Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan). Paano wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado? Pagwawakas sa inisyatiba ng empleyado

1. Kahulugan ng mga konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho", "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho", "pagtanggal"

2. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

• Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
• Apat na grupo ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
• Mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

3. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho:

• Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)
• Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

• Hudisyal na kasanayan sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer
• Mga paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho at pagbawi ng sahod sa panahon ng sapilitang pagliban

1. Kahulugan ng mga konsepto ng "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho",
"pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho", "dismissal"

Ang pagpapaalis ay pangunahing naiiba sa mga konsepto tulad ng pagwawakas o pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

• pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 77, 83 ng Labor Code ng Russian Federation, atbp.);
• pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 78, 80 ng Labor Code ng Russian Federation, atbp.);
• pagpapaalis ng isang empleyado (Artikulo 80, 81 ng Labor Code ng Russian Federation, atbp.).

1. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho- ito ang katapusan ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang terminong ito ay ginagamit bilang pangkalahatang kategorya, na kinabibilangan ng lahat ng kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho hindi alintana kung sino ang nagpasimula (empleyado o employer), o ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa relasyon sa trabaho at sa parehong oras ay nangangahulugan ng pagpapaalis (maliban sa kaganapan ng pagkamatay ng empleyado).

Ang pagwawakas ng legal na relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na makilala mula sa pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, dahil ang pagganap ng empleyado sa kanyang tungkulin sa paggawa ay hindi ganap na tumigil, ngunit nasuspinde sa isang tiyak na oras, kadalasan nang walang bayad. ng sahod sa panahon ng pagsususpinde (Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang listahan ng mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan na ito ay maaaring ilapat sa lahat ng empleyado, anuman ang kanilang kategorya.

Ang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na naaangkop sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ay ibinibigay para sa parehong mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas, na tatalakayin sa ibaba.

2. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang termino ay ginagamit sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isa sa mga partido nito(Clause 3 at 4 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng unilateral na pagpapahayag ng kalooban ng empleyado o employer. Halimbawa, ang isang empleyado ay may karapatang ipahayag ang kanyang kalooban paunawa ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa sariling kahilingan alinsunod sa Art. 80 Labor Code ng Russian Federation. Ang kalooban ng employer ay maaaring ipahayag sa utos ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay mangangahulugan ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang legal na kahihinatnan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pagpapaalis empleado.

3. Pagtanggal. Kung ang mga terminong "pagwawakas" at "pagwawakas" ay nalalapat sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang terminong "pagtanggal" ay direktang nalalapat sa empleyado.

Ang ibig sabihin ng pagpapaalis ay kapareho ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang terminong ito ay ginagamit upang linawin ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho at pagsasagawa ng mga naaangkop na aksyon.

2) sa inisyatiba ng isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho - ang empleyado o ang employer, kabilang ang may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa isang elective na posisyon (Artikulo 72.1, 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

3) na may kaugnayan sa mga pangyayari na hindi kasama, para sa isang kadahilanan o iba pa, ang posibilidad ng pagpapatuloy ng relasyon sa trabaho, kabilang ang:

• pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation);
• dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
• dahil sa mga paglabag sa itinatag na mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation);

4) na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado para sa isang kadahilanan o iba pa na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho(Artikulo 72.1, 75 Labor Code ng Russian Federation).

Listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kumpleto. Ang Kodigo sa Paggawa o iba pang pederal na batas ay maaaring magkaloob ng iba, karagdagang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay naaangkop lamang sa ilang mga kategorya ng mga empleyado at itinatag pareho ng Labor Code ng Russian Federation at ng mga pederal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ng ilang mga kategorya ng mga empleyado. Halimbawa:

• Ang Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon;
• Ang Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong nagtatrabaho ng part-time ay maaaring wakasan, bilang karagdagan sa mga batayan na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, pati na rin sa ang kaso ng pagkuha ng isang empleyado kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa;
• Ang Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng pagtuturo;
• Ang Artikulo 341 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga batayan para sa pagwawakas ng trabaho sa isang kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa.

Sa ilang mga kaso, ang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maitatag hindi lamang ng batas, kundi pati na rin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa mahigpit na alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay maaaring itatag sa mga kontrata sa pagtatrabaho lamang na may kaugnayan sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

• pinuno ng organisasyon (sugnay 3 ng artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
• isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer - isang indibidwal (Bahagi 1 ng Artikulo 307 ng Labor Code ng Russian Federation);
• homeworker (Artikulo 312 ng Labor Code ng Russian Federation);
• empleyado ng isang relihiyosong organisasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 347 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil dito, ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatan na independiyenteng magtatag ng iba pang mga batayan para sa pagpapaalis na hindi ibinigay ng batas.

3. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)

Nagtatatag ng isang pangkalahatang (pinag-isang) pamamaraan at mga kundisyon para sa pagwawakas sa inisyatiba ng isang empleyado ng parehong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay kinabibilangan ng mga sumusunod na probisyon:

• Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay hindi mahalaga. Ang karapatan ng isang empleyado na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire nito sa kanyang sariling inisyatiba ay hindi nauugnay sa pagkakaroon ng mga wastong dahilan. Ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang anumang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras.
• Ang empleyado ay obligadong magbigay ng abiso ng pagpapaalis. Ang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer ang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo (ang pinuno ng organisasyon ay nagbabala sa employer tungkol dito nang hindi lalampas sa isang buwan nang maaga (Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation); isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, pati na rin ang isang empleyado na nagtatrabaho para sa pana-panahong trabaho, ang employer ay binigyan ng babala ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation)) . Ang empleyado ay may karapatang ipaalam sa employer ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at para sa mas mahabang panahon. Dalawang linggo (isang buwan, tatlong araw) ang pinakamababang panahon kung saan obligado ang isang empleyado na ipaalam sa employer ang kanyang pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho.
• Form ng pagbibitiw. Ang liham ng pagbibitiw ay dapat nakasulat. Ang pasalitang pahayag ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maging batayan para maglabas ang employer ng kaukulang utos sa pagpapaalis.
• Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago matapos ang panahon ng paunawa. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago matapos ang itinakdang panahon ng paunawa. Sa kasong ito, ang batayan para sa pagpapaalis ay ang sariling pagnanais ng empleyado, at hindi ang kasunduan ng mga partido na ibinigay para sa talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang mga partido ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng itinatag na panahon ng babala, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan batay sa sugnay 3, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa isang araw na tinutukoy ng mga partido. Ang kasunduan ng mga partido sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahayag sa pamamagitan ng sulat, halimbawa sa anyo ng resolusyon ng employer sa sulat ng pagbibitiw ng empleyado.
• Kung hindi sumang-ayon ang employer na wakasan ang kontrata bago matapos ang panahon ng paunawa. Kung ang employer ay hindi sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng paunawa, ang empleyado ay obligadong magtrabaho para sa itinatag na panahon. Ang isang empleyado na huminto ng maaga sa trabaho ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban. Ang employer ay wala ring karapatan na tanggalin ang isang empleyado bago matapos ang dalawang linggo pagkatapos niyang magsumite ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang aplikasyon ay hindi nagsasaad ng petsa ng pagpapaalis, o bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa ang aplikasyon.
• Kung ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho. Kung ang aplikasyon ng empleyado ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, o pagkakaroon ng iba pang wastong dahilan kung saan ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho, halimbawa, ang pagpapadala ng asawa (asawa) upang magtrabaho sa ibang bansa, sa isang bagong lugar ng tungkulin), at Gayundin, sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, ang mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, ang obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado. Dapat tandaan na ang mga paglabag na ito ay maaaring itatag, lalo na, ng mga katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa, mga unyon ng manggagawa, mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa, at ng korte (clause 22 ng Resolution
• Liham ng pagbibitiw sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, habang nasa bakasyon o isang business trip. Ang empleyado ay may karapatang ipaalam sa employer ang pagpapaalis nang maaga sa pamamagitan ng pagsulat, at hindi mahalaga kung ang empleyado ay nasa trabaho, nasa bakasyon o may sakit. Lahat ng oras mula sa petsa ng paghahain ng aplikasyon para sa pagbibitiw sa sariling kahilingan ay binibilang sa panahon ng paunawa para sa pagpapaalis.
• Pagtanggal ng empleyado sa panahon ng kanyang sakit. Ang sakit ng empleyado ay hindi sinuspinde ang panahon pagkatapos na ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan alinsunod sa kanyang aplikasyon ay posible rin sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, dahil ang inisyatiba para sa pagpapaalis ay nagmumula sa empleyado, at hindi mula sa employer.
• Pagpapatunay sa katotohanan na ang isang empleyado ay napilitang magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay pinahihintulutan sa mga kaso kung saan ang paghahain ng sulat ng pagbibitiw ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung sinabi ng nagsasakdal na pinilit siya ng employer na magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ang sitwasyong ito ay napapailalim sa pag-verify at ang responsibilidad na patunayan na ito ay nakasalalay sa empleyado (subparagraph "a", paragraph 22 ng Resolution of the Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).
• Ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang abiso ng pagbibitiw bago matapos ang panahon ng paunawa.. Batay sa mga nilalaman ng Bahagi 4 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation at Bahagi 4 ng Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nagbabala sa employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon bago ang pag-expire ng panahon ng babala (at kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis - bago ang araw ng pagsisimula ng leave), at ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa, sa kondisyon na sa kanyang lugar sa ibang empleyado ay hindi pa iniimbitahan nang nakasulat, na, alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, sa bisa ng ikaapat na bahagi ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na inimbitahan sa sulat upang magtrabaho sa paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa dating lugar ng trabaho). Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituring na magpatuloy (bahagi anim ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) (tingnan ang subparagraph "c", talata 22 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).
• Kung hindi igiit ng empleyado ang pagpapaalis.. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng abiso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay hindi nagpumilit na tanggalin, ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituring na magpatuloy. Gayunpaman, walang karagdagang mga kasunduan ang kinakailangan sa bagay na ito.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Nagbibigay ng listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Naglalaman ito ng parehong mga batayan na naaangkop sa lahat ng empleyado, at mga batayan na naaangkop lamang sa isang partikular na kategorya ng mga manggagawa.

Ang Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga tiyak na batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

• 1) pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;
• 2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;
• 3) ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
• 4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);
• 5) paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;
• 6) isang solong matinding paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa:
  • a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na sunud-sunod sa araw ng trabaho (shift);
  • b) lumilitaw ang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ;
  • c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado;
  • d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;
  • e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa na itinatag ng komisyon sa kaligtasan ng paggawa o ng komisyoner sa kaligtasan ng paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, pagkasira, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;
• 7) paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo sa mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer;
• 7.1) ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguan na magbigay o magbigay ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at pananagutan na may kaugnayan sa ari-arian, o hindi pagbibigay o magbigay ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kita, mga gastos, sa ari-arian at mga obligasyon ng likas na ari-arian ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (availability) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, pagmamay-ari at (o) paggamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa at menor de edad na mga anak sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation , kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer. Ang konsepto ng "mga dayuhang instrumento sa pananalapi" ay ginagamit sa Kodigo na ito sa kahulugan na tinukoy ng Pederal na Batas No. 79-FZ ng Mayo 7, 2013 "Sa pagbabawal ng ilang mga kategorya ng mga tao na magbukas at magkaroon ng mga account (deposito), pag-iimbak ng cash at mga mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, nagmamay-ari at (o) gumagamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi";
• 8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
• 9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;
• 10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
• 11) ang empleyado ay nagsumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• 12) ay naging hindi wasto. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ;
• 13) na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;
• 14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Hudisyal na kasanayan sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer

Para sa hudisyal na kasanayan sa pagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula kaugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, tingnan ang pagsusuri "Pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa inisyatiba ng employer. Judicial practice .” Ang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan na ito ay naglalaman ng mga hudisyal na aksyon na inisyu batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa legalidad ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, muling pagbabalik sa trabaho, pagbabago ng mga salita ng pagpapaalis, pagbawi ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban, pagkolekta ng kabayaran para sa moral na pinsala.

Mga halimbawa ng mga pahayag ng paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho at pagbawi ng sahod sa panahon ng sapilitang pagliban

• Pahayag ng paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho at pagbawi ng sahod sa panahon ng sapilitang pagliban
• Pahayag ng paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbawi ng sahod para sa sapilitang pagliban at kabayaran para sa moral na pinsala
• Pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng kabayaran sa pera para sa naantalang pagbabayad ng sahod na hindi binayaran sa araw ng pagpapaalis

Huling binago: Enero 2020

Ang mga partido sa relasyon sa trabaho ay may karapatang pumasok sa isang kasunduan sa trabaho at wakasan ito sa kanilang sariling pagpapasya. Ang bawat may trabahong mamamayan ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, na kumikilos sa isang mahigpit na tinukoy na paraan. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay kinokontrol ng mga probisyon ng Artikulo 77 at 80 ng Labor Code ng Russian Federation, at iba pang mga pamantayan sa pambatasan na nagtatatag ng pagkakasunud-sunod ng mga aksyon sa pagpapaalis.

Pangkalahatang probisyon ng batas

Hindi alintana kung ang kontrata (mula rito ay tinutukoy bilang TD) ay hindi tiyak o nakapirming panahon, ang isang may trabahong mamamayan ay may karapatang mag-aplay sa employer na may kahilingang wakasan ang relasyon sa trabaho. Ang isang paglalarawan ng mga aksyon upang wakasan ang kontrata sa kahilingan ng isang tao ay ibinibigay sa Art. 77 (sugnay 3) at art. 80 pangunahing batas sa paggawa. Kaya, ang isang solong pagkakasunud-sunod ng mga hakbang ay itinatag kapag ginawang pormal ang paghihiwalay ng isang empleyado mula sa isang employer.

Habang pinahihintulutan ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, hindi nililimitahan ng batas ang mga karapatan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa isang pansamantala o bukas na kontrata, nang hindi hinihiling sa kanila na iulat ang mga dahilan para sa pagpapaalis. Sapat na magkaroon ng mabuting kalooban at ipaalam ito sa administrasyon nang maaga. Depende sa mga pangyayari, ang paunang abiso ng pagbibitiw ay ibinibigay 2 linggo o 1 buwan nang maaga (ayon sa Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation), kung ang nagbitiw na mamamayan ay may hawak na posisyon sa pamumuno sa negosyo.

Maaaring paikliin ang panahon ng paunawa kung ang tao ay nasa probasyon. Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 71, 3 araw ang ibinibigay para sa abiso. Ang isang katulad na panahon ay itinatag para sa pag-abiso sa employer para sa pana-panahong inupahan na trabaho o mga panandaliang kontrata na hindi hihigit sa 2 buwan (Artikulo 292 at Artikulo 296).

Ang panahon na kinakailangan para sa paunawa kapag kumuha ng indibidwal, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 307, maaaring higit pa o mas mababa sa 2 linggo, kung ito ay itinatag ng mga sugnay ng natapos na TD.

Mga batayan para sa pagwawakas kung ang kontrata ay nakapirming panahon

Kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho batay sa isang bukas na kontrata, ang mga dahilan para sa pagwawakas ay ang kalooban ng isa sa mga partido sa kontrata, o isang mutual na desisyon (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido).

Kung ang isang nakapirming kontrata ay natapos para sa isang tiyak na tagal ng panahon, kung gayon ang pagwawakas ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mangyari sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:

1. Pagtatapos ng panahon ng kontrata.
2. Maagang pagbabalik sa trabaho ng isang tao na ang mga tungkulin ay ginampanan ng isang pansamantalang manggagawa.
3. Pagkumpleto ng saklaw ng trabaho o pagtatapos ng season.
4. Bumalik sa sariling bayan (para sa mga dayuhang manggagawa).
5. Ang mga batayan na ibinigay sa Art. 59 TK.

Kung 3 araw bago matapos ang aktibidad sa trabaho ang employer ay hindi nagpaalam sa pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa Art. 79, ang kontrata ay nagiging indefinite.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado

Ang pagpaparehistro ng pagtatapos ng kontrata ay hindi nagpapakita ng anumang mga paghihirap. Sa bahagi ng upahang empleyado, ang kailangan lang ay isang wastong iginuhit na aplikasyon at pagsubaybay sa pagsunod ng employer sa mga pamantayang itinatag ng batas.

Sa madaling sabi, ang mga yugto ng pagwawakas ng TD ay kinakatawan ng mga sumusunod na hakbang:

1. Pagsusumite ng aplikasyon sa pamamahala para sa pag-apruba. Ang administrasyon ay walang karapatan na ipagbawal ang pagbibitiw, ngunit maaaring sumang-ayon sa tagal ng trabaho mula sa petsa ng pag-file ng aplikasyon sa loob ng 2 linggo.
2. Sa panahon ng pagtatrabaho, ang tao ay patuloy na gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho, at niresolba ng kumpanya ang mga isyu sa tauhan sa pagpapalit ng bagong empleyado.
3. Sa huling araw ng trabaho, natatanggap ng empleyado ang huling mga pondo sa pag-aayos - suweldo para sa huling panahon at kabayaran para sa naipon, ngunit hindi mga araw ng bakasyon.
4. Familiarization sa utos at lagda sa familiarization.
5. Paggawa ng huling entry sa talaan ng trabaho at pamimigay ng libro na may sanggunian sa Art. 77 TK.

Ang anumang paglihis sa pamamaraan ay isang paglabag sa batas at nangangailangan ng pananagutan. Halimbawa, sa kaso ng hindi paghahatid, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng isang paghahabol sa korte na humihingi ng pagbabayad ng kabayaran para sa bawat hindi nakuhang araw.

Application form

Ang batayan para sa pagsisimula ng pamamaraan ng pagwawakas ng TD ay isang nakasulat na pahayag na personal na isinulat ng empleyado. Walang oral na kasunduan ang sapat na batayan para sa pagwawakas ng kontrata.

Ang aplikasyon ay iginuhit ayon sa naaprubahang sample at naglalaman ng sumusunod na istraktura:

• impormasyon tungkol sa manager kung saan ang pangalan ay isinumite ang aplikasyon;
• personal na impormasyon tungkol sa nagbitiw na empleyado at sa kanyang posisyon;
• sa pangunahing bahagi ipinahayag nila ang pagnanais na kusang-loob na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng huling araw ng pagtatrabaho (isinasaalang-alang ang inaasahang trabaho);
• petsa at lagda sa ibaba ng dokumento na may transcript ng lagda.

Ang aplikasyon ay isinumite sa pamamahala para sa pagsasaalang-alang, at pagkatapos matanggap ang isang approval visa, isang panloob na order ng tauhan ay inihanda batay sa dokumento. (Form T-8)

Ano ang nakukuha mo sa dismissal?

Sa pag-alis, ang isang empleyado, sa kanyang kahilingan, ay binibigyan ng isang pakete ng mga papel na nagpapatunay sa katotohanan ng kanyang aktibidad sa paggawa para sa isang tiyak na panahon sa isang partikular na negosyo:

• kopya ;
• iba pang mga panloob na order, kabilang ang mga paglilipat, promosyon, mga bonus;
• isang sertipiko mula sa departamento ng accounting sa form 2-NDFL at sa anyo ng enterprise, na iginuhit alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng Ministry of Labor ng Russian Federation No. 182n;
• work book na may pinakabagong abiso ng pagpapaalis.

Kapag sumasang-ayon sa mga tuntunin ng pagwawakas ng isang kasunduan sa kalakalan, ang tagal ng trabaho at ang pangangailangan nito ay may mahalagang papel. Bilang isang patakaran, ang mga partido ay sumang-ayon nang maaga sa pangangailangan para sa pagsubok, o tanggihan ito sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, batay sa dokumentasyong ipinapatupad sa mga pamantayan ng enterprise at Labor Code.

Kailangan ba ng trabaho?

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa isang employer sa inisyatiba ng isang empleyado ay nagsasangkot ng pagtatrabaho. Ang isang dalawang linggong panahon ay isang karaniwang halaga ng trabaho, na nagbibigay-daan sa iyo upang maghanda nang maaga para sa pag-alis ng isang empleyado, ayusin ang kanyang kapalit at bayaran ang nararapat na kabayaran.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang Labor Code ay isinasaalang-alang ang 2 linggo bilang pinakamababang panahon, at kung ang ibang panahon ay binanggit sa mga panloob na regulasyon ng negosyo, nagpapatuloy sila mula sa mga probisyon na pinagtibay sa organisasyon.

Sa pagtanggap ng aplikasyon mula sa mga upahang tauhan, ang employer ay hindi awtorisado na kanselahin ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit maaaring maimpluwensyahan ang pagtatakda ng petsa ng paghihiwalay. Ang huling araw ng trabaho ay maaaring dumating nang mas maaga kaysa sa 2 linggo kung ang mga partido ay dumating sa isang karaniwang konklusyon na ang trabaho ay hindi kinakailangan.

Kapag natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang departamento ng mga tauhan at departamento ng accounting na agad na ihanda ang tinantyang pagbabayad at ibalik ang mga personal na dokumento na may inihandang mga sertipiko.

Kailan kailangan ang trabaho?

Depende sa mga personal na kalagayan ng empleyado at ang pagpayag ng employer na palayain ang espesyalista bago matapos ang termino, posible na maiwasan ang pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang batayan para sa pag-isyu ng kaukulang order ng tauhan ay ang resolusyon ng pamamahala sa isinumiteng application form.

Ang mga sitwasyon kung saan ang pagpapaalis ay posible kaagad pagkatapos matanggap ang isang nakasulat na aplikasyon ay ibinigay para sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation:

1. Personal na layunin ng mga kalagayan ng empleyado kung saan imposible ang karagdagang trabaho. Maaaring ito ay pagpapatala sa isang unibersidad, serbisyo militar, o pag-abot sa edad ng pagreretiro.
2. Mga paglabag sa mga kaugalian ng Kodigo sa Paggawa ng employer, pati na rin ang kabiguan ng huli na sumunod sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon, ang kolektibong kasunduan, at ang mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa.

Ang pakikipaghiwalay sa employer sa personal na inisyatiba ng upahang espesyalista ay kadalasang ginagawa bilang isang maaasahang paraan upang maiwasan ang mga posibleng kasunod na paghahabol mula sa empleyado. Mahalagang tandaan na ang aplikasyon ay dapat isumite ng isang tao lamang sa kanyang sariling kahilingan, nang walang pamimilit. Kung ang isang tao ay nagbago ng kanyang isip tungkol sa pagbibitiw sa panahon ng serbisyo, siya ay may karapatan na gawin ito bago ang pagpapaalis ay legal na gawing pormal.

Libreng tanong sa isang abogado

Kailangan mo ng payo? Magtanong nang direkta sa site. Lahat ng konsultasyon ay libre / Ang kalidad at pagkakumpleto ng tugon ng abogado ay nakasalalay sa kung gaano mo ganap at malinaw na inilalarawan ang iyong problema:

Sa paunang yugto ng pag-formalize ng isang relasyon sa trabaho, ang pangunahing bagay ay upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang magiging pangunahing dokumento na tumutukoy sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ang mga relasyon sa paggawa ay maaari ding regulahin ng isang kontratang sibil. Ang pagkakaiba ay ang isang legal na kontrata ay nilagdaan para sa tagal ng isang pansamantalang serbisyo na isinasagawa sa isang partikular na oras, tulad ng paglilinis ng bintana, dalawang beses sa isang buwan. Ang nasabing kasunduan ay hindi nagbibigay ng anumang panlipunang garantiya sa bahagi ng employer kung saan isinasagawa ang serbisyo. Ang mga garantiya ay ibinibigay ng organisasyon kung saan nakarehistro ang empleyado para sa permanenteng trabaho. Ang pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng mga panlipunang garantiya alinsunod sa batas sa paggawa, na lalong mahalaga.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang nakasulat na dokumento sa dalawang kopya, na nilagdaan ng magkabilang partido, ang employer at ang empleyado. Ang isang empleyado ay maaaring payagang magtrabaho nang hindi gumagawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala, ang relasyon sa trabaho ay dapat gawing pormal sa loob ng susunod na tatlong araw. Sa turn, ang isang kontratang sibil ay maaari ding gawing kontrata sa pagtatrabaho, ng employer mismo o sa korte.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay bukas kung hindi nito tinukoy ang mga tuntunin ng pagwawakas ng trabaho. Gayunpaman, ang anumang kontrata ay maaaring wakasan nang kusang-loob o sapilitan kung mayroong matibay na batayan. Ang boluntaryong pagwawakas ng relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ay nangyayari kung ang empleyado ay nag-aplay para sa pagbibitiw mula sa lugar ng trabaho sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang empleyado ay dapat magsulat ng isang aplikasyon dalawang linggo bago umalis sa trabaho, kung saan ang employer ay pipili ng isang bagong empleyado para sa posisyon na ito. Kung hindi magbago ang isip ng empleyado sa loob ng dalawang linggo, makakatanggap siya ng bayad. Aayusin nila ang pera sa kanya at bibigyan siya ng work book. Sa puntong ito, ang relasyon sa trabaho ay nagtatapos at ang lahat ng panlipunang garantiya sa ilalim ng kontrata ay nagtatapos.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang gawin sa pahintulot ng parehong partido; ang pagwawakas ng kontrata ng employer ay pinapayagan lamang kung ang empleyado ay lumalabag sa mga regulasyon sa paggawa ng negosyo. Ngunit ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa bawat indibidwal na kaso sa korte. Ang paglabag sa batas ng employer ay hindi pinapayagan; maaari itong hamunin at ang empleyado ay dapat na maibalik sa trabaho.

Ang sinumang empleyado ay maaaring magpahayag na hindi na niya gustong magtrabaho sa trabahong ito, ang mga dahilan ay maaaring ganap na naiiba: mababang sahod, hindi angkop na iskedyul ng trabaho, distansya mula sa trabaho, kalusugan at marami pang iba. Ang ganitong mga dahilan ay itinuturing na layunin, at ang pagkalkula ay ginawa sa iyong sariling kahilingan.

May mga dahilan kung bakit posible rin ang pagpapaalis:

• pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa panahon na tinukoy sa kontrata;
• pagpuksa ng isang organisasyon, pagkabangkarote;
• kakulangan ng wastong mga kwalipikasyon, para sa layuning ito ang sertipikasyon ay isinasagawa;
• modernisasyon o pag-optimize ng negosyo;
• paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa;
• ang kumpanya ay nagbago ng pagmamay-ari.

Maaaring may iba't ibang dahilan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Isang bagay ang mahalaga: hindi dapat labagin ng employer ang batas kapag nag-dismiss ng empleyado. Maraming pagkakataon ang empleyado na maibalik sa trabaho. Halimbawa, hindi partikular na kawili-wili kung ang isang artikulo ay kasama sa talaan ng trabaho, kung saan magiging mahirap na makahanap ng trabaho sa hinaharap. Maraming tao ang nagdemanda sa mga kumpanya dahil sa tamang spelling ng artikulo kung saan sila tinanggal. Ang lahat ng mga pagwawasto sa rekord ng paggawa ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ng departamento ng tauhan ng negosyo.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga batayan kung saan maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinukoy sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing dahilan ay ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho na may buong pahintulot ng mga partido. Sa pagkilos na ito, hindi lamang ang kasunduan ang nakakamit, kundi pati na rin ang oras ng pagkalkula ay tinutukoy.

Ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay maaaring mangyari bilang resulta ng pag-expire ng panahon ng kontrata. Ang kontrata ay titigil sa bisa kung babalaan ng employer ang empleyado nang hindi bababa sa tatlong araw bago matapos ang kontrata. Kung hindi abisuhan ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng sulat, awtomatikong magiging unlimited ang kontrata.
May mga uri ng kontrata na iginuhit para sa panahon ng pagtatrabaho o sa panahon ng pagkawala ng empleyado. Sa kasong ito, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy sa pagtatapos ng pana-panahong trabaho o ang dating empleyado na bumalik sa trabaho (nangyayari ito kapag bumalik sa trabaho mula sa maternity leave). Sa parehong mga kaso, obligado ang employer na balaan ang empleyado tungkol sa pagpapaalis.

Pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado

Bilang karagdagan sa pinagsamang kasunduan, maaaring wakasan ng empleyado ang kontrata sa kanyang sariling kahilingan. Ngunit obligado siyang ipaalam sa employer ang tungkol dito 14 na araw bago ang settlement. Ang isa pang panahon ay maaaring ibigay sa pamamagitan ng kasunduan. Binabalaan ng pinuno ng negosyo ang employer isang buwan bago ang pagpapaalis. Kung ang isang kontrata sa isang pana-panahong empleyado ay winakasan, tatlong araw na paunawa ay dapat ibigay.
Sa panahong ito, maaaring magbago ang isip ng empleyado tungkol sa pag-alis sa trabaho at bawiin ang kanyang aplikasyon, maliban kung sa panahong ito ay may ibang empleyado mula sa ibang kumpanya ang naimbitahan nang nakasulat, na hindi maaaring tanggihan ng batas.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible kung ang empleyado ay lumipat sa ibang employer; dito dapat maabot ang kasunduan ng mga partido. Maaaring tumanggi ang isang empleyado na magtrabaho kung nagbago ang may-ari ng negosyo.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible para sa mga kadahilanang pangkalusugan kapag ang empleyado ay hindi maaaring magtrabaho ayon sa mga medikal na indikasyon. Ang pagwawakas ng trabaho para sa mga medikal na dahilan para sa isang panahon ng higit sa 4 na buwan ay nagbibigay ng karapatang tanggalin ang empleyado, at ang sahod ay binabayaran para sa dalawang linggo

Ang pagwawakas ng kontrata ay pinahihintulutan kung ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa isang posisyon na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon o sa isang mas mababang kwalipikadong posisyon, na maaaring dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Pagwawakas sa inisyatiba ng employer

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang relasyon sa trabaho kung ang negosyo nito ay likida o nabangkarote. Sa ganitong pag-unlad ng mga kaganapan, ayon sa batas, ang mga karapatan at obligasyon ay hindi ipinapasa sa ibang tao. Kung ang isang sangay ng isang organisasyon ay sarado, kung gayon ang pagwawakas ng mga kontrata ay isinasagawa ayon sa parehong mga patakaran tulad ng sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo; ang empleyado ay aabisuhan dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Kapag binabawasan ang kawani, obligado ang employer na mag-alok muna ng iba pang bakanteng posisyon sa mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon o walang ibang trabaho na natagpuan, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay isinasagawa. Una sa lahat, ang mga empleyadong may mas mataas na kwalipikasyon at karanasan sa trabaho ay pinananatili. Ang ilang mga kategorya ng mga tao ay hindi napapailalim sa pagpapaalis; ang kanilang listahan ay tinutukoy ng batas.

Sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, ang isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit sa kwalipikasyon ay maaaring ma-dismiss, ngunit dapat muna siyang iharap sa ibang trabaho kung saan siya maaaring magtrabaho.
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible sa kaso ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa, pagliban, o kung ang empleyado ay nahuling nagnanakaw ng ari-arian. Ang mga naturang manggagawa ay binabayaran nang walang severance pay, ayon sa artikulo.

Pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasaad ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang unang yugto ay ang pagpapalabas ng isang order upang wakasan ang kontrata, ang empleyado ay nakikilala ito laban sa lagda. Kung imposibleng maging pamilyar ang empleyado o siya mismo ay hindi nais na gawin ito, ang isang tala ay ginawa sa pagkakasunud-sunod. Ang order ay iginuhit sa dalawang kopya, isang sertipikadong isa ay ibinibigay sa empleyado. Ang huling araw sa trabaho ay ang araw ng pagtatapos ng kontrata. Sa huling araw, ibinabalik ng employer ang work book, kinakalkula ang sahod, at nag-isyu din ng iba't ibang mga dokumento na nauugnay sa mga aktibidad sa trabaho.

Kung ang empleyado ay hindi lalabas para sa trabaho, pagkatapos ay aabisuhan ng organisasyon ang empleyado sa anumang paraan upang makuha niya ang kanyang dokumento sa trabaho. Mula sa sandaling ito, ang employer ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa work book.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho para sa isang indibidwal na negosyante ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng sa isang negosyo. Sa panahon ng pagpuksa, ang pagpapaalis ay nangyayari kapag ang kumpanya ay tinanggal mula sa rehistro.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang tiyak na panahon o gawin na walang katiyakan, ngunit ang bawat isa sa kanila ay maaaring wakasan nang maaga sa iskedyul, ito ay pinahihintulutan ng batas. Sa kaso ng maagang pagwawakas ng kontrata, dapat ipaalam ng empleyado ang pinuno ng negosyo sa loob ng panahon na tinukoy ng batas. Sa bahagi nito, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata nang maaga, dapat din niyang ipaalam sa empleyado ang maagang pagwawakas ng kontrata nang maaga.

Sa kaso ng naturang pagpapaalis, dapat bayaran ng employer ang lahat ng sahod, kabayaran para sa bakasyon at mag-isyu ng work book. Ang petsa ng pagpapaalis ay dapat na naipasok nang tama sa libro ng trabaho, kung hindi, ito ay ituring na isang paglabag sa batas, at ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte. Kung ang paglabag ay napansin ng korte, ang tagapag-empleyo ay dapat na itama ang pagpasok sa talaan ng trabaho at magbayad ng kabayaran para sa mga maling markang araw; ang empleyado ay maaari ring humiling ng kabayaran para sa moral na pinsala.

Pagpapadala ng paunawa ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang batas ay nagbibigay ng abiso ng pagwawakas ng trabaho sa magkabilang panig. Kung nais ng isang empleyado na umalis sa kumpanya, dapat siyang magsumite ng aplikasyon sa departamento ng HR para sa pagpapaalis, ngunit hindi bababa sa dalawang linggo bago umalis. Magsisimula ang panahon ng trabaho sa susunod na araw pagkatapos isumite ang aplikasyon; sa mga araw na ito maaari mong bawiin ang iyong aplikasyon at magpatuloy sa pagtatrabaho. Ang termino ng serbisyo ay maaaring bawasan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na dapat tandaan sa pamamagitan ng pagsulat, upang sa ibang pagkakataon ay walang dahilan upang pumunta sa korte.

Kung ang isang layunin na dahilan ay lumitaw, halimbawa, ang pagsasara ng isang negosyo, isang pagbawas sa mga kawani, isang pagbabago ng may-ari, kung gayon ang tagapag-empleyo ay dapat na ipaalam sa koponan ang tungkol sa dalawang buwan na ito nang maaga, at dapat ding malaman ng unyon ang tungkol dito. Ang lahat ng empleyado ay binabalaan sa pamamagitan ng pagsulat laban sa lagda. Ginagawa ito upang matiyak na hindi kakasuhan ng empleyado ang kumpanya para sa pagpapaalis nang walang abiso. Gayundin, dapat ipahiwatig ng utos ng pagpapaalis ang katwiran para sa pagpapaalis, at higit sa lahat, ang artikulo ng batas kung saan naganap ang pagpapaalis ay dapat na ipahiwatig nang tama, dahil ang mga pagbabayad at posibleng karagdagang trabaho ay nakasalalay dito.

Mga tuntunin ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang panahon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sariling kahilingan ay tinutukoy sa dalawang linggo. Sa panahong ito, nakahanap ang employer ng kapalit para sa empleyado. Maaari siyang mag-imbita ng isa pang empleyado na magtrabaho mula sa ibang negosyo, at ang nauna ay umalis sa lugar ng trabaho. Gayunpaman, maaari niyang bawiin ang kanyang aplikasyon at bumalik.

Kapag ang mga kontrata ay winakasan dahil sa pagpuksa, pagsasara, o pagkabangkarote, ang empleyado ay aabisuhan ng dalawang buwan nang maaga, at ang severance pay ay binabayaran sa halagang dalawang suweldo. Para sa mga tagapamahala ng kumpanya, ang severance pay ay binabayaran ng hindi bababa sa tatlong suweldo. Ang utos ng pagpapaalis ay malinaw na nagsasaad ng petsa ng pagtatapos ng kontrata at ipinapahiwatig din ang dahilan. Ang lahat ay dapat gawin nang legal, kung hindi, maaaring magkaroon ng kaso.

Kapag tinapos ang isang pana-panahong kontrata, ang empleyado ay aabisuhan tatlong araw bago ang pagpapaalis. Sa isang nakapirming kontrata, kung walang abiso, kung gayon ang kontrata ay magiging walang limitasyon.

Pagwawakas ng kontrata sa korte

Ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na nagmumula sa relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay maaaring hamunin. Maaari mong protektahan ang iyong mga karapatan sa isang komisyon sa paggawa sa paglahok ng isang unyon ng manggagawa, gayunpaman, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa korte ang pinakamabisang paraan, na lumalampas sa mga paglilitis bago ang paglilitis. Ang pinaka-madalas na apela sa korte ay nangyayari kapag ang pagpapaalis ay hindi nabibigyang kahulugan. Maraming mga organisasyon, nagtitipid sa mga pagbabayad, nag-aalok ng mapanlinlang at pinapayagan ang empleyado na pumirma ng mga dokumento para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, at hindi dahil sa pagbawas ng kawani. Sa kaso ng boluntaryong pagpapaalis, ang severance pay ay hindi binabayaran, ngunit sa kaso ng layoff pay ay binabayaran. Ang perang ito ay minsan kailangan habang naghahanap ng bagong trabaho.

Isinasaalang-alang ng mga korte ang lahat ng mga apela; kung ang desisyon ay pabor sa empleyado, pagkatapos ay ibabalik siya sa lugar ng trabaho, at magbabayad din para sa sapilitang pagliban.
Anumang pagpapaalis ay maaaring hamunin sa korte, halimbawa, para sa pagliban, kapag ang isang entry ay ginawa nang hindi tama, pagkaantala sa mga pagbabayad sa pagpapaalis, at iba pa. Ang mga paghahabol sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng korte, at walang bayad na binabayaran; ito ay nagaganap sa lokasyon ng negosyo o sangay nito. Ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan ay nalutas sa isang hukuman ng pangkalahatang hurisdiksyon; kung hindi ka nasisiyahan sa desisyon, maaari kang mag-apela sa isang mas mataas na hukuman.

Bilang karagdagan sa korte, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa tanggapan ng tagausig, at ito naman, ay magsasagawa ng inspeksyon ng negosyo.

Pagkalkula sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang direktang pagpapaalis, samakatuwid, kapag kinakalkula, ang departamento ng accounting ng kumpanya ay obligado na ganap na bayaran ang lahat ng perang kinita sa panahon ng trabaho. Ang lahat ng pera ay binabayaran sa huling araw ng trabaho; kung hindi matanggap ng empleyado ang lahat ng pera sa araw na iyon, dapat itong gawin sa susunod na araw. Kasama sa mga pagbabayad ang: sahod para sa mga araw na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon; upang gawin ito, kailangan mong matukoy nang tama ang bilang ng mga araw ng bakasyon para sa panahon na nagtrabaho, mga bonus. Ang pagkalkula na ito ay ginagawa ng departamento ng accounting.

Kung ang kontrata ay tinapos dahil sa pagbawas o pagsasara ng mga tauhan ng negosyo, ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halagang dalawang average na sahod, maliban kung tinukoy sa kontrata kung sakaling isara ang enterprise.

Pagpasok sa work book sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang work book ay isang dokumentong nagpapatunay sa aktibidad ng trabaho sa isang partikular na negosyo o organisasyon. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang libro ng trabaho ay isinumite sa departamento ng HR kasama ng isang aplikasyon para sa trabaho. Kung nakakuha ka ng trabaho sa unang pagkakataon o nawala ito, magsisimula ang isang bagong libro. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang talaan ng pagpasok ay ginawa, ang posisyon o propesyon ay nabanggit, ang numero ng order at ang petsa ng pagpasok ay ipinahiwatig. Kinakailangan din na itala ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa libro ng trabaho nang tama na may isang tala kung saan ang artikulo ay tinanggal ang empleyado. Ang bawat artikulo ay nagsasaad ng dahilan ng pag-alis, na maaaring makaapekto sa iyong paghahanap ng trabaho sa hinaharap.

Ang petsa ng pagpapaalis at ang numero ng order ay nakalagay sa work book. Ang isang dokumento ay inilabas nang personal sa huling araw ng trabaho, kasama ang lahat ng sahod na kinita. Kung hindi ka nasisiyahan sa tama ng pagsagot, maaari kang pumunta sa korte sa isyung ito. Isasaalang-alang ng hukom ang paghahabol at gagawa ng desisyon; kung may nangyaring paglabag, dapat itama ng employer ang pagpasok sa ulat ng paggawa, at kinakailangang tandaan na ito ay ginawa sa pamamagitan ng desisyon ng korte. Ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng isa pang libro ng trabaho, kung saan ang lahat ng mga entry maliban sa huli ay muling isusulat. Dapat ay may duplicate na selyo ang bagong aklat.

Pag-apela sa mga salita ng dismissal sa pamamagitan ng korte

Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring ganap na naiiba, ang pinakakaraniwang dahilan ay boluntaryong pagpapaalis. Kung ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng empleyado at ng employer upang putulin ang relasyon, pagkatapos ay walang mga problema na lumitaw. Ang natitira na lang para sa employer ay ang tamang pagkalkula ng empleyado. Ang pinakamahirap at masakit na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagbabawas ng mga tauhan, paglipat sa ibang trabaho, o pagpuksa ng negosyo. Para sa gayong mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata, ang mga salita ay mahalaga. Una, dahil dito, depende ito sa kung anong uri ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ang kailangan mong matanggap ayon sa batas, at pangalawa, ang artikulo ay gumaganap ng malaking papel kapag nag-aaplay para sa ibang trabaho. Mahalagang malaman ng bawat employer kung bakit tinanggal ang isang empleyado sa dati niyang trabaho. Ang pagbabawas o pagsasara ng isang negosyo ay isang bagay, ngunit ang isang tao na hindi makakasundo sa isang koponan o palaging lumalabag sa disiplina ay isa pa. Ang tanong na ito ay kadalasang kasama sa isang job application form.

Upang itama ang kawalan ng katarungan, kung minsan ang isang empleyado ay kailangang pumunta sa korte. Maaari siyang magbigay ng isang talaan ng trabaho na may isang talaan ng pagpapaalis, isang utos na batayan kung saan ang pagpapaalis ay isinagawa at magbigay ng katibayan ng paglabag. Kung ang paglabag ay nakumpirma, ang empleyado ay maaaring ibalik sa negosyo o ang mga salita ng kanyang pagpapaalis ay mababago. Ang kaukulang entry ay ginawa sa ulat ng paggawa, batay sa pagkakasunud-sunod para sa negosyo. Sa ganitong mga kaso, ang employer ay nagbabayad ng isang tiyak na halaga, na hindi kapaki-pakinabang para sa kanya. Ang manager ay maaaring maharap sa administratibong parusa.

Kabayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa inisyatiba ng empleyado o employer. Ang pinakamadaling paraan upang mabayaran ang iyong trabaho ay ang pag-alis ng iyong sariling malayang kalooban. Kadalasan ay hindi iniisip ng employer; sapat na ang pagpirma sa aplikasyon. Kung ang aplikasyon ay naglalaman ng isang resolusyon upang i-dismiss mula sa isang tiyak na petsa, kung gayon ito ay isinasaalang-alang na ang isang kasunduan ay naabot ng parehong partido at ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan, ang mga pagbabayad ay isinasagawa alinsunod sa batas. Kung ang empleyado ay hindi nagbabago ng kanyang isip sa loob ng dalawang linggo, ang administrasyon ay obligadong magbayad sa ikalabinlimang araw. Nangangahulugan ito ng pagbabayad ng buong suweldo para sa mga araw na nagtrabaho, pagbabayad ng suweldo sa bakasyon, mga bonus at iba pang mga pagbabayad. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho para sa organisasyon nang higit sa 11 buwan, ang bakasyon ay binabayaran nang buo; kung mas kaunti, ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay kinakalkula batay sa oras na nagtrabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible sa pamamagitan ng desisyon ng administrasyon o ng empleyado mismo. Minsan ang pag-alis sa trabaho ay hindi dahil sa pagnanais, ngunit sa mga pangyayari, tulad ng pagtanggal o pagpuksa. Sa ganitong mga kaso, iba ang binabayaran ng kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Binabalaan sila tungkol sa pagpapaalis nang maaga upang ang empleyado ay maghanap ng bagong trabaho, habang ang lahat ng kinita ng empleyado ay binabayaran at ang karagdagang kabayaran ay binabayaran sa anyo ng dalawang suweldo. Ang iba pang mga halaga ay maaaring bayaran kung ito ay itinakda sa kolektibong kasunduan sa paggawa. Ang mga naturang pagbabayad ay ibinibigay sa pagreretiro.

Kung ang pagpapaalis ay may kaugnayan sa paglabag sa disiplina sa paggawa, kung gayon, bilang panuntunan, walang ibinibigay na severance pay.

Severance pay

Depende sa uri ng pagpapaalis, binabayaran ang severance pay. Ayon sa batas, ang severance pay ay binabayaran sa mga tanggalan, sa pagpuksa ng isang organisasyon, sa pagreretiro, o sa pagbabago ng pagmamay-ari. Ang severance pay ay ibinibigay sa halaga ng isang buwang suweldo at isa pang buwang suweldo para sa tagal ng trabaho. Para sa mga tagapamahala at nangungunang tagapamahala, ang mga pagbabayad ay umaabot sa tatlong buwanang suweldo; kung mayroong isang kolektibong kasunduan na tumutukoy sa iba pang mga pagbabayad, sila ay binabayaran. Sa kaso ng boluntaryong pagpapaalis, ang severance pay ay hindi binabayaran, gayundin sa kaso ng pagwawakas ng kontrata dahil sa paglabag sa mga regulasyon sa paggawa sa negosyo.

Nagbabayad ako ng severance pay sa huling araw ng trabaho.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok

Upang protektahan ang iyong sarili mula sa mga hindi sanay na manggagawa. Ang mga nagpapatrabaho ay lalong gumagamit ng mga kontrata na may probationary period. Ang panahong ito ay karaniwang ibinibigay sa loob ng dalawang buwan, pagkatapos nito ay maaaring buuin o hindi ang isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Minsan ang mga organisasyon ay kumukuha ng mga manggagawa para sa isang panahon ng pagsubok, dahil ang sahod ay mas mababa at ang mga tungkulin sa trabaho ay karaniwan. Kapag malapit na ang deadline, pinalayas na lang ng employer ang empleyado, ipinapaalam sa kanya na hindi siya angkop sa posisyon na kanyang inookupahan, maaari itong maulit ng maraming beses. Upang maiwasan ang naturang pandaraya, obligado ng batas ang employer na ipaliwanag ang dahilan ng pagkakaiba sa utos at patunayan ito sa pamamagitan ng mga dokumento. Kinakailangang magbigay ng abiso ng pagwawakas ng kontrata tatlong araw nang maaga; kung hindi ito mangyayari, ang kontrata ay magiging hindi tiyak. Pagkatapos nito, inilabas ang isang hiring order.

Ang katotohanan na ang empleyado ay tinanggap sa isang panahon ng pagsubok ay makikita sa kontrata at sa utos ng trabaho. Ito ay lalong mahalaga na ang panahon ng pagsubok ay tinukoy sa kontrata; kung walang ganoong sugnay, kung gayon ang kontrata ay walang limitasyon at ang kontrata ay hindi maaaring itama o baguhin. Kung walang utos, maaari itong mailabas o maaaring gumawa ng karagdagan sa isang umiiral nang order. Isang panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha ay kapaki-pakinabang sa employer, at sa ilang lawak din sa empleyado. Ang empleyado mismo ang aalamin kung kaya niyang gampanan ang kanyang mga tungkulin, kung mayroon siyang sapat na kaalaman at kwalipikasyon, mas mabuting umalis ng maayos kaysa matanggal sa trabaho mamaya dahil sa hindi pagsunod.

Mga espesyal na kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay palaging napapailalim sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit kahit na ang batas ay nagbibigay ng mga pagbubukod. Kaya, ang pamamahala ng negosyo ay may isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapaalis, dahil ang mga senior manager ay may pananagutan sa materyal at pangangasiwa. Ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng pamamahala at ng employer ay hindi kasing simple ng tila. Upang palitan ang pinuno ng negosyo, kinakailangan upang pumili ng isang kandidato na nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan.

Kasama ang direktor

Ang batas ay nagtatadhana para sa mga pangunahin at espesyal na mga pangyayari kung saan ang isang tagapamahala ay maaaring matanggal sa trabaho. Ito ay isang pagbabago ng may-ari ng negosyo, pribatisasyon at iba pang alienation.

• mga pagbawas ng kawani, pagsasara ng negosyo;
• kawalan ng kakayahan na gampanan ang mga tungkulin ng direktor ng kalusugan;
• kawalan ng kakayahan upang maisagawa ang mga pag-andar dahil sa kakayahan;
• matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa;
• pagnanakaw ng mga materyal na ari-arian;
• isang paglabag na nauugnay sa hindi wastong pamamahala na nagresulta sa isang aksidente sa trabaho.

Kapag may pagbabago sa may-ari, anyo ng pagmamay-ari, o pagbabawas ng trabaho, ang severance pay ay binabayaran alinsunod sa naunang iginuhit na kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi bababa sa tatlong suweldo. Kung ang pagpapaalis ay nauugnay sa paglabag sa disiplina sa paggawa, mayroong multa o pinsala, pagkatapos ay hindi binabayaran ang severance pay.

Bilang karagdagan sa mga kadahilanang ito, maraming iba pa kung saan ang isang direktor ay maaaring matanggal sa trabaho, dahil sila ay itinalaga sa posisyon na ito at, kung ang posisyon ay hindi tumutugma, ang pagpapaalis ay posible.

Ang prinsipyo ng pagpapaalis para sa naturang posisyon ay nananatiling pareho sa para sa mga senior manager. Ang pagpapaalis ay maaaring imungkahi ng isang shareholder meeting o ang pagbibitiw ay maaaring dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan o pampamilya. Sa kaso ng pagpapaalis sa kalooban, ang employer ay aabisuhan ng isang buwan nang maaga, ang severance pay ay binabayaran ng tatlong buwan nang maaga, at maaari itong hiwalay na itinakda sa kontrata kung sakaling maalis. Sa pagtanggal dahil sa mga paglabag sa batas, hindi binabayaran ang severance pay. Ang Pangkalahatang Direktor ay may karapatang pumirma hanggang sa huling araw, kaya't may karapatan siyang pirmahan ang utos ng pagpapaalis para sa kanyang sarili; kung hindi ito magagawa, kung gayon ito ay nilagdaan ng isang legal na awtorisadong tao. Sa pagkumpleto ng trabaho sa negosyong ito, ang isang entry ay ginawa sa rekord ng paggawa, na nagtatala ng numero ng order, ang batayan at link sa artikulo ng code, at ang petsa ng pagpapaalis.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng negosyo

Ang pagwawakas ng isang kasunduan sa isang tagapamahala ay tinutukoy hindi lamang ng pangkalahatan, kundi pati na rin ng mga karagdagang batayan. Maaaring i-dismiss ng manager ang may-ari ng enterprise o ang katawan na awtorisadong magsagawa ng mga naturang aksyon sa ngalan ng may-ari o ng pangkalahatang pagpupulong ng shareholder. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi nauugnay sa mga parusa o mga paglabag. Sa pangkalahatang pagpupulong, isang protocol ang iginuhit, na tumutukoy sa halaga ng severance pay, ngunit hindi bababa sa tatlong suweldo. Ang pagbabayad ay ginawa sa huling araw ng trabaho at isang entry ay ginawa sa labor record. Maaaring lagdaan ng pinuno ng negosyo ang utos ng pagpapaalis para sa kanyang sarili, dahil may karapatan siyang pumirma hanggang sa huling araw.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado

Maaga o huli, papalapit na ang edad ng pagreretiro, marami ang nagsisimulang mag-alinlangan kung mananatili sila sa lugar ng trabaho. Imposibleng wakasan ang isang kontrata sa isang pensiyonado, dahil ayon sa batas posible na magpatuloy sa pagtatrabaho, ngunit hindi obligado. Ang batas ay nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado batay sa edad. Sa paggawa nito, mapoprotektahan niya ang kanyang sarili mula sa mga pagbabayad dahil sa sakit ng pensiyonado. Sa sandaling matapos ang kontrata ay kakalkulahin ang pensiyonado. Kung nais ng isang pensiyonado na magtrabaho pagkatapos ng pagreretiro, wala silang karapatan na tanggalin siya batay sa edad. Ngunit may mga pagbubukod sa ilang mga specialty kung saan may limitasyon sa edad.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig na ito ay ginawa dahil sa edad. Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer, at walang mga garantiya ang kinakailangan. Hindi tinukoy ng batas ang mga nagtatrabahong pensiyonado bilang isang hiwalay na kategorya, kaya ang pagkalkula ay ginawa sa isang pangkalahatang batayan.
Kapag nagbabayad, ang pensiyonado ay dapat magpadala ng isang aplikasyon sa departamento ng human resources dalawang linggo bago umalis; sa pagtatapos ng trabaho, nakatanggap siya ng buong bayad. Kung ang isang empleyado ay magretiro lamang, kung gayon hindi kinakailangan na magtrabaho sa loob ng dalawang linggo; sapat na upang ipaalam sa tagapamahala ng ilang araw nang maaga.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis

Ang pagbubuntis ay kadalasang hindi pinaplano, kaya dapat laging handa ang employer na maghanap ng bagong pansamantalang manggagawa. Ang mga kababaihan sa sitwasyong ito ay may karapatang magtrabaho hanggang sa maternity leave, pagkatapos ay sa loob ng tatlong taon ang babae ay nagpapanatili ng kanyang trabaho at ang kumpanya ay nagbabayad para sa maternity leave. Pagkatapos nito, ang babae ay maaaring ibalik sa trabaho. Gayunpaman, nangyayari na ang isang babae ay nagtrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, pagkatapos ay hindi siya maaaring tanggalin hanggang sa katapusan ng kanyang pagbubuntis. Kung nangyari ito sa panahon ng maternity leave, dapat na siya ay nakarehistro hanggang sa katapusan ng maternity leave, at pagkatapos ay maaari siyang matanggal sa trabaho. Gayundin, sa panahon ng pagbubuntis, imposibleng ilipat ang isang empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho nang walang pahintulot, pati na rin upang mabawasan ang kanyang mga kita na nauugnay sa paglipat sa isang mas madaling trabaho.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagkamatay ng isang empleyado

Sa buhay, may natural na dahilan ang pagtigil sa trabaho, ito ang pagkamatay ng isang empleyado. Sa kasong ito, ang kontrata ay tinapos, ngunit hindi tinapos. Upang gawin ito, ang isang utos ay inilabas batay sa sertipiko ng kamatayan o ang desisyon ng korte na kinikilala ang pagkamatay ng tao. Ang utos ay inilabas sa sandaling lumitaw ang mga dokumentong nagpapatunay sa katotohanan ng kamatayan, ang petsa ng pagpapaalis ay mabibilang mula sa petsa ng kamatayan. Ang lahat ng perang kinita mula sa negosyo ay napupunta sa pamilya o mga dependent, kung mayroon man. Ang pera para sa bakasyon na ginamit ng isang empleyado ngunit hindi nagtrabaho ay hindi ibinabawas sa kabuuang halaga ng pera. Ang isang talaan ng pagwawakas ng kontrata sa ilalim ng isang artikulo ng code ay inilalagay sa libro ng trabaho at maaari itong ipadala sa mga kamag-anak sa aplikasyon.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagkakakulong

Malinaw na itinatakda ng batas ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng pagkakait ng kalayaan ng isang empleyado at ang kawalan ng kakayahan na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang manager ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa sandaling matanggap niya ang isang kopya ng hatol ng hukuman. Sa araw na ito, ang isang utos ay inilabas, kung saan ang araw ng pagpapaalis ay dapat na araw ng paghatol. Sa utos, ang batayan ay itinuturing na isang sentensiya ng pagkakulong. Ang parehong entry ay gagawin sa work book. Ang libro ng trabaho ay dapat ibigay sa araw ng pagpapaalis; kung hindi ito magagawa, pagkatapos ay isang tala ang gagawin. Gayunpaman, ang nahatulang tao ay maaaring humiling na ang mga dokumento ay ipadala sa kanya sa zone sa pamamagitan ng rehistradong koreo.

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang lahat ng sahod sa pagtatapos ay ililipat sa account ng dating empleyado o inilipat sa cash sa isang taong may kapangyarihan ng abogado na tumanggap ng pera. Nakikilala ng empleyado ang utos sa pamamagitan ng pagpirma nito; kung hindi ito magagawa, nakasaad ito sa utos.

Kasama ang isang dayuhang manggagawa

Palaging kawili-wiling malaman kung paano tinatapos ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga dayuhan. Ngayon sa Russia mayroong isang malaking bilang ng mga iligal na manggagawa na walang permiso sa trabaho at walang anumang mga garantiyang panlipunan. Sa pagpasok sa Russia, ang bawat dayuhang manggagawa ay maaaring makatanggap ng karapatang magtrabaho ayon sa quota sa isang partikular na lugar. Ang bawat migrante ay isinasaalang-alang, at ang employer ay obligadong magbayad ng mga premium ng insurance para sa kanya.

Ang isa sa mga pangunahing dahilan para maputol ang isang relasyon sa trabaho ay ang pag-expire ng isang kontrata sa trabaho. Kaugnay ng pagwawakas ng permiso sa trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa dayuhan ay tinapos, ito ay iniulat sa Federal Migration Service. Ang pagpaparehistro at pagpapaalis ng isang dayuhang empleyado ay isinasagawa ayon sa batas ng Russia, samakatuwid ang employer ay obligadong pumasok sa isang bukas na kontrata; ang pagtatapos ng isang nakapirming termino ay lumalabag sa batas.

Sa pagkumpleto ng kontrata, ang dayuhan ay may karapatan na palawigin ang kontrata sa pagtatrabaho, at dapat niyang i-renew ang work permit.

Ang isang dayuhang manggagawa ay maaaring tanggalin sa kanyang sariling kagustuhan, sa inisyatiba ng employer at sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayundin, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang mamamayan sa pagpuksa ng negosyo, sa pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho, sa ibang lokasyon, at marami pang iba. Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa sa araw ng pag-areglo, at isang work book ay inisyu. Ang lahat ng mga pormalidad at pakikipag-ayos sa mga dayuhang manggagawa ay dumadaan sa Federal Migration Service.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan ng pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang posisyon. Sa panahon ng dismissal madalas nangyayari ang mga paglabag sa batas. At ang empleyado ay napipilitang gumamit ng isa o higit pang mga pamamaraan.

Iminumungkahi naming isaalang-alang kung paano at sa ilalim ng anong mga pangyayari ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa. Ano ang kailangan mong malaman kapag nagbitiw, at kung paano ito gagawin nang tama.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng mga sumusunod na batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho:

• inisyatiba ng empleyado
• kasunduan ng employer-empleyado
• inisyatiba ng employer
• pag-expire ng kasunduan sa trabaho
• na may pahintulot ng empleyado
• pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho
• pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho dahil sa kondisyon ng kalusugan ng empleyado
• paglabag sa batas kapag nagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho
• mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido
• pagtanggi na lumipat sa ibang lugar kasama ang employer
• pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng organisasyon, pagbabago sa hurisdiksyon, uri ng institusyon, atbp.

Ang tagapag-empleyo ay may pananagutan sa pagpasok ng maaasahang impormasyon tungkol sa mga batayan para sa pagwawakas (pagwawakas). Sa kaso ng paglabag, maaari kang makipag-ugnayan.

Pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang kautusan (kautusan) na tanggalin ang isang partikular na empleyado. Ang order ay nagpapahiwatig ng numero at petsa ng publikasyon nito, ang buong apelyido, unang pangalan at patronymic ng empleyado, ang buong pangalan ng posisyon na hawak niya, ang mga batayan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa isang tiyak na pamantayan ng Labor Code ng Russian. Federation.

Ang utos ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis ng empleyado. Ang petsa ng paglabas ng utos at ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado ay maaaring hindi magkasabay. Ibig sabihin, maaaring maglabas ng utos na tanggalin ang isang empleyado ngayon, ngunit sa isang petsa bukas. Sa petsa ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat magtrabaho nang buong oras.

Ang kautusan ay ginawa sa pamamagitan ng sulat at nilagdaan ng direktor. Ibinibigay ito sa empleyado para sa inspeksyon laban sa pirma. Sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay tumanggi sa pamilyar, isang naaangkop na dokumento ay iginuhit.

Sa huling araw ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng buong bayad sa empleyado at nagbibigay sa kanya ng isang libro ng trabaho na may rekord ng pagpapaalis. Kung sa araw ng kanyang pagpapaalis ang isang empleyado ay hindi nagpapakita para sa kanyang mga dokumento, pinadalhan siya ng mensahe tungkol sa pangangailangan na makuha ang mga ito. Ang isang empleyado na hindi nakatanggap ng mga dokumento sa isang napapanahong paraan ay maaaring mag-aplay. Sa kasong ito, ang employer ay dapat mag-isyu ng mga dokumento sa loob ng tatlong araw.

Sa isang empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay nagpapadala ng isang nakasulat na paunawa tatlong araw bago ang pagpapaalis.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na naglalarawan sa relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang manager at isang subordinate, at tinutukoy nito ang mga karapatan pati na rin ang mga obligasyon ng mga partido. ay tinatapos sa pagitan ng dalawang partido sa pamamagitan ng mutual na kasunduan.

Maaari mong wakasan ang kontrata. Ang mga pagkilos na ito ay depende sa mga dahilan at nilalaman ng mismong dokumento. Tatalakayin natin ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado sa artikulong ito.

Minamahal na mga mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant sa kanan o tumawag libreng konsultasyon:

Pambatasang regulasyon

Mga batayan para sa pagwawakas

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa parehong paraan kung paano isinagawa ang isa pang legal na aksyon, i.e. para matigil ito kailangan natin tiyak na dahilan. Isinasaalang-alang ang batas, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado ay ang mga sumusunod na pangyayari:

1. Pagkakaroon ng wastong mga dahilan para sa pagpapaalis. Kabilang dito ang mga problema sa kalusugan, relokasyon, mga dahilan ng pamilya sa pag-alis, atbp.
2. Kung ang mga panloob na dokumento ay binago at ang mga bagong patakaran sa trabaho ay hindi angkop sa empleyado, kung gayon siya ay may karapatang wakasan ang kasunduan.
3. Kung nilabag ng employer ang mga patakarang nakapaloob sa mga panloob na dokumento ng negosyo.
4. Kung ang isang empleyado ay nakahanap o nag-alok ng bagong trabaho na may mas paborableng kondisyon sa pagtatrabaho.
5. Kung ang employer at subordinate ay gumawa ng isang kasunduan sa trabaho at ang termino ng kasunduang ito ay nag-expire na.

Kailangan ko bang magsulat ng paunawa?

Kung ang isang dokumento ay napunit sa kahilingan ng isang subordinate, pagkatapos ay kailangan niya sa pagsusulat abisuhan ang manager tungkol dito.

Sa anumang kaso, ang manager ay hindi dapat makagambala sa mga kagustuhan ng empleyado.

Ang empleyado ay dapat gumuhit ng isang dokumento sa loob ng isang tiyak na takdang panahon at dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Pangalan ng kumpanya, pati na rin ang impormasyon tungkol sa manager.
• Dapat mong ipahiwatig ang personal na impormasyon, gayundin ang posisyon na hawak ng empleyado. Dapat ipahayag ng dokumento ang pagnanais na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho.
• Kung may mga seryosong dahilan, dapat silang makilala.
• Kung nais, ang empleyado ay maaaring magbigay ng isang link sa kinakailangang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.
• Ang dokumento ay dapat maglaman ng numero at lagda.

Maaari kang mag-download ng sample na notice ng pagwawakas ng kontrata.

Sa halip na paunawa, maaari kang sumulat ng isang liham ng pagbibitiw ng iyong sariling malayang kalooban na naka-address sa direktor. Kailangan itong isulat Para sa dalawang linggo bago ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado

Ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng isang manager at isang subordinate ay dapat makumpleto sa wastong paraan, alinsunod sa batas. Ito ay kinakailangan upang ang tao ay hindi managot sa mga labag sa batas na aksyon.

Ang buong proseso ay depende sa kung kanino nagmumula ang inisyatiba. Ang subordinate ay may karapatang gumawa ng isang sulat ng pagbibitiw at ibigay ito sa employer. Ang mga dahilan para sa pagpapaalis na binanggit sa aplikasyon ay dapat na naaayon sa batas.

Kapag nakumpleto nang buo ang aplikasyon, dapat itong direktang isumite sa pinuno ng negosyo o sa isang empleyado ng departamento ng human resources. Matapos maisumite ang aplikasyon, sa panahong ito ang magkabilang panig iba pang mga responsibilidad at karapatan ang lumitaw.

Sa loob ng dalawang linggo, ang taong nagbitiw ay kinakailangang pumasok sa trabaho at patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Bukod dito, para sa buong ibinigay na tagal ng panahon ang empleyado ang parehong suweldo ay kinakalkula, tulad ng dati na nagsumite ng kanyang pagbibitiw. Kapag natapos ang panahon ng pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng iba pang mga dokumento.

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung magbago ang isip niya tungkol sa pagtigil?

Ang buhay ay madalas na gumagawa ng sarili nitong mga pagsasaayos sa mga plano ng mga tao at nangyayari iyon nagbago ang isip ng empleyado tungkol sa pagtigil.

Kung ang dalawang linggo ay hindi pa lumipas mula sa petsa ng pagsusumite ng aplikasyon, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon.

Sa kasong ito, dapat matugunan ng manager ang empleyado sa kalagitnaan at walang karapatang manghimasok sa kanya. Ang isang empleyado ay hindi maaaring manatili sa trabaho kung ang employer sa loob ng dalawang linggo nakahanap ako ng kapalit niya. Dito lamang mayroong isang kondisyon - ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kasama ang bagong empleyado.

Bilang karagdagan, ang ilang mga mamamayan ay pinapayagan na magbago ng kanilang isip tungkol sa pagtigil pagkatapos ng dalawang linggo. Nalalapat ito, halimbawa, sa mga opisyal ng sandatahang lakas. Kung ang isang opisyal ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw at nagretiro, kung gayon siya ay may pagkakataon mabawi ang kanyang posisyon sa loob ng tatlong buwan.

Sasabihin sa amin ng isang abogado ang tungkol sa mga nuances ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado: