Právne vzdelanie: je výška oficiálneho platu nevyhnutne zahrnutá v pracovnej zmluve? Prijateľná je formulácia „plat podľa personálnej tabuľky.“ Aké dokumenty sprevádzajú postup pri zmene platov.

19.08.2023 | Dedičnosť

Po zmene na čele organizácie mala účtovníčka vrátiť údajne preplatené peniaze. Povedali jej, že jej zoznam zamestnancov ukazuje nižší plat, ako dostávala. Zamestnanec najskôr nenamietal a vrátil časť peňazí, no potom usúdil, že požiadavky zamestnávateľa sú v rozpore s pracovnou zmluvou. Keďže ide o jednostrannú zmenu platu, obrátila sa na inšpektorát práce a následne na súd. Dôkazmi sa ale zásobila aj jej oponentka. Predložil ďalšiu pracovnú zmluvu.

Súdne postavenie

Prvý a druhý súd uznali, že zamestnávateľ pochybil. Súd odôvodnil svoje stanovisko nasledovne. So zamestnancom bola uzatvorená pracovná zmluva, v ktorej bola uvedená konkrétna výška mzdy. Nábor na pozíciu účtovníka je formalizovaný príkazom zamestnávateľa. Tým boli splnené požiadavky § 57, 68 a 135 Zákonníka práce.

Odborník sa podelil o dôležité informácie o priemerná mesačná mzda v materiáli na odkaze.

Z výplatných pások, ktoré súd preštudoval, vyplýva, že zamestnankyňa dostala do rúk mzdu vo výške uvedenej v pracovnej zmluve.

Bývalý šéf organizácie, ktorý bol na stretnutí prítomný, potvrdil, že zmluvu predloženú zamestnancovi podpísal on. Ale pravosť kópie dohody, ktorú predložila nová administratíva, vyvolala na súde pochybnosti. Zástupcovia Themisu uviedli, že nespĺňa požiadavky zákona, keďže ho nepodpísal šéf a nie je na ňom pečať organizácie. Navyše formulácia o vyplácaní mzdy zamestnancovi „podľa personálnej tabuľky“ je v rozpore so Zákonníkom práce.

Podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, vrátane prevodu na inú prácu, je možné zmeniť iba na základe dohody zmluvných strán, ktorá je uzavretá písomne (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Keďže medzi zamestnávateľom a zamestnancom neexistovala žiadna písomná dohoda, opatrenia administratívy na zníženie miezd sa považujú za jednostrannú zmenu podmienok pracovnej zmluvy. Na základe toho je zamestnávateľ povinný vrátiť neoprávnene zadržanú sumu zárobku a nahradiť morálnu ujmu.

Riešenie

Kasačný rozsudok Kolégia sudcov pre občianskoprávne veci Súdu Židovského autonómneho regiónu zo dňa 1. júla 2011 vo veci č. 33-301/2011.

Odborné komentáre

Sutyagin Alexey

právnik, expert časopisu "Personálne podnikanie"

Zákonník práce definuje podmienky, ktoré musí obsahovať pracovná zmluva. Patria sem podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb).

Nie je možné stanoviť mzdy žiadnymi inými dokumentmi ako pracovnou zmluvou (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Rôzne miestne predpisy môžu obsahovať informácie o uplatňovanom systéme odmeňovania a v tabuľke počtu zamestnancov je uvedená výška miezd. Ale zodpovedá konkrétnej pozícii a nemá striktné spojenie s konkrétnym zamestnancom. Toto kritérium musí byť jasne definované v zmluve so zamestnancom a odkazy na iné miestne akty zamestnávateľa sú neprijateľné.

Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len po vzájomnej dohode zmluvných strán, ktorá musí mať písomnú formu. Z tohto pravidla existujú výnimky. Tu sú:

dočasné preloženie na inú prácu (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zmena pracovných podmienok z technologických alebo organizačných dôvodov (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);
práca nadčas bez súhlasu zamestnanca (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pracovať cez víkendy a sviatky bez súhlasu zamestnanca (článok 113 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tento zoznam nehovorí o mzdách. Okrem toho musí byť zamestnanec upozornený na nadchádzajúce zmeny pracovných podmienok najneskôr dva mesiace vopred.

Indikatívne je odmietnutie súdu prijať pracovnú zmluvu predloženú novou administratívou ako dôkaz. Nespĺňal požiadavky, ktoré na tento dokument kladie § 67 Zákonníka práce. Po prvé, musí mať podpisy zamestnanca aj zamestnávateľa. Po druhé, dohoda nemala pečať organizácie. Hoci to Zákonník práce priamo nevyžaduje, ustálená prax (v skutočnosti právna obyčaj) a toto súdne rozhodnutie hovoria, že jej prítomnosť je vážnym argumentom v každom spore. Po tretie, pracovná zmluva je vyhotovená v dvoch kópiách a jej prevod na zamestnanca možno potvrdiť iba jeho podpisom na kópii zamestnávateľa. Bez uvedených údajov súd listinu neuzná za platnú a nemá zmysel ju predkladať.

Od Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť sme dostali nové odpovede na požiadavky redaktorov elektronickej encyklopédie „HR Package“. A my vám ich dávame do pozornosti. Pri uplatňovaní Rostrudových objasnení v praxi majte na pamäti, že nejde o nariadenia, ale majú vysvetľujúci a odporúčací charakter.

JE FORMULÁCIA „PLATBA PODĽA PERSONÁLNEHO ROZPISU“ ZÁKONNÁ V PRACOVNEJ ZMLUVE:

NOVÉ VYČISTENIA ROSTRUD

Z textu žiadosti od redakcie elektronickej referenčnej databázy „HR Package“:

„S prihliadnutím na skutočnosť, že podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, podmienky odmeňovania (vrátane veľkosť tarifná sadzba alebo plat zamestnanca, prémie a motivačné platby), možno považovať za zákonné používať v pracovnej zmluve formuláciu „s platbou podľa personálnej tabuľky“? Alebo je potrebné presne uviesť výšku mzdy? Je možné v pracovnej zmluve neuviesť výšku odmeny a postup pri určovaní stimulačných platieb, ale uviesť, že výška odmien sa určuje v súlade s predpismi o odmeňovaní alebo inými miestnymi predpismi?

Z odpovede - List Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť z 24. decembra 2007 č. 5275-61 (odpoveď na žiadosť redakcie „balíka HR“):

„Podľa článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa.

Platobné systémy, vrátane rozmery tarifné sadzby, platy (úradné platy), príplatky, kompenzačné príplatky, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných, systémy príplatkov a motivačných príspevkov a systémy prémií sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy.

Základné pojmy a definície používané pri organizácii odmeňovania pracovníkov sú zakotvené v článku 129 kódexu. Na základe týchto definícií má tarifná sadzba, ako aj plat (úradný plat) pevnú výšku odmeny.

Článok 57 zákonníka zahŕňa medzi povinné podmienky na zahrnutie do pracovnej zmluvy podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby a platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb).

Všetko vyššie uvedené nám umožňuje povedať, že pri stanovení podmienok odmeňovania zamestnanca v pracovnej zmluve by mala byť výška platby (tarifná sadzba alebo mzda) uvedená v číselnom vyjadrení.

Pokiaľ ide o príplatky, príplatky a stimulačné platby splatné zamestnancovi, môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve alebo môžu byť v nej uvedené odkazy na príslušný miestny predpis alebo kolektívnu zmluvu, kde sú uvedené dôvody a podmienky ich výplaty. V druhom prípade musí byť zamestnanec proti podpisu oboznámený s obsahom miestnych predpisov a kolektívnej zmluvy.“

Od Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť sme dostali nové odpovede na požiadavky redaktorov elektronickej encyklopédie „HR Package“. A my vám ich dávame do pozornosti. Pri uplatňovaní Rostrudových objasnení v praxi majte na pamäti, že nejde o nariadenia, ale majú vysvetľujúci a odporúčací charakter.

JE FORMULÁCIA „PLATBA PODĽA PERSONÁLNEHO ROZPISU“ ZÁKONNÁ V PRACOVNEJ ZMLUVE:

NOVÉ VYČISTENIA ROSTRUD

Z textu žiadosti od redakcie elektronickej referenčnej databázy „HR Package“:

Z odpovede - List Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť z 24. decembra 2007 č. 5275-61 (odpoveď na žiadosť redakcie „balíka HR“):

„Podľa článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa.

Texty ďalších listov od Rostrud a Štátneho inšpektorátu práce, ktoré dostali do redakcie „HR balíčku“ si môžete prečítať na stránke „Konzultácie“ našej webovej stránky

Naša organizácia využíva rôzne systémy odmeňovania. Niektorí pracovníci napríklad dostávajú plat, niektorí majú prácu na zákazku a niektorí pracujú v nebezpečných podmienkach. Ako to možno zahrnúť do pracovných zmlúv zamestnancov? Je možné jednoducho odkázať na miestne predpisy?

VÝŠKA MZDY JE POVINNOU PODMIENKOU PRACOVNEJ ZMLUVY

Podmienky odmeňovania patria medzi povinné podmienky pracovnej zmluvy (odsek 5, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná legislatíva obsahuje tieto podmienky:

Tarifná sadzba alebo plat (oficiálny plat) zamestnanca;

Dodatočné platby;

Prídavky;

Stimulačné platby.

Podľa časti 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda pre konkrétneho zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa. To znamená, že je veľmi dôležité, aký systém odmeňovania sa zamestnancovi uplatňuje (napríklad časový alebo kusový), či sú stanovené príplatky, príplatky, prémie atď., ako aj pracovné podmienky.

Zároveň sú systémy odmeňovania vyvíjané na základe požiadaviek pracovnoprávnych predpisov. To znamená, že mzda každého zamestnanca musí zohľadňovať kritériá stanovené v právnych predpisoch vrátane pracovných podmienok.

Zamestnávatelia spravidla uvádzajú v pracovnej zmluve so zamestnancom osobitnú časť venovanú podmienkam odmeňovania tohto zamestnanca (napríklad „Mzda“).

ČASOVO-ČASOVÝ MZDOVÝ SYSTÉM

Ak má zamestnanec len tarifnú sadzbu alebo služobný plat (plat), sú uvedené v pracovnej zmluve špecifická veľkosť v číselnom vyjadrení(napríklad 100 rubľov za hodinu alebo 50 000 rubľov za mesiac). Takéto vysvetlenia uvádza Rostrud.

3.1. Za plnenie pracovných povinností stanovených touto pracovnou zmluvou je zamestnancovi stanovená mzda 50 000 (päťdesiattisíc) rubľov mesačne.

3.1. Na plnenie pracovných povinností stanovených v tejto pracovnej zmluve je zamestnancovi stanovená hodinová tarifa 100 (sto) rubľov za hodinu.

V tomto prípade nemôže byť v pracovnej zmluve použitá formulácia „ Odmeňovanie podľa rozvrhu zamestnancov" alebo " Mzda zamestnanca je stanovená v súlade s tabuľkou zamestnancov" Ak zamestnávateľ neuvedie konkrétnu výšku mzdy, dôjde k porušeniu požiadaviek odseku 5 2. časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Odkaz na personálnu tabuľku namiesto uvedenia konkrétnej výšky mzdy zamestnanca je teda porušením požiadaviek pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže byť zamestnávateľ vyvodený administratívnej zodpovednosti podľa časti 1 čl. 5.27 Kódexu Ruskej federácie o správnych deliktoch (CAO RF).

Preto pri vyplácaní práce na čas musí pracovná zmluva uvádzať konkrétnu výšku tarifnej sadzby alebo oficiálneho platu zamestnanca, ako aj príplatky, príspevky a stimulačné platby.

KUSOVÝ MZDOVÝ SYSTÉM

Ak je v súlade s aktuálnym systémom odmeňovania zamestnanca zamestnávateľa zavedený systém odmeňovania za kus, musí byť zodpovedajúca podmienka uvedená v pracovnej zmluve.

Pracovná legislatíva zároveň neukladá zamestnávateľovi povinnosť uviesť v pracovnej zmluve konkrétnu výšku kusových sadzieb alebo pracovných noriem ustanovených v čl. 160 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Preto v pracovnej zmluve so zamestnancom, ktorého zárobok bude závisieť od počtu vyrobených jednotiek produktu (vykonanej práce), je potrebné uviesť, že mzda je kusová. Musíte tiež poskytnúť odkaz na miestne predpisy zamestnávateľa, ktoré ustanovujú:

Kusové sadzby, časové normy, výrobné normy;

Postup evidencie produkcie produktu a objemu vykonanej práce (napríklad predpisy o odmeňovaní pracovníkov alebo príkaz zamestnávateľa).

Zamestnanec musí byť oboznámený s príslušným miestnym regulačným aktom proti podpisu.

3.1. Pracovník má zavedený systém priamej mzdovej sadzby za kus a je platený za množstvo produktu, ktoré vyprodukuje.
Kusové sadzby, časové normy, výrobné normy, ako aj postup evidencie výrobného výkonu a objemu vykonanej práce stanovujú predpisy o odmeňovaní zamestnancov spoločnosti Specialist LLC.

Je tiež potrebné vziať do úvahy, že existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

Priama práca na kusoch;

Kusový bonus;

Kus-progresívny;

Nepriama kusová práca.

DOPLATKY, PRÍSPEVKY, BONUSY

Norma odseku 5, časť 2, čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie vám umožňuje neuvádzať v pracovnej zmluve konkrétne sumy dodatočných platieb, príspevkov a bonusov.

Ak zamestnávateľ zaviedol dodatočné platby, príspevky a stimulačné (stimulačné) platby (vrátane bonusov), môžete uviesť ich typy a sumy:

a) priamo v pracovnej zmluve;

b) formou odkazu na miestny právny akt zamestnávateľa (napríklad predpisy o odmeňovaní zamestnancov, predpisy o príplatkoch zamestnancov) alebo kolektívnu zmluvu, ktorou sú ustanovené. Zamestnanci musia byť oboznámení s uvedenými dokumentmi proti podpisu (odsek 10, časť 2, článok 22, časť 3, článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Skutočnosť, že v tomto prípade je možné použiť referenčné normy v pracovnej zmluve, potvrdzuje vo svojich vysvetleniach Rostrud 2.

Výňatok z listu Rostrud z 22. marca 2012 č. 428-6-1

2. […]
Konkrétna výška tarifnej sadzby alebo služobného platu je uvedená priamo v pracovnej zmluve. Pokiaľ ide o príplatky, príplatky a stimulačné platby splatné zamestnancovi, môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve alebo môžu byť v nej uvedené odkazy na príslušný miestny predpis alebo kolektívnu zmluvu, kde sú uvedené dôvody a podmienky ich výplaty. V druhom prípade musí byť zamestnanec proti podpisu oboznámený s obsahom miestnych predpisov a kolektívnej zmluvy.

Znenie môže byť nasledovné:

3.1.1. Oficiálny plat vo výške 50 000 (päťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Štvrťročné a ročné odmeny, ktoré sa pripisujú a vyplácajú zamestnancovi spôsobom a za podmienok stanovených predpismi o bonusoch pre zamestnancov spoločnosti New Technologies LLC.

3.1. Za výkon pracovných povinností uvedených v tejto pracovnej zmluve sa zamestnancovi vypláca mzda, ktorá zahŕňa:
3.1.1. Oficiálny plat vo výške 30 000 (tridsaťtisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Osobný bonus za vysokú kvalifikáciu vo výške 10 000 (desaťtisíc) rubľov mesačne.

Upozorňujeme, že v pracovnej zmluve so zamestnancom, ktorý bude pracovať na Ďalekom severe alebo v rovnocenných oblastiach, musíte uviesť regionálny koeficient a percentuálny nárast miezd. Ak zamestnávateľ toto pravidlo poruší a takéto podmienky neuvedie do pracovnej zmluvy, zamestnanec bude môcť aj naďalej požadovať ich vyplatenie. Tento postoj potvrdzuje aj súdna prax.

NÁHRADA ZA PRÁCU SO ŠKODLIVÝMI A (ALEBO) NEBEZPEČNÝMI PRACOVNÝMI PODMIENKAMI

Pracovná zmluva musí špecifikovať charakteristiky pracovných podmienok na pracovisku (odsek 7, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto informácie sa uvádzajú na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok, ktoré vykonal zamestnávateľ.

Ak je zamestnanec prijatý na prácu v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach, v jeho pracovnej zmluve musí byť najmä uvedená náhrada za prácu v príslušných podmienkach.

Podľa čl. 92, 117 a 147 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo na tieto záruky a kompenzácie:

Skrátený pracovný čas pre prácu s nebezpečnými pracovnými podmienkami (3. alebo 4. stupeň) a (alebo) s nebezpečnými pracovnými podmienkami – spravidla nie viac ako 36 hodín týždenne;

Ročná dodatočná platená dovolenka za prácu so škodlivými (2, 3 alebo 4 stupne) a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - najmenej 7 kalendárnych dní;

Zvýšenie miezd - nie menej ako 4 % tarifnej sadzby (platu), zriadený pre rôzne druhy práce s bežnými pracovnými podmienkami.

Výška príplatku uvedená v 2. časti čl. 147 Zákonníka práce Ruskej federácie (4% tarifnej sadzby (platu)) je minimum. Zamestnávateľ stanovuje konkrétne sumy zvýšenia miezd (berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov) v miestnom regulačnom akte alebo v kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve (časť 3 článku 147 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Znenie pracovnej zmluvy môže byť nasledovné:

3.1. Za výkon pracovných povinností uvedených v tejto pracovnej zmluve sa zamestnancovi vypláca mzda, ktorá zahŕňa:
3.1.1. Oficiálny plat vo výške 40 000 (štyridsaťtisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Dodatočná platba za prácu v nebezpečných pracovných podmienkach vo výške 1 600 (tisíc šesťsto) rubľov mesačne.

Upozorňujeme, že zvýšená mzda je stanovená bez ohľadu na stupeň škodlivosti pracovných podmienok (podtrieda 3.1, 3.2, 3.3 alebo 3.4).

Pracovná tabuľka sa zostavuje ihneď po otvorení nového podniku (vrátane pobočky, dcérskej spoločnosti, oddelenia atď.).

V ktorých častiach je to uvedené?

Je možné znížiť súčasnú sadzbu?

Zníženie aktuálnej sadzby možno vykonať len so súhlasom zamestnanca. Súhlas nemôže byť ústny, je potrebné opätovne podpísať pracovnú zmluvu (podľa Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec má právo odmietnuť. Výnimky zahŕňajú:

v opačnom prípade bude potrebné znížiť počet zamestnancov;
ak je organizácia reorganizovaná;
ak došlo k reindexácii, ktorá je ustanovená v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Akákoľvek zmena v zamestnaneckej zmluve môže byť vykonaná len na základe príkazu nadriadených.

Príkaz na zníženie sadzby v personálnej tabuľke musí byť odsúhlasený s príslušnými útvarmi (personálny manažér, účtovník, právnik, zakladateľ alebo generál) pred podpisom manažéra.

Ak nie je zavedený jednotný formulár, potom Je potrebné, aby vyhláška obsahovala body ako:

meno (celé);
dátum vyhotovenia dokumentu;
číslo objednávky;
dôvod potreby vykonať zmeny v mzde;
koho sa zníženie sadzby dotkne (celé meno, pozícia, nový plat v rubľoch);
odkedy sa nová sadzba zavedie;
kto vypracuje novú pracovnú zmluvu (celé meno, funkcia);
kto je zodpovedný za vykonanie objednávky (celé meno, funkcia).

Ako sa robia úpravy v dokumente?

Manažér vypracuje objednávku: „O zmenách v personálnom pláne. Vzhľadom na ťažkú ekonomickú situáciu a skrátenie pracovného času nariaďujem zníženie platu Sidorova R.S. až 7 000 rubľov od 01/01/19". V rovnakom poradí sú vymenovaní aj osoby zodpovedné za výkon.
Zodpovedná osoba včas upraví personálnu tabuľku, pridelí jej nové poradové číslo, zmení základ zákazky a zmenu zaeviduje do denníka.
So Sidorovom je uzatvorená nová pracovná zmluva.

Ako zvýšiť svoju sadzbu?

Príkaz na zvýšenie platu sa vypracúva podľa všeobecných pravidiel toku dokumentov.

Je to rovnako povinné ako registrácia zníženia stávky. Pri absencii listinných dôkazov o zvýšení sadzby sú možné nedorozumenia a problémy pri výpočte miezd v nasledujúcich prípadoch:

zmeny vo vedení;
zmeny v zložení účtovného oddelenia;
ak dá zamestnanec výpoveď (potreba výpočtu);
ak je potrebné vypočítať dávky.

Objednávkový doklad musí obsahovať názov dokladu, jeho dátum a evidenčné číslo, za povinnú podmienku sa považuje aj uvedenie dôvodu zvýšenia sadzby v preambule.

O zmenách v personálnej tabuľke rôzneho charakteru sú zamestnanci informovaní minimálne 2 mesiace pred ich účinnosťou.

Ako sa zobrazujú zmeny?

Musí byť uvedené konkrétne meno zamestnanca, ktorý je zodpovedný za vykonanie príkazu a jeho pozícia.

Návrh budúcej zákazky je potrebné dohodnúť s vedením, hlavným právnikom a účtovníkom a riaditeľom spoločnosti. Podobne ako v prípade zníženia platu ().

Aké dokumenty sprevádzajú postup pri zmene platov?

Písomný súhlas zamestnancov so zmenami v jednom alebo druhom smere.
Nové personálne obsadenie, ak sú zmeny veľmi výrazné.
Nová pracovná zmluva pre každého zamestnanca, ktorého mzda sa zmení.

Podľa článku 62 Zákonníka práce Ruskej federácie každý zamestnanec môže dostať kópiu časti personálnej tabuľky.

Alternatívne platby

Uvádza, že pracovná zmluva zamestnanca a organizácie musí byť presne uvedená. Bonusy, príplatky, motivačné platby, benefity nie sú zahrnuté do pojmu „plat“. umožňuje udržiavanie hodinových miezd so sledovaním pracovného času zamestnancov.

Znenie v pracovnej zmluve

Na základe čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzda stanovuje pracovnou zmluvou v súlade so súčasnými systémami odmeňovania zamestnávateľa, ktoré sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovné právo. normy.

Článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikuje podmienky odmeňovania ako povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy vrátane výšky tarifnej sadzby a platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb. Podľa čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie má plat a tarifná sadzba pevnú hodnotu, a preto je potrebné v pracovnej zmluve uviesť výšku odmeny alebo tarifnú sadzbu číselným spôsobom.

Postup pri určovaní odmien, výšky príspevkov a iných platieb podľa želania zamestnávateľa však možno zapísať do pracovnej zmluvy alebo je možné uviesť odkaz na miestny regulačný akt, ktorý potvrdí, či skutočne existujú dôvody alebo podmienky na to, aby platby.

Znenie v zmluve "plat podľa rozvrhu" sa uskutoční len vtedy, ak je k samotnej zmluve priložená tabuľka s údajmi o tom, ako, kedy a koľko zamestnanec dostane. Vo všeobecnosti je znenie nezákonné.

Záver

Akákoľvek zmena v personálnom obsadení musí byť odôvodnená nejakým príkazom alebo pokynom vedenia. Zmena informácií musí zodpovedať realite, inak už pri prvej kontrole daňový úrad zodpovednej osobe a vedeniu vyrubí trest vo forme pokuty alebo trestného konania.

Nenašli ste odpoveď na svoju otázku? Zistiť, ako presne vyriešiť váš problém - zavolajte hneď teraz: