Kto je manažér internej komunikácie? Pracovný profil: technológia efektívnej tvorby Pracovný profil sa líši od modelu pracoviska

18.09.2023 | Vyhlásenie o nároku

Tatyana, bohužiaľ, tiež našla veľmi málo informácií na tému „Vytvorenie komplexného pracovného profilu metódou DISC“. Podstata metodiky je vo všeobecnosti jasná, ale chcel by som viac informácií o tom, ako vytvoriť profil ideálneho kandidáta a ohodnotiť existujúcich kandidátov na súlad s profilom metódou DISC, test, kľúč k testu. Bol by som veľmi vďačný za vašu pomoc!

Odpoveď

Odpoveď na otázku:

Vypracovanie profilu ideálneho kandidáta zahŕňa celý rad aktivít, bližšie pozri odporúčanie Ako vytvoriť pracovný profil(pozri prílohu).

Jednou z etáp tvorby profilu je zostavenie zoznamu kompetencií a požiadaviek na osobnostné kvality zamestnancov na konkrétnej pozícii. Tento zoznam vlastností je možné zostaviť pomocou rôznych nástrojov vrátane metódy DISC. Použitie iba DISC na posúdenie kvalít ideálneho zamestnanca zároveň nestačí - je potrebné dodatočne zhromaždiť „batériu“ platných hodnotiacich nástrojov, napríklad špeciálne otázky, skúšobné úlohy a ďalšie testy, ktoré pomôžu vykonať komplexné posúdenie.

Hlavnou myšlienkou metodológie DISC je, že existujú štyri hlavné psychotypy ľudí, ktorí sú úspešní v jednej alebo druhej oblasti činnosti:

Ak chcete použiť techniku DISC, najprv pomocou nej identifikujte, ktorí psychotypoví zamestnanci sú najúspešnejší na pozícii, pre ktorú vytvárajú profil. A potom, vyhodnotením kandidátov pomocou rovnakej metodiky, určiť tých najvhodnejších. Ak v organizácii neexistuje vzor, určte psychotyp osobnosti hypoteticky na základe svojich skúseností, požiadaviek na pozíciu a manažment.

Jeden z variantov DISC testu a kľúč k nemu, viď nižšie.

Podrobnosti v materiáloch Personálneho systému:

Ako vytvoriť pracovný profil. N.V. Krasnova

Pracovný profil je dokument, ktorý obsahuje:

názov a miesto pozície v organizačnej štruktúre organizácie;
odborné znalosti a zručnosti potrebné na výkon práce na danej pozícii;

Analýza situácie

Ak chcete vytvoriť profil, musíte vykonať analýzu:

vlastnosti práce vykonávanej zamestnancami na hodnotenej pozícii;
základy, pravidlá a predpisy jednotky, ktorej štruktúra zahŕňa hodnotené pozície;

strategické ciele a plány rozvoja organizácie ako celku.

Zber informácií môže vykonávať každý alebo len priamy nadriadený a personalista. Ten je často poverený dokumentovaním procesu profilovania.

Na analýzu situácie sa používajú rôzne.

Potom prijaté informácie analyzujú všetci členovia pracovnej skupiny spoločne. Účelom takejto analýzy je identifikovať špecifické štandardy správania, ktoré pomáhajú najlepším zamestnancom dosahovať maximálne pracovné výsledky, a tiež vypracovať požiadavky na pozíciu, aby boli splnené jej ciele a ciele organizácie.

Pozícia pozície v štruktúre

Ak chcete určiť miesto pozície v štruktúre organizácie, získajte odpovede na nasledujúce otázky od priameho nadriadeného a hodnoteného zamestnanca:

Komu sa zamestnanec hlási?
S akými oddeleniami komunikuje?

kto sa hlási zamestnancovi?

Preštudujte si regulačné dokumenty organizácie, ktoré stanovujú štruktúru organizácie a umiestnenie konkrétnej pozície (náplň práce, pracovné zmluvy, personálne obsadenie atď.).

Vykonajte analýzu informácií, formalizujte výsledok vo formulári alebo pri bežných pozíciách ho ihneď zadajte do formulára.

Funkčnosť pozície

Požiadavky na skúsenosti a zručnosti

Osobná charakteristika

Do zoznamu osobných charakteristík zahrňte len tie vlastnosti, ktoré môžu mať významný vplyv na činnosť zamestnanca.

Ak chcete zostaviť zoznam, opýtajte sa svojich priamych nadriadených, aké vlastnosti považujú za dôležité pre zamestnancov na podriadených pozíciách, aké vlastnosti sa im najviac páčia u existujúcich zamestnancov a s akými vlastnosťami sú najviac spokojní.

Manažérom môžete ponúknuť aj hotový zoznam vlastností, v ktorom ich požiadate, aby označili tie najdôležitejšie vlastnosti a zoradili tie zvyšné.

Formálne požiadavky

Medzi formálne požiadavky na zamestnancov patria informácie o pohlaví, veku, vzdelaní a požadovaných pracovných skúsenostiach. Tieto informácie sa získavajú na základe analýzy údajov od úspešných zamestnancov pozície, na ktorú sa profil robí, a na základe požiadaviek stanovených priamymi nadriadenými.

Berte do úvahy požiadavky pracovnej legislatívy () a neodmietajte prácu na základe nedodržania formálnych požiadaviek.

Kritériá hodnotenia

Posledným krokom pri vytváraní pracovného profilu je určenie kritérií hodnotenia výkonu zamestnanca na tejto pozícii.

Nástroje a metódy hodnotenia

Hodnotiace nástroje a metódy sú činnosti na posúdenie požadovaných vlastností a zručností posudzovaného uchádzača alebo zamestnanca.

Každá organizácia si nezávisle vyberie zoznam optimálnych metód v závislosti od vedomostí a zručností svojich členov, špecifík činností organizácie atď.

Pri hodnotení existujúcich zamestnancov použite iných.

Pri posudzovaní uchádzača o voľnú pozíciu na základe pracovného profilu použite rôznych kandidátov, napríklad: analýza životopisu, pohovor, profesionálne testovanie, obchodné a rolové hry, odporúčania, praktické zadanie atď.

Aby ste si uľahčili výber nástroja, určite, čo zamestnanec vykonáva, aké znalosti a skúsenosti musí mať, aby tieto úkony úspešne vykonal. Na základe vašich požiadaviek na znalosti a skúsenosti vyberte nástroj, ktorý ich identifikuje.

Napríklad náborový manažér vo svojej činnosti prijíma a analyzuje žiadosti o voľné pracovné miesta a na ich základe zostavuje pracovné profily. Na efektívne vykonávanie tejto zodpovednosti musí byť manažér zručný v analýze a profilovaní aplikácií. Na identifikáciu týchto zručností sa odporúča použiť ich ako hodnotiaci nástroj počas pohovoru – podajte uchádzačovi žiadosť a požiadajte ho o vytvorenie pracovného profilu.

Odporúča sa, aby vybrané nástroje a metódy hodnotenia pre každú pozíciu, ako aj zoznam zručností a vedomostí, ktoré hodnotia, boli prezentované vo forme tabuľky „Výber nástrojov“, ktorá je zostavená v.

Výsledok analýzy akcií a zručností na určenie nástrojov je prezentovaný vo forme tabuľky „Výber nástrojov“, ktorá je zostavená.

Dizajn profilu

Prideľte zodpovednosť za vyplnenie profilu pracovníkovi HR servisu zahrnutému v . Dohodnite si profil so svojím priamym nadriadeným, ktorý sa hlási k hodnotenej pozícii. Schváľte profil od vedúceho personálnej služby av prípade potreby od vedúceho organizácie.

Test správania disku

Inštrukcie

Hlavnou podmienkou spoľahlivého výsledku tohto testu sú vaše úprimné odpovede. Odpovedzte úprimne, nie z pohľadu toho, kým by ste chceli byť. Odpovedzte tak, ako zvyčajne robíte (ak ste sa v takejto situácii ocitli), alebo ako naozaj chcete (ak vám situácia nie je známa).

Test

1. Prišli ste na návštevu, kde sa už zišlo viac ako 10 ľudí. Vaša reakcia:

Veľký! Milujem hlučné spoločnosti, viem sa zabaviť a nájsť si nových priateľov.

B) Rád som v spoločnostiach, často sa ocitám v centre pozornosti. Buď budem mať dobrý štart, alebo v najhoršom prípade stretnem nejakých užitočných ľudí.

C) Dúfam, že tu stretnem nejakých známych, bude sa mi s nimi príjemne komunikovať. Ak sú všetci cudzinci, potom sa budem cítiť nepríjemne.

D) Nemám naozaj rád hlučné spoločnosti a chodím na večierky len preto, aby som nadviazal alebo udržiaval užitočné kontakty. Radšej sedím a rozprávam sa s jedným alebo dvoma ľuďmi v pokoji a pohode.

2. Na tom istom večierku vás požiadali o prípitok. Vaša reakcia:

A) Nerád na seba priťahujem pozornosť, neznášam toasty. Nebudem súhlasiť ani odmietať, ale jednoducho sa tomu nejako vyhnem.

B) Som dobrý rozprávač a poznám pár skvelých toastov. Každý bude potešený.

C) Nebojím sa robiť toasty, dokonca ma to baví, poviem niečo múdre a k veci.

D) S najväčšou pravdepodobnosťou odmietnem pod presvedčivou zámienkou. Ale ak potrebujem urobiť dobrý dojem v prospech obchodu, potom môžem urobiť vhodný, elegantný prípitok.

3. Váš šéf vám a vášmu spolupracovníkovi zadal úlohu, ale nepridelil nikoho zodpovedného za jej realizáciu. Obaja ste sa spoliehali jeden na druhého a zabudli ste na úlohu. Teraz vám šéf vyčíta, že ste nesplnili úlohu. Vaša reakcia:

A) Negatívne emócie, ktoré sa navonok neprejavujú. Dokážem sa ovládať, ale už viem, čo od týchto ľudí môžem očakávať, v budúcnosti budem pri práci s nimi opatrnejší.

B) Veľmi emotívna reakcia, dievča môže plakať. No áno, som duchom neprítomný a málo presný človek, ale nie som jediný, kto je na vine. Budem sa na ne sťažovať všetkým mojim priateľom a známym.

B) Zášť voči spolupracovníkovi. Ako ma mohol takto pripraviť! Zášť voči šéfovi. Budem sa tým trápiť ešte dlho, s najväčšou pravdepodobnosťou v tichosti.

D) Hnev na šéfa, pretože je negramotný vodca, a/alebo na spolupracovníka, pretože ma postavil. Nával agresívnych emócií. S najväčšou pravdepodobnosťou jednému z nich niečo poviem.

4. Dostali ste dôležitú úlohu. Termín je do mesiaca, ale stihnúť ho možno do dvoch týždňov. Vaša reakcia:

A) Radšej dokončím úlohu čo najskôr a odovzdám ju. A budem vyzerať dobre v očiach svojich nadriadených a budem mať čas na iné veci.

B) Najprv si musím premyslieť, ako najlepšie pristupovať k tejto práci. Aj keď to urobím vopred, neodovzdám to hneď. Nechaj to odpočívať, potom znova opravím chyby. Možno prácu odovzdám deň pred termínom.

B) Hneď sa pustím do práce. S najväčšou pravdepodobnosťou sa však touto prácou rýchlo nudím a nechám sa uniesť ďalšou úlohou. Nechám túto prácu, kým nepríde termín. Potom všetko urýchlene dokončím a možno budem meškať aj s doručením.

D) Chcel by som to začať robiť hneď, ale viem, že to takto nepôjde. Vždy sú naliehavejšie alebo dôležitejšie veci, ktoré je potrebné urobiť, a vždy existujú rozptýlenia. S najväčšou pravdepodobnosťou úlohu splním do poslednej chvíle.

5. Predĺžený víkend pred nami. Rozhodnete sa niekam ísť. Čo si vyberiete:

A) Choďte navštíviť príbuzných alebo inak strávte deň s rodinou alebo manželom.

B) Choďte do parku alebo na párty s priateľmi.

C) Choďte na motokáry alebo si zahrajte futbal (karty) s priateľmi.

D) Môžete ísť na koncert alebo výstavu, sami alebo s blízkym.

6. Ak ste sa rozhodli skočiť s padákom, tak z akého dôvodu:

A) Spoznal som veľmi zaujímavých ľudí (osoby), ktorí sa venujú parašutizmu. Presvedčili ma, aby som sa pridal.

B) Potrebujem si tým prejsť, aby som dosiahol cieľ, ktorý je pre mňa dôležitý.

Otázka: Vo všeobecnosti mám rád riziko a adrenalín. Chcem zistiť, čoho som schopný.

D) Považujem sa za tichého. Vždy som v tieni a mlčím. Chcem sebe aj ostatným dokázať, že nie som zbabelec ani chrapúň.

7. Aké komentáre počujete častejšie (v práci aj doma) adresované vám:

A) "Nemôže to byť rýchlejšie?" "Zase zastavuješ!" "Ako dlho môžeme diskutovať o tom istom?"

B) „Prosím, spomaľte“ „Zase sa všetci ponáhľate, nemeškáme!“ "Všetko je ti už jasné, ale mne ešte nie." Urobme si čas a porozprávajme sa o všetkom."

8. Zistili ste, že sa vás rozhodli povýšiť. Čo urobíte ako prvé:

A) Informujte svoju rodinu a priateľov o akcii, usporiadajte útulnú domácu párty.

B) Kúpte si nejaký drahý predmet, aby ste v prvý deň v novej pozícii (hodinky, oblek, auto) prišli na svoje pracovisko v slušnej forme.

D) Počkajte s radosťou, plytvaním peniazmi a rozprávaním o povýšení, kým nezačnete pracovať na novom mieste. Veď objednávka ešte nie je ani podpísaná.

9. Zajtra máš skúšku. Tvoje správanie:

A) Je lepšie si materiál rýchlo preštudovať, aby ste mali čas na iné veci, ktoré sú pre vás dôležité.

B) Je lepšie opakovať všetko pomaly, aj keď to trvá celú noc.

C) Pred skúškou je lepšie sa dobre vyspať, aby ste na ňu mohli prísť s čerstvou hlavou. Na skúšku ste sa pripravili vopred.

D) Pred smrťou nemôžete dýchať. Je lepšie na skúšku vôbec nemyslieť, ale ísť sa zabaviť.

10. Čo je podľa teba hlavné pre víťazstvo, pre dosiahnutie úspechu:

A) Osobné úsilie každého. Každý človek musí byť zodpovedný sám za seba, vydať zo seba maximum a neskrývať sa za chrbtom iných.

B) Hlavná je tímová práca, ľudia dokážu čokoľvek dosiahnuť len spoločne, pomáhať si, podporovať sa.

11. Ak by ste sa rozhodli otvoriť si vlastný podnik (úspech a rovnaká ziskovosť sú zaručené), čo by ste si vybrali (abstrakt z vašej profesie):

A) Finančná poradenská spoločnosť alebo spoločnosť zaoberajúca sa kontrolou škodcov.

B) Bezpečnostná spoločnosť alebo obchod so zbraňami.

B) Reštaurácia alebo nočný klub.

D) Zdravotné stredisko alebo dobré úrady.

12. Máte novú priestrannú kanceláriu. Ako ozdobíte jeho steny:

A) Vaše fotografie so známymi ľuďmi alebo svetlé moderné obrazy.

B) Fotografie manžela a detí alebo skupinové fotografie vašich kolegov na firemnom večierku.

C) Diplomy alebo neutrálne maľby.

D) Portrét prezidenta alebo starodávna šabľa.

13. Čo si na oblečení najviac ceníš?

A) Oblečenie musí mať nejaký vkus, odvahu.

B) Oblečenie by malo vyzerať draho a cool.

C) Oblečenie by malo byť pohodlné.

D) Oblečenie musí byť kvalitné a primerané, teda primerané veku, postave a situácii, v ktorej ho nosíte.

14. Musíte si vybrať súťaž, v ktorej sa vám najviac páči zúčastniť sa a kde máte najväčšiu šancu vyhrať. čo si vyberiete?

A) Súťaže jednotlivcov, kde sa posudzuje inteligencia, nie rýchlosť reakcie (šach, biliard, poker).

B) Súťaže jednotlivcov v rýchlosti a odvahe (skydiving, automobilové preteky, alpské lyžovanie).

C) Tímové súťaže, najlepšie niečo neobvyklé (futbal v blate, všetky druhy firemných zábavných súťaží).

D) Tímové súťaže, ktoré si vyžadujú vzájomnú podporu a súhru celého tímu (univerzitná súťaž o vytvorenie najlepšieho robota, curling).

15. Treba si vybrať hotel v Petrohrade. čo si vyberiete?

A) Nejaký slušný hotel v centre, aby som sa nehanbil.

B) Nejaký super nezvyčajný mini-hotel.

C) Hotel, v ktorom ste už bývali alebo ktorý vám odporúčajú priatelia.

D) Hotel s ideálnym pomerom cena/kvalita. Možno v starom dome v retro štýle.

Testovací kľúč DISKU

Popis

Používa sa na pomoc manažérovi správne určiť, na ktorej pozícii je lepšie použiť konkrétneho zamestnanca. Test pomáha vytvoriť optimálny tím alebo spojenie „šéf-podriadený“.

Test tiež pomáha zamestnancovi pochopiť jeho charakteristiky správania a jeho potenciál.

Kľúč k testu

Ak chcete analyzovať výsledok, nájdite a zvýraznite prijaté odpovede v tabuľke. Každá odpoveď má hodnotu jedného bodu. Určte celkový počet bodov v každom riadku. Dominantný štýl správania je ten, ktorý získa najviac bodov.

Typ	Odpoveď
D	1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a, 10a, 11b, 12d, 13b, 14b, 15a
ja	1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d, 10b, 11c, 12a, 13a, 14c, 15b
S	1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b, 10b, 11d, 12b, 13c, 14d, 15c
C	1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c, 10a, 11a, 12c, 13d, 14a, 15d

Ak existuje iný štýl, ktorý dosiahol rovnaký počet bodov alebo o 1-2 body menej, ide o sekundárny štýl hodnotenej osoby. Jeho vplyv treba brať do úvahy pri interpretácii výsledku.

Interpretácia výsledku

Existujú štyri hlavné psychotypy ľudí:

D- vodcovia, manažéri, pomerne autoritatívni ľudia, ktorí vedia, čo chcú a nie sú príliš zvyknutí počúvať názory iných ľudí;

ja- ľudia, ktorí sú skvelí v nadväzovaní nových známostí, ich profesiou je komunikácia. Sú vynikajúcimi odborníkmi na styk s verejnosťou, patria všade a dokážu zmiznúť v každej spoločnosti;

S- tímoví hráči. Spoločne sú schopní všetkého, ale absolútne nedokážu pracovať sami. Sú zvládnuteľní, dobrí pracovníci, ale prakticky nie sú schopní sami niečo vymyslieť a vymyslieť. Ich najväčšou výhodou je neschopnosť zradiť, môžete sa na nich vo všetkom spoľahnúť;

S- analytici. Ľudia tohto typu sú výborní v papierovaní a sú z nich dobrí účtovníci, ekonómovia a právnici. Pre nich je predovšetkým litera zákona a pokyny.

S úctou a prianím pohodlnej práce, Tatyana Kozlová,

Expert na HR systém

Najdôležitejšie zmeny tejto jari!

V práci personalistov nastali dôležité zmeny, s ktorými treba v roku 2019 počítať. Skontrolujte si vo formáte hry, či ste zohľadnili všetky novinky. Vyriešte všetky problémy a získajte užitočný darček od redaktorov časopisu „Personálny biznis“.

Ak zaplatíte dovolenku o deň neskôr, spoločnosť dostane pokutu 50 000 rubľov. Skrátiť výpovednú lehotu pri prepúšťaní aspoň o deň – súd vráti zamestnanca do práce. Preštudovali sme súdnu prax a pripravili sme pre vás bezpečné odporúčania.

Pracovný profil je dokument obsahujúci požiadavky na odbornú spôsobilosť pre efektívny výkon pracovných povinností.

Na vytvorenie pracovného profilu zapojte šéfa zamestnanca, pre ktorého sa profil vytvára. Pracovný profil je možné použiť nielen na výber personálu, ale aj na certifikáciu, školenia a priebežné hodnotenie.

Pozrime sa na fázy vývoja pracovného profilu:

Uveďte umiestnenie pozície v organizačnej štruktúre spoločnosti. Určte, komu sa zamestnanec hlási a kto jemu
Uveďte účel pozície
Popíšte povinnosti zamestnanca zastávajúceho konkrétnu pozíciu
Stanovte si súbor kompetencií potrebných na vykonávanie odborných povinností

Hodnotiaca stupnica spôsobilosti

Popíšte požiadavky. V tejto fáze určite zručnosti a vzdelanie kandidáta.
Kľúčové ukazovatele výkonnosti. Merateľné hodnotenie, podľa ktorého sa bude hodnotiť výkon zamestnanca.

Príklad profilu zástupcu vedúceho marketingového oddelenia

Názov práce	Zástupca vedúceho marketingového oddelenia
oddelenie	marketing
Dozorca	Vedúci marketingového oddelenia
Podriadený personál	Manažér predaja – 7 zamestnancov
Súvisiace oddelenia	Servisné oddelenie, účtovníctvo, sklad, právne oddelenie
Zodpovednosti	Vypracovanie plánu predaja Udržiavanie motivácie zamestnancov Práca s VIP klientmi Udržiavanie systému získavania zákazníkov Príprava správ o predaji
Odborné znalosti	Zmluvné a vyjednávacie schopnosti Znalosť cenotvorby Kancelárska práca Schopnosť vykonávať marketingový prieskum finančnej hotovosti
Profesionálne zručnosti	Rozvoj klientskej základne Vedenie rokovaní Práca so SAP Analýza cenovej politiky
KPI	Mesačný rast predaja o 5 % Počet pobočiek 34% Podiel na trhu 65 %
Osobné kvality	Iniciatívnosť, schopnosť počúvať podriadených a presviedčať, ochota riskovať, komunikačné schopnosti, flexibilita, schopnosť obhajovať záujmy tímu
Požiadavky na kandidátov	Vzdelanie – vyššie, prevažne magisterské Prax na manažérskej pozícii – 5 rokov

Príklad profilu manažéra predaja

Názov práce	Manažér predaja
oddelenie	Obchodné oddelenie
Dozorca	Vedúci obchodného oddelenia
Podriadený personál	—
Súvisiace oddelenia	Servisné oddelenie, marketingové oddelenie
Zodpovednosti	Konzultácia s klientmi ohľadom sortimentu Vysvetlenie technických parametrov produktu Nahlasovanie Príjem a vystavenie tovaru Udržiavanie čistoty a poriadku v predajni Hľadanie a získavanie potenciálnych klientov
Odborné znalosti	znalosť PC Kancelárska práca Znalosť účtovného softvéru Znalosť cien podobných produktov na trhu
Profesionálne zručnosti	Zvýšenie zákazníckej základne Vyjednávacie schopnosti
KPI	Zvýšenie predaja o 3 % Prilákanie nových klientov 15 ľudí. za mesiac
Osobné kvality	Spoločenská schopnosť, schopnosť počúvať partnera, zdvorilosť, schopnosť presvedčiť
Požiadavky na kandidátov	Vzdelanie – vyššie, manažér špecializácie, ekonóm Prax v predaji - minimálne 1 rok Vodičský preukaz v kategórii

Príklad profilu pozície obchodného konzultanta

Názov práce	Predavač
oddelenie	Obchodné oddelenie
Dozorca	Vedúci obchodného oddelenia
Podriadený personál	Nie
Súvisiace oddelenia	Marketingové oddelenie
Zodpovednosti	Poskytovanie poradenstva kupujúcim Preberacia kontrola tovaru a vystavenie tovaru Predaj tovaru Vedenie pokladničných správ Udržiavanie čistoty v priestoroch predajne Balenie produktov na predaj Vykonávanie pravidelnej inventarizácie
Odborné znalosti	Znalosť predávaného produktu Vedomosti 1C Znalosť trhu znalosť manipulácie s hotovosťou (prijímanie/výdaj) Pravidlá obchodovania
Profesionálne zručnosti	Schopnosť presvedčiť Zručnosti manipulácie s hotovosťou Schopnosť porozumieť potrebám zákazníka v krátkom čase a ponúknuť vhodný produkt Schopnosť dostať sa z konfliktnej situácie a „nestratiť“ klienta
KPI	Denný objem predaja predajcu je minimálne 60 %
Osobné kvality	Rozhodnosť Energia Komunikačné schopnosti Slušnosť Nekonfliktnosť Zameranie sa na zákazníka
Požiadavky na kandidátov	Vyššie vzdelanie Vek do 30 rokov ruské občianstvo Prax na podobnej pozícii od 1 roka

Pracovný profil— toto je zoznam minimálnych požiadaviek na kandidáta, ktorý je uvedený vo zverejnených voľných pracovných miestach pre určité pozície. Najčastejšie obsahuje:
a) Osobné údaje a povinné kompetencie zahŕňajú: vek, vzdelanie, pracovné skúsenosti, primeranosť mzdových očakávaní, znalosť cudzích jazykov, dostupnosť vodičského preukazu a auta, úroveň ovládania PC a pod.
b) Osobné vlastnosti (správanie): aktivita, energia, komunikačné schopnosti, orientácia na výsledok, analytické myslenie, vodcovstvo atď.
c) Odborné zručnosti v závislosti od oblasti činnosti a pozície: predaj, financie, logistika, manažment, reklama a pod.
Je dôležité pochopiť, že pri zostavovaní profilu sa berú do úvahy osobitosti firemnej kultúry spoločnosti a špecifiká obsahu práce.

Pracovný profil "Obchodný zástupca"

Pozrime sa na pozíciu ako príklad Obchodný zástupca. Profil voľných pracovných miest sa zostavuje pomocou všeobecného profilu pozície schváleného spoločnosťou.

Pracovný profil
Pracovný profil

Vzor pracovného profilu obchodného zástupcu

Obsah práce:
1. Práca s klientom
2. Práca s produktmi
3. Predstavenie spoločnosti
Funkcie TP:
1. Práca s klientom:
Obchodný obrat:
Zabezpečenie dostupnosti produktov na predajných miestach;
Práca s predajnými miestami a zákazníkmi (sortiment, objednávky, kontrola dodávok, platby zákazníkom (pohľadávky);
Zabezpečovanie predaja konečným spotrebiteľom (predaj tovaru v regáli, konzultácie na predajných miestach);
Vytváranie a udržiavanie zákazníckej základne (ABK - aktívna zákaznícka základňa);
Hľadanie nových klientov;
Zber a analýza štatistík predaja;
Školenie predajného personálu.

2. Prezentácia kampane:
Zabezpečenie súladu s firemným imidžom;
Zabezpečenie dôveryhodnosti rastu spoločnosti;
Zabezpečenie dodržiavania stratégie značky;
Zabezpečte súlad s pravidlami kampane a image;
Školenie a odovzdávanie skúseností novým kolegom.

3. Profesionálne kvality obchodného zástupcu:

Komunikačné schopnosti;
Podnik;
Sila presviedčania;
Zamerajte sa na výsledky;
Schopnosť reprezentovať značku.

4. Organizačné vlastnosti obchodného zástupcu:

Disciplína a sebaorganizácia;
Čestnosť a integrita;
dochvíľnosť;
Plánovanie.

5. Osobné vlastnosti obchodného zástupcu:

Pozitivizmus (zmýšľanie víťaza);
Proaktivita;
Tímový duch;
flexibilita;
Zručnosti v počúvaní;
autonómia;
Sebavedomie;
Rozhodnosť.

Takto vyzerá náplň práce na základe zadaných kritérií profilu zamestnanca pre pozíciu obchodného zástupcu.

2. Pracovný profil Pozícia: obchodný zástupca

Všeobecné úlohy pozície:
Plnenie cieľov KPI (kľúčové ukazovatele výkonnosti): objem predaja, distribúcia produktov, kontrola cien, zvyšovanie zastúpenia produktov v regáli (share, product placement, dizajn s propagačnými materiálmi).

Hlavné zodpovednosti:
Plánovanie kontroly predaja zákazníkom v každej predajni;
Koordinácia a kontrola matice sortimentu a cenotvorby;
Akcie a miesta vystavenia produktov na maloobchodných regáloch;
Umiestňovanie reklamných materiálov do maloobchodných regálov.

Podriadenosť:
Manažér predaja

Požiadavky na kandidáta:
Sú bežné:
2 roky praxe v predaji, prax v západnej spoločnosti výhodou;
Ďalšie vzdelanie, školenie obchodných zručností je plus;
Vyššie vzdelanie;
Osobné auto v dobrom technickom stave;
Mobilný telefón s priamym číslom pevnej linky;
Angličtina je plusom pre ďalší kariérny rast;
Používateľ PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Osobnostné/behaviorálne charakteristiky:
Rozhodnosť;
Energia/činnosť;
Komunikačné schopnosti;
Tímová práca;
Orientácia na zákazníka.

Profesionálne zručnosti:
Základy predaja (distribúcia, cenotvorba, merchandising);
Sedem krokov k návšteve obchodného zástupcu;
Pravidlá a zásady rokovaní;
Prezentačné schopnosti.

Prečo musia uchádzači vedieť, čo je profil voľných pracovných miest a aké parametre sa používajú na jeho zostavenie?

Štúdium profilu pre kandidáta je veľmi dôležitým krokom a obsahuje Kľúčové slová, ktoré by mali byť zahrnuté vo vašom životopise a použité vo vašich odpovediach na pohovore. Životopis zaslaný na zverejnené voľné pracovné miesto musí čo najpresnejšie spĺňať zadané kritériá, inak sa váš životopis ani neobjaví vo výsledkoch vyhľadávania a šanca na prezretie je minimálna.

V článku sa dozviete, aké všeobecné požiadavky spoločnosti kladú a čo je potrebné zahrnúť do životopisu na pozíciu obchodného manažéra.

Nasledujúce dve karty menia obsah nižšie.

Kouč pre hľadanie zamestnania a budovanie kariéry. Jediný školiteľ-vedúci v Rusku, ktorý sa pripravuje na všetky typy pohovorov. Odborník na písanie životopisov. Autor kníh: „Bojím sa rozhovorov!“, „Ničím #resume“, „Ničím #CoverLetter“.

Pracovný kompetenčný profil je vytvorený s cieľom určiť, aké znalosti a zručnosti musí mať zamestnanec, aby mohol obsadiť konkrétnu pozíciu. Správne formulovaný profil zlepší efektivitu náboru, kvalitu hodnotenia výkonu zamestnancov a jeho súlad s personálnou politikou spoločnosti.

Profil obsahuje podrobný zoznam hlavných pracovných povinností a zručností potrebných na ich vykonávanie. Profily spravidla vedú zamestnanci personálneho oddelenia. V ideálnom prípade by sa mali uchovávať elektronicky, aby sa dali v prípade potreby skontrolovať a aktualizovať. Je tiež užitočné poskytnúť prístup k týmto profilom zamestnancom a ich manažérom.

Napíšte jasný názov práce a stručný popis

Mali by ste začať názvom a popisom pozície – to je základ profilu pozície. Názov pracovného miesta musí presne odrážať pracovné úlohy a povinnosti zamestnanca. Ďalej, aby ste sformulovali popis práce, mali by ste stručne načrtnúť hlavné úlohy, vyhnúť sa zdĺhavým zoznamom úloh a vysvetlení – to je možné urobiť neskôr.

Napríklad pracovný profil obchodného manažéra zahŕňa zabezpečenie maloobchodného obratu predajne. V popise práce stačí uviesť hlavné úlohy, ako je poradenstvo zákazníkom v otázkach produktov, realizácia predaja, práca s reklamáciami a reklamáciami.

Poskytnite základné informácie a pracovné povinnosti

Je potrebné uviesť základné informácie o pozícii: platový rozsah, s kým bude musieť zamestnanec komunikovať, komu sa bude zamestnanec hlásiť a kto mu bude podriadený.

Požiadavky na zamestnanca by mali byť uvedené – napríklad manažér predaja musí mať minimálne stredoškolské vzdelanie, minimálne 2 roky praxe v maloobchode a zručnosti v práci s pokladničnými systémami.

Pripravte si zoznam hlavných pracovných povinností, začnite tými najdôležitejšími. Každá klauzula by mala byť formulovaná s použitím prítomného času, napríklad „rieši sťažnosti zákazníkov týkajúce sa kvality produktu a služieb“.

Dekódovacie kompetencie

Načrtnite príslušné kompetencie (zručnosti, znalosti a úlohy) potrebné na vykonávanie povinností, vrátane požadovaných a požadovaných kompetencií.

Zoznam zručností by mal obsahovať 7 až 10 položiek s podrobným popisom alebo zoznamom kľúčových bodov. Ak chcete vytvoriť primeraný zoznam, môžete pozorovať zamestnancov vykonávajúcich podobné funkcie, poradiť sa s vedúcimi oddelení alebo vykonať celofiremný prieskum. Užitočný môže byť aj „slovník kompetencií“, ktorý obsahuje názvy pracovných pozícií a zoznam pre ne typických kompetencií – mnohé z týchto slovníkov sú dostupné online.

Firemné kompetencie

Pri uvádzaní kompetencií by bolo správne rozdeliť ich do 2 skupín. Prvá skupina bude zahŕňať všeobecné alebo organizačné kompetencie – odrážajúce zručnosti, znalosti a štýly správania, ktoré by mali byť vlastné všetkým zamestnancom spoločnosti. Tieto kompetencie by mali odrážať celkové ciele spoločnosti. Napríklad „schopnosť komunikovať s ľuďmi“ znamená schopnosť analyzovať vlastnosti kolegov a klientov, nadviazať s nimi interakciu a pracovať na dosiahnutí spoločných cieľov.

Špecifické kompetencie pozície

Druhá skupina zručností zahrnutých do kompetenčného profilu zahŕňa špecifické alebo osobné kompetencie. Sú to zručnosti a znalosti potrebné na vykonávanie určitých povinností, ako aj štýly správania, ktoré musí tento konkrétny zamestnanec dodržiavať. Napríklad manažér predaja musí mať silné vodcovské schopnosti, aby mohol svojmu tímu stanoviť jasné ciele, stanoviť očakávania, poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu a podporiť nezávislosť pri riešení situácií.

Zoznam konkrétnych kompetencií bude užitočný nielen pri prijímaní, ale aj pri zvyšovaní kvalifikácie zamestnancov, vytváraní personálnej rezervy a zároveň nám umožní identifikovať kritériá, ktoré budú slúžiť ako meradlo úspešnosti zamestnancov.

TestProfi vám pomôže vytvoriť pracovný profil a použiť ho

Online systém personálneho hodnotenia TestProfi umožňuje automatické vytvorenie pracovného profilu na základe osobných kompetencií. Pomocou online dotazníka Grani môžete identifikovať osobné charakteristiky, ktoré sú súčasťou najúspešnejších zamestnancov vašej organizácie.

Fragment správy o osobných kompetenciách Graniho

Na základe prijatých informácií vám systém vytvorí profil pozície s potrebnými osobnostnými kompetenciami, na základe ktorých budete môcť vykonávať výber a certifikáciu. TestProfi tiež poskytuje prístup ku knižnici štandardných pracovných profilov pre najpopulárnejšie špeciality, napríklad pracovný profil účtovníka, obchodného manažéra, obchodníka a viac ako 30 ďalších špecialít.

Na základe čoho sa vyberajú a hodnotia zamestnanci? Čo je základom pre zavedenie spravodlivých tried (mzdových sadzieb) v spoločnosti? Čo sa používa v procese personálneho rozvoja a pri tvorbe personálnej rezervy? Aký je benchmark, podľa ktorého HR oddelenie porovnáva potenciálnych kandidátov pri posudzovaní, či je daný človek vhodný na danú pozíciu? Tento štandard je pracovným profilom. A v tomto zmysle je pracovný profil jedným zo základných nástrojov HR systému každej spoločnosti. V tomto článku budeme analyzovať tento nástroj. Poskytneme vám jednoduchý, zrozumiteľný a ľahko použiteľný formulár pracovného profilu.

Pracovný profil: čo zahŕňa a prečo

Dokument, ktorý popisuje samotnú pozíciu, biografické požiadavky, prvky firemnej kultúry, funkcionalitu a kľúčové kompetencie potrebné pre úspešný výkon všetkých funkcií tejto pozície sa nazýva profil pozície.

Pozrime sa na každú časť:

Popis práce. Táto časť obsahuje názov a účel pozície, názov štrukturálnej jednotky, meno vedúceho a zoznam podriadených (ak ich má osoba zastávajúca túto pozíciu).

Biografické požiadavky. Evidujú sa tu požiadavky na pohlavie, vek, vzdelanie a pracovné skúsenosti. Je jasné, že ak existujú, sú zaznamenané.

Firemné hodnoty. Práve oni sú zaznamenaní v tejto časti. Stanovuje aj kompetencie, ktoré musí mať zamestnanec, aby mohol implementovať znaky firemnej kultúry. Súhlaste, ak je zameranie na zákazníka súčasťou firemnej kultúry, potom kandidát na pozíciu musí mať kompetencie, s ktorými sa orientácia na zákazníka uvádza do života. Môžu to byť napríklad kompetencie ako „pochopenie potrieb zákazníkov“ a „budovanie dlhodobých vzťahov“. V súlade s tým sú kompetencie spoločnosti uvedené v časti „Corporate Values“.

Funkčné zodpovednosti. V tejto časti sa zaznamenáva zoznam funkcií pridelených zamestnancovi na tejto pozícii. A v tej istej časti sú uvedené odborné kľúčové kompetencie potrebné pre úspešný výkon všetkých funkcií na tejto pozícii. Ak je pozícia manažérska, v tej istej časti sú uvedené riadiace kompetencie pre manažérske funkcie. Napríklad manažérska funkcia „Plánovanie a kontrola“ bude vyžadovať celý súbor manažérskych kompetencií:
Schopnosť formulovať ciele a zámery
Schopnosť rozdeliť ciele a úlohy medzi podriadených
Schopnosť sledovať a vyhodnocovať pracovné výsledky
Schopnosť spätnej väzby
Schopnosť stanoviť si priority

A musíte pochopiť, že vo vašej spoločnosti môže táto zostava vyzerať inak. Môže byť doplnený o ďalšie manažérske kompetencie. A niektoré zo špecifikovaných kompetencií môžu vo vašom prípade chýbať.

Štandardný formulár pracovného profilu

Už sme sa pozreli na zložky pracovného profilu. Teraz sa pozrime na formulár: ako vyzerá pracovný profil vizuálne, ako sú usporiadané jeho časti:

Možno by stálo za to osobitne v danej forme zdôrazniť, ako je do nej zakomponovaný model kľúčových kompetencií. Preniká do sekcií „Corporate Values“ a spája hodnoty spoločnosti a charakteristiky jej kultúry s firemnými kompetenciami. A kompetenčný model preniká do časti „Funkčné zodpovednosti“. Prepojenie riadiacich a odborných funkcií s riadiacimi a odbornými kompetenciami.

Profil pozície: rozsah použitia

Pracovný profil rieši problém štandardizácie. Profil pozície zaznamenáva samotné pozície: ich účel, funkčnosť, zodpovednosti, oblasť zodpovednosti, potrebné kompetencie a ďalšie požiadavky na osobu zastávajúcu pozíciu. Keď je každá pozícia formalizovaná a nastavená ako štandard, hneď sa rieši niekoľko problémov. Po prvé, HR oddelenie je oslobodené od potreby „znovu vynájsť koleso“ (opísať pozíciu) zakaždým, keď je potrebné prijať nového špecialistu. Po druhé, samotní zamestnanci dostanú jasný popis svojej pozície, funkčných zodpovedností a oblastí zodpovednosti. Po tretie, prítomnosť profilu vám umožňuje rýchlo dokončiť školenie tých zamestnancov, ktorých úroveň nedosahuje požiadavky na pozíciu, ktorú zastávajú (alebo pozíciu, na ktorú sa plánuje ich presun). Alebo ich nahraďte tými, ktorí vydržia.

Profil pozície vám umožňuje riešiť nasledujúce úlohy:
1. Nájdite personál. Práve na profil sa spolieha človek zaoberajúci sa personálnym výberom vo firme, prípadne personálna agentúra, ktorá do firmy vyberá špecialistov.
2. Ohodnoťte personál. Vďaka kompetenčnému modelu a popisu funkčných zodpovedností obsiahnutých v pracovnom profile je spoločnosť schopná posúdiť potenciál konkrétneho človeka a jeho skutočné výsledky. Potenciál sa posudzuje podľa prítomnosti potrebných kompetencií a túto prácu zvyčajne vykonáva personálne oddelenie. Výsledky sa posudzujú podľa skutočného stupňa plnenia svojich funkcií a túto prácu zvyčajne vykonáva priamy nadriadený zamestnanca.
3. Vybudujte komplexný systém personálneho rozvoja. Vďaka kompetenčnému modelu a výsledkom hodnotenia personálnych kompetencií má HR oddelenie jedinečnú príležitosť vybudovať holistický systém rozvoja zamestnancov s prihliadnutím na ich individuálne potreby.
4. Vytvorte si personálnu rezervu vo firme. Kompetenčný model, výsledky personálneho hodnotenia a systém rozvoja zamestnancov umožňujú vytvárať personálnu rezervu v spoločnosti. Personálna rezerva zase výrazne znižuje riziká spoločnosti spojené s ľudskými zdrojmi. A – poskytuje platformu pre systematický rozvoj spoločnosti.
5. Odstráňte funkčné konflikty. Pracovný profil vám umožňuje „uzatvoriť“ otázku, kto je za čo zodpovedný. Čo nám zase umožňuje uhasiť značnú časť konfliktov vo firme v zárodku.
6. Zaviesť vo firme spravodlivé platové tarify (triedy).. Jasný popis funkčných zodpovedností, kompetenčný model a výsledky hodnotenia umožňujú spoločnosti zaviesť spravodlivé platové tarify (grades, z anglického grade - rate).

Implementácia pracovných profilov

Pre prácu HR oddelenia hrá pracovný profil rovnakú úlohu ako dostupnosť šablóny cenníka, prezentácie a obchodného návrhu pre obchodné oddelenie. Preto, ak vaša spoločnosť ešte nemá pracovné profily, stojí za to ich rozvíjať. V opačnom prípade sa na HR oddelení a v samotnej firme postupne nahromadia určité problémy.

Kto by mal vytvoriť pracovný profil? Pracovný profil môže vypracovať buď HR oddelenie, alebo externý poskytovateľ – spoločnosť s odbornosťou v oblasti HR. Známkou takejto odbornosti sú úspešné projekty v oblasti hodnotenia a vzdelávania personálu, rozvoj modelu kľúčových kompetencií a skúsenosti na strategických stretnutiach. Kľúčovým faktorom úspešného rozvoja a implementácie pracovných profilov je účasť vrcholového, stredného a líniového manažmentu na procese rozvoja.

Proces vytvárania pracovných profilov zahŕňa tieto kroky:
1. Analýza firemnej kultúry spoločnosti. Zvýraznenie čŕt firemnej kultúry.
2. Analýza, vývoj, formalizácia a schvaľovanie funkčných zodpovedností, hraníc zodpovednosti a charakteristiky činností každého zamestnanca.
3. Vypracovanie modelu kľúčových kompetencií.
4. Formulácia biografických požiadaviek.
5. Tvorba, schvaľovanie a implementácia pracovných profilov.

Zavedenie pracovných profilov nevyhnutne povedie k vytvoreniu prehľadného obrazu o tom, kto čo robí, kto je za čo zodpovedný. Prirodzene, je možné a veľmi pravdepodobné, že personál bude odolávať. Aby sa predišlo tomuto odporu, je potrebné zapojiť vedenie organizácie do procesu tvorby a schvaľovania dokumentov, ktoré nejakým spôsobom normalizujú činnosť ich priamych podriadených.

Zhrnutie

Stovky a tisíce spoločností fungujú bez pracovných profilov. A dokonca majú zisk. Ale povedať, že fungujú „dokonale“, je ťažké. Je to ťažké, pretože nedostatok pracovných profilov nevyhnutne spôsobí funkčné konflikty a spôsobí ťažkosti pri výbere, hodnotení, školení personálu a určovaní spravodlivých mzdových sadzieb. Bez modelu kľúčových kompetencií, jedného z hlavných prvkov pracovného profilu, bude práca na formovaní personálnej rezervy ťažká až nemožná. Bez tohto istého prvku nie je možné objektívne hodnotenie personálu. Čo zase mení personálne vzdelávanie zo systémového procesu na ruletu.

Na druhej strane zavedenie pracovných profilov umožňuje systematizovať prácu HR oddelenia, znížiť náklady na nábor a ochrániť spoločnosť pred periodickými funkčnými a „platovými“ konfliktmi. Čo vám zase umožňuje spustiť proces systematického rozvoja podnikania. Proces, ktorý zo strany HR oddelenia zahŕňa pravidelné hodnotenie a rozvoj zamestnancov, vedomé pestovanie talentov v rámci spoločnosti a vytváranie talent poolu. Môžete donekonečna rozširovať svoje sklady, rozširovať sortiment a optimalizovať náklady v rôznych oddeleniach a procesoch. Ak sa ale personál nestihne rozvíjať, spoločnosťou budú pravidelne otriasať rôzne problémy. Problémy, ktoré môžu okrem iného zničiť podnikanie. Rozvoj spoločnosti bude sebavedomý, pokojný a stabilný len vtedy, keď HR oddelenie dokáže zabezpečiť rýchlosť systémového rozvoja personálu o niečo vyššiu ako tempo rastu samotnej spoločnosti.