Bilang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa Art. 58 Labor Code ng Russian Federation, Ang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng paparating na gawain ay maaari ding isaalang-alang:

A) nakakapinsala, mapanganib, mahirap na kapaligiran at klimatiko na mga kondisyon (halimbawa, isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng itinatag na form alinsunod sa batas "Sa Mga Garantiya at Kabayaran ng Estado para sa mga Taong Nagtatrabaho at Nakatira sa Malayong Hilaga at Katumbas na mga Lugar") ; b) mga kondisyon para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation (ito ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang empleyado na tinanggap para sa panahon ng maternity leave ng isang babae, pati na rin ang kanyang bakasyon upang alagaan ang isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang) Ang kakaiba ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay sanhi ng pagkakaroon ng mga benepisyo at garantiyang ibinibigay ng batas sa paggawa sa isang buntis, gayundin sa isang babaeng may anak na wala pang tatlong taong gulang); c) mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga maliliit na organisasyon ng negosyo, pati na rin para sa mga employer - mga indibidwal. Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa ay may mga kaso kapag ang iba pang pamantayan para sa pagtatasa ng mga pangyayari (mga dahilan) para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ginagamit. Ang mga kasong ito ay lumalabag sa mga prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa na binuo sa Art. 2 Labor Code ng Russian Federation, mga legal na karapatan ng mga manggagawa at sumasama sa mga hindi pagkakaunawaan sa korte. Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay minsan ay tinatapos sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang "naunang tinukoy na yugto ng panahon," gayundin sa "mga taong gaganap ng isang paunang natukoy na trabaho." Sa Russian, ang salitang "sinasadya" ay ginagamit upang tukuyin ang isang negatibong bagay o kaganapan, halimbawa, "sinasadyang scoundrel" o "sinasadyang kasinungalingan," i.e. impormasyon na ginagamit nang may makasariling layunin, dahil alam nang maaga na hindi ito tumutugma sa katotohanan. Hindi nagkataon lang na ang salitang "alam" ay ginagamit sa investigative at judicial practice para legal na gawing kwalipikado ang labag sa batas na pag-uugali ng isang tao na nasa ilalim ng isa o ibang krimen. Kung isasaalang-alang ang kahulugan ng salitang malinaw, hindi mahirap isipin kung ano ang "mga organisasyong nilikha para sa isang malinaw na tinukoy na tagal ng panahon" ay "isang araw na kumpanya". Ang kasanayan sa pag-aaplay ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. ...". Sa madaling salita, maaari itong tapusin, ngunit hindi palaging at hindi kinakailangan. Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa isang resolusyon na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ipinahayag ang sumusunod: “...dahil Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa nagbibigay ng karapatan, at hindi ang obligasyon, ng employer na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinakda ng pamantayang ito, kung gayon ang tagapag-empleyo ay maaaring gamitin ang karapatang ito, napapailalim sa pangkalahatang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang nakapirming panahon na trabaho itinatag ang kontrata Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa.” Ang mga pangkalahatang tuntunin, tulad ng nabanggit sa itaas, ay nauugnay sa imposibilidad ng pagbuo ng mga relasyon sa paggawa para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon ng pagpapatupad nito. Kaugnay nito, dapat bigyang pansin ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho ng part-time. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga part-time na manggagawa sa ilalim ng unang talata Art. 58 Labor Code ng Russian Federation- Para sa hindi natukoy na panahon. Ang katotohanan ng part-time na trabaho mismo ay hindi isang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga resulta ng isang kumpetisyon kung saan ang mga siyentipiko o mga kawani ng pagtuturo, gayundin ang mga kawani ng pagtuturo, ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, ang mga salitang "bago humawak ng kumpetisyon upang punan ang posisyon" ay walang kinalaman sa batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa gamit ang mga salitang ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ayon kay Art. 59 Labor Code ng Russian Federation, Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga pensiyonado na may katandaan, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan at alinsunod sa isang sertipiko ng medikal, ay pinahihintulutang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan. Ang teksto ng batas ay hindi nagpapaliwanag kung ano ang ibig sabihin ng salitang "trabaho ng isang eksklusibong pansamantalang kalikasan", bagaman ito ay mapagpasyahan para sa uri ng kontrata sa pagtatrabaho na maaaring tapusin sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Upang makapagpasya kung anong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ang dapat tapusin sa mga pensiyonado sa edad, at samakatuwid upang matukoy ang mga tampok ng relasyon sa paggawa na mabubuo sa mga empleyadong ito, dapat kang gumamit ng isang kilalang konsepto na may lugar sa batas. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa trabaho hanggang dalawang buwan mula sa Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation. Dito, ang trabaho ay "eksklusibong pansamantala" at ito ay isang tagapagpahiwatig ng hindi regular na trabaho na hindi maaaring gawin nang pantay-pantay sa araw-araw sa mahabang panahon (quarter, year). Kaya, sa edad na mga pensiyonado, pati na rin sa mga tao na ang mga opisyal na tungkulin ay tinutukoy ng kanilang estado ng kalusugan ayon sa isang medikal na ulat, ang mga relasyon sa paggawa ay itinayo sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ayon sa Art. 289 Labor Code (mga tampok ng mga relasyon sa paggawa para sa ganitong uri ng kontrata ay tinalakay sa itaas). Maaari lamang naming linawin na sa kaso kapag ang isang pensiyonado ay nagtatrabaho sa isang negosyo sa loob ng isang taon, at ang buong panahon ng trabaho ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng pangalawa at kasunod na mga kontrata para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, isang ilegal na pagpapalit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa nangyayari ang isang hindi tiyak na panahon. Ang katotohanan ng maraming mga konklusyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ang mga katangian ng mga palatandaan ng hindi regular na trabaho at hindi gaanong halaga ng trabaho, na siyang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan. Ayon kay Art. 58 Labor Code ng Russian Federation ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang walang sapat na batayan ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral na nag-aaral sa isang unibersidad, ngunit muli, napapailalim sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtatapos ng ganitong uri ng kontrata. Alinsunod sa Art. 57 Labor Code ng Russian Federation ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsaad ng dalawang petsa: ang eksaktong petsa ng pagsisimula ng trabaho at ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng trabaho. Hindi katanggap-tanggap na palitan ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng trabaho sa ekspresyong "bago ang graduation" o "sa panahon ng internship". Sa pormulasyon na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa una ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos bilang pagsunod sa pangkalahatang pamamaraan na itinatag Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa, kung gayon ang panahon ng bisa nito ay hindi maaaring paikliin o wakasan sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado-estudyante ay nagtapos sa unibersidad na kanyang pinag-aralan. Kamakailan, ang mga kaso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga salitang "para sa isang panahon ng pagsubok" ay naging mas madalas. Sa kasong ito, sa panahon ng pagsubok, ang mga sahod ay nakatakda sa isang pinababang rate. Ang teksto ng dokumento ay nagpapahiwatig na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na, na wawakasan sa pag-expire kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya. Ang ganitong mga trick na may iligal na pagpapalit ng mga legal na konsepto ay isang matinding paglabag sa mga prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, tahasang diskriminasyon laban sa empleyado, at ang paggamit ng sapilitang paggawa laban sa kanya. Sa kasong ito, maaaring walang tanong tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Walang alinlangan na ang kontrata sa pagtatrabaho dito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ayon sa unang talata Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa.

Ilista ang mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho depende sa panahon ng pagtatapos nito. Tukuyin ang mga kinakailangan para sa likas na katangian ng trabaho o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ilarawan ang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho depende sa panahon ng pagtatapos nito

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa:

• 1) hindi tiyak na panahon;
• 2) isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term employment contract);
• 3) oras para sa pagsasagawa ng isang tiyak na trabaho (fixed-term employment contract);
• 4) ang oras para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa Labor Code (fixed-term employment contract);
• 5) oras para sa pagsasagawa ng pana-panahong trabaho (fixed-term employment contract).

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, pati na rin sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang mga kinakailangan para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Artikulo 17 ng Labor Code sa mga taong tinanggap upang magtrabaho para sa isang indibidwal na negosyante o isang micro-organisasyon.

Ang isang uri ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay isang kontrata, na tinapos sa paraan at sa mga tuntuning ibinigay ng batas sa paggawa (minimum para sa 1 taon, maximum para sa 5 taon, anuman ang uri ng trabaho).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang oras ng pagkumpleto ng trabaho ay hindi matukoy nang tumpak. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kontratang ito at mga kontratang natapos para sa isang tiyak na panahon (1, 2, 3 taon, atbp.) ay ang termino ng kontrata para sa tagal ng ilang partikular na trabaho ay tinutukoy hindi ng eksaktong petsa ng kalendaryo, ngunit sa oras ng pagkumpleto ng ilang gawain, dahil Ang pagkumpleto ng trabaho ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng anumang tiyak na itinatag na petsa ng kalendaryo, ngunit sa pamamagitan ng katotohanan ng pagkumpleto ng trabaho, na nakumpirma, bilang panuntunan, sa pamamagitan ng isang pagkilos ng pagtanggap ng resulta nito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado para sa tagal ng isang partikular na trabaho, pati na rin ang isang order sa pagtatrabaho, ay dapat na malinaw na ipahiwatig para sa tagal ng kung aling partikular na trabaho ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang naibigay na employer (halimbawa, "tinanggap para sa tagal ng ang pagtatayo ng isang extension sa pangunahing gusali ng administratibong gusali"). Upang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang trabaho, ang katotohanan lamang ng pagkumpleto ng gawaing ito ay hindi sapat. Upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang trabaho (sugnay 3 ng artikulo 17 ng Kodigo sa Paggawa) sa ilalim ng sugnay 2 ng sining. 35 ng Labor Code, dalawang legal na katotohanan ang dapat na naroroon nang sabay-sabay:

• 1) pagkumpleto ng trabaho;
• 2) isang pahayag ng kahilingan mula sa hindi bababa sa isa sa mga partido upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa Labor Code, dapat tandaan na ang pansamantalang kawalan ng isang permanenteng empleyado ay maaaring dahil sa empleyado pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, nasa isang business trip, nasa bakasyon sa pag-aaral, atbp. P. Sa mga ito at iba pang mga kaso, ang mga naturang empleyado, sa kabila ng kanilang kawalan, ay maaaring, alinsunod sa batas, na panatilihin ang kanilang mga trabaho, at, samakatuwid, ang kanilang mga posisyon ay hindi itinuturing na bakante. Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 38 ng Labor Code, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay tinapos mula sa araw bago ang araw na ito ay bumalik sa trabaho. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na pumalit sa pangunahing empleyado ay winakasan batay sa sugnay 2 ng Art. 35 ng Labor Code dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pana-panahong trabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang trabaho, dahil sa natural at klimatiko na mga kondisyon, ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon. Ayon kay Art. 299 ng Labor Code, ang pana-panahong trabaho ay kinikilala bilang trabaho na, dahil sa natural at klimatiko na mga kondisyon, ay hindi ginagawa sa buong taon, ngunit sa isang tiyak na panahon (season) na hindi hihigit sa 6 na buwan. Ang listahan ng pana-panahong gawain ay inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa na may petsang Abril 14, 2000 No. 56. Kasama sa tinukoy na Listahan ang ilang dosenang mga bagay na kinabibilangan ng mga uri ng trabaho bilang pana-panahong gawain, tulad ng gawaing silvikultural, gawaing proteksyon sa kagubatan, sunog pakikipaglaban sa trabaho, atbp. Ang listahang ito ng pana-panahong trabaho ay sapilitan para sa mga employer. Ang kondisyon tungkol sa pana-panahong kalikasan ng trabaho at ang oras ng pagpapatupad nito ay dapat na napagkasunduan sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos para sa tagal ng pana-panahong trabaho.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang tagal ng bisa nito, ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pansamantalang manggagawa ay kinilala bilang isang hiwalay na uri (Kabanata 23 ng Labor Code). Ang mga empleyadong tinanggap para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay kinikilala bilang pansamantala, at upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado na ang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili - hanggang apat na buwan. Ang mga kundisyon tungkol sa pansamantalang katangian ng trabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Maraming mga may-ari ng negosyo ang nahaharap sa sitwasyon kapag ang kanilang mga empleyado ay umabot sa edad ng pagreretiro. Gayunpaman, ang katotohanang ito, sa bisa ng batas, ay hindi batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Hindi pinapayagan ng batas ang pagpapaalis sa isang pensiyonado bilang isang bagay na priyoridad kapag binabawasan ang bilang o kawani ng isang negosyo. Sa bagay na ito, ang mga negosyante nang hindi kumunsulta sa isang abogado, ugaliing magtapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nasa edad bago magretiro. Ngunit gaano ito legal at ano ang mga kahihinatnan nito? Ang sagot ay nakapaloob sa iminungkahing artikulo.

Maraming mga may-ari ng negosyo ang nahaharap sa sitwasyon kapag ang kanilang mga empleyado ay umabot sa edad ng pagreretiro. Gayunpaman, ang katotohanang ito, sa bisa ng batas, ay hindi batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Hindi pinapayagan ng batas ang pagpapaalis sa isang pensiyonado bilang isang bagay na priyoridad kapag binabawasan ang bilang o kawani ng isang negosyo. Kaugnay nito, ang mga negosyante, nang hindi kumukunsulta sa isang abogado, ay nagsasanay sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nasa edad bago ang pagretiro. Ngunit gaano ito legal at ano ang mga kahihinatnan nito? Ang sagot ay nakapaloob sa artikulong ito.

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 58, 59), ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso na ibinigay ng Code:

1. Kapag ang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, katulad:

• para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili;
• para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;
• upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag, dahil sa mga likas na kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon (panahon);
• sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• para sa pagsasagawa ng trabaho na higit sa normal na mga aktibidad ng employer (rekonstruksyon, pag-install, pag-commissioning at iba pang trabaho), pati na rin ang trabaho na may kaugnayan sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay;
• sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho;
• sa mga taong tinanggap upang magsagawa ng malinaw na tinukoy na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa;
• upang magsagawa ng trabaho na direktang nauugnay sa internship at propesyonal na pagsasanay ng empleyado;
• sa mga kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon para sa bayad na trabaho, pati na rin ang trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o opisyal sa mga awtoridad ng estado at lokal na self-government na katawan, sa mga partidong pampulitika at iba pang pampublikong asosasyon;
• sa mga taong ipinadala ng mga serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho at pampublikong gawain;
• kasama ang mga mamamayang ipinadala upang magsagawa ng alternatibong serbisyo sibil;

2. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasaalang-alang ang uri ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito:

• sa mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga tagapag-empleyo - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi lalampas sa 35 katao (sa larangan ng retail trade at mga serbisyo ng consumer - 20 katao);
• na may edad na mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation, ay pinahihintulutang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan ;
• sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar, kung ito ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho;
• upang magsagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente, aksidente, epidemya, epizootics, pati na rin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari;
• sa mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• kasama ng mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga teatro, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga manggagawang ito , na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations;
• kasama ng mga tagapamahala, kinatawang tagapamahala at punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang mga legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari;
• sa mga taong nag-aaral ng full-time;
• kasama ang mga tripulante ng mga sasakyang pandagat, mga sasakyang pandagat sa loob ng bansa at mga sasakyang pang-nabigasyon na halo-halong (ilog - dagat) na nakarehistro sa Russian International Register of Vessels;
• sa mga taong nag-aaplay para sa part-time na trabaho;
• sa ibang mga kaso na itinakda ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Kaya, ang kasalukuyang batas ay naglalaman ng kumpletong listahan Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at pag-abot sa edad bago ang pagreretiro ay hindi naaangkop sa naturang mga batayan.

Batay sa interpretasyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga pensiyonado sa edad ay maaaring maganap nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Kasabay nito, ang pagtatatag ng mga relasyon sa paggawa para sa isang tiyak na panahon, nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ay pinapayagan lamang sa mga pensiyonado na nagtatrabaho. Ang batas ay hindi nagbibigay sa employer ng karapatang mag-renew ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (pati na rin upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho) na may kaugnayan sa empleyadong ito na umabot sa edad ng pagreretiro at pagtatalaga sa kanya isang pensiyon (Desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Mayo 15, 2007. N 378-O-P).

Bilang karagdagan, sa bisa ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga karapatan at garantiyang ibinigay para sa mga empleyado kung saan ipinagbabawal ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng walang tiyak na panahon.

Ang batas ay nagbibigay ng seryoso responsibilidad ng pinagtatrabahuan para sa paglabag sa batas sa paggawa (Artikulo 5.27 ng Russian Code of Administrative Offenses):

Overlay administratibong multa para sa mga opisyal sa halaga mula sa isang libo hanggang limang libong rubles;

Para sa mga indibidwal na negosyante - ayos lang mula sa isang libo hanggang limang libo rubles o administratibo pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang sa siyamnapung araw;

Para sa mga legal na entity - ayos lang mula sa Ttatlumpung libo hanggang limampung libong rubles o administratibo pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang sa siyamnapung araw.

Ang paulit-ulit na katulad na paglabag sa batas sa paggawa ay kasama diskwalipikasyon para sa isang panahon mula sa isang taon hanggang tatlong taon.

Kaugnay nito, mariing inirerekumenda namin na gumawa ka ng anumang mga desisyon tungkol sa mga komersyal na aktibidad at relasyon sa mga upahang tauhan pagkatapos lamang ng paunangkonsultasyon sa isang abogado!

Isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang tagal nito. Ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon (walang limitasyong kontrata sa pagtatrabaho) at para sa isang tinukoy na panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho). Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso na tinukoy ng batas. Kadalasan, itinatakda ng employer ang termino ng kontrata nang walang sapat na batayan, na isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Sa artikulong ito ay titingnan natin mga pangunahing tuntunin para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang pagsunod sa kung saan ay makakatulong na maiwasan ang mga salungatan sa paggawa at pagmamaktol mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Alinsunod sa Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, lalo na ( Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation):
- para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, at isang kontrata sa pagtatrabaho;
- para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;
– upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag, dahil sa mga likas na kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon (panahon);
– sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
– upang magsagawa ng mga gawaing lampas sa mga normal na aktibidad ng employer (rekonstruksyon, pag-install, pag-commissioning at iba pang gawain), pati na rin ang gawaing nauugnay sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyong ibinigay;
– sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho;
– sa mga taong tinanggap upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa;
- upang magsagawa ng trabaho na direktang nauugnay sa internship at propesyonal na pagsasanay ng empleyado;
– sa kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon para sa bayad na trabaho, pati na rin ang trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o mga opisyal sa mga awtoridad ng estado at mga lokal na self-government na katawan , sa mga partidong pampulitika at iba pang pampublikong asosasyon;
– sa mga taong ipinadala ng mga serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho at pampublikong gawain;
– kasama ang mga mamamayang ipinadala upang magsagawa ng alternatibong serbisyo sibil;
Bahagi 2 Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga kaso kapag ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay posible sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito:
- kasama ang mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga tagapag-empleyo - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi lalampas sa 35 katao (sa larangan ng retail trade at mga serbisyo ng consumer - 20 katao);
– sa mga pensiyonado sa edad na pumapasok sa trabaho, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation, ay pinahihintulutang magtrabaho ng eksklusibo ng isang pansamantalang kalikasan ;
– sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar, kung ito ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho;
– upang magsagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente, aksidente, epidemya, epizootics, gayundin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari;
– kasama ang mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
– kasama ang mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga ito mga manggagawa, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations;
– kasama ang mga manager, deputy manager at chief accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari;
– sa mga taong nag-aaral ng full-time;
– sa mga taong nag-aaplay para sa part-time na trabaho;
– sa ibang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.
Ang Rostrud sa Liham na may petsang Disyembre 18, 2008 No. 6963-TZ ay nagbibigay-diin na ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na ibinigay para sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay kumpleto.

Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat kang magabayan ng mga patakarang itinatag ng Kabanata. 11 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, dapat kang sumunod sa kinakailangan ng talata. 3 oras 2 tbsp. 57 ng Labor Code ng Russian Federation: kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Ang Russian Federation o iba pang pederal na batas ay kinakailangang nakatala sa kontrata. Bukod dito, ang mga pangyayaring ito ay dapat na makatwiran, dahil sa kawalan ng sapat na mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, ang kontratang ito, sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay kikilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan! Ang isang entry sa work book tungkol sa pagkuha ng isang empleyado sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata ay ginawa nang WALANG ipinapahiwatig na ang empleyado ay kinuha para sa isang tiyak na panahon.

Bilang isang patakaran, kapag bumubuo ng isang kondisyon sa tagal ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong ipahiwatig hindi lamang ang tagal ng kontrata, kundi pati na rin ang petsa ng pag-expire nito, dahil sa hinaharap ay makakatulong ito upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan kapag tinatapos ang kontrata na dapat bayaran. hanggang sa katapusan ng termino nito. Gayunpaman, maaaring may mga sitwasyon kung saan halos imposibleng matukoy ang parehong petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho at ang tagal ng termino ng kontrata mismo. Halimbawa, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang empleyado na pupunta sa maternity leave o child care leave, ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng trabaho kung saan ang empleyado ay tinanggap ay hindi alam. Sa kasong ito, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay maiuugnay sa isang tiyak na kaganapan - ang pagbabalik ng empleyado mula sa bakasyon. Para sa mga ganitong kaso, ang Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation sa Resolution No. 2 ng Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution Hindi. 2) ay nagbibigay ng paglilinaw: kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos upang magsagawa ng ilang trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa (talata 8, bahagi 1, artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) , ang kasunduan sa bisa ng bahagi 2 ng art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay winakasan sa pagtatapos ng gawaing ito.
Samakatuwid, kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, ang mga salita ng mga dahilan ay maaaring ang mga sumusunod: "Ang kontratang ito ay natapos para sa tagal ng bakasyon ni O.P. Zakharova upang alagaan ang isang bata sa ilalim ng tatlong taon. taong gulang.”
Ang Bahagi 2 ng sugnay 14 ng Resolusyon Blg. 2 ay maaari ding makatulong na matukoy ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho: kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na yugto ng panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho (talata 7, bahagi 1 Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa panahon kung saan nilikha ang naturang organisasyon.

Tandaan! Hindi ka dapat pumasok sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para lamang magkaroon ng karagdagang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung lumitaw ang isang paglilitis sa korte at sa panahon nito ay itinatag na mayroong maraming mga konklusyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso , upang kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa kaso ng muling pagsasanay ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga patakaran na itinatag para sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon ay ilalapat dito. Samakatuwid, inirerekumenda namin na bigyang-pansin ang mga sumusunod na punto kapag nagtatapos ng isang kontrata.
1. Sa pana-panahong gawain:
- ang panahon ng pagsubok ay maaaring hindi hihigit sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation);
- para sa bawat buwan na nagtrabaho, ang empleyado ay may karapatan sa dalawang araw ng trabaho ng bakasyon (Artikulo 295 ng Labor Code ng Russian Federation);
– ang kondisyon ng seasonality ay dapat ipahiwatig sa kontrata (Artikulo 294 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Para sa tagal ng pansamantalang trabaho (hanggang dalawang buwan):
- isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation);
– ibinibigay ang mga bayad na pista opisyal o binabayaran ang kabayaran sa pagpapaalis sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation).
3. Ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho ay depende sa panahon kung kailan nilikha ang naturang organisasyon.
4. Kung ang isang empleyado ay nahalal sa isang elektibong posisyon:
– ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa panahon kung saan nahalal ang empleyado;
– Ang mga empleyado na direktang sumusuporta sa mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o opisyal sa mga awtoridad ng estado at mga lokal na pamahalaan ay hindi maaaring upahan ng mas mahaba kaysa sa termino ng halalan.
Kadalasan, nagkakamali ang mga tagapag-empleyo na tapusin lamang ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga pensiyonado na may edad na. Ngunit Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot lamang, at hindi nag-oobliga, ang pagtatapos ng naturang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pensiyonado at mga tao na, alinsunod sa isang medikal na ulat para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinahihintulutang magtrabaho ng pansamantalang kalikasan. Sa alinman sa mga kasong ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang edad ng pagreretiro ng isang mamamayan tulad nito ay hindi ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa kanya, at ang Decree ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Mayo 15, 2007 No. 378-O-P ay nagpapatunay nito.
Kaugnay ng mga pensiyonado na hindi huminto at nagpatuloy sa trabaho, ang employer ay walang karapatan na muling magparehistro ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon na may kaugnayan sa mga empleyado na umabot sa edad ng pagreretiro at magtalaga sa kanila ng isang pensiyon (pati na rin ang pagtatapos ng naturang kontrata). Ang mga pensiyonado na ito ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata

Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at nagtatatag, sa partikular, na ito ay magwawakas sa pag-expire. Ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng empleyado na wala. .
Ang isang kontrata na natapos para sa tagal ng ilang trabaho ay tinapos sa pagtatapos ng gawaing ito, natapos para sa tagal ng pana-panahong trabaho, - sa pagtatapos ng panahon, para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, - kasama ang pagbabalik nito empleyado na magtrabaho, para sa tagal ng trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang tiyak na panahon - kung ang organisasyong ito ay aktwal na huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, o may kaugnayan sa pagkamit ng layunin kung saan ito nilikha. nilikha (sugnay 14 ng Resolusyon Blg. 2).
Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae. Ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagkakaloob ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagbabago sa mga tuntunin ng bisa nito.
Ang isang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng kanyang pagbubuntis ay obligado, sa kahilingan ng employer, ngunit hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan, na magbigay ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis. Kung ang babae ay talagang patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng kanyang pagbubuntis, kung gayon ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa pag-expire nito sa loob ng isang linggo mula sa araw na natutunan ng employer o dapat na malaman ang tungkol sa pagtatapos ng pagbubuntis .
Gayunpaman, ginagawang posible ng batas sa paggawa na tanggalin ang isang buntis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at imposibleng ilipat ang babae sa kanyang pahintulot sa iba. trabaho na kaya niyang gampanan na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, dapat sundin ang mga sumusunod na patakaran:
– ang isang babae ay dapat mag-alok hindi lamang ng trabaho o isang bakanteng posisyon na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon, kundi pati na rin ng isang mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho;
– lahat ng available na bakante na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kalusugan ay dapat ialok;
– kailangang mag-alok ng mga bakanteng trabaho at trabahong magagamit ng employer sa lugar; ang mga bakante at trabahong makukuha sa ibang mga lokalidad ay dapat na ihandog sa mga kaso kung saan ito ay ibinigay sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang isang babae ay sumang-ayon sa isang paglipat sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang ilang mga kondisyon ay nagbabago, halimbawa, lugar ng trabaho, posisyon o termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan! Kung walang sinumang partido ang humiling ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon ng kagyat na katangian nito ay nawawalan ng puwersa at ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang walang tiyak na panahon. batay sa Bahagi 4 ng Art. 58 Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, inirerekomenda ni Rostrud, sa Liham Blg. 1904-6-1 na may petsang Nobyembre 20, 2006, na amyendahan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan.

Mahalagang ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat kapag tinatapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Inuulit namin: ayon sa mga pamantayan ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gawin ito ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Ang anyo ng babala ay hindi itinatag ng batas - maaari itong alinman sa isang nakasulat na paunawa o isang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa. Inirerekomenda namin na abisuhan mo muna ang empleyado, at pagkatapos ay mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, dahil maaaring lumitaw ang mga sitwasyon kung kailan kailangang kanselahin ang naturang order (halimbawa, kung ang isang babae ay nagbibigay ng isang sertipiko ng pagbubuntis).

Narito ang isang halimbawa ng nakasulat na paunawa.

Buksan ang Joint Stock Company na "Sokol"

Mahal na Anna Viktorovna!

Ipinapaalam namin sa iyo na sa Hunyo 19, 2009, ang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Abril 19, 2009 No. 45 ay magwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Direktor Zorin /P. D. Zorin/

Sinuri noong 06/15/2009 Samoilenko

Naniniwala kami na sa mga kaso kung saan ang abiso ng pagpapaalis ay ibinibigay nang wala pang tatlong araw o hindi ibinigay, maaaring hamunin ng empleyado ang utos ng pagpapaalis. Ang korte, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng empleyado, ay maaaring ibalik siya sa trabaho o baguhin ang petsa ng pagpapaalis.
Ang babala tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyadong inupahan upang gampanan ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay hindi ibinigay ng batas sa paggawa.
Kadalasan ang tanong ay lumitaw: posible bang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito kapag ang empleyado ay nasa sick leave? Sa tingin namin. Kung ang kontrata ay mag-expire at ang employer ay hindi na nais na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho, ang kontrata ay dapat na wakasan - natural, na may paunang abiso sa empleyado tungkol dito. Ang katotohanan na ang empleyado ay nasa sick leave ay hindi mahalaga sa kasong ito. Kasabay nito, sa bisa ng Art. 183 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay napapailalim sa pagbabayad. Nakasaad din ito sa talata 2 ng Art. 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa pagkakaloob ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak sa mga mamamayan na napapailalim sa sapilitang panlipunang seguro."

Maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible sa mga pangkalahatang batayan na itinatag ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation:
– (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
– (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
– (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bilang isang tuntunin, kapag maagang nagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pangkalahatang tuntunin na itinatag para sa pagtatapos ng isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho ay nalalapat.
Sa kaso ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, obligado siyang ipaalam sa employer ang tungkol dito nang hindi bababa sa 14 na araw ng kalendaryo nang maaga. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito - halimbawa, Art. Ang 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan upang ipaalam sa employer ang kanyang pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw nang maaga. Dapat ipaalam ng isang pana-panahong manggagawa ang employer sa loob ng parehong panahon (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pinuno ng organisasyon sa bisa ng Art. 280 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong ipaalam sa employer (may-ari ng ari-arian) ang kanyang pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga nang nakasulat nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga. Ang isang atleta o coach ay dapat ding ipaalam sa employer ang kanilang pagnanais na magbitiw sa isang buwan nang maaga (Artikulo 348.12 ng Labor Code ng Russian Federation) - maliban sa mga kaso kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na wala pang apat na buwan.
Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang maaga sa inisyatiba ng employer, partikular na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang mga empleyado ay dapat maabisuhan sa loob ng mga sumusunod na panahon:
- mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan - hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), habang ang severance pay ay hindi binabayaran sa mga naturang empleyado, maliban kung kung hindi man ay itinatag ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa;
– mga pana-panahong manggagawa – hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo (Bahagi 2 ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang severance pay ay dapat bayaran sa halagang dalawang linggong average na kita.

Bottom line

Kapag pumipili ng uri ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat na maging maingat ang employer, dahil ang isa sa mga unang lugar sa bilang ng mga paglabag ay inookupahan ng hindi makatwirang konklusyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, itinatag na ang pahintulot ng empleyado ay pinilit, ilalapat ng korte ang mga patakaran ng isang kasunduan na natapos para sa isang walang tiyak na panahon (sugnay 13 ng Resolusyon Blg. 2 ). Ireclassify din ng korte ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang open-ended kung may sapat na batayan para dito. I-highlight natin ang mga pangunahing dahilan para sa muling pagsasanay ng isang kontrata sa pagtatrabaho:
– ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang ligal na batayan, iyon ay, para sa isang kadahilanang hindi ibinigay sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation;
- ang panahon ng bisa ng kontrata ay hindi tinukoy, iyon ay, walang sanggunian sa kaganapan na may kaugnayan sa kung saan ang kontrata ay natapos, o ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay hindi ipinahiwatig;
– kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata, nais ng employer na iwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya dahil sa mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng mga open-ended na kontrata sa pagtatrabaho.
Upang maiwasan ang mga problema sa mga awtoridad sa regulasyon at mga salungatan sa mga empleyado, dapat ka pa ring sumunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa tungkol sa pagtatapos at pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Halimbawang teksto ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho		64 KB	I-download

Ayon sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ang mga kondisyon ng bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat.

Sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa. at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito.

Sa bisa ng Artikulo 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari na imposibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon ay nakasalalay sa employer.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mag-aplay ng mga probisyon ng unang bahagi ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation kung mayroong isang layunin na imposible, tulad ng itinatadhana sa Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, kinakailangang tandaan na ang naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang legal kung mayroong ay isang kasunduan ng mga partido (dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), i.e. kung ito ay natapos sa batayan ng boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer.

Dahil dito: Sa kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang tapusin nang walang kabiguan, ang empleyado ay dapat na maabisuhan ng pangangailangan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon. At kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kumuha ng pahintulot ng empleyado nang nakasulat na ang kontrata ay tatapusin para sa isang tiyak na panahon.

Siyempre, ang indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagtatapos nito ay hindi sapat upang bigyang-katwiran ang boluntaryong pahintulot ng mga partido. Mula sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin mula sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004. No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", hindi malinaw kung paano dapat makuha ang nakasulat na pahintulot ng empleyado. Malinaw, ang employer ay dapat magbigay ng kundisyong ito mismo.

Bilang isang opsyon, maaari kang magbigay ng isang kondisyon para sa pag-hire para sa isang pansamantalang panahon sa aplikasyon ng empleyado, ngunit kahit na sa kasong ito, may posibilidad na ang empleyado ay magsisimulang mag-claim na ang employer ay pinipilit siyang pumasok sa isang nakapirming- terminong kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang ganitong sitwasyon ay lumitaw, ang katotohanang ito ay napapailalim sa pagpapatunay at ang pasanin ng patunay ay itatalaga sa empleyado.

Tandaan! Kung lumitaw ang naturang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin ng mga kondisyon: boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng mga partido kapag tinatapos ang kontrata at ang bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng partido, na ibinigay para sa listahan ng mga kaso ng bahagi ng dalawa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang korte, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtatatag na ito ay tinapos ng empleyado nang hindi sinasadya, inilalapat ng korte ang mga patakaran ng kontrata na natapos para sa isang walang tiyak na panahon (sugnay 13 ng Resolusyon ng ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code RF"). Alinsunod dito, ang empleyado ay ibabalik sa trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Alinsunod sa isang bahagi ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon, maliban kung ang isang mas mahabang panahon ay itinatag ng Code o iba pang mga pederal na batas. Kasabay nito, ang pangkalahatang limitasyon sa termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat din sa mga tagapamahala ng organisasyon.

Ang mga tuntunin ng termino at ang mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig sa parehong mga kopya ng kontrata sa pagtatrabaho. At dahil, batay sa bahagi ng unang bahagi ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ang Order for hiring ay dapat ding maglaman ng isang indikasyon ng panahon. Bilang karagdagan, tulad ng alam natin, inilathala ito batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan! Hindi kinokontrol ng batas sa paggawa ang pagpapalawig ng mga termino sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho o ang pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon tungo sa isang nakapirming panahon. Sa unang kaso, sa pag-expire ng panahon na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho, kung walang partido ang humiling ng pagwawakas at ang empleyado ay patuloy na magtrabaho pagkatapos ng pag-expire ng termino, ang kontrata ay awtomatikong magiging walang limitasyon. Sa pangalawang kaso, kinakailangan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon at pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kabila ng umiiral na mga opinyon tungkol sa posibilidad ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan na may extension ng mga termino, sinusunod ko ang posisyon na kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire, pagkatapos ay kinakailangan na magtapos ng bago.

Kinokontrol ng Labor Code ang pagpapalawig ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho lamang sa mga partikular na kaso:

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagkakaloob ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis (Bahagi 2 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ang isang empleyado ay nahalal sa pamamagitan ng isang kompetisyon upang punan ang posisyon ng isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa na dati niyang inookupahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hindi tapusin. Sa kasong ito, ang bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay pinalawig sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa limang taon o para sa isang hindi tiyak na panahon (Bahagi 8 ng Artikulo 332 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na ang ilang mga kundisyon na kinokontrol ng mga Kabanata 45 at 46 ng TR RF, na dapat matugunan kapag nagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan o para sa tagal ng pana-panahong trabaho, ay naiiba sa mga kondisyong ibinigay para sa pamamagitan ng Labor Code para sa mga kontrata para sa isang walang tiyak na panahon:

Ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan - Ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation). Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa inisyatiba ng empleyado: Inaabisuhan ng empleyado ang employer nang hindi bababa sa 3 araw sa kalendaryo nang maaga (bahagi isa ng Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation). Maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani (sa pagsulat laban sa lagda): Inaabisuhan ang empleyado nang hindi bababa sa 3 araw ng kalendaryo nang maaga (bahagi dalawang bahagi ng Artikulo 292 ng ang Labor Code ng Russian Federation), ang severance pay ay hindi binabayaran, maliban kung itinatag ng mga pederal na batas, kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa panahon ng pana-panahong trabaho (ang maximum na panahon alinsunod sa Artikulo 293 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi maaaring lumampas sa 6 na buwan) - Ang panahon ng pagsubok ay itinatag ayon sa pangkalahatang mga patakaran (Artikulo 70 ng ang Labor Code ng Russian Federation). Maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado: Inaabisuhan ng empleyado ang employer nang hindi bababa sa 3 araw ng kalendaryo nang maaga (bahagi ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation). Maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas sa bilang ng mga kawani o kawani (sa pagsulat laban sa lagda): Ang empleyado ay aabisuhan nang hindi bababa sa 7 araw sa kalendaryo nang maaga (bahagi ng dalawa ng Artikulo 296 ng ang Labor Code ng Russian Federation), ang severance pay ay binabayaran sa halaga ng dalawang linggong average na kita .

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon - Ang panahon ng pagsubok, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ay hindi maaaring lumampas sa 3 buwan, para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado - hindi hihigit sa 6 na buwan (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa inisyatiba ng empleyado: Ang empleyado ay nag-aabiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani (sa pagsulat laban sa lagda): Ang empleyado ay aabisuhan ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. (Ikalawang bahagi ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng nabanggit kanina, kung ang alinmang partido ay humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon sa nakapirming-panahon na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay mawawalan ng puwersa at ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos sa hindi tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring alinman sa isang partikular na araw sa kalendaryo na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, o ang petsa ng pagbabalik sa trabaho ng empleyado kung saan ang kapalit ay kinuha ang empleyado.

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan upang magsagawa ng ilang trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa (walong talata ng unang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang naturang kontrata, ayon sa bisa ng dalawang bahagi ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ay winakasan sa pagtatapos ng gawaing ito.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyon na nilikha para sa isang paunang natukoy na tagal ng panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho (talata ikapito ng bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang termino ng Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng panahon kung kailan nilikha ang naturang organisasyon. Samakatuwid, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong ito batay sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa kung ang organisasyon ay aktwal na huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, o ang pagkamit ng layunin para sa kung saan ito ay nilikha, nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pagkakasunud-sunod ng paghalili sa ibang mga tao (Artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation).

Tandaan! Kung itinatag sa panahon ng paglilitis na mayroong maraming mga konklusyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga kalagayan ng bawat kaso, na kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (clause 14 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated March 17, 2004. No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia").

Kung ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa oras ng pag-expire, ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagtanggal, maliban sa mga kaso kung saan ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire. isang kasunduan na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado (bahagi isa ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan! Kung ang isang empleyado na nakatanggap ng paunawa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagkasakit, tulad ng kinumpirma ng isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang araw ng pagpapaalis ay hindi nagbabago: ito ang huling araw ng panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang katotohanan na ang empleyado ay nasa sick leave sa oras ng pagwawakas ng trabaho at, nang naaayon, ay wala sa lugar ng trabaho, ay hindi maaaring maging hadlang sa pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis at pagwawakas ng kontrata, dahil mayroong isang espesyal na sugnay , tulad ng sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa gayong walang pagkakataon. Alalahanin natin na ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation na "Pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer" ay nagbabawal sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa panahon ng kawalan ng kakayahan ng empleyado.

Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay kinakailangan na magbayad ng mga benepisyo sa kapansanan para sa buong panahon ng pagkakasakit, sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay tatanggalin na sa oras na matapos ang sick leave. Ang batayan ay sugnay 2 ng Art. 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 N 255-FZ (tulad ng sinusugan ng Pederal na Batas ng Disyembre 8, 2010 N 343-FZ) "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity", ayon sa kung aling mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ang binabayaran sa mga taong nakaseguro kapag naganap ang sakit o pinsala sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng tinukoy na trabaho o aktibidad o sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa araw ng pagkansela nito .

Tandaan! Ang abiso ng employer sa empleyado ay ang ipinahayag na kalooban ng employer na huwag ipagpatuloy ang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire nito.

Hindi tinutukoy ng batas kung anong anyo ang maaaring hingin ng isang empleyado na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan na hindi pumasok sa trabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng pagsasagawa ng isang tiyak na trabaho, gumaganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, gumaganap ng pana-panahong trabaho nang hindi tinukoy ang isang tiyak na petsa para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, ay tinapos nang naaayon sa pagkumpleto ng trabaho, na may kaugnayan sa pag-alis ng walang permanenteng empleyado o pagkatapos ng isang tiyak na panahon.

Tandaan! Ang isang nakasulat na babala mula sa employer tungkol sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinakailangan sa mga kaso sa itaas.