. Proteksyon ng personal na impormasyon
   1. Mga hakbang sa proteksyon.
      Upang protektahan ang personal na data ng mga Bisita mula sa iligal o hindi sinasadyang pag-access, pagkolekta, pag-iimbak, paggamit, paglilipat, pagharang o pagsira, gayundin mula sa iba pang katulad na mga aksyon, ang Kumpanya ay nagsasagawa ng mga teknikal, organisasyonal at legal na mga hakbang, kung saan ang Patakarang ito ay bahagi.
   2. Pagiging kompidensyal ng impormasyong ibinigay.
      Ang Kumpanya ay nagsasagawa at nag-oobliga sa mga ikatlong partido, kung sakaling ilipat sa kanila ang karapatang iproseso ang personal na data ng Bisita, upang mapanatili ang pagiging kompidensiyal tungkol sa personal na data ng Bisita at hindi gumamit ng personal na data nang walang pahintulot ng Bisita, maliban kung itinakda para sa Patakaran na ito .
8. Mga karapatan ng gumagamit
   1. Ang bisita ay palaging may karapatang makatanggap ng impormasyon tungkol sa pagproseso ng personal na data tungkol sa kanya, kabilang ang naglalaman ng:
      1. kumpirmasyon ng katotohanan ng pagproseso ng personal na data;
      2. legal na batayan para sa pagproseso ng personal na data;
      3. ang mga layunin at pamamaraan ng pagproseso ng personal na data na ginagamit ng Kumpanya;
      4. pangalan at lokasyon ng Kumpanya, impormasyon tungkol sa mga tao (maliban sa mga empleyado ng Kumpanya) na may access sa personal na data o kung kanino maaaring ibunyag ang personal na data batay sa isang kasunduan sa Kumpanya o alinsunod sa batas ng Russian Federation ;
      5. naprosesong personal na data na nauugnay sa may-katuturang Bisita, ang pinagmulan ng kanilang resibo, maliban kung ang ibang pamamaraan para sa pagpapakita ng naturang data ay ibinigay para sa batas ng Russian Federation;
      6. mga tuntunin ng pagproseso ng personal na data, kabilang ang mga panahon ng kanilang imbakan;
      7. ang pamamaraan para sa Bisita na gamitin ang mga karapatang itinakda ng batas ng Russian Federation;
      8. impormasyon tungkol sa nakumpleto o nilalayong paglilipat ng data sa cross-border;
      9. pangalan o apelyido, unang pangalan, patronymic at address ng taong nagpoproseso ng personal na data sa ngalan ng Kumpanya, kung ang pagproseso ay naitalaga o itatalaga sa naturang tao;
      10. iba pang impormasyon na ibinigay para sa batas ng Russian Federation.
   2. Ang bisita ay may karapatang tumanggap ng impormasyong tinukoy sa Artikulo 8.1. ng Patakarang ito, isang walang limitasyong bilang ng beses.
   3. Kung naniniwala ang Bisita na pinoproseso ng Kumpanya ang kanyang personal na data bilang paglabag sa mga kinakailangan ng Pederal na Batas "Sa Personal na Data" o kung hindi man ay lumalabag sa kanyang mga karapatan at kalayaan, may karapatan ang Bisita na iapela ang mga aksyon o hindi pagkilos ng Kumpanya sa awtorisadong katawan para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga paksa ng personal na data o sa korte.
9. Mga Pananagutan ng Kumpanya

   Alinsunod sa mga kinakailangan ng Pederal na Batas "Sa Personal na Data", ang Kumpanya ay obligado na:

   1. bigyan ang Bisita, sa kanyang kahilingan, ng impormasyon tungkol sa pagproseso ng kanyang personal na data at tinukoy sa sugnay 8.1. ng Patakarang ito, o bigyan ang Bisita ng isang makatwirang pagtanggi;
   2. kung ang personal na data ng Bisita ay hindi natanggap ng Kumpanya mula sa Bisita, obligado ang Kumpanya na abisuhan ang Bisita tungkol dito sa anumang paraan bago iproseso ang naturang data at bigyan siya ng impormasyon tungkol sa taong nagbigay ng naturang personal na data;
   3. gumawa ng mga hakbang na kinakailangan at sapat upang matiyak ang katuparan ng mga obligasyon na ibinigay para sa Patakarang ito at ng Pederal na Batas "Sa Personal na Data";
   4. kapag nagpoproseso ng personal na data, gawin ang mga kinakailangang legal, organisasyonal at teknikal na mga hakbang o tiyakin ang kanilang pag-aampon upang maprotektahan ang personal na data mula sa hindi awtorisado o hindi sinasadyang pag-access dito, pagkasira, pagbabago, pagharang, pagkopya, probisyon, pamamahagi ng personal na data, pati na rin mula sa iba labag sa batas na aksyon na may kaugnayan sa personal na data;
   5. sa kahilingan ng Bisita, linawin ang naprosesong personal na data, i-block o tanggalin kung ang personal na data ay hindi kumpleto, lipas na sa panahon, hindi tumpak, iligal na nakuha o hindi kinakailangan para sa nakasaad na layunin ng pagproseso;
   6. magpanatili ng Rehistro ng mga kahilingan ng mga Bisita, na dapat magtala ng mga kahilingan ng mga Bisita para sa personal na data, pati na rin ang mga katotohanan ng pagbibigay ng personal na data bilang tugon sa mga kahilingang ito;
   7. tiyakin ang legalidad ng pagproseso ng personal na data. Kung imposibleng matiyak ang legalidad ng pagproseso ng personal na data, ang Kumpanya, sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa sampung araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtuklas ng labag sa batas na pagproseso ng personal na data, ay obligadong sirain ang naturang personal na data o tiyakin ang pagkasira nito;
   8. kung binawi ng Bisita ang pahintulot sa pagproseso ng kanyang personal na data, ihinto ang pagproseso ng personal na data at sirain ang personal na data sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa tatlumpung araw mula sa petsa ng pagtanggap ng nasabing pagbawi. Obligado ang Kumpanya na abisuhan ang Bisita tungkol sa pagkasira ng personal na data.
10. Mga dayuhang gumagamit
    1. Ang Kumpanya ay obligadong tiyakin na ang dayuhang estado kung saan ang teritoryo ay inilipat ang personal na data ay nagbibigay ng sapat na proteksyon sa mga karapatan ng Bisita bago magsimula ang cross-border na paglipat ng personal na data.
    2. Ang paglipat ng cross-border ng personal na data sa teritoryo ng mga dayuhang estado na hindi nagbibigay ng sapat na proteksyon ng mga karapatan ng mga paksa ng personal na data ay maaaring isagawa sa mga sumusunod na kaso:
       1. pagkakaroon ng nakasulat na pahintulot mula sa Bisita sa paglipat ng cross-border ng kanyang personal na data;
       2. na ibinigay ng mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation;
       3. na ibinigay ng mga pederal na batas, kung kinakailangan upang maprotektahan ang mga pundasyon ng sistema ng konstitusyon ng Russian Federation, tiyakin ang pagtatanggol ng bansa at ang seguridad ng estado, pati na rin matiyak ang seguridad ng napapanatiling at ligtas na paggana ng transport complex, protektahan ang mga interes ng indibidwal, lipunan at estado sa larangan ng transport complex mula sa mga gawa ng iligal na panghihimasok;
       4. pagpapatupad ng isang kasunduan kung saan ang Bisita ay isang partido;
       5. proteksyon ng buhay, kalusugan, at iba pang mahahalagang interes ng Bisita o ng ibang mga tao kung imposibleng makakuha ng nakasulat na pahintulot mula sa Bisita.
11. Limitasyon ng Patakaran
    1. Eksklusibong nalalapat ang Patakaran na ito sa Site at hindi nalalapat sa mga aksyon, mobile application at website ng mga third party.
12. Pamamaraan para sa pagpapatupad at pagbabago ng Patakaran
    1. Ang Patakaran ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay naaprubahan ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya at may bisa nang walang katapusan hanggang sa ito ay mapalitan ng isang bagong Patakaran.
    2. Ang bersyong ito ng Patakaran ay ang kasalukuyang bersyon at isang pampublikong dokumento. Ang Kumpanya ay may karapatan na gumawa ng anumang mga pagbabago sa Patakaran anumang oras. Kung may mga pagbabagong ginawa sa Patakaran, obligado ang Kumpanya na ipaalam ito sa mga User sa pamamagitan ng pag-post ng bagong bersyon sa parehong address, ngunit hindi lalampas sa 10 araw bago magkabisa ang mga nauugnay na pagbabago.