Pagpapakita ng Bonus sa Pagganap. Pagganyak ng mga tauhan sa mga pang-industriyang negosyo

Mga bonus ay ang pagbabayad sa mga empleyado ng tiyak kabuuan ng pera na labis sa pangunahing suweldo para sa layunin ng mga materyal na insentibo para sa trabaho. Ang sistema ng bonus ay maaaring gamitin ng lahat ng organisasyon.

Ang mga negosyo na nasa pagpopondo ng badyet, sa loob ng mga limitasyon ng inilalaang paglalaan ng badyet, ay nakapag-iisa na tinutukoy ang mga uri at halaga ng mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado batay sa mga rate at suweldo na tinutukoy batay sa UTS.

Kasabay nito, ang mga organisasyon na hindi tumatanggap ng pagpopondo sa badyet ay may karapatang magtatag ng mga bonus, karagdagang pagbabayad at allowance sa gastos ng sariling pondo... Ang mga pagbabayad na ito ay maaaring ipakilala na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa o ibinigay para sa isang kolektibong kasunduan. Ngunit kahit na walang kinatawan na katawan at isang kolektibong kasunduan sa organisasyon, ang employer ay may karapatan pa rin na magtatag ng mga pagbabayad ng insentibo, kabilang ang mga bonus para sa kanilang mga empleyado. Mga uri ng bonus.

Pangunahing ang layunin ng bonus ay pagtaas ng kahusayan ng negosyo sa pamamagitan ng pagpapasigla sa aktibidad ng paggawa ng mga tauhan.

Ang mga bonus para sa mga empleyado ay batay sa mga sumusunod mga prinsipyo:

• · Pagkamakatarungan at bisa ng laki at pagkakaiba ng mga premium;
• · Materyal na interes ng mga manggagawa sa pagkamit ng mataas na huling resulta ng aktibidad sa paggawa, isang kumbinasyon ng indibidwal at kolektibong materyal na interes sa mga resulta ng trabaho;
• · Paghihikayat ng malikhaing inisyatiba, pananagutan, pagkamit ng mataas na kalidad ng trabaho, produkto, gawa at serbisyo;
• · Ang pagiging simple ng pagtukoy sa laki ng mga pagbabayad ng bonus;
• · Kalinawan at accessibility para sa pag-unawa ng mga empleyado sa kaugnayan sa pagitan ng kanilang mga pagsisikap sa trabaho at suweldo;
• · Kakayahang umangkop - isang pagbabago sa sistema ng bonus na may pagbabago sa Mga Layunin at layunin ng mga materyal na insentibo;
• · Publisidad ng mga insentibo bilang pagkakaroon ng impormasyon para sa mga empleyado tungkol sa mga resulta ng paggamit ng sistema ng bonus.

Mayroong dalawang ng uri mga bonus.

Ang unang uri ay mga bonus na ibinibigay ng sistema ng sahod. Kabilang dito ang pagbabayad ng mga bonus sa isang tiyak na dalas (taon, quarterly, para sa kalahating taon, para sa isang buwan, atbp.) sa isang tiyak na lupon ng mga empleyado. Halimbawa, mga technologist, ekonomista, accountant. Ang mga naturang bonus ay binabayaran batay sa mga tiyak na tagapagpahiwatig ng paggawa at mga kondisyon ng bonus na binuo sa organisasyon.

Ang halaga ng mga premium ay tinutukoy din (sa halaga ng isa opisyal na suweldo, 50 porsiyento ng opisyal na suweldo, atbp.).

Para sa mga bonus, na ibinibigay ng sistema ng pagbabayad, isang espesyal na posisyon ng bonus ang binuo sa organisasyon. Ang probisyong ito ay dapat na aprubahan ng administrasyon at sumang-ayon sa nauugnay na katawan ng unyon, kung mayroon man.

Batay sa binuo na mga probisyon ng bonus, ang mga empleyado ay may karapatang makatanggap ng isang tiyak na bonus, at ang organisasyon ay obligadong bayaran ito.

Maaaring hatiin ng organisasyon ang mga parangal ng unang uri sa dalawang bahagi:

• 1) mga bonus para sa mga pangunahing resulta ng mga aktibidad ng organisasyon. Ito ang mga pangunahing premyo na dapat gumanap ng isang nangungunang catalytic na papel;
• 2) mga bonus para sa pagpapabuti ng isa o ibang aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon.

Ito ay, bilang panuntunan, mga espesyal na sistema ng bonus. Kabilang dito, halimbawa, ang mga premium para sa pagtitipid ng mga hilaw na materyales, materyales, elektrikal o thermal energy; para sa paggawa ng mga de-kalidad na produkto; para sa napapanahong pagpapadala ng mga produkto; para sa koleksyon at paghahatid ng ilang uri ng basura sa produksyon at iba pa, depende sa mga detalye ng organisasyon.

Ang pangalawang uri ay isang isang beses (isang beses) na premium. Ang ganitong mga bonus ay hindi isang sistema ng sahod.

Ang mga one-off na bonus ay maaaring igawad para sa partikular na tagumpay sa trabaho o nakatakdang magkasabay sa mahahalagang kaganapan - mga pampublikong pista opisyal, anibersaryo ng isang industriya, organisasyon o isang partikular na empleyado.

Ang mga dahilan para sa promosyon ay kinabibilangan ng:

• - huwarang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
• - pagpapabuti ng kalidad ng produkto;
• - pangmatagalan at walang kamali-mali na trabaho;
• - pagbabago sa paggawa.

Ang organisasyon ay maaaring matukoy ang iba pang mga batayan para sa gantimpala, halimbawa, ang pagganap ng partikular na mahalaga para sa organisasyon o lalo na kagyat na trabaho, mataas na propesyonalismo, pagpapanatili ng prestihiyo ng tatak sa panahon ng mga eksibisyon, kumpetisyon at fairs, pagtaas ng kita.

Para sa tagumpay sa trabaho, ang mga sumusunod na hakbang sa insentibo ay maaaring maitatag:

• - anunsyo ng pasasalamat;
• - pagbibigay ng premyo;
• - rewarding sa isang mahalagang regalo;
• - gantimpalaan ng isang sertipiko ng karangalan, atbp.

Ang pagbibigay ng mga karangalan na titulo sa isang organisasyon (halimbawa, "Pinakamahusay sa Propesyon"), isang pagtaas sa halaga ng suweldo para sa pangkalahatang pagganap ng organisasyon, at referral upang mag-aral sa isang iskolar na binayaran ng organisasyon ay maaari ding maging mga hakbang sa insentibo .

Ang mga empleyado na matagumpay at tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho ay maaaring mabigyan ng mga benepisyo sa larangan ng mga serbisyong panlipunan, pangkultura at pabahay, gayundin ng mga benepisyo sa promosyon sa trabaho.

Ang pamantayan para sa matapat at matagumpay na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, na ginagawang posible upang matukoy ang tinukoy na mga benepisyo sa mga empleyado, ay ibinibigay ng organisasyon mismo. Gayunpaman, ang naturang pamantayan ay hindi dapat sumalungat sa mga kinakailangan ng batas, iyon ay, ang empleyado ay hindi dapat iharap sa mga kinakailangan na hindi kasama sa saklaw ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Pansinin din namin na para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring ma-nominate para sa mga parangal ng estado alinsunod sa batas.

Dapat tandaan na ang paggamit ng mga hakbang sa insentibo ay ang prerogative ng employer.

Dahil dito, ang isang empleyado ay hindi karapat-dapat na mag-aplay para sa mga insentibo kung ang organisasyon ay hindi nagpatibay ng mga lokal na aksyon na kumokontrol sa mga uri at pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo.

Ang mga pangunahing elemento ng mga sistema ng bonus ay kinabibilangan ng:

• - mga direksyon ng produksyon na kailangang pasiglahin;
• - mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng mga bonus;
• - ang laki ng mga premium at ang mga mapagkukunan ng kanilang pagbabayad;
• - ang bilog ng mga empleyado na igagawad;
• - dalas ng mga bonus;
• - ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus at ang kanilang pamamahagi sa pagitan ng mga koponan at indibidwal na empleyado;
• - ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus.

Ang sistema ng bonus para sa pagtaas ng mga benta at produksyon, na nagpapasigla sa mga pangunahing resulta ng negosyo, ang nangunguna.

Ang mga bonus sa mga manggagawa para sa mga pangunahing resulta ng aktibidad na pang-ekonomiya ay maaaring kapwa indibidwal at kolektibo.

Kung saan ang mga kondisyon para sa pag-aayos ng produksyon ay paunang natukoy ang gawain ng bawat manggagawa nang nakapag-iisa sa iba, kapag gumaganap ng trabaho na nangangailangan ng ilang mga kasanayan, ipinapayong gumawa ng mga indibidwal na bonus. Sa kasong ito, ang mga indibidwal na tagapagpahiwatig at kundisyon para sa mga bonus ay direktang itinatag sa pamamagitan ng propesyon o uri ng trabaho.

Ang mga kolektibong bonus ay maaaring gamitin kapwa sa kolektibo at sa indibidwal na anyo ng organisasyon ng paggawa at pagbabayad. Sa kasong ito, ang bonus ay naipon sa brigada sa kabuuan at ipinamamahagi sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang personal na kontribusyon ng bawat isa sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho at mga oras na nagtrabaho, at hindi limitado sa maximum na laki.

Ang mga kolektibong bonus (kung kinakailangan) ay maaaring dagdagan ng mga indibidwal na bonus.

Bonus - isa sa mga pinakamahusay na paraan upang pasiglahin ang mga nagtatrabahong kawani ngunit, na may positibong epekto sa epektibong paggana ng buong negosyo sa kabuuan.

Ang sistema ng bonus ay binuo para sa bawat negosyo nang hiwalay, na isinasaalang-alang ang mga layunin at layunin na itinakda para sa mga empleyado nito. Isinasaalang-alang ng mga employer ang ilang salik nang sabay-sabay, tulad ng kahusayan at pagkamit ng mga layunin, mga tagapagpahiwatig ng pagganap, at ang mga kondisyon kung saan ibinibigay ang mga pondo ng bonus.

Karaniwan na ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa halaga ng mga pondo ng bonus na naipon at kahit na sumulat ng mga reklamo sa labor inspectorate. Upang maiwasan ang gayong mga kaguluhan, dapat hulaan ng employer na posible mga sitwasyon ng salungatan at gumawa ng probisyon sa mga bonus na may mga susog para sa mga kontrobersyal na isyu.

Ang posibilidad ng paggantimpala para sa epektibo at matapat na aktibidad sa paggawa ay inilatag sa ika-22 na artikulo ng Kodigo sa Paggawa.

Ang pangunahing kondisyon para sa pagtanggap ng naturang insentibo ay ang eksaktong katuparan ng ilang mga kondisyon ng produksyon at ang pagkamit ng mga tinukoy na tagapagpahiwatig. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng anumang mga pagkakamali o mga paglabag, maaari siyang bawian ng mga bonus na naipon. Sa ngayon, laganap na ang pagsasagawa ng "multa" para sa malalaking paglabag sa disiplina sa paggawa. Halimbawa, ang pagkaantala ng tatlong oras ay maaaring ibawas ng 25% ng. At para sa absenteeism, hanggang 50% ang ibabawas.

Para sa mahabang serbisyo

Maaaring maipon ang mga pagbabayad ng bonus isang beses sa isang taon at regular (buwan-buwan) o pana-panahon (para sa bawat quarter). Ang mga pagbabayad para sa nakaraang taon ay ginawa sa simula ng darating na taon.

Ang pamamaraan ng pagbabayad ay pinamamahalaan ng mga lokal na regulasyon, na nagrereseta sa bilog ng mga tao na maaaring umasa sa mga insentibo, at nagpapahiwatig ng haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang tumanggap ng mga naturang pagbabayad. Karaniwang kinabibilangan ito ng panahon ng trabaho na hindi bababa sa tatlong taon (minimum na panahon).

Isinasaalang-alang ang karanasan sa trabaho simula Enero 1 ng kasalukuyang taon. Karaniwan itong nagdaragdag ng mga taon ng serbisyo sa hukbo, mga panahon ng pagsasanay sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, mga taon na ginugol sa pag-aalaga sa isang bata (para sa mga kababaihan).

Bilang karagdagan, maaari silang makuha ng mga manggagawa na lumikha at nagpakilala ng mga bagong teknolohiya, lumahok sa rasyonalisasyon o aktibidad ng mapag-imbento... Ang kakaiba ng pagkalkula ng mga pagbabayad ng bonus para sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay upang gantimpalaan lamang sa pagkamit ng layunin na itinakda ng pamamahala. Ang mga pagbabayad ay eksklusibong natatanggap ng mga kalahok sa trabaho na naglalayong rasyonalisasyon proseso ng produksyon.

Para sa mga manggagawa sa pananaliksik at ilang iba pang mga uri ng mga espesyalista, sa halip mahirap suriin ang mga aktibidad kung saan sa bawat yugto, ang halaga ng mga halaga ng bonus ay nakatakda sa isang indibidwal na batayan. Ang personal na kontribusyon na ginawa ng empleyado sa pangkalahatang resulta ng trabaho ay isinasaalang-alang (ang mga pagtatasa ng eksperto sa mga aktibidad ay napakahalaga).

Ang pinakakaraniwang uri ng bonus ay ang accrual ng mga pondo para sa pagkumpleto ng isang mahalagang gawain sa produksyon.

Sa kasong ito, ang mga insentibo sa pananalapi ay itinalaga lamang sa isang partikular na lupon ng mga tao na nakakumpleto ng gawain.

Halimbawa, ang mga bonus ay dapat bayaran:

• nagsagawa ng hindi naka-iskedyul na trabaho;
• naka-save na paggawa, materyal o pinansiyal na mapagkukunan ng negosyo;
• na natapos ang tinukoy na gawain sa maikling panahon;
• yaong mga gumawa ng mga produkto na lampas sa pamantayan (ang tinatawag na labis na katuparan ng plano);
• napigilan ang isang emergency.

Ang mga naturang pagbabayad ay itinalaga sa ganap na mga tuntunin o kinakalkula batay sa isang porsyento ng mga sahod.

Ang listahan ng mga gawain kung saan kinakailangang magbayad ng mga insentibo sa pera ay itinatag sa bawat negosyo sa isang indibidwal na batayan, batay sa mga katangian ng produksyon at mga layunin na itinakda para sa mga empleyado. Ang mga bonus ay maaaring igawad sa parehong mga indibidwal na empleyado at sa buong pangkat na nakamit ang mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap.

Isang beses na reward

Monetary remuneration na naipon sa mga espesyal na okasyon (halimbawa, holidays, na may kaugnayan sa anibersaryo ng isang industriya, organisasyon, o isang partikular na empleyado). Ang ganitong mga pagbabayad ay hindi konektado sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa, ang magagamit na haba ng serbisyo o haba ng serbisyo.

Ang pangunahing kondisyon para sa pagkuha ay ang kawalan ng censure at matapat na pagganap ng aktibidad sa paggawa.

Ang mga pondo ng bonus ay kredito sa mga sumusunod na holiday:

• sa Defender of the Fatherland Day (sa Pebrero);
• para sa Spring and Labor Day (sa Abril);
• hanggang sa Araw ng Russia (sa Hunyo);
• hanggang sa Araw ng Pambansang Pagkakaisa (sa Nobyembre);
• sa Bagong Taon (sa Disyembre);
• para sa isang propesyonal na holiday (bawat industriya ay may sarili nitong);
• hanggang sa araw ng organisasyon, enterprise o firm;
• sa anibersaryo ng empleyado.

Maaaring may iba pang anibersaryo. Halimbawa, sampung taon ng trabaho sa kasalukuyang posisyon. Ang batayan para sa naturang pagbabayad ay ang pagkakasunud-sunod ng pamamahala ng negosyo, at hindi ang probisyon ng bonus na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang halaga ng pagbabayad ay tinutukoy ng pamamahala sa isang indibidwal na batayan.

Sa pamamagitan ng pag-click sa button na isumite, pumapayag ka sa pagproseso ng iyong personal na data.

Aplikasyon

PAMAMARAAN PARA SA PAGLIKHA AT PAGGAMIT NG MGA MAPA NG MGA INDICATOR PARA SA PAGTATAYA NG MGA RESULTA NG PAGGAWA PARA SA ISANG TIYAK NA PANAHON

Glossary ng mga pangunahing termino

Subsidiary units- mga subdivision ng enterprise, ang resulta nito ay ang pagpapanatili ng mga pangunahing subdivision ng planta.

Grupo ng bonus- isang pangkat ng mga posisyon kung saan ang parehong mga kondisyon ng bonus ay itinatag.

Mga tagapagpahiwatig ng pangkat- mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng pagiging epektibo at kahusayan ng mga empleyado ng isang yunit ng istruktura o sa kabuuan ng negosyo, na naglalayong sukatin ang antas ng pagkamit ng mga pangkalahatang layunin na itinakda para sa pangkat na ito. Ang tagapagpahiwatig ng grupo (karaniwang dami) ay karaniwan sa lahat ng empleyado sa isang partikular na grupo. Ang bahagi ng mga tagapagpahiwatig ng pangkat sa pangkalahatang pagtatasa ay tinutukoy nang hiwalay para sa bawat pangkat ng mga posisyon.

Saklaw ng pagtatasa ng pagganap- ang mga halaga ng quantitative indicator (mula sa minimum hanggang sa maximum), sa loob kung saan ang halaga ng premium ay tinutukoy.

Mga indibidwal na tagapagpahiwatig- mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng pagiging epektibo at kahusayan ng isang indibidwal na empleyado, na ginagamit upang masukat ang antas ng pagkamit ng mga layunin na itinakda para sa kanya. Ang mga indibidwal na tagapagpahiwatig ay maaaring parehong quantitative at qualitative.

Mapa ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng trabaho para sa posisyon (Dagdag pa- mapa ng mga tagapagpahiwatig) - isang hanay ng mga tagapagpahiwatig na naaayon sa mga pangunahing lugar ng responsibilidad ng isang naibigay na posisyon, na nagpapahiwatig ng timbang, saklaw ng pagtatasa ng pagganap, pamamaraan ng pagkalkula, mga bagay sa pagtatasa, mga mapagkukunan ng data para sa pagkalkula.

Mga tagapagpahiwatig ng husay (eksperto).- mga tagapagpahiwatig na idinisenyo upang masuri ang pagganap ng isang empleyado sa posisyon na hawak, batay sa mga konklusyon ng eksperto ng ilang tao (eksperto). Ang mga tagapagpahiwatig ng husay ay kinakalkula alinsunod sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang ekspertong pagtatasa ng mga resulta ng paggawa.

Dami ng datos- data sa mga aktibidad ng kumpanya para sa panahon ng pagtatasa, na ipinahayag sa mga tiyak na yunit ng pagsukat. Ginagamit upang kalkulahin ang mga tagapagpahiwatig ng dami.

Mga tagapagpahiwatig ng dami- mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa antas ng pagkamit ng target na resulta; ipinahayag sa pisikal o monetary units, gayundin sa relatibong anyo. Ang pamamaraan ng pagkalkula at mga pinagmumulan ng data para sa mga quantitative indicator ay ipinahiwatig sa indibidwal na scorecard para sa bawat posisyon.

Layon ng pagtatasa- isa sa mga pamantayan para sa pagtatasa ng eksperto, isang tagapagpahiwatig ng husay ng mga resulta ng paggawa. Ang bawat bagay ay tinasa nang hiwalay. Sa sistema para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ng kumpanya, dalawa hanggang limang bagay ng pagtatasa ang karaniwang ginagamit para sa isang tagapagpahiwatig ng eksperto.

Mga pangunahing dibisyon- mga subdibisyon ng negosyo, ang resulta nito ay ang pagpapalabas ng mga mabibiling produkto.

Panahon ng pag-uulat- ang panahon kung saan ang pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ay isinasagawa (buwan, quarter, taon).

Nasuri- isang empleyado ng kumpanyang may hawak na posisyon na kasama sa sistema ng pagtatasa ng pagganap. Ang kanyang mga aktibidad sa posisyon na ito para sa panahon ng pag-uulat napapailalim sa pagsusuri.

Evaluator (eksperto)- isang empleyado ng kumpanya, kasama sa sistema ng pagtatasa ng pagganap bilang isang dalubhasa. Ay isang panloob at / o panlabas na kliyente (consumer ng mga resulta ng paggawa) ng nasuri na empleyado.

Mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa- mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo at kahusayan ng isang indibidwal na empleyado, mga dibisyon at ang kumpanya sa kabuuan. Ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay nahahati sa grupo at indibidwal, quantitative at qualitative.

Premium (variable na bayad)- karagdagang suweldo, depende sa pagganap ng isang partikular na empleyado at sa pagkamit ng nakaplanong pagganap ng kumpanya sa kabuuan.

Mga empleyado sa antas ng N-1- mga empleyado na direktang nasasakop sa direktor ng negosyo.

Mga empleyado sa antas ng N-2- mga empleyadong direktang nasasakop sa mga direktor sa mga lugar.

Mga empleyado sa antas N-3 at mas mababa- mga manggagawang nasa ilalim ng mas mababang antas ng mga tagapamahala at ordinaryong manggagawa.

Ang aktwal na halaga ng tagapagpahiwatig- ang halaga ng quantitative indicator para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa para sa panahon ng pag-uulat, na kinakalkula alinsunod sa pamamaraan ng pagkalkula na ibinigay sa mapa ng mga tagapagpahiwatig.

1. Mapa ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa (I)

Sumang-ayon:
Punong-guro _____________________

Tandaan:

1. Para sa mga pangunahing dibisyon, inirerekumenda na gumamit ng dalawang uri ng mga tagapagpahiwatig ng grupo: ang tagapagpahiwatig ng negosyo at ang tagapagpahiwatig ng departamento. Para sa mga post sa antas ng N-3 at pataas, ginagamit ang marka ng pangkat ng negosyo, at para sa mga post sa mas mababang antas, ginagamit ang marka para sa departamento.

Sa ilang mga kaso, sa halip na isang tagapagpahiwatig ng pangkat, ang parameter na "mga ipinag-uutos na kundisyon" ay maaaring gamitin, kapag natupad kung saan ang premium para sa tagapagpahiwatig na ito ay hindi kinakalkula sa pamamagitan ng mga algorithm, ngunit nakatakda sa isang partikular na numerical expression. Ang isang halimbawa ay ang bonus card sa itaas.

2. Isang halimbawa ng pagkalkula ng premium: ipagpalagay na ang katuparan ng mga pamantayan ay 125.5%

Ang halaga ng premium, sa gayon, ay umabot sa 12.75%.

Para sa mga yunit ng suporta, anuman ang antas ng posisyon na inookupahan ng empleyado, ang tagapagpahiwatig ng buong negosyo ay ginagamit bilang tagapagpahiwatig ng grupo (o kundisyon).

3. Ang mga indibidwal na tagapagpahiwatig ay tinutukoy alinsunod sa mga pangunahing lugar ng responsibilidad ng nasuri na empleyado na humahawak sa ibinigay na posisyon. Ang bigat ng bawat indibidwal na tagapagpahiwatig ay dapat itakda sa hanay ng 10-60%. Sa mga pambihirang kaso, para sa mga pieceworker, pinapayagang itakda ang bigat ng isang indibidwal na tagapagpahiwatig sa hanay na 10-90%.

4. Ang hanay ng pagtatasa ng pagganap para sa bawat tagapagpahiwatig ng dami ay tinutukoy batay sa istatistikal na data para sa mga nakaraang panahon. Dapat sumaklaw ang sample na ito ng hindi bababa sa apat na panahon. Ang average na halaga ng sample para sa taon ay kinuha bilang pinakamataas na halaga ng bonus scale.

Para sa isang tagapagpahiwatig ng husay (eksperto), kinakailangang magbigay ng mga bagay sa pagtatasa na nagpapakita ng kakanyahan nito. Sa sistema ng pagtatasa ng pagganap, dalawa hanggang limang bagay ng pagtatasa ang karaniwang ginagamit para sa bawat tagapagpahiwatig. Gayundin, sa hanay para sa tagapagpahiwatig na ito, isang listahan ng mga tagasuri ay ibinigay, na nagpapahiwatig ng bigat ng kanilang mga opinyon sa pangkalahatang pagtatasa.

Mapa ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa (II)

I-click ang larawan para sa mas malaking view

5. Ang mga marka ng peer review ay maaaring tumaas sa lima o bumaba sa zero. Pinunan ng mga eksperto ang isang talatanungan sa pagtatasa ng eksperto, pagkatapos ay inilabas ang isang utos upang taasan (bawasan) ang marka.

Sa pagtatasa ng eksperto na limang puntos, ang pinakamataas na porsyento ng premium para sa indicator ay tataas sa 29.2%. Kaya, sa pagtatasa ng eksperto maliban sa tatlo, ang porsyento ng premium para sa indicator ay kinakalkula ng formula:

Pagsusuri ng eksperto

Halimbawa, ang mga empleyado ng departamento ay binigyan ng isang ekspertong pagtatasa ng tatlong puntos sa isang limang puntos na sukat, pagkatapos ay 3: 5 x 29.2% = 17.52%.

6. Ang bonus card ay napagkasunduan sa agarang superbisor ng nasuri na empleyado o sa pinuno ng structural unit.

2. Mga panuntunan para sa pagkalkula ng halaga ng premium ayon sa indicator

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng premium para sa bawat tagapagpahiwatig ay ibinibigay sa isang hiwalay na sheet, bilang isang apendiks sa isang mapa ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa at alinsunod dito.

Upang kalkulahin ang halaga ng isang premium batay sa isang quantitative indicator, maaaring gamitin ang naturang pamamaraan. Ang hanay ng pagtatasa ng pagganap ay nahahati sa isang pantay na bilang ng mga pagitan (karaniwan ay mula 4 hanggang 10) tulad ng sumusunod: una, ang gitna ng hanay ng pagtatasa ng pagganap at ang kaukulang average na premium para sa tagapagpahiwatig ay tinutukoy:

Bilang resulta ng sequential division ng range, nakukuha namin ang n-th na bilang ng mga agwat:,….

Matapos ang hanay ng pagtatasa ng pagganap ay nahahati sa isang tiyak na bilang ng mga pantay na agwat, ang halaga ng bonus para sa tagapagpahiwatig ay tinutukoy ayon sa sumusunod na panuntunan:

x n = b at higit pa

Sa graphically, maaari itong ilarawan bilang mga sumusunod:

Halimbawa. Ang average na porsyento ng bonus ng empleyado para sa isang tiyak na panahon ay 20%. Ang bigat ng tagapagpahiwatig ay 30%, ang saklaw ng pagtatasa ng pagganap ay 80-120%. Sa kasong ito, ipinapayong hatiin ang hanay ng pagtatasa ng pagganap sa apat na pagitan:,,,.

Ang pinakamataas na premium para sa tagapagpahiwatig na ito ay:

Para sa puwang -

2	NS	2 x 20% x 30%	= 4,8%.

Para sa mga gaps, kalkulahin ang premium sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga gaps,.

Para sa aktwal na mga halaga ng tagapagpahiwatig na mas mababa sa 80%, ang halaga ng premium ay magiging 0%, at higit sa 120% - 12%.

Kaya, ang halaga ng premium sa halimbawang ito ay tinutukoy ayon sa sumusunod na pamamaraan:

3. Appendix sa mapa ng mga indicator para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa (I)

I-click ang larawan para sa mas malaking view

Tandaan:

1. Upang kalkulahin ang halaga ng isang premium sa pamamagitan ng isang tagapagpahiwatig ng husay, inirerekumenda na gumamit ng isang pamamaraan na katulad ng paraan ng pagkalkula ng halaga ng isang premium sa pamamagitan ng isang tagapagpahiwatig ng dami.

Grapikal na presentasyon:

2. Ang kabuuang halaga ng premium para sa panahon ay kinakalkula bilang kabuuan ng mga aktwal na halaga ng premium (sa porsyento) para sa bawat tagapagpahiwatig.

Appendix sa mapa ng mga indicator para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa (II)

I-click ang larawan para sa mas malaking view

1. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng premium na dapat bayaran para sa panahon ng pag-uulat.

Mga empleyado ng departamento ng paggawa at sahod(OTiZ) ang pagkalkula ng halaga ng mga bonus na dapat bayaran para sa panahon ng pag-uulat ay ginawa batay sa mga sertipiko na ibinigay ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon sa pagpapatupad ng grupo at indibidwal na mga tagapagpahiwatig sa inireseta na paraan.

Ang mga empleyado ng OTiZ ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa aktwal na halaga ng bonus (kabilang ang mga tagapagpahiwatig) sa agarang superbisor ng empleyado na may layuning higit pang ipaalam ito sa mga empleyado ng negosyo sa inireseta na paraan.

2. Ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga kard ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa para sa panahon ng pag-uulat.

Ang batayan para sa pag-amyenda isang mapa ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ay isang:

mga pagbabago sa mga pangunahing pag-andar ng isang empleyado (grupo ng mga empleyado), sa kaganapan ng muling pag-aayos, mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon, pagpapalabas ng mga kawani, atbp.;

pagsusuri ng antas ng pagkamit ng mga resulta, na isinagawa ng mga empleyado ng kalusugan at kaligtasan, pagkilala ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa na walang nakapagpapasigla na epekto sa empleyado (grupo ng mga empleyado) sa pagkamit ng mga ito (sila) mas mataas na mga tagapagpahiwatig.

4. Ang pamamaraan para sa paghahain ng mutual claims at pamamahagi ng variable na suweldo (mga bonus) sa pagitan ng mga labor collective at empleyado

Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga Claim at pamamahagi ng variable na kabayaran (premium)

1. Pangkalahatang Probisyon.

Ang pamamaraang ito ay binuo at ipinakilala upang:

paglikha ng mga kinakailangan at kondisyon para sa mataas na pagganap ng trabaho ng mga kolektibong paggawa na nagtatrabaho sa iba't ibang yugto ng proseso ng produksyon, at sa iba't ibang, ngunit magkakaugnay na mga proseso (produksyon, probisyon, serbisyo, pamamahala);

pag-unlad ng tunggalian sa paggawa;

pagtaas ng moral at materyal na interes ng mga kolektibong manggagawa (brigada) at mga indibidwal na manggagawa sa pagkamit ng mataas na resulta.

2.1. Ang paghahabol ay isang kabuuang pagpapahayag ng mga pagkalugi sa sahod na natamo ng isang pangkat (seksyon, departamento, serbisyo) sa buwan ng pag-uulat dahil sa kasalanan ng magkakatulad na kolektibo sa mga relasyong pang-industriya.

2.2. Ang paghahabol ay iginuhit ayon sa prinsipyo ng pagkilala nito, iyon ay, ang pagkakaroon ng mutual na pahintulot ng mga kolektibong paggawa (ang nagpadala at ang tatanggap ng paghahabol) sa anyo ng isang Batas at kinumpirma ng pirma ng mas mataas na mga tagapamahala ( sample - Form No. 1).

2.3. Ang mga batayan para sa paghahain ng Claim ay maaaring: downtime, mga aksidente, mahinang kalidad ng produkto, mga pagkaantala sa supply, atbp., na makabuluhang nakaimpluwensya sa mga resulta ng trabaho ng pangkat na ito para sa buwan ng pag-uulat.

2.4. Ang pagkalkula ng halaga ng mga pagkalugi sa sahod para sa mga isinumiteng Claim ay isinasagawa ng Kalusugan at Kaligtasan batay sa Batas at ang data ng mga nauugnay na departamento at serbisyo ng negosyo (ayon sa pag-aari ng mga pag-andar), na nagpapatunay sa pagiging lehitimo ng ang Claim.

Ang halaga ng pagkalugi sa sahod ay kinakalkula batay sa halaga ng variable na sahod dahil sa labor collective - ang nagpadala ng Claim sa buwan ng pag-uulat alinsunod sa sugnay 5.2.2. Mga regulasyon sa mga kondisyon ng suweldo at mga bonus para sa mga empleyado.

2.5. Ang pagsusumite ng Claim sa kolektibong manggagawa (brigada) tungkol sa mahinang kalidad na pagganap ng trabaho (mga serbisyo) o hindi pagsunod sa mga kinakailangan sa balangkas ng mga relasyon sa industriya sa pagitan ng magkakaugnay na mga koponan o mga koponan, ay ipinahayag sa muling pamamahagi ng premium sa pagitan ng ang nagpadala at ang tatanggap Ang mga Claim sa direksyon ng pagtaas o pagbaba (ayon sa pagkakabanggit) ay ipinakita sa itinatag sa ibaba okay.

2.6. Upang pasimplehin ang pagkalkula ng halaga ng mga pagkalugi sa sahod at ang halaga ng mga parusa na sisingilin para sa isinumiteng Claim, ginagamit ang sistema ng mga ratio ng kontribusyon sa paggawa (KTV), na ipinakita sa Form number 2 sa Pamamaraang ito, ibig sabihin:

sa KTV collective< 1,0 (mga parusa) - bilang produkto ng halaga ng variable na suweldo na kinakalkula batay sa mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng pagganap ng paggawa kolektibo - tatanggap Mga claim para sa buwan ng pag-uulat bilang porsyento, ang halaga ng mga suweldo ng pangkat na ito at ang naka-install na cable TV, na hinati sa 100%;

kasama ang KTV collective> 1.0- isang karagdagang pagbabayad ay ginawa sa halaga ng variable na kabayaran kolektibo - ang nagpadala Ang isang paghahabol na kinakalkula batay sa mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng kanyang trabaho para sa buwan ng pag-uulat, na kinakalkula sa halaga ng mga parusang natanggap, ngunit hindi hihigit sa 50% ng halaga ng variable na kabayarang dapat bayaran kolektibo - tatanggap Mga reklamo batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan ng pag-uulat.

Ang muling pamamahagi ng halaga ng mga bonus sa pagitan ng mga koponan, na isinasaalang-alang ang mga parusa, ay inaprubahan ng Direktor ng Human Resources at Social Development.

2.7. Ang Acts of Mutual Claims na ginawa alinsunod sa pamamaraan sa itaas ay isinumite sa Health and Safety Department para sa pagkalkula ng halaga ng mga parusa sa working order, ibig sabihin, habang ang mga ito ay ipinakita (huwag maipon sa katapusan ng buwan).

2.8. Sa loob ng mga kolektibo ng paggawa, ang halaga ng variable na suweldo ay muling ipinamamahagi sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga koepisyent ng kanilang kahusayan sa paggawa (KET), iyon ay, sa proporsyon sa kontribusyon sa paggawa ng bawat empleyado. Ang KET ay itinatag ng direktang superbisor ng kolektibong manggagawa (senior foreman, foreman, shift foreman, foreman, atbp.) sa kasunduan sa grupo ng unyon.

Dapat tandaan na:

KET katumbas ng isa, ay itinatag para sa mga empleyado na walang mga komento mula sa administrasyon sa loob ng isang buwan, na nakumpleto ang gawain sa produksyon na may mataas na kalidad, ay hindi lumalabag sa disiplina sa paggawa, mga patakaran sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga pagkukulang;

Ang KET ay nasa ibaba ng isa at sa zero ito ay itinatag para sa mga empleyadong nagtrabaho nang hindi gaanong produktibo at masinsinang kaysa sa ibang mga miyembro ng pangkat, gumawa ng mga depekto, mga paglabag sa teknolohiya, disiplina sa paggawa, proteksyon sa paggawa at iba pang mga pagkukulang;

KET sa itaas ng isa hanggang 1.5, bilang panuntunan, ito ay itinatag para sa mga empleyado na matagumpay na nakumpleto ang lahat ng mga gawain sa produksyon at mga gawain ng mga tagapamahala; ang mga nagsagawa ng inisyatiba na naglalayong mapabuti ang kahusayan ng gawain ng brigada; ang mga nakamit ang mataas na kalidad ng trabaho; ginanap ang mga tungkulin ng mga absent na manggagawa; pagsasama-sama ng mga propesyon; matagumpay na gumaganap ng pinakamahirap at masipag na trabaho; na nagpakita ng mataas na propesyonal na kasanayan, atbp.

Mga pinuno ng koponan - ang mga tatanggap ng Claim ay binibigyan ng karapatang hindi magsumite para sa mga bonus sa buwan ng pag-uulat nang eksakto sa mga empleyado, kung saan kasalanan ang Claim ay natanggap (mga aksidente, mga depekto sa trabaho, paglabag sa teknolohikal na proseso, trabaho at paglalarawan ng trabaho, atbp. .).

Form 1

GUMAWA
sa pagtatanghal ng isang Claim sa labor collective

I-click ang larawan para sa mas malaking view

Form 2

SCROLL
mga claim at ang halaga ng pagtaas at pagbaba sa mga ratio ng kontribusyon sa paggawa

Tab. 1. Isang tinatayang listahan ng mga tumataas na tagapagpahiwatig sa pagtukoy ng KTV para sa koponan - ang nagpadala ng Claim

P / p Hindi.	Pangalan ng Claim	ibig sabihin. KTV
	Tumaas na lakas ng paggawa, mga karagdagang gastos sa oras ng pagtatrabaho dahil sa kasalanan ng mga subcontractor (iba pang mga structural divisions)	mula 0.1 hanggang 0.3
	Mga karagdagang gastos sa paggawa upang itama ang mga depekto dahil sa supply ng mababang kalidad na hilaw na materyales, materyales, semi-tapos na mga produkto, atbp.	mula 0.1 hanggang 0.5
	Pagpapatupad ng pinaka masinsinang paggawa at kumplikadong trabaho kumpara sa iba pang mga dibisyon ng istruktura (mga koponan)	mula 0.1 hanggang 0.3
	Pag-aalis ng mga kahihinatnan ng isang aksidente na humantong sa pagkalugi sa produksyon (hindi pagsunod sa mga pamantayan ng produksyon dahil sa downtime na hindi dahil sa kasalanan ng pangkat na nagpadala ng Claim)	mula 0.1 hanggang 0.3
	Pag-unlad at pagpapatupad ng mga bagong proyekto na naglalayong pataasin ang kahusayan sa produksyon upang mabayaran ang mga pagkalugi

Tab. 2. Isang tinatayang listahan ng mga bumababang indicator sa pagtukoy ng KTV para sa koponan - ang tatanggap ng Claim

P / p Hindi.	Pangalan ng Claim	ibig sabihin. KTV
	Sobrang downtime ng mga kagamitan sa site dahil sa kasalanan ng mga subcontractor (mga service division) para sa isang tiyak na panahon	mula 0.1 hanggang 0.3
	Paglabag sa teknolohikal na disiplina, mga kinakailangan ng mga pamantayan	mula 0.1 hanggang 0.5
	Mababang kalidad ng mga inilipat na naprosesong produkto (mga gawa, serbisyo) para sa karagdagang pagproseso (gamitin)	mula 0.1 hanggang 0.3
	Pagkabigong magbigay ng mga hilaw na materyales, materyales, kasangkapan, kuryente at iba pang kinakailangang mapagkukunan	mula 0.1 hanggang 0.5
	Pagkabigong matupad o hindi napapanahong pagtupad sa mga kinakailangan para sa isang istrukturang yunit ng mga kaugnay na yunit	mula 0.1 hanggang 0.5
	Iregularidad ng trabaho dahil sa kasalanan ng structural unit - ang tatanggap ng Claim	mula 0.1 hanggang 0.5

Form 3

Tab. 1. Listahan ng mga salik na nakakaapekto sa halaga ng KET ng empleyado

P / p Hindi.	Pangalan ng Claim	ibig sabihin. KTV
	Patuloy na overfulfillment ng shift tasks at labor standards
	Mas mataas ang kalidad ng trabaho kumpara sa ibang manggagawa
	Binawasan ang downtime ng kagamitan laban sa mga itinatag na pamantayan
	Inisyatiba ng empleyado upang maiwasan ang mga kagamitan at downtime ng empleyado
	Pagsasama-sama ng mga propesyon, pagpapalawak ng lugar ng serbisyo
	Permanenteng pagganap, kasama ang kanilang mga tungkulin, ang mga tungkulin ng absent na manggagawa
	Mataas na labor intensity, pagganap ng trabaho ng mas mataas na panganib
	Gumagawa ng pinaka-nakakaubos ng oras at kumplikadong mga trabaho
	Pagpapakita ng propesyonal na kasanayan, tinitiyak ang mas mataas na produktibidad sa paggawa na may mataas na kalidad ng trabaho at isang pagbawas sa oras ng pagtatalaga
	Pagtitipid ng mga basic at auxiliary na materyales, kuryente at iba pang mapagkukunan
	Pag-unlad at pagpapatupad ng mga bagong proyekto na naglalayong mapabuti ang kahusayan ng produksyon

Tab. 2. Ang listahan ng mga nagpapababang tagapagpahiwatig para sa pagpapasiya ng KET

P / p Hindi.	Pangalan ng Claim	ibig sabihin. KTV
	Non-fulfillment o hindi magandang kalidad na pagtupad sa mga takdang-aralin sa produksyon
	Hindi sapat na intensity o sistematikong pagkahuli sa likod ng pangkalahatang bilis ng kolektibong gawain
	Paglabag sa mga teknolohikal na tagubilin, karaniwang mga kinakailangan
	Hindi kasiya-siyang pagpapanatili ng kagamitan at lugar ng trabaho, paglabag sa mga patakaran sa pagpapatakbo ng kagamitan
	Paglabag sa mga patakaran ng proteksyon sa paggawa at kultura ng produksyon
	Ang sistematikong hindi pagtupad o hindi napapanahong pagtupad ng mga tungkulin alinsunod sa kanilang mga tagubilin sa trabaho (trabaho).
	Ang sistematikong pagpapatupad ng mga gawa na may mababang kalidad, mga pagkakamali
	Hindi makatwiran ang paggamit ng mga hilaw na materyales, materyales, kasangkapan, kuryente at iba pang mapagkukunan
	Tumaas na downtime ng kagamitan dahil sa kasalanan ng empleyado
	Hindi sapat na mga kasanayan sa produksyon, mababang antas ng propesyonal na kasanayan
	Systematic na pagkabigo upang matugunan ang mga pamantayan ng produksyon
	Paglabag sa disiplina sa paggawa, panloob na regulasyon sa paggawa, kultura ng produksyon

Ang bawat tao'y ay nalulugod na makatanggap para sa kanilang trabaho hindi lamang isang nakapirming pagbabayad, kundi pati na rin ang mga bayad na bayad (halimbawa, ang "hilagang" koepisyent), at mga pagbabayad ng insentibo, na ang pinakakaraniwan ay isang bonus. Mahalagang malaman ng sinumang empleyado kung para saan iginawad ang insentibo sa pananalapi, kung paano ito kinakalkula, at kung saan ang mga dokumento ay nabaybay ang mga patakaran para sa pagbuo nito. Ang employer ay may isa pang problema: kung ano ang dapat na mga salita, dahil kadalasan ang iba't ibang mga empleyado ay ginagantimpalaan para sa iba't ibang mga tagumpay. Sasabihin sa iyo ng aming artikulo ang tungkol sa lahat ng mga nuances ng mga bonus.

Ano ang isang premium?

Ang pinakamahalagang bagay sa pagtukoy sa pagbabayad na ito ay sinisingil ito bilang karagdagan sa kinita ng isang tao sa isang tiyak na panahon - kadalasan sa isang buwan o isang taon. Sa madaling salita, ang award ay isang insentibo na nakasalalay sa mga resulta ng trabaho, mga pamamaraan, ang bilis ng kanilang tagumpay, ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng husay o dami.

Ang pangalawang function ng pagbabayad na ito ay upang pasiglahin ang empleyado, itulak siya na magtrabaho nang mas masinsinan o pati na rin ang dati.

Sino ang bumuo ng sistema ng bonus?

Ginagawa ito ng:

• mga kinatawan ng HR;
• espesyal na serbisyo sa pagpapaunlad ng tauhan ng kumpanya.

Sa pagtukoy kung ano ang maaari mong gantimpala, ang mga kinatawan ng departamento ng accounting ay dapat lumahok (sila lang ang nakakaalam ng eksaktong halaga at mga patakaran para sa pamamahagi ng mga pondo mula sa pondo ng insentibo). Ang bawat pagbabayad ay inaprubahan ng pamamahala ng kumpanya.

Anong mga dokumento ang tumutukoy sa mga prinsipyo ng mga bonus?

Ang bawat organisasyon ay may sariling, ang kanilang nilalaman at mga prinsipyo ay nakasalalay sa mga detalye ng gawaing isinagawa ng ilang mga empleyado, ang kahalagahan ng mga resulta na nakamit, ang mga kakayahan ng pondo ng insentibo. Ang mga tampok ng dokumento ay tinutukoy din ng kung ano ang kumpanya mismo. Kung ito ay isang organisasyong pambadyet, sa karamihan ng mga kaso ay wala itong pagkakataong magbigay ng mga bonus ayon sa pagpapasya nito, at ang mga tagapamahala ay limitado sa kanilang mga karapatan. Sa mga pribadong kumpanya, ang lahat ay nakasalalay sa sitwasyon sa pananalapi at pagnanais ng direktor na gantimpalaan ang kanyang mga empleyado.

Narito ang ilang dokumentong kumokontrol sa isyung ito:

• ang kolektibong kasunduan at ang kalakip na probisyon ng bonus;
• iskedyul ng trabaho ng isang panloob na kalikasan;
• iba pang mga dokumentong namamahala na iginuhit sa loob ng organisasyon.

Paano dapat kalkulahin ang bonus?

• Transparent. Iyon ay, ang bawat empleyado, sa isip, ay dapat na magawa ang mga aksyon sa pagkalkula at maunawaan kung bakit siya tumatanggap ng isang naibigay na halaga. Madalas na nangyayari na ang mga dokumento ay hindi magagamit sa empleyado, hindi niya naiintindihan ang prinsipyo ng accrual at sa bawat oras na siya ay nagulat na sila ay nagbigay sa kanya ng marami o kaunti. Ang batas ay nagbibigay ng pinakamataas na transparency at kalinawan ng mga pagbabayad ng insentibo.
• Sa layunin. Ang tatanggap ay hindi kaibigan o kamag-anak ng amo, ito ay bawat empleyado. Imposibleng bawiin ang naturang pagbabayad "dahil hindi kita gusto," at kahit na ang isang parusa sa pagdidisiplina, ayon sa batas, ay hindi maaaring mag-alis ng isang empleyado ng perang ito. Mahalagang malaman na ang subjective na pamamahagi ng pera mula sa stimulus fund ng management ay isang paglabag sa batas. Gayunpaman, may mga batayan pa rin kung saan maaari nilang bawasan ang pagbabayad o bawiin ito nang buo. Karaniwan silang nakasalalay sa tiyak na resulta ng trabaho, na, para sa mga pansariling dahilan, ay hindi makakamit ng empleyado. Iyon ay, ang mainam na opsyon ay kapag ang isang tao, sa anumang posisyon niya, na may access sa mga regulasyon ng bonus, alam na para sa ganoon at ganoong mga aksyon maaari siyang bawian ng mga pagbabayad ng insentibo.
• Ang mga salita sa mga dokumento ay dapat na malinaw. Hindi na kailangang magbigay ng katiyakan sa isang tao upang sa kalaunan ay hindi mo na kailangang ipaliwanag sa kanya kung bakit hindi ibinigay ang premyo. Ang isang halimbawa ay ang sumusunod na kaso: ang regulasyon ng bonus ay nagsasaad na ang pagbabayad ay ibinibigay sa lahat sa katapusan ng buwan o taon. Inaasahan ng lahat ng empleyado ang masayang kaganapang ito. Ngunit biglang lumalabas na ang mga naka-leave (taon, maternity leave, childcare, sick leave) ay hindi makakatanggap ng kaaya-ayang pagtaas sa kanilang mga suweldo. Ang mga tao ay makakaramdam ng pagkabigo at pagkabigo sa ganitong kalagayan, kaya dapat silang ipaalam nang maaga.

Ano ang mga parangal?

Ang unang uri ay pang-industriya. Ang mga ito ay naipon para sa katotohanan na ang empleyado ay nakumpleto ang kanyang mga gawain o tungkulin sa serbisyo para sa isang tiyak na panahon. Ang mga pagbabayad na ito ng insentibo ay binabayaran para sa isang partikular na oras, halimbawa, isang buwan, isang quarter, o isang taon.

Ang pangalawang uri ay insentibo. Wala silang kinalaman sa pagganap ng mga tungkulin o gawain, ngunit sila ay, kumbaga, isang regalo at tanda ng pagmamahal mula sa mga awtoridad. Ang mga insentibo na bonus ay naipon sa katapusan ng taon, para sa haba ng serbisyo, para sa tapat at responsableng trabaho, para sa mga anibersaryo, kaarawan ng mga bata, atbp.

Ang mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring ibigay sa mga empleyado sa cash o sa anyo ng isang mahalagang regalo (halimbawa, mga gamit sa bahay).

Gayundin, ang mga bonus ay nahahati sa indibidwal, na binabayaran sa isang pagkakataon sa isang empleyado para sa isang tiyak na tagumpay, at kolektibo. Ang huli ay ipinamamahagi sa bawat empleyado ng yunit, depende sa oras na nagtrabaho, ang halaga ng sahod at iba't ibang mga coefficient.

Maaaring sistematiko o one-off ang mga pagbabayad ng insentibo.

Para saan ang premium?

Walang tagapag-empleyo ang nililimitahan ng batas kung bakit maaaring pasiglahin ang isang empleyado sa mga tuntunin ng pera.

Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang pamamahala ay nalilito sa tanong kung gaano kahalaga ang pagbibigay ng gantimpala sa mga empleyado, kung ano ang posible, at ang mga salita ng dahilan para sa promosyon ay hindi malinaw.

Sa anumang kaso, ang bawat organisasyon ay may karapatan na bumuo ng isang sistema ng pagbabayad ayon sa nakikita nitong angkop.

Ang mga dahilan kung bakit maaaring singilin ang mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring ang mga sumusunod.

• Magandang tagapagpahiwatig ng pagganap. Una sa lahat, ito ang pagtupad sa mga tungkuling itinakda sa mga paglalarawan ng trabaho, at mahusay na pagganap. Halimbawa, ang isang sales manager ay maaaring makatanggap ng bonus dahil binibigyan niya ang kanyang employer ng sapat na kita.
• Ang dahilan ay maaaring pista opisyal - estado o korporasyon. Sabihin nating nagbabayad ang isang kumpanya ng konstruksiyon ng mga pagbabayad ng insentibo para sa Bagong Taon at para sa Araw ng Tagabuo.
• Ang kapanganakan ng isang bata ng isang empleyado kung minsan ay nagiging dahilan para sa pag-iipon ng isang beses na bonus.
• Sa ilang mga organisasyon, ang mga bonus ay naipon para sa oras na nagtrabaho nang buo, nang walang pahinga, umalis sa sarili nilang gastos at sick leave.

Depreciation

Dapat ipakita ng kumpanya ang pagtanggi na magbayad ng mga insentibo sa loob nito mga dokumento ng regulasyon, sa partikular, sa probisyon sa mga bonus. Ang tagapag-empleyo ay maaaring legal na bumalangkas ng dahilan tulad ng sumusunod.

• Ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa mga kadahilanang hindi nakasalalay sa boss. Kasama sa listahang ito ang sick leave, session, bakasyon, mga pangyayari sa pamilya.
• Nakatanggap ng disciplinary order ang empleyado, maaari itong maging isang pagsaway o isang pangungusap lamang.
• Ang empleyado ay gumaganap ng kanyang tungkulin nang hindi wasto. Ang isang halimbawa ay ang mga reklamo ng mga kliyente laban sa tagapag-ayos ng buhok dahil sa kanyang kabastusan, hindi pagtupad sa plano sa produksyon, at pagkabigo nito.
• Kung ang isang empleyado ay nais na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at gawin ito bago ang katotohanan ng pagkalkula ng bonus, kung gayon hindi ito binabayaran sa kanya.

Gayunpaman, ang anumang desisyon ng isang employer na magbayad ng insentibo ay maaaring legal na hamunin sa mga korte.

Paano bumalangkas ng dahilan para sa pagsingil?

Ang ilang mga halimbawa ng mahusay na pananalita ay makakatulong sa mga direktor na makatwirang magbayad ng mga insentibo sa mga empleyado sa iba't ibang sitwasyon. Kaya, maaari kang magbigay ng pagtaas sa iyong suweldo sa mga sumusunod na kaso.

• Para sa kalidad ng trabaho. Sa madaling salita, maaari kang gumawa ng isang bagay sa anumang paraan, o maaari mong subukan at kumpletuhin ito mataas na lebel... Isang halimbawa mula sa kultural na globo: ang isang gabay sa isang museo ay nagsasalita sa isang boring at pormal na paraan, habang ang isa naman ay nangunguna sa kanyang kuwento nang mapang-akit na ang mga bisita ay sumulat sa kanya ng pasasalamat. Para sa mga boss, ito ay maaaring magsilbing dahilan para sa accrual ng mga pagbabayad ng insentibo.
• Para sa mataas na resulta, labor intensity. Ang isang empleyado sa parehong oras at may parehong mga pagkakataon ay gumagawa ng higit pa kaysa sa kanyang mga kasamahan. Halimbawa, gumagamit siya ng iba pang paraan ng trabaho na nagpapataas ng produktibidad.
• Para sa mahabang karanasan ng tuluy-tuloy na trabaho. Higit sa lahat, ang mga salitang ito ay angkop para sa isang may karanasan na empleyado na nagmamalasakit sa mga interes ng kumpanya sa loob ng mahabang panahon, ay hindi nagbakasyon sa kanyang sariling gastos.
• Para sa pagsusumikap. Ang ganitong bonus ay maaaring isang beses na nauugnay sa anibersaryo ng isang empleyado na palaging matapat na tinatrato ang kanyang mga tungkulin, o maaari itong maipon, halimbawa, sa pagtatapos ng taon.
• Para sa napapanahong pagtupad ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Ang pananalitang ito ay lalong matagumpay kung ang organisasyon ay nagsasagawa ng isang mahalaga at matagal na proyekto, at ang empleyado ay may mahalagang papel sa paghahatid nito sa oras at sa wastong paraan.
• Para sa mataas na kalidad na pagpapatupad ng isang mahalagang isang beses na takdang-aralin. Halimbawa, ang isang empleyado ay matagumpay na nakibahagi sa mga mapagpasyang negosasyon, gumanap ng isang papel sa kanila, nagpunta sa isang paglalakbay sa negosyo at nagtapos ng isang kasunduan doon sa ngalan ng kumpanya, nakahanap ng isang paraan sa ito o sa problemang iyon.
• Per panukala sa rasyonalisasyon, para sa isang pangmatagalang plano. Ang mga kasanayan sa analytical at foresight ng empleyado ay maaari ding hikayatin.
• Para makatipid sa gastos. Ang isang espesyal na talento na maaaring gantimpalaan ay ang pagpapatupad ng proyekto sa mas kaunting pera kaysa sa orihinal na inilatag ng pamamahala.
• Ang parangal ay batay sa mga resulta ng isang proyekto na matagumpay na naipatupad at naipatupad.

Ang isang mabuting tagapag-empleyo ay palaging naaalala na ang bonus ay isang uri ng pamumuhunan sa hinaharap ng kumpanya, dahil ang gayong pagganyak na magtrabaho ay nagpapalinaw sa lahat ng mga miyembro ng koponan na ang bawat isa sa kanila ay mahalaga at mahalaga sa pamamahala.

Ang sistema ng bonus sa aming kumpanya ay nagpapalagay ng parehong kolektibo at indibidwal na kabayaran. Gusto kong pag-isipan ang istraktura ng mga bonus (Talahanayan 1). Ngayon ginagamit namin ang:

• mga bonus na bonus;
• mga bonus para sa pagkamit ng mga pangunahing tagapagpahiwatig;
• mga indibidwal na bonus.

Tab. 1. Ang istraktura ng sistema ng bonus

Uri ng bonus	Mga katangian ng bonus
		Mga tagapagpahiwatig ng bonus	Pamantayan para sa pagtukoy ng halaga ng premium	Isang source	Periodicity
Bonus	Mga pinuno	Mga layunin at dibisyon ng kumpanya	Ang mga resulta ng kumpanya ... antas ng pamamahala	Kita	Kalahating taon / taon
	Mga espesyalista	Mga layunin ng kumpanya, mga dibisyon at empleyado	Ang mga resulta ng kumpanya ... mga resulta ng pagtatasa ng tauhan
	Mga manggagawa	Mga layunin ng kumpanya	Ang mga resulta ng kumpanya
Bonus sa Pagganap Mga KPI (Mga Key Performance Indicator)	Functional na pamamahala	Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI)	Mga resulta ng dibisyon ... pamamahagi ng mga tagapagpahiwatig sa pamamagitan ng tiyak na gravity ... pagkakaiba ayon sa kategorya mga tauhan	Presyo ng gastos	quarter
	Mga manggagawang may bayad sa oras				quarter
	Pamamahala ng linya				buwan
Mga indibidwal na bonus	Mga manggagawa sa piraso	Kalidad at produktibidad ng paggawa	Pagkakaiba ayon sa hanapbuhay ... dependency sa pagganap mga tagapagpahiwatig	Presyo ng gastos	buwan

Ang mga bonus na bonus ay nalalapat sa lahat ng mga tauhan ng kumpanya - batay sa mga resulta ng kalahating taon / taon. Ang halaga ng bonus na kabayaran ay naiba ayon sa laki: depende sa pagtaas ng dami ng benta (kaugnay ng nakaraang taon). Kinakalkula ito ayon sa isang tiyak na formula, na batay sa laki ng average na buwanang rate, ang bilang ng mga rate ng taripa at isang tiyak na koepisyent ng pagtaas. Ang pagsunod sa mga pamantayan ng industriya ay hindi gaanong nakakaapekto sa laki ng bonus; ito ay higit na nakasalalay sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya. Ang sobrang pagtupad sa plano ay bahagyang nakakaapekto sa kabayaran, dahil hindi kami interesado dito. Kaya, ang bawat pangkat ng mga tauhan ay tumatanggap ng "nito" na bonus, na isinasaalang-alang ang antas ng pamamahala, ang antas ng posisyon at ang antas ng impluwensya nito sa huling resulta.

Ang pamamahagi ng bonus na suweldo sa pagitan ng mga departamento at indibidwal na empleyado ay nakasalalay sa mga sumusunod na salik (Talahanayan 2):

• ang antas ng katuparan ng mga layunin: kumpanya, dibisyon, indibidwal;
• ang antas ng impluwensya ng posisyon sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya (kasabay nito, mas mababa ang katayuan ng empleyado, mas ang suweldo ay nakasalalay sa kanyang mga personal na pagsisikap, mas mataas ang katayuan, mas ang suweldo ay nakasalalay sa tagumpay ng pangkat sa kabuuan).

Tab. 2. Matrix ng pamamahagi ng bonus reward

Ang laki ng personal na bonus na sahod ng isang manggagawa ay nakasalalay lamang sa kanyang indibidwal na pagganap, produktibidad at kalidad. Kung wala siyang anumang komento sa pagiging produktibo, kalidad at disiplina sa paggawa sa buong taon, matatanggap niya ang buong bonus na kabayaran. Ngunit sa parehong oras, ang halaga ng halaga na gagamitin sa pagbabayad ng kabayaran ay nakasalalay sa katuparan ng mga layunin ng pagbebenta ng kumpanya.

Bilang karagdagan, ang mga espesyalista at tagapamahala ay maaaring makatanggap ng karagdagang bonus para sa mataas na personal na mga resulta na nauugnay sa pamamahala ng proyekto, na may pakikilahok sa mga proyekto, para sa ilang mga personal na tagumpay. Isa itong marka para sa mga super resulta, sa mga ganitong tagumpay, ang bonus reward coefficient ay maaaring tumaas pa.

Ang pinakamahalagang bagay sa sistema ng bonus para sa pagkamit ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ay ang teknolohiya ng pagbuo ng mga tagapagpahiwatig (Larawan 1). Nakikilala namin ang ilang grupo ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap:

• Enterprise KPI (dami ng benta, kakayahang kumita, netong kita);
• Mga KPI para sa mga indibidwal na proseso ng negosyo (estratehikong pamamahala, patuloy na pagpapabuti, atbp.);
• Divisional KPIs (epekto sa mga resulta ng proseso ng negosyo, divisional performance, customer satisfaction) at
• Mga KPI ng empleyado (kontribusyon sa mga resulta ng departamento, kakayahan, produktibidad, kalidad).

kanin. 1. Teknolohiya ng pagbuo ng mga tagapagpahiwatig ng mga bonus

Upang ilarawan, ipinakita namin ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa proseso ng negosyo na "Produksyon" (kagawaran ng paghahanda ng produksyon, lugar ng pagkukumpuni, departamento ng kontrol sa kalidad, atbp.):

• katuparan ng plano para sa pagpapalabas ng mga produkto ng sarili nitong produksyon - sa uri;
• pagtatasa ng kalidad - sa mga puntos (kabilang ang mga yunit na nagtatrabaho sa kooperasyong pang-industriya);
• paglago ng produktibidad ng paggawa.

Ngunit para sa proseso ng negosyo sa pamamahala ng HR (kagawaran ng pagpaplano ng HR at mga sistema ng pagbabayad, departamento ng HR, pangkat ng pagpapaunlad ng HR), natukoy namin ang dalawang tagapagpahiwatig ng pagganap: paglago ng produktibidad ng paggawa at kasiyahan sa kalidad ng mga serbisyong ibinigay (Fig. 2). Ang mga tagapagpahiwatig para sa pagsukat ng kanilang kalidad ay:

• pagsunod sa mga deadline para sa pagpuno ng mga bakante;
• pag-secure ng mga bagong upahang tauhan;
• katuparan ng nakaplanong tagapagpahiwatig ng paglilipat ng kawani;
• pagpapatupad ng programa sa pag-optimize ng headcount;
• katuparan ng iskedyul para sa pagbuo ng mga regulasyon;
• pagpapatupad ng plano ng aksyon para sa pagpapatupad ng sistema ng suporta sa impormasyon;
• paglago ng trapiko sa website ng kumpanya (kumpara sa antas ng kaukulang panahon noong nakaraang taon);
• pagtatasa ng mga mamimili sa kalidad ng mga serbisyong ibinigay.

kanin. 2. Serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Para sa mga pangunahing dibisyon, nagbabayad kami ng mga bonus para sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig sa isang quarterly na batayan.