Vyžaduje sa písomná pracovná zmluva? Je zamestnávateľ povinný uzatvoriť so zamestnancom pracovnú zmluvu? Čo robiť, ak vám odmietnu uzavrieť pracovnú zmluvu

Keďže potrebujete presnú odpoveď, aby ste sa vyhli nedorozumeniam, ako odpoveď na vašu otázku uvádzam príslušné citácie: „Článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Registrácia zamestnania
Nábor je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu (pokynu) zamestnávateľa musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.
Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o zamestnaní sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu).
Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca a kolektívnou zmluvou.
Článok 56. Pojem pracovnej zmluvy. Strany pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu na určenú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi a touto zmluvou včas a v plnej výške vyplácať zamestnancovi mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou a dodržiavať platné vnútorné pracovnoprávne predpisy. pre tohto zamestnávateľa.
Článok 63.
...bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané.
Akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska (vrátane vrátane prítomnosť alebo neprítomnosť registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, nie sú povolené, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom.
Je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy so ženou z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí.
Zamestnancom písomne ​​pozvaným na výkon práce prevodom od iného zamestnávateľa je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska.
Na žiadosť osoby, ktorá odmietne uzavrieť pracovnú zmluvu, je zamestnávateľ povinný písomne ​​uviesť dôvod odmietnutia.
Proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa možno odvolať na súde.“
Myslím, že toto ti pomôže.

Pracovnú zmluvu, samozrejme, možno nazvať najdôležitejším dokumentom schopným neustále regulovať vzťahy, ktoré vznikajú medzi modernými zamestnávateľmi a ich podriadenými. Na základe tohto dokumentu sa vykonáva taký dôležitý postup, akým je zamestnanie.

Povinnosť každého zamestnávateľa podpísať dohodu so svojím zamestnancom je stanovená na oficiálnej úrovni v príslušných ustanoveniach Zákonníka práce Ruskej federácie. Hovorí sa, že tento dokument musí mať úplne každý zamestnanec, bez ohľadu na jeho pozíciu, plat, ako aj ďalšie dodatočné faktory.

Pred rokom 1992 existovala oficiálna možnosť iniciovať pracovné vzťahy ústne, teda bez podpísania príslušnej dohody. Zamestnanci teda vykonávali svoje profesionálne povinnosti podľa nasledujúcej schémy: v čase začiatku a ukončenia oficiálnych vzťahov zamestnávateľ jednoducho urobil príslušné záznamy v pracovných knihách svojich podriadených. Skutočnosť zamestnania a prepustenia nebola nikde inde zaznamenaná.

V roku 1992 sa situácia dramaticky zmenila. Poverený orgán vydal úradné uznesenie, ktorým po novom zaviazal každého zamestnávateľa vyhotovovať a podpisovať pracovné zmluvy so zamestnancami. Neskôr boli všetky tieto zmeny vykonané v ustanoveniach Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne v článku 67.

Práca zamestnanca bez oficiálne uzatvorenej pracovnej zmluvy je v dnešnej dobe vlastne závažným porušením stanovených noriem a pravidiel. Samozrejme, pre zamestnávateľa má tento spôsob prevádzky určité výhody, najmä:

1. Schopnosť ignorovať vlastné povinnosti týkajúce sa poskytovania normálnych pracovných podmienok zamestnancovi. Ak podriadený nemá formálnu zmluvu, nebude podliehať súčasným štandardom modernej pracovnej legislatívy.
2. Nie je potrebné pravidelne platiť dane. Ako viete, absolútne každý zamestnávateľ, ktorý najíma zamestnancov, je povinný pravidelne odvádzať daňové príspevky, ktorých výšku stanovujú aj normy moderného práva. Neprítomnosť potreby takýchto zrážok má, samozrejme, priaznivý vplyv na príjem šéfa.
3. Možnosť rozlúčky so zamestnancom kedykoľvek. Treba poznamenať, že bezohľadní zamestnávatelia túto možnosť využívajú pomerne často. Navyše vo väčšine prípadov ani nemusia premýšľať o skutočných dôvodoch ukončenia pracovného vzťahu. Veď v skutočnosti zamestnanec v tejto organizácii vôbec nebol zamestnaný. V dôsledku toho sa s ním zamestnávateľ môže kedykoľvek rozlúčiť, ak si to želá.
4. Zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti týkajúce sa včasnej výplaty mzdy. Ako viete, presné dátumy časového rozlíšenia finančných prostriedkov musia byť uvedené v zmluve. V dôsledku toho samotná skutočnosť, že takáto dohoda neexistuje, automaticky zbavuje zamestnávateľa všetkých finančných záväzkov.

všeobecné informácie

Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže sledovať niekoľko cieľov:

Ako vidíte, väčšina výhod v postupe pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa vzťahuje práve na zamestnancov. Preto sa menej svedomití zamestnávatelia často snažia vyhnúť tomuto postupu rôznymi metódami.

Každý moderný šéf by si však mal pamätať, že za prácu zamestnancov bez predtým uzatvorených pracovných zmlúv môže podliehať opatreniam zodpovednosti ustanoveným zákonom. Môžu byť vyjadrené takto:

1. Daňová povinnosť. Ako už bolo spomenuté vyššie, medzi povinnosti každého manažéra, teda aj fyzických osôb podnikateľov, patrí pravidelné odvádzanie daňových príspevkov na svojich zamestnancov. Hlavným účelom takýchto príspevkov je poskytnúť zamestnancom pripoistenie napríklad pre prípad dočasnej invalidity alebo vystavenia sa iným náročným situáciám. V dôsledku toho samotná skutočnosť, že neexistuje formálne uzatvorená pracovná zmluva, v skutočnosti ruší povinnosti zamestnávateľa v súvislosti s prevodom poistného. Za takéto porušenie poverený orgán ustanoví povinnosť uhradiť všetky zmeškané platby. Okrem toho bude nevyhnutne stanovená dodatočná pokuta za aktuálnu výšku dlhu ako trest za zistené porušenie.
2. Administratívna zodpovednosť. Tento druh zodpovednosti je vyjadrený aj v uložení peňažnej pokuty. Takéto právomoci má špeciálna organizácia - inšpektorát práce. V súlade so stanovenými požiadavkami majú jeho zástupcovia právo vykonávať plánované aj neplánované kontroly, pričom osobitnú pozornosť venujú štúdiu činností konkrétneho zamestnávateľa. Po skončení takýchto akcií vždy oprávnená osoba vyhotoví úradnú správu, v ktorej sú zaznamenané všetky zistené priestupky. V budúcnosti môže byť na základe tohto dokumentu vyvodená správna zodpovednosť voči páchateľom. Treba poznamenať, že takouto osobou môže byť nielen bezprostredný manažér podniku, ale napríklad aj vedúci personálneho oddelenia, vedúci bezpečnostnej služby, účtovníci atď.
3. Trestnoprávna zodpovednosť. Tento druh trestu, aj keď je zriedkavý, sa vzťahuje aj na zamestnávateľov. O jej zriadení možno rozhodnúť výlučne na súde.

Kedy je ústne doručenie prijateľné?

Zamestnanec skutočne bude môcť vykonávať svoje pracovné povinnosti aj bez predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy, avšak s určitými výhradami. Predovšetkým bude môcť občan skutočne začať svoju prácu na základe ústnej dohody so zamestnávateľmi. V tomto prípade však musí byť uzatvorená oficiálna pracovná zmluva do 3 dní od nástupu do práce. Ak tak zamestnávateľ neurobí, bude takáto nečinnosť predstavovať z jeho strany závažné porušenie platných právnych noriem.

Vyššie uvedené pravidlo sa bude vzťahovať aj na situácie, v ktorých bola medzi účastníkmi najskôr uzavretá občianskoprávna dohoda, ale potom bolo potrebné uznať tieto vzťahy ako pracovnoprávne. V tomto prípade musí zamestnávateľ do troch dní vyhotoviť a podpísať aj oficiálnu zmluvu.

Ako vyplýva zo všetkého vyššie uvedeného, ​​práca zamestnanca bez pracovnej zmluvy bude možná len na veľmi krátky čas. Vo väčšine prípadov by toto obdobie nemalo presiahnuť 3 dni. Pokiaľ ide o nepretržitú prácu v rámci takéhoto systému, pravidlá jasne stanovujú, že tento typ činnosti bude hrubým porušením existujúcich pravidiel.

Ak hovoríme o hlavných rozdieloch medzi oficiálne uzatvorenou pracovnou zmluvou a podpísanou občianskoprávnou transakciou, patria medzi ne tieto:

1. Hlavnými účastníkmi občianskoprávneho obchodu sú vždy zhotoviteľ a objednávateľ, v pracovnej zmluve môže byť prítomný iba zamestnanec a jeho zamestnávateľ.
2. Civilná transakcia musí mať vždy jasne obmedzenú dobu. Čo sa týka pracovnej zmluvy, tá môže byť uzatvorená aj na dobu neurčitú.
3. Hlavným cieľom každej občianskej transakcie je získať určitý výsledok, ktorý je presne popísaný v príslušných dokumentoch. Čo sa týka pracovnoprávnych vzťahov, tu to bude oveľa komplikovanejšie. Zamestnancovi musí záležať nielen na dosahovaných výsledkoch, ale aj na neustálom dodržiavaní stanovených pravidiel vrátane ustanovení pracovnej náplne.
4. V pracovnoprávnych vzťahoch bude povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom všetko potrebné vybavenie a zariadenia, ak si to vyžaduje výkon jeho odborných funkcií. Pokiaľ ide o civilné transakcie, tu sa musí dodávateľ sám postarať o získanie potrebného vybavenia alebo materiálu.

Chýba písomná pracovná zmluva

Ako je uvedené vyššie, plnenie pracovných povinností zamestnanca bez písomnej pracovnej zmluvy je závažným porušením ustanovených právnych predpisov. Okrem toho je potrebné poznamenať, že porušenie bude posudzovať konkrétne zamestnávateľ. To znamená, že možné opatrenia zodpovednosti budú pridelené iba šéfovi.

Ak sa zamestnanec ocitá v situácii, že v organizácii už nejaký čas pracuje, no zamestnávateľ s ním stále odmieta uzavrieť pracovnú zmluvu, optimálnym riešením môže byť v tomto prípade obrátiť sa na poverený úrad. Najprv je však vhodné pokúsiť sa spor vyriešiť sami. Ak to chcete urobiť, musíte sa obrátiť na svojho manažéra so žiadosťou o urýchlené podpísanie pracovnej zmluvy. Je vhodné uviesť svoje požiadavky písomne.

Ak pokusy o nezávislé vyriešenie sporu nevedú k očakávaným výsledkom, nesmiete strácať čas a kontaktovať autorizovaný orgán. Takýmto orgánom by mohol byť napríklad inšpektorát práce. Prihlásiť sa tam môže úplne každý záujemca, s predbežnou písomnou prihláškou. Je potrebné podrobne uviesť všetky dôležité detaily súčasnej situácie, ako aj prezentovať existujúce požiadavky.

Je potrebné poznamenať, že každý zamestnanec bude mať tiež zákonné právo odvolať sa na súd. Na tento účel bude musieť záujemca najskôr pripraviť kompetentné vyhlásenie o nároku. Po zvážení poskytnutých informácií súd, ak sú k dispozícii všetky potrebné dôkazy, rozhodne rozhodne v prospech žalobcu. To znamená, že zamestnávateľ bude priamo povinný urýchlene uzavrieť formálnu zmluvu so svojím podriadeným.

Výsledky

Prácu bez pracovnej zmluvy teda môže vykonávať zamestnanec, ale len za určitých podmienok, najmä:

1. To je povolené v čase zamestnania podriadeného. S pracovnou činnosťou môže začať ihneď, a to aj v prípade absencie oficiálne podpísanej zmluvy. Zamestnávateľ však bude v tomto prípade povinný predložiť tento doklad podriadenému na posúdenie najneskôr do 3 dní po začatí výkonu pracovných funkcií.
2. Ak zamestnávateľ odmietne so svojím zamestnancom podpísať pracovnú zmluvu, optimálnym riešením môže byť nahlásenie tohto porušenia na príslušný orgán.
3. Obrátiť sa môžete na prokuratúru, justičnú inštitúciu alebo inšpektorát práce.
4. Odvolanie na vyššie uvedené orgány sa uskutočňuje na základe predbežnej písomnej žiadosti. Tam je potrebné uviesť podstatu problému, ktorý vznikol, ako aj predložiť zodpovedajúce požiadavky.
5. Pracovná zmluva uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť vyhotovená vždy v dvoch rovnopisoch. Jeden dokument zostáva v rukách šéfa a prechádza na personálne oddelenie, pričom druhý sa vždy vydáva podriadenému. Dokument musí obsahovať podpisy strán, ako aj pečiatku organizácie.

Štátny inšpektorát práce v Mari El odpovedá na otázky občanov ohľadom získania práce.

Akú zodpovednosť má zamestnávateľ, ak zamestnanci pracujú bez pracovnej zmluvy a poberajú mzdy neoficiálne?

Pracovné vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem povinnosti vypracovať pracovnú zmluvu (časť 2 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie) musí zamestnávateľ vykonať niekoľko akcií:

vydať príkaz na zamestnanie (článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie);

vyplniť pracovnú knihu pre zamestnanca (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie);

vykonať predbežnú lekársku prehliadku pri uzatváraní pracovnej zmluvy v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi (článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie);

vykonávať školenia o ochrane práce (časť 2 článku 212 Zákonníka práce Ruskej federácie);

vykonávať ďalšie úkony ustanovené pracovnoprávnymi predpismi.

Keď je občan neoficiálne zamestnaný, zamestnávateľ nevykonáva všetky tieto úkony.

Okrem toho zamestnanec, ktorý je zamestnaný neoficiálne, je zbavený všetkých tých pracovných práv, ktoré mu zamestnávateľ musí poskytnúť v priebehu pracovného pomeru, napríklad právo na ročnú platenú dovolenku, dávky v dočasnej invalidite a materské dávky a iné.

Nevykonanie každej z týchto činností je samostatným správnym deliktom, za ktorý sa stanovuje osobitný trest (článok 4.4 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

V súlade s čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, porušenie právnych predpisov na ochranu práce a práce má za následok uloženie správnej pokuty úradníkom vo výške 1 000 až 5 000 rubľov; pre osoby, ktoré vykonávajú podnikateľskú činnosť bez založenia právnickej osoby - od 1 000 do 5 000 rubľov. alebo administratívne pozastavenie činnosti až na 90 dní; pre právnické osoby - od 30 000 do 50 000 rubľov. alebo administratívne pozastavenie činnosti až na 90 dní. Podľa časti 2 tohto článku rovnaké porušenie, ktorého sa dopustil úradník, ktorý bol predtým potrestaný za podobný priestupok, má za následok diskvalifikáciu na 1 až 3 roky.

Upozorňujeme, že ak je zamestnávateľ zodpovedný podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie môže byť súčasne zodpovedný manažér aj samotná právnická osoba (časť 3 článku 2.1 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

V prípade uplatnenia diskvalifikácie podľa 2. časti čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy, že podobný priestupok uvedený v tejto norme by sa mal chápať ako spáchanie toho istého úradníka, a nie ako porušenie právnych predpisov na ochranu práce a práce. (bod 17 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 24.03.2005 č. 5 „K niektorým otázkam, ktoré vyvstávajú pre súdy pri uplatňovaní Kódexu Ruskej federácie o správnych deliktoch“, ďalej len tzv. Uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie č. 5).

V prípade správneho deliktu vyjadreného vo forme nečinnosti sa lehota na vznesenie správnej zodpovednosti počíta odo dňa nasledujúceho po poslednom dni lehoty stanovenej na splnenie zodpovedajúcej povinnosti (bod 14 uznesenia pléna z r. ozbrojených síl Ruskej federácie č. 5).

Lehota na administratívnu zodpovednosť za každý priestupok sa počíta samostatne v závislosti od času jeho spáchania (času nesplnenia jednej alebo druhej povinnosti zamestnávateľa).

Ak teda pracovnoprávne vzťahy nie sú formalizované, zamestnávateľ nesie zodpovednosť nielen raz - za nesplnenie formalít pracovných vzťahov, ale niekoľkokrát - v závislosti od počtu nesplnených povinností stanovených pracovnoprávnymi predpismi a času ich nesplnenia.

Okrem toho, ak pracovný pomer nie je zaregistrovaný, mzdy, ktoré sú hlavnou zložkou základu dane z príjmu fyzických osôb (články 209, 210 daňového poriadku Ruskej federácie), ako aj základom na výpočet povinných odvodov na poistenie (článok 8 federálneho zákona z 24. júla 2009 č. 212-FZ „o príspevkoch na poistenie do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia“) sa platí neoficiálne.

V tomto prípade sa neplatí daň z príjmov fyzických osôb a poistné, za ktoré môže niesť zodpovednosť aj zamestnávateľ.

Po prvé, správca dane môže požadovať zrážanie dane z príjmov fyzických osôb od zamestnancov poberajúcich „čiernu“ mzdu a môže tiež uložiť zamestnávateľovi pokutu vo výške 20 % zo sumy, ktorá mala byť zrazená zamestnancom alebo odvedená do rozpočtu ( Článok 123 daňového poriadku Ruskej federácie).

Po druhé, mimorozpočtové fondy môžu tiež vyžadovať zaplatenie poistného a uložiť pokutu vo výške 20 % z nezaplatenej sumy príspevkov alebo 40 % v prípade úmyselného spáchania tohto priestupku (§ 47 zákona č. 212-FZ).

Po tretie, čl. 199.1 Trestného zákona Ruskej federácie stanovuje trestnú zodpovednosť za neplnenie povinností daňového agenta v osobnom záujme vo veľkom alebo obzvlášť veľkom rozsahu.

Aké nebezpečenstvo hrozí zamestnancovi pri práci bez riadne vyhotovenej písomnej pracovnej zmluvy?

Prax práce bez formalizácie pracovných vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom dnes nadobudla veľký význam. Za takýchto podmienok zamestnanec spravidla dostáva „obálkovú“ mzdu vyššiu ako v oficiálnom zamestnaní a zamestnávateľ sa tým oslobodzuje od povinnosti platiť povinné odvody, dane, odvody vrátane platenia dôchodkov a príspevkov. do sociálnej poisťovne.

Na prvý pohľad sa môže zdať, že obojstranný prospech je obojstranný, no zďaleka to tak nie je.

Po prvé, pracovná činnosť bez uzavretia pracovnej zmluvy je porušením požiadaviek pracovného práva (kapitola 11 Zákonníka práce Ruskej federácie), čo má za následok porušenie práv pracovníkov.

Práca bez pracovnej zmluvy ho totiž robí bezbranným pred zamestnávateľom v prípade porušenia jeho pracovných práv. V takýchto prípadoch je potrebné pred ochranou konkrétneho porušeného práva zamestnanca preukázať samotnú skutočnosť existencie pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, čo je pri absencii pracovnej zmluvy mimoriadne náročné. Problémom tu môže byť, že zamestnávateľ môže buď vyhlásiť, že tento zamestnanec u neho nikdy nepracoval (najmä ak nie sú svedkovia vašej pracovnej činnosti), alebo pracoval, ale nie na pracovnú zmluvu, ale na občianskoprávnu zmluvu ( napríklad na základe zmluvy).

V prípade nevyplatenia mzdy, neodôvodneného disciplinárneho konania, prepustenia alebo iného porušenia pracovných práv zamestnanca pracujúceho bez pracovnej zmluvy je možné chrániť jeho práva až po tom, čo došlo k vzniku pracovnoprávneho vzťahu. bola založená. Túto skutočnosť môže potvrdiť jednak sám zamestnávateľ a v prípade odmietnutia len súdnou cestou.

Okrem vyššie uvedeného medzi negatívne dôsledky práce bez pracovnej zmluvy patrí aj porušenie dôchodkových práv zamestnanca. Pri vykonávaní pracovných činností bez zmluvy zamestnávateľ v rozpore s požiadavkami čl. 14 federálneho zákona z 15. decembra 2001 č. 167 - Federálny zákon „o povinnom dôchodkovom poistení v Ruskej federácii“ neprevádza poistné príspevky do dôchodkového fondu Ruskej federácie na tvorbu zúčtovacieho kapitálu, ktorého výška bude v budúcnosti určovať výšku dôchodku zamestnanca.

Pracovná činnosť bez pracovnej zmluvy vytvára prekážky v ochrane pracovných práv zamestnanca v prípade ich porušenia a zasahuje aj do dôchodkových práv zamestnancov. Pracovná zmluva je teda neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov, je zárukou ochrany pracovných práv občanov. Pracovnoprávne normy sa vzťahujú len na zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere so zamestnávateľmi, ktorí uzatvorili písomné pracovné zmluvy.

Ak v dôsledku pracovného úrazu dôjde k strate schopnosti vykonávať prácu, k poškodeniu zdravia zamestnanca alebo k úmrtiu zamestnanca v pracovnom pomere, potom zamestnanec alebo jeho príbuzní majú nárok na tieto druhy: poistného krytia:

1) dočasný invalidný dôchodok na celé obdobie, kým sa zamestnanec nezotaví alebo kým sa nepreukáže trvalá strata odbornej spôsobilosti - vo výške 100 percent priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ale nie viac ako 261 320 rubľov mesačne v roku 2015 (273 080 rubľov v 2016 a 284 000 rubľov - v roku 2017).

Dávka sa vypláca na pracovisku obete;

2) jednorazové a mesačné platby za poistenie:

Zamestnanec, ak podľa záveru lekárskeho a sociálneho posudkového ústavu v dôsledku pracovného úrazu stratil odbornú spôsobilosť na prácu,

Osoby oprávnené na takúto platbu (zdravotne postihnuté osoby, deti, rodičia atď. – pozri Právny základ), ak mal úraz za následok smrť zamestnanca.

Ak neexistujú písomné pracovné zmluvy, tieto záruky a odškodnenie pre pracovníkov zranených pri výkone práce sa neposkytujú.

Zamestnanec, ktorý pracuje v podmienkach „šedej schémy pracovných vzťahov“, zostáva vo svojom vzťahu so zamestnávateľom úplne nechránený; nemôže obhajovať a chrániť svoje práva a oprávnené záujmy v prípade, ak ich zamestnávateľ poruší alebo inak zasiahne. Na súde je veľmi ťažké dokázať skutočnosť pracovných vzťahov, pretože to si vyžaduje svedectvo, avšak nie vždy zamestnanci organizácie súhlasia so svedectvom na súde proti svojmu zamestnávateľovi.

Zamestnávateľ tým, že neschváli prijatie zamestnanca do zamestnania v súlade s postupom stanoveným zákonom, ho pripraví o zaslúžené dôchodkové zabezpečenie. Obdobie práce bez registrácie pracovnoprávnych vzťahov podľa ustanoveného postupu sa nezapočítava do doby poistenia, čo v budúcnosti povedie k nízkemu dôchodku.

Zamestnanec nebude mať právo na výplatu dávok dočasnej práceneschopnosti v prípade pracovného úrazu alebo choroby z povolania, dávky v nezamestnanosti, nárok na ročnú platenú dovolenku, sociálne záruky ustanovené kolektívnou zmluvou a miestnymi predpismi platnými v zamestnávateľ

V čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje záruky práv pracovníkov pri uzatváraní pracovnej zmluvy, pričom jednou zo základných je zákaz bezdôvodného odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy. Okrem toho, ak vás odmietnu, máte právo požadovať, aby vás zamestnávateľ písomne ​​informoval o dôvodoch odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy. V článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie sa tiež ustanovuje právo zamestnanca odvolať sa proti takémuto odmietnutiu na súde.

V súlade s čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy, ktorú uchováva zamestnávateľ. Pracovná zmluva, ktorá nemá písomnú formu, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne ​​pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

Zamestnávateľ, ktorý neuzavrie pracovnú zmluvu so zamestnancom včas, bude v prípade zistenia takejto skutočnosti niesť zodpovednosť podľa právnych predpisov Ruskej federácie.

Namiesto pracovných zmlúv zamestnávateľ uzatvára a periodicky obnovuje zmluvy o poskytovaní služieb. Je to legálne?

Nie, je to nezákonné. Uzatváranie občianskoprávnych zmlúv (sem patrí aj zmluva o dielo a zmluva o výkone práce), ktoré fakticky upravujú pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, nie je dovolené.

Ak organizácia alebo samostatný podnikateľ uzavrel s občanom zmluvu, podľa ktorej:

Občan osobne vykonáva prácu na určitej pozícii alebo špecializácii,

Rozsah týchto prác nie je vopred určený (t. j. počas trvania zmluvy sa tie isté práce vykonávajú v množstve, ktoré v procese prác vyvstane potreba a ktoré zodpovedá pozícii/špecializácii pracovníka občan),

Na občana sa vzťahujú vnútorné pracovné predpisy organizácie alebo podnikateľa,

potom medzi zmluvnými stranami vzniká pracovný pomer, pričom je potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu.

Ak organizácia alebo individuálny podnikateľ (zákazník) uzavrel s občanom zmluvu, podľa ktorej:

Občan sa zaviazal vykonávať len určitý druh a množstvo práce (napríklad vyrábať určitý počet určitých predmetov),

Objednávateľ sa zaväzuje zaplatiť len toto množstvo vykonanej práce,

Inou prácou alebo prácou v inom rozsahu podľa tejto zmluvy nemôže objednávateľ poveriť občana,

Občan pracuje na vlastné riziko a nedodržiava interné pracovné predpisy objednávateľa,

potom medzi zmluvnými stranami vznikajú občianskoprávne vzťahy, pričom musí byť uzavretá občianskoprávna zmluva (napríklad zmluva alebo poskytovanie platených služieb).

Ak sa domnievate, že s vami zamestnávateľ namiesto pracovnej zmluvy nezákonne uzavrel občiansku zmluvu, môžete zamestnávateľovi podať písomnú žiadosť o uznanie vzťahu vzniknutého na základe občianskoprávnej zmluvy za pracovný pomer a náležitú formalizáciu pracovný pomer (uzavretie pracovnej zmluvy).písomná dohoda, vystavenie príkazu na prijatie do zamestnania, zápis o práci do zošita). Ak zamestnávateľ vašej žiadosti nevyhovie, môžete požiadať o ochranu svojich práv územný orgán Rostrud - štátny inšpektorát práce (aj prostredníctvom tohto zdroja), ako aj súd.

Právny základ

Článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje, že pracovnoprávne vzťahy sú vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca za odmenu za pracovnú funkciu (práca podľa pozície v súlade s personálnym zabezpečením). tabuľka, povolanie, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi), podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne dohoda, dohody, miestne predpisy a pracovná zmluva.

Uzatváranie občianskych zmlúv, ktoré skutočne upravujú pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, nie je povolené.

Podľa článku 19.1. Zákonník práce Ruskej federácie uznáva vzťahy vznikajúce na základe občianskoprávnej zmluvy, keďže pracovné vzťahy možno vykonávať:

osoba, ktorá využíva osobnú prácu a je objednávateľom podľa uvedenej zmluvy, na základe písomného vyhlásenia fyzickej osoby, ktorá je podľa uvedenej zmluvy vykonávateľom, a (alebo) príkazu štátneho inšpektora práce odstrániť porušenie druhá časť článku 15 kódexu, proti ktorému nebolo podané odvolanie na súde predpísaným spôsobom;

súdom v prípade, že fyzická osoba, ktorá je exekútorom na základe uvedenej dohody, sa odvolala priamo na súd, alebo na základe materiálov (dokumentov) zaslaných štátnym inšpektorátom práce, inými orgánmi a osobami s potrebnými právomocami v súlade s federálnymi zákonmi .

V prípade ukončenia vzťahov súvisiacich s využívaním osobnej práce a vzniknutých na základe občianskej zmluvy, uznanie týchto vzťahov ako pracovnoprávnych vzťahov vykonáva súd. Fyzická osoba, ktorá bola umelcom podľa uvedenej dohody, má právo požiadať súd o uznanie týchto vzťahov ako pracovnoprávnych, a to spôsobom a v lehotách ustanovených na prejednanie jednotlivých pracovných sporov.

Neprekonateľné pochybnosti, keď súd považuje spory o uznanie vzťahov na základe občianskej zmluvy za pracovnoprávne, sa vykladajú v prospech existencie pracovnoprávnych vzťahov.

Ak vzťahy súvisiace s využívaním osobnej práce vznikli na základe občianskej zmluvy, ale boli následne uznané za pracovnoprávne vzťahy, považujú sa také pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom za vzniknuté odo dňa skutočného prijatia fyzickej osoby, ktorá je vykonávateľom podľa špecifikovanej zmluvy na vykonávanie ustanovení stanovených v špecifikovanej zmluve.dohoda o povinnostiach, informuje tlačová služba kancelárie starostu Yoshkar-Ola.

Má byť uzatvorená pracovná zmluva so zamestnancom, ktorý bol prijatý v čase, keď ešte neboli zavedené pracovné zmluvy? Ak áno, potom sa so zamestnancom na dôchodku uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú alebo na dobu neurčitú

odpoveď:

Povinnosť uzavrieť pracovnú zmluvu v písomnej forme bola zavedená zákonom Ruskej federácie z 25. septembra 1992 N 3543-I „O zmenách a doplneniach Zákonníka práce RSFSR“ (článok 15 článku 1), ktorý zakotvil takúto požiadavku v čl. 18 Zákonníka práce RSFSR. Potom bola v Zákonníku práce Ruskej federácie ustanovená požiadavka na povinné uzatvorenie pracovnej zmluvy v písomnej forme. Pracovné vzťahy osôb zamestnaných pred nadobudnutím účinnosti zákona Ruskej federácie z 25. septembra 1992 N 3543-I (10. 6. 1992) so súhlasom takýchto osôb môžu byť formalizované písomne. Uviedlo to Ministerstvo práce Ruskej federácie v Odporúčaniach na uzatvorenie pracovnej zmluvy (zmluvy) v písomnej forme, schválenom vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie zo 14. júla 1993 N 135 (nariadením č. Ministerstvo zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 24.11.2008 N 665 bolo toto uznesenie vyhlásené za neplatné od 1.12.2008). Zamestnávateľ tak so zamestnancami prijatými pred 6. októbrom 1992 nemusel uzatvárať písomné pracovné zmluvy.

Zamestnanci prijatí 6. októbra 1992 alebo neskôr museli mať uzatvorené pracovné zmluvy v písomnej forme. Ak však pred nadobudnutím účinnosti Zákonníka práce Ruskej federácie pracovná zmluva nebola vyhotovená písomne, ale zamestnancovi bolo skutočne umožnené pracovať, pracovná zmluva sa v každom prípade považovala za uzavretú (tretia časť článku 18 Zákonníka práce RSFSR). Toto znenie umožňovalo zamestnávateľom neuzatvárať písomné pracovné zmluvy so zamestnancami, ktorí skutočne môžu pracovať. Po nadobudnutí účinnosti Zákonníka práce Ruskej federácie (od 1. februára 2002) je zamestnávateľ povinný uzatvárať pracovné zmluvy so zamestnancami písomne. Ustanovenia čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zamestnávateľovi povinnosť pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce s ním písomne ​​uzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce. zamestnanca do práce.

Zákonník práce Ruskej federácie zároveň neobsahuje ustanovenia o povinnosti uzatvárať písomné pracovné zmluvy so zamestnancami prijatými pred nadobudnutím jeho účinnosti. Ďalej v súlade s čl. 424 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na právne vzťahy, ktoré vznikli po nadobudnutí jeho účinnosti, vzťahujú ustanovenia noriem Zákonníka práce Ruskej federácie. Tá istá norma stanovuje, že ak právne vzťahy vznikli pred nadobudnutím účinnosti Zákonníka práce Ruskej federácie, vzťahuje sa len na tie práva a povinnosti, ktoré vzniknú po nadobudnutí jeho účinnosti. Inými slovami, ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie nemajú retroaktívny účinok.

So zamestnancami, ktorí boli prijatí do pracovného pomeru počas platnosti Zákonníka práce Ruskej federácie, teda nie je uzatvorenie pracovnej zmluvy v písomnej forme povinné a je možné len s ich písomným súhlasom. S tými istými zamestnancami, ktorí boli prijatí do pracovného pomeru po 1.2.2002, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť pracovné zmluvy písomne.

Pracovnoprávne predpisy neustanovujú osobitný postup pri uzatváraní pracovných zmlúv v situácii, keď zamestnanec prijatý pred 1. februárom 2002 vyjadril písomný súhlas s uzatvorením pracovnej zmluvy v písomnej forme. Zákonník práce Ruskej federácie tiež neobsahuje žiadne osobitné požiadavky týkajúce sa postupu pri uzatváraní pracovnej zmluvy v prípade, ak zamestnávateľ do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca prijatého po 1. februári do práce 2002, nemá s ním uzatvorenú pracovnú zmluvu v písomnej forme. Podľa nášho názoru sa v oboch situáciách pri uzatváraní pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ riadiť všeobecnými normami kapitol 10-11 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva teda musí obsahovať všetky podmienky potrebné na zahrnutie do pracovnej zmluvy ustanovené čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa prvej časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v pracovnej zmluve uvádza najmä miesto a dátum uzavretia pracovnej zmluvy. Okrem toho v súlade s druhou časťou čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako jednu z povinných podmienok v pracovnej zmluve, je potrebné uviesť dátum začiatku práce. V tomto prípade musí dátum uzavretia pracovnej zmluvy zodpovedať skutočnému dátumu jej uzavretia a dátum nástupu do práce - skutočný dátum nástupu do práce v súlade s pracovným poriadkom.

Podľa odseku 2 druhej časti čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno po dohode strán uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú s dôchodcami, ktorí nastupujú do práce. Z tohto ustanovenia vyplýva, že po dohode strán možno so zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, len ak je v čase prijatia do zamestnania dôchodcom. V posudzovanej situácii sa zamestnanec stal dôchodcom počas práce u tohto zamestnávateľa: veď aj napriek tomu, že pracovná zmluva s ním bude (možno) až teraz vyhotovená písomne, bol prijatý oveľa skôr. Súčasná pracovná legislatíva Ruskej federácie (na rozdiel od predtým platnej (do 1.10.2006) verzie paragrafu 14 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie) teda nedáva zamestnávateľovi právo na zmenu uzatvorenej pracovnej zmluvy. so zamestnancom na dobu neurčitú (hoci nie je spísaná písomne), na pracovnú zmluvu na dobu určitú v súvislosti s dovŕšením dôchodkového veku a priznaním dôchodku tomuto zamestnancovi.

Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi pracovisko s primeranými pracovnými podmienkami a zaplatiť mu za prácu mzdu v ustanovenej výške.

Zamestnanec sa v súlade so zmluvou zaväzuje vykonávať pracovné funkcie predpísané v dokumente a dodržiavať pravidlá stanovené v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Medzi ktorými osobami možno uzavrieť TD?

V ktorých prípadoch?

Vznik pracovného pomeru musia zmluvné strany potvrdiť podpisom TD. Pri výbere zamestnanca na voľné pracovné miesto zamestnávateľ stanovuje určité požiadavky, ktoré musí uchádzač spĺňať. Ak má uchádzač potrebné zručnosti a prešiel výberovým konaním, môže to slúžiť ako základ pre uzavretie dohody.

Nižšie je uvedený algoritmus na uzatváranie zmlúv so zamestnancami a čo sa vyžaduje pri uchádzaní sa o prácu. Rovnako aj približný formulár a vzor pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Dôležité! Ak zamestnávateľ odmietne uzavrieť zmluvu s uchádzačom z dôvodov uvedených v čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo odvolať sa proti takémuto rozhodnutiu na súde.

Je to potrebné pre zamestnanie?

Niektorí zamestnávatelia hovoria svojim zamestnancom, ktorí sú noví v normách a jemnostiach právnych predpisov Ruskej federácie, že nie sú povinní uzavrieť a podpísať pracovnú zmluvu, ale nie je to tak. Na otázku, či je potrebné pri uchádzaní sa o zamestnanie uzavrieť zmluvu, jednoznačnú odpoveď obsahuje čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého TD sa vyhotovuje písomne ​​v dvoch vyhotoveniach., z ktorých jeden musí zamestnanec dostať do rúk po prijatí do podniku.

Ak zamestnanec začal vykonávať svoje pracovné funkcie na príkaz zamestnávateľa, ale dokumenty ešte neboli podpísané, zmluva sa považuje za uzavretú (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak sa manažér pri prijímaní nového zamestnanca vyhýba podpisu dokumentov, nevydá druhú kópiu zmluvy alebo ich neoboznámi s príkazom na prijatie do zamestnania, možno to považovať za porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie. .

• cestovný pas;
• pracovná kniha;
• SNILS;
• dokumenty z vojenského registračného a zaraďovacieho úradu;
• diplom o vzdelaní;
• potvrdenie o prítomnosti alebo neprítomnosti v registri trestov;
• potvrdenie o tom, či bola osoba zodpovedná za užívanie omamných a psychotropných látok nesúvisiacich so zdravotnými indikáciami.

Pri prvom zamestnaní vypracuje pracovný zošit a SNILS zamestnávateľ.

Podľa čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nemá právo požadovať od zamestnanca najaté dokumenty, ktoré nie sú ustanovené v tomto zákonníku, iných federálnych zákonoch, dekrétoch prezidenta Ruskej federácie a nariadeniach vlády. Ruskej federácie (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako uzavrieť zmluvu so zamestnancom?

Uvažujme teraz, v akej forme má byť zmluva uzatvorená, či možno použiť aj inú formu ako písomnú. Podľa zákona možno TD uzavrieť iba písomne ​​(článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dokument je vyhotovený v dvoch kópiách, po jednom pre každú stranu. Zamestnanec musí dostať vlastnú kópiu podpísanú zamestnávateľom.

Jedným z bodov, ktoré musí obsahovať zmluva uzatvorená medzi zamestnancom a zamestnávateľom, je dátum začiatku práce (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Spravidla sa zhoduje s dátumom uzavretia TD. Ak je vzťah formalizovaný na dobu neurčitú, potom je v zmluve uvedený iba tento dátum, a ak je zmluva podpísaná na dobu určitú, tak na TČ uvedie aj dátum jej platnosti, teda na akú dobu sa zmluva uzatvára.

Ak dokument ešte nebol podpísaný, ale zamestnanec už nastúpil na svoje pracovisko a začal vykonávať svoje povinnosti, zmluva sa považuje za uzavretú.

Hovorili sme podrobnejšie o tom, ako zostaviť pracovnú zmluvu.

Čo ak dokument nie je vyplnený?

Pracovné právo stanovuje iba písomnú formu na uzavretie pracovnej zmluvy (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak dokument nie je vyhotovený a podpísaný stranami, ide o porušenie pracovného práva, pričom zmluva sa v tomto prípade považuje za neuzatvorenú.

Zamestnanec, ktorý čelí takejto situácii, musí pochopiť, že v budúcnosti môže vzniknúť kontroverzný problém so zamestnávateľom a na obranu svojich práv bude musieť zamestnanec vynaložiť veľké úsilie.

Dôležité! Zamestnanec môže obhajovať svoje práva na inšpektoráte práce, prokuratúre alebo súde.

Kto podpisuje a je tam pečiatka?

Normy pracovného práva nestanovujú konkrétne poradie toho, kto dokument podpisuje ako prvý - zamestnanec alebo zamestnávateľ. Všeobecným pravidlom je, že pri uzatváraní TD ho ako prvý podpíše zamestnanec, keďže za prípravu pracovných dokumentov je často zodpovedné personálne oddelenie.

Po obdržaní TD s jeho podpisom od zamestnanca ho personálne oddelenie odovzdá manažérovi na podpis. Či je pečať pripevnená zamestnávateľom - táto otázka je vyriešená v každej organizácii vlastným spôsobom. Prítomnosť pečate organizácie v dokumente sa nevyžaduje (články 57, 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Termíny registrácie

Je dôležité vedieť, čo sa považuje za okamih nástupu na TP: ak zamestnanec už v skutočnosti nastúpil do práce v mene zamestnávateľa, potom sa TP považuje s ním za uzavretú, aj keď doklad ešte nebol riadne vystavený. hore (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ je povinný vydať takémuto zamestnancovi DZ najneskôr do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

TD nadobúda účinnosť dňom podpísania zmluvnými stranami alebo dňom skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu (článok 61 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Koľko kópií zmluvy by malo byť a ako jeden z nich získať?

Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa TD uzatvára písomne ​​v dvoch kópiách, z ktorých jedno sa dáva zamestnancovi. V takom prípade musí zamestnanec prevzatie kópie potvrdiť svojim podpisom na kópii TD, ktorú zamestnávateľ následne uloží. Ak doklad nebol vystavený, môže zamestnanec za účelom jeho prijatia kontaktovať svojho zamestnávateľa písomným vyhlásením, v ktorom vyjadrí svoju žiadosť o vydanie dokladu.

Je potrebné zabezpečiť, aby bola žiadosť prijatá a zaregistrovaná ako došlá korešpondencia. Ak zamestnávateľ neodpovie na vyjadrenie zamestnanca, bude potrebná kópia tohto vyhlásenia na vyriešenie problému na súde.

Aké právne záruky sú stanovené?

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje záruky na uzatváranie obchodných dohôd. Podľa čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• zamestnávateľ nemôže odmietnuť uzavretie TD bez opodstatneného dôvodu;
• je zakázané odmietnuť uzavretie TD v závislosti od rasy, národnosti, jazyka, miesta bydliska alebo členstva vo verejných organizáciách;
• je zakázané odmietnuť registráciu pracovného pomeru so ženou z dôvodu, že je tehotná alebo má dieťa;
• Zamestnancom, ktorí boli písomne ​​pozvaní a sú preradení na prácu od iného zamestnávateľa, nemôžete odmietnuť zamestnanie.

Zamestnanec, ktorému bolo odmietnutie TP odmietnuté, má právo požiadať zamestnávateľa, aby mu písomne ​​uviedol dôvod odmietnutia. Od podania žiadosti má zamestnávateľ 7 dní na odpoveď.

Možné problémy a ich riešenia

Ak zamestnanec odmietne podpísať

Ak chce vedúci organizácie formalizovať pracovné vzťahy v súlade so zákonom a zamestnanec odmietne podpísať pracovnú zmluvu, musia sa vykonať tieto kroky:

1. zaznamenať skutočnosť odmietnutia podpísať dokument (písomne, video, ale iba so súhlasom);
2. dať zamestnancovi kópiu príkazu na jeho zamestnanie;
3. oboznámte sa s internými dokumentmi proti podpisu;
4. organizovať stáž.

Ak po vyššie uvedených krokoch zamestnanec naďalej odmieta, nemôže byť prijatý.

Zamestnávateľ neudeľuje víza

Ak zamestnávateľ nepodpíše pracovné dokumenty, zamestnanec by ho mal o to vytrvalo žiadať, ústne alebo písomne, s odvolaním sa na čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho musíte požiadať o prečítanie pracovného príkazu a urobiť zodpovedajúcu poznámku v zošite (článok 66, článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak organizácia nepodnikla žiadne kroky, potom je potrebné začať chrániť vaše práva na inšpektoráte práce alebo na súde. Na preukázanie skutočnosti, že je zamestnanec zamestnaný, bude musieť poskytnúť dôkazy (pracovné správy, osvedčenia). Okrem toho skutočnosť práce môže byť preukázaná pomocou zvukových a obrazových materiálov, ako aj svedkov (článok 55 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Nedajú vám kópiu

Ak zamestnanec na novom pracovisku nedostane kópiu zmluvy, môže začať písomne ​​požadovať dokument. Ak nebude vydaný, potom bude ďalším krokom kontaktovať inšpektorát práce s vyhlásením o porušení čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri podávaní podnetu na inšpektorát budete musieť manažérovi poskytnúť kópiu žiadosti, ktorá označuje žiadosť o poskytnutie kópie zmluvy zamestnancovi.

Na základe žiadosti inšpektorát práce organizuje kontrolu v podniku. Ak sa potvrdí porušenie zákona a zamestnancovi skutočne nebude poskytnutá kópia TD, zamestnávateľovi podniku bude vydaný príkaz na odstránenie porušení a môže byť vyvodený aj administratívna zodpovednosť (článok 5.27 ods. Správny poriadok).

Prijatie zamestnanca musí byť dokončené v súlade so všetkými zákonnými požiadavkami. Uzavretie písomnej dohody so zamestnancom je priamou zodpovednosťou každého zamestnávateľa. Zamestnávatelia v praxi často nedodržiavajú pravidlá a mnohí zamestnanci, ktorí nevedia, ako problém vyriešiť, pokračujú v plnení svojich povinností bez riadnej dokumentácie. Oficiálny pracovný pomer nie je možné formalizovať bez podpísania TD medzi stranami a prijatia jednej kópie dokumentu samotným zamestnancom.