Pangmatagalang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho: pagliban o pagkakasakit. Hindi sumipot sa trabaho ang isang empleyado: ano ang ilalagay sa report card. Kawalan ng empleyado sa hindi malamang dahilan.

Matututo ka:

• Ano ang kasama sa konsepto ng "pag-alis" at ano ang mga hakbang upang maiwasan ang mga pagkalugi mula sa pagliban
• Paano itala nang tama ang pagliban ng empleyado sa trabaho
• Anong mga hakbang ang maaaring gawin ng isang tagapag-empleyo kaugnay ng isang truant na manggagawa?

Sa anumang organisasyon, nangyayari na ang mga empleyado ay hindi pumasok sa trabaho. Minsan, kahit na may mabubuting dahilan (halimbawa, pagkakasakit), hindi lamang iniuulat ng empleyado ang kanyang pagliban sa employer, ngunit hindi rin kinukumpirma ang kanyang pagliban sa trabaho na may mga sumusuportang dokumento. Sa kasong ito, ang hindi pagpapakita ay itinuturing na pagliban.

Ngunit may mga sitwasyon kung saan mahirap maunawaan kaagad: para sa isang magandang dahilan, ang empleyado ay tumigil sa pagpunta sa trabaho o hindi, kung saan ang mga sitwasyon ay maaari siyang matanggal sa trabaho, at kung saan - ganap na hindi. Kadalasan, ang isang sitwasyon na malinaw sa unang sulyap ay lumalabas na malayo sa pagiging napakasimple sa karagdagang pagsusuri.

Paano tama ang pagtatasa ng sitwasyon? Anong mga dokumento ang dapat kumpletuhin at sa loob ng anong oras? Paano maiwasan ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa? Isasaalang-alang natin ang mga ito at ang iba pang mga tanong sa artikulong ito.

MGA PANUKALA UPANG MAIWASAN ANG MGA PAGKAWALA

Ang kawalan ng empleyado sa trabaho, kahit sa maikling panahon, ay nakakagambala sa proseso ng trabaho. Upang mabawasan ang pinsala, ang organisasyon ay dapat gumawa ng ilang mga hakbang:

• Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat maglaman ng isang sugnay na nag-oobliga sa empleyado na bigyan ng babala ang kanyang agarang superbisor tungkol sa kawalan ng kakayahang pumasok sa trabaho, ang mga dahilan ng pagliban at ang inaasahang panahon ng pagliban. Ang katuparan ng empleyado ng mga nauugnay na obligasyon ay makakatulong sa tagapamahala na gumawa ng mga napapanahong desisyon sa pamamahagi ng mga responsibilidad ng absent na empleyado sa kanyang mga kasamahan;
• Ang pinuno ng isang yunit ng istruktura ay dapat magkaroon ng isang listahan ng mga empleyado na maaari niyang ipagkatiwala upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado. Ang mga empleyado mismo, sa turn, ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga gawain ng kasamahan, na kakailanganin nilang isagawa kung sakaling wala siya (hindi lamang hindi inaasahan, ngunit binalak din (halimbawa, sa panahon ng bakasyon o paglalakbay sa negosyo));
• ang tagapamahala ay dapat magkaroon ng mga partikular na tagubilin na nagre-regulate sa kanyang mga aksyon kung sakaling lumiban ang isang empleyado nang walang babala (halimbawa 1).

Ang mga tagubilin ay pantulong na kalikasan; hindi kailangang ibigay ang mga ito sa letterhead ng organisasyon at sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng manager. Ang pangunahing kondisyon ay dapat silang maglaman ng isang tiyak na algorithm ng mga aksyon.

Halimbawa 1

Memo sa pinuno ng departamento sa mga aksyon sa kaso ng pagliban ng empleyado

1. Tawagan ang empleyado sa lahat ng mga numero ng telepono na kilala mo (tahanan, mobile, atbp.) at alamin ang dahilan at posibleng tagal ng kanyang pagkawala.
2. Tanungin ang iyong mga nasasakupan kung nagsalita ang empleyado tungkol sa posibleng pagliban sa trabaho. Kung alam ng isa sa mga empleyado ang mga dahilan ng pagliban ng isang kasamahan, hilingin sa kanila na sabihin ang mga ito sa isang memo na naka-address sa pinuno ng organisasyon.
3. Gumuhit ng isang ulat sa kawalan ng empleyado, ang mga hakbang na ginawa upang mahanap siya at ang kanilang mga resulta.
4. Dalhin ang lahat ng mga dokumento sa departamento ng HR at tumanggap ng mga tagubilin doon sa karagdagang mga aksyon tungkol sa absent na empleyado.

Tukuyin sa mga dokumento nang malinaw hangga't maaari ang lugar ng trabaho ng empleyado (workshop, makina, numero ng opisina. Kung mayroon kang isang kadena ng mga tindahan at regular na paikutin ang mga tauhan, ang naturang pagtitiyak, sa isang banda, ay magpapalubha sa gawain ng mga serbisyo ng tauhan, pagtaas ng dokumento daloy, at sa kabilang banda, poprotektahan ang mga interes ng employer.

Ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan ang isang empleyado ay dapat na o dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer. Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa lugar ng trabaho ay isang opsyonal (iyon ay, opsyonal) na paglilinaw ng kondisyon tungkol sa lugar ng trabaho. Inirerekomenda namin (kung kinakailangan) na ang empleyado ay italaga sa isang lugar ng trabaho hindi sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho (upang maiwasan ang mga kasunod na problema sa pagbabago ng kondisyong ito ng kontrata sa pagtatrabaho), ngunit sa pamamagitan ng isang unilateral na dokumento (isang order para sa organisasyon, isang order para sa dibisyon, isang abiso, atbp.).

Kapag nagparehistro ng isang empleyado - part-time na manggagawa ituon ang kanyang pansin sa katotohanan na ang part-time na trabaho (kumpara sa freelancing) ay ginagawa regular, siya ay may karapatan na umalis, tulad ng sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, ngunit ito ay ipinagbabawal na pumunta dito nang walang pahintulot. Tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, maraming manggagawa ang nakakakita ng part-time na trabaho bilang karagdagang kita kung mayroon silang libreng oras, hindi napagtatanto na ang pangalawang trabaho ay parehong obligasyon, tulad ng kapag gumaganap ang pangunahing isa.

HINDI PUMUNTA SA TRABAHO ANG EMPLEYADO: AYUSIN NAMIN ANG NO-SEE

Sa unang araw ng pagliban ng empleyado sa trabaho, hindi natin matiyak na wala siya (o wala man lang) at walang sakit.

Ang isang malinaw na talaan ng pagliban ay makakatulong kung ang katotohanan ng pagliban ay nakumpirma sa paglipas ng panahon, at hindi masasaktan kung ang empleyado ay nagdadala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang kabiguang lumabas ng ulat ay dapat iguhit sa presensya ng dalawang saksi. Mas mabuti kung ang mga empleyado mula sa mga kaugnay na departamento ay kumilos ayon sa kanilang kapasidad - kung ang isang empleyado ay hinamon ang kanyang pagkatanggal sa trabaho sa korte, hindi siya maaaring sumangguni sa diumano'y panggigipit na ginawa ng manager sa mga saksi.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-oobliga sa employer na agad na magsimula ng isang aktibong paghahanap. Ngunit kung ang nawawalang empleyado ay isang responsableng tao, nakatira mag-isa, at ang kanyang telepono ay hindi sumasagot, inirerekumenda namin ang pagpunta sa kanyang tahanan - marahil ang empleyado ay nangangailangan ng agarang tulong.

Halimbawa, ang dentista na si N. ay hindi dumating sa trabaho sa oras. Wala sa mga kasamahan ang nakarinig sa doktor na nagpaplanong umalis kaagad o nagreklamo tungkol sa pakiramdam ng masama. Tinawagan siya ng pinuno ng departamento sa buong araw, ngunit tahimik ang telepono. Nag-aalala tungkol sa kawalan ni N., pumunta siya sa kanyang bahay. Walang nagbukas ng pinto. Nang tawagin ang lokal na pulis at buksan ang apartment, lumabas na ang 45-anyos na lalaki ay patay na (na pala, dahil sa stroke).

Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot para sa trabaho, ang letter code na "NN" o ang numero 30 ay ipinasok sa time sheet (pagkabigong lumitaw para sa hindi kilalang dahilan (hanggang sa ang mga pangyayari ay linawin)). Kung pinapanatili ang timesheet:

Kung ang organisasyon ay malaki, na may isang kumplikadong istraktura, para sa pagkakapareho ng daloy ng dokumento, ang pamamaraan para sa pagtatala ng oras ng pagtatrabaho sa kawalan ng isang empleyado ay dapat na malinaw na nakasaad sa lokal na batas ng regulasyon.

Kung hindi ka sigurado na ang empleyado ay may sakit, para sa unang linggo ay makatuwiran na gumawa ng mga ulat ng kanyang kawalan araw-araw; sa hinaharap, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang ulat ng kawalan ng empleyado sa loob ng linggo, na iginuhit sa Biyernes. Ang isyung ito ay hindi kinokontrol ng batas, kaya kailangan mong gabayan ng common sense at judicial practice.

Ang batas ay hindi rin nagtatag ng isang nakapirming listahan ng mga dokumento na dapat kumpletuhin kapag lumiban. Sa mga korte bilang ebidensya mas madalas umamin:

• time sheet na may naaangkop na mga marka;
• mga gawa o memo tungkol sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho;

SCIENTIFIC EDITOR'S NOTE

Pati na rin ang mga sertipikadong printout mula sa elektronikong sistema para sa pagtatala ng pagpasok at paglabas ng mga manggagawa (talata 5 ng sugnay 12 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 No. 1 "Sa aplikasyon ng batas na kumokontrol sa gawain ng kababaihan, mga taong may mga responsibilidad sa pamilya at mga menor de edad”).

• mga abiso sa empleyado na may kahilingang ipaalam ang tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho (Pagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang Agosto 2, 2013 No. 11-15221).

SCIENTIFIC EDITOR'S NOTE

Bilang karagdagan, kung ang mga nakasulat na paliwanag ay hindi natanggap mula sa empleyado, alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang gawa ng kabiguan na magbigay ng mga paliwanag ay dapat iguhit. Sa kanilang pagsasagawa, ang mga korte sa karamihan ng mga kaso ay nag-iisip na ang tagapag-empleyo ay legal na naglapat ng parusang pandisiplina, kabilang ang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagliban, kung ang empleyado ay hindi nakatanggap ng paunawa na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag na hiniling ng telegrama (o liham), para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer (Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 28 .2014 No. 33-29793/14).

ALAMIN NAMIN ANG DAHILAN NG WALANG PAGHITA

Kung ang isang empleyado ay nagdadala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho o isang sertipiko ng pagpapatingin sa isang doktor, ang lahat ng mga dokumento tungkol sa kanyang pagliban ay dapat na isampa sa naaangkop na file. Wasakin sila ganap na hindi posible!

Kung ang empleyado ay hindi nagpapakita ng mga sumusuportang dokumento, alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong humiling mula sa kanya nakasulat na paliwanag. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-oobliga sa employer na gumuhit ng isang kahilingan (notification) nang nakasulat (halimbawa 2 ® ), ngunit sa korte ang isang dokumento ay palaging isang mas malakas na argumento kaysa sa mga salita. Samakatuwid, mas mahusay na gumawa ng isang kahilingan sa dalawang kopya, ibigay ang isa sa empleyado, at hilingin sa kanya na pumirma sa pangalawa.

Halimbawa 2

Paunawa ng pangangailangang ipaliwanag ang mga dahilan ng hindi pagpapakita

Kung sa loob ng dalawa manggagawa araw na ang empleyado ay hindi nagbibigay ng nakasulat na mga paliwanag, isang naaangkop na ulat ay dapat na iguguhit.

Ang pagkabigo ng isang empleyado na magbigay ng mga paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina (kabilang ang pagpapaalis) (Bahagi 2 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho ng isang buwan o higit pa at hindi sumasagot sa mga tawag sa telepono, ang paghahanap ay dapat paigtingin. Maaari mo siyang tawagan sa bahay pagkatapos trabaho - may mataas na posibilidad na ang kanyang mga kamag-anak (at marahil ang empleyado mismo) ay magagawang linawin ang sitwasyon. Dahil mahirap maakit ang mga saksi sa isang pag-uusap sa telepono sa gabi, subukang i-record ang pag-uusap sa isang voice recorder, at sabihin ang mga resulta ng tawag sa susunod na araw sa isang memo na naka-address sa manager. Nagre-record ng pag-uusap sa telepono nang mag-isa ay hindi sapat na dahilan para sa dismissal dahil sa pagliban, ngunit magiging karagdagang ebidensya na tama ang employer.

Kinakailangan din na magpadala ng mga rehistradong liham na may pagkilala sa resibo sa lahat ng kilalang address kung saan maaaring naroroon ang empleyado, na may pangangailangang ipaliwanag ang mga dahilan ng hindi pagpapakita nang nakasulat sa loob ng 2 araw, at kung hindi ito posible, makipag-ugnayan sa departamento ng HR. o agarang superbisor sa pamamagitan ng telepono.

SCIENTIFIC EDITOR'S NOTE

Mas maganda kung may letters mahalaga Sa imbentaryo ng kalakip(upang ibukod ang haka-haka sa bahagi ng empleyado) at, siyempre, na may abiso ng paghahatid.

ANO ANG TINUTURING NA PAG-ILING?

Diksyunaryo

pagliban— pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, pati na rin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na sunud-sunod sa araw ng trabaho (shift) (subparagraph " a” "Clause 6, Part 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Walang kumpletong listahan ng mga wastong dahilan para sa pagliban ng empleyado sa trabaho. Upang masuri ang isang pagkakasala, ang isa ay dapat magabayan ng hudisyal na kasanayan:

1. Magandang dahilan kawalan sa trabaho, ang mga korte sa ilang mga kaso ay isinasaalang-alang:

• pagbisita sa isang abogado upang makakuha ng payo sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa (Decree ng Moscow Regional Court na may petsang Nobyembre 24, 2011 sa kaso No. 33-26558);
• nasa bakasyon nang walang bayad kapag ang empleyado ay may karapatan sa naturang bakasyon ayon sa batas alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation (Appeal ruling ng Kemerovo Regional Court na may petsang Agosto 17, 2012 sa kaso No. 33-7790);
• sakit ng empleyado, kabilang ang kawalan ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (Appeal ruling ng Supreme Court of the Republic of Mordovia na may petsang Pebrero 21, 2013 sa kaso No. 33-426/2013);

SCIENTIFIC EDITOR'S NOTE

Tandaan natin na mayroon ding kasalungat na hudisyal na kasanayan, halimbawa, ang Ruling ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang Hulyo 10, 2014 No. 11-7179/2014 na kinikilala ang pang-aabuso sa karapatan ng isang empleyado na hindi nagpapaalam sa employer ng kanyang pansamantalang kapansanan at ang kawalan sa kasong ito ng mga hadlang sa pagpapaalis ng empleyado sa inisyatiba ng employer.

• sunog, short circuit, mga emerhensiya, natural na kalamidad (Appeal ruling ng Khabarovsk Regional Court na may petsang Marso 1, 2013 sa kaso No. 33-1372/2013).

2. Sa hindi makatarungang dahilan malinaw na aminin:

• hindi awtorisadong pagwawakas ng trabaho bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) o paunawa ng pagpapaalis (Bahagi 1 ng Artikulo 80, Artikulo 280, Bahagi 1 ng Artikulo 292 at Bahagi 1 ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation);
• hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok o hindi awtorisadong pagbakasyon (subparagraph "d", talata 39 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation Federation of the Labor Code of the Russian Federation” (gaya ng sinusugan noong Setyembre 28, 2010).

Ang mga listahan sa itaas ay hindi kumpleto - imposibleng mahulaan ang lahat ng mga sitwasyon sa buhay, ngunit sa pamamagitan ng pagtuon sa mga ito, mas masusuri mo ang antas ng pagkakasala ng empleyado.

PAANO HARAPIN ANG ISANG SHUTTER

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban (subparagraph "a", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ngunit hindi kinakailangang obligado na gawin ito. Bukod dito, alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang.

Extraction

mula sa Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 193. Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

PAYO

Kung hindi ka sigurado na ang empleyado ay wala nang walang magandang dahilan, inirerekumenda namin na pana-panahong tawagan siya sa presensya ng mga saksi, pagguhit ng mga ulat sa mga resulta ng mga negosasyon, at pana-panahon din (halimbawa, isang beses sa isang buwan) pagpapadala ng mga rehistradong sulat na humihiling ng isang paliwanag para sa mga pagliban.

Kung ang empleyado ay aktwal na lumiban, dapat kang sumulat ng isang memo na naka-address sa pinuno ng organisasyon na nagdedetalye sa lahat ng mga pangyayari na kuwalipikado sa pagliban ng empleyado bilang pagliban, at ilakip dito ang lahat ng magagamit na mga dokumento (mga sertipiko ng pagliban, mga abiso ng paghahatid ng mga rehistradong sulat o ibinalik mga sulat, mga memo ng empleyado , nililinaw ang mga pangyayari ng hindi pagpapakita, atbp.). Ang mga dokumentong ito ay ang mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban, at Lahat sila dapat nakalista sa dismissal order. Ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado ay ang petsa na pinirmahan ng pinuno ng organisasyon ang utos na i-dismiss ang absentee (Bahagi 3 at 6 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagkakasunud-sunod (tulad ng sa work book at personal card), ang entry tungkol sa dahilan at batayan para sa pagpapaalis ay dapat na eksaktong ulitin ang mga salita na itinakda sa Labor Code ng Russian Federation ("tinanggal/na-dismiss para sa pagliban").

Ang sitwasyon sa mga nawawalang manggagawa ay malabo:

TANDAAN

Ipinagbabawal na tanggalin ang mga buntis na kababaihan, kahit na ang katotohanan ng pagliban ay nakumpirma!

ANG EMPLEYADO AY NAPATAWAG. ANONG SUSUNOD?

Bahagi 2 Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na gawing pamilyar ang empleyado sa dismissal order laban sa lagda, at bahagi 4 ng parehong artikulo - na mag-isyu ng work book sa araw ng pagpapaalis.

Ayon sa Bahagi 6 ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban, ang tagapag-empleyo ay tinanggal sa responsibilidad para sa pag-iimbak ng libro ng trabaho, ngunit may obligasyon na ilabas ito nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagtanggap ng nakasulat na kahilingan ng empleyado.

Sa utos ng pagpapaalis, ang isang tala ay dapat gawin tungkol sa imposibilidad na dalhin ang mga nilalaman nito sa atensyon ng empleyado dahil sa kanyang kawalan sa trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Inirerekomenda namin ang paggawa ng katulad na entry sa iyong personal na card.

Anuman ang mga batayan para sa pagpapaalis, sa araw ng pagpapaalis dapat kang gumawa ng isang buong pag-aayos sa empleyado: bayaran ang lahat ng nararapat na sahod, pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung ang empleyado ay walang bank card, ang mga naipon na halaga ay idedeposito.

Ang mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga hakbang na inilarawan sa artikulong ito ay makakatulong sa iyo na maiwasan ang mga pagkakamali kapag nakipaghiwalay sa mga truant at patunayan ang iyong kaso sa korte.

Mga konklusyon:

1. Ang isang malinaw na talaan ng pagliban ay makakatulong kung ang katotohanan ng pagliban ay nakumpirma sa paglipas ng panahon, at hindi masasaktan kung ang empleyado ay nagdadala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
2. Ang pagkabigo ng isang empleyado na magbigay ng mga paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa.
3. Anuman ang inilapat na parusa, kinakailangang mahigpit na sundin ang pamamaraan na inireseta sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod dito: pansamantalang kapansanan na may mga benepisyo, pansamantalang kapansanan nang walang bayad o pagliban.

Alinsunod dito, hindi na kailangang magpadala sa isang empleyado na tinanggal dahil sa pagliban ng abiso ng pangangailangang kunin ang kanyang work book - Tandaan siyentipikong editor.

Halos bawat tagapag-empleyo, maaga o huli, ay nahaharap sa isang sitwasyon kung saan ang isa sa mga empleyado ay biglang, nang walang anumang babala, ay hindi pumasok sa trabaho. Ito ay tunay na sakit ng ulo para sa departamento ng HR: matigas ang ulo maghintay para sa nawawalang empleyado na bumalik sa trabaho o maghanap ng bago sa kanyang lugar, tanggalin ang absent na empleyado para sa pagliban, o maghintay ng higit sa isang taon at kilalanin siya bilang nawawala? At ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga katanungan na lumabas sa harap ng isang tauhan ng opisyal sa ganoong sitwasyon. Ang mahigpit na pagsunod lamang sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa amin na malutas ang problema nang may kakayahan at may pinakamababang gastos sa materyal.

Sa mga kondisyon ng mahusay na dinamika sa merkado ng paggawa, ang mga kaso ay hindi napakabihirang kapag ang mga manggagawa, sa paghahanap ng isang mas mahusay na buhay, ay pumunta sa iba pang mga employer, "nakalimutan" na ipaalam ang kanilang desisyon, nang hindi pormal ang pagwawakas ng trabaho, at pag-abandona sa kanilang rekord sa trabaho . Ang hindi pagpapakita ng empleyado sa trabaho ay maaaring sanhi ng iba't ibang dahilan.
Sa ganitong mga sitwasyon, kapag ang mga dahilan para sa matagal na pagliban ng empleyado sa trabaho ay hindi alam, ang employer ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga iniaatas ng batas kapag tinapos ang relasyon sa trabaho sa naturang empleyado, upang hindi magdusa ng isang pagkabigo sa kaganapan ng legal mga pagtatalo.

Pangunahing Konsepto
Kahulugan ng truancy

Ang konsepto ng pangmatagalang pagliban ay hindi legal na itinatag. Ang Labor Code ay nagbibigay ng kahulugan ng pagliban, ngunit hindi ito nakatali sa tagal nito sa mga araw, linggo o buwan.

Labor Code ng Russian Federation pp. "a" clause 6 ng unang artikulo. 81 Labor Code ng Russian Federation

Ang pagliban ay itinuturing na kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa panahon ng araw ng trabaho (shift).

Dahil ang pagliban ay tumutukoy sa matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, kung saan ibinibigay ang pinakamatinding parusang pandisiplina - pagpapaalis (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), naniniwala ang may-akda na hindi na kailangang isabatas ang konsepto ng mahabang pagliban. Dahil, sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho para sa isang araw ng trabaho, at sa kaganapan ng kanyang pagliban sa trabaho sa loob ng isang linggo, ilang linggo, o isang buwan, ang isang pantay na mahigpit na parusa ay maaaring ilapat - pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ang inisyatiba ng employer batay sa subparagraph "a" ng talata 6 na bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng truancy
Upang gawing mas madaling i-navigate ang isyu na kinagigiliwan namin, hahatiin namin ang pagliban sa dalawang kategoryang may kondisyon.

Unang kategorya– klasikong pagliban, na ipinahiwatig sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. panandalian. Sa kaso ng panandaliang pagliban, bilang panuntunan, alam ng tagapag-empleyo ang kinaroroonan ng empleyado o maaaring itatag ito (halimbawa, kapag, pagkatapos ng pagkawala ng isang araw ng trabaho, bumalik ang empleyado sa trabaho o kapag hindi siya lumitaw sa lugar ng trabaho. , ngunit maaari siyang makontak sa pamamagitan ng telepono, email, o sa pamamagitan ng iba pang empleyado, atbp.).

Ang pamamaraan ng employer sa mga ganitong sitwasyon ay malinaw na inilarawan sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, na sa kasong ito ay maaaring maalis sa trabaho para sa pagliban, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Kasabay nito, ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Ang isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay iginuhit kasama ng mga pirma ng mga empleyadong naroroon. Kinakailangan din na idokumento ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa isang tiyak na araw sa pamamagitan ng pagguhit ng isang ulat o pagkolekta ng iba pang ebidensya (mga testimonya ng mga saksi, mga ulat ng agarang superbisor ng lumiban, mga extract mula sa logbook sa checkpoint, atbp. ).

Kung ang mga dahilan na ibinigay ng empleyado sa paliwanag para sa pagliban ay hindi itinuturing na wasto ng employer o ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga paliwanag, ang employer ay may karapatang maglapat ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis. Ang utos ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa ipinahiwatig na utos laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ay iginuhit din.

Sa mahabang pagliban, bilang panuntunan, hindi posible na makahanap ng isang empleyado at humiling ng paliwanag mula sa kanya tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho (halimbawa, kapag ang isang empleyado ay hindi nagpapakita sa trabaho, hindi sumasagot sa mga tawag, at doon ay wala ring impormasyon tungkol sa kanya sa kanyang lugar ng permanenteng paninirahan).

Mahabang kawalan: algorithm ng mga aksyon

Ang problema ng dismissal sa panahon ng pangmatagalang pagliban ay medyo mas kumplikado kaysa sa panahon ng classic na blitz absenteeism para sa maraming dahilan.

Sa mahabang panahon ng pagliban, ang layunin ng mga paghihirap ay lumitaw sa mahigpit na pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang empleyado ay hindi nagpapakita sa lugar ng trabaho, kung gayon, naaayon, nagiging mahirap na makakuha ng paliwanag mula sa kanya tungkol sa katotohanan ng pagliban sa trabaho. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas sa mga ganitong kaso ang paghiling ng mga paliwanag mula sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng sulat-koreo o telegrama sa address na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at sa personal na file ng empleyado.

Sa hudisyal na kasanayan, may mga kaso kung kailan ibinalik ng korte ang isang empleyado sa trabaho sa kadahilanang itinuturing nitong hindi sapat na katibayan ang pagtanggap ng isang sulat na ipinadala sa empleyado na ang sulat ay naglalaman ng mga kinakailangan para sa pagbibigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa ang pinagtatrabahuan. Samakatuwid, mas mahusay na magpadala ng isang mahalagang liham sa empleyado na may isang imbentaryo ng mga nilalaman at isang abiso ng paghahatid o isang telegrama. Ang telegrama ay dapat ipadala na may pagkilala sa paghahatid, gayundin sa obligadong pagtanggap ng isang sertipikadong kopya sa pamamagitan ng telegrapo (tingnan ang Halimbawa 1).

Maaaring mas detalyado ang teksto ng sulat ng abiso (tingnan ang Halimbawa 2).

Ang panahon para sa pagbibigay ng mga paliwanag ay dapat bilangin mula sa petsa ng pagtanggap ng liham o telegrama ng empleyado, at magdagdag din ng 3-4 na araw para sa paghahatid ng koreo kung ang empleyado, sa mabuting dahilan, ay hindi makakapasok sa trabaho at magpadala ng mga paliwanag sa pamamagitan ng sulat.

Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho (kasama ang ilang araw para sa mail mileage) ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, isang kaukulang ulat ay iginuhit. Sinasalamin ng batas ang katotohanan ng hindi pagtanggap ng mga paliwanag mula sa empleyado na nilagdaan ng empleyado ng HR, ang agarang superbisor ng empleyadong lumiban, at iba pang empleyado.

Kasabay nito, kapwa sa kaso ng pagtanggap ng sulat ng isang empleyado, at sa kaso ng pagbabalik nito sa nagpadala pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng imbakan, ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay dapat na maitala mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho (tingnan ang Halimbawa 3) o kinumpirma ng ibang ebidensya (kawalan ng pirma ng empleyado sa log registration sa checkpoint, mga pahayag ng saksi, mga ulat mula sa mga immediate superior, atbp.).

Mas mainam na mag-isyu ng mga ulat ng pagliban para sa bawat araw na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Kasabay nito, mariing inirerekumenda namin na gawin mo ito araw-araw, at hindi "retroactive," dahil sa kaganapan ng isang pagsubok, ang katotohanang ito ay maaaring mahayag, na maaaring humantong sa isang desisyon na hindi pabor sa employer.

Kung ang empleyado ay nakatanggap ng isang liham o telegrama, tulad ng nakasaad sa paunawa, ngunit hindi nagpakita sa trabaho at hindi nagbigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa loob ng 2 araw ng trabaho, maaaring ligtas na tanggalin ng employer ang pagliban.

Kung may sakit ka, ipaalam mo sa akin

Dapat pansinin na sa pagsasagawa may mga kaso kapag ang mga empleyado, na sinusubukan para sa iba't ibang mga kadahilanan na magdulot ng abala sa mga tagapag-empleyo, sadyang itago ang katotohanan na sila ay nasa sick leave, at pagkatapos ay mag-apela laban sa iligal na pagpapaalis (ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng ang Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, maliban sa kaso ng liquidation organization o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon ay hindi pinapayagan), at nangangailangan sila ng bayad para sa sapilitang pagliban.

Ngunit sa ganitong mga sitwasyon, ang mga korte ay pumanig sa mga tagapag-empleyo, na tumutukoy sa talata 27 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, na nagbabasa: "Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, dapat tandaan na kapag nagpapatupad ng mga garantiya, na ibinigay ng Kodigo sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng kanilang kontrata sa pagtatrabaho, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi matanggap na pag-abuso sa mga karapatan, kabilang ang mga empleyado mismo, ay dapat na sundin. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan sa panahon ng kanyang pagtanggal sa trabaho.

Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang kanyang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho (habang nagbabago, sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa sa kasong ito ang employer ay hindi dapat managot para sa mga masamang kahihinatnan na naganap bilang resulta ng hindi patas na aksyon ng empleyado."

Kung ang ipinadalang sulat na may kahilingan na magbigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa trabaho ay hindi natanggap ng empleyado (ang sulat ay ibinalik pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pag-iimbak, walang nagbukas ng pinto para sa postman na maghatid ng telegrama) , mas mabuti para sa employer na maglaro nang ligtas at gumawa ng ilang karagdagang mga hakbang upang makahanap ng isang empleyado: mag-apply para sa wanted sa pulisya, subukang alamin mula sa mga kamag-anak ng empleyado (kung ang employer ay may impormasyon tungkol sa kanila) kung ano ang nangyari sa sa kanya, magpadala ng mga katanungan sa mga ospital. Sa pagsasagawa, kakaunti ang mga tagapag-empleyo ang nagsasagawa ng gayong mga hakbang, dahil nangangailangan sila ng oras at pagsisikap. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga empleyado na lumiban sa trabaho sa loob ng mahabang panahon para sa hindi malamang dahilan ay tinanggal dahil sa pagliban nang hindi itinatag ang mga dahilan ng kanilang pagliban.

Gayunpaman, kung ang mga dahilan ng pagliban ay kasunod na kinikilala ng korte bilang wasto, ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho at oobliga ang employer na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, kabilang ang sapilitang pagliban.

Bilang karagdagan, sa oras ng paglilitis, ang isang bagong empleyado ay maaaring natanggap na upang palitan ang isang hindi wastong tinanggal na empleyado, na kailangang ilipat sa ibang mga posisyon o lutasin ang problemang ito sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga yunit ng kawani.

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan, mas mabuti para sa employer na gawin ang lahat ng magagamit na mga hakbang upang mahanap ang empleyado, sa kabila ng katotohanan na ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na hanapin ang nawawalang empleyado.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis para sa mahabang kawalan: pangunahing mga paghihirap

Kaya, na nakolekta ang isang kumpletong hanay ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (humihiling ng paliwanag mula sa isang empleyado, pagguhit ng mga ulat ng hindi pagtanggap ng mga paliwanag, mga ulat ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, pagkolekta ng nakasulat na patotoo, pagkolekta ng iba pang ebidensya ng kawalan ng empleyado), bilang pati na rin ang pagsusumikap na makahanap ng isang empleyado, bilang isang resulta kung saan ang tagapag-empleyo ay dumating sa konklusyon Kung ang matagal na pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho ay malamang na hindi dahil sa mga wastong dahilan, maaari mong simulan ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa anumang kadahilanan ay pormal na sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng employer.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pormal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng kanyang personal na pirma. Kung sakaling ang isang utos (pagtuturo) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ang empleyado ay tumanggi na pamilyar dito sa ilalim ng lagda, isang kaukulang entry ay ginawa sa order (pagtuturo).

Sa kaso ng pagpapaalis para sa pagliban, kung saan ang empleyado ay hindi lumilitaw sa lugar ng trabaho pagkatapos ng mahabang pagkawala, nagiging imposible na dalhin ang order sa kanyang pansin. Samakatuwid, ang pamantayan ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa pangangailangan na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang katotohanan na imposibleng dalhin ang mga nilalaman ng order sa pansin ng empleyado dahil sa kanyang kawalan sa lugar ng trabaho.

Petsa ng pagtatapos ng trabaho

Ang pangunahing tanong na lumitaw kapag nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis para sa mahabang pagliban ay ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang problema ay, ayon sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code o iba pang pederal na batas, ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili.

Batay sa pamantayang ito, ang araw ng pagpapaalis ay dapat magpahiwatig ng huling araw ng trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng pagliban. Kaya, kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho noong Abril 1 at hindi nagpakita sa trabaho sa mga susunod na araw, kung gayon ang Marso 31 ay dapat ipahiwatig bilang araw ng pagwawakas ng pagpapaalis.

Ngunit pagkatapos ay lumalabas na ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay tumigil noong Marso 31, naaayon, ang empleyado pagkatapos ng Marso 31 ay hindi na makakagawa ng anumang mga pagkakasala sa paggawa sa loob ng balangkas ng tinapos na kontrata sa pagtatrabaho. Dahil dito, hindi maaaring maganap ang dismissal para sa pagliban. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang ilang mga eksperto ay nagmumungkahi na ipahiwatig sa utos ng pagpapaalis ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, na kasabay ng petsa ng paglabas ng utos.

Gayunpaman, mas tama, sa aming opinyon, na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho bilang huling araw ng trabaho ng empleyado, na hindi bababa sa alinsunod sa mga probisyon ng Ikatlong Bahagi at Ika-anim na Bahagi ng Art. . 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang pananaw na ito ay sinusuportahan din ng Federal Service for Labor and Employment. Ayon sa kanyang liham Blg. 1074-6-1 na may petsang Hunyo 11, 2006: "Ang isa sa mga dahilan para sa pagpapaalis para sa pagliban (subparagraph "a", talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code) ay maaaring pag-abandona sa trabaho ng isang taong walang wastong dahilan.na nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa parehong hindi tiyak at tiyak na panahon. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, sa lahat ng mga kaso, ang araw ng pagpapaalis ng isang empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho. Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban, ang araw ng kanyang pagtanggal ay ang huling araw ng kanyang trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng pagliban."

Ang pagkumpirma ng kawastuhan ng posisyon na ito ay nakapaloob din sa anim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang employer ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang work book sa mga kaso kung saan ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagpapaalis ng isang empleyado batay sa itinatadhana sa subsection. "a" clause 6 ng unang artikulo. 81 o sugnay 4 ng bahagi 1 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang mambabatas ay nagpapahiwatig na sa kaso ng pagpapaalis para sa pagliban, ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho.

Siyempre, ang pananaw na ito ay mas makatwiran at sinusuportahan ng Rostrud at ng State Labor Inspectorate sa panahon ng mga inspeksyon. Gayunpaman, ang posisyon tungkol sa pagkakaisa sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng petsa ng paglabas ng utos na may petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay may karapatang umiral, dahil sa mga kaso kung saan ang utos ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng huling araw ng trabaho bilang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, maaaring lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan sa korte sa isyung ito, na maaaring malutas o hindi pabor sa employer. At sa mga kaso kung saan ang mga petsa ay nag-tutugma, ang mga korte, bilang isang patakaran, ay hindi gumagawa ng anumang mga paghahabol, dahil ang mga empleyado ay hindi hinihiling na baguhin ang kanilang petsa ng pagpapaalis mula sa ibang pagkakataon sa isang mas maaga.

Kaya, ang isyung ito ay hindi pa malinaw na tinukoy ng batas at nalutas nang may hindi mapag-aalinlanganang katiyakan. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay maaari lamang umasa na kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw tungkol sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang hukuman ay papanig sa kanila.

Mga batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban

Kapag nagrerehistro ng isang dismissal para sa mahabang pagliban, ang mga tanong ay lumitaw din kung ano ang isasama bilang batayan para sa pagpapaalis. Sa pagsasagawa, may mga kaso kung kailan, sa pagpapaalis dahil sa pagliban, na tumagal ng isang buwan, ang utos, bilang batayan para sa pagpapaalis, ay nagpahiwatig lamang ng ulat para sa isa sa mga araw ng pagliban, at ang empleyado sa paglilitis ay nagpakita ng ebidensya para doon. mismong araw ng pagliban sa lugar ng trabaho (sertipiko mula sa emergency room, atbp.), at siya ay ibinalik sa trabaho ng korte.

Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, inirerekomenda ng ilang eksperto na ang utos ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig, halimbawa, na “para sa pagliban noong Abril 01, 2010, para sa pagliban noong Abril 02, 2010, para sa pagliban noong Abril 9, 2010, maglapat ng panukalang pandisiplina - pagtatanggal. ” Dahil ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga paghihigpit sa posibilidad na maglapat ng isang parusa para sa ilang mga pagkakasala, kung ang isang truant worker ay nagpapakita ng mga sumusuportang dokumento para sa isa o dalawang araw ng pagliban, kung gayon hindi na niya magagawang bigyang-katwiran ang kanyang sarili para sa iba. Gayunpaman, mayroon ding mga kalaban sa posisyon na ito, na tumutukoy sa katotohanan na ang Kodigo sa Paggawa ay hindi direktang nagbibigay para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina para sa ilang mga paglabag sa paggawa ng isang empleyado. Bilang karagdagan, dahil ang pagliban ay itinuturing ng batas bilang isang seryosong paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, kung saan ang pinakamatinding parusa ay ibinigay - pagpapaalis, ang kahulugan ng pagpahiwatig ng ilang araw ng pagliban (sa katunayan, ilang pagliban) bilang batayan para mawala ang dismissal. Gayunpaman, ang mga utos na naglalaman ng mga tagubilin para sa ilang pagliban (ilang araw ng pagliban) ay, bilang panuntunan, ay hindi kinikilala ng mga korte bilang ilegal, ngunit tinatanggap bilang katibayan ng kawalan ng empleyado sa trabaho nang higit sa isang araw at ang batayan para sa pagtatatag ng mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa bawat araw na tinukoy sa order.

Mga limitasyon sa oras para sa paglalapat ng aksyong pandisiplina

Ano ang hindi dapat kalimutan kapag tinanggal ang isang tao para sa pagliban ay ang oras ng aplikasyon ng parusang pandisiplina na ito.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Dapat tandaan na ang hudisyal na kasanayan ay nakabuo ng isang konsepto tulad ng "patuloy na pagliban," na ipinapalagay na ang sandali ng pagtuklas ng pagliban ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang pagliban ng empleyado, ngunit ang sandali na ang mga dahilan ng kanyang pagliban ay nilinaw: sa sandaling ito ay itinuturing na natapos at natuklasan ang pagkakasala. Gayunpaman, ang korte, kapag isinasaalang-alang ang bawat partikular na hindi pagkakaunawaan, ay maaaring malutas ang isyung ito sa ibang paraan, kaya't mas mabuti para sa employer na gawin itong ligtas at sunugin para sa pagliban sa loob ng isang buwan, iyon ay, piliin ang mga petsa ng pagkawala ng empleyado sa lugar ng trabaho na nasa loob ng buwan bago ang petsa ng paglabas ng order (tingnan ang. Halimbawa 4).

Sa araw na inilabas ang utos, ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa aklat ng trabaho.

Ang isang entry sa libro ng trabaho tungkol sa batayan at dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas at may pagtukoy sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Labor Code o iba pang pederal na batas.

Sa pagsasagawa, ang mga entry tungkol sa dismissal na artikulo ay karaniwang ginagawa simula sa kaukulang talata ng kaukulang bahagi ng nauugnay na artikulo ng Labor Code (tingnan ang Halimbawa 5).

Ayon sa ikaanim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation "sa kaganapan na imposibleng mag-isyu ng isang libro ng trabaho sa isang empleyado sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala ang empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso na ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.”

Kaya, sa araw na ang dismissal order para sa pagliban ay inisyu at ang isang entry ay ginawa sa work book, ang employer ay dapat magpadala ng isang sulat o telegrama sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. .

Nawawalang tao…

Ngayon isaalang-alang natin ang pagpipilian kapag ginawa ng employer ang lahat ng posible upang mahanap ang empleyado: nagsampa ng kaukulang pahayag sa pulisya, nakapanayam ang mga kamag-anak at kakilala ng nawawalang empleyado, tumawag sa mga ospital, atbp. Gayunpaman, ang mga komprehensibong hakbang sa paghahanap na ginawa ay hindi nagdulot ng anumang mga resulta: nawala ang manggagawa at walang nakakaalam kung ano ang nangyari sa kanya. Para sa mga ganitong kaso, ang batas ay nagbibigay ng opsyon na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 6 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation: "Pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin pagkilala ng korte empleyado o employer - isang indibidwal na namatay o nawawala."

Kung walang balita mula sa nawawalang empleyado nang higit sa isang taon, maaaring legal na kilalanin ng employer ang nawawalang empleyado bilang nawawala, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation at Kabanata 31 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation. Kaya, ayon sa Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring, sa kahilingan ng mga interesadong partido, ay kilalanin ng korte bilang nawawala kung sa loob ng taon ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan. Kung imposibleng matukoy ang araw ng pagtanggap ng pinakabagong impormasyon tungkol sa lumiban, ang simula ng pagkalkula ng panahon para sa pagkilala sa isang hindi kilalang pagliban ay itinuturing na unang araw ng buwan kasunod ng isa kung saan ang pinakabagong impormasyon tungkol sa natanggap ang lumiban, at kung imposibleng matukoy ang buwang ito, ang una ng Enero ng susunod na taon.

At kung natutugunan ng korte ang nakasaad na mga kinakailangan upang makilala ang nawawalang empleyado bilang nawawala, magagawa ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito sa ilalim ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa kasong ito, ang sumusunod na entry ay ginawa sa work book (tingnan ang Halimbawa 6):

Nawawala o Lumalabas: Paano Gumawa ng Tamang Pagpili

Kaya, ang batas ay nag-aalok ng dalawang mga pagpipilian para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang pangmatagalang absent na empleyado.

Kaugnay nito, ang tanong ay lumitaw sa kung anong mga kaso ang isang empleyado na hindi sumipot sa trabaho sa loob ng isang linggo, isang buwan o higit pa ay dapat tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at kapag dapat mong asahan ang balita tungkol sa kanya sa loob ng isang taon o higit pa, at pagkatapos, gamit ang pamamaraan para sa pagkilala sa isang nawawalang mamamayan bilang nawawala sa korte, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1 , sining. 83 Labor Code ng Russian Federation?

Sa bawat partikular na kaso, dapat lutasin ng tagapag-empleyo ang isyu ng naaangkop na artikulo para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa isang empleyadong matagal nang wala, batay sa maraming mga kadahilanan: ang mga katangiang moral ng empleyado, ang kanyang katayuan, mga katangian ng negosyo, ang permanenteng lugar ng empleyado ng paninirahan, ang teritoryal na hurisdiksyon ng mga kaso ng muling pagbabalik at pagkilala sa nawawalang mamamayan (nawawalang empleyado), atbp.

Ang pagpapaalis dahil sa pagliban ay palaging isang panukalang pandisiplina. Samakatuwid, sa bawat partikular na kaso, kinakailangang magpasya kung ang isang parusa ay maaaring ilapat sa isang empleyado kung ang mga dahilan para sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi mapagkakatiwalaan na alam.

Ang pamamahala ng B-s LLC ay lumapit sa board na may sumusunod na problema. Ang mga empleyado na sina E. at L., na nagtatrabaho bilang mga driver sa organisasyong ito sa loob ng halos anim na buwan, ay hindi lumilitaw sa trabaho sa loob ng halos tatlong linggo. Ang mga pagtatangkang makipag-ugnayan sa kanila sa pamamagitan ng telepono ay hindi matagumpay. Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang E. at L. ay may permanenteng paninirahan sa ibang lokalidad, hindi rin posible na bisitahin sila sa bahay. Hindi rin sila nagpakita sa kanilang pansamantalang paninirahan sa isang hostel sa Moscow sa loob ng tatlong linggong ito. Ipinahiwatig ng serbisyo ng HR sa mga empleyadong ito ang "NA" (pagkawala dahil sa hindi kilalang mga pangyayari) sa time sheet para sa lahat ng araw ng kanilang pagliban sa lugar ng trabaho. Gayundin, ang kawalan ng E. at L. ay nakarehistro mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho.

* suriin sa mga kasamahan sa departamento ng transportasyon kung mayroong anumang mga pagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa trabaho, pamamahala, atbp. sa bahagi ng mga nawawalang empleyado, binanggit man nila sa mga pag-uusap ang posibilidad ng pagwawakas ng trabaho sa organisasyon.

Bilang resulta ng isang survey ng mga kasamahan na sina E. at L., lumabas na sila ay nag-uusap tungkol sa pagbabalik sa kanilang sariling nayon upang bisitahin ang kanilang mga pamilya at pagkatapos ay subukan ang kanilang mga kamay sa ibang trabaho;

* magpadala ng mga telegrama sa mga permanenteng address ng pagpaparehistro ng mga empleyado E. at L. na may kahilingang magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho.

Personal na natanggap ng Empleyado E. ang telegrama; ang telegrama na naka-address sa empleyadong si L. ay natanggap ng kanyang asawa;

Ang nasabing mga empleyado ay hindi nagbigay ng mga paliwanag tungkol sa kung ano ang mga kaukulang kilos na ginawa;

* sa araw na inilabas ang mga order (naitala ng mga utos ang katotohanan na imposibleng dalhin ang mga nilalaman ng mga order sa atensyon ng mga manggagawa), inirerekomenda na magpadala ng mga telegrama sa parehong E. at L. na may kahilingang dumating upang makatanggap ng work book o pumayag sa pagpapadala nito sa pamamagitan ng koreo.

Bilang resulta, ang isyu ay nalutas; ang mga natanggal na empleyado ay hindi pumunta sa korte na may mga paghahabol na ideklara ang pagpapaalis na ilegal.

Sa kasong ito, mapagkakatiwalaang itinatag ng tagapag-empleyo na ang mga empleyadong E. at L. ay hindi nawala sa ilalim ng hindi malinaw na mga pangyayari, na sila ay umuwi at nagpasyang hindi na bumalik sa trabaho. Ang mga lumiban ay hindi nagbigay ng wastong mga dahilan para sa kanilang pagliban sa trabaho; hindi sila sa anumang paraan ay nagpakita ng anumang intensyon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa B-s LLC. Samakatuwid, isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari sa itaas, ang employer ay gumawa ng tamang desisyon - na tanggalin ang mga empleyadong ito para sa pagliban.

Sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon sa loob ng maraming taon, ay itinatag ang kanyang sarili bilang isang mahusay na espesyalista at responsableng empleyado, biglang hindi sumipot sa trabaho, ang employer ay hindi dapat gumawa ng padalus-dalos na mga desisyon at tanggalin siya para sa pagliban. Ang mga hakbang sa bahagi ng employer upang maitaguyod ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa trabaho ay maaaring magpakita na siya ay nawala sa ilalim ng kakaibang mga pangyayari - alinman sa mga kamag-anak, o mga kaibigan, o mga kakilala ay hindi alam ang tungkol sa kanyang kinaroroonan. Kasabay nito, hindi kailangang matakot na ang employer ay kailangang ilagay ang empleyado sa listahan ng wanted, at pagkatapos ay kilalanin siya bilang nawawala sa korte. Kung ang nawawalang tao ay may mga kamag-anak, pagkatapos ay isasagawa nila ang lahat ng mga pagkilos na ito. Kakailanganin ng employer na mag-isyu ng utos batay sa desisyon ng korte at gumawa ng kaukulang entry sa work book ng empleyado.

Basahin din

• Pagdidisiplina sa pagiging huli sa trabaho

  Sa panahon ngayon, karaniwan nang inaabuso ng mga empleyado ng kumpanya ang disiplina sa paggawa sa pamamagitan ng pagiging huli sa trabaho paminsan-minsan. Kasabay nito, ang huli na pagdating sa lugar ng trabaho ay kadalasang nangyayari nang walang wastong dahilan. Minsan ang ganitong pagkaantala ay maaaring magdulot ng malaking pagkalugi sa kumpanya. Sasabihin namin sa iyo kung paano mo mapaparusahan ang isang pabaya na empleyado. Gamit ang mga halimbawa, makikita mo kung aling mga dokumento ang dapat punan at kung paano maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa hinaharap sa korte.

• Tinatanggal ako, ano ang dapat kong gawin? Mga praktikal na rekomendasyon mula sa isang abogado

Mga artikulo sa seksyong ito

• Pagtanggal ng empleyado na hindi nakakumpleto ng probationary period

  Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa panahon ng probationary sa mga realidad ng Russia ay isang kumplikado at magastos na proseso. Sa unang sulyap, ang Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa ay tila isang simple at lohikal na paraan sa "bitag" na ito. Ngunit hindi ganoon kasimple. Artikulo 70...

• Pagbabawas ng tauhan

  Kapag nagpaplano ng pagbabawas ng kawani, dapat mong tandaan na hindi lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin sa ganitong batayan, at ang mga tinanggal ay dapat na maabisuhan nang maayos at mag-alok ng mga magagamit na bakanteng posisyon.

• Pagtanggal ng empleyado. Paano maghiwalay bilang magkaibigan

  Ang pakikipaghiwalay sa mga empleyado nang maganda at may dignidad upang ang mabubuting bagay lamang ang mananatili sa alaala at ang mga relasyon ay mananatiling palakaibigan ay isang tunay na sining na maaaring makabisado ng sinumang employer. Upang gawin ito, ito ay sapat na: una, ang gusto; ang pangalawa ay mag-aral at pumili...

• Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pagtanggal sa isang maternity leave

  Ang pagpapaalis sa isang maternity worker na nagtatrabaho sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay may ilang mga tampok, ang hindi pagsunod na maaaring humantong sa employer sa mga legal na paglilitis.

• Krisis: Panahon na para Kabisaduhin ang Sining ng Pagtanggal

  Ang mga nangungunang espesyalista mula sa mga nangungunang ahensya ng PR sa Russia ay nagkakaisang iginiit na sa ating bansa ay may mga problema sa etika ng pagpapaalis. Lumalabas ang malalaking Internet portal ng "mga itim na listahan ng mga employer". Ang mga nasaktan at galit na tinanggal na mga empleyado ay sumulat ng mga negatibong pagsusuri sa isang sukat ng galit. At sa hindi gaanong maingat na pagtanggal sa kanila, lalong nagagalit ang kanilang mga komento tungkol sa kumpanya. Mahirap ipaliwanag kung bakit, sa malawakang pagnanais ng mga kumpanya na lumikha ng isang imahe ng isang "pangarap na tagapag-empleyo", ang isang pangunahing aspeto ng patakaran sa tauhan ng kumpanya ay madalas na napapansin. Ang pagpapaalis ay isang mahinang link sa pamamahala ng tauhan. Ngayon, kapag may namumuong krisis sa bansa, tiyak na susunod ang malawakang tanggalan. Mayroong kahit isang konsepto ng "public shock of layoffs."

• Mga paglabag sa paggawa sa panahon ng trabaho at sa pagtanggal

  Ang pinakakaraniwang mga paglabag sa mga batas sa paggawa ay nauugnay sa sahod at ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Kaya, labag sa batas ang pagbabayad ng sahod minsan sa isang buwan.

• Paunawa ng pagbabawas ng tauhan

  Karaniwan, sinusubukan ng pamamahala na bawasan ang mga kawani sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido." Kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa pamamaraang ito, siya ay kailangang tanggalin dahil sa pagbawas sa mga tauhan o bilang. At sa kasong ito, hindi mo magagawa nang walang abiso ng pagbabawas.

• Ibinabalik namin ang mga iligal na tinanggal na manggagawa

  Kung napag-alaman ng korte na ilegal ang pagpapaalis, ang desisyon na ibalik ang iligal na tinanggal na empleyado ay sasailalim sa agarang pagpapatupad. Sa panahon ng sapilitang pagliban, ang empleyado ay maaaring umasa sa average na kita at kabayaran para sa moral na pinsala. ...

• Paalam na may mata sa hinaharap

  Ang lahat ng HR manager sa kalaunan ay nahaharap sa pangangailangang magtanggal ng mga empleyado. At ang reputasyon ng kumpanya ay nakasalalay sa kung gaano matagumpay at tama ang proseso ng paghihiwalay. Ibunyag natin ang ilang mga lihim. Na-publish ang artikulo bilang bahagi ng collaboration hrmaximum…

• Ang pagpapalit ng mga batayan para sa pagpapaalis ay naging dahilan ng muling pagbabalik

  Matapos ang isang hindi kasiya-siyang resulta sa pagpasa sa pagsusulit sa kaalaman, ang permit ng empleyado na magtrabaho kasama ang mga de-koryenteng kagamitan ay hindi pinalawig. Itinuturing ng tagapag-empleyo na ang naturang pagpasok ay mahalagang isang espesyal na karapatan at ang pag-agaw nito ay nagpapahintulot sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

• Pagtanggal sa bakasyon

  Upang gawing pormal ang boluntaryong pagpapaalis sa isang empleyado na nasa bakasyon, dapat mong tiyakin na ang empleyadong ito ay talagang nais na wakasan ang relasyon sa trabaho.

• Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang imoral na gawain

  Posibleng tanggalin lamang ang mga empleyado ng isang partikular na kategorya para sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala, katulad ng mga gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon. Ngunit sa parehong oras, para sa legalidad ng pagpapaalis sa batayan na ito, ang isang bilang ng mga kundisyon ay dapat ding matugunan.

• Pormal naming pinaalis ang empleyadong bumagsak sa pagsusulit

  Alam ng lahat na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari itong maglaman ng isang probisyon para sa pagsubok sa empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho. Ngunit kakaunti ang nakakaalam kung paano maayos na tanggalin ang isang taong hindi makayanan ang trabaho at hindi angkop para sa employer. Sa pamamagitan ng paggawa ng mga pagkakamali kapag tinatapos ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit, ang employer ay nanganganib na harapin ang na-dismiss na tao sa korte, at posible na ang mga hukom ay pumanig sa kanya. Ngayon sasabihin namin sa iyo kung paano gawing pormal ang iyong pagpapaalis sa kasong ito.

• Pagtanggal batay sa mga resulta ng pagsusulit

  Ang artikulo ay nakatuon sa pagsasaalang-alang ng mga kasalukuyang aspeto na may kaugnayan sa mga tampok ng disenyo ng rehimeng pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang mga isyu na may kaugnayan sa mga kondisyon ng appointment, tagal, at pagpasa sa pagsusulit ay tinalakay nang detalyado, ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nabigo sa pagsusulit ay inilarawan nang detalyado, at ang mga sample ng mga kinakailangang dokumento sa paksa ay ibinigay.

• Paano wastong gawing pormal ang pagsususpinde sa trabaho at pagpapaalis sa kaso ng pagnanakaw

  Ang pagsuspinde at kasunod na pagpapaalis ng isang empleyado na nakagawa ng pagnanakaw sa lugar ng trabaho - sa kasamaang palad, sa pagsasagawa ng mga departamento ng tauhan, ang isang katulad na sitwasyon ay madalas na nangyayari. Paano ihanda nang tama ang kasamang dokumentasyon at isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng batas? Ang algorithm na ipinakita sa artikulo ay makakatulong sa mga opisyal ng HR na maiwasan ang mga pagkakamali, at samakatuwid ay mababawasan ang panganib ng mga negatibong kahihinatnan para sa employer.

• Pagpapanumbalik o pagkansela ng dismissal order?

  Kamakailan, ang saloobin sa isyung nauugnay sa agarang pagpapatupad ng desisyon ng korte na ibalik ang isang empleyado sa trabaho ay kapansin-pansing nagbago. Kung ano ang binubuo ng mga pagbabagong ito ay nasa artikulo.

• Application na may bukas na petsa

  Ngayon, maraming mga tagapag-empleyo, kapag kumukuha ng isang bagong empleyado, hinihiling sa kanya na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw "sa kanyang sarili" nang maaga, ngunit walang petsa ng paghahanda nito. Si Svetlana Gavrilova, isang dalubhasa sa auditing firm na Business Studio, ay nagpapaliwanag kung ano ang mga panganib para sa isang kumpanya na nagsasagawa ng gayong "safety net" na pamamaraan.

• Pagtanggal ng empleyado sa ilalim ng Clause 5 Art. 81 Labor Code ng Russian Federation

  Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatakda ng pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa paulit-ulit niyang pagkabigo na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan. Ang batayan na ito para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi bago, ito ay isang patuloy na kalikasan. Dati, ang batayan na ito ay pinagsama-sama sa...

• Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho

  Mayroon kaming isang empleyado na hindi nagpakita sa trabaho nang higit sa tatlong buwan. Hindi siya sumasagot sa mga tawag sa telepono, liham at telegrama. Hindi nila binubuksan ang pinto sa bahay. Pwede ba natin siyang tanggalin? Kung oo, sa ilalim ng anong artikulo?

• Paano makakahanap ng wastong dahilan ang Pangkalahatang Direktor para sa pagpapaalis sa punong accountant?

  Upang mahanap ang dahilan ng pagtanggal sa iyong punong accountant, kailangan mong masusing pag-aralan ang kasalukuyang mga batas sa paggawa, accounting at buwis. Kung ang iyong paghahanap para sa naaangkop na mga legal na pamantayan ay nakoronahan ng tagumpay, siguraduhin na ang punong accountant ay hindi nais na palayawin ang kanyang rekord sa trabaho at magbitiw sa ilalim ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, sa iyong sariling kahilingan.

• Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa: Pakikipag-ugnayan sa opisina ng tagausig

  Ang isa sa mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ay ang makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig. Ang Opisina ng Prosecutor ay isang pinag-isang pederal na sentralisadong sistema ng mga katawan na, sa ngalan ng Russian Federation, ay nangangasiwa sa pagsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation at ang pagpapatupad ng mga batas na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation.

• Mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga menor de edad

  Ang mga psychophysiological na katangian ng katawan ng mga menor de edad at ang pangangailangan para sa ganap na edukasyon ay madalas na nangangailangan ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho at karagdagang mga garantiya, na binuo at na-enshrined sa kasalukuyang batas. Isaalang-alang natin kung anong mga paghihigpit ang ibinibigay ng Labor Code sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga menor de edad, kung maaari silang ituro...

• Pagtanggal ng mga tauhan: kung paano gawin ito upang hindi ito labis na masakit

  Mga Kabalintunaan ng propesyon ng HR Ang dualismo ng kasalukuyang sitwasyon ay tiyak na nakasalalay sa katotohanan na ang HR manager na namumuno sa serbisyo ng mga tauhan, sa isang banda, ay kailangang ipakita sa kasalukuyang mga kondisyon ang mahusay na pagganap ng kanyang mga propesyonal na tungkulin sa pagbabawas ng mga tauhan,. ..

• Magkano ang halaga ng pagpapaalis: mga bayad sa kompensasyon para sa mga pagbawas sa kawani

  Kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, mahalagang hindi lamang mahigpit na sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis, kailangan mo ring tumpak na matukoy ang mga pagbabayad sa pera na dapat bayaran sa empleyado*. Ito ay hindi laging madaling gawin. Ang katotohanan ay ang mga kinakailangan para sa naturang mga pagbabayad ay nakapaloob sa iba't ibang mga artikulo ng Labor Code. Tingnan natin kung anong mga halaga ang pinag-uusapan natin sa kasong ito, kung paano kalkulahin ang mga ito nang tama, at kung kailangang bayaran ang mga buwis sa kanila.

• Dismissal dahil sa conscription

  Ang mga opisyal ng tauhan ay madalas na nakakaranas ng mga paghihirap kapag nag-dismiss ng mga conscript. Inaasahan namin na sa artikulo sa ibaba ay makakahanap ka ng mga sagot sa karamihan ng mga tanong tungkol sa paksang ito.

• Isang paglalakbay sa serbisyo sa pagtatrabaho, o Pagtulong sa mga tinanggal

  Ang estado ay nagbibigay ng ilang mga panlipunang garantiya sa mga mamamayan na nawalan ng trabaho (halimbawa, nagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, nagbibigay ng tulong sa paghahanap ng trabaho). Gayunpaman, upang matanggap ang mga garantiyang ito, ang mga natanggal na empleyado ay dapat makipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho at magparehistro bilang walang trabaho. Ngayon ay pag-uusapan natin kung paano ito gagawin at kung ano ang tungkulin ng tagapag-empleyo sa pagtiyak ng pagtatrabaho ng mga natanggal na manggagawa.

• Mga kakaiba ng ligal na regulasyon ng paggawa ng mga pensiyonado. Mga pagbabayad sa mga pensiyonado sa panahon ng pagtanggal at pagpuksa

  Madalas mong marinig ang opinyon na ang pagpapaalis alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay pangunahing may kinalaman sa mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro. Gayunpaman, hindi ito naaayon sa kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa kagustuhang karapatan na mapanatili sa trabaho ang mga taong may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa. Ang pag-abot sa edad ng pagreretiro ay hindi batayan para sa priority dismissal ng naturang mga tao. Maaari lamang silang i-dismiss alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin.

• Pagbawi ng materyal na pinsala sa pagpapaalis ng isang empleyado

  Pagbawi ng materyal na pinsala sa pagtanggal ng empleyado - Paliwanag ng posibilidad na mabawi ang mga pinsala mula sa isang nagbitiw/nagbitiw na empleyado.

• Mga bayad sa kompensasyon sa pagpapaalis sa mga babaeng may mga anak at mga buntis na kababaihan

  Ang mga awtoridad sa proteksyong panlipunan ay nagbabayad ng buwanang kompensasyon sa mga na-dismiss dahil sa liquidation at mga walang trabahong ina ng mga batang wala pang tatlong taong gulang sa parehong halaga tulad ng sa panahon ng parental leave hanggang ang bata ay umabot sa 3...

• Dismissal: posible bang manalo ang magkabilang panig?

  Ang pagpapaalis ng mga empleyado para sa anumang kadahilanan ay hindi isang aksidente, ngunit isang natural na bahagi ng buhay ng negosyo ng isang negosyo. Ganito siya dapat tratuhin. At sa prosesong ito mayroong dalawang magkakaugnay na panig - ang kakayahang huminto sa iyong sarili at ang kakayahang magpaputok sa iba. Magiging interesado ang artikulong ito sa mga nagmamay-ari at namamahala ng isang negosyo, na, dahil sa kanilang linya ng trabaho, sinibak ang iba, at ang mga gustong matuto kung paano hindi mahahanap ang kanilang sarili sa sitwasyon ng pagpapaalis nang wala ang kanilang sariling pagnanais.

  Una, kung mas seryoso ang organisasyon, mas maingat na inihahanda ang pagpapaalis.

Hulyo148

02.12.11 — 09:07

Nawala ang empleyado.
Paano ito ayusin. Alam ko ang mga iminungkahing dokumento, ngunit ang mga rekomendasyon ay iba saanman at ang 1C certificate ay muling babasahin mismo.

Gayundin, para makaipon ng suweldo at maisumite ang panahon, dapat na sarado ang No-Show na dokumento na nagsasaad ng dahilan at araw ng pagbabalik, ngunit wala lang sa amin ang tao at ang dahilan.

Ang mga espesyalista na may 10 taong karanasan ay nasira ang kanilang mga ulo, ikalulugod naming matanggap ang iyong payo.

hhhh

1 — 02.12.11 — 09:24

(0) ang mga close No-shows ay hindi kailangan para makapasa sa period. Maaari mong isara ang mga ito sa isang taon.

aleks-id

2 — 02.12.11 — 09:25

i-dismiss sa ilalim ng artikulong Hindi inaalok ang Absenteeism?

Isda

3 — 02.12.11 — 09:29

(2) Tila bawal ito, dahil... ayon sa Kodigo sa Paggawa dapat mayroon kang isang talang paliwanag o tumanggi na magsulat ng isa :))

Isda

4 — 02.12.11 — 09:30

+(3) st. 193 Labor Code ng Russian Federation

VIrina

5 — 02.12.11 — 09:40

(0) Gumawa ng dokumento ng tauhan na "Mga pagliban at sakit ng mga organisasyon," halimbawa, mula sa 01.11.11 "Wala sa hindi malamang dahilan." Susunod ay ang dokumentong "Working Time Sheet" para sa empleyadong ito. Ang empleyado ay hindi isasama sa dokumentong "Payroll para sa mga empleyado ng mga organisasyon" para sa Nobyembre. Sa mga susunod na buwan, kakailanganin mong gumawa ng dokumentong "Time Sheet" hanggang sa pumasok ang tao sa trabaho o matanggal sa trabaho.

dva1c

6 — 02.12.11 — 09:45

Ipinapalagay ko na (0) ay may maling kasarian sa personal na account)

Hulyo148

7 — 02.12.11 — 09:47

Sinusubukan din namin ang opsyon na magrehistro ng mga No-show sa mga organisasyon, halimbawa, mula 11/08 hanggang 11/30 at mula 12/01. Isinasara namin ang timesheet para sa Nobyembre habang hinihintay naming makita ng mga accountant kung paano ito magsasara at kung ano ang isasama sa mga accrual.

At ang pinakamasama ay kung hindi ma-clear ang mga no-shows, walang accruals na gagawin sa Pension Fund

Hulyo148

8 — 02.12.11 — 09:53

at Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation sa disiplina ay hindi makakatulong sa amin, ang empleyado ay nawala.

Hulyo148

9 — 02.12.11 — 09:55

Salamat sa lahat ng kalahok, ngunit pakiramdam ko ay hindi pa ito ang lahat.

Isda

10 — 02.12.11 — 09:57

(8) Upang maideklarang “nawawala” ang isang tao, kinakailangan ang desisyon ng korte. Hindi ko matandaan kung aling mga artikulo :))

Langgam1773

11 — 02.12.11 — 11:57

(2) Ang aking asawa ay nagtatrabaho bilang isang opisyal ng tauhan, kaya noong tag-araw ay halos makiusap sila sa "manggagawa" na sumulat ng isang pahayag. Para tanggalin ang isang tao dahil sa pagliban, dapat ay mayroon kang isang talang paliwanag o isang pagwawaksi ng talang paliwanag, o isang hindi gaanong napatunayang kinakailangan upang magbigay ng isang talang paliwanag.
Ang dismissal para sa pagliban ay hindi lamang isang opsyon para sa dismissal - isa ito sa mga parusang pandisiplina, at kung hamunin ng empleyado ang legalidad nito sa korte, maaari siyang maibalik sa trabaho nang walang anumang problema at makatanggap ng sahod para sa panahong ito...

Anlen

12 — 02.12.11 — 12:55

at pinaalis namin ang limang tao, bagama't hindi sila pumasok sa trabaho sa loob ng 5 taon, bago iyon nag-request sila sa pulis

Ang mga problema ay hindi malulutas sa parehong antas ng kakayahan kung saan sila lumitaw. Albert Einstein

PANSIN! Kung nawala mo ang window ng pag-input ng mensahe, i-click Ctrl-F5 o Ctrl-R o ang button na "I-refresh" sa browser.

Ang paksa ay hindi na-update sa loob ng mahabang panahon at namarkahan bilang naka-archive. Ang pagdaragdag ng mga mensahe ay hindi posible.
Pero makakagawa ka ng bagong thread at siguradong sasagutin ka nila!
Bawat oras sa Magic Forum ay mas marami 2000 Tao.

Hello mga kasamahan!
May karapatan ba siyang mabuhay sa “N” report card? Iyon ay, ang isang empleyado ay wala sa trabaho para sa ilang kadahilanan, binibigyan namin siya ng isang "N", pagkatapos ay dapat siyang magsulat ng isang pahayag tungkol sa dahilan ng kanyang pagliban (nang hindi nai-save ang kanyang suweldo) o magdala ng sick leave? Hindi ba pwedeng iwan na lang si "N"?

Jessica Kuneho
Oo, malinaw iyon, pinag-uusapan ko kung ano ang susunod na itatanong, kapag nagpakita ang isang empleyado at hindi nagdadala ng sick leave, kailangan bang kumuha ng aplikasyon mula sa kanya sa kanyang sariling gastos.

Francesca
Ang "N" ay hindi maaaring iwan, o ang pahayag ay retroactive, o absenteeism.

Francesca
Itinatama mo ba ang nakasarang timesheets sa susunod na buwan??? Sa kasong ito, ang isang hiwalay na sheet ng oras ay isinulat para sa isang tiyak na empleyado at isinumite sa departamento ng accounting, ngunit ang pangunahing isa, na sarado na, ay hindi hinawakan.

Varenyevna
Francesca, siyempre, kung naisumite na ang report card, sa isang hiwalay na karagdagang sheet, lubos akong sumasang-ayon sa iyo! Hindi ko maintindihan kung bakit kailangang mag-iwan ng mga pagliban sa report card ang may-akda? (ito ay malinaw na ang tanong ay hindi ganap na nakadirekta sa iyo... :-)).

Jessica Kuneho
oo, walang partikular na layunin, ngunit madalas na humihingi ng isang araw na pahinga ang mga tao at naglalagay lang kami ng no-show upang maitala ang pagliban at hindi makalimutan sa oras na isinara ang report card kung sino ang absent at kung kailan. Kaya ang tanong, kailangan bang tumakbo pagkatapos sa kanila at kalugin ang mga pahayag mula sa kanila o maaari mong iwanan ang karaniwang pagkabigo na lumitaw.

Francesca
hindi, kailangan mong humingi sa kanila ng mga aplikasyon para sa mga araw na walang suweldo

Jessica Kuneho
at kung mananatili ang NN, ano ang panganib nito sa panahon ng pag-verify?

Varenyevna
O baka maaari kang magbakasyon kaagad nang hindi nag-iipon ng iyong suweldo sa pag-aaplay at pagkatapos ay hindi matandaan at hindi tatakbo sa sinuman? At ilagay ang DO/16 sa report card. Pamamahala - sa pagkakaintindi ko, hindi ba laban sa pagpapaalam sa mga tao?

Jessica Kuneho
ang pamamahala ay hindi laban dito, ngunit kadalasan ang mga tao ay direktang tumatawag sa araw ng pagliban, sa halip na umalis nang maaga.

Varenyevna
Sa kasong ito, kailangan mong tumakbo pa rin!

Paano maayos na magrehistro ng absenteeism para sa isang empleyado ayon sa Labor Code ng Russian Federation?

At mas kaunting enerhiya ang kinakailangan upang makakuha ng isang aplikasyon, dahil sa kasong ito kailangan mo lamang tumakbo sa isang tao na wala, at kung ang pagliban ay nakumpirma, ang pagkilos ay nilagdaan ng tatlong tao, kailangan mo ring maging pamilyar sa taong naging absent kasama ang akto, tapos humihingi pa ng paliwanag! At kung tumanggi kang bigyan sila, gumuhit muli ng isang aksyon!
Ang kaso kapag tumawag sila sa araw ng pagliban ay maaaring maging kwalipikado bilang pagliban ayon sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2
"para sa hindi awtorisadong paggamit ng mga araw ng bakasyon, gayundin para sa hindi awtorisadong pag-alis sa bakasyon (pangunahin, karagdagang)." Ngunit muli, kailangan namin ng mga aksyon na nagkukumpirma ng kawalan sa trabaho + isang paliwanag na tala.
Imposibleng iwanan ang NV nang walang paliwanag sa report card - dapat mayroon kang katwiran para sa hindi pagbabayad ng suweldo ng empleyado para sa araw na iyon.

Francesca
Ito ang pinag-uusapan ko, na nag-attach sila ng karagdagang sheet, at hindi itinatama ang closed report card

Natalie Piterskaya
Nakipagtalo ba ako?

Natalie Piterskaya
Kung sakali: Hindi ko kailanman inirerekomenda ang pagwawasto ng isang saradong report card!

Nerd
Ginagawa rin ito sa malalaking negosyo)))

Natalie Piterskaya
Ito ay ginagawa sa lahat ng mga negosyo. Sa mga negosyo na may 10 tao ay hindi bababa sa mga malalaking negosyo. Ito ay kinakailangan ng batas. Ito ay kinakailangan. Kung walang dokumentaryong ebidensya ng mga kaganapan, maaari itong maging napakahirap.

Nerd
WOOOOOOOO!!! Alam ito ng lahat, ngunit sa maliliit na kumpanya, ang mga accountant ay hindi nag-abala dito; kung kinakailangan, ipi-print nila ito mula sa programa at iyon na.

Natalie Piterskaya
Hindi ko alam... Nagtrabaho ako sa maliliit: may mga report card sa lahat ng dako at higit sa isa! Kung ang kumpanya ay "grey", kung gayon pinamamahalaan mo rin ang ilan sa kanila!

Nerd
Sa 1C ito ay awtomatikong napunan)))) Ngunit kung ito ay nai-print o hindi ay ibang usapan. At ang mga "abo" ay sagrado.

Natalie Piterskaya
:-))))))))))))))))))))))))))))))) Interesado ako sa salitang "awtomatikong". Ano ang gusto mong sabihin sa salitang ito? Sa katunayan, may bumubuo ng time sheet sa anumang programa.

Varenyevna
Mayroon din akong mga iyon. Mayroong "white life" at "black life". Ngunit ayon sa "puting buhay", bilang isang patakaran, ang lahat ay palaging may "pagpapakita", maliban sa mga opisyal na pista opisyal. At nalutas ang mga isyu sa pagbabayad batay sa "itim na report card".

Natalie Piterskaya
Hindi ganoon sa amin: Para sa mga puti - attendance, sick leave, bakasyon, business trip. At sa mga itim na araw mayroon akong mga gabi, pista opisyal at katapusan ng linggo.

Varenyevna
At ito ay isang "maliit" na kumpanya? Sa ganitong diskarte sa negosyo, malamang na naging transnational na korporasyon na ito, hindi bababa! :-)))

Natalie Piterskaya
Hindi naman. Siya ay tiyak na lumaki. Ngunit kumpara sa mga korporasyon - zero.

Nerd
Ito ay masyadong maluho)))) Para sa mga puti - mga turnout at bakasyon, at lahat ng iba pa ay nasa dilim)))

Varenyevna
Kaya ayun wala na silang lahat!!!

Natalie Piterskaya
Sinong absent???

Varenyevna
Sorry... out of context!!!

Natalie Piterskaya
Ito ay isang pangangailangan.

Jessica Kuneho
Saan nakasulat na hindi pwedeng iwan ang NV sa report card, tell me, I’ll read it. - Ito rin ang interesado sa akin...

Anastaziii
Well, walang mga reklamo, dahil malamang na wala kang anumang mga peste.. Ang Pension Fund ay partikular na lumalabas upang suriin ang kagustuhan na haba ng serbisyo, karamihan ay kailangan nila ito, at hindi ka makakapag-ulat tungkol sa kanila, dahil ang kasamang tala sa listahan ng mga pangalan ay nagpapahiwatig ng lahat ng mga paglihis mula sa kagustuhang haba ng serbisyo na may mga numero ng order.

Sa tamang pagpaparehistro ng pagliban ng empleyado sa trabaho para sa mga kadahilanang hindi malinaw sa simula ng panahon ng pagliban

Print

Tanong.

Ang empleyado ay absent sa trabaho mula Mayo 30 hanggang Hunyo 10. , Nang isara ang report card para sa Mayo, hindi siya sumipot sa hindi malamang dahilan. 11.06. nagdala siya ng isang sertipiko ng pag-aresto, batay sa sertipiko, ang ulat ng pagwawasto ay minarkahan ng "NB" - pagsuspinde sa trabaho (pagpigil sa trabaho) para sa mga kadahilanang ibinigay ng batas nang walang accrual ng sahod. Kailangan ba ang isang utos mula sa employer sa kasong ito?

Sagot ng abogado

Ang batas ay hindi naglalaman ng isang malinaw na pamamaraan para sa pagrehistro ng hindi pagpapakita ng empleyado sa trabaho dahil sa detensyon (arrest).

Pag-absent sa mga organisasyon sa hindi malamang dahilan.

Samakatuwid, ito ay pinakamahusay sa kasong ito na kumilos ayon sa karaniwang itinatag na mga patakaran.

Kinakailangan na gumuhit ng isang ulat tungkol sa kawalan ng empleyado sa trabaho. Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng petsa at eksaktong oras ng pagliban ng empleyado, pati na rin ang oras na ginawa ang ulat. Ang dokumento ay dapat na iguhit araw-araw bago ang empleyado ay bumalik sa trabaho o ma-dismiss (halimbawa, ang empleyado ay sinentensiyahan ng pagkakulong). Maaari ka ring makatanggap ng ulat o memo mula sa agarang superbisor ng naarestong tao tungkol sa hindi pagharap ng empleyado.

Susunod, kailangan mong magpasya kung paano punan ang time sheet. Kung hindi pa alam ng employer ang dahilan ng pagliban ng empleyado, dapat ilagay sa time sheet ang letter code na "NN" (hindi lumabas sa hindi kilalang dahilan) o ang digital code na "30". Ang parehong code ay maaari ding ilagay sa mga kaso kung saan alam na sa simula pa lang na ang empleyado ay naaresto.

Ito ay dahil sa katotohanan na ang pinag-isang form na N T-12 (inaprubahan ng Resolution of the State Statistics Committee of Russia na may petsang Enero 5, 2004 N 1) ay hindi nagbibigay ng alphabetic o numeric code upang ipahiwatig ang pagkabigo ng isang empleyado na lumitaw sa trabaho. dahil sa pag-aresto.

Minsan din ginagamit nila ang letter code na "NB" (numeric - "35") - suspensyon sa trabaho. Ngunit ito ay hindi masyadong tama. Kaya, ang pag-alis sa trabaho ay nangyayari lamang para sa ilang mga pangyayari, kung saan ang pag-aresto ay hindi nalalapat. Ang code na ito ay dapat na ilagay sa report card lamang kung sinuspinde ng korte ang naarestong tao mula sa trabaho at mula lamang sa sandaling tinukoy sa desisyon.

Ipaalala namin sa iyo na ang employer, batay sa Pamamaraan para sa paggamit ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting (inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Marso 24, 1999 N 20), ay may karapatang gumawa ng mga pagbabago sa time sheet. Dahil dito, maaari siyang maglagay ng karagdagang code na nagsasaad ng kawalan ng empleyado dahil sa pag-aresto; ang mga karagdagan na ito ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng naaangkop na utos.

Kung ang organisasyon ay nakabuo ng sarili nitong mga anyo ng mga pangunahing dokumento ng accounting (mula Enero 1, 2013, ang mga form na nakapaloob sa mga album ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting ay hindi sapilitan para gamitin), kasama ang mga time sheet, kung gayon ang simbolo ay dapat piliin mula sa ang mga na-install nang nakapag-iisa.

Kaya, sa report card, hindi alintana kung ang dahilan ng pagliban ay alam o hindi, maaari mong ipasok ang code na "NN" o ang code na inilagay sa organisasyon upang ipahiwatig ang pagkabigo na lumitaw dahil sa pag-aresto. Kung ang dahilan ng pagliban ay hindi agad nalaman at ang timesheet ay namarkahan na ng "NN", at ang kumpanya ay nagpasok ng isang espesyal na code, kung gayon ang dokumento ay maaaring itama.

Pagkatapos bumalik sa trabaho, ang empleyado ay dapat magbigay ng mga dokumento na nagpapatunay sa dahilan ng pagliban. Depende sa panukalang pang-iwas, maaaring ang mga ito ay:

- protocol sa administratibong pagpigil. Ang nasabing pagpigil ay isinasagawa sa loob ng tatlo hanggang 48 oras, iyon ay, maximum na dalawang araw. Ang isang protocol ay iginuhit kung ang isang empleyado ay pinigil dahil sa hinalang nakagawa ng isang administratibong pagkakasala. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang oras ng pagpigil at pagpapalaya. Ang isang kopya ng protocol ay ibinibigay sa empleyado sa kanyang kahilingan. Kung hindi siya nakatanggap ng kopya, dapat siyang hilingin na gawin ito;

— sertipiko ng paghahatid ng administratibong pag-aresto sa isang espesyal na sentro ng detensyon;

— sertipiko ng paglaya mula sa kustodiya. Ito ay ibinibigay sa isang empleyado na naaresto dahil sa hinalang nakagawa ng isang kriminal na pagkakasala. Dapat ipahiwatig ng dokumento kung sino ang nagdetine sa empleyado, ang petsa at oras ng pagkulong at paglaya.

Sa panahon ng pag-aresto sa isang empleyado, ang employer ay may karapatan na kumuha ng isa pang empleyado sa kanyang lugar, halimbawa, sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, part-time (panloob at panlabas) o sa pamamagitan ng paraan ng pansamantalang paglipat.

Artikulo: Inaresto ang empleyado... Ano ang dapat gawin ng employer? (Svetlichnaya I.R.) (“Practical Accounting”, 2014, No. 5; “Consultant”, 2014, No. 11) (ConsultantPlus)

Batay sa itaas, ang pag-isyu ng isang order sa kasong ito ay hindi kinakailangan.

Ang paliwanag ay ibinigay sa loob ng balangkas ng mga serbisyong “CONSULTATION LINE” ni Igor Borisovich Makshakov, legal consultant ng LLC NTVP “Kedr-Consultant”, Hunyo 2017.

Sa paghahanda ng sagot, ginamit ang SPS ConsultantPlus.

Ang paglilinaw na ito ay hindi opisyal at hindi nangangailangan ng mga legal na kahihinatnan; ito ay ibinibigay alinsunod sa Mga Regulasyon ng CONSULTATION LINE (www.ntvpkedr.ru).

(0) maliit na tala:
Sa No. 3'2010 ng KADROVIK.RU magazine, bilang mga sagot sa mga tanong mula sa aming forum, isang ekspertong komentaryo sa paksang ito ang nai-publish:
"Tulad ng mga sumusunod mula sa mga talata.

Paano punan ang isang ulat sa Pension Fund kung ang dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho ay hindi malinaw

"a" clause 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagliban ay ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin kung sakaling ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho ( mga shift). Ang pagliban ay isa sa mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado. Sa talata 39 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation," unexcused absence mula sa Kasama sa lugar ng trabaho, bukod sa iba pa, ang pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, hanggang sa pag-expire ng kontrata o bago matapos ang panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho Kaya, kung ang isang empleyado ay absent, sabihin, para sa isang araw sa trabaho, at pagkatapos ay nagdala ng isang sertipiko mula sa klinika o isang ambulance call card (tulad ng sa mga sitwasyon na ipinakita sa forum), pagkatapos ay isaalang-alang na ito ay hindi nagkakahalaga ng pagliban; ang Ang "paggalang" ng pagliban sa trabaho ay nakumpirma na.
Hanggang sa lumitaw ang absent na tao sa lugar ng trabaho sa work time sheet (pinag-isang mga form No. T-12, No. T-13, na inaprubahan ng Resolution of State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 No. 1), ang pagkabigo ng empleyado na lumitaw para sa hindi kilalang mga kadahilanan (hanggang sa linawin ang mga pangyayari ) ay itinalaga ng code na “НН” (“30”). Kapag ang empleyado ay bumalik sa trabaho, depende sa dahilan ng pagliban at mga dokumentong ibinigay, ang mga halaga ng sulat ay naitama:
- para sa code "B" ("19") - pansamantalang kapansanan (kung ang sick leave ay ibinigay para sa panahon ng pagliban);
- para sa code na “T” (“20”) - pansamantalang kapansanan nang walang pagtatalaga ng mga benepisyo sa mga kasong itinakda ng batas.
Dahil sa mga sitwasyong isinasaalang-alang, ang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan ay hindi binigyan ng mga sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ngunit iba pang mga dokumento, ang oras na malayo sa trabaho ay naitama sa code na "T" ("20")."

Ang pagliban ng isang empleyado ng negosyo ay dapat na dokumentado alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa. Paano patunayan ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho? Anong mga dokumento ang kailangan upang kumpirmahin ang katotohanang ito? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa aming artikulo.

Ano ang itinuturing na truancy?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang absenteeism ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ayon sa iskedyul ng trabaho nang walang magandang dahilan. Ito ay kinikilala bilang isang matinding paglabag ng empleyado sa disiplina sa paggawa at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer, pati na rin ang hindi pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ano ang naiintindihan ng mga modernong employer sa pagliban? Siyempre, ang mga empleyado na hindi nagpapakita para sa trabaho sa oras ay maaaring magdulot ng maraming problema para sa pamamahala ng kumpanya. At madalas na tinatakot ng mga tagapag-empleyo ang mga kawani sa pamamagitan ng pagpapaalis sa kanila dahil sa pagiging huli sa trabaho, pananatili ng huli pagkatapos ng pahinga sa tanghalian, pag-alis ng maaga sa trabaho, atbp. Ngunit ang mga sitwasyong nakalista sa itaas, bilang panuntunan, ay hindi pagliban.

Sa kabilang banda, ang Labor Code ng Russian Federation ay walang malinaw na listahan ng mga wastong dahilan. Ipinapaubaya ng ating mga mambabatas ang isyung ito sa pagpapasya ng pamamahala ng negosyo. Tila, ang tagapamahala ay dapat independiyenteng tasahin ang lawak kung saan ang dahilan ng pagliban sa trabaho ay wasto. Kasama sa mga wastong dahilan ang pagkakasakit, pagkamatay ng mga mahal sa buhay, natural na sakuna, aksidente sa kalsada, problema sa pabahay na nangangailangan ng agarang solusyon, atbp. Ang bawat pagliban ay dapat kumpirmahin ng sertipiko ng sick leave, sertipiko mula sa institusyong medikal, pulisya ng trapiko, pabahay kumpanya ng pamamahala, atbp. d.

MAHALAGA! Kung ang isang empleyado ay pasalitang nagbabala sa manager tungkol sa kanyang pagliban sa trabaho, hindi ito maituturing na pagliban. Lalo na kapag ang katotohanang ito ay maaaring kumpirmahin ng iba pang mga empleyado ng negosyo - mga direktang saksi.

Ang pagliban ng empleyado ay maaaring lumikha ng mga problema sa mga aktibidad ng organisasyon, kabilang ang mga pinansyal. Halimbawa, ang isang kabiguan sa proseso ng produksyon ng isang enterprise na tumatakbo sa isang tuluy-tuloy na cycle, isang hindi nilagdaan na kasunduan para sa isang pangunahing komersyal na transaksyon, bilang isang resulta kung saan ang negosyo ay maaaring tumaas ang kita, atbp.

Mga mahahalagang kondisyon para sa pagkilala sa pagliban

Sa hudisyal na kasanayan, may mga kaso kung saan nanalo ng mga demanda ang mga truant na manggagawa dahil sa maling dokumentado at hindi dokumentadong katotohanan ng pagliban at naibalik sa trabaho. Kaya naman kailangang maingat na ihanda ng employer ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagliban. Gayunpaman, hindi mo dapat gawin ito nang retroactive. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga naturang katotohanan ay mapapatunayan at ang hukuman ay kakampi sa empleyado na gumawa ng pagliban.

Sa anong mga kaso ang kawalan ng empleyado sa trabaho ay itinuturing na pagliban:

• Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa buong shift ng trabaho (kahit na ito ay tumatagal ng mas mababa sa 4 na oras).

Kung ang empleyado ay walang dokumentadong lugar ng trabaho at siya ay nasa teritoryo ng organisasyon, ang employer ay hindi makakapagbigay sa kanya ng opisyal na pagliban. Konklusyon: magtalaga ng lugar ng trabaho sa bawat empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho kapag nagsimula siyang magtrabaho.

• Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras.

Bukod dito, kung ang empleyado ay absent nang eksaktong 4 na oras, ang naturang pagliban ay hindi maituturing na pagliban.

• Ang pagliban sa trabaho para sa mga hindi pinadahilan na dahilan.

Dapat kumpirmahin ng empleyado ang bawat pagliban sa lugar ng trabaho na may mga sumusuportang dokumento. Halimbawa, isang sertipiko ng sick leave, isang tawag sa korte o para sa isang pagtatanong, isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal at iba pang mga dokumento. Kasabay nito, walang karapatan ang employer na tanggalin ang isang buntis na nag-absenteism.

• Kung mapapatunayan ang katotohanan ng pagliban.

Dapat na dokumentado ang bawat pagliban. Kung hindi, kung ang empleyado ay pupunta sa korte, ang hustisya ay hindi mapapanigan ng employer.

Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation noong 2018

Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang sub. Ang "a" clause 6 ay nagsasaad na sa kaso ng pagliban, maaaring legal na tanggalin ng employer ang empleyado. Sa kasong ito, ang mga kundisyon na nabanggit kanina ay dapat matugunan.

Ngunit dapat bang palaging tanggalin ng manager ang isang empleyado dahil sa pagliban? Ang artikulong ito ay nagbibigay sa kanya ng karapatang gawin ito, ngunit hindi nagtatatag ng ganoong obligasyon. Ipinauubaya ng mga mambabatas ang karapatang pumili sa pamamahala ng kumpanya. Maaari nitong pagsabihan ang empleyado, pagsabihan siya o basta-basta na lang iwanan ang pagliban nang walang kasama.

Sa ilang mga kaso, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay posible dahil sa kanyang pagpunta sa hindi awtorisadong bakasyon nang walang babala sa pamamahala. Ang bawat negosyo ay dapat magkaroon ng taunang iskedyul ng bakasyon. Ito ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado. Ang kakulangan ng iskedyul ay itinuturing na isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ngunit sa anumang kaso, ang pagbabakasyon nang walang pag-apruba ng pamamahala ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at ang empleyado ay maaaring managot sa pagliban.

Maaari mo ring makitang kapaki-pakinabang ang mga artikulong ito:

• "Paano maayos na ayusin ang bakasyon na sinusundan ng dismissal?" ;
• "Order para sa taunang bayad na bakasyon - sample at form" .

Minsan nangyayari na ang pagliban ay nagtatapos sa pagnanais ng empleyado na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw at, nang hindi nagtatrabaho ng 2 linggo, ay hindi papasok sa trabaho sa nakatakdang oras.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagliban, gumawa siya ng kaukulang tala sa kanyang libro ng trabaho na may kaugnayan sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Paano patunayan ang pagliban ng empleyado

Ang pangunahing kahirapan sa pagdodokumento ng pagliban ng isang empleyado ay upang patunayan na ang dahilan ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi wasto. Sa ilang mga kaso, hindi maaaring ipaalam ng isang empleyado sa manager ang kanyang pagliban sa trabaho para sa mga layuning dahilan. Halimbawa, nagkaroon ng emergency sa kalsada, ang isang empleyado ay hindi inaasahang naospital sa intensive care, atbp.

MAHALAGA! Hindi na kailangang maghanda kaagad ng utos para sa dismissal o aksyong pandisiplina sa araw ng pagliban. Ang pangunahing bagay ay upang maitala ang katotohanan ng kawalan ng isang tao sa kanyang lugar ng trabaho sa pagkakaroon ng maraming saksi.

Upang magawa ito, ang departamento ng HR ay dapat gumuhit ng ulat ng pagliban ng empleyado sa anumang anyo sa letterhead ng kumpanya. Ito ay nilagdaan ng mga saksi na makapagpapatunay sa sitwasyon. Bilang karagdagan, dapat ipahiwatig ng kilos ang lugar ng paghahanda, ang petsa at kinakailangang eksaktong oras, ang buong pangalan ng empleyado na nagtipon ng dokumentong ito, pati na rin ang mga saksi.

Matapos mabuo ang ulat at bago linawin ang mga dahilan para sa pagliban ng potensyal na lumiban sa lugar ng trabaho (kung mayroon), ang markang “NN” (pagkabigong lumitaw sa hindi malamang dahilan) ay inilalagay sa work time sheet sa form na T- 12 at T-13. Sa hinaharap, kung ang empleyado ay magsumite ng mga sumusuportang dokumento, ang markang "NN" ay itatama, halimbawa, sa "B" (sick leave). Kung ang empleyado ay walang ganoong mga dokumento, ang "PR" (absenteeism) ay ipinahiwatig.

Sa aming website maaari mong malaman ang pamamaraan para sa pagpuno ng mga time sheet, pati na rin ang pag-download ng kanilang mga form. Tingnan ang mga artikulo:

• "Pinag-isang form T-12 - form at sample" ;
• "Pinag-isang form T-13 - form at sample" .

Kapag lumitaw ang isang empleyado sa lugar ng trabaho, kailangan siyang magbigay ng isang paliwanag na tala sa pagsulat tungkol sa mga dahilan ng pagliban (sa kawalan ng mga sumusuportang dokumento). May mga kilalang kaso kung saan ang isang empleyado na tinanggal dahil sa pagliban ay nagsampa ng kaso laban sa kanyang employer para sa ilegal na pagtanggal at nanalo sa kaso.

Bakit masasabing labag sa batas ang pagpapaalis kung napatunayan na ang katotohanan ng pagliban? Maaaring sumangguni ang empleyado sa huling talata ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation at ang katotohanan na ang tagapag-empleyo ay hindi man lang nagtanong tungkol sa mga dahilan ng pagliban at hindi nasuri ang kalubhaan ng pagkakasala at ang mga kalagayan ng komisyon nito.

MAHALAGA! Sa kaso ng pagliban, tiyaking nangangailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Ngunit may mga kaso kapag ang mga empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng pagliban sa pamamagitan ng pagsulat. Pagkatapos ang employer ay dapat mag-isyu sa empleyado, laban sa lagda, ng isang paunawa ng pangangailangang magbigay ng isang paliwanag na tala. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang bilang ng mga araw kung kailan dapat ipaliwanag ng empleyado ang kanyang pagliban. Ito ay 2 araw ng trabaho (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay tumanggi na tumanggap ng paunawa o hindi nagbigay ng paliwanag pagkatapos ng tinukoy na oras, ito ay dapat ding itala sa isang gawa sa presensya ng mga saksi.

Dokumentasyon ng pagliban ng empleyado

Kaya, nalaman namin kung anong mga kaso ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay itinuturing na pagliban at kung paano ito patunayan. Paano idokumento ang pagliban ng isang empleyado at ang mga kahihinatnan nito?

Ang huling desisyon sa pagpaparusa sa isang empleyado para sa pagliban ay ginawa ng employer mismo. Ang isang empleyado ay maaaring managot para sa pagliban sa anyo ng:

• Mga tanggalan. Kapag tinanggal ang isang tao para sa pagliban, hindi mo kailangang gumawa ng 2 mga order - sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay sapat na. Bilang batayan para sa naturang utos, ang mga ulat, kilos, paliwanag na tala mula sa empleyado, mga sheet ng oras, iyon ay, mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban at nagbibigay-katwiran sa pagpapaalis, ay ipinahiwatig.
• Pagdidisiplina. Ito ay inisyu sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng institusyon. Ang order na ito ay walang pinag-isang form, kaya ang bawat enterprise ay maaaring bumuo ng sarili nitong sample order. Maaari mong kunin ang pinag-isang anyo ng iba pang mga order bilang batayan, upang hindi makalimutan na ipahiwatig ang lahat ng kinakailangang detalye sa dokumento. Halimbawa, isang utos sa form T-6 na bigyan ang isang empleyado ng leave.

Maaari kang mag-download ng sample na order sa form T-6 sa aming website "Pinag-isang anyo ng order T-6 - i-download ang form at sample" .

Ang nasabing utos ay dapat sumasalamin sa mga sumusunod na punto:

• ang katotohanan ng paglabag ng empleyado ng disiplina sa paggawa, iyon ay, absenteeism mismo, na nagpapahiwatig ng petsa nito;
• mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban ng empleyado (memo, kilos, paliwanag na tala mula sa empleyado, time sheet);
• uri ng parusa (bunga ng paglabag): pagsaway, pagsaway, pag-alis ng isa pang bonus, atbp.

Sa aming website maaari kang mag-download ng isang halimbawa ng isang form ng order para sa pagdidisiplina. Tingnan ang artikulo "Utos sa aksyong pandisiplina - sample at form" .

Upang, kung kinakailangan, maparusahan ang isang empleyado para sa pagliban, ang employer ay dapat, sa pag-hire, maging pamilyar sa kanya sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho (kontrata sa trabaho, paglalarawan ng trabaho) at mga panloob na regulasyon sa paggawa laban sa personal na lagda. Pagkatapos, pagkatapos ng desisyon sa dismissal o aksyong pandisiplina, kung ang empleyado ay pupunta sa korte, mas malaki ang pagkakataon na ang hustisya ay pumanig sa employer.

Mga resulta

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras alinsunod sa iskedyul ng trabaho. Isa itong matinding paglabag ng empleyado sa disiplina sa paggawa, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Upang makilala ang pagliban, dapat matugunan ang ilang kundisyon:

• kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho sa buong shift ng trabaho;
• kawalan ng isang empleyado mula sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras;
• pagliban sa trabaho para sa hindi pinahihintulutang dahilan;
• patunay ng katotohanan ng pagliban.

Sa kaso ng pagliban, dapat hilingin ng employer ang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag para sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Ang isang empleyado ay maaaring managot para sa pagliban sa anyo ng:

• pagpapaalis, na kung saan ay pormal sa pamamagitan ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado;
• aksyong pandisiplina, na pinapormal din ng kaukulang utos.

Ang bawat maling naisagawang dokumento ay maaaring makaapekto sa resulta ng demanda na hindi pabor sa employer kung ang empleyado ay pumunta sa korte dahil sa iligal na pagpapaalis. Kaya't ang lahat ng mga dokumento ay dapat na mailabas nang maayos sa tamang oras at, kung kinakailangan, pinirmahan ng mga saksi sa sitwasyon.