Kailangan ba ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho? Obligado ba ang isang employer na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado? Ano ang gagawin kung ikaw ay tinanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho

30.10.2023 | Para sa negosyo

Dahil kailangan mo ng eksaktong sagot, pagkatapos ay upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, nagbibigay ako ng mga nauugnay na quote bilang sagot sa iyong tanong: "Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagpaparehistro ng trabaho
Ang pag-hire ay pormal sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang utos (pagtuturo) ng employer tungkol sa pagtatrabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo).
Kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado, laban sa lagda, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, at ang kolektibong kasunduan
Artikulo 56. Konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho para sa isang tinukoy na tungkulin sa paggawa, upang magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at sa pamamagitan ng kasunduang ito, upang bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito at upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinatutupad para sa employer na ito.
Artikulo 63.
...ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.
Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas.
Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.
Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.
Sa kahilingan ng isang tao na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na magbigay ng dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat.
Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte."
Sa tingin ko ito ay makakatulong sa iyo.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho, siyempre, ay maaaring tawaging pinakamahalagang dokumento na may kakayahang patuloy na i-regulate ang mga relasyon na lumitaw sa pagitan ng mga modernong employer at kanilang mga subordinates. Ito ay batay sa dokumentong ito na ang isang mahalagang pamamaraan bilang trabaho ay isinasagawa.

Ang obligasyon ng bawat tagapag-empleyo na pumirma ng isang kasunduan sa empleyado nito ay itinatag sa opisyal na antas, sa may-katuturang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng dokumentong ito, anuman ang kanyang posisyon, suweldo, pati na rin ang iba pang mga karagdagang kadahilanan.

Bago ang 1992, mayroong isang opisyal na posibilidad na simulan ang mga relasyon sa paggawa sa salita, iyon ay, nang hindi pumirma ng kaukulang kasunduan. Kaya, ginampanan ng mga empleyado ang kanilang mga propesyonal na tungkulin ayon sa sumusunod na pamamaraan: sa oras ng pagsisimula at pagwawakas ng mga opisyal na relasyon, ginawa lamang ng employer ang naaangkop na mga entry sa mga libro ng trabaho ng kanyang mga subordinates. Ang katotohanan ng trabaho at pagpapaalis ay hindi naitala kahit saan pa.

Noong 1992, nagbago ang sitwasyon. Ang awtorisadong katawan ay naglabas ng isang opisyal na resolusyon, na ngayon ay nag-oobliga sa bawat employer na gumuhit at pumirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado. Nang maglaon, ang lahat ng mga pagbabagong ito ay ginawa sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na sa Artikulo 67.

Sa panahong ito, ang trabaho ng isang empleyado sa kawalan ng isang opisyal na natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay talagang isang malubhang paglabag sa itinatag na mga pamantayan at panuntunan. Siyempre, para sa employer ang mode ng operasyon na ito ay naglalaman ng ilang mga pakinabang, lalo na:

Ang kakayahang balewalain ang sariling mga responsibilidad tungkol sa pagbibigay sa empleyado ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho. Kung ang isang subordinate ay walang pormal na kontrata, nang naaayon, hindi siya sasailalim sa kasalukuyang mga pamantayan ng modernong batas sa paggawa.
Hindi na kailangan para sa regular na pagbabayad ng buwis. Tulad ng alam mo, ganap na ang bawat tagapag-empleyo na kumukuha ng mga empleyado ay obligadong regular na gumawa ng mga kontribusyon sa buwis, ang halaga nito ay itinatag din ng mga pamantayan ng modernong batas. Ang kawalan ng pangangailangan para sa naturang mga pagbabawas, siyempre, ay may kapaki-pakinabang na epekto sa kita ng boss.
Posibilidad ng paghihiwalay sa isang empleyado anumang oras. Dapat pansinin na ang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo ay gumagamit ng pagkakataong ito nang madalas. Bukod dito, sa karamihan ng mga kaso, hindi nila kailangang isipin ang tungkol sa aktwal na mga dahilan para sa pagwawakas ng propesyonal na relasyon. Pagkatapos ng lahat, sa katunayan, ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa organisasyong ito. Dahil dito, ang tagapag-empleyo ay maaaring makipaghiwalay sa kanya nang ganap sa anumang oras, kung mayroon siyang ganoong pagnanais.
Ang employer ay walang obligasyon tungkol sa napapanahong pagbabayad ng sahod. Tulad ng alam mo, ang eksaktong mga petsa para sa accrual ng mga pondo ay dapat ipahiwatig sa kontrata. Dahil dito, ang mismong katotohanan ng kawalan ng naturang kasunduan ay awtomatikong nag-aalis ng lahat ng mga obligasyon sa pananalapi mula sa employer.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ituloy ang ilang mga layunin:

Tulad ng nakikita mo, ang karamihan sa mga pakinabang sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay partikular na nalalapat sa mga empleyado. Samakatuwid, ang mas mababa sa matapat na mga tagapag-empleyo ay madalas na sinusubukang iwasan ang pamamaraang ito gamit ang iba't ibang mga pamamaraan.

Gayunpaman, dapat tandaan ng bawat modernong boss na para sa trabaho ng mga empleyado na walang naunang natapos na mga kontrata sa pagtatrabaho, maaari siyang sumailalim sa mga hakbang sa pananagutan na ibinigay ng batas. Maaari silang ipahayag bilang mga sumusunod:

Pananagutan sa buwis. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga responsibilidad ng bawat manager, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, ay kasama ang regular na paglilipat ng mga kontribusyon sa buwis para sa kanilang mga empleyado. Ang pangunahing layunin ng naturang mga kontribusyon ay upang bigyan ang mga empleyado ng karagdagang insurance kung sakaling, halimbawa, pansamantalang kapansanan o pagkakalantad sa iba pang mahihirap na sitwasyon. Dahil dito, ang mismong katotohanan ng kawalan ng isang pormal na natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay epektibong nagpapawalang-bisa sa mga obligasyon ng tagapag-empleyo kaugnay ng paglilipat ng mga kontribusyon sa insurance. Para sa naturang paglabag, ang awtorisadong awtoridad ay magtatatag ng mga obligasyon na bayaran ang lahat ng hindi nabayarang pagbabayad. Bukod dito, ang isang karagdagang multa ay kinakailangang itatag para sa kasalukuyang halaga ng utang bilang parusa para sa nakitang paglabag.
Responsibilidad ng pangangasiwa. Ang ganitong uri ng pananagutan ay ipinahayag din sa pagpataw ng multa sa pananalapi. Ang ganitong mga kapangyarihan ay magagamit sa isang espesyal na organisasyon - ang labor inspectorate. Alinsunod sa itinatag na mga kinakailangan, ang mga kinatawan nito ay may karapatang magsagawa ng parehong naka-iskedyul at hindi naka-iskedyul na mga inspeksyon, na nagbibigay ng espesyal na pansin sa pag-aaral ng mga aktibidad ng isang partikular na employer. Sa pagtatapos ng mga naturang kaganapan, ang isang awtorisadong tao ay palaging kumukuha ng isang opisyal na ulat kung saan ang lahat ng nakitang mga paglabag ay naitala. Sa hinaharap, ito ay batay sa dokumentong ito na ang administratibong pananagutan ay maaaring maitatag laban sa mga may kasalanan. Dapat pansinin na ang gayong tao ay maaaring hindi lamang ang agarang tagapamahala ng negosyo, kundi pati na rin, halimbawa, ang pinuno ng departamento ng tauhan, pinuno ng serbisyo sa seguridad, kawani ng accounting, atbp.
Pananagutan sa kriminal. Ang ganitong uri ng parusa, bagaman bihira, ay inilalapat din sa mga employer. Ang desisyon na itatag ito ay maaaring gawin ng eksklusibo sa korte.

Kailan katanggap-tanggap ang oral delivery?

Talagang magiging posible para sa isang empleyado na gampanan ang kanyang mga propesyonal na tungkulin nang walang naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ngunit may ilang mga reserbasyon. Sa partikular, ang isang mamamayan ay talagang makakapagsimula ng kanyang trabaho sa pamamagitan ng pandiwang kasunduan sa mga employer. Gayunpaman, sa kasong ito, ang isang opisyal na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa loob ng susunod na 3 araw pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho. Kung hindi ito gagawin ng tagapag-empleyo, ang nasabing hindi pagkilos ay bubuo ng isang malubhang paglabag sa kasalukuyang mga legal na kaugalian sa kanyang bahagi.

Ang tuntunin sa itaas ay malalapat din sa mga sitwasyon kung saan ang isang kasunduan sa batas sibil ay unang natapos sa pagitan ng mga partido, ngunit pagkatapos ay naging kinakailangan na kilalanin ang mga relasyon na ito bilang mga relasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang opisyal na kontrata ay dapat ding iguhit at pirmahan ng employer sa loob ng susunod na tatlong araw.

Tulad ng makikita mula sa lahat ng nasa itaas, ang trabaho ng isang empleyado na walang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging posible lamang sa napakaikling panahon. Sa karamihan ng mga kaso, ang panahong ito ay hindi dapat lumampas sa 3 araw. Tulad ng para sa pagtatrabaho sa ilalim ng gayong pamamaraan sa patuloy na batayan, ang mga patakaran ay malinaw na nagpapatunay na ang ganitong uri ng aktibidad ay magiging isang matinding paglabag sa mga umiiral na panuntunan.

Kung pag-uusapan natin ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang opisyal na natapos na kontrata sa pagtatrabaho at isang nilagdaang transaksyon sa batas sibil, kabilang dito ang mga sumusunod:

Ang mga pangunahing partido sa isang transaksyon sa batas sibil ay palaging ang kontratista at ang customer; tanging ang empleyado at ang kanyang employer ang maaaring naroroon sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang isang transaksyong sibil ay dapat palaging may malinaw na limitadong panahon. Tulad ng para sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari rin itong tapusin sa isang hindi tiyak na anyo.
Ang pangunahing layunin ng anumang transaksyong sibil ay upang makakuha ng isang tiyak na resulta, na tumpak na inilarawan sa mga nauugnay na dokumento. Kung tungkol sa mga relasyon sa paggawa, ang mga bagay ay magiging mas kumplikado dito. Dapat alagaan ng isang empleyado hindi lamang ang mga resulta na nakamit, kundi pati na rin ang tungkol sa patuloy na pagsunod sa mga itinatag na mga patakaran, kabilang ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho.
Sa mga relasyon sa paggawa, kasama sa mga responsibilidad ng employer ang pagbibigay sa mga empleyado ng lahat ng kinakailangang kagamitan at kagamitan, kung kinakailangan para sa pagganap ng kanyang mga propesyonal na tungkulin. Tungkol naman sa mga transaksyong sibil, dito mismong kontratista ang dapat mag-asikaso sa pagkuha ng mga kinakailangang kagamitan o materyales.

Kakulangan ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa kawalan ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ay isang malubhang paglabag sa itinatag na mga ligal na patakaran. Bukod dito, dapat tandaan na ang paglabag ay partikular na isasaalang-alang ng employer. Iyon ay, ang mga posibleng sukat ng responsibilidad ay itatalaga lamang sa boss.

Kung ang isang empleyado ay nahaharap sa isang sitwasyon kung saan siya ay nagtrabaho na para sa organisasyon sa loob ng ilang panahon, ngunit ang employer ay tumanggi pa rin na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, ang pinakamainam na solusyon sa kasong ito ay maaaring makipag-ugnay sa isang awtorisadong awtoridad. Gayunpaman, ipinapayong una na subukang lutasin ang hindi pagkakaunawaan sa iyong sarili. Para magawa ito, kailangan mong makipag-ugnayan sa iyong manager para sa isang kahilingang agarang pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Maipapayo na isulat ang iyong mga kinakailangan.

Kung ang mga pagtatangka na independiyenteng lutasin ang hindi pagkakaunawaan ay hindi humantong sa mga inaasahang resulta, hindi ka dapat mag-aksaya ng oras at makipag-ugnayan sa isang awtorisadong awtoridad. Ang nasabing awtoridad ay maaaring, halimbawa, isang labor inspectorate. Ganap na sinumang interesadong tao ay maaaring mag-aplay doon, na may paunang nakasulat na aplikasyon. Kinakailangang ipahiwatig nang detalyado ang lahat ng mahahalagang detalye ng kasalukuyang sitwasyon, pati na rin ipakita ang mga umiiral na kinakailangan.

Dapat tandaan na ang sinumang empleyado ay magkakaroon din ng legal na karapatang mag-apela sa mga korte. Para magawa ito, kakailanganin muna ng interesadong partido na maghanda ng karampatang pahayag ng paghahabol. Matapos isaalang-alang ang impormasyong ibinigay, ang korte, kung ang lahat ng kinakailangang ebidensya ay makukuha, ay tiyak na gagawa ng desisyon na pabor sa nagsasakdal. Nangangahulugan ito na ang employer ay direktang obligado na agarang tapusin ang isang pormal na kontrata sa kanyang subordinate.

Mga resulta

Kaya, ang trabaho sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa ng isang empleyado, ngunit sa ilalim lamang ng ilang mga kundisyon, sa partikular:

Ito ay pinapayagan sa oras ng pagtatrabaho ng isang subordinate. Maaari niyang simulan kaagad ang kanyang aktibidad sa trabaho, kahit na walang opisyal na pinirmahang kontrata. Gayunpaman, sa kasong ito, obligado ang employer na ipakita ang dokumentong ito sa subordinate para sa pagsusuri nang hindi lalampas sa loob ng 3 araw pagkatapos ng pagsisimula ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.
Kung ang isang tagapag-empleyo ay tumanggi na pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang empleyado, ang pinakamainam na solusyon ay maaaring iulat ang paglabag na ito sa awtorisadong awtoridad.
Maaari kang makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig, isang institusyong panghukuman o sa labor inspectorate.
Ang apela sa mga awtoridad sa itaas ay nangyayari batay sa isang paunang nakasulat na aplikasyon. Doon ay kinakailangan upang ipahiwatig ang kakanyahan ng problema na lumitaw, pati na rin ipakita ang kaukulang mga kinakailangan.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado ay dapat palaging iguhit sa dalawang magkaparehong kopya. Ang isang dokumento ay nananatili sa mga kamay ng boss at inilipat sa departamento ng mga tauhan, habang ang pangalawa ay palaging ibinibigay sa subordinate. Ang dokumento ay dapat maglaman ng mga lagda ng mga partido, pati na rin ang selyo ng organisasyon.

Ang State Labor Inspectorate sa Mari El ay sumasagot sa mga tanong mula sa mga mamamayan tungkol sa pagkuha ng trabaho.

Anong responsibilidad ang ibinibigay para sa employer kung ang mga empleyado ay nagtatrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho at tumatanggap ng sahod nang hindi opisyal?

Ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng isang empleyado at isang employer batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa obligasyon na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer ay dapat magsagawa ng ilang mga aksyon:

mag-isyu ng isang order para sa trabaho (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation);

punan ang isang libro ng trabaho para sa isang empleyado (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation);

magsagawa ng paunang medikal na pagsusuri kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa (Artikulo 69 ng Labor Code ng Russian Federation);

magsagawa ng pagsasanay sa proteksyon sa paggawa (bahagi 2 ng artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation);

magsagawa ng iba pang mga aksyon na itinakda ng batas sa paggawa.

Kapag ang isang mamamayan ay hindi opisyal na nagtatrabaho, hindi ginagawa ng employer ang lahat ng mga aksyong ito.

Bukod dito, ang isang empleyado na hindi opisyal na nagtatrabaho ay pinagkaitan ng lahat ng mga karapatan sa paggawa na dapat ibigay ng employer sa kanya sa kurso ng relasyon sa trabaho, halimbawa, ang karapatan sa taunang bayad na bakasyon, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan at mga benepisyo sa maternity, at iba pa.

Ang pagkabigong maisagawa ang bawat isa sa mga pagkilos na ito ay isang hiwalay na administratibong pagkakasala kung saan ang isang hiwalay na parusa ay ibinigay (Artikulo 4.4 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Alinsunod sa Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa ay nangangailangan ng pagpapataw ng administratibong multa sa mga opisyal sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles; para sa mga taong nagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 1000 hanggang 5000 rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw; para sa mga ligal na nilalang - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw. Ayon sa Bahagi 2 ng artikulong ito, ang kaparehong paglabag na ginawa ng isang opisyal na nauna nang sumailalim sa administratibong parusa para sa katulad na pagkakasala ay nangangailangan ng diskwalipikasyon sa loob ng 1 hanggang 3 taon.

Tandaan natin na kung mananagot ang employer sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang manager at ang legal na entity mismo ay maaaring managot sa parehong oras (Bahagi 3 ng Artikulo 2.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Sa kaso ng aplikasyon ng diskwalipikasyon na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, kinakailangang isaalang-alang na ang isang katulad na pagkakasala na binanggit sa pamantayang ito ay dapat na maunawaan bilang komisyon ng isang opisyal ng pareho, at hindi anumang paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa. (clause 17 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 24, 2005 No. 5 "Sa ilang mga isyu na lumitaw para sa mga korte kapag inilalapat ang Kodigo ng Russian Federation sa Mga Pagkakasala sa Administratibo", pagkatapos nito ay tinukoy bilang Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation No. 5).

Sa kaganapan ng isang administratibong pagkakasala na ipinahayag sa anyo ng hindi pagkilos, ang panahon para sa pagdadala sa administratibong responsibilidad ay kinakalkula mula sa araw pagkatapos ng huling araw ng panahong ibinigay para sa katuparan ng kaukulang obligasyon (sugnay 14 ng Resolusyon ng Plenum ng ang Sandatahang Lakas ng Russian Federation No. 5).

Ang panahon para sa pagdadala sa administratibong pananagutan para sa bawat pagkakasala ay kinakalkula nang hiwalay depende sa oras ng paggawa nito (ang oras ng kabiguan upang matupad ang isa o isa pang obligasyon ng employer).

Kaya, kung ang mga relasyon sa paggawa ay hindi pormal, ang employer ay mananagot hindi lamang isang beses - para sa kabiguan na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa, ngunit ilang beses - depende sa bilang ng mga hindi natutupad na mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa at ang oras ng kanilang hindi pagtupad.

Bukod dito, kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi nakarehistro, ang mga sahod, na siyang pangunahing bahagi ng base ng buwis para sa personal na buwis sa kita (Artikulo 209, 210 ng Tax Code ng Russian Federation), pati na rin ang batayan para sa pagkalkula ng mga ipinag-uutos na kontribusyon sa seguro. (Artikulo 8 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ "Sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund"), ay binabayaran hindi opisyal.

Sa kasong ito, hindi binabayaran ang personal income tax at insurance premium, kung saan ang employer ay maaari ding managot.

Una, ang awtoridad sa buwis ay maaaring mangailangan ng pagpigil ng personal na buwis sa kita mula sa mga empleyado na tumatanggap ng "itim" na sahod, at maaari ring magpataw ng multa sa employer sa halagang 20% ng halaga na dapat ay pinigil mula sa mga empleyado o binayaran sa badyet ( Artikulo 123 ng Tax Code ng Russian Federation ).

Pangalawa, ang mga extra-budgetary na pondo ay maaari ding mangailangan ng pagbabayad ng mga premium ng insurance at magpataw ng multa na 20% ng hindi nabayarang halaga ng mga kontribusyon o 40% sa kaso ng intensyonal na paggawa ng paglabag na ito (Artikulo 47 ng Batas Blg. 212-FZ).

Pangatlo, Art. Ang 199.1 ng Criminal Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng kriminal na pananagutan para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin ng isang ahente ng buwis sa mga personal na interes sa isang malaki o lalo na malaking sukat.

Ano ang mga panganib para sa isang empleyado na nagtatrabaho nang walang wastong naisagawa na nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho?

Ngayon, ang pagsasanay ng pagtatrabaho nang hindi pormal ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay nakakuha ng malaking kaugnayan. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, ang empleyado, bilang panuntunan, ay tumatanggap ng suweldo na "sobre" na mas malaki kaysa sa opisyal na trabaho, at ang tagapag-empleyo, sa gayon ay nagpapalaya sa kanyang sarili mula sa obligasyon na magbayad ng mga ipinag-uutos na pagbabayad, buwis, bayad, kabilang ang pagbabayad ng mga kontribusyon at kontribusyon sa pensiyon. sa pondo ng social insurance.

Sa unang sulyap, maaaring mukhang may mutual na benepisyo para sa parehong partido, ngunit ito ay malayo sa kaso.

Una sa lahat, ang aktibidad sa paggawa nang walang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa (Kabanata 11 ng Labor Code ng Russian Federation), na nagsasangkot ng isang paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa.

Ang pagtatrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho, sa katunayan, ay ginagawa siyang walang pagtatanggol sa harap ng employer kung sakaling may paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa. Sa ganitong mga kaso, bago protektahan ang isang partikular na nilabag na karapatan ng isang empleyado, kinakailangan upang patunayan ang mismong katotohanan ng pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer, na napakahirap gawin sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang problema dito ay maaaring ang employer ay maaaring magpahayag ng alinman na ang empleyadong ito ay hindi kailanman nagtrabaho para sa kanya (lalo na kung walang mga saksi sa iyong aktibidad sa trabaho), o siya ay nagtrabaho, ngunit hindi sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa ilalim ng isang kontrata ng batas sibil ( halimbawa, sa ilalim ng isang kontrata).

Sa kaganapan ng hindi pagbabayad ng sahod, hindi makatarungang aksyong pandisiplina, pagpapaalis o iba pang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado na nagtatrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho, posible na protektahan ang kanyang mga karapatan pagkatapos lamang na magkaroon ng isang relasyon sa trabaho. naitatag na. Sa isang banda, ang katotohanang ito ay maaaring kumpirmahin ng employer mismo, at sa kaso ng pagtanggi, sa korte lamang.

Bilang karagdagan sa nabanggit, ang mga negatibong kahihinatnan ng pagtatrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng paglabag sa mga karapatan sa pensiyon ng empleyado. Kapag nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa nang walang kontrata, ang employer, sa paglabag sa mga kinakailangan ng Art. 14 ng Pederal na Batas ng Disyembre 15, 2001 No. 167 - Pederal na Batas "Sa Sapilitang Pension Insurance sa Russian Federation" ay hindi naglilipat ng mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russian Federation para sa pagbuo ng kapital ng pag-aayos, ang laki nito matutukoy sa hinaharap ang laki ng pensiyon ng empleyado.

Ang aktibidad sa paggawa nang walang kontrata sa pagtatrabaho ay lumilikha ng mga hadlang sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng empleyado sa kaganapan ng kanilang paglabag, at lumalabag din sa mga karapatan ng pensiyon ng mga empleyado. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mahalagang bahagi ng mga relasyon sa paggawa, ito ay isang garantiya ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan. Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nalalapat lamang sa mga empleyado na nasa isang relasyon sa trabaho sa mga employer na pumasok sa mga nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho.

Kung, bilang isang resulta ng isang aksidente sa trabaho, ang pagkawala ng kakayahang magtrabaho ay nangyari, ang pinsala sa kalusugan ng isang empleyado, o ang pagkamatay ng isang empleyado sa isang relasyon sa trabaho, kung gayon ang empleyado o ang kanyang mga kamag-anak ay may karapatan sa mga sumusunod na uri ng insurance coverage:

1) pansamantalang benepisyo sa kapansanan para sa buong panahon hanggang sa gumaling ang empleyado o hanggang sa maitatag ang permanenteng pagkawala ng propesyonal na kakayahan - sa halagang 100 porsyento ng average na buwanang kita ng empleyado, ngunit hindi hihigit sa 261,320 rubles bawat buwan sa 2015 (273,080 rubles sa 2016 at 284,000 rubles - noong 2017).

Ang benepisyo ay binabayaran sa lugar ng trabaho ng biktima;

2) isang beses at buwanang pagbabayad ng seguro:

Ang isang empleyado, kung, ayon sa pagtatapos ng isang institusyong medikal at panlipunang pagsusuri, bilang isang resulta ng isang aksidente sa trabaho, nawala ang kanyang propesyonal na kakayahang magtrabaho,

Mga taong may karapatang tumanggap ng naturang bayad (mga dependent na may kapansanan, mga anak, magulang, atbp. - tingnan ang Legal na Batayan) kung ang aksidente ay nagresulta sa pagkamatay ng empleyado.

Sa kawalan ng nakasulat na mga kontrata sa pagtatrabaho, ang mga garantiya at kabayaran para sa mga manggagawang nasugatan habang gumaganap ng trabaho ay hindi ibinibigay.

Nagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng isang "gray na pamamaraan ng mga relasyon sa paggawa", ang empleyado ay nananatiling ganap na hindi protektado sa kanyang relasyon sa employer; hindi niya kayang ipagtanggol at protektahan ang kanyang mga karapatan at lehitimong interes kung sakaling nilabag ang mga ito o kung hindi man ay nilabag ng employer. Napakahirap patunayan ang katotohanan ng mga relasyon sa paggawa sa korte, dahil nangangailangan ito ng testimonya, gayunpaman, hindi palaging sumasang-ayon ang mga empleyado ng isang organisasyon na tumestigo sa korte laban sa kanilang sariling employer.

Sa pagkabigong gawing pormal ang pagkuha ng isang empleyado alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas, inaalis ng employer ang kanyang karapat-dapat na probisyon ng pensiyon. Ang panahon ng trabaho nang walang pagrehistro ng mga relasyon sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan ay hindi isasama sa panahon ng seguro, na hahantong sa isang mababang pensiyon sa hinaharap.

Ang empleyado ay walang karapatan sa pagbabayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan kung sakaling magkaroon ng aksidente sa industriya o sakit sa trabaho, mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, karapatang tumanggap ng taunang bayad na bakasyon, mga garantiyang panlipunan na ibinibigay ng kolektibong kasunduan at mga lokal na regulasyon na may bisa sa employer

Sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga garantiya ng mga karapatan ng mga manggagawa kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isa sa mga pangunahing ay ang pagbabawal ng hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, kung ikaw ay tinanggihan, ikaw ay may karapatan na hilingin sa iyong employer na ipaalam sa iyo sa pamamagitan ng sulat ang mga dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din para sa karapatan ng isang empleyado na mag-apela sa naturang pagtanggi sa korte.

Alinsunod sa Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho.

Alinsunod dito, ang isang tagapag-empleyo na nabigong tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa isang napapanahong paraan, kung matuklasan ang naturang katotohanan, ay mananagot sa ilalim ng batas ng Russian Federation.

Sa halip na mga kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay pumapasok at pana-panahong nagre-renew ng mga kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo. Legal ba ito?

Hindi, ito ay labag sa batas. Ang pagtatapos ng mga kontrata sa batas sibil (kabilang din dito ang isang kontrata sa trabaho at isang kontrata ng serbisyo) na aktuwal na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay hindi pinapayagan.

Kung ang isang organisasyon o indibidwal na negosyante ay pumasok sa isang kasunduan sa isang mamamayan kung saan:

Ang isang mamamayan ay personal na gumaganap ng trabaho sa isang tiyak na posisyon o espesyalidad,

Ang saklaw ng gawaing ito ay hindi natukoy nang maaga (iyon ay, sa panahon ng termino ng kontrata, ang parehong gawain ay isinasagawa sa dami ng pangangailangan na lumitaw sa proseso ng trabaho, at na tumutugma sa posisyon/espesyalidad ng mamamayan),

Ang mamamayan ay napapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon o negosyante,

pagkatapos ay lumitaw ang isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng mga partido, at dapat tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang isang organisasyon o indibidwal na negosyante (customer) ay pumasok sa isang kasunduan sa isang mamamayan kung saan:

Ang mamamayan ay nagsagawa lamang ng isang tiyak na uri at dami ng trabaho (halimbawa, upang makabuo ng isang tiyak na bilang ng ilang mga bagay),

Ang customer ay nangangako na magbabayad lamang para sa halagang ito ng trabahong ginawa,

Hindi maaaring ipagkatiwala ng customer ang ibang trabaho o trabaho sa ibang saklaw sa ilalim ng kasunduang ito sa isang mamamayan,

Ang mamamayan ay nagtatrabaho sa kanyang sariling peligro at hindi sumusunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng customer,

pagkatapos ay lumitaw ang mga relasyon sa batas sibil sa pagitan ng mga partido, at dapat tapusin ang isang kontrata sa batas sibil (halimbawa, isang kontrata o ang pagkakaloob ng mga bayad na serbisyo).

Kung naniniwala ka na ang iyong employer ay labag sa batas na nagtapos ng isang kontratang sibil sa iyo sa halip na isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari kang magsumite ng isang nakasulat na aplikasyon sa employer upang kilalanin ang relasyon na nagmula sa batayan ng isang kontratang sibil bilang isang relasyon sa trabaho, at upang maayos na gawing pormal ang relasyon sa trabaho (pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho). kasunduan sa pagsulat, pag-isyu ng isang order para sa trabaho, paggawa ng isang entry tungkol sa trabaho sa work book). Kung hindi matugunan ng employer ang iyong aplikasyon, maaari kang mag-aplay para sa proteksyon ng iyong mga karapatan sa teritoryal na katawan ng Rostrud - ang inspektor ng paggawa ng estado (kabilang ang sa pamamagitan ng mapagkukunang ito), gayundin sa korte.

Batayang legal

Tinutukoy ng Artikulo 15 ng Labor Code ng Russian Federation na ang mga relasyon sa paggawa ay mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa personal na pagganap ng isang empleyado para sa pagbabayad ng isang tungkulin sa paggawa (trabaho ayon sa isang posisyon alinsunod sa mga tauhan. talahanayan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabahong ipinagkatiwala sa empleyado ), ang pagpapailalim ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa habang ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtatapos ng mga kontratang sibil na aktwal na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay hindi pinapayagan.

Ayon sa Artikulo 19.1. Kinikilala ng Labor Code ng Russian Federation ang mga relasyon na nagmula sa batayan ng isang kontrata ng batas sibil habang ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring isagawa:

isang tao na gumagamit ng personal na paggawa at isang customer sa ilalim ng tinukoy na kontrata, batay sa isang nakasulat na pahayag mula sa isang indibidwal na isang gumaganap sa ilalim ng tinukoy na kontrata, at (o) isang utos ng state labor inspector na alisin ang paglabag sa dalawang bahagi ng Artikulo 15 ng Kodigo na hindi pa naapela sa korte sa iniresetang paraan;

ng korte kung sakaling ang isang indibidwal na isang tagapagpatupad sa ilalim ng tinukoy na kasunduan ay direktang umapela sa korte, o batay sa mga materyales (mga dokumento) na ipinadala ng inspektor ng paggawa ng estado, iba pang mga katawan at mga taong may kinakailangang kapangyarihan alinsunod sa mga pederal na batas .

Sa kaso ng pagwawakas ng mga relasyon na may kaugnayan sa paggamit ng personal na paggawa at lumitaw batay sa isang kontratang sibil, ang pagkilala sa mga relasyon na ito bilang mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa ng korte. Ang isang indibidwal na isang tagapalabas sa ilalim ng tinukoy na kasunduan ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa pagkilala sa mga ugnayang ito bilang mga relasyon sa paggawa sa paraang at sa loob ng mga takdang panahon na ibinigay para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Hindi malulutas ang mga pagdududa kapag isinasaalang-alang ng korte ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagkilala sa mga relasyon na nagmumula sa batayan ng isang kontratang sibil habang ang mga relasyon sa paggawa ay binibigyang kahulugan na pabor sa pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa.

Kung ang mga relasyon na may kaugnayan sa paggamit ng personal na paggawa ay lumitaw batay sa isang sibil na kontrata, ngunit pagkatapos ay kinilala bilang mga relasyon sa paggawa, ang naturang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay itinuturing na lumitaw mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng indibidwal na ay ang tagapagpatupad sa ilalim ng tinukoy na kontrata sa pagpapatupad ng mga probisyon na ibinigay para sa tinukoy na kontrata.kasunduan ng mga tungkulin, nag-uulat ng serbisyo ng press ng opisina ng mayor ng Yoshkar-Ola.

Dapat bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na natanggap sa panahon na hindi pa ipinakilala ang mga kontrata sa pagtatrabaho? Kung oo, kung gayon ang isang nakapirming termino o bukas na kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa retiradong empleyado

Sagot:

Ang obligasyon na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat ay ipinakilala ng Batas ng Russian Federation noong Setyembre 25, 1992 N 3543-I "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Labor Code ng RSFSR" (sugnay 15 ng Artikulo 1), na nakasaad tulad ng isang kinakailangan sa Art. 18 Labor Code ng RSFSR. Pagkatapos ang kinakailangan para sa ipinag-uutos na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsulat ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation. Ang mga relasyon sa paggawa ng mga taong inupahan bago ang pagpasok sa puwersa ng Batas ng Russian Federation noong Setyembre 25, 1992 N 3543-I (10/06/1992), na may pahintulot ng naturang mga tao, ay maaaring gawing pormal sa pagsulat. Ito ay ipinahiwatig ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation sa Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) nang nakasulat, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Hulyo 14, 1993 N 135 (sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 24, 2008 N 665, ang resolusyong ito ay idineklara na hindi wasto noong 01.12.2008). Kaya, ang employer ay hindi kailangang pumasok sa mga nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong natanggap bago ang Oktubre 6, 1992.

Ang mga empleyadong natanggap noong o pagkatapos ng Oktubre 6, 1992 ay kailangang magkaroon ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, bago ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi iginuhit sa pagsulat, ngunit ang empleyado ay aktwal na pinahintulutan na magtrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos sa anumang kaso (bahagi ng tatlo ng Artikulo 18 ng Labor Code ng RSFSR). Ang pananalitang ito ay nagpapahintulot sa mga tagapag-empleyo na huwag pumasok sa mga nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong aktwal na pinapayagang magtrabaho. Matapos ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation (mula Pebrero 1, 2002), obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado nang nakasulat. Ang mga probisyon ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer, sa aktwal na pagpasok ng empleyado na magtrabaho, na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng ang empleyado upang magtrabaho.

Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nag-oobliga sa pagtatapos ng mga nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na tinanggap bago ang pagpasok nito sa puwersa. Higit pa rito, alinsunod sa Art. 424 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga probisyon ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa mga ligal na relasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Ang parehong pamantayan ay nagtatatag na kung ang mga ligal na relasyon ay lumitaw bago ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ito ay nalalapat lamang sa mga karapatan at obligasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Sa madaling salita, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay walang retroactive effect.

Kaya, sa mga empleyado na tinanggap habang ang Labor Code ng Russian Federation ay may bisa, ang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat ay hindi sapilitan at posible lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot. Sa parehong mga empleyado na natanggap pagkatapos ng Pebrero 1, 2002, obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado na natanggap bago ang Pebrero 1, 2002, ay nagpahayag ng nakasulat na pahintulot upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat. Gayundin, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang mga espesyal na kinakailangan tungkol sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kaso kung saan ang employer, sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho ng isang empleyado na tinanggap pagkatapos ng Pebrero 1, 2002, ay hindi nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa pamamagitan ng sulat. Sa aming opinyon, sa parehong mga sitwasyon, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng mga pangkalahatang pamantayan ng Kabanata 10-11 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng lahat ng mga kondisyon na kinakailangan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Art. 57 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa unang bahagi ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig, sa partikular, ang lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, alinsunod sa dalawang bahagi ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang ipahiwatig ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Sa kasong ito, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na tumutugma sa aktwal na petsa ng pagtatapos nito, at ang petsa ng pagsisimula ng trabaho - ang aktwal na petsa ng pagsisimula ng trabaho alinsunod sa order ng trabaho.

Ayon sa talata 2 ng ikalawang bahagi ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa edad na mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasunod nito mula sa probisyong ito na, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado kung siya ay isang pensiyonado sa oras ng pagkuha. Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang empleyado ay naging isang pensiyonado habang nagtatrabaho para sa employer na ito: pagkatapos ng lahat, sa kabila ng katotohanan na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (maaaring) ay iguguhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat ngayon, siya ay tinanggap nang mas maaga. Kaya, ang kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation (hindi katulad ng dating wastong (hanggang 01.10.2006) na bersyon ng talata 14 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi nagbibigay sa employer ng karapatang baguhin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos. sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon (bagaman hindi iginuhit sa pagsulat ), para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa empleyadong ito na umabot sa edad ng pagreretiro at ang pagtatalaga ng isang pensiyon sa kanya.

Ang employer ay nangangako na bigyan ang empleyado ng isang lugar ng trabaho na may naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho at babayaran siya para sa kanyang trabaho sa itinatag na halaga.

Ang empleyado, alinsunod sa kontrata, ay nagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa na inireseta ng dokumento at sumunod sa mga patakaran na itinatag sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagitan ng aling mga tao maaaring tapusin ang isang TD?

Sa anong mga kaso?

Ang paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pagpirma ng isang TD sa pagitan ng mga partido. Kapag pumipili ng isang empleyado para sa isang bukas na bakante, ang employer ay nagtatakda ng ilang mga kinakailangan na dapat matugunan ng kandidato. Kung ang aplikante ay may mga kinakailangang kasanayan at nakapasa sa isang mapagkumpitensyang pagpili, ito ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang kasunduan.

Nasa ibaba ang isang algorithm para sa pagtatapos ng mga kontrata sa mga empleyado at kung ano ang kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Pati na rin ang isang tinatayang anyo at sample ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang employer at isang empleyado.

Mahalaga! Kung ang employer ay tumangging magtapos ng isang kontrata para sa kandidato para sa mga kadahilanang tinukoy sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa naturang desisyon sa korte.

Kinakailangan ba ito para sa trabaho?

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagsasabi sa kanilang mga empleyado na bago sa mga pamantayan at subtleties ng batas ng Russian Federation na hindi sila obligadong tapusin at pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi ito ang kaso. Sa tanong kung kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, isang malinaw na sagot ang nakapaloob sa Art. 67 Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan Ang TD ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, sa dalawang kopya., isa sa kung saan dapat matanggap ng empleyado sa kanyang mga kamay pagkatapos matanggap sa negosyo.

Kung ang empleyado ay nagsimulang magsagawa ng kanyang mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng employer, ngunit ang mga dokumento ay hindi pa nilagdaan, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang manager, kapag nag-hire ng isang bagong empleyado, ay umiiwas sa pagpirma ng mga dokumento, hindi nag-isyu ng pangalawang kopya ng kontrata, o hindi pamilyar sa kanila ang hiring order, kung gayon maaari itong ituring na isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation. .

pasaporte;
aklat ng trabaho;
SNILS;
mga dokumento mula sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar;
diploma ng edukasyon;
sertipiko ng presensya o kawalan ng kriminal na rekord;
isang sertipiko na nagsasaad kung ang tao ay dinala sa administratibong pananagutan para sa paggamit ng narcotic at psychotropic substance na walang kaugnayan sa mga medikal na indikasyon.

Sa unang trabaho, ang work book at SNILS ay inihanda ng employer.

Ayon kay Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na humiling mula sa isang empleyado na tinanggap na mga dokumento na hindi ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano gumawa ng isang kontrata sa isang empleyado?

Isaalang-alang natin ngayon kung anong anyo ang dapat tapusin ng kontrata, kung ang anumang iba pang anyo maliban sa nakasulat ay maaaring gamitin. Ayon sa batas, ang isang TD ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng pagsulat (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya, isa para sa bawat partido. Ang empleyado ay dapat tumanggap ng kanyang sariling kopya, na nilagdaan ng employer.

Ang isa sa mga punto na dapat na nilalaman sa kontrata na natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer ay ang petsa ng pagsisimula ng trabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang isang patakaran, ito ay kasabay ng petsa ng pagtatapos ng TD. Kung ang relasyon ay pormal sa isang hindi tiyak na batayan, pagkatapos lamang ang petsang ito ay naroroon sa kontrata, at kung ang kontrata ay nilagdaan para sa isang tiyak na panahon, ang TD ay magsasaad din ng petsa ng pag-expire nito, ibig sabihin, kung gaano katagal natapos ang kontrata.

Kung ang dokumento ay hindi pa napirmahan, ngunit ang empleyado ay nakuha na ang kanyang lugar ng trabaho at nagsimulang magsagawa ng kanyang mga tungkulin, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos.

Nag-usap kami nang mas detalyado tungkol sa kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Paano kung hindi nakumpleto ang dokumento?

Ang batas sa paggawa ay tumutukoy lamang sa isang nakasulat na form para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa paggawa (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang dokumento ay hindi iginuhit at pinirmahan ng mga partido, ito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa, at sa kasong ito ang kontrata ay itinuturing na hindi natapos.

Ang isang empleyado, na nahaharap sa ganoong sitwasyon, ay dapat na maunawaan na sa hinaharap ang isang kontrobersyal na isyu sa employer ay maaaring lumitaw, at upang ipagtanggol ang kanyang mga karapatan, ang empleyado ay kailangang gumawa ng maraming pagsisikap.

Mahalaga! Maaaring ipagtanggol ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa labor inspectorate, opisina ng prosecutor o korte.

Sino ang pumirma at may selyo?

Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod kung sino ang unang pumirma sa dokumento - ang empleyado o ang employer. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, kapag natapos ang isang TD, ang empleyado ang unang pumirma nito, dahil ang departamento ng HR ay kadalasang responsable sa paghahanda ng mga dokumento sa pagtatrabaho.

Matapos matanggap ang TD kasama ang kanyang pirma mula sa empleyado, ipinapasa ito ng departamento ng tauhan sa manager para sa lagda. Kung ang isang selyo ay nakakabit ng employer - ang isyung ito ay nalutas sa bawat organisasyon sa sarili nitong paraan. Ang pagkakaroon ng selyo ng isang organisasyon sa isang dokumento ay hindi kinakailangan (Artikulo 57, 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga deadline ng pagpaparehistro

Mahalagang malaman kung ano ang itinuturing na sandali ng pagsisimula ng TD: kung ang empleyado sa katunayan ay nagsimula na sa trabaho sa ngalan ng employer, kung gayon ang TD ay itinuturing na natapos sa kanya, kahit na ang dokumento ay hindi pa naiguhit nang maayos. up (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Obligado ang employer na mag-isyu ng TD sa naturang empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho.

Ang TD ay magkakabisa sa araw na ito ay nilagdaan ng mga partido o sa araw na ang empleyado ay aktwal na pinapasok sa trabaho. na may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan (Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gaano karaming mga kopya ng kontrata ang dapat magkaroon at paano makakuha ng isa sa mga ito?

Ayon kay Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang TD ay natapos sa pagsulat sa dalawang kopya, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Sa kasong ito, ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa isang kopya ng TD, na pagkatapos ay inimbak ng employer. Kung ang dokumento ay hindi naibigay, pagkatapos ay upang matanggap ito, ang empleyado ay maaaring makipag-ugnay sa kanyang tagapag-empleyo na may nakasulat na pahayag kung saan siya ay nagpahayag ng kanyang kahilingan para sa pagpapalabas ng dokumento.

Ito ay kinakailangan upang matiyak na ang aplikasyon ay tinatanggap at nakarehistro bilang papasok na sulat. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi tumugon sa pahayag ng empleyado, ang isang kopya ng naturang pahayag ay kinakailangan upang malutas ang isyu sa korte.

Anong mga legal na garantiya ang itinatag?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga garantiya para sa pagtatapos ng mga kasunduan sa kalakalan. Ayon kay Art. 64 Labor Code ng Russian Federation:

hindi maaaring tumanggi ang employer na magtapos ng TD nang walang makatwirang dahilan;
ipinagbabawal na tumanggi na magtapos ng TD depende sa lahi, nasyonalidad, wika, lugar ng paninirahan, o pagiging miyembro sa mga pampublikong organisasyon;
ipinagbabawal na tumanggi na magparehistro ng isang relasyon sa trabaho sa isang babae dahil siya ay buntis o may anak;
Hindi mo maaaring tanggihan ang trabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat at inilipat sa trabaho mula sa ibang employer.

Ang isang empleyado na tinanggihan sa isang TD ay may karapatang hilingin na ibigay ng employer ang dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng sulat. Mula sa sandaling isumite ang kahilingan, may 7 araw ang employer para magbigay ng tugon.

Posibleng mga problema at ang kanilang mga solusyon

Kung ang empleyado ay tumangging pumirma

Kung nais ng pinuno ng isang organisasyon na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa alinsunod sa batas, at tumanggi ang empleyado na pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang mga sumusunod na aksyon ay dapat gawin:

itala ang katotohanan ng pagtanggi na lagdaan ang dokumento (sa pagsulat, video, ngunit may pahintulot lamang);
bigyan ang empleyado ng isang kopya ng order para sa kanyang trabaho;
pamilyar sa mga panloob na dokumento laban sa lagda;
ayusin ang isang internship.

Kung pagkatapos ng mga aksyon sa itaas ang empleyado ay patuloy na tumanggi, kung gayon hindi siya matatanggap.

Ang employer ay hindi nagbibigay ng visa

Kung hindi pinirmahan ng employer ang mga dokumento sa pagtatrabaho, dapat na patuloy na hilingin sa kanya ng empleyado na gawin ito, pasalita o nakasulat, na tumutukoy sa Art. 67 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, kailangan mong hilingin na basahin ang order ng trabaho at gumawa ng kaukulang tala sa work book (Artikulo 66, Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung walang aksyon ang ginawa ng organisasyon, kinakailangan na simulan ang pagprotekta sa iyong mga karapatan sa labor inspectorate o korte. Upang patunayan ang katotohanan ng trabaho, ang empleyado ay kailangang magbigay ng ebidensya (mga ulat sa trabaho, mga sertipiko). Bilang karagdagan, ang katotohanan ng trabaho ay maaaring mapatunayan sa tulong ng mga materyales sa audio at video, pati na rin ang mga saksi (Artikulo 55 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Hindi ka nila binibigyan ng kopya

Kung ang isang empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho ay hindi binibigyan ng isang kopya ng kontrata, pagkatapos ay maaari niyang simulan na hilingin ang dokumento nang nakasulat. Kung hindi ito naibigay, ang susunod na hakbang ay ang makipag-ugnayan sa labor inspectorate na may isang pahayag ng paglabag sa Art. 67 Labor Code ng Russian Federation. Kapag nagsampa ng reklamo sa inspektorate, kakailanganin mong magbigay ng kopya ng aplikasyon sa manager, na nagpapahiwatig ng kahilingan na bigyan ang empleyado ng kopya ng kontrata.

Batay sa kahilingan, ang labor inspectorate ay nag-aayos ng isang inspeksyon sa negosyo. Kung ang isang paglabag sa batas ay nakumpirma at ang empleyado ay talagang hindi nabigyan ng kopya ng TD, kung gayon ang employer ng negosyo ay bibigyan ng isang utos na alisin ang mga paglabag, at maaari rin siyang dalhin sa administratibong pananagutan (Artikulo 5.27 ng ang Administrative Code).

Ang pagkuha ng isang empleyado ay dapat makumpleto alinsunod sa lahat ng mga legal na kinakailangan. Ang pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan sa isang empleyado ay direktang responsibilidad ng sinumang tagapag-empleyo. Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na hindi sumusunod sa mga patakaran, at maraming mga empleyado, na hindi alam kung paano lutasin ang isyu, ay patuloy na tinutupad ang kanilang mga obligasyon nang walang wastong dokumentasyon. Ang opisyal na trabaho ay hindi maaaring gawing pormal nang hindi pumipirma ng TD sa pagitan ng mga partido at tumatanggap ng isang kopya ng dokumento ng empleyado mismo.