Paano mapanatili ang isang empleyado na gustong huminto. "Hindi lahat ng espesyalista ay maaaring mapanatili nang may mataas na suweldo": kung paano matiyak na ang mga empleyado ay mananatili sa kumpanya nang mahabang panahon Paano pigilan ang isang nasasakupan na umalis

Ang aking pagsusuri sa 25 taon ng trabaho ay nagpakita na ngayon 95% ng mga manager ay nakatuon sa mahihinang empleyado. Ang isang tao ay walang mga resulta, at ang isang mabait na pinuno ay nagsisikap na tulungan siya hangga't maaari: pinadalhan niya siya ng higit pa para sa pagsasanay, higit na tumutulong, higit na nag-uudyok sa iba't ibang paraan at suporta. Sa oras na ito, hindi pinapansin ang mga empleyadong may mataas na pagganap. Bakit sila pansinin, lahat ay maayos sa kanila, ang mga tagapamahala ay nagsasabi sa akin. Ayon sa istatistika, 80% ng mahahalagang empleyado ay nangangailangan ng papuri at kumpirmasyon. Mahalaga para sa kanila na suriin ng manager ang kanilang pagganap at pag-usapan ang kanilang kontribusyon sa pag-unlad ng kumpanya. Kung nakikita ng mahahalagang empleyado na ang lahat ng atensyon ng manager ay nakadirekta sa mahihina, pakiramdam nila ay hindi nila pinahahalagahan. At ito ay isang problema na humahantong sa demotivation.

Ang nasabing empleyado ay maaaring maging masyadong mahina upang makatanggap ng pansin o umalis sa kumpanya. Nakikita ko ito sa lahat ng oras sa pagsasanay. Ang pinakakaraniwang dahilan ng pagkawala ng isang empleyado ay ang maliitin siya, magpanggap na normal ang lahat, at bigyang-pansin ang mahihina.

Ang isa pang dahilan ay kawalan ng layunin. Karamihan sa mga matatapang na empleyado ay nangangailangan ng isang layunin, isang tiyak na punto upang maabot sa kumpanya. Kung ang layuning ito ay hindi umiiral, ang kanilang enerhiya ay nasasayang: sa pakikipag-usap, sa paggawa, sa halip na pagkamit ng mga resulta.

Ang pinakamahusay na pamantayan ay ang mga resulta. Halimbawa, ang mga istatistika sa kita ng nagbebenta. Kung biglang bumaba nang husto ang mga istatistikang ito, nangangahulugan ito na may ilang dahilan para sa demotivation. Nakikipag-usap kami sa gayong tao at alamin ang dahilan. Ang dahilan ay maaaring personal, marahil ay pagmamaliit o pagsupil sa isang negatibong reaksyon mula sa mga kliyente, mula sa kapaligiran. Ang isa pang dahilan: may nag-set up sa isang tao sa pagsasabing hindi siya masaya dahil marami siyang ginagawa. Maipapayo na ang pagsubaybay sa mga sanhi ay hindi dapat isagawa ng tagapamahala, ngunit ng isa pang espesyalista na nagdadala ng mga produktibong tao sa pagkakasunud-sunod, na bihasa sa mga tao.

Tool para sa pag-iwas

Mayroong ganoong tool - isang motivational meeting. Kung palagi mo itong gagamitin, walang burnout. Sa isip, ang pagpupulong na ito ay nagaganap isang beses sa isang linggo. Doon ang diin ay sa malalakas na empleyado lamang. Hindi nila pinag-uusapan ang mahina.

Nagdaraos ako ng pagpupulong tuwing Biyernes. Binigyan ako ng data nang maaga tungkol sa kung sino ang may pinakamataas na resulta. Sa pulong, boses ko ang mga empleyadong ito at ginagantimpalaan sila, at ito ay isang walang kabuluhang parangal, hindi mga bonus. Nagtatanong ako: "Paano mo nakamit ito?""At salamat sa kanilang kontribusyon." Ito ay kung paano ko sila panatilihin sa mabuting kalagayan.

Mga halimbawa ng gayong mga regalo: isang kahon ng mga tsokolate, isang sertipiko, halimbawa, isang sertipiko sa isang restawran para sa dalawa, sa isang SPA salon, mga tiket sa mga posporo. Mayroong isang bagay bilang "nag-trigger" - isang bagay na nagdudulot ng emosyonal na mainit na damdamin. Mahalaga kung ang regalo ay may kasamang pamilya - ito ay isa pang tagapagpahiwatig kung gaano mo pinahahalagahan ang tao. Kaya, kung ang regalo ay para sa dalawa o tatlo, ito ay magiging mahusay. Maipapayo na alamin nang maaga kung ano ang mahalaga sa mga tao. Ang pagbibigay ng isang bagay na hindi pumupukaw ng emosyon ay hindi tamang regalo.

Dapat walang pera sa regalong ito. Ang pera ay isang bagay na nagpapasigla. Siyempre, ang mga kumpetisyon at mga bonus para sa pagtaas ng mga resulta ay mahalaga, ngunit ang isang pulong ay medyo naiiba. Kung mas simple at hindi gaanong seryoso ang pagpupulong na ito, mas mahusay itong matatanggap. Ang mga tao ay pupunta doon nang may kasiyahan. Matutuwa ang mga makapangyarihan na sa wakas ay binibigyang pansin sila. Ang mahina ay mahinahon dahil walang magsasabi ng masama tungkol sa kanila. Mayroon silang mas malaking pagnanais na mahulog sa malakas na kategorya. Kung tumutok ka sa malakas - kumonsulta ka sa kanila, purihin sila, kung gayon ang mahina ay nais na makapasok sa kategoryang ito o aalis, ngunit bakit kailangan natin ang mahina?

Ang pagbibitiw ng isang mahalagang espesyalista ay maaaring maging isang hindi kasiya-siyang sorpresa para sa employer. Ang kumpanya ay nanganganib na hindi makahanap ng isang karapat-dapat na kandidato na palitan siya sa malapit na hinaharap. Sa kabilang banda, ang isang taong nagpasiyang umalis ay malamang na hindi tapat. Karapat-dapat bang panatilihin ang gayong empleyado at may pagkakataon bang panatilihin siya?

Sa pagtatapos ng nakaraang taon, sinabi ng isa sa mga tagapamahala ng departamento ng pananalapi ng network ng Techmarket ng mga tindahan ng komunikasyon sa kanyang manager na lilipat siya sa ibang kumpanya, kung saan inalok siya ng mas mataas na suweldo. Ito ay naging isang kumpletong sorpresa sa pamamahala ng kumpanya, lalo na dahil ang empleyado ay nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng ilang taon at itinuturing na isa sa mga pinaka-promising.

Nagpasya ang Tekhmarket: kinakailangan na mapanatili ang isang mahalagang empleyado. Ang Direktor ng HR ng kumpanya ng Techmarket na si Tatyana Sergeeva ay nagpasya na makipag-usap sa manager at nalaman na ang tunay na dahilan para sa pagpapaalis ay medyo naiiba kaysa sa nakasaad. "Ang empleyado ay walang nakitang mga prospect para sa paglago ng karera sa loob ng kumpanya," sabi ni Sergeeva. "Wala siyang edukasyon sa ekonomiya, kaya nagpasya siyang lumipat sa "malaking pera" upang makakuha ng pangalawang degree at sa wakas ay punan ang puwang na ito." Inalok ng kumpanya ang manager na palawakin ang kanyang mga responsibilidad at itaas ang kanyang suweldo, at nagbigay din ng pautang para sa pagsasanay. Nailigtas ang empleyado.

"Ang paksa ng pagpapanatili ng mahahalagang empleyado ay partikular na nauugnay ngayon," sabi ni Inna Chugunova, consultant sa ECOPSY Consulting. — Ang mga pangangailangan sa merkado para sa mahahalagang tauhan ay mas mabilis na lumalaki kaysa sa mga tauhan mismo ay lumalaki. Nananatiling limitado ang bilang ng mahahalagang mahuhusay na empleyado. Kailangang maging mas malikhain ang pamamahala upang mapanatili ang mga empleyadong ito."

Inventive employer

Noong Enero, ang isa sa mga nangungunang tagapamahala ng kompanya ng seguro na Prime Insurance ay nagsimulang talakayin sa mga kasamahan ang posibilidad ng pagbabago ng mga trabaho. Nalaman ito ng pamunuan ng kumpanya, ngunit ang nakaraang karanasan ay nagmungkahi na sa panahon ng pag-uusap, ang isang empleyado na hindi nakagawa ng pangwakas na desisyon na umalis ay tiyakin sa pamamahala ng kanyang katapatan. "Sumasang-ayon kami sa isa sa mga ahensya ng recruitment, na, sa ilalim ng pagkukunwari ng isang alok sa trabaho, ay nag-imbita ng isang potensyal na defector para sa isang pakikipanayam upang malaman kung ano ang hindi siya masaya," sabi ni Prime Insurance President Nikita Isaev. — Matapos matanggap ang impormasyon, inimbitahan ko ang empleyado sa aking lugar at inalok na lutasin ang lahat ng mga problema na sinabi niya sa mga recruiter. Siya ngayon ay patuloy na nagtatrabaho para sa kumpanya."

Ang mga employer ay naging mas malamang na gumawa ng mga counter-offer sa kanilang mga empleyado na may mas mataas na kabayaran at mga prospect sa karera, sabi ni Tatyana Chernozub, kasosyo sa Flex recruiting agency. Ayon sa kanya, noong nakaraang taon ay tumaas ng 50% ang bilang ng mga kandidatong tumatanggap ng mga alok ngunit nagdesisyong manatili sa kanilang kasalukuyang pinagtatrabahuan. "Ang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay pinapaboran ang mga kandidato, kaya't sila ay nakikipagtawaran nang husto," sabi ng eksperto. "Sa 10 kandidato na nakamit ang isang alok, dalawa o tatlo ang mananatili sa kanilang kasalukuyang employer."

Hindi magkakaroon ng tiwala

Si Yuna Skoblikova, isang kasosyo sa kumpanya sa pagre-recruit ng Green Street, ay naniniwala, gayunpaman, na masyadong maaga upang pag-usapan ang tungkol sa "naitama" na mga employer. Iyon ang dahilan kung bakit maingat na inihahanda ng "Green Street" ang mga kandidato para sa katotohanang makakatanggap sila ng mga counteroffers, at tinatalakay sa kanila nang maaga ang lahat ng posibleng mga senaryo at modelo ng pag-uugali. "Nagsisimula kami sa pamamagitan ng pagtalakay sa mga pangyayari na nagbunsod sa isang tao na mag-isip tungkol sa pagbabago ng mga trabaho," sabi ni Skoblikova. "Naniniwala kami na ang parehong mga pangyayari ay tiyak na babangon muli: karaniwang hindi karaniwan para sa mga organisasyon na magbago para sa kapakanan ng isang tao." Ipinapakita ng karanasan ng mga kliyente ng kanyang kumpanya na kahit na tumanggap ang isang empleyado ng isang counteroffer, sa 90% ng mga kaso ay aalis siya sa kanyang kumpanya sa loob ng anim na buwan. "Ang isang tao na minsang naglagay ng aplikasyon sa mesa ay pakikitunguhan pa rin nang walang tiwala," ang sabi ni Skoblikova. Ayon sa kanya, madalas na ang mga counterproposals ay nauudyok sa katotohanan na walang kapalit para sa isang partikular na espesyalista sa isang naibigay na sandali sa oras, ngunit magsisimula silang maghanap ng ganoong kapalit at sa lalong madaling panahon ay mahahanap nila ito.

Sa katunayan, maraming mga tagapamahala ang hindi kailanman nagpapanatili ng mga empleyado. Halimbawa, ang isang dating empleyado ng isa sa mga kumpanya ng Novosibirsk, si Nikolai Korobov, ay nagsabi na ang kanyang dating employer ay nahulog sa tiyak na kategoryang ito. "Hindi siya kailanman interesado sa kung bakit huminto ang isang tao, at gustong ulitin na ang isang empleyado ay dapat mag-isip ng isang daang beses bago magsumite ng isang aplikasyon, dahil tiyak na tatanggalin niya siya," sabi ni Korobov.

Mula sa pananaw ng mga tagapag-empleyo, ang sitwasyong ito ay mukhang kakaiba. "Kung ang isang tao ay nagpakita sa amin ng isang fait accompli, nangangahulugan ito na nakipag-usap na siya sa mga potensyal na tagapag-empleyo at halos hindi makatuwiran na panatilihin siya," sabi ni Tatyana Petryakova, HR director ng advertising holding Media Arts Group.

Ang mga benepisyo ng dialogue

Kung umalis ang isang empleyado, hindi masasaktan ang kumpanya na malaman kung bakit ito nangyayari. "Kung nagpasya ang isang tao na magpalit ng trabaho, nangangahulugan ito na mayroon siyang ilang makabuluhang motibo," sabi ni Chugunova. "Lalo na kinakailangan upang maunawaan ang mga motibo kapag ang pag-alis ay dumating bilang isang sorpresa sa employer." Kaya naman ang mga panayam sa mga nagbibitiw na empleyado ay naging karaniwang gawain sa mga kumpanya. Totoo, kadalasan ang sitwasyon ay umaabot na kung kaya't ang tao ay nakagawa na ng desisyon at hindi interesadong ipaliwanag ang anuman sa employer. Ito ang dahilan kung bakit mahalagang subaybayan ang sitwasyon sa koponan. "Kung titingnan mong mabuti ang mga mood, palaging may pagkakataon na subaybayan ang pagkawala ng" kinang sa mga mata, "isang pagbaba sa inisyatiba, at madalas na pagkadulas. Kahit na batay sa gayong mga palatandaan, nagiging malinaw na ang isang tao ay nasa panganib," patuloy ni Inna Chugunova. "Ito ang eksaktong yugto kung saan magagawa pa rin ang isang bagay."

Sinabi ng Chernozub na sa humigit-kumulang 50% ng mga kaso, sinimulan ng mga kandidato ang kanilang paghahanap ng trabaho sa labas ng ordinaryong interes sa palakasan. Ang mga ganitong uri ng empleyado ay medyo madaling mapanatili, at marami ang nag-aalangan na lumipat bilang isang resulta. Para sa mga nag-uudyok na umalis sa pamamagitan ng mas seryosong mga kadahilanan, tulad ng isang sitwasyon ng salungatan o isang pakiramdam ng kakulangan sa ginhawa, ang posibilidad na manatili ay napakababa - mga 1%. Sa ganitong mga kaso, ayon sa Chernozub, kaunti ang makakatulong. Gayunpaman, bihirang subukan ng mga employer na panatilihin ang mga naturang empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang pakiramdam ng kakulangan sa ginhawa ay karaniwang magkapareho.

Ang bawat employer ay nangangarap ng isang promising at qualified na empleyado na magdadala ng kita sa kumpanya. Ngunit sa ilalim ng impluwensya ng ilang ilang kadahilanan, ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng pagnanais na huminto at magpalit ng trabaho. Susunod, titingnan natin nang mas detalyado ang 5 paraan para pigilan ang isang empleyado na umalis.

kawili-wili: 10 paraan para sabotahe

2. Pamamaraan. Mga bonus at parangal

Kung hindi posible na taasan ang sahod, maaari kang mag-isyu ng isang beses na bonus. Ang iba't ibang mga bonus ay isa ring mahusay na pampasigla. Kaya para sa bawat positibong trabaho maaari kang magbigay ng mga bonus, na nagpapahintulot sa iyo na makatanggap ng ilang mga benepisyo o pagtaas ng suweldo. Sa ganitong paraan maaari kang mag-ayos ng mga biyahe para sa mga aktibong empleyado o magbigay ng mga regalo.

Ang pagpapasigla na ito ay hindi regular, na isang positibong bagay para sa kumpanya. Kasabay nito, ang mga empleyado ay nalulugod na makatanggap ng iba't ibang mga parangal paminsan-minsan para sa masigasig na trabaho. Awtomatikong pinapataas nito ang kanilang mga antas ng pagiging produktibo at may positibong epekto sa kita ng kumpanya.

3. Pamamaraan. Karera

Karamihan sa mga employer ay nagsisikap na panatilihin ang mga empleyado sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod. Kasabay nito, mayroong isang kategorya ng mga tao na hindi masyadong nag-aalala tungkol sa materyal na bahagi. Sinusubukan nilang maabot ang taas sa buhay. Sa ganitong paraan maaari kang mag-alok ng mas mataas na posisyon o lumikha ng isa para sa isang kwalipikado at mahalagang empleyado. Ito ay isang mapang-akit na alok para sa mga nais magtagumpay sa buhay.

kawili-wili: 10 paraan upang i-bypass ang sekretarya kapag malamig na pagtawag

Dapat malaman ng bawat modernong employer ang 5 paraan para maiwasang huminto ang isang empleyado.

4. Pamamaraan. Pagtaas ng kahalagahan ng nasasakupan

Gayunpaman, hindi laging posible na lumikha ng isang posisyon para sa isang mahalagang empleyado para sa maraming mga kadahilanan. Hindi rin laging posible na taasan ang sahod. Sa kasong ito, kinakailangan na itaas ang awtoridad ng isang mahalagang empleyado sa koponan. Sa ganitong paraan maaari mong ipagkatiwala sa kanya ang isang mahalagang gawain. Ang isang empleyado ay maaaring maging tagapamahala ng isang mahalagang proyekto o ipagkatiwala sa kanya ang pagsasanay sa ibang mga empleyado. Ang iba ay kailangang i-highlight ang isang mahalagang empleyado sa koponan at ipakita ang kanyang kahalagahan. Awtomatiko nitong tataas ang kanyang pagpapahalaga sa sarili at pagiging produktibo. Ang isang empleyado na minamahal at iginagalang sa koponan ay hahawak sa kanyang lugar.

5. Pamamaraan. Pagsusuri ng klima sa pangkat

Kinakailangan na magsagawa ng isang maliit na pagsisiyasat upang maitatag ang totoong sitwasyon sa koponan. Kaya, ang isang empleyado ay maaaring sumalungat sa iba pang mga subordinates, maaari pa siyang insultuhin at hindi iginagalang. Ang isang hindi kanais-nais na sitwasyon sa koponan ay awtomatikong negatibong nakakaapekto sa mental na estado ng mga empleyado. Samakatuwid, kinakailangan upang malaman ang kawalan o pagkakaroon ng mga naturang kadahilanan. Kung maaari, kinakailangan upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ilipat ang isang mahalagang empleyado sa ibang koponan o lumikha ng isa pang lugar ng trabaho para sa kanya.

kawili-wili: 10 paraan upang ma-motivate ang mga empleyado

Ang empleyado ay maaari ding magkaroon ng mga personal na problema, halimbawa, sa pamilya. Maaaring ito ay mga salungatan sa kanyang asawa, sakit o kahit na pagkamatay ng mga mahal sa buhay, na negatibong nakakaapekto sa estado ng pag-iisip ng empleyado. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang malaman ang sitwasyon at tulungan ang empleyado na malutas ang kanyang mga personal na problema.

Hindi lihim na ang anumang matagumpay na kumpanya ay umaasa sa mga pasyente at responsableng empleyado. Sila ang mga tagapagtanggol laban sa mga kaguluhan, pagbabagu-bago sa merkado at mga krisis. Sila ang nakakaalam kung ano at paano gawin ang tama. Maaari silang magtrabaho sa kanilang mga araw na walang pasok, magsanay ng mga bagong dating, kumuha ng mga responsibilidad sa pamumuno at tumulong sa mahahalagang ideya sa tamang oras. Kung ang iyong "gintong empleyado" ay nagpasya na umalis sa iyo, dapat mong malaman na ang mga problema ay nagsimula sa iyong kumpanya. Sa artikulong ito, matututunan mo kung paano pigilan ang isang mahalagang empleyado na umalis at maiwasan ang mga katulad na problema sa hinaharap.

Mga pangunahing dahilan para sa pagpapaalis

Ngunit pagkatapos, isang araw, ang iyong pangunahing empleyado ay sumulat ng isang liham ng pagbibitiw. Anong gagawin? Ang mga responsable at seryosong manggagawa ay hindi kailanman gumagawa ng hakbang sa kawalan. Ilang buwan na nilang pinaplano ang kanilang pag-alis sa kumpanya, naghahanap ng trabaho,... Hindi posibleng mapanatili ang naturang empleyado na may walang laman na satsat, dahil ang kanyang pahayag ay isang pormalidad, na siyang huling ugnayan sa proseso ng pagbabago ng mga trabaho. Ngunit kung bibigyan mo ang isang tao ng mga garantiya at isang malinaw na pananaw ng mga posibleng pagbabago tungkol sa suweldo at mga kondisyon sa pagtatrabaho, paglago ng karera, ang iyong mga pagkakataon na mapanatili ang isang mahalagang pagtaas ng empleyado.

Una, alamin ang tunay na motibo sa kanyang desisyon. Kung ang isang tao ay bumukas sa iyo at isiniwalat ang kanyang mga dahilan sa pag-alis, magkakaroon ka ng pagkakataong maimpluwensyahan ang kanyang desisyon.

Mayroong tatlong pangunahing dahilan para sa pagpapaalis:

• mababang suweldo;
• mahinang kondisyon sa pagtatrabaho;
• kakulangan ng propesyonal na pagkilala at paglago ng karera.

Paano mapipigilan ang mga mahahalagang empleyado na umalis

Ang pagpapaalis ng isang mabuting empleyado ay nagpapahiwatig na ang sitwasyon sa kumpanya ay wala sa kontrol. Ang mga empleyado ay nakatuon sa kanilang sarili, hindi sila sinusubaybayan, ang mga tagapamahala ay hindi nakikipag-usap sa kanila, ang lahat ng kanilang kawalang-kasiyahan at mga hinaing ay nananatili sa kanila. Nakikita ng empleyado na walang nangangailangan ng kanyang mga problema, kung paano kumita ng higit pa, hindi niya alam kung paano umakyat sa hagdan ng karera, ay isang katanungan din. Anong gagawin? Ang desisyon ay ginawa - kailangan kong magpalit ng trabaho, marahil ay pahalagahan nila ang aking mga kakayahan at payagan akong mapagtanto ang aking potensyal.

Ang pamamahala ng kumpanya ay dapat na subaybayan upang tumugon sa isang napapanahong paraan sa kawalang-kasiyahan at mga problema na lumitaw. Sa ganitong paraan mapipigilan mo ang pag-alis ng mahahalagang empleyado bago pa man sila magkaroon ng pagnanais na ganap na huminto at hindi na mababawi.

Mga pangunahing pamamaraan para sa pagpapanatili ng mahahalagang empleyado

Kung ang iyong mahalagang empleyado ay nagpasya na gumawa ng ganoong hakbang, hindi magiging madali na panatilihin siya, ngunit may pagkakataon. Mayroong dalawang paraan upang mapanatili ang isang mahalagang empleyado:

• Paraan ng pananakot at mga pangako. Ito ay batay sa pananakot sa empleyado sa kawalan ng katiyakan at mga paghihirap na maaaring makaharap niya kapag naghahanap ng trabaho. Halimbawa: "Limang taon ka nang nagtatrabaho dito. Alam mo lahat. Feel at home ka dito. Bakit kailangan mo ng mga komplikasyon? Sa kumpanya X, halimbawa, ang pinakamasamang empleyado ng buwan ay tinanggal batay sa mga resulta ng pagbebenta. Narinig mo na ba ito? Wala kami niyan. Ang kumpanya ay namuhunan sa iyo sa pagsasanay, magpasalamat para dito!" o “Halika, huwag magmadali! May bakante kaming bubuksan, isasaalang-alang namin kaagad ang iyong kandidatura!" o “Sigurado ka ba na mas malaki ang kikitain mo sa bago mong lugar gaya ng ginagawa mo dito? Sigurado ka ba na sinadya ang paglipat at hindi mo ito pagsisisihan?"

Gumagana ang pamamaraang ito at aktibong ginagamit sa maraming kumpanya. Ngunit ang diskarte na ito ay gumagana lamang sa mga malambot na tao, at hindi sa lahat. Kung ang isang empleyado ay may tiwala sa kanyang sarili at sa kanyang mga kakayahan, hindi siya mapipigilan ng mga ganitong pamamaraan. Ang pamamaraan ay mahusay para sa mga sumuko sa panandaliang emosyon o sa impluwensya ng opinyon ng ibang tao at walang pag-iisip na nagsulat ng isang pahayag. Ang ganitong mga argumento (tingnan sa itaas) ay nagpapatahimik sa empleyado, ang isang pakiramdam ng malupit na katotohanan ay bumalik sa kanya, at pansamantalang humupa ang galit.

• Paraan ng pagkilos at katapatan. Kung talagang gusto mong mapanatili ang isang mahalagang empleyado, kailangan mong magbigay ng mga garantiya na magpapaisip sa tao at talagang manatili sa kumpanya. Ang pagkakaroon ng natukoy na motibo para sa pagpapaalis, maaari mong ilagay ang presyon sa puntong ito at ayusin ang lahat.

Halimbawa: “Okay, you’re unhappy with your salary, aayusin natin yan. Humihingi ako ng paumanhin sa katotohanan na hindi namin makatarungang tinasa ang iyong kontribusyon sa kumpanya - itatama din namin iyon. Hayaan mong kunin ang aplikasyon, at sa pagtatapos ng araw ay magiging handa akong mag-alok sa iyo, na magkakabisa bukas. Ipinapangako ko na magugustuhan mo ito! Pagkatapos ay pag-uusapan natin ang lahat." o "Sumasang-ayon ako na ang pagtatrabaho nang huli ay nakakapagod at nakaka-demot. Napakahalaga sa amin na patuloy kang magtrabaho sa loob ng mga pader ng aming kumpanya. Handa kaming suriin ang iyong iskedyul at gawin itong mas flexible. Ipapamahagi namin muli ang workload at magbibigay ng mga katulong."- ang pamamaraang ito ng pagkilos at mga garantiya.

Ang ganda, di ba? Ginagamit ng employer ang paraan ng pagkilos at katapatan kapag, sa katunayan, sa pag-alis ng isang empleyado, ang kumpanya ay nahaharap sa pagbagsak at malalaking pagkalugi sa pananalapi. Sa katunayan, ang kumpanya ay nagiging hostage ng naturang empleyado hanggang sa lumitaw ang isang "mas mura" na kandidato.

Mayroong ilang mga opinyon tungkol sa monetary motivation. Maraming HR ang nagtatalo na kung ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa kanyang suweldo, kung gayon hindi na kailangang magmadali upang itaas ito, kailangan mong sabihin sa kanya kung ano ang binubuo ng kanyang suweldo - isang pakete ng lipunan, mga kaganapan sa korporasyon, mga pagsasanay. Pagkatapos ay siguraduhin na ang suweldo ay talagang ang average ng merkado, at kung ito ay mas mababa, pagkatapos, siyempre, i-level ito.

Mayroon ding opinyon na ang monetary motivation ay isa sa pinakamalakas para sa mababa at katamtamang bayad na mga propesyon. Ang pag-asa ng isang tao sa pera ay nagpipilit sa kanya na magtrabaho para sa dalawa. Ngunit kapag siya ay nagtrabaho para sa tatlong tao at binayaran bilang isa, kahit na ang pinakamatiyagang empleyado ay hindi magtatagal. Kung ang empleyado ay talagang may mahalagang katayuan, bayaran siya hangga't maaari, alam mo na siya ay magtatrabaho para sa perang ito nang buo. Huwag hayaan ang mga naturang espesyalista na tumakas mula sa iyo nang may sama ng loob, malakas na anti-advertising at mga kliyente.

Sa mga posisyon kung saan ang sahod ay umaabot sa libu-libong dolyar, ang monetary motivation ay humihinto sa pagtatrabaho, habang ang talamak na pag-asa sa pera ay nawawala. Hindi na sinusukat ng isang tao ang kanyang mga benepisyo sa pera, ngunit sa mas mataas na mga kategorya, halimbawa: panloob na katuparan, ambisyon, mga tagumpay, personal na kaginhawahan.

Konklusyon

Sa kabila ng iyong pinakamahusay na pagsisikap, magiging mahirap para sa iyo na baguhin ang desisyon ng empleyado dahil hindi na siya nagtitiwala sa iyo, at maaaring magalit pa sa kumpanya. Ngunit ang mga pamamaraan at pamamaraan na inilarawan sa artikulong ito ay makakatulong sa iyo na gawin ang lahat ng posible upang mapanatili ang isang mahalagang empleyado mula sa pag-alis at maiwasan ang paglilipat ng kawani.

Ngayon ay susubukan kong isaalang-alang ang kabaligtaran na sitwasyon. Isang subordinate ang dumating sa iyo at nagpahayag ng pagnanais na umalis sa iyong organisasyon. Ipinapalagay namin na kailangan mo ang empleyadong ito bilang isang kwalipikadong tauhan, o ang kanyang pag-alis ay maaaring masira ang sitwasyon sa pinagkatiwalaang yunit, o may iba pang napakahalagang dahilan para hikayatin siyang manatili.

Magpapareserba ako kaagad: kung ang isang tao ay matatag na nagpasya sa lahat para sa kanyang sarili, sinunog sa isip ang lahat ng mga tulay upang umatras, at sumang-ayon na makakuha ng isa pang trabaho, kung gayon magiging napakahirap na kumbinsihin siya. Maliban kung, halimbawa, lumuhod ka, lumuluha na nagmamakaawa na manatili...

Kahit na ang hitsura ng isang nagbitiw na empleyado ay hindi bahagi ng iyong mga plano at dumating bilang isang sorpresa, kung gayon, una sa lahat, kailangan mong lapitan ang isyung ito nang makatao at tandaan na ang empleyado ay hindi gagana para sa iyo magpakailanman. Maaga o huli, ang sandali ng pagpapaalis ay maaaring dumating, at wala kang magagawa tungkol dito. Sa karamihan, ilipat ang petsa ng pag-alis sa mas bago o hindi tiyak na petsa.

Kaya, pagkatapos pag-isipan ang sitwasyon, pagtimbang-timbang ng lahat ng mga kalamangan at kahinaan, dumating ka sa konklusyon na hindi pa oras. Bilang resulta ng pag-alam sa mga dahilan ng pagtanggal ng empleyado, naiintindihan mo na siya ay sawang-sawa na sa trabaho, o hindi pa siya nakakapagpasya sa mga plano sa hinaharap, o na siya ay iiwan ka dahil sa isang walang kuwenta, ganap na malulutas na isyu. ...

Sa pangkalahatan, nakikita mo sa empleyado ang isang "anino ng pagdududa" tungkol sa kawastuhan ng kanyang aksyon. Ito na ang iyong pagkakataon. Sa pagdududa lamang maaari mong laruin at kumbinsihin ang isang tao sa iyong desisyon. Sasabihin ko na mula sa isang "spark" ng pagdududa maaari mong palaging magpaypay ng isang buong "apoy".

Ang pangunahing bagay ay piliin ang tamang mga argumento at iling ang mga antas ng paggawa ng desisyon. Sinubukan kong balangkasin ang mga konsepto ng mga diskarte sa pag-loosening sa post na How to impose your idea on your subordinates.

Bigyan kita ng isang halimbawa.

Lumapit sa iyo ang isang empleyado at dinala ka liham ng pagbibitiw sa sarili mong kahilingan. Magiging hangal kung pipirmahan mo lang ang aplikasyon nang hindi tinatanong ang mga dahilan. Kung ako ay isang empleyado, iisipin ko na wala talagang nangangailangan sa akin dito, at mas kumbinsido ako sa tama ng aking desisyon.

Kaya kailangan nating malaman dahilan. Mahalagang tandaan na ang sanhi ay maaaring bunga lamang ng isa pang problema, na nangangahulugan na ang sinabi sa iyo ng empleyado ay dulo lamang ng malaking bato ng yelo. Upang malaman ang ugat na dahilan, magkakaroon ka ng mahabang pag-uusap, ngunit sa pamamagitan ng hook o sa pamamagitan ng crook kailangan mong makarating sa stumbling block - ang pangunahing isyu na nagpapahirap sa empleyado.

Kung magagawa mong lutasin ang isyung ito, mas lalago ang iyong awtoridad sa mga mata ng empleyado, at siya mismo, na nakatanggap ng alternatibong solusyon sa problemang nagpapahirap sa kanya (na siyang dahilan ng kanyang pagtanggal), ay mabait sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim mo nang ilang panahon.

Isa sa pinakakaraniwan mga dahilan ang pagnanais na huminto ay ang paghahanap para sa isang "mas mahusay na lugar", ang parehong dahilan ay maaaring itumbas sa estado ng "lahat ay sapat". Sa kasong ito, maaari mong subukan na gumuhit ng mga prospect para sa isang bagong trabaho at ihambing ang mga ito sa iyong kasalukuyang trabaho.

Maniwala ka sa akin, maraming mga argumento na pabor sa kanyang pananatili: isang pamilyar, matatag na koponan, matagal nang naiintindihan na mga prinsipyo ng trabaho, hindi na kailangang muling magsanay o magsanay muli, isang malinaw at predictable na sistema ng pagbabayad, mga sistema ng pagganyak, magandang iskedyul, overtime kung maaari, atbp.

Anong meron sa bagong lugar? Mga bagong sensasyon? At gaano katagal sila magtatagal - isang buwan, dalawa? At pagkatapos ay isa pang bagong trabaho? Pagkatapos ng lahat, sa bawat bagong lugar ng trabaho ay nagiging mas mahirap na sorpresahin tayo, at mas kaunting oras ang ginugol sa pagbagay. Ang patuloy na paghahanap ay hindi isang opsyon.

Paano pagkatapos malutas ang problema ng pagkuha ng mga bagong sensasyon? Napakasimple – HOBBY! Ang sinumang tao ay nag-iipon ng negatibiti mula sa trabaho, at maaga o huli ay hihinto siya sa pagbibigay ng lahat sa lugar ng trabaho. Para saan? Hindi ito magugulat kahit kanino, kahit na hindi ka pupurihin ng manager, at kung hindi mo makita ang pagkakaiba, bakit mag-abala... sirain ang iyong mga ugat? Ngunit ang enerhiya ay kailangang gastusin sa isang lugar, dahil lahat tayo ay nangangarap tungkol sa isang bagay, lahat tayo ay gustong gumawa ng magagandang bagay.

At kailangan mong magsimula sa maliit. Sa iyong libreng oras, maaari mong subukang ipatupad ang ilan sa iyong sariling mga proyekto, na sa hinaharap ay maaaring maging mapagkukunan ng magandang kita. O pumunta sa pangangaso kasama ang mga kaibigan, ngunit sino ang nakakaalam kung ano pa ang maaari mong gawin? Pagkatapos ng lahat, aminin sa iyong sarili na mayroong isang bagay sa mundo na nagdudulot sa iyo ng kasiyahan.

Kaya't bigyang pansin ITO sa iyong libreng oras. Ang simpleng paggawa ng wala sa katapusan ng linggo ay nangangahulugan ng pagsuko at pagtanggap sa anumang maaaring mangyari sa iyong buhay. Ang isang gumugulong na bato ay hindi nakakakuha ng lumot. Bumaba sa sopa at gawin ITO sa pamamagitan ng lakas. Malalaman mo sa ibang pagkakataon na ITO ay talagang nagbibigay sa iyo ng kasiyahan, at bilang resulta ng gayong personal na gawain ay mayroon kang pakiramdam ng kasiyahan, at hindi ng walang kabuluhan, tulad ng sa isang opisyal na trabaho.

Muli, maraming mga kadahilanan na humantong sa isang empleyado sa ideya ng pagtigil. Imposibleng isaalang-alang ang lahat, ngunit ang tagapamahala ay dapat na handa na makilala ang mga ito at, pinaka-mahalaga, lutasin ang mga ito, dahil kung hindi siya nag-aalok ng isang praktikal na solusyon, kung gayon hindi niya makikita ang empleyado. At ang isang kwalipikadong tauhan ay pupunta upang mag-alaga ng birhen na lupa sa ibang opisina.

Sa anumang kaso, matagumpay o hindi, dapat na maunawaan ng pinuno na ang walang katiyakan na balanse kung saan matatagpuan ng mga nakatataas at nasasakupan ang kanilang mga sarili ay pansamantala. At hindi mo dapat patayin ang iyong sarili dahil sa mga kabiguan. Kung hindi mo nagawang pigilan ang empleyadong ito na magpaputok, subukan ang iyong kamay sa susunod kapag may ibang "nasira"...