Hindi regular na oras ng trabaho: pamamaraan at kundisyon para sa pagbibigay ng karagdagang bakasyon. Tagal ng karagdagang bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho Paano makalkula ang bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho

Maraming mga kumpanya ang gumagamit ng pagtatatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho para sa mga empleyado, at sa karamihan ng mga kaso ang pagsasanay na ito ay makatwiran. Ang pagtatatag ng gayong rehimen ay may maraming pakinabang. Pinapayagan ka nitong isali ang isang empleyado sa pagsasagawa ng mga gawaing itinalaga sa kanya sa labas ng regular na oras ng pagtatrabaho nang walang karagdagang mga kasunduan sa kanya, at ang empleyado ay walang karapatang magpahayag ng hindi pagkakasundo. Bilang karagdagan, pinapayagan nito ang tagapag-empleyo na makatipid ng mga pondo mula sa pondo ng sahod, dahil ang pagtatrabaho nang lampas sa pamantayan ay hindi nakakaapekto sa anumang paraan sa halaga ng suweldo ng empleyado; ang mga karagdagang pagbabayad ay hindi naipon para dito, ngunit bilang kapalit ay may karapatan siyang umalis para sa hindi regular na oras ng trabaho.

Ang Labor Code ay nagpapataw ng ilang mga paghihigpit sa overtime na trabaho (hindi hihigit sa 4 na oras sa loob ng 2 araw na sunud-sunod at hindi hihigit sa 120 oras bawat taon). Ang pambatasang regulasyon ng hindi regular na oras ng trabaho ay bumaba sa isang salita - "paminsan-minsan". Bagama't hindi nito pinapayagan ang mga tagapag-empleyo na sistematikong pagsamantalahan ang mga empleyado, sa mga kondisyon ng mahigpit na mga deadline at pagpindot sa mga deadline, ginagawang posible na gamitin ang mga empleyado nang husto.

Pagbibigay ng bakasyon para sa hindi regular na oras ng trabaho

Ang bilang ng mga araw ng bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho ay tinutukoy ng organisasyon nang nakapag-iisa at naayos ng mga panloob na dokumento, na kinabibilangan, halimbawa, isang kolektibong kasunduan at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang impormasyong ito ay kinakailangang ibigay sa mga empleyadong napapailalim sa rehimeng ito.

Ang bilang ng mga araw ng bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho ay tinutukoy ng organisasyon nang nakapag-iisa at naayos ng mga panloob na dokumento.

Sa karamihan ng mga kumpanya, bilang panuntunan, ang tagal ng naturang bakasyon ay itinakda sa pinakamababang antas na tinutukoy ng Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation, at 3 araw ng kalendaryo.

Walang mga limitasyon sa oras na itinakda ng batas, gayunpaman, upang matukoy ang patas na tagal ng bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, dapat isaalang-alang ng pamamahala ng kumpanya ang aktwal na oras ng pagtatrabaho ng bawat empleyado. Ang pinagmulan ng naturang impormasyon ay nasa iniresetang porma.

Sa ilang mga organisasyon, tanging ang pangunahing oras ng trabaho ang kasama sa timesheet, sa katunayan ay nagtatala lamang ng pagdalo at presensya sa lugar ng trabaho "mula walo hanggang lima." Pagkatapos ay ipinapayong panatilihing magkatulad ang isang hiwalay na logbook, kung saan itatala ang totoong oras ng trabaho, kabilang ang pagdating sa trabaho nang maaga, pagkaantala pagkatapos ng araw ng trabaho, o pagtatrabaho sa oras ng pahinga sa tanghalian.

Kung ang kabuuang tagal ng "overtime" para sa isang taon ay higit na lumampas sa 3 araw, upang mapataas ang kasiyahan sa trabaho ng empleyado at, bilang resulta, dagdagan ang katapatan, ang isang desisyon ay maaaring gawin upang taasan ang bilang ng mga araw ng karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng trabaho , na nangangailangan ng mga pagbabago sa mga lokal na regulasyon at isang konklusyon ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.

Gayunpaman, ang tagal ng naturang bakasyon ay itinatag bilang isang nakapirming panahon at hindi nakadepende sa kung gaano kalaki ang trabaho ng empleyado nang lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho. Ang mga araw ng naturang karagdagang bakasyon ay idinaragdag sa pangunahing bakasyon at sa kabuuan ay bumubuo ng taunang bayad na bakasyon.

Ang pagkakaloob ng karagdagang bakasyon ay isinasagawa batay sa iskedyul ng bakasyon na naaprubahan alinsunod sa Art. 123 ng Labor Code ng Russian Federation, o batay sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado na naka-address sa pinuno ng organisasyon. Sa ilang mga kaso na tinukoy sa Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bakasyon ay maaaring pahabain o ipagpaliban, halimbawa, sa kaganapan ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado.

Ang karagdagang bakasyon ay ibinibigay batay sa iskedyul ng bakasyon o isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado na naka-address sa pinuno ng organisasyon.

Ang dokumento na nagpapatunay sa pagkakaloob ng bakasyon sa isang empleyado para sa isang hindi regular na araw ng trabaho ay isang order (pagtuturo) sa pagbibigay ng bakasyon sa empleyado sa pinag-isang form No. T-6.

Sa working time sheet, ang mga araw ng karagdagang bakasyon ay ipinahiwatig ng letter code na "OD".

Paano binabayaran ang mga bakasyon?

Ang karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay binabayaran alinsunod sa karaniwang itinatag na pamamaraan, batay sa halaga ng karaniwang kita. Ang nasabing pagbabayad ay bubuwisan din alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan. Ang mga pagbabawas ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, pati na rin ang mga kontribusyon sa compulsory social insurance at accident insurance.

Sa ilang mga kaso, kapalit ng bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay binibigyan ng kabayaran sa pera:

1. Sa pagpapaalis - kung sa oras ng pagpapaalis ang empleyado ay may hindi nagamit na araw ng naturang bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, alinsunod sa Art. 126 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran sa pananalapi ay maaaring palitan ang isang bahagi ng taunang bayad na bakasyon na higit sa 28 araw ng kalendaryo (maliban sa isang bilang ng mga tao na may kaugnayan sa kung saan ang naturang kapalit ay hindi pinapayagan, halimbawa, mga buntis at mga empleyado sa ilalim ng edad na 18). Ang bilang ng mga araw na papalitan ay tinutukoy ng empleyado nang nakapag-iisa.

Ang pamamaraan ay hindi ganap na inaprubahan ng batas; may mga legal na kontrobersyal na isyu. May isang opinyon na ang pagpapalit ng bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho na may kabayaran sa pera ay hindi ibinigay ng Labor Code (resolution ng Federal Antimonopoly Service ng Central District), at samakatuwid ang pagbabayad ng naturang kabayaran ay hindi maaaring maiugnay sa mga gastos sa paggawa , at, dahil dito, sa mga gastos na nagbabawas ng nabubuwisang tubo para sa layunin ng Kabanata 25 ng Tax Code ng Russian Federation. Samakatuwid, sa gayong kapalit, ang mga tanong ay maaaring lumabas mula sa inspektorate ng paggawa ng estado.

Pagkalkula ng bayad sa bakasyon at kabayaran

Upang matukoy ang halaga ng bayad sa bakasyon at kabayaran para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon, kailangan mo munang kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita para sa nakaraang 12 buwan (bago ang buwan ng pagtanggal o pagsisimula ng bakasyon). Ang mga lokal na regulasyon ay maaari ding magtakda ng ibang panahon ng pagkalkula, kung hindi nito binabawasan ang mga karapatan ng empleyado. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga average na kita kasama ang lahat ng mga nuances ay nakapaloob sa Resolusyon ng Pamahalaan Blg. 922.

Ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy bilang ratio ng halaga ng mga pagbabayad para sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw sa kalendaryo para sa ibinigay na panahon. Kapag kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad para sa isang partikular na panahon, dapat mong ibukod ang mga pagbabayad sa kalkulasyon kung saan ginamit ang average na pang-araw-araw na kita (bayad sa bakasyon, bakasyon sa sakit).

Ang bilang ng mga araw sa bawat panahon ng pagsingil ay tinutukoy ng formula:

(Bilang ng mga araw ng kalendaryo ng buwan - Mga araw na hindi kasama sa pagkalkula) x 29.3 / Bilang ng mga araw ng kalendaryo ng buwan.

Kasama sa mga araw na hindi kasama sa kalkulasyon ang mga araw kung kailan hindi aktwal na isinagawa ng empleyado ang kanyang mga aktibidad sa trabaho, halimbawa, mga panahon ng pansamantalang kapansanan o bakasyon. Kung ang buwan ay ganap na nagtrabaho, ang average na bilang ng mga araw sa kalendaryo ay kinuha - 29.3.

Pagkatapos ay kakalkulahin ang halaga ng vacation pay o compensation bilang produkto ng average na pang-araw-araw na kita ayon sa bilang ng mga araw ng bakasyon o hindi nagamit na bakasyon.

Kaya

Kaya, ang mga patakaran para sa pagbibigay ng bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, pati na rin ang pagpapatupad ng mutual settlements sa pagitan ng mga empleyado at organisasyon, ay hindi isang walang laman na pormalidad. Ang pagsunod sa mga ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga awtoridad sa pangangasiwa at paglilitis sa mga kawani - samakatuwid mahalagang sundin ang liham ng batas at lapitan ang pagbuo ng mga panloob na dokumento nang may buong responsibilidad.

Tulad ng alam mo, sa ating bansa mayroong maraming mga batas na idinisenyo upang protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado ng anumang mga organisasyon. Karamihan sa mga regulasyong ito ng estado ay tinukoy sa Labor Code ng ating bansa. Sa partikular, ang isyu ng karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng trabaho ay isinasaalang-alang din doon. Sa materyal na ito, tatalakayin natin nang eksakto kung paano itinalaga ang isang karagdagang panahon ng pahinga, kung gaano katagal ang panahong ito, at pag-uusapan ang iba pang mahahalagang nuances.

Sino ang may karapatan sa karagdagang bakasyon?

Tulad ng alam mo, ang bawat opisyal na nagtatrabaho na mamamayan ng ating bansa ay binibigyan ng 28 araw ng bakasyon bawat taon. Ang pinag-uusapan natin ay hindi lamang tungkol sa mga empleyadong nag-overtime, kundi tungkol sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa.

Gayunpaman, sa kondisyon na napipilitan kang magtrabaho sa iyong lugar ng trabaho sa loob ng hindi regular na iskedyul (iyon ay, ang tagal ng iyong araw ng trabaho ay maaaring mas mahaba kaysa sa hinihiling ng batas), ikaw ay may karapatan din sa isang karagdagang panahon ng paggaling.

Sa anong mga kaso binibigyan ng leave para sa hindi regular na trabaho?

Upang matukoy kung sino ang karapat-dapat sa uri ng bakasyon na interesado tayo, kinakailangang maunawaan ang sumusunod na tanong: ano ang ibig sabihin ng kinakailangang hindi regular na araw, para sa trabaho kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay ginagantimpalaan ng isang "dagdag" ng mga araw ng bakasyon?

Kaya, ayon sa Labor Code ng ating bansa, ang mga araw na itinuturing na opisyal na hindi regular ay nagpapahiwatig ng pagtatayo ng iskedyul ng trabaho sa isang espesyal na paraan. Kaya, sa kondisyon na lumitaw ang isang tiyak na pangangailangan, ang pinuno ng organisasyong nagtatrabaho ay may karapatang isali ang isang tiyak na empleyado sa pagganap ng kanyang mga direktang propesyonal na tungkulin, na isasagawa sa labas ng karaniwang panahon ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanya.

Tandaan: Walang mga paghihigpit na maaaring opisyal na pumipigil sa isang partikular na empleyado na masangkot sa mahabang oras ng trabaho, kahit na may kaugnayan sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

• mga empleyado ng kumpanya na nagtatrabaho ng part-time sa ilalim ng isang kontrata;
• mga manggagawa na nagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa ilalim ng mga kondisyon ng pinababang tagal ng shift;
• mga buntis na manggagawa, gayundin ang mga ina na bumalik sa trabaho pagkatapos ng maternity leave;
• mga menor de edad na mamamayan ng bansa na opisyal na nagtatrabaho (para sa kanila ang araw ng trabaho ay isang priori na pinaikli).

Sa sitwasyong ito, hindi isinasaalang-alang sa sitwasyong ito ang gawaing isinagawa nang labis sa mga naunang itinatag na pamantayan:

• mga aktibidad na nabibilang sa kategorya ng overtime;
• pakikilahok sa trabaho sa night shift.

Ang mga kinakailangang kondisyon ay dapat isaalang-alang kapag ang isang kasunduan ay ginawa sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon tungkol sa pagkakaloob ng mga karagdagang araw para sa pahinga na higit sa itinatag na pamantayan.

Sa kondisyon na ikaw ay nagtatrabaho sa isang organisasyon, alam na ang iyong kontrata ay magsasaad ng pagtatatag ng isang hindi regular na araw ng trabaho, pagkatapos ay sa sandaling ipahayag sa iyo ng tagapag-empleyo na ikaw ay kasangkot sa anumang aktibidad sa labas ng oras ng shift, mula sa iyong ipinahayag o hindi ipinahayag na pahintulot ay ganap na walang aasa. Ito ay dahil, ayon sa batas, ang employer:

• may karapatang hindi tumanggap ng kumpirmasyon ng kahandaang magtrabaho mula sa iyo;
• maaari ring hindi makatanggap ng pahintulot para sa mga empleyado nito na magtrabaho sa labas ng normal na oras.

Mahalaga rin na isaalang-alang na sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay napipilitang magtrabaho ng hindi regular na oras, ang employer ay obligadong itala ang oras na siya ay nagtrabaho sa mga oras.

Sa kasamaang palad, may kaugnayan sa mga mamamayan na pinilit na magtrabaho, na isinasaalang-alang ang mga oras na nagtrabaho sa isang hindi regular na araw ng trabaho ay humahantong sa:

• positibong kahihinatnan - pinoprotektahan ang empleyado mula sa sistematikong overstrain sa lugar ng trabaho;
• negatibong kahihinatnan - hindi nakakaapekto sa sahod sa anumang paraan, gaano man karaming oras na lampas sa pamantayan na nagtatrabaho ang empleyado.

Gayunpaman, sa isang paraan o iba pa, kahit na ang bihirang pakikilahok ng mga manggagawa sa trabaho, ang tagal nito ay mas mahaba kaysa sa pansamantalang pamantayan na una nang nakasaad sa antas ng pambatasan, ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng ilang uri ng kabayaran. Dahil sa kasong ito, tulad ng nabanggit namin sa itaas, hindi namin pinag-uusapan ang tungkol sa pera, sila ay may karapatan sa accrual ng karagdagang bakasyon para sa isang araw ng trabaho na itinuturing na hindi regular.

Tagal ng karagdagang bakasyon na may hindi regular na iskedyul

Sa antas ng pambatasan, tinutukoy ang tagal ng uri ng bakasyon na aming isinasaalang-alang, na naipon para sa overtime sa isang hindi regular na shift sa trabaho.

• ay hindi bababa sa 3 araw ng kalendaryo;
• maaaring mas mahaba kaysa sa tinukoy na panahon, sa kondisyon na ang pagtaas nito ay ipinahiwatig sa kasalukuyang dokumentasyon ng isang partikular na organisasyon at ang kontrata na natapos sa empleyado.

Gayunpaman, mahalagang maunawaan na hindi itinatakda ng batas ang maximum na limitasyon para sa uri ng bakasyon na interesado tayo, na dahil sa mga taong nagtatrabaho sa hindi regular na oras. Kaya naman, sa usapin ng pinakamataas na halaga ng isang ibinigay, dapat literal na umasa ang isa sa kabutihang-loob ng pinuno. Dapat siyang gumawa, nang sapat sa sitwasyon:

• pagtatasa ng kalubhaan ng iyong trabaho;
• ang kaukulang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho na maaaring makatumbas sa nagresultang stress.

Ang tinukoy na pamamaraan para sa pagtukoy ng tagal ng panahon ng bakasyon na naipon sa iyo ay hindi ibinigay ng batas, gayunpaman, ito ay nangyayari na ang pamamaraang ito ay malawakang ginagamit ngayon sa mga naaangkop na sitwasyon.

Mga kondisyon para sa pagbibigay ng bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Mahalagang maunawaan na ang mismong posibilidad ng pagkuha ng bakasyon sa uri na isinasaalang-alang natin ngayon ay nagpapahiwatig ng pagsunod sa ilang mga kundisyon na kinakailangan sa antas ng pambatasan.

1. Kaya, dapat itong banggitin sa kontrata, na magsasaad din na ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang lugar ng trabaho na maaaring mangailangan sa kanya na magsagawa ng mga propesyonal na tungkulin sa hindi regular na oras.

2. Bilang karagdagan, sa kondisyon na ang kontrata ay nagpapahiwatig ng potensyal na iregularidad ng manggagawa na may kaugnayan sa mga partikular na empleyado, ang mga dokumentong ito ay dapat ding maglaman ng impormasyon tungkol sa kung ano ang maaaring maging "premium" ng bakasyon.

3. Ang posibilidad na makatanggap ng karagdagang bayad at hindi bayad na mga leave, na maaaring ilapat ng isang mamamayan na nagtatrabaho sa isang hindi regular na iskedyul, ay dapat ding ipahiwatig, sa kondisyon na siya ay:

• gumagana sa mga lugar kung saan ang karagdagang oras para sa pahinga ay naipon;
• nagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa mga tiyak na kondisyon;
• ay isang pensiyonado;
• nagdurusa ng permanenteng pinsala sa kalusugan sa trabaho, na maaaring magresulta sa mga sakit sa trabaho, atbp.

Sa kasong ito, ang lahat ng karagdagang bakasyon ay magagamit niya, gayunpaman, kung ang kanyang suweldo ay pananatilihin o ang oras ng pahinga na ito ay hindi babayaran ay matukoy nang paisa-isa para sa bawat panahon.

4. Ang halaga ng hinahangad na bakasyon ay maaaring ibigay ng mga sumusunod na dokumento:

• kontrata sa pagtatrabaho;
• kolektibong kategorya;
• iba pang mga gawaing pang-organisasyon na may kaugnayan para sa isang partikular na organisasyong nagtatrabaho.

5. Bago simulan ang kanyang mga tungkulin, ang empleyado ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga probisyon ng kontrata, kabilang ang mga nauugnay sa iregularidad ng kanyang trabaho.

6. Ang pagkakaroon ng naturang kundisyon gaya ng trabaho sa labas ng legal na itinatag na oras ng pagtatrabaho ay dapat matukoy sa ilang kadahilanan. Kadalasan, ito ay ang pag-aari ng isang partikular na empleyado sa isa sa mga prusisyon o posisyon na nagpapahiwatig ng nais na rehimen.

Kaya, halimbawa, para sa mga organisasyong iyon na mga ahensya ng gobyerno at may kahalagahan nang direkta sa pederal na antas, ang kinakailangang listahan ay tinutukoy alinsunod sa mga regulasyon ng pamahalaan.

Kaya, ayon sa mga nabanggit na papel, ang likas na katangian ng araw ng trabaho na interesado sa atin ay maaaring matukoy para sa mga sumusunod na propesyon at posisyon.

1. Mga manager.
2. Mga tauhan na responsable para sa mga aktibidad sa negosyo.
3. Mga empleyado na nagsasagawa ng teknikal na gawain.
4. Ang mga mamamayan na ang mga propesyonal na aktibidad ay hindi maaaring isaalang-alang sa kinakailangang katumpakan.
5. Mga empleyado na may karapatang mag-isa na magplano ng kanilang sariling araw ng trabaho.
6. Ang mga tao na ang araw ng pagtatrabaho ay nahahati sa mga naturang yugto ng panahon, ang tagal nito ay hindi posibleng matukoy.

Ang listahan na nakalista sa itaas ay maaaring maging mga tagubilin para sa isang partikular na tagapag-empleyo na nag-aalok ng mga naghahanap ng trabaho ng trabaho sa mga kundisyon ng interes sa amin.

Video - Karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng trabaho

Paano binibigyan ng leave at binabayaran ba ang monetary compensation para sa mga hindi nagamit na araw?

Ang uri ng mga araw ng bakasyon na interesado kami ay maaaring ibigay sa isang empleyado ng isang organisasyon:

• kasama ang taunang panahon ng bakasyon;
• kasama ang iba pang mga tiyak na panahon na ibinigay para sa pahinga, na naipon dahil sa likas na katangian ng kanyang propesyon.

Paano, sa kasong ito, kakalkulahin ang kabuuang bilang ng mga araw dahil sa isang partikular na tao? Napakasimple: sa pamamagitan ng pagbubuod ng lahat ng mga panahon kung saan ang taong pinag-uusapan ay may karapatan.

Gagamitin ng isang partikular na empleyado ang inilaang oras ayon sa isang iskedyul na iginuhit:

• sa pakikilahok ng iba pang mga miyembro ng koponan;
• pamunuan ng departamento o organisasyon.

Kinakailangang maunawaan ang sumusunod na mahalagang nuance: ang pinuno ng organisasyon ay walang karapatan:

• igiit na hatiin mo sa mga bahagi ang bilang ng mga araw na inilaan sa iyo;
• matukoy ang laki ng mga kinakailangang bahagi.

Ayon sa batas, ang bawat bahagi ng bakasyon, sa kondisyon na magpasya ka pa ring ibahagi ito, ay hindi dapat bababa sa dalawang linggo.

Ngayon, magpatuloy tayo upang isaalang-alang ang isang isyu na interesado sa halos lahat ng mga manggagawa na napipilitang magsagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa mga kondisyon na itinalaga bilang hindi pamantayan. Pinag-uusapan natin ang posibilidad na palitan ang bakasyon sa mga pagbabayad ng cash.

Ang mga sumusunod ay masasabi tungkol dito:

• maaari mo talagang hilingin na palitan ang bahagi ng iyong bakasyon ng kabayaran sa pera;
• ang employer ay may karapatan, ngunit hindi ang obligasyon, na ibigay ang iyong kahilingan.

Sa kondisyon na itinuturing ng pamamahala ng kumpanya na kailangan mong ibigay sa iyo ang lahat ng naipon na araw ng pahinga, hindi ka makakatanggap ng pera para sa kanila. Gayunpaman, ang mga katotohanan ng modernong Russia ay tulad na ang kabaligtaran na sitwasyon ay madalas na nangyayari: mayroong isang sakuna na kakulangan ng mga tauhan sa halos anumang negosyo, at lalo na sa mga kung saan mayroong mga posisyon na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Tandaan: sa ilang mga kaso, maaari kang maging pera hindi lamang mga araw para sa pag-overtime, kundi pati na rin ang mga araw ng susunod na taunang bakasyon.

Sa kondisyon na nakaipon ka ng ilang hindi nagamit na karaniwang bakasyon, maaari mong:

• kumuha ng kabayaran sa bawat panahon ng pag-uulat;
• makatanggap ng mga pondo para sa isang panahon ng higit sa 28 araw;
• makatanggap ng mga pondo para sa anumang panahon ng bakasyon ng isang karagdagang kategorya, na tinutukoy nang nakapag-iisa.

Buntis	Mga menor de edad	Mga taong nagtatrabaho sa mga partikular na kondisyon
Kaya, ayon sa liham ng batas, ang isang babae sa isang posisyon ay hindi makakatanggap ng kabayaran para sa bakasyon, at hindi mahalaga: eksakto kung anong buwan ng pagbubuntis siya ay nasa; gusto ba niyang kumuha ng karagdagang bakasyon? Ang isang tagapag-empleyo ay hindi lamang mga karapatan na tinukoy ng batas, kundi pati na rin ang mga responsibilidad. Kung hindi niya bibigyan ang isang babae na ang sitwasyon ay nangangailangan ng mas kaunting stress at higit na pahinga ng karagdagang bakasyon, maaari siyang ganap na maparusahan ng may-katuturang mga awtoridad sa pangangasiwa.	Ang mga mamamayan na wala pang 18 taong gulang ay dapat ding tumanggap ng karagdagang bakasyon. Sa kanilang kaso, ang sitwasyon ay ito: ayon sa batas, dahil sa kanilang murang edad, dapat silang magtrabaho sa isang pinababang iskedyul. Sa kondisyon na sila ay kasangkot sa mga aktibidad nang buong oras o higit pa, dapat silang makatanggap ng kabayaran sa loob ng ilang araw, dahil ang kategoryang ito ng populasyon ay itinuturing na mga bata hanggang sa pagtanda, at, tulad ng nalalaman, ang lumalaking katawan ay obligadong tumanggap ng stress, parehong mental at at pisikal, sa katamtaman lamang.	Ang mga nagtatrabahong mamamayan mula sa kategorya ng populasyon ng may sapat na gulang na nagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa ilalim ng mga kondisyon ng patuloy na pagkakalantad sa mga sumusunod na kadahilanan ng produksyon ay kinakailangan ding makatanggap ng isang tiyak na halaga ng pahinga ayon sa batas: nagdudulot ng permanenteng pinsala sa kalusugan, na maaaring magresulta sa mga sakit sa trabaho; mapanganib sa buhay at kalusugan ng mga manggagawa.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay sa lahat ng mamamayan sa isang relasyon sa trabaho ng karaniwang bakasyon na 28 araw sa kalendaryo.

Ibinibigay ito anuman ang kalikasan at kondisyon ng trabaho.

Ngunit kasama nito, mayroon ding mga benepisyo na ibinibigay bilang mga benepisyo para sa pagtatrabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal. Isa sa mga kundisyong ito ay isang hindi regular na iskedyul ng trabaho.

Ang legislative framework

Una sa lahat, kailangan nating isaalang-alang ang mismong konsepto ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho, at higit sa lahat, kung paano ito naiiba sa overtime na trabaho.

Ang hindi regular na araw ng trabaho ay isang espesyal na iskedyul ng trabaho kapag ang isang empleyado ay pana-panahong kasangkot sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin sa labas ng normal na oras ng trabaho. Ang oras na ito ay kasama sa kanyang pangunahing pagbabayad para sa trabaho at hindi napapailalim sa karagdagang bayad, kahit na sa isang solong halaga, hindi tulad ng overtime na trabaho.

Ang batas ay hindi malinaw na nagsasaad kung sinong mga empleyado ang maaaring kailanganing magtrabaho ng hindi regular na oras.

Pero at the same time meron isang bilang ng mga paghihigpit para sa employer tungkol sa hindi regular na oras ng trabaho:

Para sa lahat ng miyembro ng kawani na nagtatrabaho ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang karagdagang bayad na bakasyon ay dapat ibigay bilang kabayaran. Sa Labor Code, ang pamantayang ito ay kinokontrol ng Artikulo 119.

Ang karapatan ng empleyado sa bakasyon na ito ay dapat ding itala sa mga lokal na dokumento ng regulasyon at mga kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado.

Tagal

Ayon sa Artikulo 119 sa itaas, minimum na tagal ng bakasyon na ibinigay para sa isang hindi regular na araw ng trabaho ay dapat na hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo.

Ang maximum na haba ay itinakda ng bawat employer nang nakapag-iisa. Karaniwan itong tinutukoy depende sa dalas ng overtime na trabaho at pagiging kumplikado nito.

Ang tagal ng bakasyon na ito ay itinatag ng isang lokal na dokumento ng regulasyon, kung saan dapat itong malinaw na nakasaad para sa bawat kategorya ng mga empleyado.

Hindi ito kailangang pareho para sa lahat ng mga titulo ng trabaho.

Halimbawa, para sa isang driver ay maaaring 3 araw, at para sa mga tauhan ng pamamahala 5 o 7.

Ang tagal ng bakasyon para sa isang hindi regular na iskedyul ng trabaho ay kinakalkula tulad ng pangunahing bakasyon sa mga araw ng kalendaryo; hindi rin kasama dito ang mga pista opisyal.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Ang mga araw ng pahinga para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, pati na rin ang lahat ng iba pang bakasyon na dapat bayaran ng empleyado, ay kasama sa iskedyul ng bakasyon na iginuhit sa pagtatapos ng nakaraang taon.

Hindi nakasaad sa batas kung anong oras ito magagamit ng isang empleyado. Bagama't ang ilang organisasyon ay nagsasagawa ng proporsyonal na probisyon ng naturang bakasyon. Ibig sabihin, kung ang isang empleyado ay may karapatan, halimbawa, 6 na araw, pagkatapos pagkatapos ng anim na buwan ng pagtatrabaho, bibigyan lamang siya ng tatlong araw.

Sa kasalukuyan, walang malinaw na pambatasan na opinyon sa bagay na ito, kahit na ang isang tiyak na kasanayan ay binuo:

• ang empleyado ay binibigyan ng bakasyon anumang oras sa taon ng kalendaryo;
• sa pagpapaalis, lahat ng araw na inalis na higit sa mga pinagtatrabahuan ay ipinagbabawal.

Dapat ding bigyang-pansin ng employer ang katotohanan na obligado siyang magbigay ng karagdagang pahinga sa isang empleyado na may hindi regular na araw ng pagtatrabaho, kahit na ang empleyadong ito ay hindi nag-overtime sa lugar ng trabaho sa kasalukuyang taon.

Ang nasabing bakasyon ay dapat isaalang-alang sa personal na T-2 card ng bawat empleyado.

Inilabas ito, tulad ng iba pang mga dahon, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod sa pinag-isang form na T-6 o ​​T-6a, hindi lamang ito ipinasok sa una, ngunit sa pangalawang linya, at ang uri ng bakasyon ay ipinahiwatig sa mga bracket, sa kasong ito. - bayad na karagdagang bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho.

Pagkalkula at pamamaraan ng pagbabayad

Karagdagang bayad na bakasyon karaniwang suweldo para sa nakaraang 12 buwan ng trabaho. Ang buwan kung saan nagbakasyon ang empleyado ay hindi isinasaalang-alang.

Ang pagkalkula ay ginawa sa pamamagitan ng pagbubuod ng lahat ng mga accrual sa empleyado, kabilang ang isang beses na mga bonus para sa nakaraang panahon at paghahati sa 29.34 ang average na bilang ng mga araw bawat buwan para sa taon. Ang mga halagang binayaran kaugnay ng pansamantalang kapansanan ay hindi kasama sa kalkulasyong ito.

Ang resultang halaga ay i-multiply sa bilang ng mga araw ng bakasyon.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa karagdagang bakasyon ay kapareho ng sa ibang mga kaso - hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula. Kung hindi, maaaring tumanggi ang empleyado na magbakasyon gaya ng naka-iskedyul, at obligado ang employer na ibigay sa kanya ang bakasyong ito sa anumang oras na maginhawa para sa kanya.

Posibilidad ng kabayaran sa pera

Ang ganitong uri ng bakasyon, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring binayaran ng cash.

Bagama't may dalawa mga eksepsiyon– ang karagdagang allowance ay hindi maaaring bayaran ng cash:

Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang ganitong uri ng bakasyon ay maaaring bayaran ng cash.

Ngunit sa parehong oras, dapat tandaan ng employer na ito ang pagnanais ng empleyado, at hindi ang kanyang responsibilidad, at imposibleng pilitin ang empleyado na kumuha ng kabayaran para sa bakasyon, at hindi magpahinga.

Tulad ng hindi mo maaaring tanggihan na magbayad ng kabayaran sa isang empleyado kung hihilingin niya ito. Dahil ang batas ay malinaw na nagtatakda na ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kabayaran sa pera sa kanyang sariling kahilingan.

Paglipat

Ang mambabatas, tungkol sa paglipat ng bakasyon sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ay hindi nagpapahiwatig saanman na taunang bayad na bakasyon lamang ang maaaring ilipat. Alinsunod dito, nalalapat din ito sa karagdagang bayad na bakasyon.

Sa sitwasyong ito, ang algorithm ng mga aksyon ay magiging pareho sa panahon ng isang regular na bakasyon:

• magsulat ng isang pahayag tungkol sa iyong pagnanais na muling iiskedyul ang iyong mga petsa ng bakasyon;
• sumang-ayon sa employer;
• kung ang employer ay hindi tututol, pagkatapos ay ang aplikasyon ay isinumite sa departamento ng mga tauhan upang gumawa ng mga pagsasaayos sa iskedyul ng bakasyon at pagkatapos ay mag-isyu ng isang order.

Ang karagdagang leave mismo ay maaaring ibigay anumang oras. Maaari itong ilakip sa pangunahing bakasyon o sa anumang bahagi nito kung ang bakasyon na ito ay nahahati sa mga bahagi.

Pakitandaan din na ang karagdagang bakasyon na ito ay maaaring durugin. At dahil walang sinasabi ang batas tungkol sa tagal ng mga bahaging ito, maaari pa nga itong hatiin sa isang araw sa isang pagkakataon.

Maaari ka ring makilahok sa karagdagang bakasyon, at makilahok sa anyo ng kabayaran sa pera.

Siyempre, ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap tungkol sa pagpapayo ng naturang mga manipulasyon lamang kung ang karagdagang bakasyon ay lumampas sa tinukoy na minimum na tatlong araw, ngunit, gayunpaman, ang Labor Code ay hindi naglalaman ng pagbabawal dito.

Bagama't pinapayagan ng mambabatas ang employer na itatag sa mga lokal na dokumento ng regulasyon ang pamamaraan para sa pagbibigay ng karagdagang bayad na araw ng pahinga para sa trabaho sa ilalim ng hindi regular na iskedyul ng trabaho. Alinsunod dito, ang lahat ng mga maniobra sa itaas ay maaaring isagawa lamang maliban kung iba ang nakasaad, maliban sa kabayaran sa pera, dahil ito ay direktang nakasaad sa batas na pambatasan, na magkakaroon ng pinakamataas na puwersa sa mga lokal na dokumento ng regulasyon ng anumang organisasyon. Iyon ay, sinusunod ko ang prinsipyo: "Ang sitwasyon ng empleyado ay maaaring mapabuti, ngunit hindi lumala."

Maraming organisasyon ang nagtakda ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho para sa mga empleyado.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang mga dagdag na oras na kung minsan ay kailangang igugol sa trabaho (pananatili sa gabi o pagdating ng maaga sa umaga) ay hindi binabayaran, ngunit ang karagdagang bakasyon ay ibinibigay taun-taon.

Paano ito makukuha, ano ang tagal, maaari mo bang "kunin ito gamit ang pera" - sasagutin ng artikulong ito ang lahat ng iyong mga katanungan.

Batayang normatibo

Ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga ligal na relasyon na ito ay ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 101).

Ang bilog ng mga taong nagtatrabaho sa mga kondisyon na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy ng organisasyon mismo, ay naayos sa kaukulang Listahan ng mga Posisyon, at makikita rin sa lokal na aksyon.

Para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado, ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapakilala ng isang rehimen ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho at ang pagkakaloob ng mga karagdagang dahon na may kaugnayan dito ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, ngunit walang sinuman ang nag-aalis ng obligasyon na bumuo ng isang tiyak na Listahan mula sa institusyon.

Para sa mga empleyado ng mga institusyon ng mga nasasakupang entity o munisipalidad, ang mga normatibong legal na aksyon ng mga naaangkop na antas ay binuo.

Maaari mong i-download ang Kodigo at Mga Panuntunan na itinatag para sa mga pederal na institusyon sa aming website:

Walang mga legal na paghihigpit sa pamantayan para sa pagtatatag ng mga hindi regular na oras sa mga komersyal na organisasyon (hindi mga institusyon).

Maraming tao ang nagtatanong kung kinakailangan bang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang partikular na empleyado ang katotohanan na siya ay nagtatrabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho? Ayon sa Labor Code, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsama ng isang sugnay sa iskedyul ng trabaho at pahinga ng empleyado kung ang mga kundisyong ito para sa isang partikular na empleyado ay naiiba sa ilang paraan mula sa mga patakarang itinatag sa organisasyon.

Sa ibang mga kaso, ito ay sapat na upang wastong gumuhit ng lokal na kilos ng organisasyon, kung saan ang lahat ng mga posisyon kung saan ang isang hindi regular na araw ay itinatag ay ipahiwatig.

Gayunpaman, ang Rostrud ay may bahagyang naiibang legal na posisyon, isinasaalang-alang na kung ang posisyon ay ipinahiwatig sa Listahan, kung gayon ang isang sugnay ay dapat isama sa kontrata na nagsasaad na ang empleyado ay napapailalim sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Mga nuances ng tauhan

Paano kinakalkula ang bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho?

Ang pangunahing dokumento ay ang order (ayon sa pinag-isang form No. T-6).

Ang empleyado, bilang panuntunan, ay nagsusulat ng kaukulang pahayag, bagaman hindi ito kinakailangan kung ang karagdagang bakasyon ay kasama at ang mga empleyado ay pamilyar dito.

Ang tagal ng taunang bakasyon ay tinutukoy bilang kabuuan ng pangunahing at karagdagang mga dahon, kung mayroon man.

Dahil ang bakasyon ay binabayaran, ang pagkakaroon ng isang tala sa pagkalkula ay itinuturing na isang kinakailangan. Ito ay pinagsama-sama ng opisyal ng tauhan (pinunan niya ang lahat ng impormasyon tungkol sa bakasyon), at pagkatapos ay ililipat sa accountant, na nagpasok sa mga pagbabayad sa mga haligi para sa bawat partikular na buwan para sa buong taon na nauna sa simula ng bakasyon.

Ang karagdagang bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay binabayaran alinsunod sa karaniwang itinatag na pamamaraan, batay sa halaga ng karaniwang kita.

Ang empleyado ng HR ay kinakailangang maglagay ng data tungkol sa tinukoy na bakasyon sa kanyang personal na card at time sheet.

Tagal

Ang tagal ng karagdagang bakasyon ay tinutukoy ng mga lokal na dokumento ng organisasyon; ang pangunahing kondisyon ay hindi dapat mas mababa sa tatlong araw ng kalendaryo.

Ang pamantayang ito ay nakasaad sa Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang maximum na panahon ng bakasyon ay hindi tinukoy ng batas.

Maaari ba itong ilipat?

Ang bakasyon para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay idinaragdag sa pangunahing bakasyon, ang bilang ng mga araw ay buod, at sa pangkalahatan ang mga panahong ito ay umaabot sa .

Ayon sa batas, maaaring ipagpaliban ang mga araw ng bakasyon kung sakaling magkasakit ang empleyado.

Kaya, kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa taunang bakasyon, siya ay may karapatan, sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag, na pahabain ang bakasyon o ipagpaliban ang mga araw nang siya ay nasa sick leave sa ibang araw.

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa iyo na gamitin ang iyong karapatan sa mga kaso kung saan ang pangangasiwa ng isang negosyo ay hindi natupad ang mga obligasyon nito:

• hindi nagpaalam sa empleyado tungkol sa petsa ng bakasyon dalawang linggo bago ito magsimula;
• hindi nagbayad ng vacation pay on time.

Paano ito makikita sa time sheet?

Mayroong iba't ibang mga diskarte sa tanong kung ang time sheet ay dapat magpakita ng mga oras na nagtrabaho ang empleyado nang lampas sa itinatag na oras.

Ayon sa maraming mga opisyal ng tauhan, kung ang isang organisasyon (o para lamang sa mga tiyak na empleyado) ay nagtatag ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, kung gayon hindi ito makikita sa time sheet, dahil hindi mahalaga kung gaano karaming oras at sa kung anong mga partikular na araw ang empleyado ay nagtrabaho nang higit pa. ang itinatag na oras, dahil . Hindi nakasalalay dito ang suweldo o anumang karagdagang pagbabayad.

Kung ang isang hindi regular na araw ay itinatag, kung gayon hindi mahalaga kung ang empleyado ay nahuli sa trabaho sa buong taon o hindi - sa anumang kaso, natatanggap niya ang karapatan sa karagdagang bakasyon.

Samakatuwid, sa maraming organisasyon, ang "eights" ay inilalagay sa timesheet araw-araw (na may 40-oras na linggo), i.e. ang aktwal na oras ng pagpapatakbo ay hindi isinasaalang-alang.

Gayunpaman, iba ang iniisip ng ilang opisyal ng tauhan - tinutukoy ang Artikulo 91 ng Kodigo sa Paggawa, sinasabi nila na ang employer ay obligado na mahigpit na isaalang-alang ang aktwal na oras ng trabaho ng lahat.

Sa kasong ito, ang aktwal na oras ng trabaho ay dapat na itala sa accounting sheet, kabilang ang mga pagkaantala pagkatapos ng trabaho o trabaho sa panahon ng pahinga sa tanghalian.

Kung tungkol sa pagtatala ng mga araw ng pinakamaraming karagdagang bakasyon sa timesheet, makikita ang mga ito ng letter code na "OD".

Maaari ba itong palitan ng kabayaran?

Kung sa ilang kadahilanan ang isang empleyado ay hindi nagamit ang lahat ng mga araw ng bakasyon noong nakaraang taon o nagpasya na huminto, kung gayon siya ay may karapatang tumanggap ng karagdagang bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho.

Halimbawa 1:

Noong Mayo, ang direktor ng negosyo ay nag-expire ng isang limang taong kontrata, sa ilalim ng mga tuntunin kung saan ang kanyang karapatang magpahinga ay ginamit sa 28 araw ng pangunahing bakasyon at 4 na araw ng karagdagang bakasyon. Bukod dito, ang huli ay dahil sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Ang lahat ng may bayad na bakasyon ay 34 na araw. Sa buong panahon ng trabaho, ang direktor ay gumugol lamang ng 40 araw ng bakasyon. Kinakailangan bang magbayad ang organisasyon ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (120 araw)?

Ayon sa mga eksperto, magkaparehong konsepto ang kontrata at kasunduan. Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa direktor.

Ayon sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagbibitiw, ang sinumang empleyado ay tumatanggap ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (kabilang ang mga karagdagang).

Ang parehong naaangkop sa mga empleyado na pumirma ng isang nakapirming kontrata.

Nangangahulugan ito na ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Batay sa itaas, sa Mayo ang kumpanya ay dapat magbayad ng kabayaran sa direktor para sa buong 120 araw.

Halimbawa 2:

Ang isang empleyado ng organisasyon ay may mga sumusunod:

• pangunahing bakasyon - 28 araw ng kalendaryo;
• karagdagang bakasyon (para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho) - 5 araw sa kalendaryo.

Sa kanyang trabaho, hindi niya ganap na ginamit ang karagdagang bakasyon, bilang isang resulta kung saan 9 na araw ng kalendaryo ang naipon. Maaari bang humiling ang isang empleyado sa employer na bigyan siya ng monetary compensation para sa mga hindi nagamit na araw ng karagdagang bakasyon sa halagang limang araw lamang?

Batay sa mga materyales ng hudisyal na kasanayan, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa employer na may kahilingan na palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera. Gayunpaman, ang isyung ito ay nalutas nang isa-isa sa pagitan ng empleyado at ng employer, at ang huli ay may karapatang tumanggi na magbayad ng kabayaran sa pera sa empleyado.

Hindi mahalaga kung gaano karaming araw ang empleyado na gustong magbayad sa mga tuntunin ng pera.

Ayon sa mga posisyon ng mga korte, ang pagbabayad ng pera bilang kapalit ng bakasyon ay isang karapatan, hindi isang obligasyon, ng employer.

Pagbubuwis

Ang pagbabayad para sa anumang karagdagang bakasyon, kabilang ang "para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho," ay napapailalim sa pagbubuwis alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan.

Ang isang personal na buwis sa kita ay sisingilin, at ang mga kontribusyon para sa compulsory social insurance at accident insurance ay ibabawas din.

Paano makalkula kung nagtrabaho ka nang wala pang isang taon?

Ang karapatan sa karagdagang bakasyon ay bumangon para sa empleyado kahit gaano pa siya katagal nagtrabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Ang pangunahing bagay ay ang gayong rehimen ay dokumentado para sa kanya.

Ang aktwal na oras na nagtrabaho ay hindi isinasaalang-alang.

Kaugnay nito, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng karagdagang bakasyon nang buo, anuman ang anumang kundisyon.

Mahalagang punto! Ang mga empleyado na, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay nagtatrabaho sa part-time na batayan ay hindi rin maaaring sumailalim sa hindi regular na oras.

Kung ang naturang empleyado ay "sobrang trabaho" sa kanyang oras (nananatili nang huli sa trabaho, halimbawa), ang mga naturang oras ay mabibilang bilang overtime at babayaran nang naaayon.

Buod

Hindi lahat ng tauhan, ngunit ilang empleyado lamang, ay maaaring magtrabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ayon sa binuo at naaprubahang Listahan.