Fázy realizácie projektu a zoznam činností. Personálne zabezpečenie projektu a organizácia jeho realizácie Školenie personálu pre realizáciu projektu

Projekt „Tréning vysokokvalifikovaného personálu pre prioritné oblasti ekonomického rozvoja v Karačaji. Čerkesská republika (poľnohospodársky sektor, stavebníctvo, elektroenergetika)“ SÚŤAŽ „PERSONÁL PRE REGIÓNY“ Štátna humanitno-technologická akadémia Severného Kaukazu

Relevantnosť projektu pre Karačajsko-Čerkesskú republiku Prioritné smery ekonomického rozvoja Karačajsko-Čerkesskej republiky Agropriemysel Stavebníctvo Elektroenergetika Základné vzdelávacie programy a programy doplnkového odborného vzdelávania 110900. 62 Technológia výroby a spracovania poľnohospodárskych produktov; 151000. 62 Technologické stroje a zariadenia; 110800. 62 Poľnohospodárske inžinierstvo; 111801. 65 Veterinárne lekárstvo. 270800. 62 Stavebníctvo Vysokokvalifikovaný personál 140400. 62 Elektroenergetika a elektrotechnika

Cieľ a ciele projektu Cieľ projektu: Ø skvalitnenie vzdelávacích programov vyššieho odborného vzdelávania s prihliadnutím na požiadavky regionálneho priemyslu, poľnohospodárstva a podnikania Karačajsko-čerkesskej republiky; Ø Akadémia poskytuje pomoc podnikom agrokomplexu, stavebníctva a elektroenergetiky pri vzdelávaní aplikovaného personálu. Ciele projektu: 1. Aktualizovať základné vzdelávacie programy vyššieho odborného vzdelávania pre prípravu: a) bakalárov v odboroch: 110900. 62 Technológia výroby a spracovania poľnohospodárskych produktov; 151000. 62 Technologické stroje a zariadenia; 110800. 62 Poľnohospodárske inžinierstvo; 270800. 62 Stavebníctvo; 140400. 62 Elektroenergetika a elektrotechnika: b) špecialisti v odbore 111801. 65 Veterinárne lekárstvo. 2. Vypracovanie nových vzdelávacích programov pre doplnkové odborné vzdelávanie. 3. Zabezpečenie projektu vysokokvalifikovaným vedeckým a pedagogickým personálom a odborníkmi z reálneho sektora hospodárstva. 4. Logistická, vzdelávacia a metodická podpora Projektu. 5. Testovanie a implementácia vzdelávacích programov do vzdelávacieho procesu. 3

Projekty realizované akadémiou zamerané na rozvoj Karačajsko-čerkesskej republiky ü Účasť na dvoch súťažiach federálneho cieleného programu „Vedeckí a vedecko-pedagogickí pracovníci inovatívneho Ruska na roky 2009 - 2013“. "(celková suma 10 miliónov rubľov), prijaté patenty: č. 118658; č. 123036; č. 112921 a rozhodnutie o vydaní patentu na prihlášku č. 2013110865. ü Školiaci program pre špecialistov pre agropriemyselný komplex Karačajsko-čerkesskej republiky: pre najväčší skleníkový závod v Európe JSC Agrokombinat "Yuzhny" (celkové množstvo 289 tisíc rubľov); V odbore 110201 bolo vyškolených 37 odborníkov. 65 Agronómia; ü Vývoj a implementácia EP „Modernizácia systému základného a stredného odborného vzdelávania pre odbornú prípravu odborníkov v oblasti energetiky v Severokaukazskom federálnom okruhu“ (celková suma 236 tis. rubľov): vykonali sa práce na zvýšení kvalifikácie učitelia špeciálnych odborov a majstri priemyselného výcviku vzdelávacích sietí odborných vzdelávacích inštitúcií na báze Medziregionálneho centra priemyselných zdrojov v odbore školenia „Údržba a prevádzka malých elektrární“ a „Inštalácia, prevádzka a údržba osvetľovacích sústav“ ; boli vypracované dva sieťové vzdelávacie programy odborných modulov: „Údržba a prevádzka malých elektrární“, „Inštalácia, prevádzka a údržba osvetľovacích sústav“; ü Program pre pokročilé vzdelávanie odborníkov v stavebnom komplexe Karačajsko-čerkesskej republiky (celková suma 5,1 milióna rubľov), odborníci boli vyškolení v rámci doplnkových programov odborného vzdelávania: Výstavba budov a stavieb - 793 osôb. , Projektovanie stavieb a stavieb - 148 osôb, Inžinierske prieskumy pre výstavbu - 16 osôb. 4

Partnerské podniky pre implementáciu Projektu 1. OJSC Republikový poľnohospodársko-priemyselný podnik „Kavkaz-Meat“ je najväčším výrobcom mäsových výrobkov a vedľajších potravinárskych produktov v regióne. Formát účasti na projekte je spolufinancovanie (3 milióny 334 tisíc rubľov).

2. Roľnícka (farma) farma „Rassvet-1“. Vyrába a predáva poľnohospodárske produkty. (3 milióny 334 tisíc rubľov)

3. LLC "United Production Plant "Progress" Výstavba hotelového komplexu v obci Arkhyz (3 milióny 334 tisíc rubľov) 4. LLC „Yug. Projekt. Stavať. Inštalácia" . Vykonáva funkcie zákazníka, generálneho dodávateľa a projektanta, vykonáva práce na sociálnych, bytových, priemyselných, občianskych a cestných zariadeniach (3 milióny 334 tisíc rubľov).

5. JSC „Spoločnosť distribučnej siete“. Realizuje rozvod elektrickej energie v hlavnom meste republiky Cherkessk. (2 milióny 222 tisíc rubľov). 6. CJSC "APSNY" je podnik motorovej dopravy slúžiaci agrokomplexu, stavebníctvu a energetike republiky. (3 milióny 242 tisíc rubľov). 7. LLC "Tepelné siete" je spoločnosť na dodávku tepla v regióne, ktorá poskytuje služby v oblasti bývania a komunálnych služieb regiónu. (1 milión 200 tisíc rubľov).

Hlavné aktivity projektu Na riešenie cieľov Projektu sa predpokladajú nasledovné aktivity: ü uskutočnenie obsahovej analýzy vzdelávacích programov z hľadiska súladu s požiadavkami zamestnávateľov, profesijnými štandardmi a kvalifikačnými charakteristikami a požiadavkami Federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu. ; ü aktualizácia učebných materiálov v odboroch v súlade so stanovenými požiadavkami zamestnávateľov v agrokomplexe, stavebníctve, elektroenergetike na ich obsah, vykonávanie sociálnej a odbornej skúšky, finalizácia, vypracovanie programov pre vzdelávacie, priemyselné a preddiplomové stáže; ü rozvoj a implementácia pokročilých vzdelávacích a stážových programov pre pedagogických zamestnancov na popredných univerzitách Ruskej federácie, pritiahnutie vysokokvalifikovaných odborníkov z vysokoškolského vzdelávania a výroby k realizácii projektu, stimulácia mladých učiteľov a vedcov, aby ich prilákali do oblastí vyššieho vzdelávania vzdelávanie a veda; ü obstaranie laboratórneho vybavenia, informačných a komunikačných technológií pre školenia, vedeckej a náučnej literatúry, vytvorenie školiacej a výrobnej základne pre realizáciu aktualizovaných a rozvíjaných programov; ü organizovanie a vykonávanie kontroly vzdelávacích programov s cieľom identifikovať ich efektívnosť pri riešení cieľov projektu.

Očakávané výsledky a vplyv projektu na sociálno-ekonomický rozvoj regiónu 1. Skvalitnenie vzdelávania na akadémii, zvýšenie profesionality a dopytu po absolventoch na modernom trhu práce Karačajsko-čerkesskej republiky. 2. Poskytovanie vysokokvalifikovaných odborníkov organizáciám a podnikom v regióne a uplatnenie absolventov akadémie nadväzovaním dlhodobých vzťahov. 3. Zvyšovanie kvalifikácie odborného personálu v kraji na základe vypracovaných vzdelávacích programov ďalšieho odborného vzdelávania v súlade s modernými požiadavkami, úrovňou rozvoja vedy, techniky a výroby. 4. Postupná integrácia vzdelávania do výrobného sektora regiónu otváraním pobočiek odborov na území partnerských podnikov a zdrojových centier. 5. Zvyšovanie kvalifikácie pedagogických zamestnancov akadémie, zabezpečenie ich mobility, posilnenie vedecko-vzdelávacej laboratórnej základne. 6. Zvyšovanie efektívnosti produkcie v prioritných odvetviach regionálnej ekonomiky. 7. Zvýšenie motivácie mladých ľudí získať vyššie odborné vzdelanie relevantné pre regionálnu ekonomiku (agropriemyselný komplex, stavebníctvo, elektroenergetika).

Najdôležitejšiu úlohu pri práci na projekte zohráva školenie a preškoľovanie manažérov projektových tímov a špecialistov. Môže sa uskutočniť dvoma spôsobmi:

1. Zvyšovanie všeobecnej odbornej a kvalifikačnej úrovne personálu Ako viete, znalosti získané na univerzite sa rýchlo stávajú zastaranými (pre inžinierov - po 5 - 10 rokoch, v oblastiach špičkových technológií - po 3 rokoch). V rámci personálneho manažmentu projektu je preto potrebné riešiť problémy tvorby systému nadstavbového vzdelávania.

Na vyriešenie tohto problému existuje pomerne veľa prostriedkov: sú to krátkodobé (od 2 - 3 dní do týždňa), strednodobé (od týždňa do 2 - 3 mesiacov) a plné (do jedného roka) rekvalifikačné kurzy poskytované univerzitami, obchodnými školami vrátane zahraničných, inštitútmi ďalšieho vzdelávania atď. Pre väčšinu učebných osnov existujú federálne a svetové štandardy (marketing, finančný manažment, projektový manažment, personálny manažment atď.). Trh s týmito službami je pomerne rozvinutý a ich kvalita sa postupne zvyšuje.

V zahraničí sú najzreteľnejšími trendmi v oblasti technickej prípravy rozšírené využívanie metód dištančného vzdelávania, ďalšieho vzdelávania, samovzdelávania (až po samostatné vypracovanie projektov) s využitím výpočtovej techniky a zmeny v pracovných metódach učiteľov. Tréning s použitím videodiskov v interaktívnom režime teda umožňuje študentom zvládnuť vzdelávací materiál dvakrát rýchlejšie ako pri tradičnom tréningu. Zapamätateľnosť materiálu sa zvyšuje o 40% a stupeň asimilácie - o 300%.

Takzvané teleuniverzity sú uznávané ako veľmi progresívna forma vzdelávania na pracovisku. Kurzy vyvinuté vzdelávacími inštitúciami sú vysielané v lokálnych televíznych sieťach so zameraním na konkrétnu špecializáciu. Projektový tím, ktorý má záujem o zlepšenie zručností svojich zamestnancov, môže zriadiť učebňu, kde si môžu vypočuť televíznu prednášku alebo dokončiť praktickú úlohu.

2. Zabezpečenie aktivity, záujmu a odbornosti personálu pri realizácii projektu

V rámci tohto problému vyvstávajú úlohy pre rozvoj personálu, predovšetkým manažérskeho:

a. schopnosť určiť si svoje miesto a úlohu v procese riadenia projektu, porozumieť cieľom a stratégii projektu ako celku a funkciám v rámci projektového tímu;

b. schopnosť jasne formulovať kľúčové problémy a úlohy, ktoré musí jeho oddelenie a osobne riešiť;

c. získanie vedomostí o moderných prístupoch a metódach riešenia problémov projektového manažmentu;

d. získanie zručností na výber a používanie týchto prístupov a metód na efektívne riešenie konkrétnych problémov na vašom pracovisku;

e. zvládnutie technológie skupinovej práce v procese riešenia problémov;

f. osvojenie si metód a zručností pre efektívnu prácu podriadených a predovšetkým motivovanie ich práce k dosiahnutiu požadovaných výsledkov.

Na vyriešenie týchto problémov sú potrebné cielené školenia naviazané na reálne praktické problémy projektového riadenia a najmä projektového riadenia ľudských zdrojov. Tento výsledok možno dosiahnuť s pomocou vášne: konzultantov zo špecializovaných firiem a podnikov s potrebnými skúsenosťami, zamestnancov zahraničných spoločností.

Štruktúra cieleného programu školenia personálu môže byť takáto:

1. oboznámenie sa so základmi projektového riadenia;

2. získanie všeobecných vzdelávacích vedomostí v požadovanom rozsahu;

3. štúdium domácich a zahraničných skúseností z projektového manažmentu;

4. získanie praktických zručností v metódach riešenia konkrétnych problémov a úloh, ktoré vznikajú na pracovisku pri realizácii projektu.

6. kurzy všeobecného vzdelávania, ktoré pre špecialistov projektových tímov vedú učitelia z univerzít a poradenské firmy;

7. tematické semináre vedené konzultantmi so zapojením pilotných projektov (s príslušnými skúsenosťami) podnikov;

8. stáže pre manažérov a jednotlivých špecialistov v organizáciách realizujúcich projekty za účasti konzultantov;

9. „štábne hry“ - cielené školenia, vedené prevažne konzultantom za účasti manažérov a špecialistov pri riešení konkrétnych problémov;

10. školenie učiteľov a konzultantov, transfer technológií školenia projektového manažmentu.

Z hľadiska smerovania v tréningu možno rozlíšiť päť hlavných situácií (tabuľka 21.3.14):

Tabuľka 21.3.14. Možnosti pre potreby školenia zamestnancov
№	Špecifikácia tréningových potrieb	Vyučovacia metóda
	Špecializované školiace programy (predajné školenia, vyjednávanie, kreativita)	Metódy behaviorálneho tréningu
2	Teambuildingové programy	Aktívne skupinové a medziskupinové aktivity s následnou reflexiou skupinového procesu. Obchodné hry a hry na hranie rolí
	Rozvoj medziľudskej a vnútropodnikovej komunikácie, formovanie zručností riešenia konfliktov	Tréning citlivosti, hry na hranie rolí, obchodné simulačné hry, stáže, dizajn firemnej kultúry
	Manažérske školenie	Prednášky, semináre, praktické hodiny, vzdelávacie obchodné hry
	Príprava na organizačné inovácie	Hry s organizačným myslením, tvorba projektov, analýza organizačných situácií

Hodnotenie potrieb školenia. Plánovanie školiacich programov je neoddeliteľnou súčasťou celkového plánovania pracovnej sily spolu s výpočtom personálnych potrieb, zostavovaním plánov náboru a plánovaním kariéry.

Na určenie potrieb školenia a plánovania vzdelávania sa odporúča:

1. využívať výsledky hodnotenia práce a personálu, ktoré identifikujú problémy, s ktorými sa zamestnanci stretávajú;

2. analyzovať plán technickej aktualizácie;

3. zhodnotiť špecifiká všeobecných vzdelávacích programov, ktoré absolvujú študenti vysokých a vysokých škôl, ktorí prichádzajú pracovať do organizácie;

4. diagnostikovať priemernú úroveň pripravenosti nových zamestnancov.

Tréningový systém môže byť efektívny len vtedy, ak sa analyzuje súčasná situácia, zhodnotí sa perspektíva a vytvorí sa obraz želanej budúcnosti, predpovedajú sa zmeny, pripravia sa projekty zmien, určia sa termíny a náklady.

Porovnávacia analýza tradičného a integrovaného učenia dáva tabuľku 21.3.15.

Tabuľka 21.3.15. komparatívna analýza tréningových systémov
možnosti
Objekt	Individuálny manažér	Skupiny, medziskupinové spojenia,
Obsah	Základy manažérskych vedomostí a zručností	Komunikačné schopnosti,
Študenti	Mladší a strední manažéri	Všetci manažéri až po vrcholový manažment
Pokračovanie tabuľky. 21.3.15.
možnosti	Tradičné interné školenia	Školenie spojené s organizačným rozvojom
Vzdelávací proces	Na základe informácií a racionalizácie	Na základe informácií, racionalizácie, komunikácie a emócií
Štýl učenia	Na základe predmetov a charakteristík učiteľov	Na základe charakteristík účastníkov, ich skúseností, problémov, vzťahov a zručností konzultantov
Učebné ciele	Racionalita a efektivita	Prispôsobenie, zmena, úprava
forma správania	Miestne semináre, kurzy	Voľný výber foriem v závislosti od potreby a situácie
Zodpovednosť za správanie	Učitelia, organizátori	Účastníci
Stabilita programu	Stabilný	Flexibilný program prispôsobený situácii
Školiace koncepty	Prispôsobovanie manažérov potrebám obyvateľstva	Zmeňte lídrov a organizáciu súčasne
Podieľanie sa na príprave vzdelávacích a iných programov	Účastníci nie sú zahrnutí do zostavovania tréningových cvičení	Manažéri sa podieľajú na zostavovaní programov zmeny
Zamerajte sa	Zamerajte sa na vedomosti, ktoré možno získať v budúcnosti	Zamerajte sa na konkrétnu zmenu
Aktivita účastníkov	Typicky neaktívne	Typicky veľmi aktívny

Pracovné nite
V závislosti od zložitosti projektu môže mať jedného alebo viacerých manažérov, ktorí riadia jeho jednotlivé súčasti (podprojekty).
Keď určíte požiadavky na zdroje pre prvú fázu projektu, musíte určiť rozsah práce manažérov podprojektov. V tejto fáze je veľmi užitočné vyberať manažérov na základe ich skúseností. Musia spĺňať tieto požiadavky: vedieť riadiť tím; mať technické znalosti; majú vlastnosti vodcu.
Vo veľkých organizáciách je bežnou praxou uzavrieť dohodu medzi hlavným projektovým manažérom a projektovým manažérom.

neggerov podprojektov. Účelom zmluvy je definovať povinnosti zmluvných strán, napríklad získavanie výsledkov od manažéra a podpora projektového manažéra. Namiesto zmluvy sa niekedy uzatvára dohoda o pracovnej činnosti.
Personálne obsadenie
Existujú dva hlavné spôsoby personálneho zabezpečenia projektu: I) nábor personálu špeciálne na realizáciu projektu; 2) využitie zamestnancov pracujúcich v organizácii, ktorí budú súčasne realizovať projekt.
Oba spôsoby majú svoje pre a proti. Napríklad dočasní pracovníci sú v organizáciách vnímaní podozrievavo, čo môže znížiť ich efektivitu, najmä ak sa v samotnej kultúre organizácie navrhujú kultúrne zmeny a v dôsledku toho sa zamestnanci obávajú o svoju budúcnosť. Navyše brigádnici často pracujú horšie ako bežní pracovníci. Buďme realisti: tí najhorší sú prepustení ako prví, ani jeden manažér sa nerozlúči s dobrým zamestnancom.
Zapojenie kľúčových zamestnancov do realizácie projektu má aj svoje negatívne stránky: dvojitá záťaž nie je jednoduchá a môže viesť ku konfliktom, pretože budete musieť rozložiť sily medzi hlavnú prácu a prácu na najazdených kilometroch. Je možné, že niektorí manažéri na základe vlastných skrytých cieľov zabránia svojim zamestnancom v práci na projekte, a to je najvážnejšia z nevýhod takéhoto ubytovania.
Ako ukázal výskum, najlepším prístupom je prideliť projekt hlavným zamestnancom, čo si však od jeho manažéra bude vyžadovať vysoké komunikačné schopnosti, najmä pri interakcii so strednými manažérmi. Najťažším prípadom je, ak títo manažéri z celého srdca nepodporia myšlienku realizácie projektu. , ¦ a
Keď sa roly projektového manažéra a stredného manažmentu prekrývajú, môžu medzi nimi vzniknúť trenice. Existujú dve možnosti riešenia problémov: 1) projektový manažér je zodpovedný za čas a náklady spojené s realizáciou projektu

projekt a 2) stredný manažér je zodpovedný za oblasť svojej práce a jej kvalitu, formálne plní úlohu finančného organizátora (sponzora). Prvá možnosť je vhodnejšia z jedného dôvodu: po identifikácii zdrojov na dokončenie projektu môžete naraziť na ich nedostatok, v tejto fáze budete musieť rokovať s organizačným manažérom. Môžete použiť jeden z nasledujúcich spôsobov: využiť existujúce zdroje a tým zvýšiť náklady; zúžiť rozsah práce; súhlasiť so sankciami v dôsledku predĺženia času dokončenia práce; súhlasiť so zhoršením kvality práce. h:

Projektový manažment
Projekt riadi skupina (predsedníctvo), v ktorej sú zástupcovia hlavných zainteresovaných strán a na čele ktorého môže stáť sponzor projektu. Vytvorenie takejto skupiny má pozitívne aspekty: je zabezpečené vzájomné porozumenie medzi všetkými zainteresovanými stranami; strední manažéri sú viac odhodlaní dokončiť projekt; vznikajúce problémy sa rýchlo riešia a vyberajú sa koordinované opatrenia; v prípade potreby je projektovému manažérovi poskytnutá dočasná a účinná pomoc.

Zdroj: Calvert Markham. Manažérske poradenstvo, alebo Ako zlepšiť svoje podnikanie - Trans. z angličtiny I. Gavrilová.- M.; FAIR PRESS. - 392 s.. 2005(originál)

Viac k téme: Personálne zabezpečenie projektu a organizácia jeho realizácie:

1. 6.3.1. Organizácia výskumu a vývoja a zabezpečovanie inovačných procesov
2. Kapitola 5. Organizácia činnosti personálnej služby a niektoré z najpálčivejších problémov týkajúcich sa vedenia dokladov zamestnancami personálneho oddelenia
3. ANALÝZA MANAŽMENTU AKO PRVKU MANAŽÉRSKEHO ÚČTOVNÍCTVA, JEHO ÚLOHA V INFORMAČNEJ PODPORE VEDENIA ORGANIZÁCIE

Situácia s odborným vzdelávaním v Rusku Produktivita práce v robotníckych profesiách v Rusku je výrazne nižšia ako v najvyspelejších krajinách sveta (v rade odvetví je produktivita práce v Rusku 15 % – 25 % úrovne USA* ) Napriek pomerne vysokej úrovni vzdelania nemajú ruskí pracovníci praktické zručnosti potrebné na to, aby domáce podniky mohli konkurovať na globálnom trhu. Zároveň sa kvalita stredoškolského odborného vzdelávania naďalej zhoršuje, chýba efektívna odborná príprava Investori nie sú pripravení prísť do regiónov, ktoré nemajú pracovnú silu s požadovanou úrovňou vzdelania a kvalifikácie 2 *McKinsey Global Institute, „Efektívne Rusko: Produktivita ako základ pre rast“, 2009.

Čo je to „duálne vzdelávanie“? Duálne vzdelávanie je druh odborného vzdelávania, v ktorom praktická časť prípravy prebieha na pracovisku a teoretická časť - na báze vzdelávacej organizácie Systém duálneho vzdelávania zahŕňa spoločné financovanie vzdelávacích programov pre konkrétne pracovisko komerčnými podniky so záujmom o kvalifikovaný personál a regionálne orgány so záujmom o ekonomický rozvoj a zlepšenie životnej úrovne v regióne 3

Efekty zavedenia duálneho vzdelávania Zvýšenie investičnej atraktivity ruských regiónov prostredníctvom prípravy pracovníkov, ktorí spĺňajú požiadavky high-tech odvetví na báze duálneho vzdelávania. Prerozdeľovanie financií na firemné rekvalifikačné programy v prospech systému verejného vzdelávania – vzdelávanie personálu. Výrazné zvýšenie kvalifikácie pracovníkov a zvýšenie prestíže robotníckych profesií v dôsledku rozvoja nových foriem vzdelávania. 4

5 RuskoNemecko* Vládne výdavky na základné odborné a stredné odborné vzdelávanie predstavujú 177,7 miliárd rubľov. Celkové výdavky na odborné vzdelávanie za rok sú 30 miliárd, z čoho 80 % tvoria obchodné náklady. Počet profesií neziskových organizácií: 315. Počet odborov odborného vzdelávania: celoštátne uznávané profesie. Počet študentov študujúcich v programoch NPO a SVE: 3002,7 tis. nových firemných zmlúv poskytuje školenia. Počet majstrov priemyselného výcviku: 29,1 tisíc majstrov výcviku, expertov na skúšky v Obchodnej a priemyselnej komore. Výdavky štátu na vzdelávanie na študenta za rok: 20,7 tisíc rubľov. Výdavky na študenta za rok: *Nemecko je jedným z lídrov v prevalencii duálneho vzdelávania a zároveň krajinou s jednou z najnižších mier nezamestnanosti v Európe medzi mladými ľuďmi do 24 rokov (9,9 %), Eurostat, Rozdiely v modeloch ruského a nemeckého odborného vzdelávania

6 RuskoNemecko Systém stredného odborného vzdelávania je vzdialený výrobe. Kompletne výrobne orientované odborné vzdelanie. Takmer stopercentné financovanie pochádza od štátu. 80% financovanie z prostriedkov spoločnosti. Platí sa symbolické štipendium. Počas obdobia zaškoľovania zamestnávateľ vypláca aj slušné štipendium.

Ciele zavedenia modelu „duálneho vzdelávania“ Zlepšenie modelu vzdelávania pracujúceho personálu s prihliadnutím na reálne potreby ekonomiky pre kvalifikovaný personál na zvýšenie investičnej atraktivity regiónov Rozvoj profesijných štandardov pre relevantné profesie pre podnikanie Rozvoj a modernizácia vzdelávacie programy v súlade s požiadavkami profesijných štandardov Zmeny v povinných požiadavkách na organizácie a obsah vzdelávacích programov Rozvoj mechanizmu nezávislého posudzovania kvalifikácie pracovníkov Optimalizácia zdaňovania s cieľom prilákať podniky na financovanie vzdelávania pracovníkov 7

Nevyhnutné systémové zmeny v každej fáze školenia Objednávku tvorí firma na 5-10 rokov dopredu. Prerokované na úrovni predstavenstva v súlade s aktuálnym stavom zamestnancov a perspektívami rozvoja spoločnosti. Aktívne kariérové ​​poradenstvo spoločnosti pracuje so školákmi už od základných ročníkov (materských škôl), výberom uchádzačov, a to aj podľa úrovne technického myslenia. Zohľadňuje sa demografická situácia v regióne a krajine. Obsah učiva tvorí spoločnosť. Spoločnosť má dostatok príležitostí na distribúciu objemov medzi disciplínami v rámci jednej špecializácie. Maximálna orientácia na výrobu. Väčšina praktických cvičení prebieha v školiacom stredisku a firemných dielňach. Učitelia sú skúsení pracovníci vo výrobe. Akademická príprava je oddelená od odbornej prípravy a zvyčajne sa vykonáva vo vyhradený deň. Od prvých dní prebieha cielená práca s cieľom rozvíjať tvorivé schopnosti, zodpovednosť, tímovú prácu a vodcovstvo. Poradie sa tvorí rozdeľovaním rozpočtových miest vo vzdelávacích inštitúciách štátom bez zohľadnenia potrieb firiem v regióne. Výber študentov len podľa úrovne všeobecných vzdelávacích vedomostí (USE) a štátnej (záverečnej) certifikácie (GIA), od roku 2013 prijímanie na základe prihlášky. Pasívna účasť na práci s uchádzačmi. V rámci štátneho vzdelávacieho štandardu sú možnosti reorientácie v systéme ruského stredného odborného vzdelávania pomerne široké. Vzdelanie je oddelené od výroby. Minimálny čas praxe v podniku. Akademické štúdium a odborná príprava nie sú nijako oddelené. Používa sa systém mimoškolskej práce, zachovaný zo sovietskych čias a nijako orientovaný na budúcu prácu študentov. (je akreditačným ukazovateľom, rozpočet je vyčlenený na mimoškolskú prácu) Tvorba objednávky na nábor a školenie, nábor, nábor študentov Organizácia vzdelávacieho procesu Tvorba učebných osnov Mimoškolská a vzdelávacia práca Súčasná situácia v Rusku Najlepšia prax 8

Študent je zapísaný do 1. ročníka, jasne chápe, na akom mieste bude pôsobiť, prax počas školenia je kompletne zameraná na zaškolenie a adaptáciu študenta na konkrétnom pracovisku v konkrétnom kolektíve (zmena). V dielňach sú povinnosti mentora čestné a žiadané. Kvalita prípravy je veľmi vysoká. Študent po skončení štúdia zostáva pracovať v mieste praxe.Každý absolvent, ktorý absolvoval odborné vzdelávanie má možnosti odborného a kariérneho rastu. Hlavnými hodnotiacimi kritériami sú vysoká kvalita prevádzky, mentoringu a profesionálneho rozvoja. Školenie na získanie titulu majster. Bezcieľny nábor uchádzačov. Nie je naplánované ani množstvo, ani oblasti vzdelávania a navyše ani špecializácia na pracovisko. Všetky vzdelávacie inštitúcie sa z dôvodu ekonomickej výhodnosti snažia získať čo najviac študentov bez toho, aby venovali pozornosť ich osobným kvalitám, schopnostiam a potrebám podnikov. Minimálny počet praktických hodín. Miesta praxe v žiadnom prípade nesúvisia s budúcim zamestnaním. Mentoring na dielni buď úplne chýba, alebo má veľmi nízku kvalitu. Absolventi vysokých škôl nemajú plánovaný ani prirodzený kariérny rast. Veľa závisí od osobných kvalít absolventa a súhry okolností. Prax, mentoring, zamestnanie Profesionálny rozvoj a rast Aktuálna situácia v Rusku Najlepšia prax Potrebné systémové zmeny v každej fáze vzdelávania 9

Najprv je potrebné identifikovať hlavné fázy vývoja a implementácie projektu, potom určiť časový rámec implementácie. Etapy vývoja projektu

Fáza 1 – „Prípravná“

Analýza existujúceho školiaceho a vzdelávacieho systému v podniku a úrovne vzdelávania personálu (formulovať prioritné úlohy pre vytvorenie podnikového školiaceho strediska).

Zdôvodnenie realizovateľnosti vytvorenia podnikového výskumného centra na základe analýzy existujúceho systému prípravy a vzdelávania personálu. Popis možných výsledkov z vytvorenia podnikového centra: Napríklad: školenie zamestnancov na pracovisku, úspora materiálových nákladov na školenie personálu.

Kalkulácia materiálových a časových nákladov na vytvorenie firemného školiaceho strediska.

Výber poradenskej firmy a vytvorenie tímu na vypracovanie projektu firemného centra zo zamestnancov vybranej poradenskej firmy.

Vypracovanie návrhu Charty podnikového centra.

Rozvoj organizačnej štruktúry školiaceho strediska a systému interakcií s organizačnou štruktúrou celého podniku.

Vypracovanie harmonogramu personálneho obsadenia pre firemné školiace stredisko.

Výpočet mzdových nákladov pre špecialistov školiacich stredísk.

Výpočet optimálnych časových a materiálových nákladov na školenie špecialistov školiaceho strediska.

Vývoj systému mentoringu ako možnosti minimalizácie nákladov na školenie zamestnancov.

Výpočet a optimalizácia nákladov na prípravu a vybavenie priestorov: zdôvodnenie ich počtu, veľkosti, vybavenia, na základe ich zamýšľaného účelu.

Vývoj a zdôvodnenie systému toku dokumentov pre firemné školiace stredisko (vrátane formulárov a formulárov dokumentov).

Výber optimálnej formy právnej registrácie a príprava potrebnej dokumentácie.

Fáza 3 – „Tréning“

Vypracovanie popisov práce.

Vývoj certifikačného systému pre zamestnancov školiacich stredísk.

Vývoj náborového systému pre školiace stredisko.

Školenie manažéra centra podľa individuálneho programu.

Vývoj školiaceho systému zohľadňujúceho analýzu podnikových obchodných komunikačných systémov.

Rozvoj základných školiacich programov a pokročilých školiacich programov.

Vypracovanie interných vzdelávacích a metodických materiálov pre všetky programy (vrátane vypracovania „dokladového“ materiálu pre študentov každého programu).

etapa - Schválenie projektu firemného vzdelávacieho centra a zmien v procese vzdelávania zamestnancov.

etapa - Prijatie nového procesu školenia zamestnancov.

Po prijatí projektu TC a zmenách v procese odbornej prípravy bude potrebné vypracovať učebné osnovy pre všetky špecializácie a získať licenciu na vykonávanie odbornej prípravy personálu v profesiách kontrolovaných orgánmi Gosgortechnadzor Ruskej federácie. Dosiahnutie strategických cieľov teda uľahčí realizácia projektu, teda zlepšenie systému motivácie zamestnancov. Aby sme vyriešili problémy sformulované skôr, postavíme pyramídu stanovovania cieľov.

Na plánovanie postupnosti akcií pri riešení zadaných úloh si zostavíme Ganttov diagram (Príloha 1). Ganttov diagram vám umožňuje jasne demonštrovať postupnosť a trvanie akcií pri riešení zadaných úloh.

Na štruktúrovanie projektu vytvoríme „strom cieľov“ na obr. 20

Obrázok 3.4 - Strom cieľov projektu

Trvanie každej etapy v dňoch a termíny realizácie sú uvedené v tabuľke. 22.

Tabuľka 3.18 - Trvanie a načasovanie etáp projektu

Pseudonym	Trvanie		Koniec
Fáza 1 – „Prípravná“
1.3. Kalkulácia materiálových a časových nákladov na vytvorenie firemného školiaceho strediska.
1.4. Výber poradenskej firmy a vytvorenie tímu na vypracovanie projektu školiaceho centra zo zamestnancov vybranej poradenskej firmy
Fáza 2 - „Organizačná práca“
2.1. Vypracovanie návrhu Charty školiaceho strediska
2.3. zmeny v organizačnej štruktúre podniku
2.4. Výpočet mzdových nákladov pre špecialistov školiacich stredísk
2.5. Výpočet optimálnych časových a materiálových nákladov pre špecialistov školiacich stredísk
2.8. Vývoj a zdôvodnenie systému toku dokumentov pre firemné školiace stredisko (vrátane formulárov a formulárov dokumentov)
2.9. Výber optimálnej formy právnej registrácie, príprava potrebnej dokumentácie
Fáza 3 – „Tréning“
Fáza 4 – „Programy a metódy“
4.3.. Vypracovanie interných vzdelávacích a metodických materiálov pre všetky programy (vrátane vypracovania „podkladových“ materiálov pre stážistov v každom programe)
6. etapa – Prijatie nového procesu školenia zamestnancov

Trvanie vývoja projektu je 121 dní (4 mesiace) (obrázok 3.5).

Údaje o nákladoch na projekt sú uvedené v tabuľke 3.19.

Tabuľka 3.19 - Náklady na vytvorenie projektu CA

Pseudonym	Náklady, trieť.	Exekútor
Fáza 1 – „Prípravná“
1.1. Analýza existujúceho školiaceho a vzdelávacieho systému v podniku a úrovne prípravy personálu		HR manažér
1.2. Zdôvodnenie realizovateľnosti vytvorenia podnikového výskumného centra na základe analýzy existujúceho systému prípravy a vzdelávania personálu		HR manažér; ekonóm
1.3. Kalkulácia materiálových a časových nákladov na vytvorenie firemného školiaceho strediska		ekonóm; Ch. účtovník
1.4. Výber poradenskej firmy a vytvorenie tímu na vypracovanie projektu firemného centra zo zamestnancov vybranej poradenskej firmy.		HR manažér
Fáza 2 - „Organizačná práca“
2.1. Vývoj projektu firemného centra		HR manažér; ekonóm; riaditeľ
2.2. Rozvoj organizačnej štruktúry školiaceho strediska a systému interakcií s organizačnou štruktúrou celého podniku		HR manažér; riaditeľ;
2.3. Vypracovanie harmonogramu personálneho obsadenia pre firemné školiace stredisko		Ch. účtovník; inšpektor oddelenia ľudských zdrojov; HR manažér
2.4. Výpočet mzdových nákladov pre špecialistov školiacich stredísk.		HR manažér; Účtovník účtovného oddelenia
2.5. Výpočet optimálnych časových a materiálových nákladov na školenie špecialistov školiaceho strediska		obchodník; HR manažér
2.6. Vývoj systému mentoringu ako možnosti minimalizácie nákladov na školenie zamestnancov		HR manažér; účtovník; ekonóm
2.7. Výpočet a optimalizácia nákladov na prípravu a vybavenie priestorov: zdôvodnenie ich počtu, veľkosti, vybavenia na základe ich zamýšľaného účelu		Vedúci nákupu; vedúci ACh; HR manažér; účtovník
2.8. Vývoj a zdôvodnenie systému toku dokumentov pre firemné školiace stredisko (vrátane formulárov a formulárov dokumentov).		riaditeľ školiaceho strediska; HR manažér; Hlavný účtovník
2.9. Výber optimálnej formy právnej registrácie a príprava potrebnej dokumentácie		vedúci právneho oddelenia; Právny poradca
Fáza 3 – „Tréning“
3.1. Vypracovanie popisov práce		HR manažér; inšpektor oddelenia ľudských zdrojov; HR riaditeľ; Ch. účtovník
3.2. Vývoj certifikačného systému pre zamestnancov školiacich stredísk		HR manažér; vedúci výrobného oddelenia; Vedúci obchodného oddelenia
3.3. Vývoj náborového systému pre školiace stredisko		HR riaditeľ; HR manažér; Hlavný účtovník
3.4. Školenie vedúceho strediska podľa individuálneho programu		HR manažér; HR riaditeľ; Ch. účtovník; riaditeľ; Poradenská agentúra "Tirs"
Fáza 4 – „Programy a metódy“
4.1. Vývoj školiaceho systému zohľadňujúceho analýzu podnikových obchodných komunikačných systémov		HR manažér; HR riaditeľ; Ch. účtovník;
4.2. Rozvoj základných školiacich programov a pokročilých školiacich programov		HR manažér; HR riaditeľ; Ch. účtovník;
4.3. Vypracovanie a schválenie interných vzdelávacích a metodických materiálov pre všetky programy (vrátane vypracovania „podkladových“ materiálov pre účastníkov v každom programe)		HR manažér; HR riaditeľ; Ch. účtovník; riaditeľ
5. etapa - Schválenie projektu firemného školiaceho centra a zmien v procese vzdelávania zamestnancov		riaditeľ; HR riaditeľ
etapa b - Prijatie nového procesu školenia zamestnancov		riaditeľ

Náklady na projekt sú uvedené s prihliadnutím na skutočnosť, že v priemere v regióne Čeľabinsk stojí práca projektovej skupiny 3 až 5 ľudí od 7 do 10 000 rubľov za deň.

Náklady prvej etapy sú dodatočné platby manažérovi školenia personálu za vykonávanie prípravných činností. Náklady na etapy 2-4 predstavujú poplatok za služby projektového tímu.

Po implementácii CA bude na jej existenciu mesačne potrebných najmenej 100 - 180 tisíc rubľov. Táto suma zahŕňa:

platba za vedúceho školiaceho strediska je asi 30 tisíc rubľov;

platba za školiteľov školiaceho strediska (predpokladajme, že zamestnanci strediska na prvom stupni sú traja

tréner) asi 60 tisíc rubľov;

náklady na pracovisko;

rôzne vzdelávacie a iné materiály.

V prvom mesiaci projektu bude tiež potrebných 1 300 000 rubľov. na vybavenie učební.

Celkovo si existencia CA bude vyžadovať od 1 200 000 do 2 160 000 rubľov. ročne.