Pagpaparehistro ng trabaho sa isang holiday. Nag-aayos kami ng trabaho tuwing katapusan ng linggo at pista opisyal

1. Legal ba ang pag-hire ng mga empleyado para magtrabaho tuwing weekend at non-working holidays?

2. Anong mga dokumento ang ginagamit sa pagdokumento ng trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal?

3. Anong kabayaran ang karapat-dapat sa mga empleyado para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at holiday?

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga empleyado ay may karapatang magpahinga sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday. Bukod dito, ang batas ay nagtatatag ng direktang pagbabawal sa trabaho sa mga naturang araw. At sa mga pambihirang kaso lamang maaaring isangkot ng isang tagapag-empleyo ang mga empleyado sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Kasabay nito, upang maiwasan ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa, ang pagtatrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay dapat na maayos na gawing pormal at mabayaran sa mas mataas na halaga. Basahin ang artikulo kung paano ito gagawin nang tama.

Aling mga araw ang itinuturing na weekend at non-working holiday?

Weekend, iyon ay, ang mga araw ng tuluy-tuloy na lingguhang pahinga, ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, hindi naman kinakailangan na ang mga karaniwang tinatanggap na araw ng Sabado at Linggo ay mga araw na walang pasok para sa isang partikular na empleyado ng isang partikular na organisasyon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay may iskedyul ng shift sa trabaho at ang kanyang mga shift sa trabaho ay nahuhulog sa Sabado at Linggo, kung gayon para sa kanya ang mga araw na ito ay mga araw ng trabaho, at walang espesyal na pagpaparehistro ng trabaho sa mga araw na ito ay kinakailangan. O, kung ang isang empleyado ay may anim na araw na linggo ng pagtatrabaho na may isang araw na walang pasok sa Linggo, kung gayon para sa kanya ang Sabado ay magiging isang regular na araw ng pagtatrabaho, at ang employer ay hindi kailangang ayusin at magbayad para sa trabaho sa naturang araw sa isang espesyal na paraan . Yan ay ang isang espesyal na pamamaraan para sa recruitment at pagbabayad ay ilalapat lamang kung ang empleyado ay papasok sa trabaho sa kanyang araw ng pahinga, na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

SA holidays iba ang sitwasyon: pareho sila para sa lahat ng empleyado, anuman ang iskedyul ng trabaho. Ayon sa pagkakabanggit, ang trabaho sa gayong mga araw sa anumang kaso ay nagbibigay ng mas mataas na suweldo at pagsunod sa pamamaraan para sa recruitment.

Ang listahan ng mga non-working holidays ay itinatag ng Art. 112 ng Labor Code ng Russian Federation at ito ay sarado:

• Enero 1, 2, 3, 4, 5, 6 at 8 - mga pista opisyal ng Bagong Taon;
• Enero 7—Araw ng Pasko;
• Pebrero 23 - Defender of the Fatherland Day;
• Marso 8—International Women's Day;
• Mayo 1 - Spring at Araw ng Paggawa;
• Mayo 9 - Araw ng Tagumpay;
• Hunyo 12—Araw ng Russia;
• Ang Nobyembre 4 ay National Unity Day.

Sa ilang mga kaso, ang mga karagdagang pista opisyal na hindi nagtatrabaho ay maaaring itatag sa antas ng isang constituent entity ng Russian Federation na may kaugnayan sa isang relihiyosong holiday.

! Tandaan: Kung ang isang holiday na hindi nagtatrabaho ay kasabay ng isang araw ng pahinga, pagkatapos ay ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday (Bahagi 2 ng Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pangunahing punto dito ay na ito ay inilipat araw ng pahinga araw, at ang isang holiday ay nakatali sa isang tiyak na petsa. Halimbawa, noong 2015, ang non-working holiday Mayo 9 ay nahulog sa isang Sabado, kaya ang araw ng pahinga ay inilipat sa Mayo 11. Kaya, kung, ayon sa iskedyul ng shift, ang empleyado ay kailangang magtrabaho noong Mayo 11, ang trabaho sa naturang araw ay pormal at binabayaran sa karaniwang paraan, tulad ng sa iba pang mga araw ng trabaho. Kung ang shift ng trabaho ay bumagsak sa Mayo 9, iyon ay, sa isang holiday na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang employer ay kailangang sumunod sa mga kondisyon para sa pag-akit sa isang empleyado na magtrabaho sa naturang araw at magbayad para sa trabaho sa mas mataas na rate.

Mga kondisyon para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Sa karamihan ng mga kaso, upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o isang holiday na hindi nagtatrabaho, ang employer ay dapat kumuha ng pahintulot mula sa kanya, at sa pamamagitan ng sulat. At sa mga pambihirang kaso lamang hindi kinakailangan ang gayong pahintulot.

Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan

1. Kung ang isang empleyado ay kinakailangang magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang hindi nagtatrabaho holiday sa kaso ng emergency(Bahagi 3 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation):

• upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang kanilang mga kahihinatnan;
• upang maiwasan ang mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian, estado o munisipal na ari-arian ng employer;
• upang magsagawa ng trabaho na dulot ng mga emergency na pangyayari (sunog, baha, lindol, atbp.).

1. Kung ang isang empleyado ay tinanggap sa isang non-working holiday alinsunod sa itinatag na iskedyul ng shift(sa panahon ng iyong shift sa trabaho) upang magsagawa ng trabaho (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation, Bahagi 6 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation):

• sa patuloy na pagpapatakbo ng mga organisasyon;
• may kaugnayan sa mga serbisyong pampubliko;
• agarang pagkukumpuni at paglo-load at pagbabawas ng mga operasyon.

Kinakailangan ang nakasulat na pahintulot ng empleyado

1. Bilang karagdagan sa mga nakalistang kaso, ang tagapag-empleyo ay may karapatang isali ang mga empleyado sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho. upang magsagawa ng madalian, hindi inaasahang gawain, sa pagpapatupad kung saan nakasalalay ang normal na paggana ng organisasyon (IP). Sa kasong ito, kinakailangan ang pahintulot ng empleyado, na pormal na nakasulat (Bahagi 2 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pinakamalapit na halimbawa sa amin: isang accountant na magtatrabaho sa mga pista opisyal ng Enero upang maghanda ng mga taunang ulat, payroll, mga kontribusyon, atbp. At bagama't sa karamihan ng mga kaso, ang mga accountant, bilang mga taong may mataas na antas ng pananagutan, ay sila mismo ang nagpasimula ng naturang "holiday" na gawain, kinakailangan pa ring kumuha ng nakasulat na pahintulot. Kung hindi, ang employer ay nahaharap sa pananagutan para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

1. Anuman ang dahilan kung bakit iniimbitahan ng employer ang mga empleyado na magtrabaho sa isang day off o non-working holiday, para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado Ang nakasulat na pahintulot ay sapilitan sa anumang kaso. Kasama sa mga kategoryang ito ang (bahagi 7 ng artikulo 113, bahagi 2, 3 ng artikulo 259, artikulo 264 ng Labor Code ng Russian Federation):

• mga taong may kapansanan;
• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak na wala pang limang taong gulang na walang asawa;
• tagapag-alaga ng mga batang wala pang limang taong gulang;
• ibang mga taong nagpapalaki ng mga batang wala pang limang taong gulang na walang ina;
• mga manggagawang may mga batang may kapansanan;
• mga manggagawang nangangalaga sa mga maysakit na miyembro ng kanilang pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat.

Bilang karagdagan sa nakasulat na pahintulot, upang legal na makipag-ugnayan sa mga empleyado mula sa mga kategoryang nakalista sa itaas, ang mga sumusunod ay kinakailangan (Bahagi 7, Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation):

• paunawa ng karapatang tanggihan ang naturang trabaho, kung saan ang empleyado ay dapat pamilyar sa lagda;
• kumpirmasyon na ang empleyado ay hindi ipinagbabawal na magtrabaho sa mga naturang araw para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat.

! Tandaan: Ang pagliban sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho sa kawalan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado (sa mga kaso kung saan kinakailangan ang presensya nito) ay hindi isang paglabag sa disiplina at hindi nangangailangan ng anumang kahihinatnan para sa empleyado.

Pagbabawal sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng direktang pagbabawal sa pagkuha ng mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa upang magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho na mga holiday (kahit na may kanilang pahintulot):

• mga buntis na kababaihan (Bahagi 1 ng Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation);
• mga manggagawa sa ilalim ng edad na 18 (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa mga atleta at malikhaing manggagawa.

Pagpaparehistro ng nakasulat na pahintulot ng empleyado

Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay maaaring buuin alinman sa isang hiwalay na dokumento o nakapaloob sa isang abiso ng pakikipag-ugnayan upang magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday. Walang mga standardized na form para sa naturang abiso at nakasulat na pahintulot, kaya ang employer ay may karapatan na bumuo at mag-apply ng kanyang sarili.

Ang abiso ng trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay maaaring i-address sa bawat empleyado nang isa-isa o sa isang grupo ng mga empleyado, na nagsasaad ng kanilang buong pangalan at posisyon. Ang pangalawang pagpipilian - abiso sa isang pangkat ng mga empleyado - ay maginhawa sa kaso kung plano mong isali ang ilang mga empleyado sa trabaho nang sabay-sabay, upang hindi "makalimutan" upang makuha ang pahintulot ng bawat isa sa kanila. Maipapayo na isama sa paunawa:

• petsa ng nakaplanong recruitment;
• ang dahilan na nangangailangan ng gayong paglahok;
• ang katotohanan na nabasa ng empleyado ang paunawa;
• ang katotohanan ng pahintulot (o pagtanggi) ng empleyado na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday;
• ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday (sapilitan para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado);
• ang paraan ng kompensasyon na pinili ng empleyado: nadagdagan ang bayad o isang karagdagang araw ng pahinga (na nagpapahiwatig ng petsa).

Pagpaparehistro ng utos ng manager

Ang paglahok ng mga empleyado upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay dapat na pormal sa pamamagitan ng isang nakasulat na utos ng employer (Bahagi 8 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Walang ipinag-uutos na form para sa naturang disposisyon (order), kaya ang bawat employer ay bubuo nito nang nakapag-iisa.

Ang utos ay ginawa batay sa isang dokumentong nagsasaad ng pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho na holiday (nakasulat na pahintulot o abiso na naglalaman ng naturang pahintulot). Nakasaad sa order:

• Buong pangalan at posisyon ng (mga) empleyadong kasangkot sa trabaho sa weekend o non-working holiday;
• petsa ng pag-hire;
• ang dahilan na nangangailangan ng gayong paglahok;
• ang paraan ng kompensasyon na pinili ng empleyado: nadagdagan ang bayad o isang karagdagang araw ng pahinga (na nagpapahiwatig ng petsa). Kung ang anyo ng kabayaran ay hindi natukoy nang maaga, maaari itong maibigay ng isang hiwalay na order pagkatapos makumpleto ang trabaho.

Pamamaraan ng pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday

Para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday, ang mga empleyado ay may karapatan (Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation):

• pagbabayad ng hindi bababa sa doble ang halaga;

• pagbabayad sa isang solong halaga na may pagkakaloob ng isa pang araw ng pahinga.

Kaya, ang Kodigo ay nagtatatag lamang pinakamababang halaga ng pagbabayad Samakatuwid, ang employer ay may karapatang magbigay ng mas mataas na halaga ng bayad. Halimbawa, sa halip na dobleng pagbabayad, maaaring itakda ng employer ang pagbabayad sa triple rate, atbp. Ang mga partikular na halaga ng kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay itinakda sa isang kolektibong kasunduan, isang lokal na batas sa regulasyon (halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Remuneration) o sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

! Tandaan: Ang empleyado ay may karapatan, sa kanyang sariling paghuhusga, na pumili ng anyo ng kabayaran para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday: pagtaas ng suweldo o solong suweldo na may pagkakaloob ng isa pang araw ng pahinga. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring "magpataw" ng isang paraan ng kabayaran. Gayunpaman, mayroong isang pagbubukod sa panuntunang ito: kung ang empleyado ay nagtatrabaho ayon sa ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng hanggang dalawang buwan. Sa kasong ito, para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang tanging uri ng kabayaran ay ibinigay para sa kanya - pagbabayad ng hindi bababa sa doble (Bahagi 2 ng Artikulo 290 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, nalaman namin na ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay binabayaran sa empleyado ng hindi bababa sa doble o solong, na may pagkakaloob ng isa pang araw ng pahinga, na hindi binabayaran nang hiwalay. Sa unang sulyap, ang lahat ay medyo simple, ngunit sa pagsasagawa ng ilang mga paghihirap ay maaaring lumitaw, dahil ang tiyak na pamamaraan para sa pagkalkula ng "nadagdagan" na pagbabayad ay nakasalalay sa sistema ng pagbabayad na ginamit.

Para sa kalinawan, ang mga detalye ng pagkalkula ng bayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay makikita sa talahanayan.

Sistema ng suweldo	Pagbabayad para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday
	Walang ibang araw ng pahinga ang ibinigay	Isang araw ng pahinga ang ibinibigay
Piraso ng trabaho	Hindi bababa sa double piece rate	Sa mga rate ng solong piraso
Batay sa oras	Hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate ng taripa para sa bawat oras ng trabaho sa naturang araw	Sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate
suweldo	Ang buwanang oras ng pagtatrabaho ay hindi lalampas(halimbawa, ang shift sa trabaho ay nahulog sa isang holiday na hindi nagtatrabaho)
	Hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo para sa isang araw o oras) bilang karagdagan sa suweldo	Sa dami ng sweldo
	Lumampas ang buwanang oras ng pagtatrabaho(halimbawa, kung ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa kanyang day off)
	Hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo para sa isang araw o oras) bilang karagdagan sa suweldo	Sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo para sa isang araw o oras) bilang karagdagan sa suweldo

! Tandaan: Kung ang bahagi ng araw ng trabaho (shift) ay bumagsak sa isang weekend o non-working holiday, kung gayon ang mga oras na aktwal na nagtrabaho sa araw na iyon ay binabayaran sa doble ng rate. Ngunit kung ang empleyado ay pumili ng isa pang araw ng pahinga bilang kabayaran, pagkatapos ay ibinigay siya isang buong araw na pahinga, anuman ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang weekend o holiday (mga liham mula kay Rostrud na may petsang Marso 17, 2010 No. 731-6-1, na may petsang Hulyo 3, 2009 No. 1936-6-1, na may petsang Oktubre 31, 2008 No. 5917 -TZ).

Bilang isang patakaran, ang mga pangunahing paghihirap ay sanhi ng pagkalkula ng bayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday kung ang empleyado ay may nakapirming suweldo. Sa kasong ito, tulad ng makikita mula sa talahanayan, kinakailangang isaalang-alang ang buwanang oras ng pagtatrabaho. Karaniwang oras ng pagtatrabaho bawat buwan kinakalkula ayon sa iskedyul ng isang limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga sa Sabado at Linggo batay sa tagal ng araw-araw na trabaho (shift) (Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Agosto 13, 2009 Hindi .588n). Halimbawa, kung ang isang empleyado ay may 40-oras na linggo ng trabaho, kung gayon ang buwanang oras ng pagtatrabaho sa Agosto 2015 ay 168 oras (40 / 5 x 21).

Tingnan natin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday nang mas detalyado gamit ang mga halimbawa.

Halimbawa 1. Ang trabaho sa weekend o non-working holiday ay isinasagawa sa loob ng buwanang oras ng pagtatrabaho.

Ang operator ng Pribor LLC, Yu.A. Mikhailov, na nagtatrabaho sa mga shift, ay may 40-oras na linggo ng trabaho at suweldo na 41,750 rubles. kada buwan. Noong Hunyo 2015, alinsunod sa iskedyul, si Mikhailov Yu.A. nagtrabaho ng 20 shift (8 oras bawat isa), isa sa mga ito ay nahulog sa isang non-working holiday, Hunyo 12. Kalkulahin natin ang suweldo ng empleyado para sa Hunyo 2015:

• Ang oras-oras na rate sa Hunyo ay: 250 rubles. (RUB 41,750 / 167 oras)
• Bilang ng oras na nagtrabaho noong Hunyo: 160 oras (8 oras x 20 shift)
• Sahod para sa Hunyo: 40,000 rubles. (250 d. x 160 h.)
• Pagbabayad para sa isang hindi nagtatrabaho holiday bilang karagdagan sa suweldo: 2,000 rubles. (250 kuskusin. x 8 oras)
• Kabuuang suweldo para sa Hunyo: 42,000 rubles. (RUB 2,000 + RUB 40,000)

Sa kasong ito, ang trabaho sa isang non-working holiday ay hindi binabayaran bilang karagdagan, iyon ay, ang suweldo para sa Hunyo ay magiging katumbas ng suweldo at magiging 40,000 rubles.

Halimbawa 2. Isinasagawa ang trabaho sa weekend o non-working holiday higit sa buwanang pamantayan oras ng trabaho.

Accountant ng LLC "Balance" Voronina E.V. isang 40-oras na linggo ng pagtatrabaho at isang suweldo na 25,050 rubles ay itinatag. kada buwan. Noong Hunyo 2015, ang lahat ng mga araw ng trabaho ay nagtrabaho nang buo, bilang karagdagan sa Voronina E.V. ay kasangkot sa trabaho sa isang non-working holiday, Hunyo 12 (8 oras). Kalkulahin natin ang suweldo ng empleyado para sa Hunyo 2015:

1. Pinili ng empleyado ang mas mataas na suweldo para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho nang hindi nagbibigay ng isa pang araw ng pahinga.

• Buwanang oras ng pagtatrabaho sa Hunyo: 167 oras (40 oras / 5 araw x 21 araw - 1 araw (pre-holiday))
• Ang oras-oras na rate sa Hunyo ay: 150 rubles. (RUB 25,050 / 167 oras)
• Bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho noong Hunyo: 175 oras (167 oras + 8 oras)
• Sahod para sa Hunyo: RUB 25,050. (150 kuskusin. x 167 oras)
• Pagbabayad para sa isang hindi nagtatrabaho holiday bilang karagdagan sa suweldo: 2,400 rubles. (150 kuskusin. x 8 oras x 2)
• Kabuuang suweldo para sa Hunyo: RUB 27,450. (RUB 2,400 + RUB 25,050)

1. Pinili ng empleyado na magbigay ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday.

• Pagbabayad para sa isang hindi nagtatrabaho holiday bilang karagdagan sa suweldo: 1,200 rubles. (150 kuskusin. x 8 oras)
• Kabuuang suweldo para sa Hunyo: 26,250 rubles. (RUB 1,200 + RUB 25,050)

! Tandaan: Kung ang isang empleyado ay nag-overtime sa isang non-working holiday (halimbawa, sa halip na 8 oras ay nagtrabaho siya ng 9 na oras), kung gayon lahat ng oras ng overtime na trabaho ay itinuturing din na trabaho sa isang holiday. Kasabay nito, para sa buong panahon ng trabaho sa isang holiday, isang uri lamang ng karagdagang pagbabayad ang naipon - para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday. Hindi posibleng makaipon ng karagdagang bayad para sa trabaho sa holiday at para sa overtime nang sabay.

Buwis sa kita, buwis sa personal na kita, mga kontribusyon mula sa pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ang mga pagbabayad sa mga empleyado para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay bahagi ng suweldo, kaya ang mga sumusunod na halaga:

• ay kasama sa kita ng empleyado at napapailalim sa personal na buwis sa kita sa pangkalahatang paraan (sugnay 6, sugnay 1, artikulo 208, sugnay 1, artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation);
• ay napapailalim sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund, Federal Compulsory Medical Insurance Fund, Social Insurance Fund nang buo (Bahagi 1, Artikulo 7 ng Pederal na Batas Blg. 212-FZ, Clause 1, Artikulo 20.1 ng Pederal na Batas Blg. 125-FZ) ;
• ay isinasaalang-alang sa mga gastos sa buwis sa kita at sa ilalim ng pinasimple na sistema ng buwis bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (sugnay 3 ng artikulo 255, sugnay 6 ng sugnay 1 ng artikulo 346.15 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, ang pinakamababang halaga ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho, na naipon sa mga halagang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ay malinaw na kasama sa mga gastos para sa mga layunin ng buwis: doble ang halaga kung iba hindi ibinigay ang araw na pahinga, at isang halaga kung may ibibigay na araw na pahinga.

Tulad ng para sa pagsasama ng pagtaas ng pagbabayad sa mga gastos, sa bahagi na lumampas sa minimum na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, walang malinaw na posisyon ng mga awtoridad sa regulasyon sa bagay na ito. Kaya, ang Ministri ng Pananalapi ay nagsalita laban sa pagsasama sa mga gastos ng mga halagang binayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal na lumampas sa itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Marso 4, 2005 No. 03-03-01-04/1/88). Gayunpaman, isinasaalang-alang ng Federal Tax Service na posibleng isama sa mga gastusin sa buwis ang buong halagang naipon para sa trabaho sa katapusan ng linggo at holidays (Liham ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Abril 28, 2005 No. 02-3-08/93). Kaya, ang nagbabayad ng buwis ay may pagkakataon na ipagtanggol ang legalidad ng pagsasama sa mga gastos sa buong halagang naipon para sa trabaho sa isang weekend o holiday. Kasabay nito, huwag kalimutan na ang mga gastos ay dapat na makatwiran at dokumentado. Yan ay ang pagtaas ng pagbabayad ay dapat na maayos sa mga panloob na dokumentong pang-administratibo, at ang pangangailangan para sa pakikilahok ay dapat na maipakita sa kaukulang pagkakasunud-sunod.

Nakikita mo bang kapaki-pakinabang at kawili-wili ang artikulo? ibahagi sa mga kasamahan sa mga social network!

May mga tanong pa rin - tanungin sila sa mga komento sa artikulo!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direkta"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = totoo; yandex_no_sitelinks = totoo; document.write(" ");

Batayang normatibo

1. Labor Code ng Russian Federation
2. Kodigo sa Buwis ng Russian Federation
3. Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ "Sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund"
4. Pederal na Batas ng Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ "Sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho"
5. Order ng Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation na may petsang Agosto 13, 2009 No. 588n "Sa pag-apruba ng Pamamaraan para sa pagkalkula ng karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa ilang mga tagal ng kalendaryo ng oras (buwan, quarter, taon) depende sa itinatag tagal ng oras ng pagtatrabaho kada linggo”
6. Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Marso 4, 2005 Blg. 03-03-01-04/1/88
7. Liham ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Abril 28, 2005 No. 02-3-08/93
8. Mga liham mula kay Rostrud

• na may petsang Marso 17, 2010 No. 731-6-1,
• na may petsang 07/03/2009 No. 1936-6-1,
• na may petsang Oktubre 31, 2008 No. 5917-TZ

Alamin kung paano basahin ang mga opisyal na teksto ng mga dokumentong ito sa seksyon

Ayon kay Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal. Gayunpaman, ang legal na pamantayang ito ay may ilang mga pagbubukod na ginagawang posible upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday sa ilang mga kaso at napapailalim sa ilang mga kundisyon. Tingnan natin nang maigi.

Sa mga non-working holiday, pinapayagan ang mga sumusunod:

— trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa produksyon at teknikal na mga kondisyon (patuloy na nagpapatakbo ng mga organisasyon);

- trabahong dulot ng pangangailangang pagsilbihan ang populasyon;

— agarang pagkukumpuni at pagkarga at pagbabawas ng trabaho.

Dapat pansinin kaagad na may mga kategorya ng mga manggagawa na mahigpit na ipinagbabawal na kunin sa trabaho tuwing weekend at non-working holiday, kahit na sila ay nagpahayag ng kanilang pahintulot. ito:

- mga buntis na kababaihan (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation);

- mga manggagawa sa ilalim ng edad na 18, maliban sa mga malikhaing empleyado ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, pati na rin ang mga crew ng telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyong panteatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha at pagganap ng mga gawa (Artikulo 268 ng Labor Code RF).

Kailangan mo ring isaalang-alang na ang pag-hire sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday:

- mga taong may kapansanan;

- Ang mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang ay pinapayagan lamang kung hindi ito ipinagbabawal para sa kanila para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Kasabay nito, dapat silang ipaalam, laban sa lagda, ng kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga katulad na legal na kinakailangan ay itinatag din:

- para sa mga ina at ama na nagpapalaki ng mga batang wala pang 5 taong gulang na walang asawa;

— may kaugnayan sa mga empleyadong may mga batang may kapansanan;

- may kaugnayan sa mga empleyado na nag-aalaga sa mga may sakit na miyembro ng kanilang mga pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation).

Weekends at non-working holidays

Ang mga day off (lingguhang walang patid na pahinga) ay dapat ibigay sa lahat ng empleyado. Sa limang araw na linggo ng trabaho, dalawang araw na pahinga ang ibinibigay kada linggo; sa anim na araw na linggo, mayroong isang araw na pahinga. Ang pangkalahatang day off ay Linggo. Ang ikalawang araw ng pahinga sa isang limang araw na linggo ng trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang parehong mga araw na walang pasok ay ibinibigay, bilang panuntunan, sa isang hilera (Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang pagsususpinde ng trabaho sa katapusan ng linggo ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon, teknikal at organisasyon (shift work; trabaho na ginawa sa isang rotational basis), kung gayon ang mga araw ng bakasyon ay maaaring ibigay sa iba't ibang araw ng linggo alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay dapat ding kasangkot sa trabaho sa kanilang mga araw na hindi nagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. kung paano magtrabaho sa katapusan ng linggo.

Ang mga holiday na hindi nagtatrabaho ay nakalista sa Art. 112 Labor Code ng Russian Federation.

Mga dahilan para sa pagkuha

Ang mga empleyado ay kinukuha upang magtrabaho sa mga katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday kung kinakailangan upang magsagawa ng hindi inaasahang trabaho, ang kagyat na pagpapatupad nito ay kasunod na tumutukoy sa normal na operasyon ng organisasyon sa kabuuan o sa mga indibidwal na istrukturang dibisyon nito, o isang indibidwal na negosyante (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Dito, sapat na ang nakasulat na pahintulot ng mga empleyado.

Ngunit sa ibang mga kaso, obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa. Kung ang organisasyon ay hindi lumikha ng isa, ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng desisyon na magtrabaho nang nakapag-iisa sa mga naturang araw.

Ang isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin ay itinatag para sa mga malikhaing manggagawa sa media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga crew sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyong panteatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) ng mga gawa, bilang pati na rin ang mga propesyonal na atleta. Ang paglahok ng kategoryang ito ng mga manggagawa ay pinahihintulutan sa paraang itinatag ng mga kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, pinapayagan ang pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday nang walang pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

1) upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;

2) upang maiwasan ang mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian, estado o munisipal na ari-arian ng employer;

3) upang maisagawa ang trabaho na kailangan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga emergency na pangyayari, iyon ay, kung sakaling magkaroon ng sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootics) at sa ibang mga kaso, nagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Pakitandaan na ang paglahok sa naturang gawain ay posible lamang sa mga sitwasyong nagbabanta sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Mga aksyon ng employer

Batay sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglahok ng mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay isinasagawa sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng employer. Ang nasabing desisyon ay may karapatang gawin lamang ng isang awtorisadong tao: ang pinuno ng organisasyon o isang taong espesyal na pinagkalooban ng ganoong karapatan sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng ang Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan , mga dokumento ng bumubuo ng organisasyong nagtatrabaho at mga lokal na regulasyon (Bahagi 6 ng Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Ngunit upang ang awtorisadong taong ito ay makapagpasya sa pangangailangang isali ang isang empleyado sa trabaho, kadalasan sa pagsasanay ay isang ulat/memo ay iginuhit sa kanyang pangalan mula sa agarang superbisor ng mga empleyado na kailangang masangkot sa trabaho.

Ang nasabing dokumento ay dapat maglaman hindi lamang ng isang listahan ng mga kasangkot na manggagawa at mga deadline, kundi pati na rin ang mga pangyayari na nagbibigay-katwiran sa pangangailangang magsagawa ng trabaho sa isang weekend o non-working holiday (aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, ang pangangailangang magsagawa ng hindi inaasahang trabaho, atbp.).

Ang nakasulat na pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay maaaring makuha sa maraming paraan:

- sa anyo ng isang aplikasyon;

— sa pamamagitan ng paglalagay ng marka sa familiarization at pagpayag na matanggap sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday sa isang ulat/tala ng serbisyo;

— sa pamamagitan ng paglalagay ng marka sa familiarization at pagpayag na matanggap sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday sa paunawa ng pangangailangang magtrabaho sa naturang araw.

Kung ang mga empleyado ay hindi pamilyar sa ulat/memorandum ng serbisyo sa recruitment para magtrabaho at hindi nagpahayag ng pahintulot o nabibilang sa kategorya ng mga tao na dapat ipaalam sa pamamagitan ng lagda ng kanilang karapatang tumanggi sa trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday ( mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang, atbp.), pagkatapos, batay sa isang tala na may resolusyon ng tagapamahala, kinakailangan na maghanda ng mga nakasulat na abiso, na kinabibilangan ng impormasyon tungkol sa mga karapatan ng empleyado, na nagpapahiwatig ng mga posibleng opsyon para sa kabayaran para sa magtrabaho sa isang day off o non-working holiday.

Ang paglahok ng mga empleyado upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) ng employer tungkol sa mga tauhan sa isang libreng form na binuo ng employer. Ang batayan para sa paghahanda ng order ay isang ulat/tala ng serbisyo, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa nakasulat na pahintulot ng mga empleyado (mga personal na pahayag ng mga empleyado, mga abiso ng recruitment).

Kung lumitaw ang mga hindi inaasahang sitwasyon na maaaring makaapekto nang masama sa mga tao o sa proseso ng produksyon, inirerekomenda namin ang pag-isyu ng isang order para sa mga pangunahing aktibidad ng kumpanya, na magre-regulate ng mga aksyon upang alisin o alisin ang posibilidad ng mga negatibong salik na lumabas.

Pakitandaan na sa kabila ng katotohanan na ang batas ng Russian Federation ay hindi tumutukoy kung anong oras ang isang nakasulat na utos ng employer ay dapat na ibigay, sa anumang kaso, batay sa kahulugan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga dokumento sa pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na magtrabaho sa isang araw ng pahinga ay dapat na ihanda nang maaga, bago magsimula ang trabaho sa kanyang araw ng pahinga, at hindi sa araw ng pagtatrabaho pagkatapos ng araw ng pahinga. Samakatuwid, ang isang utos na kumuha ng mga empleyado para magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay hindi maaaring ibigay sa ibang pagkakataon kaysa sa petsa kung saan ang mga empleyado ay aktwal na kinuha upang magtrabaho.

Upang buod, maaari tayong gumawa ng ilang mga konklusyon:

1. Ang ulat/tala ng serbisyo ay maaaring maglaman ng mga pirma ng mga empleyado na nagpapatunay sa kanilang pagkilala at pagpayag na matanggap sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho na mga holiday. Sa kasong ito, hindi na kailangang humiling ng mga pahayag mula sa mga empleyado na nagpapatunay ng kanilang pagpayag na matanggap sa trabaho at magpadala sa kanila ng mga abiso ng pagkuha.

2. Para sa mga kategorya ng mga empleyado na dapat alamin ang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho laban sa isang lagda, ang mga abiso tungkol sa pag-imbita sa mga empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang hindi nagtatrabaho holiday ay dapat na ginawa upang ipaalam sa kanila ang karapatang ito. Maaaring itala ng mga empleyado ang kanilang pahintulot o pagtanggi sa mismong abiso at sa anyo ng isang hiwalay na aplikasyon na naka-address sa pinuno ng kumpanya.

3. Kung, sa batayan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa mga empleyado na ma-recruit para magtrabaho nang walang pahintulot nila, kaya hindi kinakailangan ang paghiling ng nakasulat na pahintulot. Ang mga pagbubukod ay mga taong may kapansanan, mga babaeng may mga anak na wala pang 3 taong gulang, mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 5 taong gulang na walang asawa, mga manggagawang may mga anak na may kapansanan at nag-aalaga sa mga miyembro ng pamilyang may sakit alinsunod sa isang medikal na ulat. Bukod dito, may karapatan silang tanggihan ang gawaing ito, dahil ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang mga pagbubukod na naglilimita sa kanilang karapatan. At ang gayong pagtanggi ay hindi maaaring magsilbing batayan para dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

4. Kung, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ipinagbabawal para sa mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang na magtrabaho sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho, pagkatapos ay awtomatiko silang nabibilang sa kategorya ng mga manggagawa (mga buntis na kababaihan at mga menor de edad), na hindi maaaring masangkot sa naturang gawain, kahit na sumang-ayon sila.

5. Kung hindi kinakailangan na kumuha ng nakasulat na pahintulot ng mga empleyado, posible na huwag magpadala ng mga abiso sa mga empleyado sa kondisyon na nabasa nila ang ulat/memorandum o utos (pagtuturo) ng manager na nagre-regulate ng mga aksyon upang alisin o alisin ang posibilidad ng mga negatibong salik na nagmumula, kung saan ang mga deadline ay ipinahiwatig at ang mga empleyado ay nakalista, tinanggap upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday.

6. Kung ang isang empleyado gayunpaman ay dinala sa trabaho sa isang araw na walang pasok nang hindi nag-isyu ng nakasulat na utos/pagtuturo mula sa employer at nang hindi nakakuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, kung gayon ang employer ay mananagot sa administratibong pananagutan (Artikulo 5.27 ng Kodigo ng Administratibo Mga pagkakasala ng Russian Federation).

suweldo

Ang trabaho sa mga katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay itinuturing na trabaho sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal, na nangangahulugan na ang empleyado ay binabayaran nang naaayon para sa naturang trabaho (Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay dapat bayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga. Kung ang mga empleyado, bilang bahagi ng shift work, ay may shift na pumapatak sa holiday, walang espesyal na pagpaparehistro ang kinakailangan, ngunit ang pagbabayad ay dapat ding gawin sa mas mataas na rate:

- manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng halaga ng piraso;

- mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa.

Ang mga may suweldong empleyado ay dapat bayaran para sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate bilang karagdagan sa kanilang suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa sa loob ng buwanang oras ng pagtatrabaho. Kung ang buwanang pamantayan ay lumampas - sa halagang hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate bawat araw o oras na labis sa suweldo.

Bilang karagdagan, sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o isang non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Kaya, ang batas ay nagbibigay ng dalawang pagpipilian para sa kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday. Samakatuwid, ang empleyado ay may karapatang pumili kung paano gagantimpalaan ang naturang trabaho.

Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga empleyado sa hinaharap, ipinapayong humiling sa kanila ng nakasulat na desisyon kung paano sila dapat bayaran para sa naturang trabaho.

Ipagpalagay natin na kailangan nating ipaalam sa sulat na sina S.V. Petrov at G.D. Sidorov ay tinanggap upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Sumulat kami sa abiso: "...Batay sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa isang araw na walang pasok ay maaaring bayaran ng doble o maaaring magbigay ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang araw na walang pasok o isang non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad...”

Dapat ibunyag ng parehong empleyado kung paano sila mababayaran para sa gawaing ito. Paalalahanan ka namin: maaaring ipahiwatig ng isang empleyado ang kanyang pagnanais (dobleng pagbabayad o isa pang araw ng pahinga) sa isang nakasulat na pahayag o direktang gumawa ng entry sa isang ulat/memorandum o sa isang abiso. Sa kasong ito, ang nakasulat na kumpirmasyon ng pagpili ng kabayaran ay maiiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at mga pagtatalo sa paggawa.

Sa kasong ito, ang lahat ng responsableng empleyado na nakalista sa order ay dapat na pamilyar dito sa ilalim ng kanilang personal na lagda.

Para sa iyong kaalaman. Pakitandaan na ang paglabag ng isang tagapag-empleyo sa pamamaraang itinatag ng batas para sa pag-akit sa mga empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho (kawalan ng nakasulat na utos o hindi pagtanggap ng nakasulat na pahintulot ng empleyado) ay hindi maaaring maging dahilan para sa pagkakait sa kanila ng sahod. ginagarantiyahan ng batas ng Russian Federation para sa naturang gawain.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ng Russian Federation sa mga tuntunin ng minimum na sahod, i.e. ang pagbabayad para sa naturang trabaho ay ginawa sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit hindi ito nangangahulugang na hindi maaaring ibigay ng employer sa kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon (panloob na mga tuntunin) mga regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, atbp.) na mas mataas na sahod.

Nagbibigay ng isang araw ng pahinga

Kapag pumipili ng isang paraan ng kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, ang bawat empleyado ay nagpapasya para sa kanyang sarili kung ano ang mas kumikita para sa kanya. Sabihin nating nagpaplano ang isang empleyado ng ilang mga kaganapan para sa katapusan ng linggo, ngunit inanyayahan siyang magtrabaho at pumayag siya. Ngunit ang pinaplano noon ay nananatiling hindi nakakamit, kaya kailangan niya ng isa pang araw na pahinga para dito. At kung walang mga plano para sa isang araw ng pahinga at ang empleyado ay handa na hindi magpahinga, pagkatapos ay pinili niyang mabayaran ng doble at naiwan nang walang ligal na araw ng pahinga. Lumalabas na sa halip na isang araw, nagtrabaho siya sa ilang araw at pinili na tumanggap ng bayad hindi sa dobleng halaga, ngunit sa isang halaga. Ngunit sa halip na ang araw na ito, na karapat-dapat sa kanya ng batas, nagpasya siyang magpahinga sa ibang araw - ang araw ng trabaho para sa kanya, ibig sabihin, inilipat niya ang kanyang day off sa ibang araw. Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ito binabayaran.

Kung ang empleyado ay nangangailangan ng karagdagang araw ng pahinga, dapat siyang sumang-ayon sa employer sa isang petsa na katanggap-tanggap sa parehong partido. Maaari itong maging anumang araw ng trabaho o maaaring idagdag ang naturang araw sa bakasyon.

Sa sitwasyon ng pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga sa kasalukuyang buwan, ang mga employer ay madalas na may tanong: "Magbabago ba ang karaniwang oras ng pagtatrabaho at ang sahod ng empleyado para sa buwang ito dahil sa katotohanan na ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad?" Ang isang komentaryo sa isyung ito ay nakapaloob sa Liham ni Rostrud na may petsang 02/18/2013 N PG/992-6-1. Kaya, ayon sa pangkalahatang mga patakaran, kapag kinakalkula ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting, ang oras kung saan ang empleyado ay pinalaya mula sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa ay hindi kasama. Tulad ng tala ng mga opisyal, ang araw ng pahinga ay ibinigay alinsunod sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na hindi kasama sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho. Kaya, kung pipiliin ng isang empleyado ang isang araw ng pahinga, ang trabaho sa katapusan ng linggo o araw na hindi nagtatrabaho ay binabayaran sa iisang halaga, at ang mga sahod sa buwan kung kailan ginamit ang araw ng pahinga ay binabayaran nang buo.

Kapag sinusuri ang teksto ng Liham, malinaw na nakikita ang sagot sa tanong na iniharap kanina. Dahil ang empleyado ay humiling na bigyan siya ng isang araw ng pahinga sa parehong buwan kung kailan siya tinawag para magtrabaho sa kanyang araw ng pahinga, samakatuwid, isinasaalang-alang ang paglipat ng araw ng pahinga na binayaran sa isang solong halaga, sa ibang araw ang empleyado ay magtatrabaho ang kanyang buong karaniwang oras at tumanggap ng sahod sa buong dami.

Kung isasaalang-alang natin ang sitwasyon kung kailan ibibigay ang isang araw ng pahinga sa susunod na buwan, kung gayon ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa susunod na buwan ay magiging mas kaunti, at ang kasalukuyang isa - nang naaayon, higit pa sa isang araw na pahinga, binabayaran sa isang solong rate .

Sa anumang kaso, kapag pinili ng isang empleyado ang opsyon na magbigay ng isa pang araw ng pahinga, ang "NV" ay minarkahan sa sheet ng oras ng pagtatrabaho at ang araw na ito ay hindi binabayaran.

Halimbawa 6. Noong Setyembre 2014, 22 araw ng trabaho (176 tao/oras sa isang 40 oras na linggo ng trabaho), ang empleyado ay nagtrabaho sa kanyang day off noong Setyembre 14 (8 tao/oras) at nagpahinga sa halip noong Setyembre 15 (8 tao/ oras), nang naaayon: 22 araw ng trabaho (176 tao/oras) kasama ang 1 araw na pahinga (8 oras) bawas 1 araw ng pahinga (8 tao/oras) ay katumbas ng 22 araw ng trabaho (176 tao/oras). Ang pamantayan ay nanatiling hindi nagbabago.

Dahil dito, malinaw nating nakikita na sa isang buwan kung kailan ang isang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang araw na walang pasok at piniling bayaran sa isang solong halaga kasama ang isang araw ng pahinga, ang pamantayan ng mga araw ng trabaho ay pinananatili sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga at pagbibigay ng pahinga sa ibang araw sa halip.

Halimbawa 7. Noong Setyembre 2014, 22 araw ng trabaho (176 tao/oras). Nagtrabaho ang empleyado sa kanyang day off noong Setyembre 14 (8 tao/oras) at nagpahinga sa halip sa susunod na buwan - Oktubre 6, 2014 (8 tao/oras). Noong Oktubre 2014, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay 23 araw ng trabaho (184 tao/oras).

Pagkalkula: 22 araw na nagtrabaho (176 tao/oras) at 1 araw na walang pasok (8 tao/oras) sa huli ay katumbas ng 24 araw na aktwal na nagtrabaho (184 tao/oras), na tiyak na lumampas sa karaniwang oras ng pagtatrabaho noong Setyembre 2014. Noong Nobyembre, may isang karaniwang oras ng pagtatrabaho na 23 araw ng trabaho (184 tao/oras) bawas 1 araw ng pahinga na ginamit ng empleyado (8 tao/oras), sa katunayan ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng empleyado ay 22 araw ng trabaho (176 tao/oras) . Dahil dito, bumaba ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho kapag gumagamit ng karagdagang araw ng pahinga sa ibang buwan.

Sa kabuuang dalawang buwan (Setyembre at Oktubre 2014), nakakakuha kami ng balanse sa oras ng pagtatrabaho na 45 araw ng trabaho (360 tao/oras).

Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang ilang mga tagapag-empleyo, na hindi nauunawaan ang prinsipyo sa itaas, ay nag-aalis ng mga aplikasyon mula sa mga empleyado para sa oras na dating nagtrabaho at, na nagtala ng mga oras ng pagtatrabaho sa time sheet, binabayaran sila. Una, dapat tandaan na ang konsepto ng "time off" ay hindi ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation. At pangalawa, ang mga naturang aksyon nang hindi nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) ay maaaring humantong sa mga negatibong kahihinatnan para sa employer, dahil kung ang isang aksidente ay nangyari sa isang empleyado sa mga naturang araw, ang employer ay walang makumpirma ang dahilan ng kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho.

Ang liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang 03/11/2013 N 14-2/3019144-1157 ay maaari ding magsilbing kumpirmasyon ng kawastuhan ng mga ibinigay na halimbawa para sa pagkalkula ng mga oras ng pagtatrabaho at kabayaran ng mga empleyado na tumatanggap ng suweldo.

Pakitandaan: ang isang empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho hindi lamang para sa isang buong araw ng trabaho, kundi pati na rin para sa bahagi nito (halimbawa, 4 na oras), na dapat na maipakita sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng employer. Gayunpaman, anuman ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok, ang empleyado ay dapat bigyan ng isang buong araw ng pahinga na walang kasamang trabaho sa araw na iyon (Rostrud Letter na may petsang Marso 17, 2010 N 731-6-1).

Pagninilay sa time sheet

Alinsunod sa Art. 9 ng Pederal na Batas ng Disyembre 6, 2011 N 402-FZ "Sa Accounting", lahat ng mga transaksyon sa negosyo na isinasagawa ng organisasyon ay dapat na dokumentado na may mga sumusuportang dokumento. Ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa katuparan ng tungkulin sa paggawa sa ilalim ng kontrata ay ang working time sheet. Samakatuwid, obligado ang employer na panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado at itala sa time sheet ang pagpasok sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho na mga holiday.

Mula noong 2013, maaaring hindi gamitin ng mga organisasyon ang mga pinag-isang form na N N T-12 o T-13, ngunit bumuo ng sarili nilang form ng report card at aprubahan ito sa mga patakaran sa accounting ng organisasyon. Ngunit sa anumang kaso, dapat mayroong isang report card, dahil sa kawalan nito, ibubukod ng mga awtoridad sa buwis ang iyong mga gastos sa paggawa mula sa mga gastos, dahil ituturing nilang hindi dokumentado.

At kung may nakitang anumang mga paglabag na may kaugnayan sa maling pagpuno sa timesheet, sa panahon ng mga inspeksyon ng labor inspectorate, Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbibigay para sa administratibong pananagutan.

Mga simbolo ng oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho na maaaring gamitin sa time sheet:

"RW" - pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok;

"Ako" - nagpapakita para sa trabaho;

"B" - day off;

Ang "NV" ay isang walang bayad na day off.

Kaya, posible na maakit ang mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ngunit ang ilang mga kondisyon ay dapat sundin at ang itinatag na pamamaraan ay dapat sundin. Bukod dito, ang trabaho sa mga araw ng pahinga ay hindi dapat maging sistematiko at maaaring mangyari paminsan-minsan (episodically), kung kinakailangan na magsagawa ng mga hindi inaasahang gawain nang maaga. Kung sa patuloy na pagpapatakbo ng mga organisasyon ang naturang gawain ay regular na isinasagawa, pagkatapos ay ipinapayong suriin ang iskedyul ng trabaho (bilang isang pagpipilian, magtatag ng shift work).

Bilang pangkalahatang tuntunin, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga pampublikong pista opisyal (holidays). Ang pagbubukod ay ang ilang mga kaso na ibinigay ng batas (Bahagi 1 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga karaniwang kaso ng pagkuha sa trabaho tuwing weekend at holidays

Sa limang araw na linggo ng trabaho, ang mga tradisyonal na araw ng pahinga ay Sabado at Linggo. Gayunpaman, kung ang iyong iskedyul ng trabaho ay kasama ang iba pang mga araw ng linggo bilang katapusan ng linggo, Sabado at Linggo ang iyong mga normal na araw ng trabaho. Obligado ang employer na akitin ka na magtrabaho sa isang espesyal na paraan at bayaran ka sa mas mataas na rate o magbigay ng isa pang araw ng pahinga sa mga katapusan ng linggo na itinatag ng iskedyul (Artikulo 111, Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation; Ulat, inaprubahan ng Rostrud; Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang 04/04/2014 sa kaso No. 33-10957).

Pakikipag-ugnayan sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal nang walang pahintulot mo

Maaaring kailanganin kang magtrabaho sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal nang wala ang iyong pahintulot sa mga sitwasyong pang-emergency, sa partikular (Bahagi 3 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation):

• upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;
• pag-iwas sa mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian, estado o munisipal na ari-arian ng employer;
• gumaganap ng trabaho ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, kagyat na trabaho sa mga emergency na pangyayari (sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya, epizootics, atbp.), pati na rin sa iba pang mga kaso na nagbabanta ang buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng lahat ng populasyon o bahagi nito.

Pakikipag-ugnayan sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal nang may pahintulot mo

Maaaring kailanganin kang magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal nang may nakasulat na pahintulot mo kung may pangangailangang magsagawa ng hindi inaasahang trabaho, sa kagyat na pagkumpleto kung saan nakasalalay ang normal na paggana ng organisasyon. Sa lahat ng iba pang mga kaso, upang maakit ka na magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, bilang karagdagan sa pagkuha ng iyong nakasulat na pahintulot, ang employer ay kinakailangan na isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung ang isa ay ay nilikha (Mga Bahagi 2, 5 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay maaari ding hilingin na magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Gayunpaman, anuman ang mga pangyayari na nagsilbing dahilan ng pagkuha sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, ang nasabing paglahok ay posible lamang batay sa kanilang nakasulat na pahintulot (Bahagi 1 ng Artikulo 290 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan!

Kung kinakailangan mong sumang-ayon sa ganoong trabaho na magtrabaho sa katapusan ng linggo o holiday, ang employer ay walang karapatan na dalhin ka sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa pagtanggi na magtrabaho sa mga araw na ito.

Pag-akit ng ilang kategorya ng mga manggagawa na magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay maaaring i-recruit upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga pista opisyal lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot at sa kondisyon na ang naturang trabaho ay hindi ipinagbabawal para sa kanila dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Kapag nag-aanyaya sa mga naturang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo o holiday, dapat ipaalam sa kanila ng employer, sa pagpirma, ng karapatang tanggihan ang gawaing ito.

Kabilang sa mga naturang empleyado ang (bahagi 7 ng artikulo 113, bahagi 2, 3 ng artikulo 259, artikulo 264 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 2 ng talata 14 ng Resolution ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Enero 28, 2014 N 1; seksyon 7 ng Rostrud Recommendations , inaprubahan ng Protocol na may petsang 06/02/2014 N 1):

• mga taong may kapansanan;
• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak na wala pang limang taong gulang na walang asawa;
• tagapag-alaga ng mga batang wala pang limang taong gulang;
• mga manggagawang may mga batang may kapansanan;
• mga manggagawang nangangalaga sa mga maysakit na miyembro ng kanilang pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat;
• tagapag-alaga ng mga menor de edad sa ilang mga kaso.

Maaaring magbigay ng isang espesyal na pamamaraan (bahagi 4 ng artikulo 113, artikulo 268, bahagi 5 ng artikulo 348.1, bahagi 3 ng artikulo 348.8 ng Labor Code ng Russian Federation; Listahan, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation of April 28, 2007 N 252):

• mula sa mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng cinematography, mga crew sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga tao, kabilang ang mga wala pang 18 taong gulang, na nakikilahok sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, ang mga kategorya ng mga manggagawang ito na ipinahiwatig sa mga nauugnay na listahan;
• sa mga atleta at coach, kabilang ang mga wala pang 18 taong gulang.

Tandaan!

Ang isang ganap na pagbabawal sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay itinatag para sa mga manggagawang wala pang 18 taong gulang (maliban sa mga malikhaing manggagawa, atleta, coach) at mga buntis na kababaihan ( Bahagi 4 Art. 113, bahagi 1 art. 259, Art. 268, bahagi 5 art. 348.1, bahagi 3 ng Art. 348.8 Labor Code ng Russian Federation; para. 1 aytem 14 Resolusyon Blg. 1).

Dapat gawing pormal ng employer ang kanyang desisyon na isali ang mga empleyado sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday sa pagsulat (Bahagi 8 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay dapat bayaran bilang pangkalahatang tuntunin na may mas mataas na suweldo para sa mga araw na ito (Bahagi 1 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation):

• para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
• mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;
• para sa mga empleyado na tumatanggap ng suweldo - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo, kung ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, at sa isang halaga ng hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate na lampas sa suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho.

Ang halaga ng kabayarang ito ay maaaring dagdagan ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, mga lokal na regulasyon (Artikulo 149, Bahagi 2 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagtaas ng bayad ay ginawa para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday. Kung ang bahagi lamang ng araw ng trabaho (shift) ay bumagsak sa isang weekend o non-working holiday, ang mga oras na aktwal na nagtrabaho sa araw na iyon ay binabayaran sa mas mataas na rate (Bahagi 3 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang araw na walang pasok o isang hindi nagtatrabaho holiday ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa karagdagang bayad (Bahagi 4 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation; Seksyon 5 ng Mga Rekomendasyon ng Rostrud).

Dapat tandaan na, sa sarili nitong inisyatiba, ang employer ay hindi maaaring magbigay sa iyo ng isang araw ng pahinga kapalit ng mas mataas na suweldo, dahil ang araw ng pahinga ay ibinibigay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kapaki-pakinabang na impormasyon sa isyu

Opisyal na website ng Ministry of Labor and Social Protection ng Russian Federation - www.rosmintrud.ru

Opisyal na website ng Federal Service for Labor and Employment -www.onlineinspektsiya.rf

Inihanda batay sa materyal

eksperto sa batas sa paggawa

Konstantinova K.V.

Sa ngayon, karaniwan na para sa mga tagapamahala, sa isang kadahilanan o iba pa, na isali ang mga empleyado ng kanilang mga negosyo na magtrabaho sa katapusan ng linggo o mga pampublikong holiday na itinatag ng estado.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Upang maiwasan ang anumang karagdagang paghahabol laban sa employer, at upang maiwasan ang mga hindi kasiya-siyang sitwasyon na may kaugnayan sa pagliban sa trabaho, kinakailangang maingat na idokumento ang hindi naka-iskedyul na araw ng pagtatrabaho ng empleyado, na sinusunod ang lahat ng posibleng mga ligal na nuances. Kung hindi, ang mga kaguluhan at mga salungatan ay maaaring lumitaw sa hinaharap sa mga empleyado ng negosyo o organisasyon, na magiging isang demanda o paglilitis sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang mga opisyal na mapagkukunan ng pambatasan ay naglalaman ng isang listahan ng mga pista opisyal na kinikilala bilang mga araw na walang pasok sa bansa (Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay kailangang mag-ulat sa trabaho sa isa sa mga araw na ito, gayundin sa Sabado o Linggo na may limang araw na linggo ng trabaho na itinatag ng kontrata, o sa Linggo lamang na may anim na araw na linggo ng trabaho, kung gayon ang empleyado ay may bawat karapatan. upang makatanggap ng bayad na oras ng pahinga sa karaniwang paraan o sa kabayaran para sa kanyang trabaho sa dobleng laki.

Paano makapagtrabaho ang mga tao sa isang araw na walang pasok?

Upang ang isang empleyado ay makapunta sa lugar ng trabaho sa kanyang opisyal na araw ng pahinga, kinakailangan munang makuha ang kanyang nakasulat na pahintulot sa naturang aksyon, at dapat itong nakasulat.

Ang layunin ng naturang nakasulat na kasunduan ay upang sumunod sa mga kinakailangan na itinatag ng Bahagi 2 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation, at dapat din itong magsilbing legal na batayan para sa pag-isyu ng kaukulang utos.

Mayroong ilang mga sitwasyon kung saan ang pag-isyu ng isang utos at pagsali sa trabaho ay posible kahit na walang pahintulot ng empleyado (3rd bahagi 113 ng artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation):

1. ito ay kinakailangan upang maiwasan ang paglitaw ng isang kalamidad o alisin ang mga kahihinatnan ng kung ano ang nangyari;
2. upang maiwasan ang mga aksidente sa industriya;
3. kung kinakailangan, magsagawa ng ilang kagyat na gawain na lumitaw na may kaugnayan sa pagpapakilala ng isang estado ng emergency o batas militar sa isang partikular na lugar.

Dahil sa ang katunayan na mayroong napakakaunting mga pambihirang sitwasyon, at ang kanilang pagbabalangkas ay hindi rin maiuri bilang madalas na nangyayari, sa karamihan ng mga kaso kinakailangan upang maabot ang isang kasunduan sa empleyado.

Ang bawat organisasyon ay may karapatang pumili nang nakapag-iisa sa kung anong paraan ang babala tungkol sa paglabas sa isang araw na walang pasok. Kadalasan maaari kang makahanap ng alinman sa isang alok. Ang teksto ng dokumentong ito ay dapat magpahiwatig ng mga dahilan ng pag-alis, ang petsa at oras ng pagtatrabaho, pati na rin ang posibilidad ng kabayaran (time off o pera na kabayaran).

Pagkatapos suriin ito, dapat suriin ng empleyado ang "sumasang-ayon" at lagdaan, at gayundin, kung kinakailangan, ipahiwatig kung anong uri ng kabayaran ang gusto niya. Kung ang isang empleyado ay hindi maaaring agad na ipahiwatig ang araw kung saan siya ay kukuha ng isang araw para sa kabayaran, pagkatapos ay sa hinaharap maaari siyang magsulat ng isang karagdagang pahayag.

Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa (mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak na may kapansanan, mga taong may kapansanan, mga menor de edad, atbp.) ay dapat na naka-highlight sa isang hiwalay na column sa notification, dahil Bilang karagdagan, dapat nilang ipahiwatig na alam nila ang kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw na hindi nagtatrabaho.

Umorder

Sa sandaling ang employer ay may dokumentadong pahintulot ng empleyado na pumasok sa trabaho sa isang araw ng pahinga, maaari siyang mag-isyu ng isang utos. Walang iisang form na ibinigay para sa dokumentong ito.

May mga kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay hindi gustong bayaran ang kanyang mga empleyado ng mas mataas na halaga o magbigay ng karagdagang mga araw ng pahinga. Pagkatapos ay hindi siya nag-isyu ng isang utos, ngunit ang pagsasanay na ito ay medyo mapanganib at nakakapinsala, dahil... Napakaraming hudisyal na halimbawa ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan na hindi pabor sa mga negosyo sa mga ganitong kaso.

Tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, hindi magiging mahirap para sa isang empleyado na patunayan sa korte na siya ay nagtrabaho sa isang opisyal na araw ng pahinga (maaaring mayroong oral order, testimonya ng saksi, mga dokumentong inilabas sa petsang ito, atbp.). Kung ang hindi pagkakaunawaan ay naresolba nang pabor sa empleyado, maaari nating ipagpalagay kung ano ang magiging kahihinatnan para sa employer.

Upang hindi magbayad ng malaking multa at hindi mabayaran ang isang empleyado para sa kanyang trabaho sa katapusan ng linggo dahil sa isang desisyon ng korte, mas mahusay na gawin ang lahat nang maaga at tama.

Kabayaran para sa pagtatrabaho sa isang holiday o opisyal na araw ng pahinga

Ayon sa kasalukuyang bersyon ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso kapag ang isang empleyado ay dinala sa trabaho sa kanyang legal na araw ng pahinga o isang holiday ng estado, siya ay garantisadong kabayaran para sa kanyang nilabag na karapatan sa konstitusyon sa legal na pahinga mula sa trabaho: pagbabayad para sa mga oras ng pagtatrabaho sa doble ng rate o isa pang araw ng pahinga ( sa simpleng mga termino - oras ng pahinga).

Pagbabalik ng pera

Ang Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng kabayaran sa paggawa sa isang araw na hindi nagtatrabaho o itinatag na holiday ayon sa dobleng taripa.

Yung.:

• ang mga empleyadong nagtatrabaho sa piece-rate na batayan ay makakatanggap ng doble sa piece rate para sa oras na nagtrabaho;
• mga empleyado na ang trabaho ay tinasa ayon sa araw-araw (o oras-oras) na itinatag na mga rate ng taripa - doble araw-araw o oras-oras na rate ng taripa.

Kung ang mga kita ng isang empleyado ay nakadepende sa isang nakapirming buwanang suweldo, kung gayon ang dalawang opsyon ay pinapayagan para sa pagkalkula ng suweldo para sa pagkatapos ng mga oras na trabaho sa isang katapusan ng linggo o isang pambansang holiday:

1. Kung ang buwanang karaniwang oras ay hindi lalampas, ang kabayaran ay ginawa sa halagang hindi bababa sa isang araw-araw o oras-oras na fixed rate na lampas sa pangunahing suweldo.
2. Kung ang buwanang pamantayan ay nalampasan na o umabot na sa pinakamataas nito, kung gayon ang halaga ng kabayaran ay dapat na hindi bababa sa doble ng nakapirming araw-araw o oras-oras na rate, bukod pa sa pangunahing suweldo.

Kung ang isang empleyado ay nais ng isang araw na pahinga at hindi nagpasya nang maaga sa araw na kukunin niya ito, pagkatapos ay dapat din siyang magsulat ng isang aplikasyon para sa isang araw ng pahinga. Tulad ng alam mo, ang naturang dokumento ay hindi kinakailangan, ngunit ang pagbibigay nito sa tagapamahala ay hindi magiging labis at makakatulong upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa hinaharap.

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga pagbabayad ng kabayaran ay magiging mas kapaki-pakinabang kaysa sa isang araw ng dagdag na pahinga. Ang pangunahing bagay ay ang halaga ng kabayaran ay kinakalkula nang tama hangga't maaari, lalo na kung mayroong overtime sa oras.

Ang pinakamadaling paraan upang makalkula ang mga karagdagang bayad ay para sa mga empleyadong nagtrabaho nang isang buwan nang walang anumang hindi pangkaraniwang mga insidente (mga biyahe sa negosyo, bakasyon sa sakit, atbp.). Sa kasong ito, ang empleyado ay tiyak na may karapatan na makatanggap ng kabayaran, dahil ang kanyang pamantayan sa trabaho ay lalampas.

Tingnan natin ang isang partikular na halimbawa: ang isang empleyado ng isang negosyo ay may karaniwang 40-oras na linggo ng trabaho. This year in August siya nagtrabaho 21 buong oras na araw ng trabaho. Ayon sa utos, mayroon siyang karagdagang pag-access sa trabaho sa order - Agosto 16 (Sabado). Sa buwang ito ay wala siyang anumang mga sitwasyong pang-emergency, kaya ang mga karaniwang oras ay ginawa nang buo. Dahil sa karagdagang araw ng trabaho, ang kanyang oras ng pagtatrabaho ay nalampasan ng 8 oc.

Ang pag-alam sa halaga ng karagdagang suweldo para sa pagpunta sa trabaho sa isang opisyal na araw ng pahinga ay hindi magiging mahirap. Upang gawin ito, ang unang hakbang ay upang kalkulahin ang pang-araw-araw na rate ng cash - hatiin ang halaga ng suweldo sa bilang ng mga araw na nagtrabaho. Ang resultang numero ay magiging katumbas ng pang-araw-araw na rate. Susunod, dapat itong i-multiply sa dalawa (dobleng laki). Kabuuan para sa Agosto ang empleyado ay may karapatan sa: ang buong karaniwang suweldo kasama ang natanggap na halaga ng dobleng pang-araw-araw na rate para sa Agosto 16.

Kung ang empleyado ay hindi palaging nasa trabaho ngayong Agosto, halimbawa, ilang araw na inisyu ng sick leave, kung gayon ang tanong ng pagbabayad ay lumitaw: isang halaga dahil sa hindi oras ng trabaho o doble dahil sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok.

Halimbawa, kung sa nakaraang sitwasyon ang isang empleyado ay may sakit sa loob ng 4 na araw ng trabaho, pagkatapos lamang 17 araw(ibig sabihin, ang oras na nagtrabaho ay hindi 168 oras, ngunit 136 lamang) kasama ang pagtatrabaho sa Sabado sa Agosto 16. Lumalabas na ang empleyado ay hindi lalampas sa karaniwang oras kung siya ay pupunta sa lugar ng trabaho sa kanyang day off, samakatuwid, hindi siya karapat-dapat sa dobleng suweldo. Pero sa totoo lang hindi. Ang pagkalkula ng pang-araw-araw na rate ay magbabago, ngunit ang kabayaran ay madodoble pa rin.

Karagdagang pahinga (time off)

Hindi lahat ng empleyado ay mas gusto na makatanggap ng pera para sa hindi naka-iskedyul na trabaho sa kanilang opisyal na araw na hindi nagtatrabaho; mayroon ding mga mas mahusay na magkaroon ng karagdagang buong araw ng pahinga sa oras na maginhawa para sa kanila. Tulad ng nabanggit na sa itaas, ang empleyado, sa pagbabasa ng paunawa ng pangangailangang pumunta sa lugar ng trabaho, ay may karapatang ipahiwatig ang araw kung saan siya nagpaplanong manatili sa bahay.

Sa kasong ito, kapag nag-isyu ng isang utos, ang employer ay direktang nagpapahiwatig sa teksto ng dokumento na ang kabayaran para sa oras ng pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ay magiging karagdagang oras ng pahinga sa isang petsa na tinukoy ng empleyado.

Kung ang empleyado ay hindi agad makapagpasya sa isang araw ng pahinga, pagkatapos, kapag siya ay handa na, siya ay nagsusulat ng isang pahayag na naka-address sa employer na nagsasabi na siya ay kumukuha ng karagdagang araw ng pahinga sa isang tiyak na petsa. Ang ganitong kahilingan ay dapat matugunan ng employer.

Ang Bahagi 3 ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagsasaad na gaano man katagal ang isang empleyado sa trabaho sa kanyang day off, siya ay tumatanggap ng isang buong karagdagang araw ng pahinga. Opisyal na hawak ng Rostrud ang parehong opinyon.

Kapag nag-isyu ng isang order para sa isang karagdagang araw ng pahinga, ang empleyado ay dapat na pamilyar dito laban sa lagda.

Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay opisyal na mawawala sa kanyang lugar ng trabaho, ang mga sahod para sa araw na ito ay mananatili, dahil ang araw na ito ay may kompensasyon na kalikasan para sa kanyang pinagtatrabahuhan. Kung ang sahod ay hindi pinananatili, kung gayon ay walang pag-uusapan tungkol sa anumang kabayaran, dahil ang araw na ito ay magmumukhang isang araw ng bakasyon sa sariling gastos.

Sa ganitong sitwasyon, ang pangunahing bagay ay ang tagapag-empleyo ng tama at may kakayahang tandaan ang opisyal na kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho. Halimbawa, ang isang kaukulang marka ay ginawa sa time sheet, o isang tala tungkol sa araw ng pahinga ay ginawa sa 1C program. Kung hindi, kung ang pagliban ay hindi maayos na naidokumento at ang empleyado ay nasangkot sa anumang aksidente, ang employer ay maaari ding managot para dito.

Maaaring gamitin sa kasalukuyang buwan (kapag may working holiday) o sa anumang iba pang buwan. Hindi nililimitahan ng mambabatas ang empleyado sa anumang alituntunin tungkol dito.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho noong Sabado noong Agosto 16 ng Agosto, ngunit hindi nagpahinga noong Agosto 29, ang kanyang mga kita ay magiging katumbas ng buong suweldo kasama ang karagdagang pang-araw-araw na rate para sa araw ng overtime (Agosto 16).

Kung ang empleyado ay nagpaplano na kumuha ng isang araw ng pahinga, sabihin, Setyembre 1, pagkatapos ay para sa Agosto dapat siyang makatanggap ng parehong halaga ng mga kita tulad ng sa nakaraang kaso. Hindi magbabago ang sahod para sa Setyembre.

Ang lahat ng mga kalkulasyon ay dapat gawin na isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho, i.e. kung ang pamantayan ay hindi nabuo, kung gayon ang oras ng pagliban sa lugar ng trabaho ay kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation para sa bawat indibidwal na kaso (absenteeism, sick leave, bakasyon, atbp.).

Ano ang mas kumikita: isang araw ng pahinga o kabayaran sa pera?

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, maraming mga organisasyon at negosyo ang nahaharap sa problema sa pagbibigay ng karagdagang bayad na araw ng pahinga at buwanang sahod. Mas maginhawa pa rin para sa isang kumpanya na pumili ng taktika na sinusuportahan ng Rostrud (nagbabayad ng isang araw ng trabaho sa iisang rate at karagdagang araw ng pahinga na hindi nakakaapekto sa sahod) o pagbabayad ng dobleng rate. Pagkatapos ay madaling maiiwasan ng organisasyon ang mga claim at demanda mula sa mga empleyado.

Kapag ang isang empleyado ay hiniling na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, dapat itong idokumento sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang kautusan. Dapat itong gawin upang kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay aktwal na nagtrabaho sa araw ng pahinga. Pagkatapos nito, ang utos ay magsisilbing batayan para sa pagkalkula ng mga sahod para sa araw na walang pasok sa dobleng halaga, o para sa pagbibigay ng pahinga. Sa artikulong ito titingnan natin nang detalyado kung paano gumawa ng tama ng isang order upang magtrabaho sa katapusan ng linggo para sa 2018.

Sino ang dapat makilahok sa trabaho sa katapusan ng linggo

Upang maayos na gumuhit ng isang order para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok, mahalagang magpasya kung alin sa mga empleyado ang maaaring kasangkot sa naturang trabaho. Halos sinumang empleyado ay maaaring tawagan upang magtrabaho sa isang holiday o araw ng pahinga, ang pangunahing bagay ay mayroong mga nakakahimok na pangyayari para dito. Ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado ay mga pagbubukod:

• Mga menor de edad na empleyado, mga buntis na kababaihan (maliban sa mga malikhaing kawani, coach at atleta);
• Mga taong may kapansanan o empleyado na may maliliit na bata sa ilalim ng 3 taong gulang (maliban kung ang naturang trabaho ay ipinagbabawal para sa mga medikal na dahilan).

Upang masangkot ang mga empleyado sa mga araw ng pahinga ng trabaho, ang kanilang pahintulot ay dapat makuha sa pamamagitan ng sulat. Maaaring kasama sa pahintulot ang:

• Pahayag ng empleyado;
• Ang markang "Sumasang-ayon ako na kunin upang magtrabaho" sa pagkakasunud-sunod para sa pagtawag sa trabaho sa isang araw na walang pasok.

Gayunpaman, hindi palaging kinakailangan ang nakasulat na pahintulot mula sa empleyado. Sa mga nakalistang kaso, hindi kailangan ang pahayag ng empleyado o isang tala sa order kung kinakailangan ang sumusunod:

• Pigilan o alisin ang mga kahihinatnan ng isang aksidente sa industriya, sakuna, o natural na sakuna;
• Pigilan ang isang aksidente o kumpleto o bahagyang pagkasira ng ari-arian;
• Trabaho bilang resulta ng isang estado ng emergency o batas militar, o sa mga kaso kung saan ang normal na buhay ng mga mamamayan ay nanganganib.

Mayroong ilang partikular na kategorya ng mga empleyado kung saan nalalapat ang mga espesyal na panuntunan para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo:

• Mga malikhaing manggagawa, artista, mamamahayag;
• Mga sports coach at propesyonal na mga atleta.

Upang ayusin ang mga talaan ng tauhan sa isang kumpanya, ang mga baguhan na opisyal ng HR at accountant ay ganap na angkop sa kurso ng may-akda ni Olga Likina (accountant M.Video management) ⇓

Patuloy na trabaho sa katapusan ng linggo

Sa ilang organisasyon, permanente ang pagtatrabaho tuwing weekend o holiday. Nagtatrabaho sila sa mode na ito nang legal, dahil nakikibahagi sila sa ganitong uri ng aktibidad bilang paglilingkod sa populasyon.

Mahalaga! Sa patuloy na pagpapatakbo ng mga organisasyon, ang mga araw ng pahinga ng empleyado ay kinikilala bilang mga araw ng pahinga, hindi Sabado at Linggo.

Kung ang isang organisasyon ay patuloy na nangangailangan ng mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo, mahalaga na ang mga dahilan para dito ay palaging naiiba. Dahil, ayon sa batas sa paggawa, maaari kang masangkot sa ganoong gawain alinman sa pana-panahon o sa mga pambihirang sitwasyon. Ang labor inspectorate ay maaaring interesado sa patuloy na trabaho ng mga kawani sa katapusan ng linggo, kaya ang mga dahilan para sa mga naturang paglabas ay dapat na iba-iba sa bawat oras. Halimbawa, isang beses - upang magsagawa ng kagyat na trabaho, ang pangalawa - kapag nangyari ang isang emergency, at ang susunod - dahil ang organisasyon ay patuloy na tumatakbo.

Pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok

Upang maayos na mairehistro ang trabaho ng isang empleyado sa isang araw na walang pasok, kailangang gawin ng employer ang sumusunod:

1. Ipaalam sa empleyado ang kanyang karapatan na huwag pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok (ang babala ay dapat nakasulat);
2. Kumuha ng pahintulot mula sa empleyado na magtrabaho sa mga araw na walang pasok;
3. Umorder.

Mayroong dalawang mga paraan upang ipaalam sa isang empleyado at makuha ang kanyang pahintulot: alinman sa isang hiwalay na abiso ay inihanda, kung saan ang empleyado ay maglalagay ng kanyang pirma, o isang order ay agad na inihanda, kung saan ang empleyado ay sumulat sa pamamagitan ng kamay: "Ako ay pamilyar sa karapatan tumanggi sa trabaho."

Mag-order na magtrabaho sa katapusan ng linggo

Maaari kang mag-isyu ng utos na magtrabaho sa katapusan ng linggo o holiday sa anumang anyo. Gayunpaman, dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Buong pangalan, posisyon ng empleyado;
• Dahilan ng pagtawag sa trabaho sa isang araw na walang pasok;
• Mga oras ng pagtatrabaho (kabilang ang haba ng araw ng trabaho at mga pahinga);
• Kabayaran;
• Assignment para sa trabaho.

Nasa ibaba ang isang sample na order para sa pagtatrabaho sa mga araw na walang pasok.

Ang employer mismo o ang isang taong awtorisadong gumawa ng mga naturang aksyon ay may karapatang pumirma sa utos. Dapat ding lagdaan ng empleyado ang utos. Bilang karagdagan sa pagpirma, inilalagay din niya ang petsa kung kailan eksaktong naging pamilyar siya sa utos.

Ang order form, na binuo ng organisasyon nang nakapag-iisa, ay maaaring magsama ng isang lugar para sa pag-print, o ganap na abandunahin ito. Sa kasong ito, ang isang selyo ay inilalagay sa order lamang kung ito ay ibinigay para sa form. Maaari mong ilagay ang parehong selyo ng organisasyon at selyo ng departamento ng HR sa order.

Gaano katagal mag-imbak ng isang order?

Ang isang dokumento tulad ng isang utos na magtrabaho sa katapusan ng linggo ay isang dokumento ng tauhan. Alinsunod dito, ang panahon ng imbakan para sa order ay ang mga sumusunod:

• Para sa mga order na inisyu bago ang 2003 – 75 taon;
• Para sa mga order na ibinigay pagkatapos ng 2003 – 50 taon.

Pagbabayad para sa isang araw na walang pasok

Ang employer ang magpapasya kung paano babayaran ang sahod para sa day off. Ito ay maaaring bayad para sa bawat oras ng trabaho, o bayad para sa buong araw. Kailangan mong i-secure ang paraan ng pagbabayad sa mga lokal na dokumento ng kumpanya.

Ang paraan ng pagbabayad ay pangunahing nakasalalay sa kung anong paraan ng pagbabayad ang tinutukoy para sa empleyado. Halimbawa, para sa mga empleyado na ang mga suweldo ay binabayaran sa piece-rate na batayan, ang kompensasyon para sa trabaho sa mga araw na walang pasok ay dapat na itakda nang hindi bababa sa doble ng piece-rate markup. Kung ang mga empleyado ay binabayaran ng suweldo sa isang rate ng taripa, kung gayon ang halaga ng kabayaran ay dapat na doble sa rate ng taripa.

Kapag hindi nalampasan ang buwanang quota sa trabaho ng isang empleyado, ang mga araw ng bakasyon ay binabayaran sa iisang rate.

Independiyenteng tinutukoy ng employer ang halaga ng kompensasyon, batay sa kung paano nauugnay sa produksyon ang trabaho sa katapusan ng linggo at batay sa haba ng araw na walang pasok.

Ang isang order ay inilabas din tungkol sa pagbabayad para sa mga araw ng trabaho.

Sa halip na sahod, ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng pahinga para sa isang araw na walang pasok sa trabaho. Upang gawin ito, dapat siyang magsulat ng isang pahayag. Kung ang manager ay sumang-ayon na magbigay ng isang araw ng pahinga kapalit ng isang araw na nagtrabaho, siya ay naglalagay ng isang resolusyon ng kasunduan sa aplikasyon. Pagkatapos nito, ang isang naaangkop na order ay inilabas.

Mahalaga! Kahit na ang empleyado ay hindi nagtrabaho ng isang buong araw sa kanyang day off, siya ay binibigyan ng pahinga para sa buong araw.

Kaya, ang paglahok ng mga manggagawa, kung kinakailangan, upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok ay maaaring isagawa, ngunit regular. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw ng pahinga, at kung siya ay sumang-ayon, tumanggap ng dobleng suweldo o oras ng pahinga para dito. Upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo, mahalaga para sa isang tagapag-empleyo na sumunod sa mga kinakailangan ng batas, ayon sa kung saan mahalaga na wastong gumuhit ng isang order para sa trabaho sa katapusan ng linggo.

Kung hindi, ang employer ay maaaring managot sa paglabag sa mga batas sa paggawa, na maaaring magresulta sa administratibong parusa sa anyo ng multa:

• 1,000 – 5,000 – para sa mga opisyal at negosyante;
• 30,000 – 50,000 rubles – para sa mga organisasyon.