1

Ang mga proseso ng pagbabago sa merkado ay nangangailangan ng muling pag-iisip ng mga tradisyonal na diskarte sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan ng parmasyutiko. Ang pagpapakilala ng kalidad ng pamamahala sa mga aktibidad ng mga organisasyon ng parmasya, panlipunang pananagutan sa mga mamimili at lipunan ay naglalagay ng mga bagong kahilingan sa pamamahala ng mga tauhan. Ang isa sa mga kadahilanan ng kanilang pagiging mapagkumpitensya ay isang malinaw na itinatag na patakaran ng tauhan. Ang pagsusuri ng nilalaman ng modernong panitikan at ang mga pangunahing lugar ng trabaho kasama ang mga tauhan ay nagbigay-daan sa amin na gawing pangkalahatan ang konsepto ng patakaran ng mga tauhan ng isang organisasyon ng parmasya. Batay sa aming pananaliksik, natukoy namin ang mga pangunahing yugto ng patakaran sa tauhan na naaangkop sa mga organisasyong parmasyutiko. Ang isang konsepto para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng aktibidad ng paggawa ay binuo, pati na rin ang mga rekomendasyon para sa pagtatasa ng potensyal sa paggawa ng mga tauhan.Ang mga isyu sa pagtatasa sa aktibidad ng paggawa ng mga tauhan ay mas masusing pinag-aralan. Ang kahalagahan ng patakaran ng tauhan para sa pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa, pagtaas ng kahusayan sa pagpapatakbo at pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyon ng parmasya ay naitatag.

pagtatasa ng tauhan.

potensyal sa paggawa

patakaran ng tauhan

organisasyon ng parmasya

1. Avdeev V.V. Pamamahala ng Tauhan. Pag-optimize ng pagtutulungan ng magkakasama: reengineering na mga teknolohiya. – M.: Pananalapi at Istatistika, 2006. – P. 610-647.

2. Botvinnik S.L. Ang mga pangunahing problema ng pagbuo ng isang reserbang tauhan sa mga kumpanya ng Russia // Economics at pamamahala ng mga sistema ng pamamahala. – 2012. – Blg. 4(6). – P. 26-33.

3. Mikhailova E.A., Gavrilina N.I. Mikhailova S.A. Pag-aaral sa kahusayan ng paggamit ng mga panloob na mapagkukunan ng mga manggagawa ng isang organisasyon ng parmasya // International Scientific Research Journal. – 2013. – No. 6 (13), bahagi 3. – P.71-72.

4. Pagtatasa ng sistema ng pamamahala ng tauhan: ginamit na mga tagapagpahiwatig at mga resulta // Bagong Botika. Epektibong pamamahala. – 2012. – Bilang 6. – P. 62-67.

5. Pudrikov, K.A. Ang merkado ng paggawa sa industriya ng parmasyutiko ng Russia / K.A. Pudrikov, E.A. Maksimkina // Botika. – 2012. – Hindi. 5. – P.31-35.

Bibliograpikong link

Mikhailova E.A., Gatsan V.V., Gavrilina N.I. MGA TAMPOK NG PAGBUO NG PATAKARAN NG PERSONNEL NG ISANG ORGANISASYONG BOTIKA // Mga modernong problema ng agham at edukasyon. – 2015. – Hindi. 3.;
URL: http://site/ru/article/view?id=20334 (petsa ng access: 02/01/2020).

Dinadala namin sa iyong pansin ang mga magazine na inilathala ng publishing house na "Academy of Natural Sciences"

Ang pinuno ng parmasya kung saan ako nag-internship ay si Nadezhda Leonidovna Zhigalova, isang parmasyutiko ayon sa espesyalidad, ay may mas mataas na edukasyon, at may higit sa 11 taong karanasan sa trabaho.

Ang gawain ng tagapamahala ng parmasya ay isinasagawa batay sa mga sumusunod na dokumento:

Order ng Ministry of Health ng Russian Federation No. 1255 na may petsang Disyembre 30, 1976 - mga paglalarawan ng trabaho;

Order ng Ministry of Health ng Russian Federation No. 80 na may petsang Pebrero 16, 2009 - listahan ng mga posisyon;

Mga kaugnay na order para sa isang partikular na institusyon ng parmasya.

Ang pinuno ng parmasya ay namamahala sa parmasya batay sa:

Nag-iisang presensya at responsable para sa lahat ng kalakalan, pananalapi, administratibong aktibidad ng parmasya, organisasyon ng supply ng gamot sa rehiyon ng Kez;

ay ginagabayan sa gawain nito ng kasalukuyang batas, Mga Regulasyon (order No. 1255), mga order at iba pang mga dokumento ng regulasyon na inaprubahan ng Ministry of Health ng Russian Federation, departamento ng parmasya, at mga panloob na regulasyon sa paggawa;

alinsunod sa itinatag na pamamaraan, nagtatapos ng mga kontrata at kumakatawan sa parmasya sa estado, pampubliko at iba pang mga katawan, institusyon, negosyo at organisasyon.

Ang tagapamahala ng parmasya ay obligadong tiyakin:

napapanahon at sapat na pagkakaloob ng tulong sa droga sa populasyon;

pagsunod sa mga regulasyon sa sanitary at kaligtasan sa sunog;

wastong kondisyon para sa kaligtasan ng imbentaryo at mga ari-arian ng pera;

pagsubaybay sa pagsunod sa mga patakaran para sa pag-iimbak ng mga gamot sa parmasya;

pagkakaloob ng pang-emerhensiyang pangunang lunas sa isang parmasya;

kontrol sa makatwirang paggamit ng kagamitan at imbentaryo, kondisyon nito at napapanahong pag-aayos;

tamang pagpili, paglalagay at paggamit ng mga tauhan, edukasyon at pagpapabuti ng mga kasanayan sa negosyo, pamamahala sa pananalapi at pang-ekonomiya at tamang accounting at pag-uulat;

familiarization ng mga kawani ng parmasya sa mga order, tagubilin, mga patakaran at iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa mga aktibidad ng parmasya;

kontrol sa pagsunod sa mga tuntunin sa kalakalan na nauugnay sa mga parmasya.

Ang pinuno ng parmasya sa inireseta na paraan:

isinasagawa ang pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado ng parmasya;

sa naaangkop na mga kaso, agad na nagtatapos ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa mga empleyado ng mga parmasya, mga punto ng parmasya, at mga kiosk ng parmasya;

inaprubahan ang iskedyul ng trabaho ng kawani;

tinitiyak ang maayos at ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga tauhan.

Kung kinakailangan, ang tagapamahala ng botika ay gumaganap ng mga responsibilidad para sa kontrol sa kalidad at pagbibigay ng mga gamot, direktang pagtatala at pag-uulat.

Makipagtulungan sa mga tauhan.

Sa pag-hire, ang bawat empleyado ay nagbibigay ng:

aplikasyon para sa isang trabaho;

mga kopya ng diploma, sertipiko ng espesyalista, pasaporte, patakarang medikal, sertipiko ng seguro;

TIN, aklat ng trabaho.

Kapag umalis, ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw, na dapat na pirmahan ng pinuno ng parmasya. Kapag nag-hire at nag-dismiss ng isang empleyado, ang isang kaukulang tala ay ginawa sa libro ng trabaho. Ang personal na card ay sumasalamin sa lahat ng impormasyon tungkol sa empleyado, ang kanyang mga paggalaw sa buong chain ng parmasya; ang data na ito ay napunan sa departamento ng human resources.

Kapag kumuha ng empleyado, isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan sa kolektibong pananagutan sa pananalapi ay natapos. Ang isang utos na kumuha ng empleyado ay inisyu, na ibinibigay batay sa at alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Batay sa utos, ang isang talaan ng pag-hire ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado, at isang personal na card ang napunan. Ang personal na account ng isang empleyado ay binuksan sa departamento ng accounting para sa mga kalkulasyon ng payroll. Nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho:

impormasyon tungkol sa empleyado at employer;

paksa ng kontrata;

mga karapatan at obligasyon ng mga partido;

oras ng trabaho;

mga tuntunin ng kabayaran;

pananagutan ng mga partido;

mga espesyal na kondisyon;

mga detalye at pirma.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa dalawang kopya, isa para sa empleyado, ang pangalawa ay nananatili sa manager. Ang isang kasunduan sa buong kolektibong pananagutan sa pananalapi ay natapos. Ang kasunduang ito ay nagsasaad:

paksa ng kontrata;

pangkalahatang probisyon;

mga karapatan at obligasyon ng pangkat at ng employer;

ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga talaan at pag-uulat;

kabayaran para sa pinsala;

pirma ng mga partido.

Ang pananagutan sa pananalapi ay isa sa mga paraan ng pagprotekta sa mga karapatan ng may-ari, at isa rin sa mga uri ng legal na pananagutan. Naglalaman ng dalawang kopya.

Ang trabaho ng empleyado ay kinokontrol ng paglalarawan ng trabaho, na binabasa ng empleyado at kinukumpirma ang kanyang pamilyar sa isang pirma.

Sa pagpasok sa isang trabaho, ang isang empleyado ay sumasailalim sa isang panimulang briefing, mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, pagkatapos nito ang "Logbook ng mga tagubilin sa pag-record sa proteksyon sa paggawa para sa mga empleyado" ay napunan. Ang empleyado ay nagiging pamilyar din sa mga panloob na regulasyon. Ang pagsasanay sa kaligtasan ay isinasagawa sa pag-hire, at pagkatapos ay isang beses bawat anim na buwan; ang pagsasanay ay maaari ding hindi nakaiskedyul.

Ang empleyado ay binibigyan ng espesyal na damit; sa paghahatid, ang isang "espesyal na log ng pagpapalabas ng damit" ay iginuhit.

Ang pagsasanay sa kaligtasan ng sunog ay sapilitan. Ang mga log ng "pagpaparehistro sa kaligtasan ng sunog" ay pinupunan; "mga tagubilin sa mga hakbang sa kaligtasan ng sunog, mga pamamaraan para sa pagkilos sa kaso ng sunog"; "Logbook ng fire extinguisher." Mayroong plano sa paglikas sa parmasya.

Pag-drawing ng mga iskedyul ng bakasyon at payroll para sa mga empleyado ng parmasya.

Ang mga empleyado ng parmasya ay binibigyan ng taunang bakasyon. Ang iskedyul ng bakasyon ay iginuhit ng manager ng parmasya sa katapusan ng taon, para sa susunod na taon, bilang kasunduan sa mga empleyado. Ang iskedyul na ito ay pinatunayan ng tagapamahala ng parmasya. Ang empleyado ay binibigyan ng pagpipiliang bakasyon: 28 araw sa kalendaryo o dalawang beses sa isang taon sa loob ng 14 na araw. Ang empleyado ng parmasya ay kinikilala ng pera sa bakasyon.

Ang parmasya ay nagpapanatili ng isang time sheet. Ipinapahiwatig nito ang buong pangalan ng empleyado, posisyon, bilang ng oras at mga shift na nagtrabaho. Sa katapusan ng buwan, ililipat ang timesheet sa departamento ng accounting para sa payroll. Ang suweldo ay nakasalalay sa suweldo at dami ng turnover ng parmasya, at personal na kita ng empleyado. Ang payroll ay pinoproseso ng isang accountant; bawat empleyado ay may indibidwal na Visa credit card.

Minsan sa isang taon, ang mga empleyado ay sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri. Ang mga pahinga ay ibinibigay sa araw ng trabaho.

Ang proteksyon sa paggawa ay isinasagawa alinsunod sa sumusunod na ND:

Konstitusyon ng Russian Federation;

Kodigo sa paggawa;

Civil Code;

batas sa kaligtasan sa trabaho;

mga pamantayan ng sistema ng kaligtasan sa paggawa;

• mga tuntunin sa kalusugan at kaligtasan;

  mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa.

Ang pagtatrabaho sa isang sistema ng pamamahala ng kalidad ay nagsisimula sa pagkahilig ng pamamahala para sa mismong ideya ng pagpapatupad. Ang pangunahing kondisyon ay ang nangungunang papel ng direktor. Pagkatapos ng lahat, kailangan niyang kumbinsihin ang iba sa tama ng desisyon na ginawa - at kinakailangang maging interesado ang mga empleyado na makibahagi sa prosesong ito.

Ang isa pang mahalagang punto ay ang paglikha ng isang bagong posisyon - komisyoner ng kalidad o kinatawan ng pamamahala ng kalidad (hindi mahalaga ang katumpakan ng kahulugan). Siyempre, ang pinuno ng kumpanya ay maaaring harapin ang mga isyu sa kalidad mismo (ito ay totoo lalo na para sa mga maliliit na negosyo na may limitadong kawani). Ngunit, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, mas mahusay na ilipat ang kontrol sa pag-unlad ng system sa ibang tao. Ang trabaho sa opisyal ng kalidad ay magiging malaki na: una, dapat niyang lubusang malaman ang nilalaman ng teksto ng pamantayan, pati na rin ang mga kinakailangan ng isang partikular na katawan ng sertipikasyon, at pangalawa, siya ay magiging responsable para sa lahat ng mga aspeto ng pagtatrabaho ng pagpapatupad. ang sistema (pagtukoy sa mga proseso, pagbuo ng dokumentasyon, pagsasanay sa kawani). Samakatuwid, kapag nagpapatupad ng mga sistema ng pamamahala ng kalidad, ang mga kumpanya na kayang bayaran ito ay madalas na gumagamit ng mga serbisyo ng mga consultant. Maaari mong, siyempre, subukan ito sa iyong sarili - kung ang layunin ay ipatupad ang sistema, at hindi lamang makakuha ng naaangkop na sertipiko.

Kaya, ang mga kawani ay madamdamin tungkol sa bagong ideya, at isang kalidad na kinatawan ay natagpuan. Susunod, kinakailangan upang matukoy ang mga proseso ng negosyo na nagaganap sa kumpanya. Ang diskarte sa proseso ay ang batayan ng pamantayan ng ISO. Gayunpaman, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang kumpanya ng parmasya, mayroong isang nuance dito. Kaya, binibigyang pansin ni Elena Nevolina ang katotohanan na ang isang parmasya ay hindi lamang isang institusyong medikal, kundi pati na rin isang komersyal, na may kaugnayan sa sektor ng serbisyo. Kapag nagpapatupad ng isang sistema ng pamamahala ng kalidad, ang isang diskarte sa proseso ay, siyempre, ginagamit. Ngunit imposibleng ilarawan ang bawat punto ng proseso ng live na komunikasyon sa pagitan ng unang may-ari at ng mamimili. Samakatuwid, ang isang karampatang diskarte ay idinagdag din sa diskarte sa proseso. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa propesyonalismo ng manggagawa sa parmasya at ang kanyang mga kakayahan sa komunikasyon.

Paano natin mauunawaan kung anong mga proseso ang nagaganap sa isang negosyo? Para magawa ito, inirerekomenda ng mga eksperto ang paggamit ng redundant na modelo ng International Benchmarking Chamber, na nag-uuri ng mga proseso sa 13 na lugar:

1. Marketing sa merkado at mga kagustuhan ng customer.

2. Pagbuo ng diskarte.

3. Pagbuo ng mga produkto (serbisyo).

4. Organisasyon ng mga benta.

5. Produksyon at supply ng mga produkto.

6. Organisasyon ng serbisyo.

7. Serbisyo sa customer at pagbibigay ng invoice.

8. Pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

9. Pamamahala ng mapagkukunan ng impormasyon.

10. Pamamahala ng mga mapagkukunang pinansyal at pisikal.

11. Pamamahala sa kapaligiran.

12. Pamamahala ng mga relasyong panlabas.

13. Pamamahala ng mga pagpapabuti at pagbabago.

Ito ay sapat na upang i-cross out mula sa listahang ito ang lahat ng mga proseso na hindi kailangan para sa parmasya at ang listahan ng mga proseso ng negosyo ay handa na. Ang susunod na hakbang ay ang kanilang pamamahagi sa pagitan ng mga departamento at empleyado ng kumpanya, ang pagtatalaga ng "mga may-ari" ng mga proseso. Ang mga taong ito ay magiging responsable para sa kalidad ng kanilang lugar ng trabaho.

Kasabay nito, ang mga dokumento ay binuo. Ang bawat proseso ng kumpanya ay dapat na malinaw na naidokumento, inilarawan: ano ang input nito, ano ang output nito, sino ang supplier ng proseso at sino ang consumer. Kailangan mong magsimula "mula sa ibaba" - na may isang paglalarawan ng mga pamamaraan para sa mga departamento at mga proseso ng trabaho para sa mga indibidwal na empleyado (halimbawa, nagtatrabaho sa mga kalakal: pag-order, resibo, imbakan, paglabas). Ang pangunahing dokumento ng kumpanya - "Patakaran sa Kalidad (Manual)" - ganap na naglalarawan sa misyon ng kumpanya sa larangan ng kalidad at nagbubuod sa mga "menor de edad" na mga dokumento. Paalalahanan ka namin na ang lahat ng dokumentasyong nauugnay sa sistema ng pamamahala ng kalidad ay dapat na malinaw na sumunod sa mga kinakailangan ng pamantayan.

Tandaan na ang ISO ay hindi nangangailangan ng walang kondisyon na pagsunod sa mga postula nito. Maraming mga probisyon ng pamantayan ang nagbibigay-daan para sa isang medyo liberal na interpretasyon. Halimbawa, maaaring magpasya ang isang organisasyon kung alin sa anim na diskarte ang pipiliin: pamamahala ng mga talaan, pamamahala sa pag-uulat, panloob na pag-audit, pamamahala sa pag-uulat na hindi sumusunod, pagkilos sa pagwawasto at pagkilos na pang-iwas. Ipinapalagay ng ISO na ang pamamahala ng mga rekord at pamamahala ng pag-uulat ay maaaring gawin sa isang dokumento. Pati na rin ang pamamahala ng mga produkto na hindi tumutugma, mga pagkilos sa pagwawasto, at mga hakbang sa pag-iwas. Lumalabas na sa anim na pamamaraan ay makatuwiran na magreseta ng tatlo lamang: pormal na isasaalang-alang na ang sistema ng pamamahala ng kalidad ay ibinigay.

Bilang resulta, ang kailangan lang nating gawin ay sanayin ang mga tauhan na magtrabaho sa bagong sistema at ayusin ang buong pamamaraan.

"Pagsusuri sa Parmasyutiko", 2005, N 5

MANAGEMENT ng HR

MGA TAMPOK NG STAFF RECRUITMENT PARA SA ISANG BOTIKA

Ang isa sa mga tampok ng modernong merkado ng tingian ng parmasya ay isang matinding kakulangan ng mga tauhan. Ito ay dahil din sa mabilis na paglaki ng bilang ng mga parmasya, ang hindi sapat na bilang ng mga parmasyutiko at parmasyutiko na sinanay ng mga metropolitan at rehiyonal na mga paaralan at unibersidad, at ang mas kaakit-akit na mga kondisyon sa pagbabayad at karera para sa mga batang propesyonal na inaalok ng mga kumpanya ng parmasyutiko sa Kanluran. Kaya naman, ayon kay Aneta Jobava, direktor ng recruiting company na Selectum St. Petersburg, ang segment ng parmasya ay higit na nailalarawan sa pamamagitan ng isang diskarte sa paghahanap ng mga tauhan na "matuturuan" (walang karanasan o may kaunting karanasan sa trabaho), ayon dito, ang pag-unlad at promosyon. ng mga empleyado ay karaniwang ibinibigay sa loob ng iyong sariling organisasyon.

ESTRATEHIYA PARA SA PAGHAHANAP NG "MATURO" NA PERSONNEL

Ayon sa mga eksperto, ang paglago at pagsasama-sama ng mga chain ng parmasya ay humahantong sa pangangailangan na lumikha ng kultura ng korporasyon (ang tinatawag na tatak ng HR) at bumuo ng pamamahala ng human resources. Ang pagba-brand ng HR ay naging pangunahing elemento kamakailan sa paghahanap, pagpili at pagpapanatili ng mga tauhan, dahil ang mga modernong naghahanap ng trabaho ay nakatuon hindi lamang sa kasikatan ng kumpanya sa merkado sa pangkalahatan, kundi pati na rin sa imahe ng kumpanya bilang isang employer sa labor market.

Karaniwang ginagamit ng mga HR manager ang parehong panlabas at panloob na recruitment. Mga kalamangan ng panloob na pagpili: mas mababang "gastos" ng mga empleyado, pinaikling panahon ng adaptasyon at bukas na pagkakataon para sa promosyon para sa lahat ng empleyado.

Ang mga bentahe ng panlabas na recruitment ay isang malawak na pagpipilian ng mga kandidato at, nang naaayon, ang "sariwang hininga" na maaaring dalhin ng mga bagong empleyado. Kabilang sa mga disadvantages ng external recruitment ang mataas na gastos sa recruitment, tumaas na panganib sa panahon ng probationary, at posibleng pagtanggi ng team.

Sa industriya ng parmasyutiko, ang mga tagapamahala ay kadalasang lumalaki mula sa mga panloob na mapagkukunan, at ang mga empleyado sa linya ay nire-recruit gamit ang mga panlabas na mapagkukunan (sa pamamagitan ng mga dalubhasang chat at forum, pag-print ng mga advertisement ng trabaho sa mga di-pangunahing pahayagan para sa libreng pamamahagi, paghahanap sa mga unibersidad, sa mga palitan ng paggawa, batay sa rekomendasyon ng empleyado, atbp.). d.). Bihira silang humingi ng tulong sa mga recruiter, dahil ito ay medyo mahal at hindi produktibo (madalas na lumilipat ang mga line specialist mula sa network patungo sa network).

ESTRATEHIYA PARA SA PAGHAHANAP NG "SCIENTIFIC" PERSONNEL

Kapag pumipili ng isang diskarte para sa paghahanap at pagpili ng "sinanay" (na may malawak na karanasan sa trabaho, pangunahin ang mga tagapamahala) ng mga empleyado, kinakailangang tumuon sa pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Ang isa sa mga nangungunang pamamaraan ng psychological consulting ngayon ay ang pagtatasa (mula sa English assessment - assessment, opinion, judgment). Ang ganitong mga propesyonal na diagnostic ay isinasagawa sa mga sentro ng pagtatasa, o mga sentro ng pagtatasa. Ang pamamaraang ito, na dumating sa amin mula sa Kanluran noong 1990s, ay patuloy na nakakakuha ng karapat-dapat na katanyagan. Ang mga istatistika at dinamika, potensyal at mekanismo ng pag-unlad ng empleyado (kakayahan para sa pagsasakatuparan sa sarili) ay ang paksa ng pananaliksik ng mga espesyalista na kasangkot sa mga propesyonal na diagnostic.

Bagama't madalas nilang pinag-uusapan ang indibidwal na pagtatasa ng isang indibidwal na empleyado, ang pagtatasa ay isa pa ring pagtatasa ng grupo. Statics - potensyal, personal na kakayahan, katangian ng karakter ay maaaring matukoy sa tulong ng isang mahusay na seleksyon ng mga pagsusulit, takdang-aralin at isang karampatang structured na pakikipanayam. Ngunit dynamics - pag-uugali sa mahirap na nakababahalang sitwasyon, pakikipag-ugnayan sa isang grupo, ang kakayahang kumilos sa mga sitwasyon ng kawalan ng katiyakan - sa pamamagitan lamang ng mga pamamaraan ng laro.

Sa modernong mga sentro ng pagtatasa, ang ilang mga laro sa negosyo ay na-modelo na isinasaalang-alang ang mga detalye ng isang partikular na organisasyon, ang iba ay medyo abstract, ngunit isinasaalang-alang ang antas ng pagiging kumplikado ng mga gawain na nalutas ng mga empleyadong ito. Ang ganitong mga laro ay ang pinaka-kaalaman at kawili-wili para sa mga kalahok, dahil pinapayagan nila silang maunawaan at i-extrapolate ang kanilang karanasan sa mga kaugnay na lugar ng aktibidad - at higit sa lahat, nakakagambala sa mga propesyonal na detalye, nagbibigay sila ng pagkakataong makilala ang kanilang mga lakas at kahinaan sa pagsasanay. Tinutukoy din ng pagtatasa ang mga taong may hindi pamantayan, makabagong diskarte. Yaong mga empleyadong hindi natatakot sa pagsusuri, ay nagsisikap na matuto nang higit pa tungkol sa kanilang sarili, kabilang ang kanilang mga pagkukulang, at tingnan ito bilang potensyal para sa kanilang karagdagang pag-unlad.

SEGURIDAD NG TAUHAN

Ang seguridad ng mga tauhan, bilang isang elemento ng pang-ekonomiyang seguridad ng kumpanya, ay naglalayong sa ganoong gawain kasama ang mga tauhan, sa pagtatatag ng gayong mga relasyon sa paggawa at etikal na maaaring tukuyin bilang "break-even". Ang lahat ng aktibidad na ito ay hindi isang hiwalay na lugar sa gawain ng tagapamahala ng HR, ngunit umaangkop lamang dito sa organiko. At dito halos walang karagdagang mga mapagkukunan ang kasangkot, sa kondisyon na ang kumpanya ay may lahat ng mga yugto ng organisasyon at pamamahala ng tauhan.

Ang seguridad ng tauhan ng isang chain ng parmasya ay nagsasangkot ng isang sistematikong diskarte sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, kabilang ang pagtatasa, isang instituto ng mga rekomendasyon, pati na rin ang pagsuri sa mga tauhan "sa pasukan" at "labas" ng organisasyon.

Ang pinakasimpleng paraan ng pagtiyak ng seguridad ng tauhan ay ang pagsuri sa mga rekomendasyong ibinigay ng aplikante para sa isang partikular na bakante. Bilang karagdagan, ang isang itinatag na sistema ng komunikasyon sa pagitan ng mga kumpanya ay kinakailangan. Halimbawa, ang mga chain ng parmasya ay nakikipagtulungan na sa isa't isa kapag kinakailangan upang makakuha ng detalyadong impormasyon tungkol sa (mga kandidato para sa mga posisyon ng parmasyutiko o parmasyutiko.

Naniniwala ang mga eksperto na kahit ang mga nagtatrabahong tauhan ay kailangang suriin. Kapag bukas ang kalakalan, kailangang maglagay ng video surveillance system sa bulwagan at dapat maglagay ng security guard.

Ang komprehensibong diskarte na inilarawan sa itaas sa seguridad ng mga tauhan ay nag-aalis ng lahat ng posibleng panlabas at panloob na banta sa negosyo, pagnanakaw at pandaraya.

PAG-AANGKOP NG MGA BAGO

Itinuturing ng mga psychologist ang pagbabago ng trabaho bilang isang nakababahalang sitwasyon para sa isang tao, at ang proseso ng adaptive ay hindi madali para sa parehong bagong empleyado at sa pangkat na kanyang sasalihan. Karaniwang sinusubukan ng mga dayuhang kumpanya na palambutin ang proseso ng pagbagay sa pamamagitan ng mga impormal na pamamaraan. Halimbawa, sa ilang kumpanya ang isang bagong dating ay binabati ng mga bulaklak. At sa malalaking alalahanin ng mga Hapon, ang isang bagong empleyado ay maaaring dalhin upang kumain sa isang restaurant sa kanyang unang araw, na parang tinatanggap kaagad siya sa isang malaking pamilya, ang imahe nito ay nasa gitna ng kultura ng korporasyon ng Hapon.

Sa mga kumpanyang Ruso, ang isang bagong miyembro ng koponan ay madalas na naiwan sa kanyang sariling mga aparato, na hinahatulan sa mga independiyenteng "mga operasyong militar" gamit ang isang computer, isang intuitive na paghahanap para sa mga mapagkukunan ng impormasyon at isang solemne na pagpapakilala sa mga bagong kasamahan. Samakatuwid, hindi nakakagulat na ang pinakamataas na porsyento ng mga espesyalista at tagapamahala na kinuha ay umalis sa organisasyon sa loob ng unang tatlong buwan. Upang maiwasang mangyari ito, kinakailangan na bumuo ng isang programa sa adaptasyon ng mga tauhan na isinasaalang-alang ang napiling diskarte sa paghahanap at pagpili.

Ang unang araw ay walang alinlangan ang pinakamahirap, sa kabila ng katotohanan na sa propesyonal ay hindi ito matatawag na ganap. Sa isip, ang araw na ito ay dapat na nakatuon sa pagkilala sa iba pang mga empleyado, imprastraktura ng kumpanya, at mga panloob na regulasyon. Ang bagong dating ay ipinapakita ng kagamitan sa opisina, panloob na paraan ng komunikasyon (Internet, panloob na network ng IT, network ng telepono, atbp.), at sinabihan ang tungkol sa mga detalye ng gawain ng mga departamento. Ayon sa nagkakaisang opinyon ng mga propesyonal sa HR, ang isang bagong dating na empleyado ay hindi dapat iwanang walang suporta at mapuno ng impormasyon.

Ang pamamaraan ng pagtatalaga ng isang tagapangasiwa sa isang bagong dating ay isang medyo karaniwang kasanayan. Bukod dito, sa ilang mga kumpanya mayroong isang tiyak na kategorya ng mga empleyado na naging mga tagapayo sa negosyo.

Siyempre, ang pag-angkop sa isang bagong dating ay isang magastos na bagay para sa isang organisasyon, ngunit karamihan sa mga eksperto ay sumasang-ayon na sulit ito. Ang pinakabagong pananaliksik ng mga analyst sa banking company na Mellon Financial Corp. natagpuan na ang mga gastos sa pagsasanay at onboarding para sa mga bagong hire ay mula 1 hanggang 2.5 porsiyento ng kabuuang taunang kita ng kumpanya. Ang oras na kinakailangan para sa isang empleyado upang magsimulang magtrabaho sa buong kapasidad ay 8 linggo para sa mga junior manager, 20 linggo para sa mga middle manager at higit sa 26 na linggo para sa top management. Ang oras na ito ay dapat ibigay sa empleyado para sa pagsasakatuparan ng sarili sa isang bagong kumpanya at isang bagong koponan, para sa pagkuha ng mga kinakailangang kasanayan at pagkakaroon ng paggalang at pagkilala. Ayon sa mga espesyalista sa HR, maaari kang pumikit sa ilang kamangmangan, kawalan ng kakayahan, mga pagkakamali sa propesyonal at hindi masyadong magandang resulta sa simula. Nangyayari na sa unang 2-3 buwan ang isang tao ay nasa isang uri ng nasuspinde na animation, at pagkatapos ay biglang "nagising" at nagpapakita ng ganap na kamangha-manghang mga resulta.

Sa esensya, ang adaptasyon ay isang pamamaraan na ang pangunahing gawain ay upang epektibong maisangkot ang isang bagong miyembro ng koponan sa mga prosesong nagaganap sa kumpanya at maghanda ng isang tapat na empleyado sa oras, na may diin sa kaalaman at kasanayan na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho. Para sa isang matagumpay na resulta, kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng tatlong aspeto ng pagbagay - propesyonal, sosyo-sikolohikal at organisasyon. Samakatuwid, ang karaniwang pagsasanay para sa mga bagong dating sa sitwasyong ito ay hindi sapat; ito ay mas makatwirang lumikha ng isang tinatawag na "baguhan na portfolio" at bumuo ng isang corporate training program, na kung saan ay magiging isang kinakailangang tool para sa pagkuha ng kaalaman tungkol sa mga detalye ng trabaho. sa isang naibigay na organisasyon.

PAMAMARAAN PARA SA ADAPTATION AT INTEGRASYON NG MGA BAGONG EMPLEYADO SA ORGANISASYON

Mga layunin sa pagbagay

Pagtulong sa isang empleyado na matagumpay na maisama sa isang bagong organisasyon.

Proseso ng onboarding

Ang adaptasyon ay nagsisimula sa proseso ng oryentasyon. Upang gawin ito, dapat maging pamilyar ang espesyalista sa HR sa empleyado sa:

Kasaysayan ng organisasyon;

Ang kasalukuyang estado nito, mga produktong gawa;

Istraktura ng pamamahala, kabilang ang mga pangalan ng mga pangunahing tagapamahala;

Mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan;

Mga pangunahing pamamaraan ng organisasyon;

Mga benepisyo para sa mga empleyado;

Mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay at propesyonal na paglago.

Ang susunod na yugto ng pagbagay ay nagaganap nang direkta sa lugar ng trabaho, at ang pangunahing responsibilidad para sa resulta nito ay nakasalalay sa pinuno ng departamento kung saan dumating ang bagong empleyado.

Ang tagapamahala ay obligado:

Isipin mo

Maging pamilyar sa mga responsibilidad sa trabaho;

Ipaliwanag ang gawain sa trabaho, mga tampok at mga function ng produksyon ng yunit;

Kilalanin ang isang tagapagturo.

Gayundin, ang tagapamahala ay dapat bumuo ng isang espesyal na saloobin sa bagong empleyado.

Pagkatapos ng proseso ng familiarization, ang empleyado, kasama ang kanyang agarang superbisor, ay kinakailangang bumuo ng isang indibidwal na plano, na dapat magpakita ng limitado, tiyak, masusukat, matinding hanay ng mga pangunahing gawain para sa empleyado para sa panahon ng pagsubok.

Kontrolin ang proseso ng pagbagay

Sa buong panahon ng adaptasyon, dapat na impormal na talakayin ng manager sa empleyado ang kanyang relasyon sa pangkat ng departamento, ang antas ng kanyang adaptasyon, at subaybayan ang pagpapatupad ng indibidwal na plano.

Pana-panahon (hindi bababa sa dalawang beses sa unang buwan at isang beses sa mga susunod na buwan) ang proseso ng adaptasyon ay dapat na subaybayan ng isang espesyalista sa human resources.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal sa panahon ng adaptasyon, ang manager ay obligadong ipadala siya sa serbisyo ng HR para sa isang pakikipanayam sa loob ng dalawang linggo.

Kinokolekta at sinusuri ng serbisyo ng HR ang may-katuturang impormasyon upang matukoy ang mga tunay na dahilan para sa pagpapaalis.

Kasabay nito, sinusuri ang pagiging epektibo ng pagpili ng tauhan.

MGA KINAKAILANGAN PARA SA MGA EMPLEYADO NG ISANG PHARMACEUTICAL ORGANIZATION

Ang isang kandidato na may pangalawang edukasyon sa parmasyutiko ay karaniwang hinihiling na magtrabaho sa mga parmasya bilang isang parmasyutiko (magtrabaho sa unang desk). Ang pamantayan sa pagpili para sa mga naturang espesyalista ay medyo pamantayan: pangalawang edukasyon sa parmasyutiko, pagkakaroon ng isang medikal na libro, sertipiko, karanasan sa trabaho ay kanais-nais. Tulad ng para sa mga personal na katangian ng isang espesyalista, ang mga kasanayan sa komunikasyon ay mauna, dahil ito ay kinakailangan hindi lamang upang ibenta ang kinakailangang gamot, ngunit upang payuhan ang kliyente, sa kaso ng kakulangan ng isang gamot, upang mag-alok ng isang analogue, upang payuhan ang iba pang mga gamot.

Ang isang kandidato na may mas mataas na edukasyon sa parmasyutiko (parmasyutiko) ay maaaring umasa sa pagtatrabaho hindi lamang sa isang parmasya, kundi pati na rin sa isang kumpanya ng parmasyutiko, parehong isang tagagawa at isang distributor.

Ang mga tagapamahala ng produkto, mga espesyalista sa sertipikasyon at pagpaparehistro, mga tagapamahala ng benta, mga tagapamahala ng bodega, mga kinatawan ng medikal ay madalas ding mga espesyalista na may mas mataas na edukasyon sa parmasyutiko. At ang pamantayan para sa pagpili ng mga naturang espesyalista ay ganap na naiiba depende sa posisyon, antas ng kumpanya, mga kinakailangan ng customer at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

TO SUM UP...

Nalaman namin na ang mga pangunahing trend sa segment ng parmasya sa ngayon ay:

Pagbawas ng mga kinakailangan ng employer para sa karanasan ng empleyado;

Paglipat ng diin sa mga premium na bahagi;

Pinipili ng mga kandidato ang employer, hindi ang kabaligtaran.

Ang mga tagapamahala ng HR ay karaniwang gumagamit ng parehong panloob at panlabas na mga mapagkukunan ng kawani ng parmasya, at ang bawat pamamaraan ay may sariling mga pakinabang at disadvantages. Ang kahirapan ng trabaho ng isang HR manager ay hindi lamang upang makahanap ng isang mahusay na espesyalista - isang parmasyutiko o parmasyutiko, kundi pati na rin upang mapanatili siya. Iyon ang dahilan kung bakit kamakailan lamang ang lahat ng uri ng mga pamamaraan para sa pag-angkop sa mga bagong dating ay naging napakapopular.

Y. SHCHEDROVA

Ang asosasyon ay tumutulong sa pagbibigay ng mga serbisyo sa pagbebenta ng troso: sa mapagkumpitensyang presyo sa patuloy na batayan. Mga produktong kagubatan na may mahusay na kalidad.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Ang potensyal ng tauhan bilang pinakamahalagang kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya ng lipunan sa konteksto ng globalisasyon, pamantayan sa pagsusuri. Mga uri at antas ng organisasyon ng patakaran ng tauhan, mga responsableng katawan at kanilang mga aktibidad. Mga kasalukuyang problema at prospect para sa kanilang paglutas.

pagtatanghal, idinagdag noong 09/17/2015


Patakaran sa tauhan ng organisasyon sa larangan ng pangangalap, pagpili, pag-unlad at pagsusuri ng mga tauhan. Pamantayan at modernong paraan ng pagpili ng tauhan. Multi-level na sertipikasyon ng tauhan. Pagrarasyon at kabayaran ng paggawa sa organisasyon, diskarte para sa mga espesyalista sa pagsasanay.

course work, idinagdag 06/02/2014


Mga pangunahing konsepto ng patakaran sa tauhan: kahulugan, layunin, nilalaman. Patakaran sa tauhan ng organisasyon. Mga yugto ng pagdidisenyo ng patakaran sa tauhan. Mga aktibidad ng tauhan at diskarte sa tauhan. Mga batang propesyonal. Reserbasyon ng tauhan. Pagganyak ng empleyado.

course work, idinagdag 07/28/2004


Regulatoryo at legal na aspeto ng patakaran ng tauhan sa sistema ng pamahalaang munisipal. Pagsusuri ng mga pangunahing aktibidad ng Institusyon ng Treasury ng Estado ng Rehiyon ng Pskov na "Employment Center ng Lungsod ng Pskov". Pamamahala ng tauhan sa negosyo.

course work, idinagdag noong 04/14/2014


Pagsasagawa ng mga aktibidad sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Mga pangunahing konsepto ng pamamahala ng tauhan. Ang kakanyahan at katangian ng paggawa ng mga tauhan sa JSC Pharmakor. Mga tampok ng patakaran ng tauhan, pagpapabuti nito. Pagsusuri ng gawain ng mga empleyado at mga serbisyo sa pamamahala.

course work, idinagdag noong 12/20/2010


Pagkontrol ng mga tauhan at pagpaplano ng mga tauhan para sa mga manggagawa sa sektor ng serbisyo. Patakaran sa tauhan ng organisasyon bilang isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala. Mga teknolohiya sa pamamahala ng HR gamit ang halimbawa ng kumpanyang SibAvtoMotors. Mga problema sa pagpili ng mga tauhan sa kumpanya.

thesis, idinagdag noong 10/30/2010


Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon ng kumpanya ng paglalakbay na "Intour". Mga gawain at pag-andar ng departamento ng marketing. Mga pamamaraan para sa pagre-recruit at pagtatasa ng mga tauhan ng organisasyon. Mga responsibilidad sa trabaho ng Deputy General Director para sa Human Resources. Pagganyak ng tauhan.

pagsubok, idinagdag noong 01/16/2011