Ilang porsyento ng mga tauhan ang dapat kasangkot. Pakikipag-ugnayan ng Empleyado: Mga Paraan ng Pagsusuri at Mga Paraan para Pagbutihin

Sa nakalipas na ilang taon, ang teorya ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay nakakakuha ng pagtanggap. Tinitingnan ng teoryang ito kung paano makakamit ng isang kumpanya ang mga madiskarteng layunin nito sa pamamagitan ng paglikha ng isang kapaligiran sa pagpapaunlad ng mga manggagawa kung saan gagawin ng bawat empleyado, manager, at pinuno ang kanilang makakaya para sa ikabubuti ng kumpanya.

Ang teoryang ito ay batay sa simpleng sentido komun at samakatuwid ay mahirap ilarawan. Ang kahirapan na ito ay nagmumula sa mahabang kasaysayan ng mga hindi epektibong pamamaraan at mga maling teorya sa pamamahala ng organisasyon. Sa wakas, ibinabalik ng mga teorya sa pakikipag-ugnayan ng empleyado at pinakamahuhusay na kagawian ang realidad at sentido komun.

Sa madaling salita, ang teorya ay ang pinuno ng isang organisasyon ay dapat lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang lahat ng mga empleyado ay nagtatrabaho sa pinakamataas na pagganap: na sila ay ganap na "naka-on", na hindi lamang ang kanilang mga katawan, kundi pati na rin ang kanilang mga isip ay naroroon sa lugar ng trabaho. Sa madaling salita, upang matiyak na ang mga empleyado ay ganap na nakatuon at kasangkot sa trabaho, tulad ng isang negosyante na nagmamalasakit sa kanyang sariling negosyo, o kung paano ang bawat isa sa atin ay nagmamalasakit sa ating sariling tahanan. Ito ang tawag nila paglahok: ito ay isang personal na interes sa isang aktibidad na ganap na sumasakop sa aming pansin, at kung saan kami ay handa na gawin ang lahat ng pagsisikap.

Sa totoo lang, common sense lang ito. Sinong employer ang hindi gustong magtrabaho sa ganitong paraan ng kanilang mga empleyado? Para saan ang teorya? Ang teorya ay kailangan bilang isang kasangkapan upang maalis mabisang pamamaraan pamamahala na nakabaon sa daan-daang (kung hindi libu-libong) taon ng maling pamamahala. Sa katotohanan, napakakaunting mga empleyado ang ganap na kasangkot sa trabaho, at napakakaunting mga pinuno ang nakakaalam kung paano ito baguhin. Ayon sa pananaliksik mula sa UK, 12% lamang ng mga empleyado (ng anumang kumpanya, sa karaniwan) ang aktibong kasangkot. Sa Europa, ang porsyento na ito ay mas mababa pa. Gayunpaman, ang mga numerong ito ay nakabatay sa pagpapahalaga sa sarili ng empleyado, kung paano nila tinatasa ang kanilang antas ng pakikipag-ugnayan, at maaaring ipagpalagay na ang gayong pagpapahalaga sa sarili ay nababaluktot ng ating pagkahilig na palakihin ang sarili nating mga merito. Ayon sa parehong pag-aaral, 65% ng mga empleyado ay naniniwala na sila ay "moderately engaged." Nangangahulugan ito na ang trabaho ay mahalaga sa kanila, ngunit hindi sila namuhunan ng emosyon dito. Kinumpirma ito ng iba pang mga pag-aaral: higit sa kalahati ng mga empleyado ang naniniwala na hindi sila nagtatrabaho nang may buong dedikasyon, at 40% lamang ang nagsasabi na sila ay ganap na nakatuon sa trabaho. Ayon sa consulting company na BlessingWhite, 31% lamang ng mga empleyado ang aktibong kasangkot sa kanilang trabaho. Isipin kung paano maglalaro ang isang football team kung 12% lang ng mga manlalaro ang tunay na kasali sa laro, at ang iba sa field ay nag-iisip tungkol sa mga bakasyon, paparating na petsa, o kung ano ang kanilang nabasa sa Internet sa umaga. Ang pangunahing punto ay ang isang matagumpay na koponan sa sports ay palaging pinamumunuan ayon sa mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan, kahit na iba ang tawag nila sa kanila.

Ang anumang teorya o konsepto ay gumaganap ng dalawang tungkulin: una, ito ay isang simbolo na tumutulong upang malaman ang tungkol sa isang bagong paraan ng pag-iisip tungkol sa ilang mga problema. (Subconsciously, alam na namin noon pa man na ang mga engaged na empleyado ay gumaganap nang mas mahusay kaysa sa mga passive. Ang bagong teorya ay tumutulong sa amin na magkaroon ng kamalayan sa kung ano ang palagi naming nararamdaman intuitively). Pangalawa, nagbibigay ito ng patnubay kung paano makakamit ang perpektong estado - mula sa punto ng view ng ibinigay na teorya. Sa mga tuntunin ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, sa palagay ko ang unang pag-andar ay napakahalaga na - sa sandaling magsimula kaming mag-isip tungkol sa isang bagay, agad kaming naghahanap ng mga paraan upang makamit ito. Ngunit ang teorya ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay nakakatulong din na maitala ang tamang kurso para sa mga pinuno ng kumpanya upang ganap na maakit ang lahat ng empleyado, o, gaya ng sinasabi nila ngayon, lumikha ng isang roadmap para sa paglikha ng isang kultura ng pakikipag-ugnayan. Sa aking palagay, ang huling hantungan ng naturang "mapa ng daan" ay korporasyon ang kultura paglahok- isang sistema na awtomatikong nagpapanatili ng pakikipag-ugnayan sa lahat ng antas ng organisasyon. Sa aklat na ito, pag-uusapan natin kung paano lumikha ng gayong kultura.

Hindi ako isang malaking tagahanga ng mga kahulugan, ngunit kung ang mga ito ay sapat na kakayahang umangkop, pagkatapos ay makakatulong sila na linawin ang mga bagong ideya, ay maaaring maging gabay sa pagkilos. Tinutukoy ko paglahok mga empleyado sa sumusunod na paraan:

Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay isang diskarte upang matiyak na ang bawat empleyado ay tunay na nagmamalasakit sa kanilang trabaho, sa kumpanyang kanilang pinagtatrabahuan at sa kanilang mga customer, isang diskarte na tumutulong upang matiyak na ang empleyado ay ganap na nakatuon sa trabaho, na ginagawa ang lahat ng pagsisikap sa bagay na ito. Ito ay ipinahayag sa katotohanan na ang empleyado ay maagap at masigasig sa trabaho at buong responsibilidad. Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay isang two-way na kalye, isang relasyon ng employer-empleyado batay sa tiwala at paggalang. Upang makamit ang pakikipag-ugnayan, ang mga pinuno at tagapamahala ng kumpanya ay dapat lumikha ng malinaw at malawak na komunikasyon, malinaw na makipag-usap sa mga empleyado kung ano ang inaasahan sa kanila, bigyan sila ng kapangyarihan na naaangkop sa kanilang antas ng kakayahan, at lumikha ng kapaligiran sa trabaho at kultura na nagpapatibay ng pakikipag-ugnayan.

Sa mas maikli, masasabi natin:

Ang pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ay isang teorya kung paano makamit ang mga madiskarteng layunin ng isang kumpanya sa pamamagitan ng paglikha ng isang kapaligiran para sa pagbuo ng mga tauhan kung saan ang bawat empleyado, manager at pinuno ay ginagawa ang lahat ng posible para sa ikabubuti ng kumpanya.

Mayroong ilang mga teorya ng pamamahala na kadalasang nalilito sa teorya ng pakikipag-ugnayan ng empleyado - sa unang tingin, talagang magkamukha ang mga ito. Kabilang sa mga ito: ang teorya na dapat tiyakin ng employer na gusto ng mga empleyado ang kanilang trabaho, o ang teorya sadOowetvorennosTat RabOTOh(lalo na siyang sikat noong dekada 70); teorya loyaehilongTat mga empleyado (nauso siya noong 80s); at teorya salngunitmochiy mga empleyado (nagmula noong 90s). Ang lahat ng mga teoryang ito ay may kaugnayan din sa ideya mOTatwahtions... Hindi ko sasabihin na mali ang mga teoryang ito. Sa halip, ang mga ito ay hindi perpekto at hindi kumpleto - kung gagamitin sa paghihiwalay bilang batayan ng teorya ng pakikipag-ugnayan ng empleyado. Gayunpaman, sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga ito sa isang magkakaugnay na kabuuan at pagdaragdag ng ilang iba pang mahahalagang at bagong ideya tungkol sa pamamahala, posible na lumikha, sa kabuuan, ng isang medyo maaasahang teorya ng paglahok. Maikling tatalakayin natin ang mga teoryang ito sa ibaba.

EMPLOYMENT AT KASINTAHAN SA TRABAHO

Sa mga talakayan sa mga hindi pamilyar sa konsepto ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, madalas lumalabas na iniuugnay nila ang konseptong ito sa teorya ng pamamahala na popular sa mga progresibong kumpanya, lalo na noong dekada 80 at 90, ayon sa kung saan dapat ginagarantiyahan ng mga employer ang kanilang mga empleyado. kasiyahan trabaho... Ang pangunahing ideya ay ang mas nasisiyahan ang isang tao sa kanilang trabaho, mas mahusay ang kanilang pagganap. Ang mga propesyonal sa pakikipag-ugnayan ay sasang-ayon sa akin na hindi ito totoo. Ang problema ay ang teoryang ito ay nakatuon lamang sa isang daan na trapiko: ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng kasiyahan sa mga empleyado, ngunit walang nagsasabi kung ano ang aasahan mula sa mga empleyado bilang kapalit. Ang problemang ito ay pinalubha ng tradisyon ng pagsasagawa ng mga survey sa kasiyahan sa trabaho. Ito ay pinaniniwalaan na kung mas mataas ang antas ng kasiyahan ng empleyado na makikita sa survey, mas mahusay ang pamamahala sa kumpanya. Bilang isang resulta, ang mga tagapamahala kung minsan ay "sinuhol" ang mga empleyado, iyon ay, nakamit nila ang kasiyahan sa iba't ibang mga benepisyo, mga bonus at isang kapaligiran sa trabaho na nakapagpapaalaala sa Disneyland, nang hindi humihingi ng anumang kapalit. Ito ay lalong kinikilala ngayon na ang kasiyahan lamang ay hindi humahantong sa mas mahusay na pagganap; sa kabaligtaran, posible na ang isang empleyado ay nasiyahan sa isang trabaho lamang dahil ito ay mahusay na binabayaran, pinapayagan silang tamasahin ang mga benepisyo, isang kaaya-ayang kapaligiran ang naghahari sa kumpanya, at ang empleyado mismo ay maaaring gumawa ng iba pang mga bagay na hindi nauugnay sa trabaho, kung saan siya ay higit na kasali. Ang kasiyahan ay maaaring maging katamaran, at sa katunayan, ay hindi nagpapahintulot sa iyo na hamunin ang kasalukuyang estado ng mga gawain at lumikha ng pagbabago - na kung ano ang inaasahan sa mga empleyadong kasangkot. Ang kasiyahan ay hindi nag-uudyok sa iyo na humanap ng mga bagong landas, tumutok, at gawin ang lahat ng pagsisikap — at ito ang mga katangiang nagpapatibay sa tunay na pakikipag-ugnayan.

Ang sanhi at bunga ay kadalasang nalilito sa mga survey ng kasiyahan sa trabaho. Ito ay isang klasikong pilosopiko na problema: na dumating bago - ang manok o ang itlog. Ang mga kumpanya ba na may kasiyahan sa trabaho ay matagumpay dahil nagmamalasakit sila sa kasiyahan ng empleyado? O nag-uulat ba ang mga empleyado ng kasiyahan dahil ang matagumpay na mga kumpanya ay kadalasang intuitive na gumagawa ng mga patakaran sa pakikipag-ugnayan? At paano mo malalaman kung ang tagumpay ng isang kumpanya ay bunga ng isang patakaran sa kasiyahan o iba pa? Marahil ito ay dahil sa iba pang mga kadahilanan, at ang kakayahang kumita lamang ang nagpapahintulot sa kumpanya na ibahagi ang tagumpay nito sa mga empleyado. (Siyempre, hindi rin masama iyon.)

Ang kasiyahan sa trabaho ay isang bagay din ng paghahambing. Ang isang tao ay maaaring sabihin na siya ay nasiyahan sa trabaho para sa iba't ibang mga kadahilanan, na, sa karamihan, ay hindi natanto. At palagi mong kailangang isaisip ang unibersal na hilig ng tao na magreklamo tungkol sa kapalaran.

Ang isa pang problema sa mga survey sa kasiyahan sa trabaho ay ang mga ito ay karaniwang idinisenyo upang tanungin ang mga empleyado kung gaano sila nasisiyahan sa kanilang mga trabaho, at samakatuwid sa kanilang pamamahala at employer. Sa tingin ko, nakakatulong din na tanungin ang mga manager (sa iba't ibang antas) kung gaano sila nasisiyahan sa kanilang mga empleyado. Pagkatapos ay nasa isang two-way na kalye kami.

PAGSASABUHAY AT KATAPATAN

Hanggang kamakailan, nang ang teorya ng pakikipag-ugnayan ay hindi pa malawak na tinatanggap, pinag-usapan ng mga progresibong pinuno at tagapamahala ng HR ang tungkol sa katapatan mga empleyado... Ngayon ang mga eksperto ay nagtatalo tungkol sa kung ano ang mga pagkakaiba sa pagitan ng dalawang paradigms na ito, kung mayroon man. Ang ilan ay magtaltalan na ang mga ito ay magkaibang mga termino para sa parehong konsepto, ngunit sa tingin ko sila ay magkaibang mga teorya. Masasabi nating ang teorya ng pakikipag-ugnayan ay isang mas mataas na yugto sa ebolusyon ng teorya ng katapatan, ang pinabuting at mas kumpletong bersyon nito.

Dapat ipahiwatig dito na hindi ako nag-iisa sa pagpuna sa ilang mga konsepto, at hindi ako nag-iisa sa pag-iisip na ang iba't ibang mga konsepto ay talagang batay sa iba't ibang mga ideya. Ngunit gusto kong ituro na habang nauunawaan ko ang teorya ng katapatan, kulang ito ng ilang mga pangunahing elemento na matatagpuan sa teorya ng paglahok, ngunit naglalaman ito ng mga elemento na maaaring mapanlinlang.

Sa aking opinyon, ang teorya katapatan ay higit na nakabatay sa pamimilit, sa paglikha ng mga ganitong kondisyon kung saan ang empleyado ay nararamdaman na obligado na magpatuloy sa trabaho sa organisasyon, habang ang teorya paglahok naglalayong lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay may kalayaan sa pagpili, at isang panloob na pagnanais na lumitaw na magtrabaho para sa ikabubuti ng organisasyon. Ang katapatan ay matatawag na one-way na pamimilit, at ang pakikilahok ay magkapareho: ang empleyado at ang employer ay kasangkot. Sa isang medyo pinasimple na paraan, maaari ding sabihin na sa isang sitwasyon ng katapatan, ang isang tao ay makatwiran na tinatrato ang kumpanya, tinitimbang niya ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan; at sa isang sitwasyon ng pakikilahok, siya ay isang malayang pagpili, at hindi sa batayan ng "pagbibilang", ngunit dahil siya ay taos-puso na nais ito. Sa halip, ito ay isang emosyonal na pagpili. Kung ang pamamahala ng kumpanya ay sumusunod sa teorya ng katapatan, ito rin ay naglalayong lumikha ng isang emosyonal na koneksyon sa mga empleyado, ngunit salungat sa teorya ng paglahok: sinusubukan ng pamamahala ng kumpanya na iparamdam sa empleyado na may utang siya sa kumpanya na ay napakaraming nagawa para sa kanya; o "itali" ang isang empleyado sa isang malaking suweldo, o isang mas sikat na anyo ng tukso - nag-aalok ng mga opsyon sa mga empleyado at iba pang mga kagustuhang programa. Ang problema sa lahat ng mga pamamaraang ito ay maaari silang maging epektibo sa mga tuntunin ng pagpapanatili ng empleyado. Ngunit ... ang mga taong hinahawakan sa ganitong paraan ay talagang gagawin ang kanilang makakaya para sa ikabubuti ng kumpanya? Hindi malamang.

Katapatan maaari ding maunawaan bilang matapat na pag-uugali na sinamahan ng intrinsic na pagganyak para sa pakikipag-ugnayan.

Ang pagsusuri sa modelo ng katapatan ng tatlong bahagi nina Meyer at Allen ay nakakatulong na makilala ang pagitan ng dalawang teorya. Hinati ng mga mananaliksik na ito ang katapatan sa tatlong dimensyon: emosyonal na katapatan, patuloy na katapatan, at normatibong katapatan. Ang huling dalawang bahagi ay nagpapahiwatig ng mapilit na katangian ng katapatan.

Ang patuloy na katapatan, gaya ng karaniwang pinaniniwalaan, ay nakabatay sa pagbibilang ng mga "pros" at "cons" ng karagdagang trabaho sa organisasyon. Kasabay nito, ang isang tao ay nananatili sa organisasyon kung siya ay naniniwala na ang kanyang "pagkalugi" sa kaso ng pag-alis ay mas mataas kaysa sa "kita" kung siya ay mananatili sa organisasyon. Naturally, ang mga salik na pumapasok sa equation na ito ay hindi kinakailangang sinusukat sa pera, at kasama, halimbawa, ang mga isyu ng katayuan, kabilang sa isang partikular na komunidad, atbp.

Ang normative loyalty ay ang nakikita o tunay na pakiramdam ng tungkulin sa isang organisasyon na nag-uudyok na manatili dito.

Ayon sa teorya ng pakikipag-ugnayan, ang pamumuno ng kumpanya ay hindi kailangang subukang artipisyal na lumikha ng patuloy at normatibong katapatan, ngunit ang natitirang elemento, emosyonal na katapatan, ay umiiral din sa paradigm ng pakikipag-ugnayan. Ang emosyonal na katapatan ay isang positibong emosyonal na attachment ng isang empleyado sa isang organisasyon, isang elemento ng "pagnanais" sa katapatan ng organisasyon. Kasabay nito, ang empleyado, tulad ng sinasabi nila, ay kinikilala ang kanyang sarili sa mga layunin ng organisasyon at nagsisikap na manatili dito, dahil gusto niya.

PAGSASABALA AT AWTORIDAD

Ang pakikipag-ugnayan ay naiiba sa isa pang konsepto ng pamamahala na naging tanyag sa nakalipas na dalawang dekada: teorya pagpapalaki kapangyarihan... Ang teoryang ito ay nagsasaad na ang mga empleyado ay kailangang bigyan ng kapangyarihan, lalo na, upang makagawa ng mahahalagang desisyon. Siyempre, napakahalaga na bigyan ng kapangyarihan ang mga empleyado na gumawa ng mga desisyon tungkol sa kanilang mga gawain, at sa ganitong kahulugan, ang empowerment ay isang mahalagang aspeto ng pakikipag-ugnayan. Ngunit ang problema ay ang empowerment ay walang kahulugan at hindi praktikal kung wala ang natitirang bahagi ng pakikipag-ugnayan. Tanging ang mga empleyadong nagpapakita ng sapat na antas ng pakikipag-ugnayan ang maaaring bigyan ng kapangyarihan. Isa pang mahalagang aspeto: sa kasong ito, ang kumpanya ay dapat magkaroon ng mga tamang empleyado; hindi matalinong magbigay ng awtoridad sa sinuman. Pinakamahalaga, ang empowerment ay dapat na nakabatay sa isang inclusive corporate culture. Ang kultura ng disiplina sa sarili at organisasyon sa sarili ay kailangan upang mabigyan ng sapat na awtoridad ang mga empleyado ng iba't ibang antas ng responsibilidad at kakayahan.

PAGSASABUHAY AT PAGGANYAK

Ang pakikipag-ugnayan ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pagganyak. Ngunit dito kailangan nating linawin ang mismong pag-unawa sa motibasyon. Sa diksyunaryo, ang "pagganyak" ay tinukoy bilang "isang insentibo sa pagkilos o isang proseso ng pagganyak", o bilang "mga kondisyon kung saan umuusbong ang pagganyak." Kadalasan, sa konteksto ng mga teorya ng pamamahala, kaugalian na magsalita ng pagganyak bilang isang "kilos o proseso ng pagganyak." Lumilitaw ang isang carrot-and-stick na mentality: kung paano maakit ang mga empleyado na kumilos sa isang paraan o iba pa. Ngunit sa teorya ng paglahok, pinag-uusapan natin ang ibang kahulugan ng pagganyak: "ang mga kondisyon kung saan umuusbong ang pagganyak." Sa kasong ito, ang gawain ng pamamahala ng kumpanya ay lumikha ng mga ganitong kondisyon para sa mga empleyado na bumuo ng intrinsic motivation, o self-motivation, na mas gusto kong tawagan ito. Pagganyak - iyon ay, ang pagnanais na gawin ang lahat ng posibleng pagsisikap, ay dapat lumabas mula sa loob, at hindi sa ilalim ng panlabas na presyon (positibo o negatibo), at hindi sa ilalim ng kontrol ng pamamahala.

Naimpluwensyahan ng tradisyunal na pag-unawa sa konseptong ito, pinaghirapan ng mga employer ang kanilang mga utak na sinusubukang mag-imbento ng mga kaakit-akit na bagong paraan upang mag-udyok sa labas ng mga empleyado. Una sa lahat, siyempre, suweldo, suweldo at muli suweldo ang naiisip, pati na rin ang mga benepisyo sa anyo ng mga bonus o iba pang mga insentibo, halimbawa, mga pagpipilian at iba pa. At din, siyempre, isang magandang posisyon at isang karapat-dapat na posisyon sa hierarchy. At huwag kalimutan ang tungkol sa parusa, sa iba't ibang anyo. Kung ganito ang iniisip ng pamamahala ng kumpanya, lumilikha ito ng isang sistema ng patuloy na "kalakalan": kung gagawin mo ito, makukuha mo ito; kung hindi ko makuha, hindi ko gagawin.

Sa teorya ng pakikipag-ugnayan, ang ideyang ito ay binaligtad. Dito hinahangad ng tagapag-empleyo na ibunyag ang mga pinagmumulan ng panloob na pagganyak ng mga empleyado, upang lumikha ng mga ganitong kondisyon sa pagtatrabaho at ganoong mga relasyon sa kumpanya (sa pagitan ng mga pinuno, tagapamahala at empleyado nito) upang ang mga tao ay panloob na motibasyon na gawin ang pinakamahusay na magagawa nila. Malinaw, ang mga suweldo at materyal na benepisyo ay nananatiling mahalaga, ngunit hindi na sila ang tanging paraan ng pagganyak.

Dito kami lumipat mula sa pagsisikap na lumikha ng pagganyak para sa ito o sa pag-uugali na iyon sa tulong ng isang karot at karot sa isang driver na nagpapahintulot sa iyo na "simulan" ang panloob na pagganyak ng mga empleyado. Lumilikha kami ng mga kondisyon kung saan ang isang tao ay nagsisimulang mag-udyok sa kanyang sarili - salamat sa nilalaman ng trabaho at sa pangkalahatang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

ANG PAGSASAMA AY ANG PINAKAMAHALAGANG SALIK NG TAGUMPAY NG ISANG KOMPANYA

Tulad ng sinabi ko dati, ang layunin ng pakikipag-ugnayan ay hindi upang makamit ang kasiyahan ng empleyado, bagaman ito ay kadalasang resulta ng pakikipag-ugnayan. Sa halip, ang layunin ng isang kultura ng pakikipag-ugnayan ay ang matagumpay na ipatupad ang isang diskarte sa negosyo na sa huli ay bumubuo ng mga kita at nagpapataas ng halaga ng stock ng isang kumpanya. Siyempre, walang mag-aalinlangan na ang mga taong tunay na masigasig sa kanilang trabaho at ginagawa ang bawat pagsisikap araw-araw ay mas mahusay at mas matagumpay kaysa sa mga hindi kasangkot sa kanilang trabaho.

Ang antas ng pakikipag-ugnayan ay direktang nakakaapekto: kalidad ng serbisyo sa customer, kalidad ng produkto, produktibidad ng paggawa, pagbabago, rate ng pagpapanatili ng kawani, pagliban, at iba pa.

Para sa mga may pagdududa pa, ipinakita namin ang mga resulta ng iba't ibang pag-aaral at mga pagsusuri na sumusuporta sa aming pananaw.

• Ipinakita ng malawak na pananaliksik mula sa Europa na ang mga kumpanyang may mas mataas na average na pakikipag-ugnayan ng empleyado ay may mas mataas na margin ng kita ayon sa kanilang mga pamantayan sa industriya. Naniniwala ang 88% ng mga aktibong nakikipag-ugnayan na empleyado na maaari silang magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng mga produkto ng kanilang organisasyon, kumpara sa 38% ng mga empleyadong nagpakita ng mababang antas ng pakikipag-ugnayan. Una sa lahat, nangangahulugan ito na ang mga empleyado ay talagang nagmamalasakit sa kalidad, at hindi nila ito gusto kung hindi nila nararamdaman na hinihikayat ng pamamahala ng kumpanya ang kalidad. Kinukumpirma ng isa pang pag-aaral ang natuklasang ito: 84% ng mga aktibong nakikipag-ugnayan na empleyado ang naniniwala na maaari silang magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng mga produkto ng kanilang organisasyon, kumpara sa 31% na nagpakita ng mababang rate ng pakikipag-ugnayan.

Nalalapat din ito sa serbisyo sa customer (isa pang aspeto ng kalidad): Naniniwala ang 72% ng mga aktibong nakikipag-ugnayan na empleyado na maaari silang magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng serbisyo sa customer, kumpara sa 27% ng mga empleyadong nagpakita ng mababang antas ng pakikipag-ugnayan. Nangangahulugan ito na may magandang dahilan upang maniwala na ang mga empleyadong mababa ang pakikipag-ugnayan ay hindi tiyak na nakikipag-ugnayan dahil hindi nila nararamdaman na hinihikayat ng kumpanya ang kanilang pangako sa kalidad ng serbisyo sa customer. Pananaliksik nina Gerard Sages at Dan

Kinumpirma ni Crima na ang mga saloobin ng empleyado sa trabaho at ang kumpanya ay may mas malaking epekto sa katapatan at serbisyo sa customer kaysa sa lahat ng iba pang mga kadahilanan na pinagsama.

• Ang parehong mga pagsasaalang-alang ay nalalapat sa pagkontrol sa gastos: 68% ng mga aktibong nagtatrabaho na empleyado ay naniniwala na maaari silang magkaroon ng positibong epekto sa mga gastos na nauugnay sa kanilang trabaho o kanilang departamento, kumpara sa 19% ng mga empleyado na nagpakita ng mababang antas ng pakikilahok.
• Ang mga ugnayan sa pagitan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado at ninanais na mga resulta ng kumpanya, tulad ng pagpapanatili ng talento, kalidad ng serbisyo sa customer, produktibidad, kahusayan ng koponan, produktibidad ng yunit, at maging ang pagganap sa pananalapi sa antas ng negosyo, ay ibinubuod sa Rucci et al, 1998; McKay, Avery, Morris et al. 2007; at Schneider, Hanges, & Smith (2003).
• Ang isang kumpanya na may mataas na pakikipag-ugnayan sa empleyado ay natagpuan na 87% na mas malamang na mapanatili ang mga pinaka mahuhusay na tao.
• Sa isang pag-aaral sa MolsonCoors, napag-alaman na ang bilang ng mga pinsalang nauugnay sa trabaho sa isang pangkat ng mga kasangkot na empleyado ay limang beses na mas mababa kaysa sa mga koponan na walang pakikipag-ugnayan.

MGA KALIDAD NG EMPLEYADO NA KASAMA

Ang pinakakasangkot na empleyado ay matapat na tinutupad ang bawat gawain, ganap na itinalaga ang kanyang sarili sa trabaho, intelektwal at emosyonal, ay handang magtrabaho hangga't kinakailangan upang makumpleto ang gawain. Ang kanyang katalinuhan ay gumagana nang buong lakas, sinusuri niya ang bawat sitwasyon sa trabaho upang mahanap ang pinakamahusay na solusyon para sa kliyente at sa kumpanya. Hindi niya nakikita ang mga patakaran at tradisyonal na pamamaraan ng trabaho bilang ang tunay na katotohanan, handa siyang maghanap ng mga bagong pamamaraan at magkaroon ng mga ideya para mapabuti ang mga proseso. Hindi lang siya "naroroon" sa lugar ng trabaho, sinusubukan niyang gawin ang lahat ng kanyang makakaya. Ang kasangkot na empleyado ay tunay na nagmamalasakit sa kalidad, gastos, serbisyo sa customer at kaligtasan - bilang ebidensya ng mga natuklasan sa pananaliksik sa itaas.

Ang talahanayan 2 ay nagbibigay ng isang listahan ng mga katangian na pinaniniwalaan ng mga consultant at mananaliksik na katangian ng mga empleyadong kasangkot. Ang listahan ay pinagsama-sama mula sa panitikan sa pakikipag-ugnayan.

TALAHANAYAN 2. MGA KALIDAD NG EMPLEYADO NA KASAMA

• Absorbed sa trabaho - "time flies at work"
• Nagpapanatili ng konsentrasyon sa loob ng mahabang panahon
• Nararamdaman ang isang malakas na emosyonal na koneksyon sa kumpanya
• Gumagana ang mga trato nang may sigasig at pagnanasa
• Pinapalawak nito ang lugar ng responsibilidad, nababaluktot, hindi limitado sa mga paglalarawan ng trabaho
• Nakikibagay sa mga pagbabago
• Nagsusumikap na bumuo ng mga kasanayan sa trabaho
• Hindi nangangailangan ng mga paalala o mga order
• Ginagawa ang lahat sa oras
• Nagpupursige
• Nagpapakita ng inisyatiba
• Nakatuon sa layunin
• Conscientious
• Responsable at obligado
• Committed sa trabaho

Ang pangunahing ideya ng teorya ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay ang mga pinuno ng kumpanya ay dapat aktibong bumuo ng mga katangiang ito sa mga empleyado ng kumpanya. Upang gawin ito, kailangan mong lumikha ng isang naaangkop na kultura ng korporasyon, isang kultura ng pakikipag-ugnayan at disiplina sa sarili.

Dapat tandaan na ang iba't ibang mga tao ay may iba't ibang mga kakayahan at iba't ibang mga propensidad para sa pakikipag-ugnayan, at ang mga kondisyon para sa paglikha ng pakikipag-ugnayan ay hindi palaging nagdadala ng nais na resulta. Samakatuwid, ang recruiting at recruiting ay nananatiling mahalagang elemento ng isang diskarte sa pakikipag-ugnayan. Ang paglikha ng isang kultura ng pakikipag-ugnayan ay nangangailangan ng pag-recruit at pagpapanatili ng mga empleyado na may naaangkop na disiplina sa sarili at may kakayahang mag-udyok sa sarili.

Kung ang mga empleyadong kasangkot ay may mga katangiang nakalista sa itaas, paano mo makikilala ang hindi pa nakikibahaging empleyado? Medyo simple: ito ay nagpapakita ng eksaktong kabaligtaran na mga katangian. Ituro natin ang ilan sa kanila. Walang pakialam ang mga empleyadong walang kinalaman sa trabaho at sa pinakamahusay na interes ng kumpanya. Dumating sila upang magtrabaho upang makatanggap ng suweldo - ito ang kanilang pangunahing pagganyak. Hindi nila hinahangad na mag-ambag sa kaunlaran ng kumpanya, at kung minsan ay nakakasama pa ito. Sa oras ng trabaho, nakikipag-usap sila sa mga kasamahan, nakikipag-chat cellphone, mag-surf sa Internet at iba pa. Ang Facebook ay ang pandaigdigang hub para sa susunod na henerasyon ng mga hindi nakikibahaging empleyado.

Ang mga naturang empleyado ay hindi interesado sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya, hindi sila nagtatanong tungkol sa negosyo at hindi nag-aalok ng anumang mga kapaki-pakinabang na ideya, ginagawa lamang ang pinakamababang kinakailangan sa kanila. Noong una silang sumali sa kumpanya o bago sa kanilang propesyon, maaaring nagpakita sila ng sigasig at interes, ngunit pagkatapos ng mga taon ng kawalang-interes at kapabayaan mula sa pamamahala, nawala ang kanilang sigla at nagsimulang pasibong labanan ang hindi komportable na mga kondisyon kung saan sila mismo.

Narito ang kabalintunaan ng gamot na Ruso ay pumasok sa aking isipan. Ang mga pampublikong ospital ay nag-aalok ng kakila-kilabot na serbisyo at kung minsan ay kakila-kilabot na mga kondisyon. Ang isa ay nakakakuha ng impresyon na ang mga doktor at nars ng Russia ay walang pakialam. Ito ay isang kabalintunaan dahil nakikita ko ang mga kabataan, mahuhusay at masigasig na mga tao na nagtatapos sa mga medikal na kolehiyo at institute. Alam ko na ang mga pasyente at ang kanilang mga kamag-anak ay madalas na bumili ng mga gamot at iba pang mga kinakailangang bagay sa kanilang sarili, dahil sa ospital ay hindi nila magagawa, at kung minsan ay ayaw nilang gawin ito. Narinig ko ang mga kaso kung saan ang mga kamag-anak ng mga pasyente ay kailangang suhulan ang mga doktor upang magreseta ng kurso ng paggamot at magbayad ng mga nars upang palitan ang kanilang damit na panloob at kahit na tulungan ang pasyente na pumunta sa banyo. Ang mga kawani ng ospital ay madalas na tinatrato ang mga pasyente sa isang bastos at walang malasakit na paraan, kung hindi man lang nanunuya. Mahirap maunawaan kung paano kumilos sa ganitong paraan ang mga taong ito, na sa ordinaryong buhay ay taimtim na nagmamalasakit sa kanilang mga anak, magulang, kamag-anak at kaibigan. Ngunit ang sagot ay napaka-simple. Dumating ang mga batang propesyonal sa ospital na puno ng pag-asa at lakas. Ngunit unti-unting nasisira ang kanilang pag-asa ng mahinang pamunuan, kawalan ng pondo, mga kinakailangang kagamitan at gamot, katiwalian at ang nagresultang pangungutya at kawalang-interes. Kasabay nito, nakikita ko na sa mga pribadong klinika ng Russia at maging sa mga pampublikong ospital na may mahusay na pagpopondo, ang sitwasyon ay mas mabuti. Ang mga kondisyon ay normal dito, at sa isang paraan o iba pa, ang mga pribadong klinika ay higit na nakatuon sa mga kliyente, sa mga pasyente - kahit na hindi pa nila naabot ang kinakailangang antas. Maaga o huli, ang pag-uugali ng karamihan sa atin ay nagsisimulang magpakita ng mga kondisyon kung saan tayo naroroon at ang pag-uugali ng mga nakapaligid sa atin. Ang parehong napupunta para sa pulisya ng Russia. Sa kabutihang palad, sa ilalim ni Pangulong Putin, ang kaunlaran ng bansa ay nagsimulang lumago, at sa mga nakaraang taon ay maraming ginawa upang mapabuti ang mga materyal na kondisyon sa larangan ng pangangalagang pangkalusugan at pagpapatupad ng batas. Ang sapat na pondo ay mahalaga para sa isang malusog na kultura ng organisasyon sa mga lugar na ito. Ang susunod na hakbang ay ang aktibong ipatupad ang isang kultura ng pakikipag-ugnayan. At ito ay dapat gawin sa isang pambansang sukat.

Ang mga empleyadong walang kinalaman ay aktibong nagtatanggol sa kanilang mga saklaw ng impluwensya, subukang iwasan ang anumang mga bagong hamon, at ayaw na may manghimasok sa "kanilang negosyo." Bihira silang humingi ng tulong sa mga kasamahan o sila mismo ang nag-aalok nito. “Ginagawa ko ang sinabi sa akin. Walang hihigit at walang kulang." Ang posisyon na ito ay hindi nakakatulong sa pagtutulungan ng magkakasama.

Kung nakikita ng isang manager na kailangan niyang kontrolin ang isang empleyado nang masyadong mahigpit at gumugol ng masyadong maraming oras dito, ito ay isang malinaw na senyales na ang empleyadong ito ay kulang sa pakikipag-ugnayan.

ANO ANG CORPORATE CULTURE AND INNVOLVEMENT DRIVERS

Sa aking opinyon, ang pangunahing isyu na may kaugnayan sa pakikipag-ugnayan ng empleyado ay kultura ng korporasyon. Ang pakikipag-ugnayan ay dapat na naka-embed sa isang kultura ng korporasyon na naghihikayat at nagpapanatili ng pakikipag-ugnayan.

Sa huli, ang isang kumpanya ay isang grupo ng mga taong nagtutulungan. Ang mga resulta ng kanilang trabaho ay nakasalalay sa kung paano sila nagtatrabaho at sa paraan ng kanilang pagtatrabaho: sa madaling salita, sa kanilang kultura ng pakikipagtulungan. Batay sa simpleng pag-iisip na ito, maaari nating tukuyin ang kultura ng korporasyon ng isang kumpanya bilang pangkalahatang istilo ng paggawa ng negosyo. Dahil dito, ang kultura ng korporasyon ay ang pinagsama-samang pagmuni-muni ng lahat ng mga aksyon ng kumpanya, mga desisyon at pag-uugali ng pamamahala nito at lahat ng mga empleyado nito, pati na rin ang lahat ng mga pamamaraan ng trabaho at mga proseso ng negosyo. Sa kaalamang ito, mauunawaan natin kung ano ang kailangang baguhin sa kultura ng korporasyon upang mahikayat nito ang pagbabago, serbisyo sa customer, at pakikipag-ugnayan ng empleyado. Upang gawin ito, kailangan mong sabay na bigyang pansin ang lahat ng aspeto ng kultura ng korporasyon. Sa madaling salita, ang istraktura ng organisasyon, paggawa ng desisyon at mga proseso ng pagpapatupad ay dapat na idinisenyo sa paraang mahikayat ang pakikilahok. Sa paggawa nito, kailangan mong baguhin hindi lamang ang pag-uugali, kundi pati na rin ang mga alituntunin at pamamaraan na naghihikayat dito o sa pag-uugaling iyon. Ngunit ang pagbabago sa pag-uugali ay hindi lamang para sa mga psychologist, gaya ng iniisip ng marami. Ang pagbabago sa pag-uugali ng organisasyon ay isang gawain sa pamumuno, isang gawain sa pamumuno, at nauugnay ito sa lahat ng aspeto ng negosyo.

Ang kultura ng korporasyon ay isang holistic na pagmuni-muni ng lahat ng mga aksyon ng kumpanya, mga desisyon at pag-uugali ng pamamahala nito at lahat ng mga empleyado nito, pati na rin ang lahat ng mga kasanayan sa negosyo at proseso ng negosyo.

Hindi dapat ituring ang kultura ng korporasyon bilang isa pang aspeto lamang ng negosyo, kasama ang iba pang aspeto nito - diskarte, mga prinsipyo ng patakaran sa marketing, mga asset, pagganap sa pananalapi, istraktura ng organisasyon, at iba pa. Binibigyang-diin namin na ang kultura ng korporasyon ang kabuuan ng lahat ng aspetong ito. Gaya ng sinabi ni Louis Gerstner: "Ang kultura ay hindi lamang isang aspeto ng laro, ito ay paglalaro." Samakatuwid, para maging mas matagumpay at kumikita ang kumpanya, dapat tiyakin ng pamamahala nito na ang lahat ng estratehikong desisyon at lahat ng pagbabago ay makikita sa pag-uugali ng lahat ng empleyado, sa mismong kultura ng korporasyon. Alam natin ito, naiintindihan namin na ang lahat ng mga madiskarteng desisyon na naglalayong pag-unlad, pagtaas ng kita at pangmatagalang tagumpay ay dapat ipatupad sa antas ng kultura ng korporasyon. Kung ang kultura ng korporasyon ay hindi nagbabago ayon sa bagong diskarte, kung gayon ang diskarte ay mabibigo. Kadalasan, ang mga resulta ng mga estratehikong pagbabago ay kulang sa inaasahan, dahil ang pamamahala ng kumpanya ay nakatuon lamang sa mga nasasalat na asset na nauugnay sa estratehikong desisyon na ito, kasama ang mga aspetong pinansyal at teknolohikal nito, habang binabalewala ang pangangailangang baguhin ang pag-uugali at mga pamamaraan na nakakaapekto sa pangkalahatang kumpanya. pagganap.

Nagtatalo kami na ang kultura ng korporasyon ay ang pinagsama-samang pagganap ng bawat indibidwal na empleyado, ngunit maraming mga kadahilanan ang nakakaapekto sa pagganap ng isang indibidwal na empleyado. Maaaring limitahan ng mga salik na ito ang kultura ng korporasyon o tulungan itong umunlad. Ang mga elemento ng pag-uugali na, sa pangkalahatan, ay bumubuo ng kultura ng korporasyon, ay nakasalalay sa maraming pagsasaalang-alang, simula sa pinakamalawak sa lahat ng mga kategorya: kalikasan ng tao. Ngunit ang kagandahan ng teorya ng pakikipag-ugnayan ay hindi natin kailangang subukang baguhin ang kalikasan ng tao. Sa halip, gumagamit kami ng mga pamamaraan upang ilabas ang kanyang mga pinakamahusay na katangian at bumuo sa kanila ng isang kultura ng pakikipag-ugnayan.

MGA DRIVER NG PAGSASABUHAY - ANO ANG MGA SALIK NA NAKAKAAPEKTO SA KULTURANG KORPORATO

Gusto kong ilarawan ang mga driver ng pakikipag-ugnayan (o mga impluwensya sa kultura) sa pamamagitan ng paghahati sa kanila sa 12 kategorya, tulad ng ipinapakita sa mesa 3 .

TALAHANAYAN 3. Mga driver ng pakikipag-ugnayan

• Tiwala, patas, paggalang
• Hindi pagbabago
• Komunikasyon
• Mga kredensyal
• Mahusay na proseso
• Istraktura ng organisasyon
• Disiplina sa sarili
• Tumutok sa kalidad at kasiyahan ng customer
• Kinakailangan ang pag-uugali ng mga pinuno at tagapamahala

Mga customized na driver:

• Ang kalidad ng buhay
• Ang nilalaman ng gawain
• Pagbabayad at kabayaran
• "Malambot" na mga aspeto ng kultura ng korporasyon

Sa ibaba ay tatalakayin natin ang lahat ng mga salik na ito nang detalyado at ilalarawan ang mga pangunahing tampok ng mga driver ng pakikipag-ugnayan sa magkahiwalay na mga seksyon. Ngunit una, nais kong bigyan ng babala ang mambabasa laban sa mga maling kuru-kuro tungkol sa likas na kultura ng korporasyon na madalas na matatagpuan sa mga literatura sa isyung ito.

Ay nagsasalita: Aygun Kurbanova- HR Director ng kumpanyang Neotech

Ang Deputy General Director ay bumalik mula sa internasyonal na kumperensya at nagsalita tungkol sa talumpati ng isa sa mga tagapagsalita. Nagtalo siya na mayroong direktang link sa pagitan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa mga proseso ng negosyo at kita. Sa mga kumpanyang iyon kung saan ang index ng pakikipag-ugnayan ay mula sa 60%, mas mataas ang kita kaysa sa mga kakumpitensya. Ang konklusyong ito ay sumusunod mula sa isang pag-aaral ng Gallup Media. Humanga sa katotohanang ito, inutusan ng pamamahala ng kumpanya ang direktor ng HR na kalkulahin ang index ng pakikipag-ugnayan ng empleyado.

Ang kahulugan at layunin ng naturang pagtatalaga ay malinaw: ang pamamahala ng kumpanya ay nagnanais na maunawaan kung ang mga empleyado ay sapat na kasangkot sa buhay at mga gawain ng kumpanya, at samakatuwid kung may mga reserba upang madagdagan ang kakayahang kumita ng kumpanya sa pamamagitan ng pagtaas ng paglahok ng empleyado. Siyempre, naiintindihan ng direktor ng HR na kakailanganing magsagawa ng survey sa mga empleyado ng kumpanya. Ngunit paano mo kinakalkula ang iyong index ng pakikipag-ugnayan? Paano mo lapitan ang gawaing ito?

Upang hindi muling mabago ang gulong, inutusan ng HR Director ang tagapamahala ng pagsusuri na maging pamilyar sa mga pamamaraan na binuo ng mga kilalang kumpanya - Gallup Media, Aon Hewitt, Hay Group - at piliin ang mga naaangkop. Hindi sila dapat maging sobrang kumplikado, na nangangailangan ng mga nagsasagawa sa kanila na magkaroon ng partikular na pagsasanay. Ngunit kahit na ang napaka-primitive at hindi propesyonal ay dapat na itabi. Matapos suriin ang magagamit na mga pamamaraan, sinabi ng manager ng pagtatasa ang tungkol sa mga ito sa kanyang tagapamahala, at nakipagkasundo siya sa dalawa. Ang isang pamamaraan ay ginagawang posible upang mabilis at medyo madaling masukat ang antas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa mga gawain ng kumpanya at kalkulahin ang index nito. Ang isa pang pamamaraan ay nagsasangkot ng isang mas masusing diskarte: kailangan mong hatiin ang pakikipag-ugnayan sa tatlong bahagi, kunin muna ang mga tagapagpahiwatig para sa bawat bahagi, at pagkatapos ay buuin ang mga ito at magpakita ng index.

Ay nagsasalita: Anna Parshina- Direktor ng Department of Employee Happiness, Enter

Ang marka ng pakikipag-ugnayan ay batay sa mga impression at emosyon sa trabaho. Ipakita ang mga ito sa iyong mga empleyado!

Noong inilunsad namin ang pederal na retail network, bilang karagdagan sa mataas na propesyonalismo, malusog na pakikipagsapalaran at mga ambisyon, tiwala sa sarili, ang pangkat ng mga espesyalista ay nangangailangan din ng kamangha-manghang pakikilahok! Sa tulong ng mga klasikong motivator - paglago ng karera, mataas na sahod, isang magandang trabaho - imposibleng makamit ito mula sa 27 taong gulang. Kailangan nila ng higit pa - mga damdamin, isang pakiramdam ng pagmamaneho, salamat sa kung saan ang mga tao ay nagtatrabaho nang husto at may kasiyahan, nakadarama ng kagalakan at pagmamataas. Regular kaming nag-aayos ng mga hindi pangkaraniwang promosyon at kaganapan na pumukaw ng matingkad na emosyon at ginagawang kawili-wili ang trabaho sa kumpanya. Ito ay bahagi ng aming kultura ng korporasyon. Ayon sa kumpanyang AXES Management, ang pakikipag-ugnayan sa Enter ay 74% noong nakaraang taon. At ang proyektong "Emosyon sa trabaho" ay iginawad sa tanso sa "HR-brand 2012".

Mabilis at medyo madali: express engagement analysis gamit ang Q12 method

Ang batayan ng pamamaraan ay isang palatanungan, kung saan mayroong 12 mga pahayag. Pag-aralan ang mga ito, itama kung kinakailangan, at pagkatapos ay ipamahagi ang talatanungan sa mga empleyado at hilingin sa kanila na i-rate kung ang bawat isa sa mga pahayag ay totoo. Kailangan mo lamang markahan: "Oo" o "Hindi".

Pagkatapos punan ng mga empleyado ang mga talatanungan, kolektahin ang mga ito at simulan ang pagbilang. Una, tukuyin kung gaano karaming positibo at kung gaano karaming mga negatibong sagot ang nasa bawat talatanungan, at pagkatapos ay idagdag ang bilang ng mga sagot na "Oo" sa lahat ng mga talatanungan.

Gawin ang parehong sa mga sagot na "Hindi". Sa ganitong paraan makakakuha ka ng pangkalahatang larawan ng kumpanya, at makikita mo kaagad kung aling mga sagot ang mas marami. Ngunit hindi lang iyon. I-convert ang bilang ng mga sumasang-ayon na sagot sa mga porsyento. Tanggapin ang kabuuan ng lahat ng mga tugon para sa kumpanya (parehong negatibo at positibo) bilang 100%, at pagkatapos, paggawa ng elementarya na proporsyon, kalkulahin ang porsyento ng mga positibong tugon. Ito ang porsyento ng pakikipag-ugnayan.

Halimbawa

Ang kumpanya ng kalakalan ay gumagamit ng 400 katao. Ang isang survey upang matukoy ang antas ng paglahok ng empleyado sa buhay ng kumpanya ay dinaluhan ng 297 katao.

Mayroong 2,743 positibong tugon mula sa mga empleyadong ito. Upang kalkulahin ang rate ng pakikipag-ugnayan, unang natanggap ng manager ng pagtatasa ang kabuuan ng lahat ng mga tugon (parehong positibo at negatibo) na ibinigay ng mga empleyado. Upang gawin ito, pinarami niya ang bilang ng mga taong nakibahagi sa survey sa bilang ng mga tanong sa talatanungan (12): 297 x 12 = 3564. Pagkatapos ay kinakalkula ng personnel evaluator ang aktwal na porsyento ng pakikipag-ugnayan gamit ang prinsipyo ng proporsyon at batay sa bilang ng mga tamang sagot: 2743 x 100 (%): 3564 = 77%.

Paano maunawaan kung gaano kahusay ang iyong marka ng pakikipag-ugnayan sa Q12

Maaari nating pag-usapan ang mataas na antas ng pakikilahok kung ang mga positibong sagot ay 70%. Ito ay lubos na posible. Sa Enter, halimbawa, ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay umabot sa 81%. Kung ang mga positibong sagot ay 50% o mas mababa, ito ay isang nakakaalarmang signal. Malamang, ang kumpanya ay gumagamit ng mga taong walang pakialam kung ano ang mangyayari doon. Ang mga ito ay walang malasakit sa kanyang mga layunin sa negosyo, awtomatikong gumaganap ng kanilang mga tungkulin, nang hindi nababahala tungkol sa kalidad. Kung mayroong 60% na positibong sagot, ito ay isang kasiya-siyang resulta. Ngunit ito ay masama dahil, sa katunayan, ito ay isang tagapagpahiwatig ng hangganan. At kung sinukat mo ang pakikipag-ugnayan sa unang pagkakataon, kung gayon hindi malinaw kung ano ang senyales ng tagapagpahiwatig na ito - na ang mga tao ay malapit nang ganap na mawalan ng interes sa trabaho, o, sa kabaligtaran, na ang interes na ito ay lumalaki at ang mga empleyado ay magiging mas aktibong kasangkot sa negosyo. mga proseso.

Sundin ang Anim na Panuntunan Kapag Kinakalkula ang Pakikipag-ugnayan ng Empleyado

1. Gumamit ng parehong mga talatanungan sa bawat oras.

2. Magsagawa ng mga survey nang regular - isang beses sa isang taon.

3. Gawing anonymous ang survey - ang mga sagot ay magiging totoo.

4. Ihambing ang data sa labor productivity, turnover, ang antas ng pagliban ng mga tauhan.

5. Bumuo ng panghuling index ng pakikipag-ugnayan hindi lamang para sa buong kumpanya, kundi pati na rin para sa mga dibisyon.

6. I-automate ang survey hangga't maaari upang mapabilis ang pagproseso ng mga questionnaire.

Isali ang hindi bababa sa 50% ng mga empleyado sa survey, at sila ay ganap na naiiba

Kung makukumbinsi mo ang 100% ng mga empleyado na kumpletuhin ang survey, magiging perpekto iyon. Ngunit ito ay halos hindi posible. Samakatuwid, ang katanggap-tanggap na minimum ay 50% ng kabuuang bilang ng mga empleyado sa kumpanya. Siguraduhin na ang 50% na ito ay kinabibilangan ng mga empleyado mula sa iba't ibang departamento. At hindi lamang ang ranggo at file, kundi pati na rin ang mga pinuno. Gayundin, siguraduhing may mga taong may iba't ibang edad at kasarian na sasagot sa talatanungan. Pagkatapos ang larawan ay magiging komprehensibo at balanse.

Pagkatapos ng lahat, halimbawa, ang mga executive, sa kahulugan, ay may mas mataas na antas ng pakikilahok: mayroon silang access sa higit pang impormasyon, naiimpluwensyahan nila ang patakaran at mga desisyon ng kumpanya. Mali na isali lamang ang mga tagapamahala sa survey, dahil mali ang pagbibigay ng mga questionnaire sa mga ordinaryong empleyado lamang.

Isa pang katotohanan: Ipinakikita ng pananaliksik na ang mga kabataan sa ilalim ng 35 ay palaging hindi gaanong kasangkot sa mga gawain ng kumpanya kaysa sa kanilang mga matatandang kasamahan. Bukod dito, ito ay tipikal para sa lahat ng mga bansa: ang kabataang henerasyon sa lahat ng dako ay walang malasakit sa trabaho, at kung may pagkakataon, kung gayon sa kasiyahan ay hindi ito gumagana. Samakatuwid, kung ang nakababatang henerasyon lang ang iyong isasama sa survey, ang mga resulta ay magiging mali.

Ay nagsasalita: Mikhail Rozin- Direktor ng Human Resources ng Ronova Group of Companies

Nang makalkula ang index ng pakikipag-ugnayan, naunawaan namin kung bakit mataas ang turnover ng kawani at binawasan ito

Kinakalkula namin ang index ng pakikipag-ugnayan sa bawat taon na nagsasagawa kami ng mga pagtatasa ng empleyado. Unang bahagi ng nakaraang taon turnover tauhan ng produksyon ay 35%. Sa pamamagitan ng pagkalkula ng index ng pakikipag-ugnayan, naunawaan namin ang dahilan. Ang kumpanya ay may isang opaque na sistema ng pagganyak, isang mataas na antas ng stress, isang makitid na naka-target na panlipunang pakete, ilang mga programa sa pagsasanay ay hindi napapanahon, at walang malinaw na mga plano para sa pag-unlad ng tauhan. Nagsagawa kami ng aksyon: binago namin ang prinsipyo ng pagbuo ng isang nakapirming bahagi ng suweldo, ipinakilala ang mga quarterly na bonus para sa kalidad ng trabaho, at para sa mga ahente - para sa pag-akit ng isang bagong kliyente. Ang mga tagapamahala ng paglalakbay ay binigyan ng subsidyo sa pagkain. Bilang karagdagan, binago namin ang programa ng pagsasanay para sa mga tauhan ng produksyon at bumuo ng isang matrix ng mga pagsasanay depende sa antas ng posisyon. Sa pagtatapos ng taon, nakita namin ang pagbaba ng turnover.

Sa mas detalyado: kinakalkula namin ang index ng pakikipag-ugnayan sa pamamagitan ng tatlong bahagi nito

Ang pakikipag-ugnayan ay isang kumplikadong tagapagpahiwatig na sumasalamin sa estado ng kultura ng kumpanya ng kumpanya at ang antas ng pagmamalasakit ng kawani para sa kanilang trabaho.

Iminumungkahi kong gamitin ang tatlong pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng pakikipag-ugnayan. Una: pakikilahok sa proseso ng trabaho, pangalawa - pakikilahok sa mga proseso ng pag-optimize ng trabaho, sa pamamahala ng kumpanya, pangatlong tagapagpahiwatig - tugon sa isang alok na lumahok sa mga promosyon at kaganapan ng kumpanya.

Ang lohika ng iyong mga aksyon ay dapat na ang mga sumusunod: sukatin muna ang pakikipag-ugnayan para sa bawat bahagi (tagapagpahiwatig), at pagkatapos ay pagsamahin ang mga resulta, buuin ang mga ito at kumuha ng index.

Sinusukat namin ang pakikilahok sa proseso ng trabaho: kung paano nauugnay ang empleyado sa kanyang ginagawa

Nagpapakita ba siya ng interes sa kanyang mga aktibidad, nagsusumikap na matupad ang mga order hangga't maaari? Kung ang sagot ay oo, kung gayon ang espesyalista, sa kanyang sariling inisyatiba, ay mananatili sa trabaho upang makumpleto ang gawain, at, kung kinakailangan, tatalakayin ito sa mga kasamahan. Ang taong kasangkot sa proseso ng trabaho ay kayang magtakda ng mga priyoridad sa kanyang sarili at hinding hindi magsasabing, “Ginawa ko ang sinabi mo. Bigyan mo ako ng isa pang assignment." Alam niya kung ano ang gagawin at kung paano ito gagawin.

Halimbawa

Minsan nagtanong ang isang sales executive kung sinusubaybayan ng mga sales manager kung paano binabayaran ng mga customer ang kanilang backlog para sa isang produkto kung binili nila ito nang installment.

Ang mga nasasakupan ay tumingin sa pinuno na nalilito, at napagtanto niya na hindi nila sinusubaybayan. Ito ay tulad ng isang bolt mula sa asul. Walang ideya ang pinuno ng departamento na kailangan niyang ipaalala ito sa mga tindero. Nang suriin niya ang mga pagbabayad, nakita niyang maraming mga customer ang nahuhuli na sa pagbabayad nang higit sa isang beses. Sa katunayan, ginagamit nila ang bahagi ng produkto nang libre, ngunit walang pakialam ang mga tagapamahala. Nakipag-ugnayan ang pinuno ng departamento sa departamento ng HR. Ang mga espesyalista nito ay nagsagawa ng isang survey at sinusunod ang pag-uugali ng mga empleyado. Bottom line: ang mga empleyado ay hindi kasangkot sa trabaho, ay walang malasakit dito. Pagkalipas ng anim na buwan, ang buong kawani ng departamento ng pagbebenta ay binago, at walang mga huli na pagbabayad, pati na rin ang iba pang lantad na mga paglabag na dulot ng kawalang-interes.

Upang maunawaan kung paano kasangkot ang bawat empleyado sa trabaho, magsagawa ng survey (tingnan ang pahina sa kaliwa). Hilingin sa mga empleyado na markahan kung ang bawat isa sa mga pahayag sa talatanungan ay tumutugma sa aktwal na estado ng mga gawain sa kumpanya. Ang isang tiyak na bilang ng mga puntos ay iginawad para sa bawat sagot ng empleyado.

Ang pagkakaroon ng kalkulasyon ng kabuuang marka para sa bawat partikular na talatanungan, ngayon ay ilalabas ito para sa buong kumpanya. Ito ang magiging arithmetic mean: idagdag ang mga indicator ng lahat ng empleyado at hatiin ang kabuuan sa bilang ng mga indicator. Ayusin ang figure na ito.

Ay nagsasalita: Ekaterina Shanaeva- Pinuno ng HR Department CORSOCOMO

Ang index ng pakikipag-ugnayan ay sinusukat gamit ang isang palatanungan, na binubuo ng anim na bloke

Ito ang mga bloke: mga relasyon sa koponan; ang kabuuang suweldo ng bawat empleyado (kung ito ay tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon); ang prestihiyo ng kumpanya bilang isang employer; nilalaman at pamantayan para sa pagsusuri ng gawain; ang mga pagkakataon na ibinibigay ng kumpanya sa mga empleyado para sa propesyonal at paglago ng karera; kalidad ng buhay sa opisina - organisasyon ng espasyo sa opisina at isang pakiramdam ng balanse sa trabaho-buhay.

Gaano kasangkot ang mga empleyado sa mga proseso ng pag-optimize at pamamahala ng kumpanya?

Sa pangkalahatan, tinutukoy namin kung ang mga empleyado ay tumugon sa mga mungkahi ng pamamahala (at ang kanilang mga pagsisikap) upang magmungkahi ng mga ideya para sa pagpapabuti ng mga proseso ng negosyo, pagpapasimple at pagpapabilis ng trabaho, at kung sineseryoso nila ang mga tawag upang mag-alok ng kanilang mga solusyon para sa ilang mahahalagang proyekto. Ito ang pangalawang tagapagpahiwatig ng pakikipag-ugnayan.

I-highlight ang mga pangunahing proyekto sa pagpapabuti ng proseso ng negosyo (o simpleng mga gawain sa pag-optimize ng produksyon) na isinasagawa sa iyong kumpanya, bumalangkas sa mga ito sa anyo ng mga personal na pahayag (na parang binibigkas ng empleyado ang mga ito sa unang tao) at isama ang mga ito sa questionnaire.

Tulad ng pagproseso ng palatanungan na ginamit upang matukoy ang pakikipag-ugnayan sa proseso ng trabaho, kalkulahin ang kabuuang marka para sa bawat talatanungan na nakumpleto ng empleyado. Pagkatapos ay kunin ang arithmetic mean para sa buong kumpanya: idagdag ang mga marka para sa lahat ng questionnaire at hatiin sa bilang ng mga questionnaire. Itala ang resulta.

Ay nagsasalita: Natalia Bisheva- Ex-HR Director ng "DEMEU Technical Competence Center"

Interbyuhin ang iba't ibang kategorya ng mga tauhan. Batay sa mga resulta, maaari mong pagbutihin ang sistema ng pagganyak

Magiging tama ang mga resulta ng survey kung iba't ibang kategorya ng mga empleyado ang lalahok dito. Nangangahulugan ito na magagawa mong bumuo at gumawa ng sapat at epektibong mga hakbang upang mapabuti ang sitwasyon nang may pakikilahok. Kaya, noong 2011, nakapanayam namin ang 69% ng lahat ng nagtatrabaho na tauhan. Bukod dito, nakaakit sila ng mga bagong empleyado na katatapos lang ng probationary period. Noong 2012, sa ngalan ng pamamahala, pinag-aralan namin ang opinyon ng mahahalagang empleyado na gumawa ng pinakamalaking kontribusyon sa trabaho ng kumpanya sa nakaraang dalawang taon. Noong 2013, kinapanayam ang mga empleyado ng punong tanggapan.

Pagkatapos pag-aralan ang mga resulta, nakabuo kami ng tatlong programa: pagtaas ng katapatan ng kumpanya, pagpapakilala ng iba't ibang anyo ng hindi materyal na mga insentibo at isang sistema para sa pagbabayad ng mga bonus at bonus. Ito ay magpapataas ng kita ng empleyado. Ngayon ay ipinakilala namin ang system at ang unang positibong resulta ay nakuha na.

Nalaman namin kung ang mga empleyado ay aktibong kasangkot sa mga kaganapan sa korporasyon

Kung ang mga empleyado ay nag-aatubili na pumunta sa mga kaganapan na inaayos ng kumpanya para sa kanila, nangangahulugan ito na nakikita nila ang mga kaganapang ito bilang isang karagdagang pasanin, bilang isang bagay na mabigat. Dahil dito, hindi sila kasali sa mga pangkalahatang gawain ng kumpanya. Ang isang kaganapan ay itinuturing na isang pagkabigo kung wala pang 50% ng mga empleyado ang lumahok dito. Gustuhin man o ayaw ng mga empleyado na pumunta sa mga kaganapang pang-korporasyon, pakiramdam man nila ay isang koponan, suriin sa tulong ng talatanungan.

Pagkatapos kalkulahin ang kabuuang marka para sa bawat talatanungan, huwag kalimutang tukuyin ang arithmetic mean na halaga para sa bahaging ito ng pakikipag-ugnayan - "Paglahok sa mga promosyon at kaganapan ng korporasyon" - para sa buong kumpanya. Itala ang resulta.

Panghuling aksyon: pagkalkula ng pangkalahatang index ng pakikipag-ugnayan

Hindi ito mahirap gawin. Ibuod lang ang arithmetic mean indicator na iyong natanggap para sa bawat isa sa tatlong indicator ng pakikipag-ugnayan - pakikipag-ugnayan sa proseso ng trabaho, sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala at pag-optimize ng mga proseso ng negosyo, pati na rin sa paglahok sa mga corporate event at promosyon.

Halimbawa

Itinala ng HR manager ang pangkalahatang average sa buong kumpanya para sa bawat isa sa tatlong indicator ng pakikipag-ugnayan. Kaya, ayon sa mga talatanungan, ang kabuuang marka para sa pakikipag-ugnayan sa proseso ng trabaho ay 25, para sa mga talatanungan para sa pagkilala sa antas ng pakikilahok ng empleyado sa pag-optimize ng mga proseso at pamamahala ng kumpanya - 13, at para sa ikatlong tagapagpahiwatig ("paglahok sa corporate mga kaganapan") - 11. Kaya, ang mga tauhan ng engagement index - 49 puntos (25 + 13 + 11).

Paano mo malalaman kung mataas o mababa ang index? Ihambing ito sa mga tagapagpahiwatig ng sukat na pinagsama-sama ng mga eksperto. Natukoy nila ang tatlong antas. Ang una ay mula 0 hanggang 30 puntos. Ito ay isang mababang antas. Mula 31 hanggang 60 puntos - karaniwan. Higit sa 60 puntos - mataas. Kung umabot sa 90 puntos ang pakikipag-ugnayan, ito ang pinakamataas na resulta.

Ang paglahok ng mga tauhan ng organisasyon sa mga nakaraang taon ay naging isang lalong makabuluhang tagapagpahiwatig ng tagumpay ng kumpanya. Ang paksa ng teorya ng pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ay ang paghahanap ng mga paraan upang ang kumpanya ay makamit ang mga madiskarteng layunin nito at sa parehong oras ay lumikha ng isang espesyal na klima para sa mga empleyado nito kung saan silang lahat (parehong ordinaryong empleyado, manager, at pinuno) magiging interesado sa maximum na kita.

Ano ang engagement theory

Sa katunayan, medyo mahirap magbigay ng anumang tiyak na kahulugan o malinaw na bumalangkas ng mga postulate ng teoryang ito, dahil ito ay batay sa elementarya na sentido komun. Ang pagiging kumplikado ay nauugnay din sa katotohanan na sa loob ng mahabang panahon, madalas na hindi tama, hindi epektibong mga pamamaraan at teorya ay ginamit upang ayusin ang mga aktibidad sa pamamahala. Ngayon, ang pagbuo ng mga kasanayan at teorya ng pakikipag-ugnayan sa wakas ay ginagabayan ng katotohanan at sentido komun.

Ang isang maikling paglalarawan ng teorya ay ang mga sumusunod: ang pangunahing gawain ng pinuno ng organisasyon ay upang lumikha ng isang kapaligiran sa negosyo kung saan ang mga empleyado ay maaaring magpakita ng maximum na produktibo, iyon ay, sila ay naroroon sa kanilang mga lugar ng trabaho hindi lamang dahil sila ay obligado, ngunit din ng kanilang sariling malayang kalooban. Ang katapatan at pakikilahok ng kawani (HR) ay nangangahulugan ng interes ng mga empleyado sa proseso ng trabaho, ang kanilang dedikasyon, inisyatiba at responsibilidad.

Para sa bawat pinuno, ang mga empleyado ay lubhang kapaki-pakinabang na tinatrato ang kanilang mga responsibilidad sa parehong paraan bilang isang negosyante sa kanyang negosyo o bilang bawat tao sa mga personal na gawain. Sa madaling salita, ang paglahok ng mga tauhan ay nagpapakilala sa lawak kung saan ang mga empleyado ay personal na interesado sa mga aktibidad na ganap na sumasakop sa kanilang pansin, at kung sila ay handa na gawin ang lahat ng pagsisikap na ipatupad ito.

Bakit Kailangan ang Teorya ng Pakikipag-ugnayan

Ang mga mainam, produktibong empleyado ay ang pagnanais ng halos anumang tagapag-empleyo, ngunit kakaunti ang nakakaalam kung paano ito makakamit. Ang isang teorya na naglalarawan sa pakikipag-ugnayan ng empleyado at kung paano ito pagbutihin ay kinakailangan bilang isang tool upang maalis ang mga siglo ng hindi epektibong mga kasanayan sa pamamahala.

Ipinapakita ng mga istatistika na napakaliit na bilang ng mga empleyado ang ganap na kasangkot sa proseso ng trabaho. Ang pananaliksik sa pakikipag-ugnayan ng empleyado sa Foggy Albion ay nagpapakita na, sa karaniwan, labindalawang porsyento lamang ng mga empleyado sa karamihan ng mga kumpanya ang tunay na interesado sa kanilang mga aktibidad. Pagdating sa mga kumpanyang European, mas mababa pa ang porsyento.

Bilang karagdagan sa pagtukoy sa konsepto ng paglahok, pinapayagan ka ng teorya na tukuyin ang mga paraan at kurso para sa pagpapataas ng tagapagpahiwatig na ito. Ayon sa maraming modernong pinuno, ang tagumpay ng isang organisasyon ay higit na nakasalalay sa paglikha ng kultura ng korporasyon. Ito ay tungkol sa isang sistema kung saan ang paglahok ng mga tauhan sa lahat ng antas ay pinananatili sa isang awtomatikong paraan.

Ibig sabihin

Upang ilarawan ang kahalagahan ng mga sukatan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, maihahambing ang isang negosyo sa isang football team. Ano ang magiging resulta ng mga laro na may 12% na pakikipag-ugnayan ng manlalaro? Walang tanong ng anumang tagumpay sa lugar na ito kung ang mga manlalaro ay abala hindi sa kung ano ang nangyayari sa field, ngunit sa mga paparating na petsa, ang paparating na bakasyon, mga balita mula sa Internet at iba pang mga bagay. Malinaw na ang mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan ay palaging inilalapat sa epektibong pamumuno ng mga koponan ng football, bagama't mayroon silang magkaibang mga pangalan.

Ano ba talaga ang engagement ng empleyado

Ang pamamahala sa pakikipag-ugnayan ng mga tauhan ay isang hanay ng mga prinsipyo, aktibidad at pamamaraan, isang uri ng diskarte. Sa tulong nito, ang pamamahala ng kumpanya ay tumatanggap ng isang kawani ng mga karampatang, responsable, aktibo at aktibong mga empleyado. Ang bawat isa sa mga empleyadong kasangkot ay nagpapakita ng tunay na pagmamalasakit para sa kumpanyang kanilang pinagtatrabahuhan. Ganap niyang inilalaan ang kanyang sarili sa proseso ng trabaho at ginagawa ang lahat ng pagsisikap upang makamit ang mataas na kahusayan sa paggawa.

Dapat mong malaman ang katotohanan na ang paglahok ng empleyado ay palaging isang interaksyon sa isa't isa, ang mga kalahok ay ang employer at ang empleyado. Nagiging posible ang ganitong uri ng relasyon kapag may tiwala at paggalang sa pagitan nila. Ang pagsusumikap para sa mataas na VP, ang pinuno o tagapamahala ng negosyo ay obligadong makisali sa pagbuo ng isang malinaw at malawak na sistema ng komunikasyon. Dapat din niyang malinaw na ipahiwatig sa mga empleyado ang kanilang mga gawain, bigyan sila ng mga kapangyarihang tumutugma sa kanilang kakayahan. Bilang karagdagan, ang pagtaas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay hindi mapaghihiwalay mula sa komportableng kondisyon sa pagtatrabaho at isang naaangkop na kultura ng korporasyon.

Pagkakaiba sa pagitan ng kasiyahan ng kumpanya at pakikipag-ugnayan

Mula noong dekada 70 ng huling siglo, ito ay patuloy na pinupunan ng mga bagong pag-unlad na idinisenyo upang mapabuti at ma-optimize ang proseso ng pamamahala ng mga tauhan. Ang mga sumusunod na teorya ay naging pinaka-kawili-wili at laganap:

• Kasiyahan sa trabaho.
• Katapatan ng empleyado.
• Mga kredensyal ng empleyado.

Ang kanilang pangunahing ideya ay ang pagganyak at interes ng empleyado sa isang partikular na kumpanya. Kadalasan ang mga teoryang ito ay nalilito sa teorya ng EP. Hindi ibig sabihin na wala silang kinalaman sa kanya. Kapag pinagsama sa isang magkakaugnay na kabuuan at pupunan ng mga mas bagong ideya tungkol sa pamamahala, maaari silang maging mga elemento ng isang medyo matatag na teorya ng pakikipag-ugnayan. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga konseptong ito ay, sa kaibahan sa mataas na kasiyahan sa kumpanya, katapatan at pagganyak, ang pagtaas sa pakikipag-ugnayan ng mga tauhan ay humahantong sa isang pagpapabuti sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• Kalidad ng serbisyo at pakikipagtulungan sa mga kliyente.
• Kalidad ng produkto.
• Produktibidad ng paggawa.

Mayroon ding makabuluhang pagbawas sa bilang ng pagliban, pagkaantala at hindi awtorisadong pagliban sa lugar ng trabaho, iyon ay, pagtaas sa antas ng pagpapanatili ng empleyado.

Ang kasamang empleyado: sino siya?

Kaya, ang paglahok at pagganyak ng mga tauhan ay gumagawa ng mga empleyado hindi lamang mga tao na naroroon sa lugar ng trabaho, ngunit may kamalayan at responsableng mga kalahok sa proseso ng trabaho. Mas gusto nilang maghanap ng mga bagong pamamaraan at ideya para ma-optimize ang kanilang mga aktibidad, kaysa isiping ang mga umiiral na panuntunan at itinatag na paraan ng trabaho ang tanging posible.

Maaari itong mapagtatalunan na ang isang tunay na nakatuong empleyado ay may mga sumusunod na katangian:

• Pagsipsip sa pamamagitan ng trabaho. Para sa kanya, mabilis lumipas ang araw ng trabaho.
• Pagpapanatili ng konsentrasyon sa mahabang panahon.
• Mga damdamin ng isang malakas na emosyonal na koneksyon sa kumpanya.
• Masigasig (enthusiasm).
• Nagsusumikap na palawakin ang saklaw ng kanilang mga aktibidad (kakayahang umangkop).
• Pag-aangkop sa nagbabagong mga pangyayari.
• Nagsusumikap na bumuo ng mga kasanayan sa trabaho.
• Hindi na kailangan ng mga paalala at mga order.
• Napapanahong pagkumpleto ng mga gawain.
• Pagtitiyaga.
• Inisyatiba.
• Tumutok sa pagpapatupad ng mga plano, layunin.
• Pagkakonsensya.
• Pananagutan at pangako.
• Debosyon sa trabaho.

Sa maraming paraan, ang edukasyon ng mga empleyado na may ganitong mga katangian ay nagiging posible sa tulong ng isang naaangkop na kultura ng korporasyon.

Paano masusukat ang mga sukatan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado?

Upang mapabuti ang anumang tagapagpahiwatig, kailangan muna itong sukatin. Kapag sinusuri ang mga phenomena na naiimpluwensyahan ng salik ng tao, maaaring napakahirap makakuha ng maaasahan at layunin na data.

Ang pagtatasa ng paglahok ng mga tauhan ay isinasagawa ng mga espesyalista batay sa pag-aaral ng mga pangkalahatang prinsipyo ng pagbuo ng paglahok. Alam kung paano nangyayari ang hindi pangkaraniwang bagay na ito, posible na masuri ito at kalkulahin ang index ng pakikipag-ugnayan (II).

Ang pamamaraan na ito ay batay sa katotohanan na ang IP ay may kasamang tatlong bahagi:

Ang lahat ng mga salik na ito ng paglahok ng mga tauhan ay may malaking kahalagahan para sa pagkalkula ng IoT. Gayunpaman, mag-iiba ang kanilang bahagi sa numerical indicator na kinakalkula para sa iba't ibang kumpanya. Halimbawa, para sa isang IoT na organisasyon na may mga ambisyosong layunin ng korporasyon, ang kahalagahan ng unang salik ay magiging mapagpasyahan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga naturang negosyo ay naghahangad na isali ang karamihan ng kanilang mga empleyado sa paglutas ng mga karaniwang problema. Gayunpaman, ang subtlety ay nakasalalay sa katotohanan na ang pinakamainam na halaga ng salik na ito sa IoT ay hindi hihigit sa 50 porsyento, dahil ang mabubuting ordinaryong empleyado ay kasangkot sa kanilang sariling proseso ng paggawa.

Bilang isang tuntunin, ang halaga ng ikatlong salik sa pagtatasa ng EP ay minimal. Siyempre, ito ay isinasaalang-alang, ngunit bihirang lumampas sa 20 porsiyento. Hindi ito nakakagulat, dahil ang pagiging epektibo ng mga inobasyon ay nakasalalay sa kung paano ipinapatupad at ginagamit ang mga ito sa panahon ng daloy ng trabaho.

Pagtatanong: ang kakanyahan ng pagpasok

Ang pangunahing mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa antas ng VP ay isang survey ng mga empleyado ng kumpanya sa anumang paraan. Ang pinaka-kaalaman ay ang survey, na maaaring bukas o anonymous sa kahilingan ng employer.

Depende sa laki ng kumpanya at sa saklaw ng pananaliksik, ang mga questionnaire ay maaaring maglaman ng ganap na magkakaibang bilang ng mga item. Binubalangkas ang mga tanong sa tradisyonal na paraan o nag-aalok na sumang-ayon / hindi sumasang-ayon sa thesis.

Ang form ng sagot ay maaaring maglaman ng mga opsyon (pagsusulit), o mananatiling bukas ang mga tanong. Ang likas na katangian ng mga tugon ay nagbibigay ng indikasyon ng antas kung saan ang kawani ay nakatuon sa organisasyon.

Mga halimbawa ng mga pangunahing katanungan

Mayroong ilang mga pangkalahatang tanong, ang mga sagot na maaaring magbigay ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa antas ng EP:

• Alam mo ba kung anong mga resulta ang inaasahan ng iyong manager na makita sa iyong pagganap?
• Mayroon ka bang mga materyales at kagamitan na kailangan para sa iyong trabaho?
• Mayroon ka bang pagkakataon na gawin ang iyong ginagawa nang napakahusay araw-araw sa araw ng iyong trabaho?
• Noong nakaraang linggo, nakatanggap ka na ba ng anumang papuri o parangal para sa isang mahusay na nagawa?
• Nagpapakita ba ang iyong manager o empleyado ng pagmamalasakit para sa iyong personal na paglago?
• Mayroon ka bang kasamahan na naghihikayat sa iyong propesyonal na paglago?
• Isinasaalang-alang ba ng iyong mga empleyado at superbisor ang iyong propesyonal na opinyon?
• Sa palagay mo ba ay tama ang pahayag: salamat sa mga layunin ng negosyo, napagtanto ko ang kahalagahan ng aking trabaho?
• Motivated ba ang iyong mga empleyado na maghatid ng mataas na kalidad na trabaho?
• May kaibigan ka ba sa trabaho?
• Napag-usapan ba ninyo ang iyong pag-unlad sa nakalipas na anim na buwan sa sinuman sa lugar ng trabaho?
• Sa nakalipas na anim na buwan, may natutunan ka bang bago at lumago nang propesyonal?

Pagkatapos pag-aralan ang data na nakuha, ang pamamahala ng kumpanya ay gumagawa ng desisyon sa paggawa ng mga pagbabago sa kultura ng korporasyon at tinutukoy kung anong mga paraan ng pakikipag-ugnayan ng mga tauhan (mas tiyak, ang pagtaas nito) ang gagamitin.

Ano ang maaaring gawin upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan

Mayroong ilang mga unibersal na diskarte na nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang mga kahanga-hangang resulta sa lalong madaling panahon pagkatapos ng pagpapatupad:

Ang tinukoy na pamamaraan ng paglahok ng mga tauhan ay malayo sa isang kumpletong listahan, dahil ang bawat kumpanya ay pumipili ng isang diskarte na isinasaalang-alang ang sarili nitong mga kakayahan at gawain, dahil sa bawat organisasyon ang mga antas ng paglahok ng mga tauhan ay magkakaiba.

Sasabihin namin sa iyo kung ano ang pakikipag-ugnayan at kung bakit mahalaga para sa isang kumpanya na kasangkot ang mga empleyado sa trabaho. Magbabahagi kami ng mga orihinal na paraan upang mapataas ang pakikipag-ugnayan ng empleyado na ginagamit ng iyong mga kasamahan sa kanilang pagsasanay.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Mga kaugnay na materyales:

Ano ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Sa unang tingin, ang mga layunin at layunin ng employer at ng empleyado ay hindi nagtutugma. Ang estratehikong gawain ng employer ay upang makuha ang pinakamataas na kita sa pinakamababang gastos, at ang empleyado - upang ibenta ang kanyang paggawa sa mas mataas na presyo. Sa loob ng mahabang panahon, ang kalagayang ito ay itinuturing na natural at naging batayan ng maraming mga pamamaraan at teorya ng pamamahala ng organisasyon, na hindi matatawag na epektibo o tama. Ang mga pamamaraang ito ay ganap na hindi kasama ang paggamit ng pinakamakapangyarihang tool sa pagganyak - pakikipag-ugnayan ng empleyado. Ang pakikipag-ugnayan ay ang interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho at ang pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya.

Ang paglahok ng mga empleyado ay ipinakita hindi lamang sa katotohanan na sila ay interesado sa tagumpay ng kumpanya, ay tapat dito at nasisiyahan sa nilalaman ng kanilang trabaho. Mahalaga na ang mga empleyado ay maagap at may pag-asam ng personal at propesyonal na paglago. Ito ay nagpapahintulot sa kanila na lumahok sa pagbuo at pag-unlad ng kultura ng korporasyon, mapanatili ang espiritu ng pangkat at malusog na relasyon sa pagtatrabaho sa kumpanya.

Halimbawa: career card ng isang empleyado ng kumpanya na "Energomash"

Ang pakikipag-ugnayan ay hindi nagmula sa simula. Upang ang mga empleyado ay maging interesado sa tagumpay ng negosyo, upang sila, ayon sa kanilang panloob na paniniwala, ay gumana nang may pinakamataas na produktibo at maging malikhain sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho, ang employer ay dapat magbigay ng naaangkop na mga kondisyon, lumikha ng gayong kapaligiran kung saan nais at ganap na mapagtanto ng empleyado ang kanyang potensyal.

Ano ang mga benepisyo ng pakikipag-ugnayan ng empleyado para sa kumpanya

Ang katotohanan na ang paglahok ng mga tauhan ay isang kondisyon para sa mataas na pagiging mapagkumpitensya at kahusayan ng isang negosyo ay pinatunayan ng mga istatistika. Ayon sa ahensya ng Gallup, sa karaniwan, ang bilang ng mga empleyado na kasangkot sa patuloy na pagbuo ng mga kumpanya ay halos 60%, habang sa mga kumpanyang iyon na sumasakop sa mga nangungunang posisyon sa merkado, ang figure na ito ay hindi bababa sa 90%.

Ang mataas na pakikipag-ugnayan ng empleyado ay may maraming benepisyo para sa isang kumpanya. Sa partikular:

• nadagdagan ang pagiging produktibo;
• lumalabas ang mga bagong pamamaraan at ideya batay sa kaalaman sa mga katangian ng isang partikular na produksyon;
• ang mga merkado ng pagbebenta ay lumalawak, ang mga bagong kliyente at kasosyo ay dumarating sa kumpanya;
• mas maraming tapat na empleyado na hindi naghahangad na lumipat ng trabaho;
• makakatipid ka sa paghahanap, pagpili, pagbagay at pagsasanay ng mga tauhan.

Plano ng aksyon na naglalayong pataasin ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Paano sukatin ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Ang isang epektibong paraan sa pagsasaliksik ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay ang pagsasagawa ng isang survey. Pinakamabuting huwag gumamit ng mga standardized questionnaire tulad ng Q12 ng Gallup. Ang ganitong mga talatanungan ay nagpapakita ng labis na pagtantya sa pakikilahok at hindi nagbubunyag ng mga tunay na problema sa mga tauhan. Samakatuwid, upang masuri ang pakikilahok ng mga kawani, mas mahusay na gumuhit ng iyong sariling talatanungan. Nasa ibaba ang isang step-by-step na algorithm kung paano ito gagawin.

Hakbang 1. Isulat muli ang karaniwang panimula sa talatanungan ayon sa mga pamamaraan ng mga namimili. Hindi kinukumpleto ng mga empleyado ang talatanungan kapag hindi nila naiintindihan ang kanilang mga benepisyo o hindi nakatanggap ng ebidensya ng pagiging kumpidensyal. Alisin ang mga pagtutol na ito sa pinakadulo simula, kahit na bago ang mga tanong - sa isang personal na liham na may kahilingan na kumuha ng survey at bago ang mga tagubilin sa talatanungan. Kapag humingi ka ng taimtim na opinyon sa mga empleyado, gustong maunawaan ng mga tao kung bakit. Kung hindi, hindi sila mag-aaksaya ng oras sa mga sagot. Malaki ang halaga ng mga bonus sa kumpanya para sa lahat. Mas makatuwirang mangako ng libre ngunit kapaki-pakinabang na mga pagbabago - halimbawa, i-streamline ang mga proseso.

Hakbang 2. Bumuo ng mga tagubilin para sa mga tanong. Ipaliwanag kung paano sasagutin ang mga ito, sabihin ang tungkol sa pagmamarka ng mga puntos. Ituro na walang tama o maling sagot. May mga honest lang.

Hakbang 3. Isama ang hindi hihigit sa 15 mga katanungan sa talatanungan. Isang tanong - isang minuto. Ito ay panatilihing nakatutok ang iyong mga empleyado. Ang pinakamagandang format ay 14 na apat na pagpipiliang tanong + isang bukas na tanong.

Hakbang 4. I-rephrase ang mga tanong sa template upang umangkop sa mga katotohanan ng iyong kumpanya. Mahalagang saklawin nila ang mga sitwasyong kinakaharap ng mga empleyado sa kumpanya.

Hakbang 5. Isaalang-alang ang iba't ibang mga tanong para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado. Hindi posibleng mag-compile ng unibersal na palatanungan para sa lahat ng posisyon. Samakatuwid, dapat na bumuo ng iba't ibang mga talatanungan para sa mga tagapamahala at tauhan ng linya.

Halimbawa ng isang palatanungan para sa mga tauhan ng linya

I-download ang talatanungan

Bilang karagdagan sa malakihang mga survey, maaari ka ring magsagawa ng buwanan o lingguhang pulse survey. Kaya't hindi mo mawawala ang mga mahahalagang problema, magagawa mong mabilis na ibunyag at ayusin ang mga ito.

Paano magsagawa ng isang survey ng pulso: mga tagubilin

Paano Pinamamahalaan ng HR ang Pakikipag-ugnayan ng Empleyado

Ipinapakita ng pagsasanay na ang pakikilahok ng mga tauhan ay lubos na katanggap-tanggap sa pagtatasa at pangangasiwa. Ngunit upang matagumpay na pamahalaan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado, maraming mga kundisyon ang dapat matugunan. Ang pangunahing bagay ay upang madagdagan ang tiwala sa pamamahala ng kumpanya at bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na maunawaan ang mga direksyon at layunin ng pag-unlad ng organisasyon. Dahil ang personipikasyon ng kumpanya ay ang pinuno nito at, bilang isang patakaran, ang buong pangkat ng negosyo ay katumbas sa kanya, mula sa mga pinuno ng mga departamento hanggang sa mga ordinaryong tagapalabas, ang kanyang pakikilahok sa pagbuo ng paglahok ng mga tauhan ay hindi isang rekomendasyon, ngunit isa sa ang kailangan.

Bilang karagdagan, dapat na malinaw na makita ng mga tauhan ang kaugnayan sa pagitan ng kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, karera, sahod at tagumpay ng kumpanya, ang katatagan ng posisyon nito sa merkado. Kasama sa mga levers ng pamamahala sa pakikipag-ugnayan ang pananaw sa pag-unlad. Dapat isaalang-alang ng HR na ang pagbuo ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian, halaga ng buhay at pangangailangan ng bawat isa sa kanila. Ngunit may mga pangkalahatang rekomendasyon:

• ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng boses at pagkakataon na marinig, upang ang bawat isa sa kanila ay nais na ipahayag ang kanilang sarili at, samakatuwid, upang ganap na ipakita ang kanilang propesyonal at personal na potensyal;
• patas at bukas na sistema kabayaran at pamamahagi ng mga di-materyal na insentibo ay magbibigay-daan sa bawat empleyado na malinaw na makita ang kaugnayan sa pagitan ng kanyang kontribusyon sa karaniwang dahilan at ang natanggap na suweldo;
• ang sistema ng mga non-financial na insentibo ay dapat iakma sa mga tunay na pangangailangan ng mga empleyado, isaalang-alang ang kanilang mga kagustuhan;
• ang posibilidad ng pag-unlad at paglago, ang pagpapakilala ng mga programang pang-edukasyon at mga advanced na programa sa pagsasanay sa negosyo, na tumutulong upang makamit ang mga layuning ito;
• kung saan hindi na kailangan ng mahigpit na hierarchy at command style ng pamamahala, ang demokrasya sa komunikasyon at paggalang sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon, ay may positibong epekto.

Paano dagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado: 4 na kaso

Case number 1: "Mahal ko ang kumpanya ko"

Ang kakanyahan ng ideya. Minsan ang pamamahala ng kumpanya ay hindi isinasaalang-alang na ang kakulangan ng pag-unawa sa mga layunin ng kumpanya, ang mga estratehikong gawain na kinakaharap nito, ang istraktura ng organisasyon nito at ang mga aktibidad ng bawat dibisyon ay maaaring maging isang malakas na kadahilanan ng demotivating. Ang isang empleyado sa ganoong sitwasyon ay nakakaramdam ng malayo at kawalan ng katiyakan. Kinakailangang magsagawa ng isang hanay ng mga aktibidad na makatutulong sa mga empleyado na madama bilang isang pangkat na may mga karaniwang layunin. Maaaring kabilang sa mga naturang kaganapan ang mga master class para sa mga manager, gayundin ang mga master class para sa mga empleyado, na ibibigay ng kanilang mga agarang superbisor; mga pampakay na pagpupulong sa mga empleyado ng iba pang mga departamento; kompetisyon "Mahal ko ang aking kumpanya".

Mayroong maraming mga pagpipilian para sa pagsasagawa ng mga naturang kumpetisyon, maaari silang matagpuan sa Internet at inangkop sa mga detalye ng iyong kumpanya. Sa aming case study, isasaalang-alang namin bilang isang assignment ang trabaho sa isang interview film, kung saan pag-uusapan ng mga empleyado kung paano nila naiintindihan ang pakikipag-ugnayan ng staff at magmumungkahi ng mga paraan upang madagdagan ito.

Paano ayusin ang proseso. Para maging matagumpay ang shooting ng pelikulang panayam, kailangan mong:

• kumuha ng suporta ng mga pinuno ng departamento at isali sila sa proseso ng pagbaril;
• tipunin ang mga koponan at anyayahan ang lahat na pumili ng kanilang sariling pampakay na pokus ng pelikula, upang, na pinagsama ng isang karaniwang tema, ang lahat ng mga pelikula ay lumabas na naiiba at ibunyag ang ideya mula sa ilang mga punto ng view;
• kasangkot sa proseso ng paggawa ng mga pelikula ng maraming empleyado hangga't maaari, na maaaring kumilos hindi lamang bilang mga nakapanayam, kundi pati na rin ang mga screenwriter, mga katulong ng direktor, mga tagapangasiwa;
• bigyan ang mga empleyado ng mga kinakailangang kagamitan at mapagkukunan, kabilang ang oras, lugar, access sa kinakailangang impormasyon, atbp.

Dahil walang mga espesyal na kinakailangan para sa kalidad ng paggawa ng pelikula, ang mga empleyado ay maaaring gumamit ng mga video camera na nakapaloob sa kanilang mga telepono, ngunit kakailanganin nila ng espesyal na software para sa pag-edit.

Ano ang plus ng kaso. Ang pakikipagtulungan sa isang pelikula na may mga tema ng katapatan, kasiyahan sa trabaho at pakikipag-ugnayan ay hindi lamang isang kapana-panabik na proseso, ngunit isa ring salik ng hindi nasasalat na pagganyak para sa lahat ng mga kalahok nito:

• ito ay magbibigay-daan upang magkaisa ang mga empleyado at mas makilala ang isa't isa, dahil kadalasan ang malapit na komunikasyon ay nahahadlangan ng kakulangan ng mga karaniwang paksa sa trabaho;
• ang diwa ng kompetisyon ay palaging isang singil sa enerhiya at positibong emosyon;
• ang paksa ng kahalagahan ng kumpanya sa buhay ng mga tauhan ay magpapahintulot sa parehong mga ordinaryong empleyado at tagapamahala na maunawaan ang isyung ito, isipin ang mga halaga ng kultura ng korporasyon na nagkakaisa sa kanila, tinanggap ang mga pamantayan at pamantayan ng pag-uugali at istilo ng pamamahala;
• isang di-malilimutang, maliwanag, nakakaganyak at nagkakaisa na kaganapan ang magiging talakayan ng materyal na kinunan ng mga koponan, ang pagpili at pagbibigay ng reward sa mga nanalo.

Kaso Blg. 2. Pagdaragdag ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ng mga tagapamahala ng pagsasanay

Ang mga pinuno ng lahat ng antas ay magagawang bukas talakayin sa kanilang mga sarili ang mga tool sa pamamahala na ginagamit nila sa kanilang trabaho. Magkasama, makakahanap sila ng mas epektibong mga diskarte sa mga subordinates, na makakatulong upang mapataas ang antas ng pagganyak ng kawani sa pamamagitan ng isang order ng magnitude.

Ang kakanyahan ng ideya ... Ang pakikipag-ugnayan ng mga tauhan ay higit na nakasalalay sa sikolohikal na klima sa organisasyon, at siya naman, ay nakasalalay sa agarang pinuno at sa kanyang istilo ng pamamahala. Kasama sa kakayahan ng manager ang pagtaas ng motibasyon ng mga empleyado at pagpapakita ng kanilang kahalagahan para sa kumpanya.

Ang isang hanay ng mga hakbang na naglalayong mapabuti ang sikolohikal na klima sa mga koponan ay nakasalalay sa mga kakayahan sa pananalapi, kultura ng korporasyon, at mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon. Ngunit ang pagsasanay ng mga tagapamahala ay dapat na isagawa una sa lahat: dapat nilang matutunan upang mapataas ang antas ng pagganyak ng empleyado, mahusay na ayusin ang feedback at ilapat ang mga pinaka-epektibong pamamaraan at mga tool sa pamamahala. Ang mga espesyal na pagsasanay at master class ay isang tradisyonal na anyo ng pagsasanay sa pamumuno.

Ano ang plus ng kaso. Kasama sa mga bentahe ng pamamaraang ito ng pagsasanay hindi lamang ang pagpapakalat ng mga pinakamahusay na kasanayan ng mga epektibong pinuno, kundi pati na rin ang katotohanan na maaari silang maging "magtrabaho sa mga pagkakamali" at makakatulong upang maiwasan ang mga ito sa karagdagang pakikipag-ugnayan sa mga subordinates. Pagtalakay sa mga isyu na may kinalaman sa bawat pinuno, ang mga solusyong iminungkahi ng mas may karanasan na mga kasamahan ay ginagawang epektibo ang pagsasanay hangga't maaari. Upang pagsamahin ang materyal na natanggap at suriin kung paano inilalapat ng mga tagapamahala ang kaalaman sa pagsasanay, posible na magsagawa ng isang kumpetisyon sa pagitan ng mga departamento ng mga ipinatupad na ideya, na nakatulong upang madagdagan ang antas ng paglahok ng mga tauhan at direktang interes sa kanila sa pag-unlad ng organisasyon.

Case No. 3. Paligsahan sa Kwento

Ang mga tagapamahala ng HR na gumamit ng kasong ito upang mapataas ang antas ng tala ng pakikipag-ugnayan: bilang karagdagan sa pagkamit ng pangunahing layunin, nagawa nilang makabuluhang mapabuti ang imahe ng HR ng organisasyon.

Ang kakanyahan ng ideya. Sa anumang organisasyon, maraming positibong halimbawa kapag tinulungan ng mga pinuno ang mga empleyado na matanto ang kanilang kahalagahan. Ang tugon ay isang pakiramdam ng pasasalamat na nadama ng mga nasasakupan, na nagpabuti ng kanilang pagganap at nakaimpluwensya sa saloobin sa employer sa pangkalahatan. Ang mga ganitong kaso at kwento ay pinagmumulan ng mga kaso para sa mga propesyonal sa HR. Kung ipakilala mo ang mga bagong dating sa kanila, tataas nito ang antas ng katapatan at pakikilahok ng mga kawani sa pamamagitan ng isang order ng magnitude nang walang anumang gastos sa pananalapi. Samakatuwid, mahalaga na ang mga ganitong kwento ay magagamit sa kumpanya, at ang kanilang mga kalahok ay maging isang halimbawa para sa iba pang mga empleyado at tagapamahala.

Paano mag-organisa ng isang paligsahan sa kwento ... Kakailanganin mong:

• ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa kumpetisyon at kasangkot ang pamamahala ng organisasyon, na mag-aanunsyo nito at mag-uudyok sa mga empleyado na makilahok dito;
• hilingin sa mga tagapamahala at iba pang kawani na alalahanin ang mga naturang kuwento, isulat ang tungkol sa kanila at ipadala ang kanilang mga kuwento tungkol sa mga totoong kaganapan na nakatulong sa pagpapabuti ng klima sa koponan at ang saloobin sa pamamahala sa kumpetisyon;
• i-edit ang mga kuwento at ibahagi ang mga ito sa corporate portal para sa talakayan at pagboto;
• pumili at bigyan ng award ang isang nagwagi.

Pagsusulat ng mga kwento upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan

Upang piliin ang nanalo, maaari kang gumamit ng iba't ibang paraan: pagboto sa portal; talakayan ng hurado. O maaari mong tanggihan ang paggawad ng isang tagumpay at gantimpalaan ang lahat na nakibahagi sa kumpetisyon. Sa anumang kaso, subukang i-tag ang lahat ng kasangkot. Ang pinakamahusay na premyo ay isang hindi nasasalat na parangal.

tala Posible na ang mga empleyado ay hindi magpakita ng maraming interes sa kumpetisyon sa simula. Ang mga tao sa pangkalahatan ay hindi malamang na maging masigasig at tumutugon sa mga order. Upang makaalis sila sa comfort zone, ang HR manager ay kailangang aktibong ipatupad ang ideya mismo, maging isang halimbawa ng aktibidad at pagiging positibo. Kapag dumating ang mga unang resulta, marami ang kukuha, dahil ang proseso ay medyo kapana-panabik at nagbibigay-daan sa iyo upang ipakita hindi lamang propesyonal, kundi pati na rin ang mga talento sa komunikasyon at organisasyon. Ang pagkilala ng employer sa mga talentong ito ay bubuo ng katumbas na pakiramdam ng pasasalamat at pagnanais na gumanap nang maayos sa mga empleyado.

Ano ang plus ng kaso. Ang kumpetisyon ay hindi lamang makakatulong upang mapataas ang katapatan at pagganyak ng mga kawani, ngunit magkakaroon din ng isang positibong epekto sa imahe ng HR ng kumpanya - kung ang mga naturang kuwento ay nai-post online, kahit na ang mga ito ay nai-publish lamang sa corporate website. Mababasa ang mga ito ng mga aplikante at mga interesado sa mga bakante ng kumpanya. Makakatulong ito sa mga kandidato na mas maunawaan ang kultura ng korporasyon at ang mga detalye nito, ang istilo ng pamumuno na pinagtibay sa kumpanya at ang relasyon sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates. Ang panloob na impormasyon ng korporasyon ay ginagawang mas kaakit-akit ang mga bakante ng kumpanya. Ginagawa nitong mas madali at mas mabilis ang paghahanap ng mga angkop na kandidato.

Case No. 4. Ang diwa ng kompetisyon

Dahil ang diwa ng kumpetisyon ay isa sa mga pinaka-epektibong tool hindi lamang para sa pagganyak upang makamit ang isang layunin, kundi pati na rin bilang isang kadahilanan ng pag-iisa ng koponan, dapat itong gamitin upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng mga kawani sa pamamagitan ng pag-aayos ng isang laro ng koponan.

Ang kakanyahan ng laro. Mayroong maraming mga pagpipilian para sa mga laro at kumpetisyon ng kumpanya. Ang larong "House" ay nabibilang sa isang medyo simple at kasabay na epektibong laro, kung saan ang mga koponan na hinikayat mula sa mga kinatawan ng iba't ibang mga departamento ay dapat magkasamang lutasin ang isang karaniwang problema sa pinakamaikling posibleng panahon - upang bumuo ng isang modelo ng isang bahay mula sa mga laruang brick.

Paano ayusin ang laro na "Home". Para maglaro, bumili ng construction kit para sa mga bata o mag-order ng espesyal na "Young Builder's Kit", na naglalaman ng sapat na mga detalye para, halimbawa, bumuo ng isang modelo ng gusali ng opisina ng iyong kumpanya. Humingi ng suporta ng mga pinuno, hayaan silang magsagawa ng pangangampanya, ipaalam sa kanilang mga nasasakupan ang tungkol sa kompetisyon, at tipunin ang mga kalahok sa mga pangkat. Ipaalam sa bawat koponan ang mga simpleng kundisyon ng laro:

• ang mga brick ay ibibigay sa koponan para sa pagkumpleto ng isang corporate assignment - pagdaraos ng isang kaganapan na nagpapabuti sa sikolohikal na klima o mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagtulong sa mga empleyado ng ibang departamento;
• Ang koponan ay tumatanggap ng karagdagang bilang ng mga brick kung ito ay namamahala upang makaakit ng isang bagong koponan mula sa isa pang departamento upang magkasamang kumpletuhin ang gawain at makipagsanib-puwersa dito.

Ano ang plus ng kaso. Upang maiba ang kontribusyon ng bawat koponan sa pagtatayo ng layout, ang mga brick ng iba't ibang mga koponan ay maaaring lagyan ng kulay sa iba't ibang kulay, o panatilihin lamang ang isang talaan ng bilang ng mga bahagi ng konstruksiyon na ibinigay sa bawat koponan. Ang diskarte na ito ay makakatulong na mapanatili ang mapagkumpitensyang espiritu hanggang sa finals ng laro.

Bagaman ang bawat koponan ay nag-uugat para sa sarili nito, bilang isang resulta, lahat sila ay nakikibahagi sa isang karaniwang layunin at ang resulta - isang bahay na itinayo - ay isang simbolo ng pagkakaisa, pagkakaibigan, isang malaking pamilya. Ang tapos na modelo ay maaaring maging pangunahing eksibit ng museo sa hinaharap ng kumpanya o isang parangal sa nanalong koponan ng kumpetisyon.

Paglahok ng mga tauhan - ang pagnanais ng mga empleyado na magdala ng pinakamataas na benepisyo sa kumpanya at gawin ang lahat na posible upang makamit ang mga layunin nito, magsagawa ng mga aksyon na lampas sa kanilang mga direktang responsibilidad.

Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay direktang nauugnay sa tagumpay ng negosyo at kasiyahan ng customer. Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay hinihimok ng kuryusidad, interes sa mga layunin ng kumpanya at interes sa resulta, sa halip na takot sa mga multa, pagpapaalis, atbp.

2. Pamamaraan para sa pagtatasa ng pakikilahok ng mga tauhan

Walang solong algorithm para sa pagsagot sa tanong na "Paano sukatin ang pakikipag-ugnayan ng empleyado?", Dahil ang bawat empleyado ay may sariling mga detalye. Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay binubuo ng tatlong bagay, ang una ay kung ano ang sinasabi niya tungkol sa kanyang trabaho. Halimbawa, ang parehong HR manager ay nagsasagawa ng mga panayam, nagre-recruit ng mga empleyado, nagpinta sa kumpanya na parang ito ay isang makalangit na lugar at, sa pangkalahatan, isang pangarap na trabaho. Ngunit ano ang nakikita natin sa pagsasanay? Sa gabi, sa isang bar, ipinahayag niya sa kanyang mga kaibigan sa isang tatlong palapag na kahalayan kung paano niya kinasusuklaman ang kanyang trabaho at mga pangarap na magreseta sa pinuno ng korona "mula sa kaliwa". Ang taos-pusong feedback ng tao ang nagsasabi kung sila ay kasangkot o hindi.

Ang pangalawang tanong ay hanggang kailan siya willing na magtrabaho sa firm? Isang taon, dalawa, sampu, hanggang sa may dumating na mas mahusay, o manatili sa kumpanya hangga't maaari?

At ang pangatlong punto - gaano kadalas iniisip ng isang empleyado ang tungkol sa trabaho sa kanyang libreng oras? Kung ang isang tao bago matulog ay iniisip kung ano ang maaari niyang gawin o ialok sa trabaho, tiyak na matatawag siyang kasali. Sa kasamaang-palad, tayo ay mga mortal lamang at hindi nababasa ang isipan ng mga tao, kaya ang mga espesyal na kumpanya ay gumagawa ng mga pagsubok upang magsaliksik at masubaybayan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado, at kung minsan ang mga ito ay binubuo ng higit sa 70 mga katanungan.

3. Ang pakikilahok ng mga tauhan bilang pinakamataas na antas ng pagganyak

Ang pakikipag-ugnayan ay hindi isang kasanayan at hindi maaaring ituro o pilitin, ito ay sariling conscious choice ng isang tao. Kahit na ang mga empleyado ay may eksaktong parehong mga responsibilidad, kondisyon sa pagtatrabaho at sistema ng payroll, madalas silang mahahati sa ilang grupo. Para sa mga taong nais na walang gawin at sa halip ay "lumiwas" mula sa trabaho, ang mga karaniwang nasisiyahan at magtatrabaho nang mahabang panahon nang walang karagdagang pagsisikap, at ang mga taong nakikita ang negosyo ng kumpanya bilang kanilang sarili, ay ginagawa ang lahat ng posible para sa kaunlaran nito at pag-unlad.

Ang pakikipag-ugnayan ay isang mahalagang kalidad na maaari at dapat na paunlarin sa iyong mga ward, magbigay ng inspirasyon sa kanila sa mga bagong tagumpay, at mag-udyok sa kanila.

Halimbawa, nagpasya ang Teplotekhnik na dagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado sa mga bagong ideya. Ang ilalim na linya ay ang bawat empleyado ay maaaring mag-alok ng kanyang mga ideya para sa pagpapabuti ng gawain ng kumpanya, sa maikling panahon ito ay isinasaalang-alang ng mga tagapamahala at isang desisyon ay ginawa upang ipatupad ito o hindi. Pagkatapos ang resulta sa pananalapi mula sa pagbabago ay kinakalkula (kung mayroon man) at ang nagpasimulang empleyado ay tumatanggap ng isang insentibo sa pananalapi. Gayundin, ang mga salik na ito ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang kanyang KPI, ang resulta ay makikita ng lahat, at sino ang gustong magmukhang masama sa mga mata ng kanilang mga kasamahan? Ang mga ideya ay aktibong lumabas nang isa-isa, ang pinakamahusay na mga generator ng ideya ay nakuha sa board of honor, ang mga empleyado ay nag-isip tungkol sa trabaho hindi lamang sa tamang oras, at ito ay pakikipag-ugnayan.

4. Epekto ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa kita

Naturally, ang madaling kasangkot na mga tauhan ay ang pinaka-in demand, ang mga naturang tao ay maraming beses na mas epektibo kaysa sa mga ordinaryong hindi kasangkot na empleyado. Ang kasangkot na kawani ay hindi nag-iisip bago ang bawat aksyon, "dapat ko bang gawin ito, o ito ba ay trabaho ni Vasily mula sa ibang departamento?" inaako niya ang responsibilidad at ginagawa niya. Kung mas maraming empleyado ang kasangkot sa kumpanya, mas kaunting turnover ng kawani, mas komportableng kapaligiran, kung saan "atin ang lahat," isang maayos na pinag-ugnay na proseso ng trabaho at pinakamataas na kita. Ang lahat ng ito ay nag-aambag sa pagpapabuti ng kalidad at pagtaas ng produktibidad, na nagbibigay ng karagdagang kita para sa negosyo.

5. Paano dagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Ang bawat tao ay may sariling konsepto ng isang cool na pangarap na trabaho, para sa ilan ito ay isang malaki sahod, ang iba ay inuuna ang kanilang sariling pag-unlad, at ang pangatlo ay ang kapaligiran at pamumuno. May mga kumpanya sa mundo kung saan pinagsama ang lahat ng mga salik na ito; halos lahat ay nangangarap na magtrabaho para sa kanila. Kaya ano ang kailangang gawin upang maisama ang mga kawani sa mga layunin ng negosyo at lapitan ang katayuan ng isang pangarap na kumpanya?

Siyempre, hindi mo maaaring pilitin ang sinuman, ngunit upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado, maaari kang lumikha ng mga sumusunod na paborableng kundisyon:

Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay isang mahalagang bahagi ng epektibong gawain ng buong departamento ng pagbebenta. Bumuo kami ng kinakailangang sistema ng pagganyak upang mapakinabangan ang paglahok ng mga tauhan sa loob ng balangkas ng serbisyong "Paglikha ng isang sistema ng pagbebenta". Upang makakuha ng libreng konsultasyon sa lahat ng iyong mga katanungan, punan lamang ang form sa ibaba at tiyak na makikipag-ugnayan kami sa iyo!