Učebnica načrtáva základy pedagogiky a s prihliadnutím na výdobytky modernej pedagogickej vedy a praktické skúsenosti rozoberá otázky teórie a praxe pri výcviku a výchove vojenského personálu.

Publikácia sa zameriava na špecifiká a črty vojenského pedagogického procesu v Ozbrojených silách Ruskej federácie, praktické aspekty dôstojníckej činnosti pri výcviku a výchove podriadeného personálu. Načrtnuté sú ciele, zámery, princípy, metódy, formy výcviku a vzdelávania vojenského personálu.

Učebnica je určená pre kadetov, študentov, adjunktov, učiteľov vojenských vysokých škôl, veliteľov, nadriadených, vychovávateľov a iných funkcionárov ozbrojených síl a iných orgánov činných v trestnom konaní; osoby, ktoré prechádzajú a vykonávajú vojenský výcvik vo vzdelávacích inštitúciách a všetci, ktorí sa zaujímajú o vojenskú pedagogiku a pedagogické problémy všeobecne.

5.4.3. Štruktúra vojenskej odbornej spôsobilosti

Zložky vojenskej odbornej spôsobilosti majú vlastnosti variability, vzájomnej závislosti, integratívnosti, sociálneho a osobného významu. Preto od korelácie jednotlivca a skupiny a analýzy aspektov vojenskej činnosti rozlišujeme konštrukčné prvky vojenskej odbornej spôsobilosti. Tie obsahujú:

vojenské odborné znalosti;

systém odborne dôležitých zručností a schopností;

vojenské profesionálne pozície;

osobné vlastnosti (vlastnosti);

pripravenosť a schopnosť riešiť rôzne problémy vznikajúce pri vojenskej činnosti.

Posúdením úrovne formovania každého štrukturálneho prvku možno posúdiť úroveň odbornej spôsobilosti ako celku, ktorá sa prejavuje vo vojenskej činnosti a stelesňuje jej výsledky. Posúdiť možno aj všeobecnú úroveň rozvoja odbornej spôsobilosti konkrétneho vojaka a každý z aspektov vojenskej činnosti, každodenné vzťahy, osobnostný rozvoj a celkový výsledok vojenskej práce.

Štrukturálne prvky vojenskej odbornej spôsobilosti sú v dialektickej interakcii a rozvoji. Profesionálne spôsobilý vojak úspešne slúži vlasti, produktívne vykonáva vojenské aktivity, každodennú komunikáciu, zvyšuje a realizuje svoj tvorivý potenciál a tiež dosahuje výsledky, ktoré spĺňajú ciele a ciele vojenskej služby a jeho vlastné potreby.

Moderný systém odbornej prípravy vojenských špecialistov by preto mal u študentov formovať celostnú vojensko-odbornú skúsenosť pri riešení rôznych úloh vojenskej služby a plnení funkčných povinností podľa určenia.

K úspešnému riešeniu problémov výchovy vojenského personálu ako profesionálov je potrebné, aby velitelia a nadriadení všetkých hodností správne reprezentovali a chápali podstatu, obsah a štrukturálne prvky svojej vojenskej odbornej spôsobilosti.

Pre úspešné formovanie vojenskej odbornej spôsobilosti vojenského personálu je potrebné, aby všetky jeho konštrukčné prvky boli dostatočne rozvinuté. Tieto ciele sa dosahujú v holistickom vojensko-pedagogickom procese.

Vojenské odborné znalosti objektívne dôležité pre realizáciu vojenských aktivít. Vo všeobecnosti predstavujú potrebné všeobecné a vojensko-odborné informácie, naučené a potrebné pre praktickú činnosť vojenského personálu. Tvoria základ pre ďalšie formovanie odborných zručností a schopností, praktickú aplikáciu modelov, algoritmov a technológií na dosahovanie výsledkov vojenskej činnosti. Formalizované sú aj profesionálne pozície a osobné kvality. Vďaka hlbokým a solídnym znalostiam je opravár teoreticky pripravený zvládnuť vrcholy profesionality - vojenské zručnosti.

Poznatky o každodenných vzťahoch vo vojenskom tíme pomáhajú dosiahnuť jeho jednotu. Komunikácia ako mechanizmus každodenných vzťahov zabezpečuje konjugáciu nezávislých, originálnych svetov konkrétnych ľudí, v ktorých sú prítomné také zložky ako kognícia, participácia a interakcia. Realizujú sa v procese oficiálnej a neformálnej (bežnej) interakcie. Zvláštnosťou komunikácie v podmienkach vojenskej činnosti je jej prísne normatívna regulácia.

Vojenské profesionálne zručnosti a schopnosti predstavujú akcie používané vojenským personálom na realizáciu ich funkčných povinností a služobných úloh v procese vojenskej činnosti. Pôsobia ako počiatočné prvky integrálneho systému vojenskej pracovnej techniky a zahŕňajú rozsiahly arzenál akcií služobníka na vykonávanie úloh vojenskej služby. Musí byť schopný komplexne analyzovať zadané úlohy, plánovať a produktívne vykonávať praktickú činnosť v súlade so zákonmi, nariadeniami a požiadavkami vojenskej etiky, analyzovať výsledky a dosahovať optimalizáciu činností. Je dôležité, aby bol servisný pracovník schopný správne identifikovať a úspešne vykonávať tie fázy svojej činnosti, ktoré sa ukážu ako rozhodujúce v špecifických podmienkach bojového výcviku a iných typov situácií.

V komunikácii hrajú dôležitú úlohu tieto zručnosti a schopnosti: kombinácia racionálneho a zmyslového v interakcii; nájdenie a udržiavanie emocionálneho stavu; schopnosť počúvať a chápať servisného pracovníka, ovplyvňovať ho presvedčivým spôsobom; zabezpečenie podmienok pre osobnú sebarealizáciu, zvládnutie optimálneho komunikačného štýlu.

V závislosti od úrovne rozvoja vojensko-odbornej spôsobilosti každého vojenského personálu sa budú zručnosti a schopnosti líšiť v rýchlosti a kvalite ich uplatnenia v rôznych podmienkach vojenskej činnosti alebo v situáciách každodennej komunikácie. Vedomosti, zručnosti, schopnosti a kompetencie sú v dialektickom vzťahu. Spôsobilosť vzniká ovládaním rôznych vojenských odborných vedomostí, zručností a schopností. V procese získavania skúseností v praktickom konaní vytvára podmienky na osvojenie si nových vedomostí a zručností, ale vyššej úrovne. Prostredníctvom kompetencie sa vytvára spojenie medzi existujúcim množstvom vedomostí a praktickým konaním pri riešení odborných problémov, rozvojom osobných kvalít a dosahovaním potrebných výsledkov. Ak takto z času na čas vystupuje vojak samostatne, môžeme hovoriť o jeho prispôsobení sa profesijnej činnosti vo všeobecnosti a konkrétnej konkrétnej situácii, a tým aj o formovaní jeho vojensko-odbornej spôsobilosti.

Psychologické vlastnosti(vlastnosti) služobníka sú prejavmi všetkých zložiek jeho psychiky - procesov, stavov, vlastností, útvarov potrebných pre úspešné vykonávanie vojenských činností. Najbežnejšie z nich sú: analyticko-konštruktívny spôsob myslenia, emocionálno-vôľová a stresová odolnosť, adaptácia na extrémne podmienky a faktory vojenskej služby, rozvinutá empatia a reflexia, všeobecná psychofyziologická aktivita atď. Ich charakter je determinovaný vlastnosťami podmienky a vplyv faktorov vojenskej služby. Určujú potrebu formácie spolu so všeobecnými vlastnosťami a špeciálnymi vlastnosťami, ktoré dôstojníkovi umožňujú úspešne vykonávať veliteľské a štábne, vzdelávacie, inžinierske a iné funkcie a zodpovednosti.

Psychologické vlastnosti umožňujú vojakovi realizovať vedomosti, zručnosti, pozície vo vojenskej práci a dosiahnuť zamýšľané ciele a zámery. V každodenných vzťahoch sú pre neho dôležité vlastnosti ako prístupnosť, spoločenskosť a otvorenosť, autorita a súlad s oficiálnym štatútom.

Profesionálna pozícia vojenského muža- sú to jeho stabilné postoje a orientácie, systém vzťahov a hodnotenia vnútorných a sociálnych skúseností, reality a perspektív, ako aj jeho vlastné nároky, realizovateľné (nerealizovateľné, čiastočne realizovateľné)

pri vojenskej práci. Zahŕňajú všeobecné sociálne, vojenské a vojensko-odborné aspekty.

Profesijná pozícia určuje zameranie, miesto a úlohu servisného pracovníka v jeho profesionálnej činnosti. Pôsobí ako akési meradlo uvedomenia si spoločensky významnej hodnoty, prijatia vojenskej služby ako životnej priority. A ak sú praktické činnosti ukazovateľom miery akceptovania vojensko-profesionálnej kultúry vojenským personálom, potom sa profesionálna pozícia zameriava na hlavné osobné záujmy a záujmy služby a určuje mieru ich integrácie do osobných a kolektívnych smerníc.

Profesionálna pozícia služobníka sa zreteľne prejavuje vo vojenských činnostiach a každodennej komunikácii. Jeho vlastnosti – humanizmus, vojensko-odborné sebauvedomenie a orientácia, štýl vedenia a komunikácie, pracovná etika – zabezpečujú úspech v práci a umožňujú tvorivo riešiť rozpory, ktoré vznikajú pri realizácii princípov jednoty velenia a každodenných vzťahov, ako napr. ako aj dosiahnuť optimálnosť vo všetkých aspektoch vojenskej práce.

Pripravenosť a schopnosť vojenského personálu vykonávať rôzne úlohy predstavujú také zložky štruktúry vojenskej odbornej spôsobilosti, ktoré určujú jeho aktivitu, iniciatívu a tvorivosť pri dosahovaní vyšších výsledkov jeho práce. Postup vojaka na vrchol vojenskej činnosti je zabezpečený rozvinutou schopnosťou prognózovania, predvídavosti, prehľadu, osobných ašpirácií, neustálym zapájaním sa do rozhodovacieho procesu, motiváciou k úspechu, rozvinutou sebareguláciou atď.

Kľúčové kompetencie zabezpečiť úspech jednotlivca v sociálnych, ekonomických a iných typoch vzťahov. Do tejto skupiny patria jazykové, rečové, valeologické, fyzické, individuálne psychologické, všeobecné kultúrne, sociálne, komunikatívne, kognitívne a iné schopnosti vojenského personálu. Kľúčové kompetencie sú rozhodujúce a univerzálne pre vojenské profesionálne činnosti. Formujú sa a zdokonaľujú v procese vojenskej činnosti.

Základné kompetencie určená potrebou normálneho fungovania vojenského personálu. Nestačia však na to, aby odrážali celú mnohostrannú povahu vojenskej činnosti. Preto je potrebné identifikovať množstvo doplnkových špeciálnych (odborných) kompetencií, ktoré majú mieru uplatnenia normalizovanú požiadavkami zákonov a vojenskej etiky, ustálenými zákonitosťami výsledkov výkonov a požiadavkami na ich kvalitu a tiež zabezpečiť ich tvorivé uplatnenie v zložité a neočakávané situácie profesionálnej činnosti. Zahŕňajú všeobecné vojenské, odborné, vedecko-metodické, pedagogické, tvorivé, konštruktívno-technologické a iné zložky, ktoré charakterizujú konkrétny druh vojenskej činnosti.

Vojenská profesionálna činnosť dôstojníka je teda najdôležitejším aspektom jeho vojenskej práce. Uvažované psychologické charakteristiky umožňujú identifikovať hlavné ukazovatele, ktoré ovplyvňujú dosiahnutie požadovanej produktívnej činnosti, ako aj zabezpečenie posilnenia jej vzťahu s inými aspektmi vojenskej práce.

1. Firemné kompetencie sú kompetencie, ktoré sú v podniku akceptované. Sú rovnaké pre akúkoľvek pozíciu.

Napríklad:

- Schopnosť efektívne pracovať v tíme.

2. Manažérske kompetencie sú kompetencie, ktoré manažéri potrebujú mať na úspešné riešenie obchodných problémov.

Napríklad:

- Schopnosť plánovať svoju prácu a prácu svojich podriadených;
– Schopnosť organizovať a kontrolovať pracovný proces;
- Schopnosť motivovať a inšpirovať k dosiahnutiu požadovaných výsledkov;
- Schopnosť samostatne sa rozhodovať;
– Schopnosť vidieť situáciu ako celok, bez toho, aby unikli detaily;
- Schopnosť vytvárať nové nápady a myslieť mimo rámca;
– vysoký stupeň reakcie na zmeny situácie;
- Schopnosť efektívne riešiť problémy.

3. Odborné kompetencie sú kompetencie, ktoré možno aplikovať na špecifickú skupinu pozícií.

Napríklad:

– znalosť zákonov maloobchodu (trhový segment);
– predajné zručnosti;
- Znalosť produktu.

4. Osobné kompetencie sú osobné aspekty, ktoré môžu zahŕňať úspechy, výsledky, postoje k nim atď.

Napríklad:

– vysoká sebaorganizácia;
– Vedenie;
- vysoká prispôsobivosť;
- vysoké komunikačné schopnosti;
- Schopnosť dokončiť prácu;
- Schopnosť pracovať s veľkým množstvom informácií;
- Analytické schopnosti;
- Schopnosť rýchlo sa učiť a ovládať všetko nové;
– Iniciatíva;
– ovládateľnosť;
– činnosť;
– Disciplína;
- Schopnosť pracovať pod časovým tlakom.

Podľa stupňa výskytu sa rozlišujú tri typy:

1. Získané (hovorte za seba) – ide o vedomosti a zručnosti, ktoré mohol uchádzač nadobudnúť na základe predchádzajúcej praxe. Napríklad schopnosť plánovať.
2. Prirodzené sú tie základné vlastnosti, ktoré sú človeku dané od narodenia. Napríklad charizma, izolácia, otvorenosť, zvýšená úzkosť atď.
3. Adaptívny – sú to vlastnosti, ktoré umožňujú novému zamestnancovi čo najrýchlejšie dosiahnuť zadané úlohy v novom pracovnom prostredí. Ide skôr o emocionálne schopnosti jednotlivca, ktoré nie sú vrodené, ale časom sa rozvíjajú alebo získavajú.

Podľa stupňa zložitosti existujú štyri typy:

1. Jednoduché (obsahujú jeden zoznam vedomostí, schopností, zručností pozorovaných pri konaní osoby, ktorá má tú alebo onú kompetenciu);
2. Prah (ide o minimálne vedomosti, zručnosti, schopnosti a charakteristiky správania, ktoré sú potrebné na získanie povolenia na výkon práce);
3. Podrobné (pozostávajú z troch až piatich úrovní, ktorých počet je určený účelmi použitia kompetenčného modelu);
4. Diferenciácia (obsahuje vedomosti, schopnosti, zručnosti a charakteristiky správania, ktoré umožňujú odlíšiť najlepších zamestnancov od externých zamestnancov).

Pri hodnotení kompetencií netreba zabúdať na to, ako sa to prejaví nielen v súčasnosti, ale aj o rok či dva.

Najvýhodnejšie je spojiť požiadavky na budúceho zamestnanca do jedného systému kritérií, ktorý bude okrem iného zohľadňovať firemné nastavenie, osobitosti pracovného procesu, personálnu politiku a stratégiu rozvoja spoločnosti.

Takže pri vytváraní profilu vždy pamätajte, že:

– Chcete získať výstup;
- ako zamestnanec dosiahne cieľ, ktorý mu bol stanovený;
– vďaka akým vlastnostiam môže dosahovať pozitívne výsledky.

Najlepšie je čo najviac špecifikovať kompetencie uvedené v profile a zoradiť ich podľa priority, napríklad:

– hlavný – vedľajší;
– dôležité – žiaduce.

Okrem toho každá z kompetencií uvedených v profile musí byť:

– formalizovaný;
- merateľné;
– zrozumiteľné (jednotne interpretované);
– štruktúrovaný;
– relevantné;
– flexibilné (zohľadniť všetky možné zmeny);
– obsahujú neprekrývajúce sa indikátory správania. (Štandardy správania pozorované pri konaní zamestnanca).

Profil sa zostavuje spravidla kolektívne, pozostáva z priameho nadriadeného budúceho zamestnanca a HR manažéra. V prípade potreby je možné zloženie rozšíriť o ďalších zamestnancov, napríklad vrcholových manažérov, obchodných technológov. Každý z účastníkov má svoju úlohu, takže bezprostredný manažér musí jasne definovať ciele pozície a potrebné kompetencie, HR manažér musí zobrazovať trendy na trhu práce, ako aj všetky nuansy firemnej kultúry, biznisu. technológ musí dokončiť technickú časť práce, maximálne štruktúrovať a prepájať prijaté dáta. Všimol som si, že nie každá spoločnosť má špecialistu, ktorý by sa podieľal na popise obchodných procesov, preto technická časť vytvárania profilu najčastejšie padá na plecia osobného špecialistu.

Úlohou HR manažéra je okrem kompetencií odrážať aj firemné hodnoty a normy správania prijaté v spoločnosti. Pozitívne bude, ak sa na zostavení profilu bude môcť podieľať väčšina vrcholových manažérov, potom budete môcť s vysokou mierou presnosti reflektovať očakávania preferovaného štýlu vedenia, motivácie, priorít, lojality atď. nie je možné kolektívne komunikovať so zástupcami manažmentu, môžete zorganizovať písomný prieskum, ktorého účelom je vybrať a zoradiť z navrhovaného zoznamu kompetencií, ktoré je potrebné zahrnúť do profilu.

Pre jasnejšie a presnejšie pochopenie je najlepšie špecifikovať kompetenciu, napríklad, ak hovoríme o komunikačných zručnostiach, potom uveďte, čo presne je zahrnuté v tomto koncepte, napríklad schopnosť vyhrať nad partnerom alebo schopnosť hovoriť na verejnosti, schopnosť rýchlo nadviazať novú komunikáciu alebo túžba komunikovať s rôznymi ľuďmi atď.

Pri zostavovaní kompetenčného modelu sa musíte rozhodnúť, či bude táto kompetencia rovnaká pre všetkých zamestnancov spoločnosti (a môže ísť len o firemný model), alebo či bude každá jednotlivá divízia používať svoje vlastné modely. Prirodzene, univerzálny model kompetencií vhodný pre každého v prírode neexistuje, preto bude každý model obsahovať svoje vlastné charakteristiky.

Ak vytvoríte model, ktorý uvádza obrovské množstvo kompetencií, je vysoká pravdepodobnosť, že sa ukáže ako ťažkopádny a ťažko realizovateľný a bude ťažké na ňom zhodnotiť uchádzača. Z praxe môžem povedať, že pri výbere kandidáta na pozíciu riaditeľa predajne úplne stačí predpísať 5–7 kľúčových kompetencií a 3 doplnkové.

Nezabúdajte, že kompetenčný model je pomerne univerzálna vec a dá sa využiť nielen v procese náboru a hodnotenia personálu, ale aj pri identifikácii vzdelávacích potrieb a identifikácii oblastí rozvoja existujúcich zamestnancov. Vytvorený kompetenčný model tiež do značnej miery zefektívňuje certifikačné postupy za predpokladu, že je prispôsobený špecifikám firmy, jej cieľom a zámerom.

Správne vyvinutý kompetenčný model bude obsahovať skupiny (bloky) pozostávajúce z kompetencií spojených spoločnými charakteristikami.

Štandardný kompetenčný model pozostáva z nasledujúcich prvkov:

1. Kompetenčný klaster (súbor vzájomne súvisiacich kompetencií, spojených určitou homogenitou);
2. špecifická spôsobilosť;
3. úroveň spôsobilosti;
4. Indikátory správania.

Ako ste si už všimli, každá daná kompetencia je súbor indikátorov správania, kombinovaných do blokov (úrovní) v závislosti od sémantického objemu. Počet úrovní sa môže líšiť v závislosti od kompetencií (zvyčajne od 2 do 5).

Názov kompetencie by mal byť jednoduchý a zároveň výstižný, napr.

- osobný rozvoj,
- spravovanie vzťahov,
- rozhodovanie a pod.

Všetky existujúce klastre, relatívne povedané, možno rozdeliť do štyroch zložiek (smerov), ktoré ovplyvňujú:

- interakcie (práca s ľuďmi),
- akcie (dosahovanie výsledkov),
– intelektuálna činnosť (práca s informáciami: analýza, štatistika, konsolidácia atď.),
– rozvoj podnikania (stratégia).

Pri začatí formovania kompetenčného modelu je potrebné vziať do úvahy množstvo podmienok, ako aj zachovať určitú logickú postupnosť.

A je to nasledovne:

– určenie účelu vytvorenia kompetenčného modelu (kompetenčný model je možné použiť nielen v štádiu hodnotenia uchádzačov, ale aj na určenie oblastí rastu pre existujúcich zamestnancov a pod.);
– identifikácia účastníkov projektu tvorby modelu (identifikácia projektového manažéra a schválenie členov pracovnej skupiny, zvyčajne 3–7 osôb);
– stanovenie metodiky rozvoja kompetencií (vedúci pracovnej skupiny pripraví pre všetkých účastníkov projektu informáciu, ktorá obsahuje krok za krokom algoritmus akcií s podrobným komentárom, o počte kompetencií zahrnutých v modeli (s ich úplným znením) podrobnosti), počet úrovní atď.);
– určenie metód zberu informácií (Hlavnými zdrojmi sú: rozhovory, brainstormingové stretnutia, zdokumentované ciele a hodnoty spoločnosti, firemný kódex, popisy práce, prijaté štandardy správania atď.);
– analýza získaných informácií (sú to odpovede na otázky: sú vybrané kompetencie skutočne dôležité pre prácu na tejto pozícii; aké vlastnosti by mal mať nový zamestnanec, aby bol úspešný; ako sa vybrané kompetencie prejavia vo vzorcoch správania, atď.);
– vypracovanie kompetenčného modelu (získané kompetencie sú zoskupené podľa stupňa dôležitosti a do zhlukov, všetky nepresnosti v definíciách a chápaní sú odstránené, duplicity sú odstránené);
– kontrola súladu metodiky s výsledkami hodnotenia (Kontrola a hodnotenie súladu sa vykonáva dvoma spôsobmi: získavaním spätnej väzby od zamestnancov spoločnosti o množstve vzniknutých problémov a kontrolou, ako budú kompetencie rozlišovať efektívnu a neefektívnu prácu);
– uvedenie do prevádzky (Po úspešnom ukončení kontroly a odstránení všetkých zistených nedostatkov je model uvedený do prevádzky).

Ak bol kompetenčný model vyvinutý na hodnotenie existujúcich zamestnancov, je potrebné informovať zamestnancov o inováciách. Vyjadrite sa najmä k dôvodom vytvorenia modelu, zásadám ich zostavovania a implementácie a k formám podpory, ktorá bude používateľom pri osvojovaní kompetenčných modelov poskytnutá.

Pri výbere metód je potrebné pamätať na to, že žiadna z nich sama o sebe nestačí na zhromaždenie všetkých potrebných informácií, preto sa najčastejšie používa kombinácia metód, ktoré sa navzájom dopĺňajú.

Vytvorenie pracovného profilu v maloobchode je do istej miery prínosom. Dôvodom je skutočnosť, že po vytvorení profilu pre konkrétnu pozíciu ho môžete jednoducho replikovať v celej sieti a upravovať podľa potreby.

Vždy sa však oplatí pamätať na umiestnenie predajne (teritoriálne (mesto/vidiek)), jej oblasť a formát služieb, to všetko sa v konečnom dôsledku môže prejaviť aj v profile.

Dovoľte mi vysvetliť: ak hľadáte riaditeľa predajne vo veľkom meste, ktorého rozloha je 5000 m2, formát je hyper a hľadáte riaditeľa predajne v obci, rozloha ​​čo je 300 m2, formát je obchod so zmiešaným tovarom, samozrejme, požiadavky na týchto dvoch kandidátov budú rovnaké. Samozrejme, kľúčové základné požiadavky pre oboch kandidátov budú spoločné, ale požiadavky na riaditeľa, ktorého predajňa sídli vo veľkom meste, budú v konečnom dôsledku aj tak rádovo vyššie ako na riaditeľa predajne sídliacej na dedine.

Vymedzenie kompetencií

Existuje veľa rôznychdefiníciekompetencie. Toto by nikdy nemalo byť mätúce. Rôzne organizácie a experti na kompetencie uprednostňujú vlastné definície tohto pojmu pred „cudzími“, ktoré sa objavili skôr. Ale väčšina definícií sú len variácie dvoch tém, ktoré sa líšia svojim pôvodom.

Hlavné témy

Dve základné témy, ktoré vyvolávajú polemiku vdefinovanie kompetencií :

- Popis pracovných úloh alebo očakávaných pracovných výsledkov. Tieto opisy majú svoj pôvod v národných vzdelávacích systémoch, ako sú národné/škótske odborné kvalifikácie a iniciatíva Charty manažmentu (MCI).

V týchto systémoch je kompetencia definovaná ako „schopnosť manažéra konať v súlade s normami akceptovanými v organizácii“ (MCI, 1992).

- Popis správania. Táto téma vznikla v činnosti výskumníkov a konzultantov špecializujúcich sa na oblasť efektívneho riadenia.

Rôzne definície behaviorálnej kompetencie sú rôzne variácie v podstate rovnakej definície: „kompetencie- to je hlavná charakteristika človeka, ktorého majiteľ je schopný dosahovať v práci vysoké výsledky“ (Klemp, 1980).

Konkrétna variácia je zvyčajne doplnená uvedením toho, aké vlastnosti zahŕňa hlavná charakteristika. Napríklad: k tejto často citovanej definícii kompetencie sa pridávajú - motívy, charakterové vlastnosti, schopnosti, sebaúcta, sociálna rola, vedomosti, ktoré človek využíva v práci (Boyatzis, 1982).

Rozmanitosť možností definície naznačuje, že hoci kompetencia pozostáva z mnohých osobných parametrov (motívy, charakterové vlastnosti, schopnosti atď.), všetky tieto parametre možno identifikovať a posúdiť podľa toho, ako sa človek správa. Napríklad: Komunikačné schopnosti sa naplno prejavia v tom, ako efektívne človek vyjednáva, ako pôsobí na ľudí a ako pracuje v tíme. Behaviorálna kompetencia opisuje správanie pozorované, keď efektívni umelci prejavujú osobné motívy, charakterové vlastnosti a schopnosti v procese riešenia problémov, ktoré vedú k dosiahnutiu požadovaných pracovných výsledkov.

Definovanie a implementácia hodnôt

Okrem motívov, charakterových vlastností a schopností ovplyvňujú individuálne správanie aj hodnoty a princípy prijaté v organizácii. Mnoho spoločností si stanovilo, aké zásady sú zaviazané, a oznámili tieto zásady svojim zamestnancom, pričom zdôraznili úlohu, ktorú by tieto hodnoty mali zohrávať v každodennej prevádzke. Niektoré spoločnosti zahrnuli firemné princípy a hodnoty do kompetenčného modelu a zabezpečujú, aby správanie zamestnancov zodpovedalo prijatým usmerneniam.

"Dekorácia mesiaca"

Mestská služba zverejnila vyhlásenie o hodnotách spoločnosti. Tieto hodnoty sa neodrazili v usmerneniach týkajúcich sa správania používaných pri výbere personálu a monitorovaní výkonu. V uvedených prevádzkových princípoch sa napríklad uvádzalo: „Zákazníci a dodávatelia by sa mali považovať za partnerov“. Kritériá správania zahŕňali nasledujúce pokyny: „pri rokovaniach trvajte na tom, aby ste získali najlepšiu službu za najnižšiu cenu“ a „nastavte a udržujte ceny, ktoré prinášajú maximálny úžitok“. Ak by hodnoty a princípy komunálnych služieb určovali kritériá pre správanie zamestnancov, videli by sme také pokyny ako „víťazstvo v rokovaniach je víťazstvom v boji za vysokú kvalitu služieb“ a „poskytovať kvalitné dodávky zákazníkom na dobrá cena.” Oddelenie kódexov správania od firemných princípov je jasné: od zamestnancov sa nevyžaduje, aby sa vždy správali podľa zverejnených princípov, napriek dobrým úmyslom spoločnosti. Toto oddelenie hodnôt a každodennej práce vytvorilo dojem, že hodnoty sú len „príchuťou mesiaca“ a v praktickom zmysle nie sú také dôležité.

Aký je rozdiel medzi „kompetenciou“ a „kompetenciou“?

Mnoho ľudí chce vedieť, či je rozdiel medzi kompetenciou akompetencie. Objavilo sa všeobecné presvedčenie, že pojmy „spôsobilosť“ a „spôsobilosť“ majú tieto významy:

Schopnosť nevyhnutná na riešenie pracovných problémov a získanie potrebných pracovných výsledkov sa najčastejšie definuje ako kompetencia.

Schopnosť, ktorá odráža požadované štandardy správania, je definovaná ako kompetencia.

V praxi mnohé organizácie zahŕňajú úlohy, výkon a správanie do svojich opisov kompetencií aj kompetencií a spájajú tieto dva pojmy. Typickejšie je však opisovať kompetencie z hľadiska schopností, ktoré odrážajú štandardy správania, a nie z hľadiska riešenia problémov alebo výsledkov výkonu.

Predmetom tejto knihy sú kompetencie. A pojem kompetencie definujeme prostredníctvom noriem správania.

Typický diagram štruktúry kompetencií

Rôzne organizácie to chápu rôznekompetencie. Vo väčšine prípadov sú však kompetencie prezentované vo forme nejakej štruktúry, ako je diagram na obr. 1.

V štruktúre znázornenej na obr. 1, ukazovatele správania sú základnými prvkami každej kompetencie. Súvisiace kompetencie sú spojené do klastrov.

Obrázok 1 TYPICKÝ DIAGRAM ŠTRUKTÚRY KOMPETENCIE

Každá kompetencia je popísaná nižšie, počnúc hlavnými blokmi – indikátormi správania.

Indikátory správania

Indikátory správania sú štandardy správania, ktoré sa pozorujú pri konaní osoby so špecifickou kompetenciou. Predmetom pozorovania je prejav vysokej kompetencie. Prejavy slabej, neefektívnej „negatívnej“ kompetencie môžu byť tiež predmetom pozorovania a štúdia, ale tento prístup sa používa len zriedka.

Príklad. Indikátory správania Kompetencie „PRÁCA S INFORMÁCIAMI“, teda činnosti v procese zhromažďovania a analýzy informácií, zahŕňajú tieto schopnosti zamestnancov:

Vyhľadáva a využíva užitočné zdroje informácií.

Presne určuje typ a formu požadovaných informácií.

Prijíma potrebné informácie a ukladá ich vo formáte vhodnom na použitie.

Kompetencie

Každý kompetencieje súbor súvisiacich indikátorov správania. Tieto ukazovatele sú kombinované do jedného alebo viacerých blokov, v závislosti od sémantického rozsahu kompetencie.

Kompetencie bez úrovní

Jednoduchý model, teda model, ktorý pokrýva typy práce s jednoduchými štandardmi správania, môže mať jeden zoznam ukazovateľov pre všetky kompetencie. V tomto modeli sa všetky ukazovatele správania vzťahujú na všetky činnosti. Napríklad: model, ktorý popisuje prácu iba vyšších manažérov spoločnosti, môže v časti „Plánovanie a organizovanie“ obsahovať nasledujúce ukazovatele správania:

Vytvára plány, ktoré organizujú prácu podľa časového rámca a priorít (v rozmedzí od niekoľkých týždňov do troch rokov).

Vytvára plány, ktoré sú v tesnom súlade s výkonnostnými cieľmi oddelenia.

Koordinuje činnosť oddelenia s podnikateľským zámerom spoločnosti.

Vyžaduje sa jednotný zoznam indikátorov správania, pretože všetky indikátory správania sú nevyhnutné v práci všetkých vyšších manažérov.

Kompetencie podľa úrovne

Keď kompetenčný model pokrýva širokú škálu pracovných miest s rôznymi kategorickými požiadavkami, ukazovatele správania v rámci každej kompetencie možno zostaviť do samostatných zoznamov alebo rozdeliť do „úrovní“. To umožňuje spojiť množstvo prvkov rôznych kompetencií pod jednu hlavičku, čo je vhodné a potrebné, keď kompetenčný model musí pokrývať široký rozsah činností, pracovných miest a funkčných rolí.

Napríklad: obsah plánovacej a organizačnej kompetencie môže byť vhodný pre administratívnu aj manažérsku rolu. Kritériá správania ľudí zapojených do plánovania a organizovania aktivít sú rôzne pre rôzne roly, ale rozdelenie kritérií podľa úrovne umožňuje zahrnúť homogénne ukazovatele správania potrebné na organizovanie a plánovanie do jedného kompetenčného modelu a nevyvíjať samostatné modely. pre každú rolu. Niektoré kompetencie však budú mať iba jednu alebo dve úrovne, zatiaľ čo iné budú mať niekoľko úrovní.

Ďalší spôsob distribúciekompetenciepodľa úrovne - rozdelenie podľa odborných kvalít, ktoré sú pre zamestnanca potrebné. Táto metóda sa používa, keď sa kompetenčný model týka jednej úrovne práce alebo jednej roly. Model môže napríklad obsahovať zoznam nasledujúcich ukazovateľov:

Originál kompetencie- zvyčajne ide o minimálny súbor požiadaviek potrebných na povolenie vykonávať prácu

Vynikajúci kompetencie- úroveň činnosti skúseného zamestnanca

Negatívne kompetencie- zvyčajne ide o normy správania, ktoré sú kontraproduktívne pre efektívnu prácu na akejkoľvek úrovni

Táto metóda sa používa, keď je potrebné vyhodnotiť rôzne stupne spôsobilosti skupiny pracovníkov. Príklady. Pri hodnotení uchádzačov o zamestnanie môžete použiť základné (minimálne) štandardy správania. Pri hodnotení výkonu skúseného personálu možno uplatniť komplexnejšie kompetencie. V oboch prípadoch môžu byť negatívne indikátory správania použité na identifikáciu diskvalifikačných faktorov a vytvorenie kompetenčného modelu. Zavedením úrovní môžete presne posúdiť osobné kompetencie bez toho, aby ste skomplikovali štruktúru kompetenčného modelu.

Kompetenčné modely zostavené podľa úrovne budú mať jeden súbor noriem správania pre každú úroveň.

Názvy kompetencií a ich popis

Na uľahčenie porozumenia sa kompetencie zvyčajne označujú konkrétnym názvom a majú primeraný opis.

Názov je zvyčajne veľmi krátky pojem, ktorý odlišuje jednu kompetenciu od ostatných, pričom je zmysluplný a ľahko zapamätateľný.

Typické menákompetencie:

spravovanie vzťahov

skupinová práca

vplyv

zber a analýza informácií

robiť rozhodnutia

osobný rozvoj

generovanie a hromadenie myšlienok

plánovanie a organizácia

riadenie dokončenia úlohy do termínu

stanovenie cieľov

Mnohé kompetenčné modely okrem názvu kompetencie obsahujú aj popis kompetencie. Prvým prístupom je vytvorenie súboru kritérií správania, ktoré zodpovedajú konkrétnej kompetencii. Napríklad: kompetenciu s názvom „Plánovanie a organizovanie“ možno dešifrovať takto:

"Dosahuje výsledky prostredníctvom podrobného plánovania a organizácie zamestnancov a zdrojov v súlade so stanovenými cieľmi a zámermi v dohodnutých časových rámcoch."

Ak obsah kompetencií pokrýva jediný zoznam kritérií správania, tento prístup funguje veľmi dobre.

Druhým prístupom je rozumné vysvetlenie toho, čo je stručne povedané, teda argument, prečo je práve táto kompetencia pre organizáciu dôležitá. Tento prístup je najlepšie použiť vtedy, keď kompetenčný model odráža viacero úrovní správania, pretože v takýchto situáciách je ťažké zhrnúť všetko, čo by malo pokryť všetky osobné roly, ktoré v podniku existujú a všetky štandardy správania pre rôzne úrovne kompetencií.

Napríklad. Kompetenčný model s názvom „Vplyv“ môže mať 5 úrovní. Na jednej úrovni sa vplyv dosiahne predložením jasných argumentov a faktov na podporu konkrétneho produktu. Na inej úrovni ovplyvňovanie zahŕňa rozvíjanie a prezentovanie vlastnej vízie pre svoju firmu a vplyv firmy na trh a rôzne profesijné skupiny. Namiesto snahy o zhrnutie takého širokého spektra noriem správania by ho spoločnosť mohla prezentovať takto:

„Presvedčiť ostatných ľudí, aby prijali myšlienku alebo postup prostredníctvom účinného presviedčania. Je to veľmi dôležité pre učenie sa, získavanie nových vedomostí, pre inovácie, rozhodovanie a pre vytváranie atmosféry dôvery.“

V mnohých prípadoch je táto formulácia oveľa užitočnejšia ako stručný zoznam štandardov správania zahrnutých v kompetencii, pretože podrobný popis odhalí, prečo si spoločnosť vyberá konkrétny kompetenčný model, a navyše tento opis vysvetľuje osobitné nuansy, ktoré sú s tým spojené. vo zvolenom kompetenčnom modeli.

Klastre kompetencií

Kompetenčný klaster je súbor úzko súvisiacich kompetencií (zvyčajne od troch do piatich v jednom zväzku). Väčšina kompetenčných modelov zahŕňa klastre súvisiace s:

Intelektuálne aktivity, ako je analýza problémov a rozhodovanie

Akcie, napríklad na dosiahnutie konkrétnych výsledkov

Interakcia, napríklad práca s ľuďmi.

Všetky frázy v popise kompetenčných modelov musia byť prezentované v jazyku, ktorý je všeobecne akceptovaný a prístupný zamestnancom.

Klastre kompetencií Podobné tituly sa zvyčajne uvádzajú tak, aby kompetenčný model pochopili všetci zamestnanci.

Niektoré organizácie uvádzajú popisy celých „balíkov“ kompetencií, aby odhalili povahu kompetencií zahrnutých v každom súbore. Napríklad,kompetenčný klaster „Práca s informáciami“ môže byť reprezentovaná nasledujúcou frázou:

"Práca s informáciami zahŕňa všetky druhy informácií, metódy zhromažďovania a analýzy informácií potrebných na prijímanie efektívnych rozhodnutí - súčasných, operačných a budúcich."

Keď už hovoríme o typoch kompetencií, je potrebné poznamenať dva dôležité body:
1) rôznorodosť kompetencií pri absencii HR štandardov;
2) existencia niekoľkých klasifikácií, teda druhovej diverzity. Neexistuje jediná klasifikácia typov kompetencií, existuje mnoho rôznych klasifikácií z rôznych dôvodov. Je veľmi ťažké orientovať sa v tejto rozmanitosti druhov. Mnohé klasifikácie sú nepohodlné a nejasné, čo veľmi sťažuje ich uplatnenie v praxi. Ale tak či onak, súčasná situácia ovplyvňuje prax budovania kompetenčného modelu.
V rôznych teoretických a praktických materiáloch venovaných téme kompetencií možno nájsť širokú škálu typológií. Vo svetovej praxi existujú príklady pokusov o vypracovanie univerzálnych typológií a modelov kompetencií, ktoré sa hlásia k svetovému štandardu. Napríklad spoločnosť SHL, svetový líder v oblasti psychometrického hodnotenia a vývoja riešení, už v roku 2004 deklarovala vytvorenie univerzálnej základnej kompetenčnej štruktúry skupinou konzultantov vedených profesorom Daveom Bartramom. Základná štruktúra vytvorená profesorskou skupinou zahŕňala 112 komponentov na čele s takzvanou „Veľkou osmičkou kompetencií“. Je dosť možné, že globálne unifikačné trendy čoskoro povedú k tomu, že takýto globálny štandard sa stane jednotným v personálnej praxi. Dnes však model Davea Bartrama nespĺňa všetky špecifické požiadavky na podnikové kompetenčné štruktúry. Kompetencie sú navyše korporátnym nástrojom, takže je takmer nemožné vytvoriť jednotný súbor kompetencií, ktorý by mohla využiť každá firma s prihliadnutím na všetky špecifické požiadavky na pozície.
Pozrieme sa na typy kompetencií na základe podnikovej škály (rozsah, v akom je kompetencia rozdelená) a organizačnej úrovne (úroveň organizačnej štruktúry, na ktorej kompetencia pôsobí): podniková, odborná a manažérska. Táto klasifikácia bola zvolená ako najoptimálnejšia pre zostavenie kompetenčného modelu a jeho využitie v rôznych oblastiach HR aktivít. Okrem toho umožňuje vybrať technologické nástroje na hodnotenie kompetencií a podľa toho sprístupniť kompetenčný systém na používanie.

Druhy kompetencií

Hovorí o kompetenčných modelov, musí byť označený typy kompetencií.
1. Firemné (alebo kľúčové), ktoré sa vzťahujú na akúkoľvek pozíciu v organizácii. Firemné kompetencie vyplývajú z hodnôt organizácie, ktoré sú zaznamenané v podnikových dokumentoch, ako je stratégia, firemný etický kódex atď. Rozvíjanie firemných kompetencií je súčasťou práce s firemnou kultúrou organizácie. Optimálny počet firemných kompetencií je 5-7. Táto úroveň zahŕňa podnikové štandardy správania - obchodné a osobné vlastnosti, ktoré musí mať každý zamestnanec organizácie bez ohľadu na jeho postavenie. Firemné kompetencie bývajú najjasnejšie, najstručnejšie a ľahko identifikovateľné. Prispievajú k formovaniu firemnej kultúry a realizácii strategických cieľov organizácie.
Podniková kompetencia predstavuje spôsobilosť personálu na úrovni potrebnej na to, aby organizácia realizovala svoje hlavné ciele: ekonomické, vedecké, technické, výrobné, obchodné a sociálne“ (obr. 6).
Systém firemných kompetencií (interné požiadavky na kandidátov) plne odráža špecifiká každej organizácie, ciele a zámery jej výrobných a riadiacich štruktúr, organizačnú kultúru a hodnoty organizácie a ďalšie aspekty jej organizačného správania.
Kompetencie sú zvyčajne regulované prostredníctvom vymedzených úloh a právnych činností držiteľa kompetencie.
Možno to vyplýva zo zakladateľských dokumentov alebo iných vnútropodnikových pravidiel, čiastočne z právnych a podzákonných noriem, deklaratívnych cieľov konkrétneho podniku, z kvalifikačného adresára alebo popisov práce, nariadení, príkazov atď.

Ryža. 6. Formovanie a rozvoj podnikových kompetencií
G. Cannac (Francúzsko) definuje korporátnu kompetenciu ako „racionálnu kombináciu vedomostí a schopností, ktoré majú zamestnanci danej organizácie, posudzované v krátkom časovom období“.
2. Manažérske (alebo manažérske), ktoré sú pre manažérov nevyhnutné na úspešné dosahovanie obchodných cieľov. Sú vyvinuté pre zamestnancov zaoberajúcich sa riadiacimi činnosťami, ktorí majú zamestnancov v lineárnej alebo funkčnej podriadenosti. Manažérske kompetencie môžu byť podobné pre manažérov v rôznych odvetviach a zahŕňajú napríklad kompetencie ako: „Strategická vízia“, „Business Management“, „Práca s ľuďmi“ atď. Tento typ kompetencie je najviac lokalizovaný a komplexný. Firmy najčastejšie rozvíjajú viacúrovňové manažérske kompetencie. Na najvyššej úrovni - kompetencie, ktoré musia mať všetci riadiaci zamestnanci organizácie. Ďalej - manažérske kompetencie zodpovedajúce stupňom riadenia organizácie. Posledné v tejto hierarchii sú špecifické manažérske kompetencie, ktoré sú charakteristické pre konkrétnu konkrétnu riadiacu pozíciu. Rozvoj manažérskych kompetencií je zložitý. Existuje veľké nebezpečenstvo a pokušenie vytvoriť model ideálneho supermanažéra, ktorý je v praxi len ťažko realizovateľný. Práve preto sa odporúča pri rozvíjaní zaradiť do zoznamu manažérskych kompetencií optimálny súbor založený na princípe nevyhnutných a dostatočných kompetencií.
3. Odborné (alebo technické), ktoré sú použiteľné pre konkrétnu skupinu pozícií. Vypracovanie odborných kompetencií pre všetky skupiny pozícií v organizácii je veľmi náročný a zdĺhavý proces. Tento typ kompetencie je súborom osobnostných vlastností, ako aj vedomostí, zručností a schopností potrebných pre efektívnu prácu na konkrétnej pracovnej pozícii. Treba rozlišovať medzi odbornými kompetenciami pozície a odbornými kompetenciami činností alebo profesijných oblastí. Odborné kompetencie činností a oblastí majú všeobecný charakter. A odborné kompetencie pozície sú obmedzené v rámci konkrétnej organizácie.
Odborná spôsobilosť je „integrovanou charakteristikou obchodných a osobných vlastností zamestnanca, ktorá odráža úroveň odborných znalostí, zručností a skúseností dostatočnú na dosiahnutie cieľa, ako aj jeho tvorivý potenciál, ktorý umožňuje stanoviť a vyriešiť potrebné úlohy. V súlade s charakterom činnosti zamestnanca a charakteristikou jeho pracovného procesu sa rozlišujú tieto druhy odbornej spôsobilosti“ (tabuľka 3).
Tabuľka 3
Druhy odbornej spôsobilosti




Individuálna kompetencia – „charakterizuje zvládnutie techník sebarealizácie a individuálneho rozvoja v rámci profesie, pripravenosť na profesionálny rast, schopnosť individuálnej sebazáchovy, nepoddajnosť profesionálnemu starnutiu, schopnosť racionálne si organizovať prácu bez preťaženia času. a úsilie."
Vyššie uvedené druhy spôsobilosti znamenajú zrelosť človeka v odbornej činnosti, profesionálnej komunikácii, formovanie osobnosti odborníka, jeho individualitu. Nemusia sa zhodovať v jednej osobe, ktorá môže byť dobrým odborníkom, ale nie je schopná komunikovať, nie je schopná vykonávať úlohy svojho rozvoja. Podľa toho možno konštatovať, že má vysokú špeciálnu kompetenciu a nižšiu sociálnu alebo osobnú kompetenciu. Vyžaduje sa teda certifikácia spôsobilosti personálu, ktorá zahŕňa posúdenie a potvrdenie súladu špeciálnej, sociálnej, osobnej a individuálnej spôsobilosti špecialistu so stanovenými normami, požiadavkami a štandardmi. Analogicky s procesom formovania zručností môžeme zdôrazniť:
1) nevedomá nekompetentnosť - nízky výkon, nedostatok vnímania rozdielov v zložkách alebo činnostiach. Zamestnanec nevie, čo nevie, aké vedomosti a zručnosti potrebuje;
2) vedomá nekompetentnosť – nízka výkonnosť, uznanie nedostatkov a slabostí. Zamestnanec si uvedomí, čo mu chýba k úspešnej práci.
3) vedomá kompetencia – zlepšený výkon, vedomé úsilie zamerané na efektívnejšie činy. Zamestnanec je schopný vedome prispôsobovať svoje činnosti.
4) nevedomá kompetencia – prirodzená, integrovaná, automatická činnosť s vyšším výkonom. Zamestnanec je schopný preniesť akciu do nového kontextu a upraviť ju s prihliadnutím na meniacu sa situáciu. Získané kompetencie neprinesú želaný efekt, ak ich nositelia nebudú mať záujem ich maximálne využiť. Zamestnanci tak vo vzťahu k svojej individuálnej kompetencii sledujú tieto ciele:
1) prispôsobenie osobnej kvalifikácie požiadavkám pozície (pracoviska);
2) záruky udržania pozície (pracovného miesta);
3) základy profesionálneho postupu;
4) zvýšenie vlastnej mobility na trhu práce;
5) zabezpečenie príjmu vysokého pracovného príjmu;
6) zvýšenie vlastnej prestíže.
Najširšie v rozsahu a najvyššie v organizačnej úrovni (podnikové kompetencie ako typ sú vlastné všetkým pozíciám organizácie nachádzajúcich sa na všetkých úrovniach organizačnej štruktúry vrátane najvyššej) sú podnikové kompetencie. Tento typ zahŕňa podnikové štandardy správania - obchodné a osobné vlastnosti, ktoré musia mať všetci zamestnanci organizácie bez ohľadu na ich postavenie a povinnosti. To znamená, že toto sú kompetencie, ktoré musí mať každý zamestnanec tejto konkrétnej organizácie. Podnikové kompetencie bývajú najjasnejšie, najstručnejšie a ľahko identifikovateľné; sú určené na stotožnenie zamestnanca s firemnými hodnotami a firemnou kultúrou organizácie. Prispievajú k formovaniu firemnej kultúry a realizácii strategických cieľov organizácie. Pri čítaní dokumentov o podnikovej politike, podnikových kódexoch a jednoduchom najímaní inzerátov môžete často vidieť frázy ako „naši zamestnanci vedú aktívny životný štýl, usilujú sa o osobný rozvoj, sú lojálni k zákazníkom atď. V skutočnosti sú práve tie podnikové kompetencie, o ktorých hovoríme, „napevno zakomponované“ do takýchto fráz.
Ako reálny príklad firemných kompetencií môžeme uviesť úryvok z Etického kódexu organizácie „XXX“: spoločnosť si cení najmä:
- rešpektovanie osobných práv a záujmov našich zamestnancov, požiadaviek zákazníkov a podmienok spolupráce predložených našimi obchodnými partnermi a spoločnosťou;
- nestrannosť, ktorá zahŕňa platbu v súlade s dosiahnutými výsledkami a poskytuje rovnaké práva na profesionálny rast;
- čestnosť vo vzťahoch a pri poskytovaní akýchkoľvek informácií potrebných pre našu prácu.
- efektívnosť ako udržateľné dosahovanie najlepších možných výsledkov vo všetkom, čo robíme;
- odvaha postaviť sa tomu, čo je neprijateľné, a prevziať zodpovednosť za dôsledky svojich rozhodnutí;
- starostlivosť o ochranu ľudí pred akoukoľvek ujmou alebo ohrozením ich života a zdravia a ochranu životného prostredia;
- dôvera v zamestnancov, ktorá nám umožňuje delegovať právomoci a zodpovednosť za rozhodnutia a spôsoby ich realizácie.
V týchto odsekoch sú uvedené podnikové kompetencie organizácie. Tento príklad jasne ukazuje, že podnikové kompetencie často splývajú vo význame s podnikovými hodnotami v ich vnímaní. Okrem toho je ich súbor takmer identický v spoločnostiach s úplne odlišnou firemnou kultúrou, hodnotami a obchodnými štýlmi. Pri rozvíjaní firemných kompetencií je potrebné oddeliť skutočne potrebné kompetencie od sloganov a tiež kontrolovať kompetencie, či sú navzájom nekonfliktné (nemali by si odporovať).
Firemné kompetencie majú celkovú distribúciu, to znamená, že musia byť charakteristické pre každého zamestnanca organizácie, čo znamená, že chápeme, že čím väčší je zoznam týchto kompetencií, tým ťažšie je zabezpečiť, aby mal každý zamestnanec úplný súbor. Preto sa odporúča, aby bol súbor podnikových kompetencií optimálny: krátky, výstižný, odrážajúci len tie, bez ktorých bude pre zamestnanca v danej organizácii mimoriadne ťažké efektívne pracovať.
Okrem toho by sme nemali zabúdať, že kompetencie musia byť merateľné. To znamená, že pri zavádzaní kompetencie je potrebné ju skontrolovať na posúdenie. Toto je dôležité mať na pamäti pri rozvíjaní firemných kompetencií, pretože často existuje veľké pokušenie zahrnúť osobné kvality sociálneho charakteru. Napríklad „spravodlivosť“. Meranie prítomnosti tejto kompetencie u zamestnanca je veľmi problematické, keďže pojem „spravodlivý“ je do značnej miery relatívny a ťažko identifikovateľný.
Profesijné kompetencie sú menej široké čo do rozsahu a lokalizované (menej široké – nepokrývajú široké spektrum pozícií, ale sú viazané na konkrétne pozície, až po kompetencie špecifické pre jednu konkrétnu pozíciu). Zvyčajne sú lokalizované do špecifických pozícií (možno do jednej konkrétnej). Ale určitý súbor odborných kompetencií je vlastný každej pracovnej pozícii. Tento typ kompetencie je súborom osobnostných vlastností, ako aj vedomostí, zručností a schopností potrebných pre efektívnu prácu na konkrétnej pracovnej pozícii. Vzhľadom na to, že naša klasifikácia kompetencií je obmedzená na firemný rámec, nemali by sme si zamieňať odborné kompetencie pozície s odbornými kompetenciami činností alebo profesijných oblastí.
Odborné kompetencie činností a oblastí sú viac zovšeobecnené. A odborné kompetencie pozície sú obmedzené v rámci konkrétnej organizácie. Môžu to byť napríklad kompetencie zamestnanca v pedagogickej oblasti - sú charakteristické pre všetkých odborníkov vykonávajúcich pedagogickú činnosť bez ohľadu na to, v ktorej organizácii pracujú, alebo môžu existovať profesijné kompetencie učiteľa v konkrétnej vzdelávacej organizácii. . Keď hovoríme o profesijných kompetenciách ako o type kompetencií, máme na mysli práve tieto. Najčastejšie je súbor profesijných kompetencií v organizácii formalizovaný v takzvanom pracovnom profile.
Manažérske kompetencie sú najviac lokalizovaný a komplexný typ kompetencií. Toto sú kompetencie potrebné na to, aby manažér mohol vykonávať vodcovské povinnosti.
Firmy najčastejšie rozvíjajú viacúrovňové manažérske kompetencie. Na vrcholovej úrovni – kompetencie, ktoré musia mať všetci riadiaci zamestnanci organizácie. Ďalej sú to manažérske kompetencie zodpovedajúce stupňom riadenia organizácie. Napríklad manažérske kompetencie vrcholových manažérov, stredných manažérov a pod. Posledné v tejto hierarchii sú špecifické manažérske kompetencie, ktoré sú charakteristické pre konkrétnu konkrétnu riadiacu pozíciu. Napodiv, rozvoj manažérskych kompetencií je najťažší - pokušenie vytvoriť model ideálneho supermanažéra, ktorý sa v praxi pravdepodobne neuplatní, je príliš veľké. Preto sa pri rozvíjaní odporúča zaradiť do zoznamu manažérskych kompetencií optimálny súbor založený na princípe nevyhnutných a dostatočných kompetencií.
Uvažujme o niektorých príležitostiach, ktoré poskytuje prístup založený na kompetenciách na organizáciu efektívneho personálneho manažmentu.
1. Je potrebné pamätať na reťazec „cieľ – aktivita – kompetencia“ a aplikovať tento model na strategické riadenie ľudských zdrojov. Tento reťazec znamená, že väčšie ciele si zvyčajne vyžadujú komplexnejšie činnosti. Zložitejšie činnosti si vyžadujú vyššiu odbornú spôsobilosť. Získanie vyššej kompetencie si vyžaduje čas, často značný čas. Veď aj jednoduchá zručnosť sa vytvorí v priemere za 21 dní a potrebných zručností môže byť niekoľko. Rozvoj osobných kvalít si navyše vyžaduje oveľa viac času – niekedy to trvá roky.
Spôsoby, ako vyriešiť tento problém, môžu byť nasledujúce:
. Zaviesť v organizácii systém strategického riadenia a systém strategického personálneho riadenia. A potom, keď viete, aké ciele bude mať zamestnanec o niekoľko rokov a ako ich dosiahne, môžete naplánovať dlhodobý program jeho vzdelávania a rozvoja.
. Považujte súčasné aktivity zamestnanca nielen za praktické, ale aj za vzdelávacie. V tomto prípade sa môžeme obrátiť na skúsenosti veľkých športov a uvidíme, že akékoľvek iné súťaže ako tie hlavné (majstrovstvá sveta, olympijské hry) sú prípravou na väčšie súťaže. To znamená, že športovec počas tréningu trénuje priamo v podmienkach, v ktorých bude v budúcnosti súťažiť a získavať nové úspechy. Formuje a rozvíja si teda súbor kompetencií, ktoré bude potrebovať. Vzdelávacie sú napríklad súťaže. A úlohou športovca nie je len ich vyhrať, ale aj zlepšiť svoju úroveň zručností. Navyše, myslenie vyhrávať všetky súťaže je už dávno minulosťou - je výhodnejšie prehrať v jednoduchých súťažiach, ale zároveň študovať a pripravovať sa, aby ste vyhrali hlavné súťaže.
Aplikovaním tohto konceptu na podnikanie môžeme povedať toto: nech môj zamestnanec urobí chyby, ak ide o výchovné chyby a nie z nedbalosti. Škody z týchto chýb budú v budúcnosti mnohokrát pokryté. Koniec koncov, keď zamestnanec zlepší svoju kompetenciu, začne prinášať zisk, nezmerateľne väčší ako teraz (aj keď teraz nerobí žiadne chyby).
2. "Riadenie talentov." Dá sa to formulovať takto: ak kompetencia talentovaného zamestnanca presahuje kompetencie jeho pozície aspoň v jednom z parametrov, potom sa zamestnanec cíti nespokojný a jeho kompetencia začína klesať.
Navyše: na to, aby sa takýto zamestnanec cítil šťastný, je potrebné, aby požiadavky na jeho pozíciu aspoň v jednom z parametrov prevyšovali jeho aktuálnu kompetenciu. Prirodzene, existuje množstvo podmienok: nadbytok musí byť primeraný pozícii, aktuálnym úlohám organizácie a psychotypu zamestnanca; zamestnanec si musí byť vedomý tohto rozporu a pracovať s ním a pod.
Napriek všetkým ťažkostiam však tento záver otvára celý rad príležitostí na motiváciu a udržanie zamestnancov. Najvýraznejší (aj paradoxný) príklad: namiesto zvyšovania výšky platieb môžete skomplikovať profesionálnu činnosť zamestnanca. Samozrejme, vyvstáva otázka: ako to skomplikovať a koľko. A práve tu môže pomôcť analýza kompetenčného profilu daného zamestnanca.
Tento záver odráža myšlienky realizácie ľudského potenciálu. Ide o to, že strategické smerovanie a ciele sú určované nielen na základe rozhodnutí vrcholových predstaviteľov organizácie, ale aj na základe existujúcich nerealizovaných kompetencií personálu (k čomu opäť môže napomôcť analýza kompetencií zamestnancov). ). Ak ľudia cítia, že organizácia nielenže zabezpečuje ich životnú úroveň, ale umožňuje im aj plnohodnotnejšiu realizáciu, potom vznikne fenomén, ktorý sa nedávno nazýval „personálna angažovanosť“. Ale angažovanosť zamestnancov má nielen psychologický, ale aj ekonomický efekt. Už je nezvratne dokázané, že v dôsledku nízkej angažovanosti zamestnancov prichádzajú organizácie o obrovské peniaze, čo do veľkosti neporovnateľné s nákladmi na kvalitný personálny manažment.
Atraktivita kompetenčného prístupu podľa nášho názoru spočíva v špeciálnej metóde analýzy a hodnotenia rozvoja personálnych kompetencií, najmä manažérskych, na každom stupni hierarchie v organizácii, vďaka čomu sú tieto kvality ktoré určujú dobrý výkon konkrétnej práce.
Kompetenčný prístup znamená, že hlavný dôraz sa nekladie len na to, aby študenti získali vedomosti a zručnosti, ale na komplexný rozvoj kompetencií riadiacich pracovníkov.
Kompetenčný prístup ovplyvňuje rozvoj kompetencií riadiacich pracovníkov. To možno jasne vidieť na obr. 7.


Ryža. 7. Vplyv kompetenčného prístupu na rozvoj kompetencií riadiacich pracovníkov
Medzi motivačné kompetencie riadiacich pracovníkov patrí orientácia na cieľ, iniciatíva, sebavedomie, záujem o prácu jednotlivca, zodpovednosť, sebakontrola, sebarealizácia, flexibilita v práci, ovplyvňovanie personálu.
Intelektuálne kompetencie riadiacich pracovníkov sú založené na znalostiach týkajúcich sa základných princípov, ako aj informačných technológií, rozhodovacích technológií a rýchleho vnímania inovácií.
Funkčné kompetencie riadiacich pracovníkov sa prejavujú v súbore zručností riadiacich pracovníkov (sebauvedomenie, vedenie, medziľudská komunikácia, vyjednávanie, rozhodovacie schopnosti, delegovanie, budovanie tímu, zvládanie konfliktov, efektívne využívanie času).
Interpersonálne kompetencie riadiacich pracovníkov prispievajú k vytváraniu vyvážených vzťahov, medziľudského porozumenia, lojality k firme, ochoty pomôcť, orientácie na zákazníka, optimizmu zamestnancov a pod.
Mnohé organizácie nevyužívajú hotový vývoj, idú zásadne vlastnou cestou a rozvíjajú si vlastné kompetenčné štruktúry. To sa dá ospravedlniť iba vtedy, ak vývoj realizujú skúsení špecialisti, keďže pre začínajúcich vývojárov, ktorými sú často HR manažéri v organizácii, je táto úloha buď nad ich možnosti, alebo hrozí vytvorením nesprávnej a neefektívnej kompetenčnej štruktúry.

„Kompetencia“ je slovo, ktoré sa používa, možno nie tak často, ale niekedy stále skĺzne do určitých rozhovorov. Väčšina ľudí vníma jeho význam akosi nejasne, zamieňajú si ho s kompetenciou a nevhodne využívajú. Jeho presný význam môže zároveň slúžiť ako silný argument v polemikách a diskusiách, ako aj v konaniach. Čo teda znamenajú a aké sú? Poďme sa na to pozrieť bližšie.

Terminológia

Podľa Efremovej je kompetencia definovaná ako oblasť vedomostí a celý rad problémov, v ktorých má jednotlivec znalosti. Druhá definícia podľa toho istého zdroja hovorí, že toto slovo označuje aj súbor práv a právomocí (týka sa úradníka). Ten sa týka termínu Je o niečo prísnejší ako prvý. Táto definícia je však oveľa vhodnejšia k podstate skutočnej otázky, čo sú kompetencie, keďže prvá možnosť má veľa synoným a nie je tak úzko definovaná.

Kompetencia a súvisiace pojmy

Existujú dva prístupy k výkladu pojmov kompetencia a kompetencia:

• identifikácia;
• diferenciácia.

Kompetencia, zhruba povedané, je vlastnenie akejkoľvek kompetencie. V súlade s tým, do akej miery sa berie do úvahy posledný výraz a ako sa interpretuje ich vzťah s prvým pojmom. Mimochodom, opisuje sa ako charakterizujúca kvalitu jednotlivca, jeho schopnosti. Kompetencia sa vykladá inak – je to predovšetkým totalita.

Štruktúrovanie

Kompetencia je integrálnym výsledkom interakcie nasledujúcich prvkov jej štruktúry:

1. Cieľ. Definovanie osobných cieľov, zostavovanie konkrétnych plánov, budovanie modelov projektov, ako aj činností a správania s cieľom dosiahnuť požadovaný výsledok. Predpokladá sa vzťah medzi cieľmi a osobnými význammi.
2. Motivačný. Skutočný záujem a úprimná zvedavosť o prácu, v ktorej je človek kompetentný, prítomnosť vlastných dôvodov na riešenie každej úlohy, ktorá sa v súvislosti s touto činnosťou objaví.
3. Orientácia. Berúc do úvahy v procese práce vonkajšie predpoklady (pochopenie základov svojej práce, skúsenosti s ňou) a vnútorné (subjektívna skúsenosť, interdisciplinárne znalosti, metódy činnosti, špecifiká psychológie atď.). Adekvátne hodnotenie reality a seba - svojich silných a slabých stránok.
4. Funkčné. Mať schopnosť nielen mať, ale aj reálne využívať nadobudnuté vedomosti, zručnosti, metódy a metódy činnosti. Uvedomenie si informačnej gramotnosti ako základu pre formovanie vlastného rozvoja, inovácie nápadov a príležitostí. Žiadny strach zo zložitých záverov a rozhodnutí, žiadny výber nekonvenčných metód.
5. Kontrola. Existujú hranice pre meranie toku a záverov v priebehu činnosti. Napredovať – teda zlepšovať nápady a upevňovať správne a efektívne spôsoby a metódy. Vzťah medzi činmi a cieľmi.
6. hodnotiteľ. Princíp troch „ja“: analýza, hodnotenie, kontrola. Posúdenie postavenia, nevyhnutnosti a účinnosti vedomostí, zručností alebo zvoleného spôsobu konania.

Každý z prvkov môže svojím správaním ovplyvňovať všetky ostatné a je významným faktorom pre koncepciu „formovania kompetencií“.

Kategorizácia

Terminológia umožnila pochopiť, čo sú kompetencie vo všeobecnom zmysle. Presnejšie povedané, je rozdelená do troch širokých kategórií:

• sebavedenie;
• usmerňovanie iných;
• vedenie organizácie.

Kompetencie možno rozdeliť aj podľa iného princípu: napríklad podľa toho, kto ich vlastní. Tieto typy ovplyvnia profesie, organizácie a sociálne skupiny.

Zvážte nasledovné:

1. Učiteľské kompetencie. Podstata odbornej a pedagogickej spôsobilosti.
2. Kompetencie študentov. Definícia obmedzeného súboru vedomostí a zručností.

Prečo boli vybraní práve títo?

Relevantnosť

Vzťah medzi učiteľom a študentom je zložitá štruktúra pozostávajúca z mnohých prvkov. Nedostatok kompetencie v jednej problematike so sebou nesie podobný problém v druhej. Čo presne by malo byť v kompetencii učiteľa, tu môžeme pozorovať ešte nejednoznačnejšiu situáciu.

Kompetencie študentov

Väčšina vedcov trvá na tom, že kompetencie študentov, presnejšie ich počet, by mali byť prísne obmedzené. Následne boli vybrané tie najdôležitejšie. Ich druhé meno je kľúčové kompetencie.

Európania svoj zoznam zostavili približne, bez upresnenia. Má šesť bodov. Študent musí:

• učenie je hlavnou činnosťou;
• myslieť ako motor rozvoja;
• hľadanie – ako motivačná vrstva;
• spolupracovať – ako komunikačný proces;
• prispôsobiť sa - ako sociálne zlepšenie;
• pustiť sa do podnikania – ako implementácia všetkých vyššie uvedených.

Domáci vedci sa k veci postavili zodpovednejšie. Tu sú kľúčové kompetencie študentov (celkom sedem):

• Schopnosť učiť sa. Predpokladá, že študent, ktorý je schopný samostatne sa učiť, bude schopný uplatniť rovnaké zručnosti samostatnosti v práci, kreativite, rozvoji a živote. Táto kompetencia zahŕňa študenta, ktorý si vyberie učebný cieľ alebo porozumie a akceptuje cieľ zvolený učiteľom. To zahŕňa aj plánovanie a organizovanie práce, výber a vyhľadávanie špeciálnych znalostí a schopnosť sebaovládania.
• Všeobecná kultúrna. Rozvoj osobného sebaponímania vo všeobecnosti a v spoločnosti, duchovný rozvoj, analýza národnej a medzinárodnej kultúry, prítomnosť a používanie jazykových znalostí, sebavýchova morálnych a sociokultúrnych spoločných hodnôt, zameranie na tolerantnú interkultúrnu interakciu.
• Civilný. Táto kompetencia zahŕňa schopnosť orientovať sa v spoločenskom a politickom živote, to znamená uznať sa za člena spoločnosti, štátu a sociálnych skupín. Analýza súčasného diania a interakcie so spoločnosťou a vládnymi orgánmi. Zohľadňovať záujmy iných, rešpektovať ich, konať v súlade s príslušnou legislatívou konkrétnej krajiny.
• Podnikateľský. Predpokladá nielen prítomnosť, ale aj implementáciu schopností. Medzi ne patrí okrem iného vzťah medzi želaným a skutočným, organizácia činností, analýza príležitostí, zostavovanie plánov a prezentácia výsledkov práce.
• Sociálna. Určenie miesta v mechanizmoch sociálnych inštitúcií, interakcia v sociálnych skupinách, dodržiavanie sociálnej roly, diplomacia a schopnosť prichádzať ku kompromisom, zodpovednosť za svoje činy, komunita.
• Informácie a komunikácia. Racionálne využitie schopností informačných technológií, konštrukcia informačných modelov, hodnotenie procesu a výsledku technického pokroku.
• Zdravotná starostlivosť. Zachovanie zdravia vlastného (morálneho, fyzického, duševného, ​​sociálneho atď.), ako aj svojho okolia, čo predpokladá základné zručnosti, ktoré prispievajú k rozvoju a udržiavaniu každého z vyššie uvedených typov zdravia.

Kľúčové kvalifikácie (základné zručnosti)

Európske krajiny synonymizujú význam slov „kvalifikácia“ a „spôsobilosti“. Základné kompetencie sa nazývajú aj základné zručnosti. Tie sú zasa determinované tými osobnými a interpersonálnymi kvalitami, ktoré sa prejavujú v rôznych formách v rôznych sociálnych a pracovných situáciách.

Zoznam kľúčových kompetencií v odbornom vzdelávaní v Európe:

• Sociálna. Vývoj nových riešení a ich implementácia, zodpovednosť za dôsledky, korelácia osobných záujmov s pracovníkmi, tolerancia k interkultúrnym a interetnickým charakteristikám, rešpekt a spolupráca ako kľúč k zdravej komunikácii v tíme.
• Komunikatívne. Ústna a písomná komunikácia v rôznych jazykoch vrátane rôznych programovacích jazykov, komunikačných zručností, komunikačnej etiky.
• Sociálne a informačné. Analýza a vnímanie sociálnych informácií cez prizmu kritického zdravého rozumu, vlastníctvo a používanie informačných technológií v rôznych situáciách, pochopenie schémy človek-počítač, kde prvý odkaz riadi druhý a nie naopak.
• Kognitívne, nazývané aj osobné. Potreba duchovného sebarozvoja a realizácia tejto potreby – sebavýchova, zdokonaľovanie, osobný rast.
• Interkultúrne, vrátane medzietnických.
• Špeciálne. Zahŕňa zručnosti potrebné pre dostatočnú kompetenciu v profesionálnej oblasti, samostatnosť v tejto činnosti a primerané hodnotenie svojich činov.

Kompetencie a kvalifikácie

Pre človeka z postsovietskeho priestoru je však trochu zvláštne počuť pojmy uvedené v nadpise.Opätovne sa začína vynárať otázka, čo sú to kompetencie a pre jasnejšiu definíciu si vyžaduje určité objasnenie. Domáci výskumníci kvalifikáciu považujú za dostatočnú prípravu na rámcové aktivity v stabilných a obmedzených štátoch. Považuje sa za prvok kompetenčnej štruktúry.

Ale toto je len začiatok rozdielov. Tiež kľúčové kompetencie v rôznych zdrojoch majú rôzne názvy a interpretácie.

Zeer nazval univerzálny znalostný kľúč, ako aj medzikultúrne a medzisektorové znalosti. Podľa jeho názoru pomáhajú implementovať konkrétnejšie zručnosti potrebné pre určitú odbornú oblasť činnosti a tiež poskytujú základ pre adaptáciu v neštandardných a nových situáciách a produktívnu a efektívnu prácu za každých okolností.

Odborné kompetencie

V.I.Bidenko identifikoval ďalšiu dôležitú vrstvu – profesionálne orientované kompetencie.

Tento koncept má štyri prepojené interpretácie:

1. Kombinácia húževnatosti a flexibility pri prijímaní a prijímaní informácií, ako aj pri aplikovaní prijatých údajov na riešenie problémov, s otvorenosťou na interakciu s vyššie uvedeným prostredím.
2. Kritériá kvality, rozsah použitia a požadované informácie používané ako konštrukty štandardov.
3. Efektívna implementácia vlastností a zručností, ktoré prispievajú k produktivite a efektívnosti.
4. Kombinácia skúseností a informácií, ktoré umožňujú človeku napredovať v jeho pracovnom živote.

Ak vezmeme do úvahy terminológiu navrhnutú Bidenkom, dôjdeme k záveru, že odborná spôsobilosť nie je len zručnosť, je to vnútorná predispozícia konať vo svojej pracovnej sfére účelne a v súlade s požiadavkami vykonávanej úlohy. K tomu je pripravený kompetentný pracovník.

Učiteľské kompetencie sú jednou z kategórií odborných, ako aj pokrývajú oblasť odbornej a pedagogickej spôsobilosti. Viac o tom nižšie.

Odborná a pedagogická spôsobilosť

Pojem kompetencia učiteľa je vyjadrením osobných schopností učiteľa, vďaka čomu je schopný samostatne efektívne riešiť úlohy, ktoré mu ukladá administratíva vzdelávacej inštitúcie, ako aj tie, ktoré vznikajú počas školenia. Toto je teória uvedená do praxe.

Zručnosti učiteľa sa delia na tri hlavné úrovne schopností:

• používanie vyučovacích techník v reálnych situáciách;
• flexibilita v rozhodovaní, rôzne techniky pre každú úlohu;
• rozvíjať seba ako učiteľa, inovovať nápady a zlepšovať zručnosti.

V závislosti od vlastníctva týchto vrstiev sa rozlišuje päť úrovní:

• Prvá úroveň kompetencie je reprodukčná.
• Druhý je adaptívny.
• Tretím je lokálny modeling.
• Štvrtou sú znalosti modelovania systémov.
• Piatou je tvorivosť modelovania systému.

Kompetencie sa hodnotia na základe nasledujúcich požiadaviek:

• zamerať sa na individuálne vlastnosti;
• porovnanie predchádzajúcich hodnotení s cieľom identifikovať;
• diagnostika – mala by byť zameraná aj na rozvoj kompetencií, vypracovanie spôsobov a plánov na zlepšenie;
• vytváranie motivácie a príležitostí na sebaanalýzu a sebaúctu.

Hodnotenie spôsobilosti sa opiera o tieto kritériá:

• znalosť predmetu;
• inovácie;
• postoj k práci;
• znalosť psychologických a pedagogických základov;
• schopnosť zostavovať vzdelávacie plány;
• efektívnosť učebných osnov;
• pedagogický takt;
• postoj k študentom;
• uplatňovanie individuálneho prístupu k práci;
• motivácia študentov;
• rozvíjanie schopností študentov vedeckého myslenia;
• rozvoj tvorivého myslenia medzi študentmi;
• schopnosť vzbudiť záujem o predmet;
• kompetencie na vyučovacej hodine - druhy prác a činností;
• správnosť reči;
• spätná väzba;
• papierovanie;
• sebavzdelávanie, sebazdokonaľovanie osobnosti a zručností v predmetových činnostiach;
• mimoškolské aktivity:
• komunikácia s rodičmi, kolegami, administratívou.

Kompetencia nadriadených organizácií

Zaujímavé na zváženie sú tie orgány, ktoré sami určujú riadenie kompetencií nižších radov. Akú kvalifikáciu by mali mať?

Kompetencia orgánov:

• implementácia politík (domácich a zahraničných);
• kontrola sociálno-ekonomickej sféry;
• riadenie kompetencií nižších orgánov, zabezpečenie efektívneho fungovania jednotnej štruktúry;
• schopnosť zachovať integritu spojovacích prvkov;
• tvorba špeciálnych programov vhodných pre vznikajúce problémy, implementácia programov;
• vykonávanie práva zákonodarnej iniciatívy.

Moc, ako je známe, sa delí na výkonnú, súdnu a zákonodarnú. Kompetencia súdov sa určuje na základe ich úrovne. Napríklad Medzinárodný súd sa môže zaoberať iba prípadmi medzi štátmi, zatiaľ čo rozhodcovský súd má právomoc rozhodovať o ekonomických prípadoch. Kompetencie takýchto organizácií sú určené ich zriaďovacou listinou a sú uvedené aj v ústave.

Kompetencie obchodných organizácií, firiem a pod.

Kľúčové kompetencie spoločnosti sú základom pre jej strategický rozvoj, zameraný na zlepšenie prevádzky a tvorbu zisku. Dostatočná kvalifikácia umožňuje organizácii nielen zostať nad vodou, ale aj postúpiť na ďalšiu úroveň. Základná kompetencia musí úzko súvisieť s činnosťou spoločnosti. Týmto spôsobom vám umožní priniesť najväčší úžitok.

Kompetencie organizácie na príklade obchodnej spoločnosti v oblasti obchodu:

• znalosť oblasti činnosti (trhu) a neustále dopĺňanie týchto poznatkov;
• schopnosť analyzovať a implementovať správne rozhodnutia v prospech spoločnosti;
• schopnosť neustále napredovať.

Záver

Pojem kompetencia hraničí ešte s dvoma pojmami: kompetencia, ktorej rozsah je trochu nejasný, a kvalifikácia. Prvý môže byť trochu zamenený s pôvodným vzhľadom na lexikálne znaky a etymológiu a vzťah k nemu je určený výberom termínu kompetencie. S kvalifikáciou je to o niečo komplikovanejšie: v európskom spoločenstve sú pojmy identifikované, zatiaľ čo domáca veda ticho súhlasila s ich diferenciáciou. Z tohto dôvodu nie je situácia s určením kľúčových kompetencií taká jasná, ako by sme chceli.