Bawal magtrabaho? Inihayag mo ba sa salita na ikaw ay tinanggal? Hindi ka pinapayagan ng employer na magtrabaho. Hindi ka binigyan ng employer ng trabaho.

23.10.2023 | Koleksyon

Hello, Mikhail.

Basahin ang nilalaman ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation:

Ang downtime (Artikulo 72.2 ng Kodigo na ito) dahil sa kasalanan ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng empleyado.

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa downtime.

Ang downtime na dulot ng empleyado ay hindi binabayaran.

Dapat ipaalam ng empleyado sa kanyang agarang superbisor o ibang kinatawan ng employer ang tungkol sa pagsisimula ng downtime na dulot ng pagkasira ng kagamitan at iba pang dahilan na nagiging imposible para sa empleyado na magpatuloy sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Alinsunod sa Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon na kalikasan. Ayon sa ikatlong bahagi ng artikulong ito, kung sakaling magkaroon ng downtime, ang employer ay may karapatan, nang walang pahintulot ng empleyado, na ilipat siya sa loob ng hindi hihigit sa isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tulad ng nakikita mo, kung ang employer ang may kasalanan sa hindi pagbibigay sa iyo ng trabaho, talagang may karapatan kang humingi ng bayad sa kanya para sa lahat ng downtime sa halagang 2/3 ng iyong average na kita. Kasabay nito, kung mapapatunayan mo na ang bahagi ng iyong suweldo ay binayaran sa "itim" na form, i.e. hindi opisyal, ang mga naturang suweldo ay dapat isaalang-alang kapag tinutukoy ang iyong mga average na kita.

Tungkol sa paglabag ng employer na inilarawan mo, may karapatan kang magsampa ng reklamo sa opisina ng tagausig o sa State Labor Inspectorate, ngunit mas ligtas pa rin na maghain ng claim sa employer upang bayaran ang iyong downtime. Maaari kang magsumite ng naturang pahayag ng paghahabol sa korte ng distrito (lungsod) sa iyong lugar na tinitirhan. Ang mga paghahabol ng ganitong uri ay hindi kasama sa pagbabayad ng bayarin ng estado. Madali mong mahahanap ang claim form sa stand ng hukuman na pinakamalapit sa iyo o sa Internet.

Ayon sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang lutasin ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na natutunan niya o dapat na malaman ang tungkol sa isang paglabag sa kanyang karapatan.

Bago maghain ng pahayag ng paghahabol sa korte, inirerekumenda namin na makipag-ugnayan ka sa iyong tagapag-empleyo para sa isang kaukulang kahilingan, na binabalaan ang huli na kung tumanggi kang kusang-loob na bayaran sa iyo ang kabayaran sa itaas, dagdagan mo ang iyong mga paghahabol ng kinakailangang magbayad ng interes alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, at makipag-ugnay din sa mga awtoridad sa pagpapatupad ng batas na may mga aplikasyon upang dalhin ang employer sa administratibo (Artikulo 5.27 ng Kodigo ng Russian Federation sa Mga Pagkakasala sa Administratibo) at kriminal (Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation) pananagutan.

Marahil pagkatapos nito ay boluntaryong sasagutin ng employer ang iyong mga kahilingan.

Kung nilabag ng employer ang itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isang tatlo sandaang bahagi ng rate ng refinancing ng Central Bank na may bisa sa oras na iyon. Bangko ng Russian Federation mula sa mga hindi nabayarang halaga sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-aayos kasama. Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Paglabag sa batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa

1. Paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga bahagi 2 at 3 ng artikulong ito at artikulo 5.27.1 ng Kodigong ito, -

nagsasangkot ng babala o pagpapataw ng administratibong multa sa mga opisyal sa halagang isang libo hanggang limang libong rubles; para sa mga taong nagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula sa isang libo hanggang limang libong rubles; para sa mga ligal na nilalang - mula sa tatlumpung libo hanggang limampung libong rubles.

Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation. Hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, benepisyo at iba pang bayad

1. Bahagyang hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, allowance at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas sa loob ng higit sa tatlong buwan, na ginawa mula sa mersenaryo o iba pang personal na interes ng pinuno ng isang organisasyon, isang employer - isang indibidwal, pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon -

ay dapat parusahan ng multa sa halagang hanggang isang daan at dalawampung libong rubles, o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang isang taon, o sa pamamagitan ng pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o nakikibahagi sa ilang partikular na aktibidad para sa isang termino ng hanggang isang taon, o sa pamamagitan ng sapilitang paggawa para sa isang termino na hanggang dalawang taon, o pagkakulong ng hanggang isang taon.

2. Kumpletuhin ang hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, allowance at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas nang higit sa dalawang buwan, o pagbabayad ng sahod nang higit sa dalawang buwan sa halagang mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas, na ginawa sa labas ng makasarili o iba pang personal na interes ng pinuno ng organisasyon, ng employer - isang indibidwal, pinuno ng sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon, -

ay dapat parusahan ng multa sa halagang isang daang libo hanggang limang daang libong rubles, o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang tatlong taon, o sapilitang paggawa para sa isang panahon ng hanggang tatlong taon, na may pag-aalis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad sa loob ng hanggang tatlong taon, o wala nito, o pagkakulong ng hanggang tatlong taon na may pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o nakikibahagi sa ilang partikular na aktibidad sa loob ng terminong hanggang tatlong taon, o wala nito.

3. Ang mga batas na itinakda para sa isa o dalawa sa bahagi ng artikulong ito, kung ang mga ito ay may kasamang malubhang kahihinatnan, -

ay dapat parusahan ng multa sa halagang dalawang daang libo hanggang limang daang libong rubles, o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng isa hanggang tatlong taon, o pagkakulong sa loob ng dalawang termino hanggang limang taon na may pag-aalis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad para sa isang termino hanggang limang taon o wala nito.

Tandaan. Sa artikulong ito, ang bahagyang hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, benepisyo at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas ay nangangahulugan ng pagbabayad sa halagang mas mababa sa kalahati ng halagang babayaran.

Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay may buong responsibilidad para sa pagtiyak na ang lahat ng dokumentasyon ng tauhan ay dinadala sa pagsunod sa mga legal na kinakailangan. Ang isang empleyado ay hindi maaaring kunin para sa isang permanenteng trabaho na may dokumentasyon kung hindi niya dadalhin ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan para sa pagpaparehistro. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng isang libro ng trabaho, kung gayon ang mga empleyado ng departamento ng tauhan ay dapat magabayan ng mga sumusunod na rekomendasyon:

Paano tumugon kung ang isang empleyado ay hindi nagbibigay ng paggawa?

Sa kasong ito, dapat mong bigyang pansin ang mga kahihinatnan ng naturang mga pantal na aksyon: imposibleng magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa ilalim ng Artikulo 65 ng Labor Code.

Ayon kay Art. 65, ang lahat ng empleyado na makakakuha ng trabaho ay dapat magdala sa serbisyo ng tauhan ng mandatoryong listahan ng mga dokumentong kailangan para sa pagtatrabaho, kabilang ang isang work book. Ang mga sumusunod na sitwasyon ay itinuturing na isang pagbubukod:

ang isang tao ay makakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon)
Ang empleyado ay nagtatrabaho bilang isang part-time na manggagawa.

Kung ito ang unang lugar ng trabaho ng empleyado, ibibigay ng employer ang libro para sa kanya. Kung ang isang bagong upahang empleyado ay walang rekord sa trabaho dahil nawala o nasira niya ito, ang employer ay dapat, pagkatapos magsumite ng aplikasyon mula sa empleyado sa naaangkop na form, na dapat magpahiwatig ng dahilan ng kanyang pagliban, kumuha siya ng bagong record book .

Ano ang mangyayari kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng work book?

Ang pakete ng mga dokumento na dapat ipakita ng isang empleyado na nagsisimula sa trabaho sa kanyang employer ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation. Ang bawat isa sa mga isinumiteng dokumento ay dapat na mapagkakatiwalaan. Ngayon, ang talaan ng trabaho ay ang pangunahing dokumento kung saan madali mong makumpirma ang aktibidad ng trabaho ng mga empleyado. Ito ay kinakailangan upang kalkulahin ang espesyal at tuluy-tuloy na karanasan, pati na rin upang kumpirmahin ang katotohanan ng trabaho sa isang partikular na lugar. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng isang libro, kung gayon ang relasyon sa trabaho ay hindi maaaring gawing pormal.

Ang pagpaparehistro ng mga libro ng trabaho ay isinasagawa alinsunod sa Mga Panuntunan para sa kanilang pagpapanatili at imbakan. Ang mga bagong libro ay may bisa sa teritoryo ng Russian Federation, ngunit kasama ng mga ito, ang mga lumang-style na dokumento ay may bisa din. Samakatuwid, kahit na ang isang empleyado ay walang bagong sample work permit, maaari niyang dalhin sa personnel service ang isa na mayroon siya sa oras ng pagsisimula ng isang bagong trabaho.

Kailan maaaring mag-hire ang isang employer ng empleyado nang walang work permit?

Ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagkuha ng isang empleyado na walang work book para sa mga wastong dahilan. Ang isa sa mga kadahilanang ito ay maaaring ang pagkawala ng dokumentong ito ng isang empleyado, kapag mahirap ibalik ang libro dahil sa pagpuksa ng employer o pagkaantala ng dating employer sa pag-isyu nito. Sa sitwasyong ito, ang empleyado ay dapat magsumite ng isang aplikasyon na nagsasaad na siya ay kasalukuyang walang work book at sa anong dahilan.

Ang batas ay hindi nagtatakda para sa isang tagapag-empleyo na obligado na ibalik ang mga rekord mula sa isang rekord sa trabaho na nawala ng isang empleyado. Ngunit kung nagbibigay siya ng maaasahang data tungkol sa kanyang aktibidad sa trabaho batay sa mga sertipiko, mga extract mula sa archive at mga kontrata sa pagtatrabaho, maaaring ipasok ng employer ang data na ito kapag pinupunan ang libro.

Kung hindi ka nakatanggap ng work permit mula sa isang empleyado, ano ang dapat mong gawin?

Kaya, kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng talaan sa trabaho, ano ang dapat gawin ng employer? Walang employer sa Russia ang may karapatang kumuha ng empleyado nang hindi nagbibigay ng mga kinakailangang dokumento. Kung ang isang empleyado ay tumanggi na isumite ang kanyang kasaysayan ng trabaho sa serbisyo ng mga tauhan, hindi mo siya maaaring kunin para sa isang permanenteng trabaho at, bukod pa rito, hindi ka dapat pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.

Ang Kodigo sa Paggawa (Artikulo 22) ay nagbibigay ng pananagutan sa pangangasiwa at mga multa para sa hindi pagsunod sa mga batas o iba pang legal na gawain. Kung matuklasan ang isang paglabag, oobliga ng inspektor ang espesyalista sa tauhan na magbayad ng administratibong multa. Sa kawalan ng naturang mga empleyado sa organisasyon, ang parusa ay sasagutin ng tagapamahala, na kailangang hanapin ang salarin sa kasalukuyang sitwasyon. Ang multa ay nag-iiba mula 5-50 na minimum na sahod.

Bilang karagdagan, salamat sa pagkakaroon ng espesyal na data ng pagpaparehistro sa libro ng trabaho, malalaman ng employer ngayon kung ang empleyado ay hindi kwalipikado o hindi. Tulad ng alam mo, kapag kumuha ng isang disqualified na empleyado, ang organisasyon ay pagmumultahin ng 1,000 minimum na sahod, at ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na wakasan. Paparusahan din ang tauhan ng empleyado.

Posible bang magrehistro nang walang work book?

Ngayon, ang batas ay nagbibigay ng pagkakataong magtrabaho ng part-time sa ibang kumpanya nang hindi umaalis sa iyong pangunahing trabaho. Sa kasong ito, hindi na kailangang magparehistro. Ito ay makikita sa isang halimbawa.

Kung ang isang babae ay nasa maternity leave, mayroong isang tinatawag na alternatibong opsyon para makakuha ng trabaho nang walang libro. Ngayon posible na makahanap ng trabaho kung pumasok ka sa isang kasunduan sa isang organisasyon para sa pagkakaloob ng mga serbisyo o isang kontrata (depende ito sa kung anong uri ng trabaho ang kailangan mong gawin). Sa kasong ito, ang mga relasyon ay kinokontrol ng Civil Code. Ang kontrata ay dapat itago sa isang kopya ng empleyado. Maaaring kailanganin ito sa hinaharap upang kumpirmahin ang iyong karanasan sa trabaho.

: Video

Sergey, magandang hapon. Obligado ang employer na bigyan ka ng trabaho o bigyan ka ng downtime. Ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, na, ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isang kasunduan, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng empleyado na may trabaho para sa isang tinukoy na tungkulin sa paggawa, upang magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, magbayad ng sahod sa empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa tinutukoy ng kasunduang ito at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinatutupad para sa employer na ito. (Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag na ang downtime ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon. Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din na kung mayroong downtime, ang employer ay may karapatan (ngunit hindi ang obligasyon) na ilipat ang empleyado sa anumang iba pang trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na may kabayaran para sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa sa karaniwang suweldo. Bukod dito, ang paglipat sa isang hindi gaanong kwalipikadong trabaho ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kaya, sa iyong sitwasyon, ang employer ay maaaring gumawa ng ganoong paglipat. Ngunit kahit na walang ganoong paglipat, alinsunod sa Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime ay dapat bayaran kung ito ay dahil sa kasalanan ng employer - sa halagang 2/3 ng average na kita. Kaya, ikaw ay may karapatan sa sahod sa panahon ng iyong kawalan sa trabaho sa anumang kaso. Dapat mo ring ipaalam sa employer ang tungkol sa downtime na dulot ng pagkasira ng kagamitan at iba pang dahilan na pumipigil sa pagpapatuloy ng trabaho, sa pamamagitan ng pagpapadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may hinihiling na resibo sa pagbabalik, o sa pamamagitan ng pagbibigay ng pirma (naselyohang) Abiso ng pagsisimula ng downtime sa agarang superbisor. , na, sa turn, ay nagdadala ng impormasyong ito sa atensyon ng pinuno ng organisasyon sa pamamagitan ng isang memo. Gayunpaman, maaaring direktang makipag-ugnayan ang empleyado sa pinuno ng organisasyon. (Bahagi 4 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation).

Huwag kalimutan na kahit na hindi ka nagtatrabaho, dapat na naroroon ka sa iyong lugar ng trabaho. Tanging ang pinuno ng organisasyon (hindi ang iyong agarang superbisor!) ang makakapag-alis sa iyo mula sa obligasyong ito sa pamamagitan ng nakasulat na utos. Kung ang isang tagapag-empleyo ay lumalabag sa mga karapatan ng isang empleyado, maaari siyang maghain ng kaukulang reklamo sa labor inspectorate, o opisina ng tagausig, o sa isang aplikasyon sa korte. Good luck sa iyo.

Maaari bang hindi pumasok sa trabaho ang isang empleyado kung hindi siya binibigyan ng trabaho ng employer?

Sagot

Hindi, hindi ito posible, dahil hindi ito itinatadhana ng batas sa paggawa.

Kung ang employer ay hindi makapagbigay ng isang lugar ng trabaho para sa empleyado, ito ay batayan para sa pagpapakilala ng downtime. Sa panahon ng downtime, ang empleyado ay kinakailangang nasa lugar ng trabaho, maliban kung pinapayagan siya ng employer na lumiban. Kung, gayunpaman, ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa kabila ng katotohanan na ang employer ay obligado sa kanya na pumunta sa lugar ng trabaho, kung gayon ito ay batayan para sa pagpapaalis sa empleyado para sa pagliban.

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng "System ng Tauhan" .

« Notification ng downtime

Paano dapat ipaalam ng isang empleyado ang pamamahala ng organisasyon tungkol sa downtime?

Kung mangyari ang downtime, dapat ipaalam ng empleyado ang pamamahala ng organisasyon (). Ang pangangailangan para sa nakasulat na abiso ay hindi itinatag ng batas. Samakatuwid, maaaring ipaalam ng isang empleyado ang tungkol sa simula ng downtime nang pasalita at nakasulat (halimbawa, sa pamamagitan ng pag-file). Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay sapilitang downtime sa panahon ng isang strike. Ang mga empleyadong hindi nakikilahok sa welga, ngunit napipilitang tumayo nang walang ginagawa dahil dito, ay dapat na ipaalam ito sa pamamahala ng organisasyon sa pamamagitan ng sulat ().

Pagdodokumento

Anong mga dokumento ang kinakailangan upang makumpleto ang isang simple

Dapat na itala ang simula at pagtatapos ng downtime. Upang gawin ito, ipaalam sa organisasyon ang tungkol sa tagal ng downtime at. Kung kinakailangan, ang mga pagkalugi mula sa downtime ay maaaring maitala sa. Ang mga empleyadong sasailalim sa downtime order ay dapat pamilyar sa kautusang ito at lagdaan.

Halimbawa ng disenyo ng downtime

Noong Enero 14, 2011 sa 8.00 ang driver ng organisasyong Yu.I. Natuklasan ni Kolesov na may sira ang sasakyan na dapat niyang gamitin sa biyahe. Si Kolesov ay nagdisenyo ng isang simple.

Direktor ng organisasyon A.V. Nagbigay si Lvov ng impormasyon tungkol sa tagal ng downtime at pagbabayad nito.

Ang paglitaw ng downtime, pati na rin ang halaga ng mga pagkalugi mula dito, naitala ng mga miyembro ng komisyon sa.

Tanong mula sa pagsasanay: Kailangan bang ipaalam nang maaga sa mga empleyado ang tungkol sa pagsisimula ng downtime?

Hindi na kailangan.

Kaya, hindi kailangang ipaalam ng employer sa mga empleyado nang maaga ang tungkol sa oras ng pagsisimula ng downtime; sapat na na mag-isyu ng isang order sa paglitaw ng downtime at gawing pamilyar ang mga kawani dito.

Tanong mula sa pagsasanay: Mula sa anong sandali nagsisimulang mag-apply ang downtime order sa mga seconded na empleyado?

Mula sa unang araw ng trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng business trip.

Payo: kung sa panahon ng downtime ang employer ay kailangang magpadala ng isang empleyado sa isang business trip, kung gayon ito.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagbabayad para sa downtime

Paano magbayad para sa downtime

Ang downtime na dulot ng isang empleyado ay hindi kailangang bayaran ().

Tanong mula sa pagsasanay: Dapat bang nasa lugar ng trabaho ang isang empleyado sa panahon ng downtime?

Oo, dapat.

Ang batas ay hindi nag-aatas sa isang empleyado na palayain mula sa obligasyon na pumunta sa lugar ng trabaho kung sakaling magkaroon ng downtime. Totoo ang nasa itaas kahit kaninong kasalanan ang nangyari sa downtime. Kasunod ito mula sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga uri ng oras ng pahinga kung saan ang isang empleyado ay hindi kinakailangan na nasa lugar ng trabaho ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang downtime ay hindi ipinahiwatig sa kanila.

Kaya, ang downtime ay hindi oras ng pahinga, ngunit oras ng pagtatrabaho kung saan ang empleyado ay kinakailangan na nasa lugar ng trabaho.

Ang pagiging lehitimo ng posisyon na ito ay nakumpirma ng mga korte, tingnan, halimbawa, mga kahulugan,.

Kasabay nito, ang downtime ay hindi limitado ng batas, at sa katunayan, ang pagsususpinde ng trabaho ay maaaring tumagal mula sa ilang oras hanggang ilang buwan. Kung sakaling magkaroon ng matagal na downtime, ang employer, sa pagpapasya nito, ay maaaring palayain ang mga empleyado mula sa obligasyong pumasok sa trabaho. Ang nasabing desisyon ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng utos sa *.

Kasabay nito, ang exemption na ito ay hindi nagpapagaan sa employer ng mga obligasyon alinsunod sa batas sa paggawa (

Kung ayaw ng employer na gawing pormal ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado, kung gayon ang huli ay may karapatang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate. Sa kasalukuyan, ang isang inspektorate ay maaaring pumunta sa isang tagapag-empleyo na may sorpresang inspeksyon batay lamang sa isang reklamo ng empleyado. Bukod dito, magagawa niya ito nang walang babala sa pamamahala ng kumpanyang sinusuri.

Bakit ayaw ng mga employer na gawing pormal ang mga relasyon sa trabaho

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi pormal na nagrerehistro ng isang empleyado para sa maraming mga kadahilanan. Ang pinakakaraniwan sa kanila:

Ang pagnanais na bawasan ang pasanin sa buwis sa iyong kumpanya. Ang mga hindi rehistradong manggagawa ay hindi kailangang magbayad ng mga kontribusyon sa Pension Fund at Social Insurance Fund, hindi sila karapat-dapat sa sick leave, na nangangahulugan na ang employer ay hindi kailangang magbayad ng bahagi nito mula sa kanyang sariling bulsa.
Maaaring hindi mabigyan ng bakasyon ang isang empleyado na hindi opisyal na nagtatrabaho, na nangangahulugang hindi na kailangang maghanap ng pansamantalang kapalit at magbayad ng vacation pay.
May kaugnayan sa isang empleyado na hindi opisyal na nakarehistro, ang batas sa paggawa at mga patakaran sa proteksyon sa paggawa ay maaaring labagin.
Maaari kang magbanta sa pagpapaalis nang walang pagbabayad ng sahod at babala. Gayundin, sa kaganapan ng isang tanggalan, ang empleyado ay hindi makakatanggap ng legal na kabayaran.

Sa unang tingin, ang pagtanggi na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nagdudulot ng ilang mga pakinabang para sa isang walang prinsipyong employer, ngunit hindi ito ganoon. Kabilang sa mga disadvantage ang mga sumusunod:

Kung ang empleyado ay hindi nakarehistro, kung gayon hindi siya mananagot para sa mga kahihinatnan ng trabaho na kanyang ginagawa. Halimbawa, isang accountant, para sa isang ulat na pinagsama-sama at isinumite sa social security.
Kung ang isang aksidente ay nangyari sa isang negosyo na kinasasangkutan ng isang hindi rehistradong empleyado, kung gayon ito ay mauuri bilang isang malisyosong paglabag sa mga batas sa paggawa at batas sa proteksyon sa paggawa, at ang pinuno ng negosyo ay malamang na hindi makababa ng multa.
Ang isang undocumented na empleyado ay maaaring umalis sa lugar ng trabaho anumang oras at magiging mahirap para sa employer na ibalik sa kanya ang mga opisyal na dokumento at materyales na natanggap niya o ibalik ang kanilang gastos.

Sa anumang kaso, ang pagtanggi na tapusin ang mga relasyon sa paggawa o ang kanilang pagpapalit ay isang paglabag sa batas sa paggawa.

Paano mapapalitan ng mga employer ang mga kontrata sa pagtatrabaho?

Ngayon, ang mga tagapag-empleyo, sa karamihan, ay nag-iingat pa rin sa simpleng pagpayag sa mga tao na magtrabaho nang hindi kumukumpleto ng anumang mga dokumento, kaya ginagamit nila ang mga sumusunod na pamamaraan upang bigyan ng "opisyal" na katayuan ang kanilang mga empleyado:

Hindi sila pumapasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga tao, ngunit mga kontratang sibil. Ang form na ito ay nagpapahintulot sa employer na makatipid sa mga social na kontribusyon (mga kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund ay bahagyang hindi binabayaran), at higit sa lahat, ang naturang kasunduan ay hindi kailangang palawigin nang walang anumang paliwanag. Ang empleyado ay hindi nagbabakasyon o sick leave.
Pagpaparehistro ng isang empleyado bilang isang indibidwal na negosyante. Ang tagapag-empleyo ay nag-oobliga sa mga empleyado nito na magparehistro bilang isang indibidwal na negosyante, pagkatapos nito ay hindi siya kasama sa lahat ng mga kontribusyon sa lipunan, at kahit na tumigil na maging isang residente ng buwis ng empleyado.

Hindi ipinagbabawal ng mambabatas ang mga organisasyon na makipagtulungan sa mga indibidwal na negosyante at magtapos ng mga kasunduan sa kontrata upang magsagawa ng iba't ibang gawain; ipinagbabawal lamang na palitan ang aktwal na relasyon sa paggawa sa kanila.

Ang mga empleyado na sumasang-ayon na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa sa mga paraan sa itaas ay halos hindi protektado ng Labor Code; bukod pa rito, maaari silang magkaroon ng mga karagdagang gastos, na ang pasanin ay inilipat sa kanila ng employer:

Mga disadvantages para sa isang empleyado sa kawalan ng isang pormal na kontrata sa pagtatrabaho:

Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay sa mga empleyado ng mga kagamitang pang-proteksyon at materyales upang sumunod sa proteksyon sa paggawa.
Sa kaso ng pansamantalang kapansanan, ang isang tao ay hindi makakatanggap ng mga benepisyo.
Ang mga naturang empleyado ay walang karapatan sa bayad na bakasyon.
Ang mga indibidwal na negosyante ay dapat magbayad mismo ng mga kontribusyon sa mga pondong panlipunan, pati na rin ang personal na buwis sa kita.
Ang isang tagapag-empleyo ay madaling wakasan ang relasyon sa trabaho, iyon ay, tanggalin ang isang empleyado. Kadalasan ang ganitong banta ay ginagamit upang mag-udyok sa mga empleyado.

Kung, kapag nagrerehistro ng mga empleyado gamit ang isang kontrata o indibidwal na negosyante, may mga palatandaan na nagpapahintulot sa relasyon sa pagitan ng mga partido na maiuri bilang paggawa, maaari kang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate.

Saan magrereklamo kung ang employer ay hindi gumawa ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang empleyado ay may ilang mga opsyon kung saan maaari siyang magreklamo kung ang employer ay tumanggi na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.

Mga awtoridad ng hudikatura

Ang isang empleyado ay maaaring magsampa ng kaso laban sa employer na may kahilingan na kilalanin ang kanyang trabaho bilang isang relasyon sa trabaho. Dapat niyang ilakip sa mga dokumento ng paghahabol na, sa kanyang opinyon, kumpirmahin ito.

Ang paghahabol ay isinampa sa lokasyon ng employer. Naglalaman ito ng sumusunod na impormasyon:

Buong pangalan ng empleyado, iyon ay, ang nagsasakdal;
Buong pangalan ng employer, iyon ay, ang nasasakdal;
Lokasyon ng employer at rehistradong address ng empleyado.
Ang pinakadetalyadong pahayag ng problema;
I-clear ang mga kinakailangan ng empleyado.
Petsa at lagda.
Mga attachment, mga kopya ng mga dokumentong tinutukoy sa claim.

Kung mayroong maraming mga naturang empleyado sa negosyo, maaari silang magkaisa at lahat ay maghain ng isang paghahabol. Karaniwan, ang mga ganitong kaso ay pinagsama sa isang kaso, iyon ay, lahat ng manggagawa na naghain ng paghahabol ay isasaalang-alang sa parehong oras.

Tanggapan ng tagausig

Ang isa pang katawan na maaaring isaalang-alang ang mga naturang reklamo ay ang tanggapan ng tagausig. Upang gawin ito, kailangan mong magsulat ng isang aplikasyon at dalhin ito nang personal o ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Kadalasan ang opisina ng tagausig ay nagre-refer ng mga ganitong kaso sa State Tax Inspectorate.

Labor Inspectorate

Ang isang reklamo sa labor inspectorate ay maaaring ang pinakamabisang paraan sa kasong ito.

Mula noong 2018, ang regulatory body na ito ay nakatanggap ng pinalawak na kapangyarihan partikular sa lugar ng mga pagkakasala ng employer sa mga tuntunin ng legal na pagpaparehistro ng mga empleyado.

Pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan sa Inspektorate ng Buwis ng Estado:

Magsumite ng aplikasyon sa labor inspectorate. Maaari itong gawin nang personal, o maaari kang magpadala ng aplikasyon sa pamamagitan ng form ng feedback sa website.
Tukuyin ang sandali ng pagpaparehistro ng aplikasyon. Ang State Tax Inspectorate ay obligadong irehistro ang lahat ng mga aplikasyon na natanggap mula sa mga mamamayan.
Maghintay para sa pagpapatunay ng employer.

Dati, ang labor inspectorate ay kailangang makipag-ugnayan sa naturang inspeksyon sa opisina ng tagausig at bigyan ng babala ang employer tungkol sa isang hindi naka-iskedyul na pagbisita tatlong araw nang maaga.

Ngayon, sa pagpasok sa puwersa ng mga bagong pagbabago, ang mga karapatan ng labor inspectorate ay lumawak nang malaki:

Upang magsagawa ng inspeksyon, hindi kinakailangan na kumuha ng pag-apruba mula sa opisina ng tagausig.
Hindi lamang ang mga inspektor ay hindi kinakailangang bigyan ng babala ang mga organisasyon tungkol sa isang inspeksyon, ngunit sila ay ipinagbabawal na gawin ito ng mga bagong legal na probisyon.
Ang isang inspeksyon ay maaari na ngayong isagawa hindi lamang batay sa isang reklamo mula sa kinauukulang empleyado, kundi pati na rin mula sa sinumang ibang tao na nag-uulat ng isang paglabag sa pamamaraan para sa pagrehistro ng mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado.

Ang pagbabagong ito ay nagpapahintulot sa mga inspektor na dumating at suriin ang mga kontrata sa pagtatrabaho nang biglaan, nang walang babala, na hindi magpapahintulot sa employer na ihanda ang mga kinakailangang dokumento (iyon ay, upang tapusin ang mga tunay na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado).

Ang Labor Inspectorate ay may mga sumusunod na kapangyarihan sa bahaging ito ng pagpapatupad ng batas sa paggawa:

Magpataw ng mga parusa sa negosyo at sa mga opisyal nito;
Obligahin ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.
Mag-ulat sa gawaing ginawa sa loob ng mahigpit na itinatag na takdang panahon.

Matapos maipakilala ang mga pagbabago, ang pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate hinggil sa pagtanggi ng employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng pinakamabisa at pinakamabilis na resulta kumpara sa ibang mga awtoridad.

Upang makilala ng mga inspektor na ang tagapag-empleyo ay lumalabag sa mga batas sa paggawa at sa mga manggagawa, halimbawa, sa ilalim ng isang kontrata, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin, kinakailangan na ang trabaho na kanilang ginagawa ay may mga kinakailangang katangian.

Mga palatandaan ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga palatandaan na ginagawang posible upang maiuri ang gawaing isinagawa bilang isang relasyon sa trabaho ay kinabibilangan ng:

Availability ng isang posisyon o isang partikular na function ng trabaho.
Ang kabayaran ay kinakalkula hindi para sa mga resulta ng trabaho, ngunit para sa proseso nito.
Para sa empleyado, ang isang suweldo at iba pang bahagi ng sahod (at hindi ang halaga ng trabahong isinagawa) ay itinatag: mga bonus, karagdagang pagbabayad, atbp.
Ang mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag para sa mga empleyado at ang iba't ibang benepisyo at kabayaran ay ginagarantiyahan.
Ang empleyado ay napapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iyon ay, iginiit ng employer na ang trabaho ay dapat gawin sa teritoryo nito, sa isang tiyak na lugar.

Kung ang isang inspektor ay nakakita ng ilang mga palatandaan mula sa listahan sa itaas sa relasyon sa pagitan ng isang mamamayan at isang kumpanya, sila ay makikilala bilang mga palatandaan ng paggawa at ang employer ay obligadong idokumento ang mga ito nang naaayon.

Sa kasong ito, ang lahat ng mga pagdududa ay mabibigyang kahulugan pabor sa empleyado.

Kapag hindi na kailangang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Gayunpaman, ang employer ay maaari ding pumasok sa mga kasunduan sa kontrata. Ginagawa ito sa mga sumusunod na kaso:

Kinakailangan na magsagawa ng isang beses na trabaho, halimbawa, upang ayusin ang isang silid.
Ang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng mga pana-panahong serbisyo na maaaring gawin ng empleyado (indibidwal na negosyante o organisasyon) anumang oras at kahit saan; tanging ang resulta lamang ang mahalaga. Halimbawa, quarterly financial statements.
Ang employer ay pumasok sa isang kasunduan sa isang tao na siya ay gagawa ng ilang trabaho sa kanyang teritoryo. Halimbawa, ang pag-update ng software.

Kung maganap ang naturang trabaho, walang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Responsibilidad ng employer para sa pagtanggi na tapusin ang mga kontrata ng mineral

Kung may nakitang mga paglabag sa panahon ng inspeksyon, ang mga parusa ay ipapataw sa employer.

Mga parusa

Kung ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos nang walang legal na batayan, ang employer ay mananagot alinsunod sa Administrative Code, katulad ng talata 4 ng Artikulo 5.27, na nagtatakda ng pananagutan partikular para sa kawalan ng mga kontrata sa pagtatrabaho o ang kanilang pagpapalit sa ibang anyo ng relasyon sa pagitan ng mga partido.

Mga halaga ng multa para sa iba't ibang kategorya:

Para sa mga opisyal (manager) mula sa 10,000 rubles. hanggang sa 20,000 rubles;
Para sa mga indibidwal na negosyante mula sa 5,000 rubles. hanggang sa 10,000 rubles;
Para sa mga legal na entity mula RUB 50,000. hanggang sa 100,000 kuskusin.

Kung mas maaga ang isang tagapag-empleyo ay napatunayang may ilang mga paglabag, siya ay makakatanggap ng multa para sa mga pinakamalubhang, ngunit ngayon ay makakatanggap siya ng parusa para sa bawat paglabag na nakita.

Ibig sabihin, ang mga halaga sa itaas ay ipapataw para sa bawat kaso ng iligal na pag-iwas sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, ang huling halaga ng multa ay maaaring maging kahanga-hanga.

Bilang karagdagan sa pagpapataw ng mga parusa, ang employer ay kinakailangan na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga empleyado. Kailangang ipahiwatig ng mga kontrata ang petsa ng aktwal na pagkuha, at hindi ang petsa kung kailan iniutos ng mga inspektor sa employer na gawin ito.

Bilang karagdagan, kakailanganing kalkulahin ang pensiyon at mga kontribusyong medikal sa buong panahon. At ilista ang mga ito. Kakailanganin din na mag-ulat sa State Transport Inspectorate sa gawaing ginawa.

Kung ang employer ay paulit-ulit na umiiwas sa pagpirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay mahaharap sa mas mabigat na parusa.

Obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng empleyadong kinukuha niya. Kung iiwasan niya ang responsibilidad na ito, maaaring magreklamo ang empleyado sa labor inspectorate. Maaaring dumating ang mga empleyado nito para sa isang sorpresang inspeksyon nang hindi man lang binabalaan ang employer. Kung sa panahon ng inspeksyon ay natuklasan na ang employer ay aktwal na umiwas sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na palitan ang mga ito ng mga kontrata ng GPC, pagkatapos ay siya ay sasailalim sa multa at ang obligasyon na tapusin ang mga ito, sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.