Mga dahilan kung bakit maaari kang magtanggal ng empleyado. Bakit maaaring tanggalin ang isang empleyado ayon sa batas - lahat ng mga dahilan at mga tampok ng disenyo

Sa katunayan, ang anumang pagpapaalis sa anumang organisasyon, hindi alintana kung ito ay isang komersyal na istraktura o isang ahensya ng gobyerno, ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang Labor Code. Ang pagwawakas ng mga relasyon sa mga manggagawa para sa mga kadahilanang hindi tinukoy sa batas ay hindi pinahihintulutan. Ngayon ay susubukan naming isaalang-alang ang pinakakaraniwang dahilan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Sa ilalim ng anong artikulo ang isang tao ay maaaring matanggal sa trabaho? Ang lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis ay maaaring nahahati sa tatlong malalaking grupo:

Maraming dahilan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng amo. Lahat sila ay natagpuan ang kanilang ekspresyon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kilalanin natin sila nang detalyado.

Para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang lahat ng mga paglabag ng isang espesyalista sa mga patakaran sa disiplina sa paggawa ay maaaring nahahati sa:

• sistematiko at indibidwal;
• hindi bastos o bastos sa kalikasan.

Ang sistematikong kabiguan upang maisagawa ang mga pag-andar, kung ang empleyado ay may parusang pandisiplina, ay nagbabanta sa pagpapaalis. Ang kadahilanang ito ay hindi nangangahulugan ng isang katotohanan ng pagtanggi na tuparin ang mga agarang tungkulin ng isang tao, ngunit mga sistematikong paglabag. Kinakailangan na ang empleyado ay naparusahan na para sa mga paglabag na nagawa. Ang mga pasalitang pagsaway ay hindi isinasaalang-alang. Upang maiwasan ang pagkabigo sa pagtupad sa iyong mga direktang tungkulin, dapat mong lubusang basahin ang paglalarawan ng iyong trabaho. Walang isang lokal na kilos ang magsasabi sa iyo tungkol dito sa kasing dami ng detalye gaya ng paglalarawan ng trabaho. Mahalagang magkaroon ng panahon upang maging pamilyar sa mga probisyon nito sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng krimen hanggang sa tungkulin. Ang tagapamahala, para sa kanyang bahagi, ay dapat alagaan ang napapanahong pagbuo ng mga tagubilin para sa bagong empleyado at pamilyar sa kanya ito sa pagsulat, mas mabuti sa bawat pahina na may petsa.

Assumption of gross violation

Kung para sa iba pang mga paglabag ang isang katotohanan ay hindi sapat upang sunugin ang isang tao, kung gayon para sa mga malalaking paglabag ay isa lamang ang sapat. Ano ang ibig mong sabihin ng bastos? Bakit pwede kang matanggal sa trabaho?

1. . Hindi pagpunta sa iyong lugar ng trabaho sa buong oras ng trabaho o higit sa 4 na oras (pakitandaan na ito ay magkasunod, at hindi 4 na oras sa kabuuan sa araw ng trabaho) may kasamang dismissal. Kung ang isang empleyado ay may sakit, dapat siyang tumawag at mag-ulat ng kanyang pagliban sa trabaho. Maipapayo na gawin ito nang maaga upang ang boss ay may oras upang makahanap ng kapalit. Ito ay pinaka-kaugnay sa mga halaman at pabrika, kung saan ang pagtigil sa proseso ng produksyon ay humahantong sa malalaking pagkalugi.
2. . Ang pagdating sa trabaho na lasing o nasa ilalim ng impluwensya ng psychotropic o narcotic substance ay nagbabanta din sa pagpapaalis. Sa kasong ito, ang lugar ng trabaho ng manggagawa ay tinutukoy sa kanyang paglalarawan ng trabaho. Hindi naman talaga kailangan na hindi ito magbago. Mayroong mga propesyon na may patuloy na pagbabago sa lugar ng trabaho, isang auditor, halimbawa, na nasa patuloy na mga paglalakbay sa negosyo.
3. Pagnanakaw. Pagnanakaw, pinsala sa mga materyal na ari-arian ng kumpanya ng isang empleyado, ang kanilang basura - lahat ng ito ay mga dahilan din para sa pagwawakas ng mga relasyon sa employer. Isang mahalagang nuance - kahit na ang pagsasagawa ng isang panloob na pag-audit sa kasong ito ay hindi sapat upang magpaalam sa naturang empleyado. Ang lahat ay mas seryoso. Ang pagkakasala ng empleyado ay kinukumpirma sa pamamagitan ng hatol o utos ng hukuman.

Pagkawala ng tiwala

Mayroon ding mga dahilan para sa pagpapaalis na naglalaman ng sangkap laban sa katiwalian. Ano ang ibig sabihin mismo nito?

1. Pagkabigong magbigay o maling pagkatawan ng kita. Halos lahat ng mga tagapaglingkod sibil ngayon ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa kanilang sariling kita bawat taon. Bukod dito, hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa kanilang mga asawa at mga anak. Ang mga isinumiteng sertipiko ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa halaga ng mga pondo sa kanilang mga bank card, bukas na mga account, impormasyon tungkol sa mga apartment, kotse, bangka, eroplano at mga garahe na hindi lamang pag-aari, kundi pati na rin sa paggamit. Ang pagkabigong magbigay ng patunay ng lahat ng iyong kita o pagbibigay ng baluktot na impormasyon ay nangangahulugan ng pagkawala ng tiwala. At ito ay batayan na para sa kasunod na pagpapaalis.
2. Pagsusumite ng mga maling dokumento para sa mga layunin ng trabaho. Talagang pinag-uusapan natin ang anumang dokumento na may kaugnayan sa trabaho: pasaporte, ID ng militar, diploma, lisensya o sertipiko. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa isang kagalang-galang na organisasyon, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na ang lahat ng mga kopya ng mga isinumiteng papel ay maaaring sumailalim sa masusing pagsusuri. Ang isang kahilingan ay maaaring gawin sa Information Center tungkol sa kung ang hinaharap na empleyado ay may isang kriminal na rekord, at sa isang unibersidad - isang kahilingan tungkol sa pagiging tunay ng diploma na ipinakita sa kanila. Ang mga naturang aktibidad sa pag-verify ay maaari lamang isagawa nang may nakasulat na pahintulot ng taong may kinalaman sa kung kanino sila aktwal na isinasagawa.
3. Pagbubunyag ng mga opisyal na lihim. Pagbubunyag ng anumang lihim: estado, medikal, opisyal, atbp. Ang isang empleyado na tinanggap para sa isang trabaho na ang likas na katangian ay nagsasangkot ng pagkakaroon ng lihim na impormasyon ay pumipirma ng isang kasunduan sa hindi pagsisiwalat. Nalalapat din ito sa pagsisiwalat ng personal na data, kung saan maaari ding tanggalin ang empleyado.
4. Paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan ng isang espesyalista. Mga paglabag sa mga regulasyon sa proteksyon sa paggawa. Ang ganitong paglabag sa sarili nito ay hindi maaaring maging sanhi ng pagpapaalis. Dapat mayroong ilang malubhang kahihinatnan ng paglabag na ito: isang sakuna, pinsala sa ibang mga manggagawa, isang aksidente. Ang pagtatasa ng pinsala ay isinasagawa ng mga kinatawan ng komisyon sa kaligtasan sa trabaho.

Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng isang espesyalista at kanyang posisyon

Ang pagsunod sa mga kwalipikasyon, kaalaman, kasanayan at kakayahan ng empleyado ay eksklusibong tinutukoy ng mga komisyon ng sertipikasyon. Sa kanyang sarili, nag-iisa, ang isang tagapamahala ay hindi maaaring gumawa ng desisyon tungkol sa kanyang nasasakupan tungkol sa kanyang hindi pagiging angkop para sa mga opisyal na tungkulin. Para sa layuning ito, ang isang buong komisyon ng sertipikasyon ay dapat magtipon.

Ang komisyon ay nilikha sa organisasyon sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod na may ipinag-uutos na pamilyar sa pirma ng mga taong kasama sa komposisyon nito. Bilang isang patakaran, ito ang mga pinaka sinanay na empleyado, representante na pinuno, pinuno ng mga departamento, mga nakaranasang empleyado na may kakayahang sapat at layunin na masuri ang mga kakayahan ng taong sertipikado. Sa panahon ng sertipikasyon, tatanungin ang empleyado tungkol sa kanyang trabaho, ang mga sagot na nagbibigay-daan sa kanya na mabigyan ng patas na paglalarawan. Kasunod ng mga resulta, isang bukas na boto ang magaganap. Ang isang mayoryang boto ay nagbibigay ng hatol sa taong pinatunayan - kung siya ay tumutugma sa posisyon o hindi. Ang batayan para sa komisyon ay isang protocol na nilagdaan ng lahat ng mga kalahok, at pinaka-mahalaga - ng taong pinatunayan bilang tanda ng pamilyar sa mga konklusyon. Ang isa sa mga resulta ng naturang sertipikasyon ay maaaring.

Pagwawakas ng kumpanya

Para sa kadahilanang ito, kapag tinanggal ang isang manggagawa, ang pagkakakilanlan ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang. Ang bawat isa ay napapailalim sa pagpapaalis: mga empleyado na may positibong katangian, na nagtatrabaho nang tapat para sa kapakinabangan ng kumpanya, pati na rin ang mga empleyado na walang ingat na nagtatrabaho at hindi nakikilala ang kanilang sarili sa anumang paraan para sa mas mahusay. Ang batayan para sa pagwawakas ng relasyon para sa kadahilanang ito ay ang parehong pagkakasunud-sunod para sa lahat na likidahin ang negosyo. Kasabay nito, malinaw na walang ibang mga posisyon ang ibinibigay sa sinuman, dahil, sa mahigpit na pagsasalita, walang maiaalok.

Pagbabawas ng tauhan

Nangyayari ang pagbabawas sa lahat ng organisasyon: pribadong kumpanya, negosyong pag-aari ng estado, pabrika at pabrika. Ang batayan para sa pagpapaalis ay ang pagkakasunud-sunod ng bilang ng mga yunit ng trabaho. Kasabay nito, tiyak na ipinapahiwatig nito kung aling mga posisyon ang napapailalim sa pagbawas. Ang isang mahalagang tampok ay ang pagpapaalam sa manggagawa tungkol sa paparating na tanggalan nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Mula sa pananaw ng mambabatas, ang oras na ito ay magiging sapat para sa empleyado upang makahanap ng bago, angkop na trabaho.

Tinutukoy din ng batas ang bilog ng mga tao na may ilang immunity na manatili sa trabaho sa panahon ng mga tanggalan. Sino ang hindi maaaring magpaputok ng pamamahala sa kadahilanang ito:

• Una sa lahat – mga buntis. Kung ang isang empleyado na ang posisyon ay nabawasan ay nagdadala ng isang sertipiko ng pagbubuntis, kung gayon ito ay magiging imposible na tanggalin siya. Ang employer ay obligado lamang na mag-alok sa kanya ng isang karapat-dapat na alternatibo sa anyo ng isang katulad na posisyon o katulad na uri ng aktibidad, na may suweldo na hindi mas mababa kaysa sa kanyang natatanggap.
• Yaong mga manggagawa na, sa iba't ibang kadahilanan, ay nagpapanatili ng kanilang mga trabaho. Ang mga nasa maternity leave, halimbawa, annual leave, isang business trip, kahit na mahaba o sa ibang lugar.
• Ang mga empleyado ay pinalaya mula sa kanilang mga tungkulin sa trabaho dahil sa masamang kalusugan. Ang batayan ay ang mga sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho na ipinakita sa employer;
• Mga empleyadong nagpapalaki ng mga batang wala pang tatlong taong gulang.
• Mga empleyadong nag-iisang nagpapalaki ng mga anak. Ang edad ng mga anak ng naturang mga ina ay hanggang 14 na taon, at kung ang bata ay may kapansanan, pagkatapos ay hanggang 18 taon.

Ang mga kinatawan ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay nagtatamasa ng isang espesyal na posisyon. Mababawasan lamang ang mga ito kung may pahintulot ng pamunuan ng unyon.

Minsan ang isang mahirap na sitwasyon ay maaaring lumitaw sa isang pangkat ng trabaho kapag ang isang posisyon sa dalawang posisyon ng kawani ay naputol. Sabihin nating dapat bawasan ang isa sa dalawang posisyon ng driver. Sa kasong ito, dapat iwanan ng manager sa trabaho ang driver na ang mga kwalipikasyon, ranggo at kahusayan sa paggawa ay mas mataas. Ngunit paano kung ang mga driver ay pantay-pantay sa mga tuntunin ng propesyonalismo? Sa kasong ito, ang kagustuhan ay ibinibigay sa isa na may mas malaking bilang ng mga umaasa kumpara sa isa, o, halimbawa, sa isa na nakatanggap ng pinsala sa trabaho sa kumpanyang ito sa panahon ng trabaho.

Pagbabago ng may-ari ng kumpanya

Kung ang ari-arian ng isang kumpanya ay inilipat sa pamamagitan ng karapatan sa isang bagong may-ari, ang bagong may-ari na ito ay legal na may karapatang baguhin ang kanyang direktor, mga kinatawan, at punong accountant. Ang batayan na ito ay walang kinalaman sa ibang mga kategorya ng mga manggagawa.

Sa sarili mong kahilingan

Huwag kalimutan na ang empleyado mismo ay may karapatan na wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho sa kanyang employer anumang oras - sa kanyang sariling kahilingan. At ang gayong dahilan ay ibinigay din bilang batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Upang gawin ito, ang empleyado ay nagsumite ng isang pahayag ng kanyang intensyon na umalis sa direktor ng kumpanya. Kadalasan, siya ay nakatalaga sa trabaho sa loob ng 2 linggo. Ngunit, sa pagpapasya ng manager o sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan sa empleyado, ang pagpapaalis ay maaaring gawin nang hindi nagtatrabaho. Sa itinalagang araw - ang araw ng pagpapaalis - isang buong pagbabayad ay ginawa sa empleyado at isang libro ng trabaho ay inisyu.

Dahil sa kamatayan

Ang kamatayan ay isang pangyayari na hindi nakadepende sa kagustuhan ng mga partido sa relasyon sa paggawa. Siyempre, kung sakaling mamatay ang isang empleyado, ang relasyon sa trabaho sa kanya ay tinapos. Sa kasong ito, ang work book ay ibinibigay sa isang mahal sa buhay ng namatay. Bilang karagdagan, ang pamilya ng namatay na empleyado ay tumatanggap ng lahat ng nararapat na kabayaran, kabilang ang mga sahod para sa oras na nagtrabaho ng namatay.

Halimbawang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis

Ano ang kasama sa pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo? Ang anumang pamamaraan ay isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon. Saan ka dapat magsimula, una sa lahat?

Pagsaksi sa isang katotohanan

Ang pagkilos na ito ay dapat na isagawa pangunahin kung ang espesyalista ay gumawa ng anumang mga paglabag. Halimbawa, ang isang tao ay hindi nagpakita sa trabaho. Upang magpatotoo sa katotohanang ito, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos, hindi tungkol sa simpleng kawalan, ngunit tungkol sa kawalan ng eksaktong 4 na oras nang sunud-sunod. Ang pangunahing salita ay magkakasunod. Isang empleyado ang nagpakita sa kanyang pinagtatrabahuan na lasing. Dapat ding gumawa ng kilos tungkol dito. Ang anumang aksyon ay iginuhit sa presensya ng hindi bababa sa tatlong miyembro, at nilagdaan nila ito. Kung hindi mo agad na naitala ang anumang mga paglabag ng isang empleyado, kung gayon ang pagtanggal sa kanya sa hinaharap ay magiging problema.

Naglalabas ng babala

Hindi ka dapat agad gumawa ng mapagpasyang aksyon sa pamamagitan ng pag-anunsyo ng pagtanggal sa nagkasala. Sa ganitong paraan, maaaring mawala ang buong potensyal ng human resources ng kumpanya. Upang magsimula sa, ito ay sapat na upang magbigay ng babala sa pamamagitan ng paggawa ng isang pangungusap o pag-isyu ng isang pandiwang pagsaway. Makakapag-usap na tayo sa wakas. At kung ang lahat ng mga hakbang sa pag-iwas na ginawa ay hindi nagdala ng nais na resulta, at ang empleyado ay muling nagpapatuloy na gumawa ng parehong mga paglabag, kung gayon ang tanging tamang desisyon ay ang pagpapaalis.

Pagkilala sa empleyado

Ang isang empleyado na nakagawa ng isang pagkakasala sa trabaho ay dapat na alam kung ano ang kanyang ginawa. Kaya, kapag gumuhit ng isang kilos na may kaugnayan sa kanya, dapat siyang pamilyar dito. Kapag nagdedeklara ng isang pagsaway, kinakailangan na maging pamilyar sa empleyado sa utos. Kapag nag-aanunsyo ng isang pandiwang pagsaway, kinakailangan ding maging pamilyar sa empleyado ang mga minuto ng pulong kung saan ang pampublikong pagsaway ay ibinibigay sa nagkasala. Sa pangkalahatan, ang empleyadong nakagawa ng paglabag ay pamilyar sa anumang dokumentong nagpaparusa laban sa lagda.

Paliwanag

Para sa lahat ng kaso ng paglabag sa disiplina sa pangkat, dapat kumuha ng paliwanag mula sa nagkasalang empleyado. Dapat alam ng pinuno ang mga dahilan ng ginawa. Ang paliwanag ay palaging ibinibigay sa pamamagitan ng pagsulat. Maipapayo na sa una ay ipahiwatig ang mga tanong sa form, kung saan ang empleyado ay magbibigay ng mga detalyadong sagot.

Order of dismissal

Matapos maubos ang lahat ng mga hakbang sa pag-iwas at mga babala, ang mga dahilan at lahat ng mga pangyayari ng mga paglabag na ginawa ng espesyalista ay ganap na natukoy, ang isang utos ng pagpapaalis ay iginuhit. Ang order ay iginuhit ng isang empleyado ng HR. Nakasaad sa order:

• BUONG PANGALAN. inalis;
• mga dahilan para sa pagwawakas ng mga relasyon na may kaugnayan sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang katulad na entry ay ginawa sa talaan ng paggawa;
• ang halaga ng mga pagbabayad na cash na dapat bayaran;
• petsa ng pagtatapos ng kontrata. Ang petsang ito ay hindi palaging tumutugma sa araw na inilabas ang order. Ang utos ay maaaring mailabas nang mas maaga kaysa sa petsa ng pagpapaalis, ngunit sa anumang kaso ay hindi na mamaya.

Kabayaran at benepisyo

Ang lahat ng halaga na dapat bayaran sa na-dismiss na tao ay binabayaran sa kanya sa araw ng pagpapaalis. Kung hindi siya nag-aplay para sa kanila sa araw na iyon, pagkatapos ay binabayaran sila sa araw pagkatapos ng araw ng kanyang aplikasyon. Kasama sa mga pagbabayad ang:

• kabayaran para sa hindi nagamit na oras ng pahinga sa taon ng pagpapaalis;
• bonus para sa tapat na pagganap ng mga tungkulin. Bilang isang tuntunin, ito ay dalawang suweldo.

Pananagutan ng employer ang paglabag sa mga deadline ng pagbabayad.

Posible bang mag-apela sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo?

Syempre kaya mo. Kung itinuturing ng isang empleyado na labag sa batas ang pagpapaalis, may karapatan siyang hamunin ito sa korte. Ang pangunahing bagay ay hindi makaligtaan ang deadline. Ang batas ay nagtatatag ng isang buwang panahon para sa pag-apela ng utos ng pagpapaalis. Ang mga pambihirang kaso ng pagpapalawig ng panahong ito ay ang pagkakasakit, paglalakbay sa negosyo, o iba pang mga pangyayari na nag-aalis ng pagkakataon sa isang tao na pumunta sa korte para sa pagpapanumbalik ng kanyang mga nilabag na karapatan sa paggawa.

Sa konklusyon, nais kong tandaan na sa anumang pagkakataon ay posible na tanggalin ang isang tao na nasa bakasyon o nasa sick leave. Ang tanging pagbubukod ay ang mga kaso ng pagpuksa ng kumpanya. Tandaan na hindi sapat ang pagtupad sa iyong mga tungkulin nang matapat. Kailangan mo ring regular na basahin ang iyong paglalarawan ng trabaho, ang mga probisyon ng kolektibong kasunduan, kung ang kumpanya ay mayroon nito, at alam din ang mga probisyon ng batas sa paggawa.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Para sa parehong mga empleyado at employer, ang mga isyu ng pagbabawas at pagpapaalis ay may kaugnayan, dahil ang paglabag sa mga probisyon ng Labor Code ng parehong partido ay maaaring magresulta sa isang bilang ng mga problema. Ang isang pabaya na tao ay maaaring iwanang walang kabuhayan dahil sa kanyang kapabayaan, at ang pamamahala ng negosyo ay mananagot sa korte para sa mga labag sa batas na aksyon laban sa isang empleyado na iligal na tinanggal sa trabaho (o sa kaso ng hindi pagbabayad sa kanya ng nararapat na severance pay. ).

Paano protektahan ang iyong sarili kung ikaw ay nahaharap sa pagpapaalis? Anong mga artikulo ng Labor Code ang kumokontrol sa mga karapatan at obligasyon ng mga mamamayan na nagtatrabaho sa isang negosyo? Para sa aling mga kategorya ang mga benepisyo ay ibinibigay upang maiwasan ang pagpapaalis? Ang mga katulad na tanong ay madalas na itinatanong ng mga taong kinailangan na harapin ang mga isyu ng pagpapaalis sa trabaho. Isaalang-alang natin ang mga dahilan na nakakaimpluwensya sa pagpapaalis ng mga empleyado sa trabaho, at pag-aralan din ang mga aksyon ng isang tao na nagpapahintulot sa kanila na ipagtanggol ang kanilang mga karapatan.

Sa ilalim ng anong mga sugnay ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss?

Maraming dahilan kung bakit maaaring legal na wakasan ng employer ang trabaho ng isang empleyado. Maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa pagpapakita sa negosyo habang lasing, sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan o pagpuksa ng organisasyon, dahil sa pagliban o dahil sa hindi sapat para sa posisyong hawak, ngunit ito ay maaaring gawin batay lamang sa mga probisyon ng mga artikulo ng Labor Code. ng Russian Federation.

Magiging kapaki-pakinabang na ipaalala sa iyo na kahit sa panahon ng pagtatrabaho, sasabihin sa iyo ng mga espesyalista sa departamento ng HR at maaari ka ring maging pamilyar sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation upang malaman mo ang iyong mga karapatan at obligasyon.

• Pagtanggal ng mga empleyado kapag nagbago ang may-ari ng organisasyon. Malinaw na kinokontrol ng Artikulo 81 ang mga probisyon na maaaring humantong sa pagpapaalis ng mga empleyado. Kung nagbago ang may-ari ng kumpanya, kung gayon, ayon sa talata 4 ng Artikulo 81, tanging ang umiiral na pinuno ng negosyo at ang kanyang mga kinatawan ay maaaring matanggal sa trabaho. Ayon sa sugnay na ito, ang punong accountant ay maaari ding matanggal sa trabaho, ngunit ang aksyon na ito ay hindi nalalapat sa mga ordinaryong empleyado ng organisasyon. Pakitandaan na kung ang isang negosyo ay napapailalim sa pagpuksa, ang lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa ay sasailalim sa mga tanggalan, kabilang ang mga taong may kapansanan, mga buntis na kababaihan at kababaihan sa mga kondisyon sa paggawa. Kung may pagbawas sa mga tauhan, ang mga taong may mahabang patuloy na kasaysayan ng trabaho ay hindi maaaring tanggalin sa kanilang mga trabaho.
• Maaari bang tanggalin sa trabaho ang mga buntis at babaeng nasa maternity leave? Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa, ang isang buntis ay maaaring tanggalin sa trabaho kung sakaling mapuksa ang negosyo, at anumang anyo ng kontrata ay dapat palawigin ng employer hanggang sa maternity leave ang buntis. Kung ang isang empleyado ng isang negosyo ay lumabag sa disiplina, maaari siyang makatanggap ng mga komento at pagsaway, na hindi ipinagbabawal ng batas. Gayundin, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring, sa sarili nitong inisyatiba, na tanggalin ang isang empleyado na nasa maternity leave. Ang tanging batayan para sa mga tanggalan ay maaaring ang pagpuksa ng negosyo, pati na rin ang pagtuklas ng trabaho ng isang babae (bago pumunta sa maternity leave) gamit ang mga pekeng dokumento o ang kanyang imoral na pag-uugali sa negosyo.
• Posible bang tanggalin ang isang tao dahil sa hindi pagiging angkop sa posisyong hawak? Ang argumentong ito ay kadalasang ginagamit ng mga employer na gustong tanggalin ang isang empleyado at walang magandang dahilan para tanggalin siya. Ang talata 3 ng Artikulo 81 ay malinaw na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagbawas: ang isang empleyado na hindi tumutugma sa posisyon ay maaaring tanggalin kung ang antas ng kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon ay nakumpirma ng isang espesyal na nilikha na komisyon bilang isang resulta ng sertipikasyon. Madaling hulaan na ang lahat ng mga banta mula sa pamamahala ng negosyo na sunugin ang isang tao ay hindi makatwiran sa anumang paraan hanggang sa makumpirma ang mga kwalipikasyon. Upang patunayan ang kawalan ng kakayahan ng isang tao na gumanap ng isang partikular na trabaho nang mahusay, ang enterprise ay lumilikha ng isang komisyon ng sertipikasyon na pinamumunuan ng isang representante na tagapamahala. Kasama rin dito ang pinuno ng departamento kung saan gumagana ang paksa at isang espesyalista sa HR. Bago ang sertipikasyon, aabisuhan ang empleyado tungkol sa paparating na pagsusulit sa kakayahan, at isang kaukulang order ay iginuhit. Ang gawain para sa paksa ng pagsusulit ay inihanda sa loob ng balangkas ng paglalarawan ng kanyang trabaho.

Payo: Kung may tiwala ka sa iyong sarili at siguradong alam mo na ang mga gawain sa sertipikasyon ay sadyang ginawa sa paraang imposibleng makumpleto, kailangan mong sumulat ng kaukulang reklamo sa labor safety inspectorate. Dapat mo ring hamunin ang desisyon ng komisyon ng sertipikasyon sa korte.

• Posible pa ring tanggalin ang isang tao mula sa trabaho kung ang kanyang paglipat (na may nakasulat na pahintulot, siyempre) sa iba pang mga posisyon na magagamit sa reserba ng negosyo ay hindi posible. Ang pamamahala ng kumpanyang pinagtatrabahuhan mo ay maaaring mag-alok ng katulad na trabaho o isang posisyon na may mas mababang suweldo. Kung ang empleyado ay hindi nababagay sa alinman sa mga iminungkahing bakante at tinanggihan niya ang mga ito sa pamamagitan ng pagsulat, kung gayon ang pamamahala ng organisasyon ay magkakaroon ng lahat ng legal na batayan upang tanggalin ang tao sa trabaho.
• Pagtanggal sa trabaho dahil sa pagiging huli at pagkalasing. Anuman ang mga dahilan ng pagiging huli sa trabaho, hindi ka maaaring matanggal sa trabaho kung nangyari ito nang isang beses at ang may-ari ng negosyo (pinuno ng departamento) ay hindi sumaway nang nakasulat. Kung ang paulit-ulit na pagkahuli ay naitala sa taon ng pagtatrabaho, na itinuturing na isang paglabag sa disiplina sa paggawa, kung gayon ang pamamahala ng kumpanya ay magkakaroon ng lahat ng dahilan upang tanggalin ka. Ang probisyong ito ay kinokontrol ng sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Tungkol sa pagpapakita sa trabaho (o pag-inom ng mga inuming nakalalasing, paggamit ng mga droga sa negosyo sa oras ng trabaho) habang lasing, kung gayon, ayon sa sugnay 6 ng probisyon "B" ng parehong artikulo, ang may-ari ng negosyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado sa pagkatuklas ng isang precedent.
• Pag-retrench ng mga empleyado dahil sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin. Kung ang isang empleyado ng isang negosyo ay pana-panahon (sistematiko) ay hindi tumupad sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya at naitala ang mga parusa sa pagdidisiplina, maaari siyang ma-dismiss mula sa trabaho (Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa). Pinapayagan ang mga ito sa anyo ng mga pagsaway o komento. Kung ang isang espesyalista sa negosyo ay nakagawa ng maliliit na pagkakasala, hindi ito batayan para sa kanyang pagpapaalis. Bago ang isang parusa sa paggawa ay inihayag (naitala) sa kanya, ang may-ari ng negosyo (pinuno ng departamento) ay obligadong humingi ng nakasulat na paliwanag para sa hindi pagkumpleto ng nakatalagang gawain. Kung hindi ito ibibigay ng empleyado sa loob ng 48 oras, ang pamamahala ng kumpanya ay gagawa ng isang ulat, at ang aksyong pandisiplina ay dapat ilapat nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa sandaling natukoy ang nauna (misdemeanor). Pakitandaan na hindi nito isinasaalang-alang ang oras ng empleyado sa sick leave o bakasyon. Ang mga batayan para sa pagpapaalis sa trabaho (ayon sa talata 5 ng Artikulo 81) ay maaari lamang paulit-ulit na mga paglabag sa mga obligasyon sa paggawa at hindi pagtupad sa mga ito nang walang magandang dahilan. Kung mayroon man, dapat itong ipahayag sa pamamagitan ng sulat.
• Mga dahilan para sa pagpapaalis sa mga taong may kapansanan. Kung ang isang nagtatrabaho na tao ay na-diagnose na may kapansanan, maaari siyang matanggal sa trabaho kung hindi siya angkop sa posisyon na kanyang inookupahan o kung ang isang mababang antas ng kwalipikasyon ay natuklasan (tulad ng nasabi na natin, ang katotohanang ito ay kailangan pa ring patunayan). Gayundin, ang isang taong may kapansanan ay maaaring matanggal sa trabaho kung ang medikal na komisyon ng negosyo ay may batayan upang ituring siyang walang kakayahan (o walang posibilidad na ilipat siya sa magaan na trabaho sa mga dibisyon ng parehong organisasyon).
• Bakit maaaring tanggalin ng batas ang single mother? Ang babaeng nagpapalaki ng anak (ilang anak na walang legal na asawa) ay walang karapatang tanggalin sa trabaho hanggang sa umabot sa edad na 14 ang kanyang mga anak. Kung ang nag-iisang ina ay may anak na may kapansanan, hindi siya maaaring tanggalin sa kanyang trabaho hanggang ang bata ay umabot sa 18 taong gulang. Ang mga probisyong ito ay kinokontrol ng Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa. Kapag ang isang bata (mga bata) ay umabot sa tinukoy na edad, ang isang babae ay maaaring tanggalin sa trabaho sa isang pangkalahatang batayan, habang ayon sa Artikulo 179, ang may-ari ng negosyo ay may karapatang bigyan ng kagustuhan ang mga kwalipikasyon ng empleyado kaysa sa kanyang panlipunan. katayuan (status).
• Pagtanggal para sa pagnanakaw at paglustay ng ari-arian ng kumpanya. At muli, bumaling tayo para sa paglilinaw sa Artikulo 81, na malinaw na nagsasaad na ang isang taong nahatulan ng pagnanakaw, paglustay at sinadyang pinsala sa ari-arian ng isang negosyo ay maaaring matanggal sa trabaho kung mapatunayan ang kanyang pagkakasala. Ang batayan para sa pagpapaalis ay isang desisyon ng korte, pati na rin ang isang resolusyon ng mga awtorisadong tao ng negosyo. Kadalasan, ang pamarisan ay nalutas sa pamamagitan ng pagtanggal sa nakakasakit na empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ito ay kapaki-pakinabang kapwa para sa employer, upang hindi masira ang kanyang sariling reputasyon, at para sa pinaka-pabaya na empleyado, na magpapahintulot sa kanya na makakuha ng trabaho sa ibang kumpanya. Dapat itong maunawaan na ang empleyado ay malamang na hindi makakatanggap.

Dapat pansinin na kung ang isang empleyado ng isang negosyo ay nasa bakasyon (pang-edukasyon, pangangalaga sa bata, regular), hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho. Ayon sa batas, ito ay maaaring mangyari lamang kung ang organisasyon ay likida. Ang parehong naaangkop sa mga taong wala para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Mangyaring tandaan na ito ay babayaran ng negosyo sa kondisyon na ito ay binuksan nang hindi lalampas sa 30 araw mula sa sandali ng pakikipag-ugnay sa isang institusyong medikal hanggang sa sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga kategorya ng mga mamamayan na hindi maaaring tanggalin ng batas

Kung interesado ka sa kung sino ang hindi maaaring legal na tanggalin sa trabaho, kailangan mong malaman na may mga kategorya ng mga mamamayan na nagtatamasa ng mga kagustuhang karapatan. Kapag nabawasan ang mga tauhan (alinsunod sa Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa), ang mga nagpapakita ng pinakamataas na tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa, gayundin ang mga lubos na kwalipikado, ay may mga pakinabang sa iba pang mga empleyado ng negosyo.

Kapag pumipili ng mga empleyado na kailangang manatili sa trabaho, ang may-ari ng negosyo, batay sa mga probisyon ng talata 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code, ay isinasaalang-alang ang isang bilang ng mga pangyayari na nakakaimpluwensya sa pangwakas na resulta sa mga tuntunin ng laki ng kawani. Ang mga kagustuhang karapatan ay tinatamasa ng mga empleyado na:

• may higit sa 2 dependents;
• ay may kapansanan mula sa digmaan;
• ay ang tanging breadwinner sa pamilya;
• Bilang mga empleyado ng negosyo, nakatanggap sila ng mga kapansanan, pinsala at mga sakit sa trabaho.

Mayroon ding hiwalay na kategorya ng mga mamamayan na hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas. Dapat kabilang dito ang mga imbentor, mga manggagawang hindi nagpalit ng trabaho pagkatapos ng serbisyong militar, gayundin ang mga asawa ng mga tauhan ng militar sa aktibong tungkulin sa mga yunit ng militar at mga ahensya ng gobyerno. Ayon sa sugnay 3. Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa, maaaring ipahiwatig ng pinuno ng negosyo sa kontrata sa pagtatrabaho ang kategorya ng mga taong tatangkilikin ang mga kagustuhang karapatan sa kaganapan ng pagbawas sa bilang ng mga manggagawa.

Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay may karapatang ipahiwatig ang mga kategorya ng mga tao na hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa oras ng pagbawas, at mayroon ding mga karagdagang kondisyon na pumipigil sa pagbawas ng mga kawani:

• Kawalang-kaugnayan ng mga batayan para sa mga tanggalan. Ang talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga kaso kung saan, ayon sa batas, imposibleng tanggalin ang isang empleyado kung ang pagbawas sa mga tauhan ay binalak. Ayon sa sugnay 5, ang mga tao na ang mga aksyon ay humantong sa pagkawala ng tiwala ay hindi napapailalim sa pagbawas. Imposible ring tanggalin ang isang empleyado mula sa trabaho sa inisyatiba ng boss kung ang empleyado ay nakagawa ng isang imoral na gawa na hindi nauugnay sa propesyonal na aktibidad, kung isang taon o higit pa ang lumipas mula noong natuklasan ito.
• Pagkabigong sumunod sa mga espesyal na kondisyon para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Kung ang isang menor de edad na empleyado ay nagtatrabaho sa isang negosyo, hindi siya maaaring tanggalin ng batas maliban kung may pahintulot mula sa mga may-katuturang awtoridad. Ayon kay Art. 269 ​​ng Labor Code, ang employer ay kinakailangang kumuha ng pahintulot mula sa State Labor Inspectorate, gayundin sa Commission on Minors’ Affairs.
• Sinasadyang bawasan ang oras na kinakailangan upang ipaalam sa isang empleyado (unyon sa manggagawa) o kawalan ng abiso ng paparating na pagpapaalis sa trabaho. Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa unyon ng manggagawa ang isang napakalaking pagbawas sa mga kawani sa negosyo nang hindi lalampas sa 3 buwan (ayon sa Artikulo 82) bago magsimula ang tanggalan. Ang parehong naaangkop sa pag-abiso sa isang empleyado (Artikulo 71), na dapat maabisuhan nang hindi lalampas sa 3 araw kung hindi siya nagpakita ng kasiya-siyang resulta ng trabaho sa panahon ng pagsubok.

Ano ang kailangang malaman ng lahat ng empleyado?

Para sa bawat matapat na tao, mahalaga hindi lamang na mapanatili ang kanyang trabaho, kundi pati na rin upang mapanatili ang kanyang reputasyon. Upang maiwasan ang mga malubhang problema sa hinaharap sa negosyo, dapat mong maingat na pag-aralan ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho mula sa sandaling ikaw ay tinanggap.

Dapat ding bigyang pansin ang mga panloob na regulasyon. Maingat na pag-aralan ang pangkalahatang mga regulasyon sa paggawa sa negosyo, linawin ang mga tuntunin at kundisyon, alamin kung ibinibigay ito sa mga empleyado, at linawin din ang mga pamamaraan para sa pag-isyu nito (cash, paglipat sa isang bank card, mga pagbabayad sa mga sobre, mga bonus, atbp. ).

Maraming mga tao, kapag pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagpapabaya na maging pamilyar sa mga probisyon nito, na sa panimula ay mali, dahil ang kaalaman sa kanilang mga karapatan at responsibilidad sa loob ng workforce ng isang partikular na negosyo ay magpapahintulot sa kanila na malutas ang maraming mga kontrobersyal na isyu kung may mataas na posibilidad. ng dismissal.

Dapat malaman ng bawat tao kung kailan magsisimula at magtatapos ang kanyang araw ng trabaho, ang pamamaraan para sa pagbabakasyon at ang pagbabayad nito, atbp. Kung ang mga sugnay na ito ay nawawala sa kontrata o hindi malinaw na nabuo, ito ay maaaring magdulot ng ilang partikular na paghihirap kapag iginigiit ang iyong mga karapatan kapag binabawasan ang mga tauhan (empleyado).

Ang pagliban sa trabaho para sa isang wastong dahilan ay dapat na dokumentado. Upang gawin ito, kakailanganin mo ng sertipiko mula sa isang institusyong medikal na nagkukumpirma ng pagbisita sa isang doktor o nakasulat na kumpirmasyon ng iyong pananatili sa mga ahensya ng gobyerno. Sa kawalan ng pagpapahintulot ng dokumentasyon, ang empleyado ay obligadong magsulat ng isang paliwanag na tala nang hindi lalampas sa 48 oras mula sa sandali ng naitala na paglabag, na isang kinakailangan para sa pagpapaalis ng isang tao. Pagkatapos nito, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado sa loob ng 30 araw sa kalendaryo mula sa sandaling matuklasan ang paglabag. Kung nilabag nila ang mga deadline, ang empleyado ay ibabalik sa dati nilang posisyon.

Kung ang isang empleyado ay inakusahan ng pagnanakaw ng ari-arian ng negosyo o mga empleyado, o sinisira ito, kung gayon ang katotohanang ito ay maaaring kumpirmahin ng mga awtoridad ng hudisyal. Kadalasan, ang pamamahala ng mga organisasyon ay literal na gumagamit ng pang-blackmail sa mga empleyado upang tanggalin sila sa kanilang mga trabaho (siyempre, hindi legal). Kung ang isang empleyado ay hindi nakagawa ng isang krimen sa lugar ng trabaho at ang kanyang pagkakasala ay hindi pa napatunayan, hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho. Maaaring mag-alok ang employer na umalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dito dapat kang magpasya kung ano ang mas kanais-nais - ang iyong sariling reputasyon o ang iyong posisyon.

Kung ang isang empleyado ay inakusahan ng pagpapakita sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga, kung gayon ang katotohanan ng kanyang kakulangan ay kailangan pa ring patunayan upang matanggal sa trabaho.

Tandaan: halimbawa, umiinom ka ng mga gamot na nakabatay sa alkohol, na hindi nangangahulugang pag-inom. Sa kasong ito, kinakailangan upang makakuha mula sa doktor ng isang naaangkop na dokumento na nagpapahiwatig ng mga detalye ng paggamot. At upang maalis sa trabaho ang isang tao, dapat siyang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, ang mga resulta nito ay magpapatunay ng pagkakasangkot sa pag-inom ng droga o alkohol.

Ano ang gagawin kung ikaw ay nahaharap sa dismissal?

Kaya, nalaman namin na posibleng tanggalin ang isang tao mula sa kanyang trabaho batay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, kung hindi, ang employer ay gagawa ng mga iligal na aksyon at obligado na ibalik siya sa kanyang posisyon. Kung naniniwala kang labag sa batas ang layoff, dapat kang makipag-ugnayan sa labor safety inspectorate na may kaukulang reklamo. Maaari rin itong isampa sa korte sa iyong tinitirhan.

Sa reklamo, dapat mong isulat ang tungkol sa pangangailangan para sa muling pagbabalik sa iyong nakaraang trabaho, at ipahiwatig din na gusto mong makatanggap ng bayad sa kompensasyon. Batay sa mga probisyon ng Artikulo 392-393 ng Labor Code, maaari naming kumpiyansa na sabihin na para sa nagsasakdal (para sa iyo), ang mga pamamaraan para sa pag-aaplay sa mga ahensya ng gobyerno ay ganap na libre, at lahat ng mga gastos at mga bayarin sa estado ay babayaran ng negosyo. .

I-save ang artikulo sa 2 pag-click:

Subukang ipaalam sa pamamahala ng kumpanya ang iyong mga intensyon bago umalis. Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga konsesyon at maaaring mag-alok sa iyo ng alinman sa muling pagbabalik sa organisasyon o ibang bakante. Kung hindi ka nasisiyahan sa iminungkahing entry sa work book, dapat mong subukang talakayin ang mga salita nito sa pamamahala ng kumpanya. Hindi masamang sumangguni sa isang abogado kung ikaw ay nahaharap sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulong ito.

Sa pakikipag-ugnayan sa

Sa mga bookmark

Stanislav Sazonov

Ano ang panganib ng tanggalan?

Kapag tinanggal mo ang isang empleyado, maaaring may mga negatibong kahihinatnan para sa iyo bilang isang employer.

1. Kahit na ang isang empleyado ay legal na tinanggal, ngunit nagreklamo sa labor inspectorate, at kapag sinusuri ang kawastuhan ng pagpapaalis, ang mga pagkakamali ay matatagpuan sa paghahanda ng mga dokumento ng trabaho (mga order, work book, atbp.), isang multa ay ipapataw :

• para sa iyo bilang isang indibidwal na negosyante - mula 1000 hanggang 5000 rubles; mula 5,000 hanggang 10 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito;

• para sa iyo bilang direktor ng isang LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) - mula 1000 hanggang 5000 rubles; mula 10 libo hanggang 20 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito;

• para sa iyo bilang isang ligal na nilalang - mula 30 libo hanggang 50 libong rubles para sa mga pagkakamali sa mga dokumento; mula 50 libo hanggang 100 libong rubles para sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa mga pagkakamali dito.

Bukod dito, ang mga multa ay maaaring ipataw sa direktor ng kumpanya at sa kumpanya sa parehong oras.

Iyon ay, halimbawa, ang isang LLC ay maaaring makatanggap ng multa ng hanggang 120 libong rubles para sa kakulangan ng isang kontrata sa pagtatrabaho: isang 20 libong multa para sa direktor at 100 libong rubles para sa LLC.

2. Kung ang isang empleyado ay iligal na tinanggal, maaaring may kahilingan na ibalik siya sa trabaho, magbayad ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban, magbayad ng mga legal na gastos at, bilang panuntunan, magbayad para sa moral na pinsala. Ang muling pagbabalik ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

3. Kung ang suweldo ay binayaran “sa isang sobre” o ang empleyado ay hindi opisyal na nakarehistro, maaari siyang magsampa ng reklamo. Kung ang impormasyon ay nakumpirma at ipinadala sa serbisyo ng buwis, ang Pension Fund at ang Social Insurance Fund, pagkatapos ay sisingilin ka ng mga karagdagang buwis, mga premium ng insurance, at pagmumultahin din.

Tingnan natin kung paano maiiwasan ang pangalawang sitwasyon.

Dismissal: 80% psychology at 20% law

Paano malumanay na itulak ang isang empleyado na boluntaryong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho? Bilang karagdagan sa mga ligal na nuances, kasama rin sa pagpapaalis ang mga sikolohikal. At kung minsan ay inuuna pa ang mga sikolohikal.

Dahil sa iba't ibang mga pangyayari, ang isang tao ay maaaring magsimulang gawin ang kanyang trabaho nang hindi maganda. Maaari mo siyang bigyan ng babala, makipag-usap sa kanya, ngunit kung walang magbabago, kailangan mong tanggalin siya.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kung ang iyong kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na nagsasaad ng mga responsibilidad ng isang empleyado, ngunit malinaw na hindi niya makayanan ang mga ito (halimbawa, ang isang sales manager ay hindi tumutupad sa plano, lumalabag sa teknolohiya ng pakikipagtulungan sa mga kliyente - siya ay tumatagal ng mahabang panahon upang aprubahan ang mga invoice, lumalabag sa mga yugto ng pagbebenta, makipag-ayos sa maling mga taong iyon), pagkatapos ay walang mga pagtatalo at salungatan.

Ang pinakamahalagang bagay dito ay ang lahat ay malinaw na nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho at na talakayin mo ang lahat nang maaga bago ito pirmahan.

Ang pagmamaliit at hindi makatotohanang mga inaasahan ang pangunahing sanhi ng mga salungatan.

Iniisip ng tagapag-empleyo: "Parang sa akin ang lahat ay mahusay, naiintindihan niya ang lahat, gagana siya sa paraang kailangan ko. Ngunit sinisira niya ang mga deal, hindi alam kung paano makipag-usap sa mga kliyente, hindi naaalala kung sino ang tumawag, hindi nagsusulat ng mga contact, nagsasabing "Hello" sa telepono, ngunit dapat sabihin: "ABV Company, Ivan Ivanov, magandang hapon “... Well, my goodness!”

Iniisip ng empleyado: "Nangarap ako na kikita ako ng isang milyong dolyar sa cash sa isang buwan, na magtatrabaho ako ng 24 na oras sa isang araw, apat na oras sa isang araw, ngunit sa katotohanan ay nakakuha lamang ako ng 30 libong rubles, at kailangan kong magtrabaho ng pito. araw sa isang linggo at 10 oras sa isang araw...”.

Ang mga kondisyon ay dapat na nakasaad nang walang embellishment, ngunit bilang sila ay. Maraming mga tagapag-empleyo ang gustong magpaganda o magsabi sa mga kontrobersyal na isyu: "Magsimulang magtrabaho, pagkatapos ay malalaman natin ito." At pagkatapos ay huli na upang malaman ito.

Kung walang mga pagkakaiba sa mga inaasahan, kung gayon walang salungatan, na nangangahulugang walang mga problema sa pagpapaalis.

Paano mo matatalakay ang mga tuntunin sa empleyado bago pumirma sa kontrata?

“Ihahatid na kita sa trabaho. Ang mga kondisyon ay ang mga sumusunod: sa unang buwan, habang ikaw ay isang intern, dapat kang magbenta ng 200 libong rubles. Sa pangalawa - para sa 350 libong rubles. Sa pangatlo - sa pamamagitan ng 400 libong rubles.

Kung hindi mo maabot ang 400,000 sa ikatlong buwan, ikaw at ako ay kikita ng kaunti, at ikaw o ako ay hindi nangangailangan nito. Sumasang-ayon ka ba? Kung pumayag ka, tara na."

Ito ay mga halimbawa mula sa totoong pagsasanay. Bilang isang patakaran, sa ganitong mga kaso, ang isang tao ay umamin na hindi niya makayanan, at, kahit na may panghihinayang, umalis. At pagkatapos ay hindi siya gumagawa ng anumang kalokohan, hindi tumatakbo sa paligid ng mga labor inspectorates at mga korte na humihiling na suriin ka at pilitin kang magbayad ng dagdag na sahod o ibalik siya sa trabaho.

Gayunpaman, mayroon ding mga manggagawa na laging nasasaktan at naniniwala na sila ay may utang pa. Oo, at ang mga umalis sa mabuting kalagayan ay maaaring "mapuspos" dahil, halimbawa, sa bahay ang asawa o asawa ay sikolohikal na mag-udyok sa kanila na humingi ng isang bagay mula sa iyo.

Sa isang pagtatangka na "grab" ng hindi bababa sa isang bagay, madalas nilang sinusubukan na hamunin ang pagpapaalis sa korte, kaya mahalaga para sa iyo na malaman kung paano tanggalin ang isang empleyado nang walang sakit hangga't maaari at nang walang karagdagang kahihinatnan sa kaso ng mga korte.

Dahil ang korte ay madalas na pumanig sa empleyado (sa Russia, para sa mga ahensya ng gobyerno, ang employer ay palaging isang sakim na burgis na mang-aapi na halatang mali), ang pinaka-win-win at pinakaligtas na opsyon ay ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado. , dahil dito alinman sa alinman sa walang pagtatalo ay maaaring lumitaw sa lahat, o siya mismo ay kailangang patunayan na hindi niya nais na huminto.

Kung magpasya ang employer na magtanggal, siya mismo ang kailangang patunayan sa korte ang legalidad ng pagpapaalis.

Direktang nakasaad ito sa talata 23 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation, na nagpapaliwanag na kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik ng empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

May kondisyong hatiin ko ang lahat ng praktikal na halimbawa ng pagpapaalis sa dalawang grupo.

1. Pagtanggal ng empleyado sa kanyang sariling inisyatiba o sa kanyang pahintulot. ito:

• pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);

• pagpapaalis sa kalooban (sugnay 3, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Pagtanggal ng empleyado kung hindi siya sumasang-ayon (isasaalang-alang lamang namin ang mga batayan na sukatan ng pananagutan sa pagdidisiplina, iyon ay, parusa para sa kawalan ng kakayahan ng empleyado). ito:

• pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

• pagpapaalis sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (absenteeism, hitsura sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, pagnanakaw sa lugar ng trabaho, paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa) (Clause 6 , Bahagi 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

• Kasama rin dito ang pagpapaalis sa panahon ng probationary period kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) ay kinikilala bilang legal lamang kung ang dalawang kondisyon ay natutugunan:

• ang mga batayan para sa pagpapaalis ay hayagang ibinigay ng Kodigo sa Paggawa;

• ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay sinunod.

5 ligtas na paraan upang tanggalin ang isang pabaya na empleyado

Ang una at pinakamahusay na paraan: pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Una, hindi tulad ng boluntaryong pagpapaalis, kung saan maaaring bawiin ng isang empleyado ang kanyang liham ng pagbibitiw, ang isang empleyado na pumirma sa isang dokumento na nagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay walang paraan pabalik.

Ang kasunduan ay hindi maaaring wakasan at hindi maaaring hamunin.

Pangalawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari mong wakasan ang anumang kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term o para sa isang indefinite period) sa sinumang tao at anumang oras (walang obligasyon na magbigay ng babala nang maaga).

Sa kabila ng katotohanan na ang kontrata ay winakasan sa pamamagitan ng mutual na pahintulot, ang empleyado o ang employer ay dapat magkusa. Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa kahilingan ng empleyado, maaari siyang sumulat ng isang bagay tulad ng sumusunod na pahayag: "Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido mula Oktubre 15, 2017". Petsa at lagda.

Ang artikulo at ang batayan mismo ay dapat na linawin, kung hindi man ito ay maaaring bigyang-kahulugan bilang isang pahayag ng sariling malayang kalooban, at mayroon itong sariling "mga sorpresa" (higit pa sa mga ito sa ibaba).

Kung gagawin mo ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong isulat ito:

Ang LLC ABC, na kinakatawan ni General Director Ivanov I.I., ay nag-aanyaya sa iyo na pumasok sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa Mayo 15, 2016 batay sa sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng ang mga partido. Hinihiling ko sa iyo na ipaalam sa amin ang iyong pahintulot o pagtanggi na tanggapin ang panukalang ito nang nakasulat sa loob ng dalawang araw. Petsa ng. Lagda. Selyo".

Ang kasunduan ay dapat iguhit sa sulat. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng anumang anyo ng naturang kasunduan. Kaya maaari mong kunin ang halimbawang ito:

Ang pangalawang paraan ay mabuti din: boluntaryong pagpapaalis

Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado."

Ang lahat ay simple dito - ang empleyado ay nagsusulat sa iyo ng isang pahayag na gusto niyang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.

Pangunahing kawalan:

Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Bago mag-expire ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, maaari kang magtapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis "sa iyong sarili" kahit na bago matapos ang dalawang linggo.

Gayundin, kung minsan, para sa mas mahusay na pagganyak kapag umaalis sa iyong sariling kahilingan, nag-aalok sila na magsulat ng isang mahusay na sanggunian.

Kung biglang sinabi ng isang empleyado na napilitan siyang magsulat ng isang pahayag "sa kanyang sarili," pagkatapos ay dapat niyang patunayan ito sa korte (subparagraph "a", talata 22 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Maganda na ang isang hindi negosyante ay kailangang bigyang-katwiran ang kanyang sarili. Mahalaga ito sa mga ganitong bagay.

Pangatlong paraan: pagpapaalis ng empleyadong bumagsak sa pagsusulit

Ang posibilidad ng pagpapaalis kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya ay ibinigay para sa Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, binabalaan siya tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ito. empleyado bilang nabigo sa pagsusulit.

Mga pangunahing tuntunin ng probasyon:

• kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, maaari mong i-dismiss ang empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng nakasulat na babala, hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan;
• Ang pagsusulit ay hindi maaaring ibigay sa lahat ng empleyado. Kaya, ayon sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagsubok sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa: mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon; mga taong wala pang labing walong taong gulang; mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;
• kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay walang probationary clause, nangangahulugan ito na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsubok;
• ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan;
• Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit, at siya ay kailangang tanggalin sa pangkalahatang mga batayan.

Paano tama ang pagpapaputok ng isang tao

1. Hindi karaniwang opsyon.

Posibleng palitan ang pagpapaalis batay sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit para sa pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan, kung gumawa siya ng ganoong desisyon pagkatapos matanggap ang abiso na tinukoy sa talata 5 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian. Federation. Pagkatapos ng lahat, ang artikulo ay nagsasaad na kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, na abisuhan ang employer nang nakasulat. tatlong araw nang maaga.

Sa karamihan ng mga kaso, ang ganitong sitwasyon ay nalutas nang mapayapa: ang empleyado ay alam na hindi siya angkop na gampanan ang trabaho para sa posisyon kung saan siya tinanggap, iyon ay, hindi siya pumasa sa panahon ng pagsubok. Nauunawaan niya ito at huminto sa kanyang sariling kalooban. Ang tanong ay naayos: ang employer ay nakamit ang kanyang layunin, at ang empleyado ay walang "masamang" entry sa work book.

2. Karaniwang opsyon.

Kinakailangang magtatag ng panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang:

• sumunod sa mga pagbabawal tungkol sa probasyon;
• sumunod sa panahon ng pagsubok.

Ang isyung ito ay nakasulat sa itaas sa mga pangunahing tuntunin ng panahon ng pagsubok.

Sa panahon ng pagsubok, kinakailangan upang gumuhit ng opisyal (ulat) na mga tala sa trabaho, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapahiwatig na ang empleyado ay hindi pumasa sa pagsusulit. O idokumento ang pamamaraan ng pagsubok at ipakita na ito ay nilabag.

Gumawa ng nakasulat na desisyon na nagsasabi na ang empleyado ay nabigo sa pagsusulit. Tamang kalkulahin ang panahon ng babala sa empleyado tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.

Babalaan ang empleyado nang nakasulat tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan (Bahagi 1, Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). I-dismiss sa pagtatapos ng panahon ng babala sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation sa inireseta na paraan (Artikulo 84.1 at Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ika-apat na paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado

Maaari mong i-dismiss para sa sumusunod na isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (clause 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

• pagliban;
• nagpapakita sa trabaho habang lasing;
• pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
• paggawa ng pagnanakaw o paglustay sa lugar ng trabaho, na itinatag ng isang hatol o utos ng hukuman na pumasok sa legal na puwersa;
• paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na nagresulta sa malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;
• ang komisyon ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation );
• ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gaya ng nakikita sa salitang "isang beses", maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay isasagawa kahit isang beses.

Dahil sa mga kasong ito ang batayan para sa pagpapaalis ay mga paglabag sa disiplina, kapag nag-aaplay ng pagpapaalis bilang isang panukalang pandisiplina, kinakailangan na lubusang sundin ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina na itinatag ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Paano tama ang pagpapaputok ng isang tao

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa ay tinukoy sa Artikulo 193.

Kinakailangang itala ang pagkakasala alinman sa mga dokumento, o sa anyo ng isang memo, o sa anyo ng isang gawa (mas mabuti na may mga saksi). Kailangan mong patunayan ito sa ibang pagkakataon, kaya subukan ang iyong makakaya.

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang mga paliwanag ay ibinigay sa kaukulang tala.

Ang tala ng paliwanag ay dapat may pamagat na nagsisimula sa pang-ukol na “o” (“tungkol sa”), na sinusundan ng paksa ng paliwanag.

Ang isang paliwanag na tala ay nakasulat sa isang regular na sheet ng papel na nagpapahiwatig ng:

• pangalan ng employer;
• uri ng dokumento;
• petsa;
• pirma ng compiler.

Kung ang empleyado ay tumangging magsulat ng isang paliwanag na tala, pagkatapos ay isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay iginuhit. Mas mainam na lagdaan ang kilos ng ilang tao (mas marami, mas mabuti).

Hinihiling sa empleyado na lagdaan ang dokumento. Kung tumanggi siyang pumirma sa batas, ang isang entry tungkol dito ay ginawa sa akto - at lahat ay pumipirma muli sa ilalim nito. Sa pamamagitan ng paraan, walang sinuman ang nagbabawal sa pagkuha ng katotohanan ng pagtanggi sa isang mobile phone camera.

Hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling nagawa ang pagkakasala, ang isang utos na magpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina at pagpapaalis ay inilabas.

Ang pagpapaalis sa tinukoy na mga batayan ay pinahihintulutan nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagkuha sa isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng empleyado (Bahagi 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ikalimang paraan: pagpapaalis sa kaganapan ng paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina

Gaya ng nakikita sa salitang "paulit-ulit", maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay ginawa nang higit sa isang beses.

Ang mga naturang paglabag, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

• kawalan ng empleyado sa trabaho o lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan;
• pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay obligadong gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 Labor Code ng Russian Federation);
• pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng empleyado na sumailalim sa espesyal na pagsasanay sa mga oras ng trabaho at pumasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, kung ito ay isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagpasok magtrabaho.

Kapag ginagamit ang batayan na ito para sa paghihiwalay sa isang empleyado, kinakailangang bigyang-pansin ang mga paliwanag na ibinigay sa mga talata 33–35 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation."

Kaya, ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan, ay dapat isaalang-alang na ang kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin nang walang magandang dahilan ay nauunawaan bilang kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado ng mga nakatalagang tungkulin sa paggawa (paglabag sa mga legal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho , mga regulasyon, mga utos ng employer, mga teknikal na panuntunan, atbp.).

Ang empleyado ay dapat mahuli na hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, gumawa ng isang disciplinary offense. Sa kasong ito, dapat na ipataw ang isang parusang pandisiplina sa empleyadong ito, na hindi dapat alisin sa oras na gumawa ng bagong pagkakasala.

Paano tama ang pagpapaputok ng isang tao

1. Maglapat ng parusa para sa unang paglabag (o ilang sunod-sunod na - para mapahusay ang epekto ng pag-uulit), kasunod ng pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pamamaraan ay itinatag sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation at inilarawan sa itaas.

2. Tukuyin ang isang bagong paglabag. Suriin ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtatala ng katotohanan ng isang paglabag, paghiling ng paliwanag, pagguhit ng isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag pagkatapos ng dalawang araw na panahon, at iba pa).

Sumulat

Karamihan sa mga espesyalista sa HR, kapag kumukuha ng bagong empleyado, pinag-aaralan ang kanyang talaan sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay tinanggal mula sa kanyang dating lugar ng trabaho sa ilalim ng artikulo, maaari siyang magkaroon ng malubhang problema sa trabaho. Ang pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo ay tulad ng isang stigma na nagpapakilala sa isang empleyado bilang hindi mapagkakatiwalaan at, samakatuwid, hindi kanais-nais sa kumpanya. May isang tao, na nakatanggap ng hindi magandang tingnan na rekord ng trabaho, nawalan ng pag-asa at iniisip na hindi na sila makakahanap ng magandang trabaho. Ngunit marami dito ang nakasalalay sa larangan kung saan nagtatrabaho ang isang tao, at sa partikular na employer, at sa mismong aplikante. Ano ang gagawin sa ganitong sitwasyon, kung paano maghanap ng bagong trabaho, ano ang sasabihin sa isang pakikipanayam?

Ang isang nakamamatay na pagpasok sa isang rekord ng paggawa ay maaaring lumitaw para sa iba't ibang mga kadahilanan: isang salungatan sa pamamahala, isang tunay na paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado, o pag-aatubili ng employer na palayain ang empleyado. Ngunit hindi namin pag-uusapan ang mga kadahilanang ito, dahil karaniwang hindi sinisiyasat ng mga espesyalista sa HR ang mga kadahilanang ito.

"Tatawagan ka namin"

Ang mga talakayan tungkol sa pag-aalis ng mga libro sa trabaho sa Russia ay nagpapatuloy sa mahabang panahon, at ang mga espesyalista sa HR ay madalas na nagsasalita laban sa pagpawi, na binabanggit na ang pagkakaroon ng mga libro sa trabaho ay nakakatulong na mapanatili ang disiplina sa paggawa. Kapag ang mga empleyado ay nagmamalasakit sa kanilang reputasyon sa merkado ng paggawa, mas responsable sila sa kanilang mga responsibilidad. Ang isang may karanasan na opisyal ng tauhan, batay sa impormasyong magagamit sa talaan ng paggawa, ay maaaring masuri ang pagiging maaasahan, disiplina ng isang empleyado, ang kanyang potensyal na "dedikasyon" sa organisasyon, at hindi niya nais na mawalan ng access sa impormasyong ito.

Kasabay nito, para sa isang empleyado na ang talaan ng trabaho ay nagpapakita ng pagpapaalis dahil sa isang artikulo, ang paghahanap para sa isang bagong trabaho ay madalas na nagiging isang buong epiko. Kung ang mga bihirang at mahalagang mga espesyalista ay kayang bayaran ang naturang talaan nang walang malalaking kahihinatnan para sa trabaho sa hinaharap, kung gayon ang lahat ng iba sa sitwasyong ito ay may napakahirap na oras. Sa sandaling malaman ang tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo, ang aplikante ay makakatanggap ng pagtanggi nang walang pagsasaalang-alang o ang karaniwang pariralang "tatawagan ka namin pabalik," na kadalasan ay kung saan nagtatapos ang lahat. Bakit ito nangyayari?

Ang isang entry sa work book tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo, tulad ng isang maliwanag na kumikislap na pulang button, ay agad na nagpapaalam sa HR specialist na maaaring magkaroon ng mga problema sa empleyadong ito sa hinaharap. Ang gawain ng opisyal ng tauhan ay pumili ng pinakamahusay na espesyalista na pinakamahusay na nababagay sa mga kinakailangan para sa posisyon, isang espesyalista kung saan ang mga hindi inaasahang paghihirap ay hindi lilitaw sa panahon ng proseso ng trabaho. Ang mga espesyalista sa recruitment, bilang panuntunan, ay hindi nais na makipagsapalaran. Kung tutuusin, kapag muling nagkamali ang natanggap na empleyado, mananagot dito ang kumuha sa kanya.

Para sa saloobing ito, maraming inaakusahan ang mga tagapamahala ng HR ng stereotypical na pag-iisip at kakulangan ng isang indibidwal na diskarte, ngunit tinutupad lamang nila ang kanilang gawain - upang matiyak na gumagana nang maayos at matatag ang bawat solong cog sa kumpanya.

Nararapat na banggitin na marami rin ang nakasalalay sa lugar kung saan may trabaho ang tinanggal na manggagawa at sa sitwasyon sa merkado ng paggawa. Magiging mas madaling makahanap ng trabaho sa mga propesyon na maramihang ginawa kung saan kadalasan ay may mataas na turnover ng kawani, ngunit ang isang kwalipikadong espesyalista na naghahanap ng trabaho sa isang propesyon kung saan ang kompetisyon ay kapansin-pansin ay halos walang pagkakataon.

Paano makahanap ng trabaho kung tinanggal ka dahil sa pagliban?

Mahirap magbigay ng hindi malabo na payo sa sitwasyong ito. Kahit na sa mga espesyal na forum ng mga espesyalista sa pagpili ng mga tauhan, pinapayuhan mismo ng mga HR manager ang mga aplikanteng natanggal dahil sa artikulo na "mawalan" ng kanilang trabaho at magsimulang muli. Bagama't hindi lamang ito ang opsyon na magagamit, maraming tao ang tumahak sa landas ng hindi bababa sa pagtutol at ginagawa iyon. Tandaan lamang natin na sa kasong ito, ang naipong karanasan na makikita sa work book ay "mapapaso." Bilang karagdagan, kakailanganin mong magsinungaling sa employer, na nanganganib na mahuli sa isang kasinungalingan: kung gusto mong malaman kung saan aktwal na nagtrabaho ang tao at kung bakit siya huminto, magagawa ng employer.

Ang ikalawang opsyon ay maghanap ng trabaho sa pamamagitan ng isang kakilala. Sa ganitong trabaho, kadalasan ay walang mga panayam; ang empleyado ay hindi kailangang makipagkumpitensya sa ibang mga aplikante. Sa kasong ito, hindi mo na kailangang mag-alis ng mga dokumento o magsinungaling sa employer. Kapag nagbago ka ng mga trabaho, ang problema ay lilitaw muli, ngunit ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay saklaw ng isang bagong entry, at ang pagkuha ng magagandang rekomendasyon para sa kakilala ay hindi magiging mahirap.

Ang ikatlong opsyon, ang pinaka-tapat, ngunit ang pinakamahirap din, ay ang maghanap ng trabaho, pumunta sa mga panayam at umaasa na balang araw ay tatanggapin ng employer ang aplikante kung sino siya. At sa kasong ito, maraming mga katanungan ang muling lumitaw: kung ano ang gagawin upang hindi makatanggap ng mga pagtanggi sa unang pakikipag-ugnay sa employer, kung paano kumilos sa panahon ng isang pakikipanayam, kung paano ipaliwanag ang dahilan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Ang bawat isa ay nakakahanap ng kanilang sariling paraan sa labas ng sitwasyon. Ang ilan ay nagtatrabaho sa labas ng kanilang espesyalidad, habang sa parehong oras ay naghahanap ng angkop na trabaho. Ang isang manggagawa ay nakakakuha ng trabaho sa pamamagitan ng isang kakilala, tinatakpan ang masamang pagpasok sa talaan ng trabaho, ang isa pa ay ganap na tinanggal ang talaan ng trabaho na ito, nakipagsapalaran, ang pangatlo ay dumaan sa maraming mga panayam.

Para sa huli, ang pagiging mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa ay isang kritikal na isyu. Maaari kang maging mas mapagkumpitensya sa pamamagitan ng patuloy na pagpapabuti ng iyong propesyonal na antas, o maaari mo lamang babaan ang iyong nais na suweldo. Ang tanging bagay na tiyak na hindi inirerekomenda na gawin sa ganoong sitwasyon ay ang sumuko at isipin na ang iyong karera ay tapos na. Maaari kang laging makahanap ng isang paraan, ito lamang na ang isang tao ay gagawa ng isang shortcut, pipili ng isang shortcut, at isang tao ay pupunta sa layunin sa loob ng mahabang panahon, na nakakakuha ng bagong karanasan. Ang pagpili ay palaging nananatili sa empleyado.

Mga kahirapan sa pakikipanayam

Ang unang gawain ng aplikante ay tiyakin na siya ay iniimbitahan para sa isang pakikipanayam. Samakatuwid, ang dahilan para sa pagpapaalis ay hindi kailangang ipahiwatig sa resume at, bukod dito, agad na iniulat sa employer sa isang pag-uusap sa telepono. Ang bawat empleyado ay may mga pakinabang at disadvantages, kahinaan at kalakasan. Karaniwang hindi inirerekomenda na pag-usapan ang iyong mga pagkukulang sa isang panayam kung hindi sila tatanungin tungkol sa mga ito.

Upang madagdagan ang iyong mga pagkakataon, kung maaari, dapat mong subukan na kumuha ng appointment hindi sa departamento ng HR, ngunit direkta sa employer, dahil sa kasong ito ang diskarte sa iyo ay magiging mas indibidwal.

Walang saysay na pag-usapan ang mga dahilan ng pagtatala ng iyong talaan ng trabaho maliban kung direktang tatanungin ka tungkol dito. Ang anumang paliwanag ay tila isang dahilan at hindi magdadagdag ng anumang mga pakinabang sa iyo. At kung naglalaman ito ng mga negatibo at hindi nakakaakit na mga pagsusuri tungkol sa iyong dating employer, malamang na hindi ito mabibigyang-kahulugan sa iyong pabor.

Kapag sinasagot ang tanong tungkol sa dahilan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo, mas mahusay na iwasan ang hindi kinakailangang emosyonalidad at ipaliwanag ang lahat nang maikli. Ang sagot sa diwa ng isang baluktot na soap opera kasama ang mga dating kasamahan at amo sa mga nangungunang tungkulin ay maaaring mukhang kawili-wili sa employer, ngunit malamang na mas gugustuhin nilang tanggihan ang naturang empleyado bago siya magkaroon ng bagong kuwento tungkol sa bagong amo. Samakatuwid, mas mahusay na maging maigsi: pangalanan ang aktwal na dahilan at idagdag na ikinalulungkot mo na ang mga pangyayari ay naging ganito. Ang kakayahang umamin at itama ang isang pagkakamali ay mas pinahahalagahan kaysa sa kakayahang itago ito.

Ang pag-unawa sa iyong suweldo ay isang matinding opsyon, dahil nanganganib ka hindi lamang kumita ng mas kaunti sa huli, ngunit napupunta din sa isang employer na nangangailangan ng isang "maginhawa, kusang" empleyado. Ang iyong kasunduan na magtrabaho sa mas mababang suweldo kaysa sa iyong mga kasamahan ay ang unang senyales sa employer na ikaw ay ganoong tao. Ang isa pang sitwasyon ay nagtatrabaho sa isang kumpanya o maliit na kumpanya, kung saan ang mga suweldo ay mas mababa at kung saan karamihan ay mga baguhan na espesyalista. Ang isang makaranasang empleyado ay maaaring kunin sa naturang kumpanya, kahit na sa kabila ng isang nasirang rekord sa paggawa.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpapakita ng mga pagdududa, maaari kang mag-alok na kunin ka para sa isang panahon ng pagsubok upang matiyak ang iyong pagiging angkop para sa trabaho.

Anna Shevchuk

Kung ang mga pamantayan ng kodigo sa paggawa, pati na rin ang mga panloob na regulasyon at disiplina ay nilabag, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado sa ilalim ng artikulo ng lumalabag na empleyado. Ang lahat ng mga nagkasalang aksyon ng empleyado ay tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Sa ligal, ang terminong tulad ng "dismissal sa ilalim ng isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation" ay hindi umiiral sa pagsasanay. Palaging may malinaw na dahilan para sa pagpapaalis. Samakatuwid, kung pinipilit ka ng isang tagapag-empleyo na magbitiw "sa iyong sariling malayang kagustuhan", pagbabanta na sibakin ka "sa ilalim ng artikulo", nang hindi ipinapaliwanag ang mga dahilan, maaari kang palaging maghain ng reklamo sa labor inspectorate.

Kung nangyari nga ang mga nagkasalang aksyon ng empleyado, dapat itong malinaw na dokumentado at maipakita sa mga dokumento para sa pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo".

Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng lahat ng mga batayan kung kailan maaaring tanggalin ang isang empleyado para sa paggawa ng mga aksyong nagkasala. ito:

• pagliban o pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan;
• paulit-ulit na pagtanggi na gampanan ang mga direktang tungkulin sa trabaho;
• paglabag sa mga panloob na regulasyon. Dapat maging pamilyar ang employer sa empleyado sa dokumentong ito, pati na rin sa paglalarawan ng trabaho, laban sa lagda kapag nag-aaplay para sa isang trabaho;
• lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng alkohol o anumang iba pang nakakalason na pagkalasing. Ang paglabag na ito ay dapat kumpirmahin ng isang medikal na sertipiko;
• pagsisiwalat ng mga lihim ng komersyal o estado. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay posible lamang kung ang empleyado ay pumirma ng isang "hindi pagsisiwalat" na dokumento;
• paggawa ng pagnanakaw ng ari-arian na ipinagkatiwala sa isang empleyado;
• paglabag sa proteksyon sa paggawa. Dapat itong itatag ng mga inspektor ng paggawa o mga miyembro ng isang espesyal na komisyon;
• paggawa ng imoral na gawain ng isang guro;
• paggawa ng iba pang mga aksyong nagkasala na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang isang empleyado ay gumawa ng anumang mga aksyong nagkasala, ang employer ay dapat "itala" ang bawat hakbang ng pamamaraan ng pagpapaalis at idokumento ito.

Una sa lahat, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos kung saan itatala ang katotohanan ng paglabag. Ang gawaing ito ay dapat pirmahan ng pinuno ng yunit kung saan nagtatrabaho ang salarin at dalawa pang saksi.

Pagkatapos nito, kinakailangan na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa nakakasakit na empleyado tungkol sa nangyari.

Ang kilos at paliwanag na ito ay direktang ipinadala sa employer o sa kanyang kinatawan sa enterprise (general director). Dapat magpasya ang tagapag-empleyo na magpataw ng parusang pandisiplina o tanggalin ang lumalabag na empleyado.

Batay sa akto, nag-isyu ang employer ng utos na tanggalin ang empleyado. Dapat lagdaan ng empleyado ang utos. Kung hindi niya ito gagawin, ang employer ay muling gagawa ng isang aksyon ng hindi pagkakasundo ng empleyado upang lagdaan ang utos.

Ang empleyado ay tinanggal sa petsa na tinukoy sa order. Kasabay nito ay binabayaran siya:

• sahod para sa bilang ng mga araw ng trabaho na aktwal na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;
• kabayaran para sa hindi nakuhang bakasyon.

Ang isang empleyadong na-dismiss "sa ilalim ng artikulo" ay hindi karapat-dapat sa anumang severance pay.

Kung ang pagkakasala ng empleyado ay humantong sa pinsala sa ari-arian ng employer, maaaring mabawi ng huli ang mga materyal na pinsala mula sa kanya. Upang gawin ito, kailangan mong magsagawa ng pagtatasa ng pinsala, at ilakip ang dokumentong ito sa lahat ng mga dokumento para sa pagpapaalis.

Kung ang dahilan ng pagpapaalis ay ang pagkalasing ng empleyado, kinakailangan na tumawag sa mga doktor upang maitala nila ang kondisyong ito ng empleyado.

Kung ang dahilan ay pagnanakaw, kailangan mong tumawag sa pulisya upang maitala nila ang katotohanan ng paglabag.

Ang pagkakasala ng empleyado ay dapat mapatunayan sa anumang legal na paraan:

• mga dokumento;
• patotoo ng mga saksi;
• video shooting at iba pa.

Matapos lagdaan ang utos ng pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan sa araw na tinukoy sa utos. Sa kabila ng pagkakasala ng empleyado, dapat bigyan siya ng employer ng mga kopya ng lahat ng dokumento na nagpapatunay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado sa employer na ito. Ang mga kopyang ito ay ibinibigay ng serbisyo ng tauhan sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado.

Sa accounting dapat siyang makatanggap ng:

• isang sertipiko sa form 2-NDFL upang magbigay ng mga bawas sa buwis mula sa bagong employer, kung ang empleyado ay may karapatan sa kanila;
• isang sertipiko sa form 4H, na magsasaad ng kita ng empleyado sa huling 2 taon. Ang sertipiko na ito ay kailangan para sa bagong employer upang makalkula nang tama ang sick pay;
• isang sertipiko ng kita para sa huling 3 buwan - kung sakaling plano ng empleyado na magparehistro sa sentro ng pagtatrabaho.

Sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay dapat gumawa ng isang buong kasunduan sa lumalabag na empleyado at bigyan siya ng isang kumpletong libro ng trabaho. Dapat itong maglaman, halimbawa, ang entry na "na-dismiss alinsunod sa talata 6a ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation," pati na rin ang numero at petsa ng utos ng pagpapaalis.