Ang tagapagtatag ay ang direktor kung kailangan ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang nag-iisang tagapagtatag at direktor sa isang tao

Ang tanging tagapagtatag at direktor sa isang tao ay isang tipikal na larawan para sa isang maliit na negosyo. Bukod dito, ang paggawa ng isang startup sa tubo ay kadalasang nangangailangan ng tagapamahala na mamuhunan ng isang taon o higit pa sa pagpapaunlad nito ng paggawa at pera, nang hindi tumatanggap ng anumang kapalit.

Sa ganoong sitwasyon, ang pagbabayad ng suweldo ng direktor ay isang luho na hindi kayang bayaran ng lahat. Ang luho ng pagbabayad ng mga premium ng insurance mula sa isang suweldo, pagpapanatili ng mga talaan ng mga tauhan at pagsusumite ng isang malaking halaga ng pag-uulat ng "suweldo".

Samantala, sa naitatag na negosyo, gusto nila ng isang bagay na sa panimula ay naiiba - mga garantiyang panlipunan (sick leave, bakasyon), ang pagbuo ng mga pagtitipid sa pensiyon, at isang buwanang suweldo. Ito ang mga benepisyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kailangan bang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho at magbayad ng suweldo kung ang iyong kumpanya ay may nag-iisang tagapagtatag at direktor sa isang tao? Sa kasamaang palad, walang iisang opisyal na sagot sa tanong na ito. At kung nagpunta ka dito para sa eksaktong "oo o hindi", pagkatapos ay bibiguin kita kaagad.

Samantala, may mga pakinabang - gamitin ang sitwasyon sa paraang kapaki-pakinabang sa iyo. At sa parehong mga kaso, ginagabayan ng mga pamantayan ng batas.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang tagapagtatag

Ang lahat ng mga opisyal na pinagmumulan na tinatawagan upang linawin ang mga kontrobersyal na isyu - Rostrud, ang Ministri ng Pananalapi, mga extra-budgetary na pondo, mga korte - tulad ng pabagu-bagong mga kabataang babae, ay naglagay ng magkasalungat na pananaw. At may mga sanggunian sa batas. Hindi iyon pumipigil sa kanila na baguhin ang kanilang posisyon sa kabaligtaran pagkatapos ng ilang sandali.

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga liham ng Rostrud at ng Ministri ng Pananalapi ay hindi mga ligal na kilos, naglalaman lamang sila ng mga paliwanag at opinyon at hindi maaaring magkaroon ng legal na puwersa.

Sa itaas, maikli na naming binalangkas ang mga dahilan kung bakit maaaring maging kapaki-pakinabang ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tagapagtatag, inuulit namin:

• – ang kakayahang makatanggap ng buwanang kita mula sa negosyo, anuman ang pagkakaroon ng kita;
• — mga garantiyang panlipunan (pagbabayad para sa mga bakasyon at iba't ibang benepisyo);
• - pagbuo ng karanasan sa seguro sa pensiyon para sa pagkalkula ng mga pensiyon.

Mga halimbawa ng mga opinyon ng mga opisyal laban sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho: mga sulat ni Rostrud na may petsang 06.03.2013 No. 177-6-1, na may petsang 12.28.2006 No. 2262-6-1, sulat ng Ministry of Finance na may petsang 02.19.2015 No. 03-11-06/2/7790, sulat ng Ministry of Health and Social Development na may petsang Agosto 18, 2009 No. 22-2-3199. Narito ang kanilang mga argumento:

1. Kung ang nag-iisang tagapagtatag at direktor ay nasa isang tao, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maglalaman dalawang magkaparehong pirma, ito ay sa kanyang sarili, na imposible.

Sa talata 3 ng Art. 182 ng Civil Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kasunduan na nilagdaan ng parehong tao sa magkabilang panig ay walang legal na puwersa. Ngunit ang mga probisyon ng artikulong ito ay hindi nalalapat sa mga relasyon sa paggawa, ito ay batas sibil.

1. Ang Artikulo 273 ng Kodigo sa Paggawa mula sa kabanata 43 (relasyon sa paggawa sa pinuno) ay nagsasaad na ang mga probisyon ng kabanatang ito ay hindi nalalapat sa mga tagapamahala na tanging kalahok (tagapagtatag) ng kanilang mga organisasyon.

Tulad ng nakikita mo, ang mga pahayag ay napakakontrobersyal.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ng direktor sa kanyang sarili o sa kumpanya?

Anong mga argumento ang maaaring gawin sa iyong pabor kung ikaw lamang ang tagapagtatag at direktor sa isang tao at nais mong tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

1. Magkaiba ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho– ang direktor bilang isang indibidwal at ang organisasyon bilang isang legal na entity. Alam na ang isang legal na entity ay may sariling legal na kapasidad at kumikilos sa mga legal na relasyon sa sarili nitong ngalan, at hindi sa ngalan ng mga tagapagtatag nito. Samakatuwid, ang kontrata sa pagtatrabaho ng direktor "sa kanyang sarili" ay posible.
2. Ang Kabanata 43 ng Kodigo sa Paggawa, na tinutukoy ng mga opisyal, ay naglalarawan ng mga relasyon sa isang pinuno na hindi tagapagtatag. Sa Labor Code mismo, walang pagbabawal na magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang founder. At kahit sa Artikulo 11, sa mga taong hindi nalalapat ang batas sa paggawa, hindi pinangalanan ang founding director.

Hindi direktang kinukumpirma ang posibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tagapagtatag batas ng insurance. Kaya, halimbawa, sa talata 1 ng Artikulo 7 ng Batas Blg. 167-FZ ng Disyembre 15, 2001 "Sa Sapilitang Pension Insurance sa Russian Federation", nalaman namin na ang mga taong nakaseguro ay "mga nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang mga pinuno ng mga organisasyon na tanging kalahok (tagapagtatag).

May mga katulad na probisyon sa mga batas No. 326-FZ ng Nobyembre 29, 2010 (medical insurance) at No. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006 (social insurance).

Order para sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag

Ang mga relasyon sa paggawa sa Pangkalahatang Direktor ay pormal na alinsunod sa lahat ng mga patakaran ng batas sa paggawa, kasama ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang tagapagtatag ay ang isa lamang, kung gayon ang kontrata ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang teksto ng kasunduan ay nagsasaad na ang empleyadong ito ay "pinagkatiwalaan ang mga tungkulin ng pangkalahatang direktor batay sa desisyon ng tagapagtatag (kalahok) No. ... .. na may petsang ......".

Yung. Una kailangan mong pirmahan ang desisyon ng nag-iisang miyembro ng kumpanya. Ang desisyon ay magsasabi: "Itinalaga ko ang mga tungkulin ng pangkalahatang direktor sa aking sarili."

Batay sa desisyon, ang isang utos ay inisyu para sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag, na nagsasabi ng isang bagay tulad ng sumusunod: Ako, buong pangalan, ay nagsisimulang tuparin ang aking mga tungkulin bilang pangkalahatang direktor ng LLC "..." mula sa (petsa). Grounds: desisyon ng nag-iisang kalahok ng kumpanya No. ... na may petsang ...

Ang kinakailangan upang mag-isyu ng isang utos ng trabaho ay nakapaloob sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagpasok ng trabaho ay ginawa alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho (naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Abril 16, 2003 N 225), pati na rin ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng trabaho mga aklat, naaprubahan. Dekreto ng Ministry of Labor ng Russian Federation noong Oktubre 10, 2003 No. 69.

Ang pinirmahang kautusan sa pagganap ng mga tungkulin ay isang kautusan para sa pagtatrabaho. Batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho at order, ang isang entry ay ginawa sa work book.

Ang entry sa work book ay ginagawa tulad ng sumusunod:

• - sa column 3: Itinalaga sa posisyon ng General Director
• - sa column 4: mga detalye ng order

Kung plano mong tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho hindi lamang sa direktor, ngunit din umarkila ng iba pang mga empleyado, kung gayon.

Ang suweldo ng direktor - ang nag-iisang tagapagtatag

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magbibigay para sa pagbabayad ng sahod sa direktor. Ang laki nito ay dapat na makatwiran sa ekonomiya (Artikulo 273 ng Kodigo sa Buwis - ang mga gastos ay makatwiran sa ekonomiya at dokumentado).

Mangyaring tandaan na ang suweldo ng direktor - ang nag-iisang tagapagtatag ay maaaring bayaran lamang sa pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, hindi ito kikilalanin ng mga awtoridad sa buwis bilang isang gastos.

Ang paliwanag ay simple - kabilang sa mga gastos na hindi maaaring isaalang-alang kapag kinakalkula ang base ng buwis para sa kita, ang Tax Code ay nagpapahiwatig ng anumang kabayaran sa mga tagapamahala, maliban sa isang kontrata sa pagtatrabaho (clause 21, artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation ).

Ang suweldo ng direktor ay binabayaran ayon sa parehong mga patakaran tulad ng iba pang mga empleyado, walang mga pagkakaiba. Ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan din at sinisingil ang mga premium ng insurance.

Nag-iisang tagapagtatag at direktor sa isang tao na walang kontrata sa pagtatrabaho

Mayroon ding baligtad na sitwasyon kapag ang tagapagtatag ay hindi nais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit gumaganap ng mga function ng pangangasiwa. Dahil pinabulaanan namin ang mga argumento ng Ministri ng Pananalapi at Rostrud, hindi namin sasangguni sa kanilang mga konklusyon at mga katwiran. Pumunta tayo mula sa kabilang panig - mula sa posisyon ng batas sibil.

Artikulo 53 ng Civil Code, art. 32, 33, 40 ng Batas "Sa LLC" ay nagpapahiwatig na ang direktor ay ang nag-iisang executive body ng kumpanya at isinasagawa ang pang-araw-araw na pamamahala ng mga aktibidad ng LLC.

Walang link sa pagkakaroon o kawalan ng kontrata sa pagtatrabaho at pagbabayad ng sahod. Mula sa sandaling ang nag-iisang tagapagtatag, sa pamamagitan ng kanyang desisyon, ay ipinapalagay ang mga tungkulin ng nag-iisang executive body, natatanggap niya ang mga kapangyarihan sa pamamahala.

Kaya, ang nag-iisang tagapagtatag na gustong pamahalaan mismo ang kanyang organisasyon ay may karapatan na magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho o gawin nang wala ito.

SZV-M para sa founding director

Ang lahat ng mga employer ay kinakailangang magsumite ng ulat sa FIU sa SZV-M form. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-uulat. Hanggang Marso 2018, ayon sa opisyal na posisyon ng Pension Fund, ang SZV-M ay hindi kailangang magsampa laban sa isang founding director kung saan hindi natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho at hindi nakatanggap ng suweldo. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga naturang tao ay hindi kinikilala bilang mga empleyado, at samakatuwid ay mga taong nakaseguro.

Gayunpaman, binago ng FIU ang posisyon nito mula noong Marso 2018. Ngayon Ang SZV-M ay isinumite sa founding director sa anumang kaso, anuman ang:

• - ang pagkakaroon o kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya;
• - ang pagkakaroon o kawalan ng mga pagbabayad ng suweldo sa kanya;
• - pagsasagawa ng mga aktibidad sa negosyo ng organisasyon o pagpapahinto nito.

Gayundin, ang ulat ng SZV-STAZH ay isinumite sa tagapagtatag.

Ipinaliwanag ng mga opisyal ang kanilang kahilingan sa pamamagitan ng katotohanan na ang Artikulo 16 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na kahit na walang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, sa kasong ito, ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw sa empleyado dahil sa kanyang aktwal na pagpasok sa trabaho.

Sa paksang ito, mababasa mo ang: Mga titik ng PFR No. LCH-08-24/5721 na may petsang 03/29/18, 17-4/10/B-1846 na may petsang 03/16/18.

Bukod dito, ang mga rehiyonal na tanggapan para sa reinsurance ay nangangailangan na isama sa SZV-M hindi lamang ang tagapagtatag sa isahan, kundi pati na rin ang lahat ng mga tagapagtatag, kung mayroong ilan sa kanila.

Kasama ba sa PCA ang Founding Director?

Kasama sa anyo ng Pagkalkula ng mga premium ng insurance (RSV) sa seksyon 3 personalized na impormasyon tungkol sa halaga ng sahod na naipon sa bawat empleyado.

Samakatuwid, kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa founding director at isang suweldo ang binayaran sa kanya, kung gayon ang naturang indibidwal at mga pagbabayad sa kanya ay dapat na malinaw na makikita sa seksyon 3.

Gayunpaman, ayon sa pinakabagong posisyon ng mga opisyal (liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang 06/18/18 No. 03-15-05/41578, sulat ng Federal Tax Service No. GD-4-11/6190@ na may petsang 04 /02/2018) ang seksyon 3 ng RSV ay dapat ding magsama ng data sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag, kahit na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa natapos sa kanya, at hindi siya tumatanggap ng suweldo. Sa kasong ito, sa subsection 3.2 magkakaroon ng zero indicator.

Ipinaliwanag ito ng mga opisyal sa pamamagitan ng katotohanan na sa kabila ng kakulangan ng mga pagbabayad, ang gayong tao ay hindi tumitigil na masiguro. At ito ay nakaseguro dahil umiiral pa rin ang relasyon sa paggawa, kahit na walang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa artikulong ito, sinasadya naming isaalang-alang hindi lamang ang problema ng pagtatapos o hindi pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang pag-uulat na isusumite. Dahil sa parehong sitwasyon, ang parehong mga organo ay nagsasabi ng ganap na magkakaibang mga bagay. Fantastic! Hindi maaaring magkaroon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa prinsipyo, ngunit sa parehong oras ito ay. Pati na rin ang obligasyon na maghain ng mga ulat.

Kahit anong gawin mo, mali ka pa rin! Samakatuwid, mayroon lamang isang konklusyon - gawin kung ano ang nababagay sa iyo - sa pamamagitan ng pagtatapos o hindi pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit sa mga ulat, ang tanging tagapagtatag at direktor sa isang tao ay dapat na sapilitan.

Kung wala kang oras na mag-aksaya ng oras sa accounting routine, kung mayroon kang mas mahahalagang gawain sa negosyo, pagkatapos ay sumulat sa pahina o sa online na chat, ikalulugod naming tulungan ka. Sa mga komento, maaari kang magtanong tungkol sa nilalaman ng artikulo, kung mayroon ka.

Paano magrehistro ng isang LLC kung ang tagapagtatag ay isang direktor

Ang isa sa mga tagapagtatag o ibang tao ay maaaring italaga bilang Pangulo o Pangkalahatang Direktor ng nakarehistrong LLC. Sa unang kaso, ang nakasulat na pahintulot ng lahat ng may-ari ng LLC ay kinakailangan para sa isa sa kanila na maging isang executive authority. Ang desisyon sa pagpili ng ehekutibong awtoridad (direktor) ay kinuha ng mga tagapagtatag nang sama-sama sa pangkalahatang pagpupulong at naitala sa mga nauugnay na minuto. Sa mga minuto ng pulong, kinakailangang ipahiwatig hindi lamang ang katotohanan ng halalan ng direktor, ngunit ipahiwatig din ang petsa kung saan dapat siyang manungkulan.

Kung ang isang solong tagapagtatag ay nakarehistro bilang bahagi ng LLC, kung gayon kapag nagrehistro sa LLC, may karapatan siyang italaga ang kanyang sarili bilang isang direktor. Ang katotohanan ng naturang appointment ay nakasulat sa desisyon na lumikha ng isang LLC.

Kung ang ehekutibong awtoridad ay isang tagapagtatag, maaari itong kumilos bilang isang aplikante sa proseso ng pagpaparehistro. Kung mayroong ilang mga rehistradong may-ari, maiiwasan nila ang pangangailangan na magkasamang magsumite ng mga dokumento sa IFTS. Ang ehekutibong katawan (direktor) ay maaaring makisali sa koleksyon ng dokumentasyon at ang pagpaparehistro mismo, kung ang mga kapangyarihang ito ay tinukoy sa aplikasyon para sa pagpaparehistro at sa protocol

Pakitandaan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kahit na ang nag-iisang may-ari (founder) ng kumpanyang nilikha ay itinalaga ang kanyang sarili bilang pangkalahatang direktor.

Maaari bang ang tagapagtatag, kapag nagrerehistro ng isang LLC, ay umarkila ng isang direktor mula sa labas

Siyempre, ang isang LLC ay maaaring opisyal na umarkila ng isang empleyado lamang pagkatapos ng pagpaparehistro sa Federal Tax Service, ngunit ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa mga may-ari na humirang ng isang executive authority kahit na sa mga unang yugto ng pagpaparehistro. Kasabay nito, pinapayagan ng mga patakaran para sa pagpaparehistro ng isang LLC na ang direktor ay hindi isang tagapagtatag, ngunit isang ikatlong partido.

Ang katotohanan ng appointment ay tinatanggap lamang nang sama-sama, sa pangkalahatang pulong at ang pahintulot ng bawat isa sa mga kalahok sa pulong ay makikita sa mga minuto. Ang isang aplikasyon para sa trabaho ay hindi kailangang gumawa, ngunit ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kasama ang aplikante. Idinetalye nito ang mga karapatan at obligasyon ng magkabilang panig. Ang pagbalangkas ng kasunduang ito ay dapat na maingat na gawin, dahil ang isang maayos na iginuhit na kasunduan lamang ang maaaring ganap na maprotektahan ang mga karapatan ng employer at sa parehong oras ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado.

Hindi alintana kung ang direktor at tagapagtatag ay iisang tao o magkaibang tao, kapag nagrerehistro ng LLC sa kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong tukuyin ang panahon kung kailan siya tinanggap. Ang panahong ito ay magiging katumbas ng tinukoy sa charter. Gayundin, inaayos ng kontratang ito ang numero at pangalan ng dokumento batay sa kung saan ang taong ito ay nanunungkulan (minuto ng desisyon o pangkalahatang pulong) at ang petsa ng pagpirma nito.

Paano, pagkatapos ng pagpaparehistro ng isang LLC, ang isang order ay iginuhit sa appointment ng isang direktor ng mga tagapagtatag

Kahit na ang direktor ay ang nag-iisang tagapagtatag, pagkatapos na mairehistro ang LLC, isang utos ay dapat na iguguhit na nagsasaad na siya ay hinirang ng executive authority. Sa batayan ng kautusang ito, pagkatapos ng pagpaparehistro nito, isang kaukulang entry ang gagawin sa work book nito.

Maipapayo na i-print ang appointment order sa letterhead ng LLC, ngunit kung wala, maaari mo ring i-print ito sa ordinaryong puting mga sheet ng A4 na format. Ang order ay itinalaga ng isang natatanging numero. Magagawa ito kaagad o sa oras ng pagpaparehistro ng dokumento sa log ng pagpaparehistro.

Hindi alintana kung ang tagapagtatag at direktor ng isang nakarehistrong LLC ay magkaibang tao o hindi, ang kautusan ay dapat na pirmahan ng isa na humirang at ang isa na tumatanggap ng napagkasunduang posisyon. Kung ito ay isang tao, pipirmahan niya ang dokumento para sa empleyado at sa employer.

Sino ang aplikante kapag nagrerehistro ng isang LLC, ang tagapagtatag o direktor?

Kung magkaibang tao ang founder at CEO, sino ang dapat na kasangkot sa proseso ng pagpaparehistro ng LLC? Ayon sa mga pamantayan sa pambatasan, tanging ang may-ari ng LLC o ang mga may-ari, kung marami sa kanila, ang maaaring maging aplikante. Siyempre, kapag nagrerehistro ng gene ng LLC. ang direktor at ang tagapagtatag ay maaaring magkaibang tao, ngunit ang tagapagtatag lamang ang maaaring kasangkot sa proseso ng pagpaparehistro.

Kung ang direktor ay hindi isang tagapagtatag, maaari siyang nakapag-iisa na magrehistro ng isang LLC, ngunit hindi siya kikilos bilang isang aplikante, ngunit bilang isang kinatawan ng tagapagtatag. Ang kanyang mga kapangyarihan bilang isang kinatawan ay dapat na detalyado sa isang espesyal na dokumento.

Upang makapagrehistro ng isang LLC, ang isang direktor na hindi isang tagapagtatag ay maaaring, ito ay kinakailangan upang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkuha ng taong ito, hindi lamang sa protocol. Ang pagpaparehistro sa sarili ng isang LLC ng isang direktor na hindi isang tagapagtatag ay magiging legal lamang kung ang mga may-ari ng kumpanyang nilikha ay nagpapahiwatig sa form ng aplikasyon sa pagpaparehistro na ang kanilang mga interes ay kakatawanin ng isang ikatlong partido.

Ang application form ay nilagdaan ng lahat ng may-ari sa presensya ng isang notaryo. Pagkatapos lamang nito, ang notaryo ay kumukuha at nagpapatunay ng isang kapangyarihan ng abugado, na nagpapahiwatig na ang direktor ay may karapatang kumatawan sa mga interes ng mga tagapagtatag at irehistro ang LLC.

Kapag naitatag ang isang kumpanya, ang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ang pipili ng pinuno. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa ulo. Ngunit ayon sa batas, ang isang tao ay maaaring magtatag ng isang limitadong kumpanya ng pananagutan. Kailangan ko ba ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito at kung paano tapusin ito nang tama? Paano magbayad para sa trabaho ng naturang "sole proprietor" at hindi magkamali sa mga buwis? Malalaman mo ang tungkol sa lahat ng ito mula sa aming artikulo.

Ang pangkalahatang direktor ng kumpanya ay inihalal sa pamamagitan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok nito (sugnay 1, artikulo 40 ng Pederal na Batas ng Pebrero 8, 1998 No. 14-FZ "Sa Mga Limited Liability Companies"; pagkatapos nito - Batas Blg. 14-FZ ). Ang mga tagapagtatag ay maaaring humirang ng isang tao sa posisyong ito, kapwa mula sa kanilang sariling numero at mula sa labas.

Sa pangkalahatang kaso, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang nahalal na pinuno (). Ang employer na may kaugnayan sa empleyado - ang pangkalahatang direktor ay ang organisasyon na kinakatawan ng isa sa mga may-ari nito. Mula sa organisasyon, ang kontrata ay nilagdaan ng isa sa mga kalahok na pinagkalooban ng pangkalahatang pagpupulong ng gayong mga kapangyarihan.

Upang maiwasan ang mga kontrobersyal at mapanganib na sitwasyon, maaari kang magbayad ng parehong mga dibidendo at suweldo. Sa kasong ito, ang suweldo ay maaaring minimal, ngunit hindi mas mababa kaysa sa itinatag o average para sa industriya.

Mga buwis sa "suweldo".

Ang parehong suweldo at dibidendo ay binubuwisan, ngunit sa magkaibang mga rate. Sahod - 13%, mga dibidendo - 9%.

Ang mga dibidendo ay binabayaran mula sa netong kita ng organisasyon sa mga shareholder (mga kalahok) kung mayroon silang karapatan sa ari-arian sa bahagi sa charter capital ng organisasyon. Ito ay hindi isang aktibidad sa trabaho. Ang mga dibidendo ay hindi rin mga pagbabayad na nauugnay sa pagganap ng trabaho (mga serbisyo) sa ilalim ng anumang kontrata ng batas sibil. Samakatuwid, hindi sila ang batayan para sa pagkalkula at, nang naaayon, ang pagbabayad ng mga premium ng insurance ().

Sa isang tala

Sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon, ang direktor - ang nag-iisang tagapagtatag ay maaaring magpahayag ng kanyang mga karapatan bilang isang pinagkakautangan at bilang isang shareholder.

Bilang isang pinagkakautangan, pangalawa siyang maghahabol ng bayad sa halaga ng average na buwanang kita ().

Bilang isang shareholder, inaangkin niya ang natitirang ari-arian pagkatapos matugunan ang mga claim ng lahat ng pinagkakautangan ().

Kapag kinakalkula ang mga sahod, may obligasyon na magbayad ng mga premium ng insurance sa mga pondong wala sa badyet. Ang mga ito ay naipon sa lahat ng kabayaran at mga pagbabayad na pabor sa empleyado na ginawa sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa at mga kontrata ng batas sibil para sa pagganap ng trabaho o ang pagkakaloob ng mga serbisyo (Artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212- FZ "Sa mga premium ng insurance sa Pension Fund ng Russian Federation , Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund"). Nalalapat din ito sa pagbabayad ng mga suweldo sa direktor - ang tanging tagapagtatag. Para sa isang organisasyon, ito ay isang pag-aaksaya ng pera. Ngunit para sa isang tao, ito ay walang alinlangan na isang positibong kadahilanan, dahil sa parehong oras siya ay may karapatan sa lahat ng uri ng mga benepisyo sa social insurance - maternity at - sa isang pantay na batayan sa lahat ng iba pang mga manggagawa. Direktang ipinahiwatig ito sa subparagraph 1 ng talata 1 ng Artikulo 2 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa Sapilitang Social Insurance sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at Kaugnay ng Pagka-ina".

Kaya, ang tagapamahala ay kailangang gumawa ng isang pagpipilian at isaalang-alang na sa pagbabayad ng mga dibidendo at isang mas mababang rate ng buwis sa kita, kailangan niyang gumawa ng mga kontribusyon sa hinaharap na mga pensiyon mula sa mga personal na pondo.

Paano mag-account para sa mga gastos

Sa mga pangkalahatang kaso, ang mga naipon na sahod ay maaaring isaalang-alang bilang bahagi ng mga gastos sa sahod (). At ano ang tungkol sa suweldo ng direktor - ang tanging tagapagtatag? Sa aming opinyon, ang talatang ito ng Tax Code ay naaangkop din sa kasong ito, kahit na ang isang nakasulat na kasunduan sa pangkalahatang direktor - ang nag-iisang tagapagtatag ay hindi natapos. Pagkatapos ng lahat, ang mga relasyon sa paggawa ay nagaganap, dahil ang empleyado ay talagang pinapapasok sa trabaho, hindi alintana kung ang kontrata ay natapos "sa papel" o hindi (,).

Hindi kinakailangan na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag. Pagkatapos ng lahat, hindi dapat magkaroon ng parehong pirma sa magkabilang panig ng kontrata, at ang organisasyon ay walang ibang may-ari (liham ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 18, 2009 No. 22-2-3199)

Ang talata 1 ng Artikulo 255 ng Tax Code ay tumutukoy na ang mga gastos sa paggawa ay kinabibilangan ng anumang mga accrual sa mga empleyado sa cash at sa uri na may kaugnayan sa pagpapanatili ng mga empleyadong ito, na ibinigay para sa mga pamantayan ng batas ng Russian Federation, paggawa o kolektibong kasunduan. Ang talatang ito ay tumutukoy, sa partikular, sa itinatag na mga pamantayan ng batas. At ang mga pangunahing pamantayan ng batas sa larangan ng mga relasyon sa paggawa at mga kontrata sa paggawa ay nakapaloob sa Labor Code.

Bilang karagdagan, alinsunod sa lahat ng mga gastos ay dapat na makatwiran sa ekonomiya at dokumentado. Ang mga gastos sa paggawa, sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring kumpirmahin ng anumang mga dokumento na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng manager at ng organisasyon. Ito ay maaaring staffing, pay slips, at iba pa. Ibig sabihin, ito ay muling nagpapatunay na ang mga gastos sa suweldo ng CEO, ang nag-iisang tagapagtatag, ay maaaring isaalang-alang sa mga gastos sa buwis.

Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na kapag sinusuri ang IFTS, maaaring hindi ito sumang-ayon sa naturang mga konklusyon at ang posisyon na ito ay kailangang ipagtanggol sa korte. Ngunit mayroong hudisyal na kasanayan na positibo para sa nagbabayad ng buwis (mga atas ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western District ng Oktubre 11, 2007 No. A42-5270 / 2006, ng East Siberian District ng Oktubre 10, 2007 No. A33 -15270 / 06-F02-6504 / 07, ng North-Western District na may petsang Abril 23, 2010 sa kaso No. A13-5979/2009).

O. O. Kruzhilina, para sa journal na "Practical Accounting"

Tulong sa paglutas ng mga praktikal na sitwasyon

Mula noong 2001, ang journal na "Practical Accounting" ay naglalathala ng mga artikulo na may mga partikular na solusyon at rekomendasyon. Available na rin ang publikasyon sa electronic form.

Kailangan ko ba ng kontrata sa pagtatrabaho kung ang direktor at tagapagtatag ay iisang tao? Kung kinakailangan, saan ako makakahanap ng sample na kontrata?

Sagot

Hindi na kailangan.

Ang liham ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 18, 2009 No. 22-2-3199 ay nagsasaad na imposibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon, sa kaso kapag ang pinuno ng organisasyon siya rin ang nag-iisang tagapagtatag nito (kalahok, shareholder).

Dapat pansinin na ang kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon - ang nag-iisang tagapagtatag nito (kalahok, shareholder) ay hindi nag-aalinlangan sa pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan niya at ng organisasyon. Ayon sa opisyal na paglilinaw, ang mga relasyon sa paggawa na lumitaw bilang isang resulta ng halalan sa isang posisyon, appointment sa isang posisyon o pag-apruba sa isang posisyon ay nailalarawan bilang mga relasyon sa paggawa batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho (). Sa partikular, nangangahulugan ito na ang nasabing manager ay napapailalim sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina at may karapatang magbayad ng sick leave sa pangkalahatang paraan, kahit na walang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya ayon sa sa mga pangkalahatang tuntunin (naaprubahan ang mga paglilinaw). Ang bisa ng posisyong ito ay kinumpirma rin ng hukuman ().

Ang lahat ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang suweldo, mga allowance, atbp., sa kasong ito, ay nagpapahiwatig sa pagkuha ng manager.

Ivan Shklovets,

Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Mga Form: Order (pagtuturo) sa pagpasok ng direktor sa pangunahing trabaho. Ang direktor ay ang nag-iisang tagapagtatag ng organisasyon

Pinag-isang form No. T-1 naaprubahan ng resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No (pangalan ng Kumpanya) Numero dokumento petsa pagsasama-sama (order) sa pagkuha ng empleyado

Isinara ang Joint Stock Company na Alfa

KONTRATA SA TRABAHO Blg. 15-TD

Moscow noong 20.09.2013

Isinara ang Joint Stock Company na "Alfa" na kinakatawan ng nag-iisang tagapagtatag

Kondratiev Alexander Sergeevich, na kumikilos batay sa desisyon ng nag-iisang tagapagtatag (mga minuto ng Setyembre 15, 2009 No. 1), pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", sa isang banda

partido, at Kondratiev Alexander Sergeevich, pagkatapos ay tinutukoy bilang ang "Manggagawa", itinalaga

sa posisyon ng General Director ng Closed Joint-Stock Company Alfa, sa kabilang banda

Ang mga partido ay pumasok sa kasunduang ito bilang mga sumusunod:

1. PANGKALAHATANG PROBISYON

1.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay namamahala sa relasyon sa pagitan ng Employer at ng Empleyado,

na may kaugnayan sa pagganap ng huli ng mga tungkulin ng Pangkalahatang Direktor ng Sarado

Joint Stock Company Alfa, na matatagpuan sa: 125008, Moscow,

st. Mikhalkovskaya, 20.

1.2. Ang employer ay nagbibigay sa Empleyado ng trabaho bilang General Manager

Isinara ang joint-stock na kumpanya na "Alpha".

1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa sa araw na ang Empleyado ay pinapasok sa trabaho,

tinutukoy ng sugnay 1.4 ng kasunduan.

1.4. Ang empleyado ay nagsisimulang gampanan ang mga tungkulin sa paggawa na ibinigay nito

kontrata sa pagtatrabaho, mula sa petsa ng pagpapalabas ng kautusan sa panunungkulan.

1.5. Ang empleyado ay binibigyan ng probationary period na tatlong buwan upang

pagpapatunay ng pagsunod ng Empleyado sa nakatalagang trabaho.

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLEYADO

2.1. Ang empleyado ay nakapag-iisa na nagpapasya sa lahat ng mga isyu ng mga aktibidad ng organisasyon alinsunod sa

batas ng Russian Federation, ang charter ng Alfa CJSC, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito, maliban sa

mga isyu na tinukoy ng batas ng Russian Federation sa hurisdiksyon ng iba pang mga katawan.

2.2. Ang empleyado ay may karapatan:

2.2.1. Kumilos nang walang power of attorney sa ngalan ng organisasyon.

2.2.2. Mag-isyu ng mga kapangyarihan ng abogado, kabilang ang mga pinuno ng mga sangay at tanggapan ng kinatawan

organisasyon, magsagawa ng iba pang legal na makabuluhang aksyon.

2.2.3. Buksan (isara) ang mga account ng organisasyon sa mga institusyon ng kredito.

2.2.4. Isagawa sa inireseta na paraan ang pangangalap ng iba pang mga empleyado ng organisasyon,

tapusin, baguhin at wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila.

2.2.5. Ipamahagi ang mga responsibilidad sa pagitan ng mga kinatawan, at, kung kinakailangan, italaga sa kanila

iyong mga karapatan.

2.2.6. Alinsunod sa itinatag na pamamaraan, aprubahan ang istraktura at kawani ng organisasyon,

mag-isyu ng mga lokal na regulasyon na nagbubuklod sa lahat ng empleyado ng organisasyon,

aprubahan ang mga regulasyon sa mga istrukturang dibisyon, sangay at tanggapan ng kinatawan

mga organisasyon.

2.2.7. Aprubahan ang mga tagubilin sa regulasyon at teknikal, mga tagubilin para sa proteksyon sa paggawa at sunog

seguridad.

2.2.8. Isali ang ibang mga empleyado ng organisasyon sa pagdidisiplina at pananalapi

responsibilidad alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.2.9. Lutasin ang iba pang mga isyu na tinutukoy ng batas ng Russian Federation, ang charter ng organisasyon at

sa pamamagitan ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa kakayahan ng Empleyado.

2.2.10. Para sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa nito

Kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng gawaing isinagawa.

2.2.11. Upang magbigay ng bayad na taunang bakasyon.

2.2.12. Para sa advanced na pagsasanay sa paraang itinakda ng batas sa paggawa at

mga regulasyong legal na aksyon ng Employer.

Ang empleyado ay may iba pang mga karapatan na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, ito

kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho.

2.3. Ang empleyado ay obligado:

2.3.1. Sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, magabayan ng batas ng Russian Federation,

mga regulasyong ligal na kilos ng Employer, ang charter ng organisasyon at ang paggawang ito

kontrata.

2.3.2. Tiyakin ang organisasyon ng administratibo, pang-ekonomiya, pananalapi at iba pa

mga aktibidad ng organisasyon.

2.3.3. Planuhin ang mga aktibidad ng organisasyon.

2.3.4. Tiyakin ang naka-target at mahusay na paggamit ng mga pondo ng organisasyon.

2.3.5. Tiyakin ang napapanahon at mataas na kalidad na pagtupad sa lahat ng mga kontrata at obligasyon

mga organisasyon.

2.3.6. Magbigay ng ibang mga empleyado ng organisasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na naaangkop

mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, at mga garantiyang panlipunan alinsunod sa batas ng Russian Federation.

2.3.7. Tiyakin ang pagsunod sa batas ng Russian Federation sa pagpapatupad ng pananalapi at

mga transaksyon sa negosyo, kasama ang napapanahong pagbabayad nang buo sa lahat

mga buwis, bayad na itinatag ng batas ng Russian Federation, at pag-uulat sa trabaho

mga organisasyon sa paraan at mga tuntunin na itinatag ng batas ng Russian Federation.

2.3.8. Tiyakin ang napapanahong pagbabayad ng sahod, benepisyo at iba pang benepisyo sa iba

mga empleyado ng organisasyon.

2.3.9. Hindi upang ibunyag ang impormasyong bumubuo ng estado o opisyal na mga lihim na naging

kilala sa kanya kaugnay ng pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

2.3.10. Isumite sa Employer draft ng taunang, quarterly na mga plano sa aktibidad

organisasyon at mag-ulat sa kanilang pagganap.

2.3.11. Tiyakin ang pagpapatupad ng lahat ng nakaplanong tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon.

2.3.12. Sumunod sa mga alituntunin ng iskedyul ng paggawa na ipinapatupad sa organisasyon.

2.3.13. Ipaalam sa Employer sa isang napapanahong paraan ang pagsisimula ng mga pagsusuri sa pagganap

organisasyon ng kontrol at mga ahensyang nagpapatupad ng batas at ang kanilang mga resulta, pati na rin ang mga kaso

na may pananagutan sa kriminal ang mga empleyado ng organisasyon.

2.3.14. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ilipat ang mga gawain ng organisasyon

bagong hinirang na pinuno ng organisasyon.

2.3.15. Sa kaso ng mga pagbabago sa personal na data, isumite ang mga nauugnay na dokumento

Employer.

2.3.16. Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas ng Russian Federation at ang charter

mga organisasyon.

Ang empleyado ay obligado na magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa

Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito at paglalarawan ng trabaho.

3. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLOYER

3.1. Ang employer ay may karapatan:

3.1.1. Demand mula sa Empleyado ng matapat na pagganap ng mga tungkulin sa ilalim nito

kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga obligasyon na itinakda ng batas ng Russian Federation at ang charter

mga organisasyon.

3.1.2. Magpatibay ng mga lokal na kilos na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa

ng Empleyado, kabilang ang Mga Regulasyon sa Paggawa, mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at

pagtiyak sa kaligtasan sa paggawa, mga desisyon sa pagpapadala ng Empleyado sa mga biyaheng pangnegosyo.

3.1.3. Dalhin ang Empleyado sa pandisiplina at pananagutan sa pananalapi sa paraang

itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas.

3.1.4. Hikayatin ang Empleyado para sa masigasig na mahusay na trabaho.

Ang employer ay may iba pang mga karapatan na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, ito

kontrata sa paggawa.

3.2. Ang employer ay obligado:

3.2.1. Bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

3.2.2. Tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng Empleyado alinsunod sa regulasyon

mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

3.2.3. Bigyan ang Empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at

iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

3.2.4. Bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa empleyado

mga deadline.

3.2.5. Upang iproseso at tiyakin ang proteksyon ng personal na data ng Empleyado sa

alinsunod sa batas ng Russian Federation.

3.2.6. Upang makilala ang Empleyado laban sa pagpirma sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon,

direktang nauugnay sa kanyang trabaho.

3.2.7. Ipaalam sa Empleyado ang tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin at kundisyon ng Kasunduang ito na tinutukoy ng mga partido

kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga dahilan para sa pangangailangan para sa naturang mga pagbabago, sa

sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan, maliban kung itinakda ng Labor Code

Ang employer ay gumaganap ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa at

iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibo

kontrata, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kontrata sa pagtatrabaho na ito.

4. BAYAD AT SOCIAL GUARANTEES

4.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito,

Ang empleyado ay nakatakda ng isang opisyal na suweldo sa halagang 90,000 (siyamnapung libong) rubles. kada buwan.

Kung ang average na suweldo ng mga empleyado ng pangunahing tauhan ng organisasyon para sa

ang taon ng kalendaryo ay tumaas, kung gayon ang suweldo ng Empleyado, sa pamamagitan ng desisyon ng Employer, ay maaaring

pagtaas sa average na suweldo ng mga empleyado ng pangunahing tauhan ng organisasyon. Sukat

ang pagtaas sa suweldo ng Empleyado ay tinutukoy ng Employer.

4.2. Ang mga bayad na bayad ay ginawa sa Empleyado alinsunod sa

ang batas ng Russian Federation.

4.3. Batay sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap at kundisyon ng insentibo ng organisasyon,

na itinatag ng Employer, ang Empleyado ay binabayaran ng mga bonus (quarterly, annual) sa

sa halagang tinutukoy ng Employer, sa gastos ng mga pondong ibinigay para sa sahod

mga empleyado ng organisasyon.

4.4. Ang pagbabayad ng sahod sa Empleyado ay ginawa sa mga tuntunin at sa paraang itinatag

kolektibong kasunduan, mga regulasyon sa paggawa, iba pang lokal na regulasyon

kilos ng employer.

4.5. Ang sahod ay binabayaran sa Empleyado kasabay ng pagbabayad ng sahod sa lahat

iba pang empleyado ng organisasyon.

4.6. Ang Empleyado ay napapailalim sa mga benepisyo, garantiya at kabayarang itinatag ni

ang batas ng Russian Federation at mga lokal na regulasyon ng Employer.

5. ORAS NG PAGTATRABAHO AT PAGPAPAHALAGA

5.1. Ang empleyado ay itinakda ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may tagal na 40 (apatnapu)

oras. Ang mga day off ay Sabado at Linggo.

5.2. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang pangunahing bayad na bakasyon ng

28 araw sa kalendaryo.

5.3. Ang taunang pangunahing bayad na bakasyon ay ibinibigay sa loob ng mga tuntuning napagkasunduan

Employer.

6. SOCIAL INSURANCE

6.1. Ang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance na may kaugnayan sa paggawa

aktibidad. Mga uri at kondisyon ng compulsory social insurance ng isang communication worker na may

Ang mga aktibidad sa paggawa ay isinasagawa ng Employer alinsunod sa batas ng Russian Federation.

7. IBA PANG MGA TUNTUNIN NG KONTRATA SA EMPLOYMENT

7.1. Ang empleyado ay nagsasagawa sa panahon ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at pagkatapos nito

ang pagwawakas sa loob ng limang taon upang hindi ibunyag ang lihim ng kalakalan na protektado ng batas,

na naging kilala sa Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Sa isang listahan ng impormasyon na bumubuo ng isang komersyal na lihim na protektado ng batas, ang Empleyado

dapat pamilyar sa lagda.

7.2. Sa kaso ng paglabag sa utos ng paggamit at labag sa batas na pagbubunyag ng impormasyon,

tinukoy sa talata 7.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang nauugnay na nagkasalang partido

kontrata ay obligadong bayaran ang kabilang partido para sa pinsalang dulot.

8. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO SA KONTRATA SA EMPLOYMENT

8.1. Ang Employer at ang Empleyado ay may pananagutan para sa hindi pagganap o hindi wasto

katuparan ng mga ipinapalagay na tungkulin at obligasyong itinatag ng paggawang ito

kontrata, mga lokal na regulasyon ng Employer, ang batas ng Russian Federation.

8.2. Para sa paggawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina, iyon ay, pagkabigo sa pagganap o hindi wasto

pagganap ng Empleyado dahil sa kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, sa Empleyado

Ang mga parusang pandisiplina ay maaaring ilapat sa ilalim ng Artikulo 192 ng Paggawa

RF code.

8.3. Ang Employer at ang Empleyado ay maaaring kasangkot sa materyal at iba pang uri ng legal

pananagutan sa mga kaso at sa paraang itinakda ng batas sa paggawa at iba pa

mga pederal na batas.

9. TERMINO NG KONTRATA SA EMPLOYMENT

9.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos sa loob ng limang taon.

10. SUSOG AT PAGWAWAKAS NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO

10.1. Ang bawat isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay may karapatang ilagay bago ang kabilang partido

ang tanong ng pagdaragdag nito o kung hindi man ay pag-amyenda sa kontrata sa pagtatrabaho, na, sa pamamagitan ng kasunduan

ang mga partido ay iginuhit ng isang karagdagang kasunduan, na isang mahalagang bahagi

kontrata sa paggawa.

10.2. Ang mga pagbabago at pagdaragdag ay maaaring gawin sa kontrata sa pagtatrabaho na ito sa pamamagitan ng kasunduan

mga partido din sa mga sumusunod na kaso:

a) kapag binabago ang batas ng Russian Federation sa bahaging nakakaapekto sa mga karapatan, obligasyon at interes

mga partido, gayundin kapag binabago ang mga lokal na regulasyon ng Employer;

b) sa iba pang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

10.3. Kung binago ng Employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito (maliban sa

labor function) para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal

mga kondisyon sa pagtatrabaho, obligado ang Employer na abisuhan ang Empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa

kaysa sa dalawang buwan bago ang kanilang pagbabago (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o

ng mga kawani ng organisasyon, obligado ang Employer na balaan ang Empleyado nang personal at sa ilalim ng

pirma ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis.

10.4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay winakasan lamang sa mga batayan na itinatag ni

Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng mga garantiya at kabayaran,

na ibinigay ng Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang iba pang mga pamantayan ng Labor Code

Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

11. PANGHULING PROBISYON

11.1. Mga pagtatalo sa paggawa at hindi pagkakasundo ng mga partido sa pagsunod sa mga tuntunin nito

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nalutas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at sa kaso ng pagkabigo na maabot ang isang kasunduan

isinasaalang-alang ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at (o) ng hukuman sa paraang inireseta ng

ang batas ng Russian Federation.

11.2. Sa bahaging hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng

ang batas ng Russian Federation.

11.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos sa dalawang kopya, na may pareho

legal na puwersa. Isang kopya ang itinatago ng Employer sa personal na file ng Empleyado, ang pangalawa - sa

Empleado.

12. MGA ADDRESS, DETALYE AT LAGDA NG MGA PARTIDO

Ang pinakamahalagang pagbabago sa tagsibol na ito!

Limang masamang ugali ng mga opisyal ng tauhan. Alamin kung ano ang mali sa iyo
Nalaman ng mga editor ng magazine na Kadrovoe Delo kung aling mga gawi ng mga opisyal ng tauhan ang tumatagal ng maraming oras, ngunit halos walang silbi. At ang ilan sa kanila ay maaaring maging sanhi ng pagkalito sa inspektor ng GIT.
• 
  Sinabi sa amin ng mga inspektor ng GIT at Roskomnadzor kung anong mga dokumento ang hindi dapat kailanganin mula sa mga bagong dating kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Marahil ay mayroon kang ilang mga papeles mula sa listahang ito. Nag-compile kami ng kumpletong listahan at pumili ng ligtas na kapalit para sa bawat ipinagbabawal na dokumento.
• 
  Kung magbabayad ka ng vacation pay pagkalipas ng isang araw kaysa sa deadline, ang kumpanya ay pagmumultahin ng 50,000 rubles. Bawasan ang panahon ng paunawa para sa pagbabawas ng hindi bababa sa isang araw - ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho. Napag-aralan namin ang pagsasanay sa korte at naghanda kami ng mga ligtas na rekomendasyon para sa iyo.

Kadalasan ang mga nag-iisang nagmamay-ari ng maliliit na kumpanya ang nagiging pinuno nila. Sa bagay na ito, maraming tanong ang lumitaw. Legal ba na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor ng kumpanya, na siyang nag-iisang tagapagtatag nito? Posible bang pag-usapan ang paglitaw ng mga relasyon sa paggawa sa sitwasyong ito? Maaari bang isaalang-alang ang mga pagbabayad na pabor sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag bilang mga gastos para sa mga layunin ng buwis? Kailangan ko bang mag-ipon ng mga premium ng insurance at magsumite ng impormasyon sa FIU?

Ang direktor ay dapat palaging

Magsimula tayo sa katotohanan na ang anumang legal na entity alinsunod sa Art. 53 ng Civil Code ng Russian Federation ay nakakakuha ng mga karapatang sibil at ipinapalagay ang mga obligasyong sibil sa pamamagitan ng mga katawan nito. Ang mga maliliit na ahensya sa paglalakbay ay kadalasang ginagawa sa anyo ng isang LLC, kaya angkop na sumangguni sa Batas Blg. 14-FZ, sa Art. 32 nito ay nagsasaad na ang pinakamataas na katawan ng kumpanya ay ang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok nito. Kasama sa kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ang pagbuo ng mga ehekutibong katawan ng kumpanya (Artikulo 33 ng Batas Blg. 14-FZ). Ang ehekutibong katawan ay kinakailangan para sa lipunan na pamahalaan ang mga kasalukuyang aktibidad nito (sugnay 4, artikulo 32 ng Batas Blg. 14-FZ). Mula sa nilalaman ng Art. 40 ng Batas Blg. 14-FZ, sumusunod na ang nag-iisang executive body ng isang kumpanya (, presidente, atbp.) ay maaaring mahalal kapwa mula sa mga kalahok nito at mula sa isang bilog ng mga ikatlong partido. Sa anumang kaso, ang isang kasunduan ay nilagdaan sa pagitan ng kumpanya at ng taong nagsasagawa ng mga tungkulin ng nag-iisang executive body ng kumpanya (Ang Batas Blg. 14-FZ ay hindi naglalaman ng indikasyon kung ano ang pinirmahan, bagama't ito ay lubos na lohikal).

Kasabay nito, sa isang kumpanya na binubuo ng isang kalahok, ang mga desisyon sa mga isyu na may kaugnayan sa kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok sa kumpanya ay kinuha ng nag-iisang kalahok nito nang paisa-isa at iginuhit sa pagsulat (Artikulo 39 ng Batas Blg. 14 -FZ).

Narito ang isang halimbawa ng desisyon ng nag-iisang tagapagtatag sa panunungkulan bilang isang direktor.

Tungkol sa panunungkulan

Sa batayan ng desisyon ng nag-iisang tagapagtatag ng Turservis LLC na may petsang Hulyo 10, 2017 No. 1, Somov Dmitry Mikhailovich (pasaporte 2213 No. 020406, na inisyu noong Pebrero 10, 2014 ng Department of Internal Affairs para sa distrito ng Zavolzhsky ng Tver , nakarehistro sa address: Tver, Kalinina St., 15, apt. 21), kinukuha ko ang mga tungkulin ng Direktor mula Hulyo 10, 2017.

Dahil sa kawalan ng posisyon ng isang accountant (punong accountant) sa estado, pansamantala kong inaako ang responsibilidad para sa accounting at pag-uulat. Ang lahat ng mga dokumento sa pananalapi ng Kumpanya ay nilagdaan ng nag-iisang pirma ng nag-iisang executive body.

Direktor

Somov

/D. M. Somov/

Mga relasyon sa paggawa at kontrata

Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng pinuno ng organisasyon ay nabaybay sa Ch. 43 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa kahulugang nakapaloob sa Art. 273 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinuno ng isang organisasyon ay isang indibidwal na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, ang mga nasasakupang dokumento ng organisasyon at mga lokal na regulasyon nito, namamahala sa organisasyon, kabilang ang pagsasagawa ng mga tungkulin ng nag-iisang executive body nito. Ang mga ligal na relasyon ng direktor sa organisasyon ay pormal sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at Art. 275 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga tampok ng kanyang konklusyon.

Mahalaga na ang mga probisyon ng Ch. 43 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat sa mga tagapamahala na nag-iisang kalahok (tagapagtatag) ng mga organisasyon, mga miyembro ng mga organisasyon, mga may-ari ng kanilang ari-arian (bahagi 2 ng artikulo 273 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang tanong ay lumitaw: mayroon bang lugar para sa mga relasyon sa paggawa sa kaso na isinasaalang-alang sa artikulo at dapat ba silang gawing pormal ng isang kontrata sa pagtatrabaho? Upang masagot, kailangan mong tandaan ang kahulugan ng mga relasyon sa paggawa. Ito ay ibinigay sa Art. 15 ng Labor Code ng Russian Federation:

Mga relasyon sa paggawa - mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa personal na pagganap ng isang empleyado ng isang function ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa listahan ng mga kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; isang tiyak na uri ng trabaho ipinagkatiwala sa empleyado) sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, ang pagpapasakop ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa kapag tinitiyak ng employer ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa madaling salita, ang pagganap ng isang indibidwal ng isang function ng paggawa na naaayon sa isang tiyak na posisyon, ang una - para sa isang bayad, ang pangalawa - sa batayan ng isang kasunduan, ay bumubuo ng isang relasyon sa trabaho sa pagitan niya at ng organisasyon.

Ang isa pang mahalagang konklusyon ay sumusunod mula sa itaas na sipi: ang paglitaw ng mga relasyon sa paggawa ay palaging sinasamahan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo).

Mga opsyon para sa pagbibigay-kahulugan sa batas

Susunod, magbibigay kami ng dalawang polar na pananaw kasama ang kanilang mga kaukulang argumento kung ang mga relasyon sa paggawa (kung ang mga kontrata sa paggawa ay natapos) sa pagitan ng organisasyon at ng direktor nito, na kasabay na nag-iisang tagapagtatag ng organisasyon.

Mga relasyon sa paggawa (mga kontrata sa pagtatrabaho)
Pagpipilian 1. Bumangon (magtapos)	Pagpipilian 2. Huwag bumangon (huwag magtapos)
May mga desisyon ng korte (mga desisyon ng FAS ZSO na may petsang Hulyo 29, 2009 No. F04-4242 / 2009 (10610-A27-25) *, FAS SZO na may petsang 04.09.2009 sa kaso No. A21-6551 / 2008 **), kung saan ang mga arbitrator ay nagbibigay ng espesyal na pansin : sa bisa ng Art. 16 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga relasyon na lumitaw bilang isang resulta ng appointment sa isang posisyon ay nailalarawan bilang "mga relasyon sa paggawa batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho." Ang desisyon ng apela ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang Nobyembre 27, 2014 No. 11-12571 / 2014: ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili sa sitwasyong ito ay hindi nangyayari, dahil ang kontrata ay natapos sa pagitan ng isang legal na entity (LLC) at isang indibidwal, ang relasyon sa pagitan ng organisasyon at ng pinuno nito, na nag-iisang kalahok ng organisasyong ito, ay iginuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pangkalahatang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa manager na ito. Pagpapasiya ng Perm Regional Court na may petsang Oktubre 26, 2011 No. 33-10786: isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng Art. 11 at 273 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang taong hinirang sa posisyon ng direktor ng isang kumpanya ay ang empleyado nito, at ang mga relasyon sa pagitan ng kumpanya at ang direktor bilang isang empleyado ay kinokontrol ng batas sa paggawa. Kasabay nito, ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nagbabawal sa aplikasyon ng mga pangkalahatang probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa mga relasyon sa paggawa kapag ang katayuan ng isang empleyado at isang employer ay nag-tutugma sa isang tao.	Ang mga liham mula sa Rostrud No. 177-6-1 na may petsang 06.03.2013 at ang Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation na may petsang 08.18.2009 No. 22-2-3199 ay nagpapahiwatig na ang nag-iisang tagapagtatag ay dapat na umako sa mga tungkulin ng pamamahala sa kanyang desisyon , na nagbibigay sa kanya ng karapatang pangasiwaan ang organisasyon nang hindi nagtatapos ng anuman o isang kontrata, kabilang ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ayon kay Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa sitwasyong ito, walang employer na may kaugnayan sa direktor. Ibig sabihin, hindi natatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor bilang empleyado. Ang pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho ng parehong tao sa ngalan ng empleyado at sa ngalan ng employer, ayon kay Rostrud, ay hindi pinapayagan. Kaya, ang batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa relasyon ng nag-iisang kalahok sa kumpanya sa kumpanya nadiskubre niya. Ito ay kakaiba na ang ulo - ang tanging tagapagtatag ay hindi nahuhulog sa ilalim ng listahan ng mga tao na hindi napapailalim sa batas sa paggawa na nilalaman sa Art. 11 ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ang interpretasyon sa itaas ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat isaalang-alang na malawak. Dapat aminin na ang Rostrud ay pare-pareho sa mga hatol nito. Kaya, sa Liham Blg. 2065-6-1 na may petsang 09/04/2015, isinasaalang-alang niya ang tanong kung posible bang panagutin ang organisasyon sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno - ang nag-iisang tagapagtatag. Ang artikulong ito ay nagtatatag ng pananagutan para sa paglabag sa mga obligasyon na itinakda ng batas sa paggawa at nagmula sa mga relasyon sa paggawa na nabuo sa pagitan ng empleyado at ng employer. Isinasaalang-alang na, ayon kay Rostrud, walang relasyon sa paggawa sa sitwasyong isinasaalang-alang, dapat itong ipagpalagay na ang mga pagkakasala sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay hindi rin

* Pinagtibay ng Determinasyon ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation na may petsang Oktubre 28, 2009 No. VAC-13626/09.

** Ang Determinasyon ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation na may petsang 03.06.2009 No. 6597/09 ay tumangging ilipat ang kasong ito sa Presidium ng Supreme Arbitration Court para sa pagsusuri sa pamamagitan ng pangangasiwa.

Mayroon ding ikatlong diskarte (ang pinaka-kapaki-pakinabang para sa muling pagdadagdag ng badyet) - may mga relasyon sa paggawa, ngunit walang mga kontrata sa paggawa. Maaari itong masubaybayan sa mga liham ng Ministri ng Pananalapi, na, bagama't hindi karapat-dapat na magbigay ng mga paglilinaw sa aplikasyon ng batas sa paggawa, gayunpaman ay nagsalita sa isyu ng interes sa atin. Kaya, sa Liham Blg. 03-11-11/14234 na may petsang Marso 15, 2016, na may kaugnayan sa Determinasyon ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation na may petsang Hunyo 5, 2009 No. VAC-6362/09, sinasabi nito: “ Kung ang pinuno ng organisasyon ay ang nag-iisang tagapagtatag nito, iyon ay, ang isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay wala, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin. ... ang mga relasyon sa paggawa sa direktor tulad ng sa isang empleyado ay hindi pormal sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng desisyon ng isang kalahok».

Pagkilala sa gastos ng mga pagbabayad sa founding director

, iyon ay, naniniwala siya na ang isang relasyon sa trabaho sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag ay lumitaw, para sa kanya ang isyu ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi idle, dahil sa kawalan ng ganoon, maaari siyang makaharap ng karagdagang mga paghihirap sa pagkilala sa mga gastos ng suweldo ng direktor - ang nag-iisang tagapagtatag.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga gastos na nauugnay sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ay isinasaalang-alang kapag bumubuo ng nabubuwisang base para sa buwis sa kita (sugnay 1, artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation) at kapag nag-aaplay ng pinasimple na sistema ng pagbubuwis sa ang bagay na "kita na binawasan ang mga gastos" (sugnay 6, sugnay 1, artikulo 346.16 ng Tax Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, ang kabayarang naipon sa parehong mga empleyado at tagapamahala, ngunit hindi ibinigay para sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi binabawasan ang kita na maaaring pabuwisin (sugnay 21, artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation). Samakatuwid, upang isaalang-alang ang mga pagbabayad na pabor sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag, dapat silang ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation ng Oktubre 13, 2015 No. 03-03 -06 / 1 / 58416).

Alalahanin na, dahil sa posisyon ng mga financier, isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag ay hindi natapos dahil sa kawalan ng kabilang panig ng naturang kasunduan. Nangangahulugan ito na ang pinuno ng organisasyon, bilang nag-iisang tagapagtatag nito, ay hindi maaaring makaipon at magbayad ng sahod sa kanyang sarili. Dahil dito, ang organisasyon ay hindi karapat-dapat na isaalang-alang para sa mga layunin ng buwis ang mga gastos na natamo ng direktor sa anyo ng pagbabayad ng sahod sa kanyang sarili (tingnan ang Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation ng Pebrero 19, 2015 No. 03-11 -06 / 2/7790). Pinalawak ng departamento ang konklusyong ito kapwa sa mga nagbabayad ng buwis sa kita at sa "mga nagpapasimple".

Gayunpaman, tulad ng nalaman na natin, pinapayagan ng mga korte ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng kumpanya at ng direktor - ang nag-iisang tagapagtatag, at ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay hindi bumubuo ng isang administratibong pagkakasala. Bukod dito, kung ang isang empleyado ay pinapapasok sa trabaho, ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw anuman ang pagpapatupad ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata mismo ay itinuturing pa rin na natapos. Ang bersyon ng papel nito ay dapat na iguhit nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho (bahagi 2 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag naganap ang tunay na relasyon sa paggawa, at ang kontrata sa paggawa ay itinuturing na natapos bago pa man mabuo ang nakasulat na form, ang mga batayan para sa paglalapat ng sugnay 21 ng Art. 270 ng Tax Code ng Russian Federation No.

Gumawa tayo kaagad ng reserbasyon na ang ganitong paraan ay maaaring magdulot ng mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa regulasyon at ang legalidad nito ay kailangang ipagtanggol sa korte.

Upang idokumento ang katotohanan na ang mga gastos sa pagbabayad ng suweldo sa direktor, ang organisasyon ay maaaring magsumite ng isang desisyon sa appointment ng nag-iisang tagapagtatag sa posisyon ng pinuno ng organisasyon, pati na rin ang mga pay slip, payroll, mga resibo ng pera, na nagpapahiwatig ang pagbabayad ng suweldo.

Ang katotohanan na ang pagkakaroon ng mga dokumentong ito ay magpapalakas sa posisyon ng isang tao sa korte ay kinumpirma ng pagsasanay sa arbitrasyon. Kaya, kinilala ng mga hukom ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho, at samakatuwid, ang pagiging lehitimo ng mga gastos na natamo kung mayroong:

staffing table, pay slips (Resolution ng FAS SZO na may petsang 11.10.2007 No. A42-5270 / 2006);

mga sertipiko ng suweldo, mga resibo ng pera, mga payroll (Resolution ng FAS VSO na may petsang Oktubre 10, 2007 No. A33-15270 / 06-F02-6504 / 07).

, iyon ay, naniniwala siya na walang relasyon sa trabaho sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag, ang mga pagbabayad sa kanyang pabor ay malinaw na napapailalim sa sugnay 21 ng Art. 270 ng Tax Code ng Russian Federation at hindi maaaring tanggapin para sa mga layunin ng buwis.

Pagkalkula ng mga premium ng insurance para sa mga pagbabayad sa founding director

Kung susundin ng organisasyon ang opsyon 1 , ang mga pagbabayad na pabor sa pinuno ng organisasyon, na siyang tanging kalahok (tagapagtatag), ay napapailalim sa mga premium ng insurance.

Ang Ministri ng Paggawa ay palaging iginiit dito (Liham na may petsang 05.05.2014 No. 17-3 / OOG-330): mga tagapamahala - ang tanging mga tagapagtatag ay kinikilala bilang mga taong nakaseguro sa ilalim ng sapilitang pension insurance, sapilitang panlipunang seguro sa kaso ng pansamantalang kapansanan at kaugnay ng maternity at compulsory health insurance. Dahil dito, para sa mga pagbabayad na ginawa pabor sa pangkalahatang direktor ng organisasyon, na siyang tanging tagapagtatag nito, ang mga premium ng insurance ay sinisingil alinsunod sa karaniwang itinatag na pamamaraan.

Sa kasalukuyan, ang layunin ng pagbubuwis ng mga premium ng seguro ay tinukoy sa Art. 420 ng Tax Code ng Russian Federation at para sa mga employer, kabilang dito ang mga pagbabayad at iba pang kabayaran na pabor sa mga indibidwal na napapailalim sa compulsory social insurance alinsunod sa mga pederal na batas sa mga partikular na uri ng compulsory social insurance, na ginawa, sa partikular, sa loob ng balangkas ng relasyon sa paggawa.

Pansin: para sa pagkalkula ng mga premium ng seguro, ang pagkakaroon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga, ang katotohanan ng pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho ay mahalaga.

Tulad ng para sa hudisyal na kasanayan, paulit-ulit na kinikilala ng mga arbitrator ang pagiging lehitimo ng pagbabayad sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag ng mga benepisyong panlipunan (mga desisyon ng FAS ZSO na may petsang 15.03.2011 sa kaso No. A45-16926 / 2010, na may petsang 09.11. 2010 sa kaso Hindi. А45-3921/2010, FAS DVO ng 10/19/2010 No. Ф03-6886/2010 sa kaso No. А73-2821/2010).

Kung susundin ng organisasyon ang opsyon 2 at hindi isinasaalang-alang ang relasyon sa founding director bilang paggawa, kung gayon ang mga premium ng insurance para sa mga pagbabayad sa direktor ay hindi dapat singilin, ngunit ang posibilidad ng mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa buwis ay napakataas.

Mayroon ding mga desisyon ng korte, lalo na ang Decree ng FAS ZSO na may petsang Marso 15, 2011 sa kaso No. A45-16926 / 2010, kung saan, pagkatapos masuri ang mga partikular na kalagayan ng kaso, ang mga hukom ay tumanggi na payagan ang founding director dahil sa ang kakulangan ng pang-ekonomiyang pangangailangan upang italaga siya sa posisyon (walang aktibidad , ang mga tungkulin ng direktor ay hindi aktwal na natupad).

Pagsusumite sa FIU ng impormasyon sa anyo ng SZV-M

Ang mga patakaran ng talata 2.2 ng Art. 11 ng Federal Law No. 27-FZ, itinatag na buwanang nagsusumite ang policyholder ng impormasyon tungkol sa bawat taong nakaseguro na nagtatrabaho para sa kanya sa anyo ng SZV-M, na inaprubahan ng Resolution of the Board of the Pension Fund ng Russian Federation na may petsang Pebrero 1, 2016 No. 83p (pagkatapos nito - Resolution No. 83p).

Kung susundin ng organisasyon ang opsyon 1 , kinikilala ang relasyon sa founding director bilang paggawa at may kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, kung gayon ang impormasyon tungkol sa direktor ay tiyak na napapailalim sa pagmumuni-muni sa pag-uulat sa SZV-M form (mga sugnay 2.2, 4, artikulo 11 ng Federal Law No. 27-FZ, sugnay 1 ng Resolution No. 83p, annex sa Decree No. 83p, item 1, artikulo 7 ng Federal Law No. 167-FZ).

Ayon sa mga paglilinaw na ibinigay sa mga liham ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Hulyo 7, 2016 No. 21-3 / 10 / V-4587, ang Pension Fund ng Russian Federation ng Hulyo 13, 2016 No. LCh- 08-26 / 9856, ang impormasyon sa form ng SZV-M ay isinumite kaugnay ng mga taong nakaseguro na nagtatrabaho sa ilalim ng isang trabaho o kontrata ng batas sibil, kabilang ang may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, na siyang nag-iisang tagapagtatag (kalahok). Kung sakaling ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong ito, ang mga ulat na ito ay isinumite para sa lahat ng mga taong nakaseguro sa trabaho, anuman ang aktwal na pagpapatupad ng mga pagbabayad at iba pang kabayaran, gayundin ang pagbabayad ng mga premium ng insurance.

Kung susundin ng organisasyon ang opsyon 2 at tinatanggihan ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa founding director, makatuwirang huwag isama ang impormasyon tungkol sa kanya sa form ng SZV-M. Mula sa isang literal na pagbabasa ng pamantayan ng talata 1 ng Art. 7 ng Pederal na Batas Blg. 167-FZ, sumusunod na tanging ang pinuno ng organisasyon, ang tanging tagapagtatag na nagtatrabaho dito sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay kinikilala bilang isang taong nakaseguro. Kasabay nito, ang pinuno ng organisasyon ay ang tanging tagapagtatag kung saan ang isang kontrata (paggawa, batas sibil) ay hindi pa natapos, dahil ang isang taong nakaseguro sa pinangalanang artikulo ay hindi binanggit. Ang mga patakaran ng Art. 8, talata 2.2, 4 art. 11 ng Pederal na Batas Blg. 27-FZ ay nagbibigay na ang impormasyon sa SZV-M form ay isinumite lamang kaugnay ng mga taong nakaseguro na nagtatrabaho para sa nakaseguro.

Ngunit dapat nating tandaan na ang Ministri ng Paggawa at ang PFR ay may magkaibang pananaw sa bagay na ito. Tulad ng nabanggit sa itaas, pinangalanan ng Ministri ng Paggawa sa Liham Blg. 17-3 / OOG-330 na may petsang 05.05.2014 ang mga pinuno ng organisasyon, na tanging mga kalahok (tagapagtatag), nakaseguro nang walang karagdagang sugnay sa pagtatapos ng isang trabaho. o kontrata ng batas sibil. Para sa PFR, sa Liham Blg. 08-22/6356 na may petsang Mayo 6, 2016, inuri rin niya ang pinuno, ang nag-iisang tagapagtatag, bilang isa sa mga taong nakaseguro kung saan isinumite ang mga ulat na ito.

Ipapahayag namin ang aming sariling posisyon tungkol sa mga relasyon sa paggawa at mga kontrata sa paggawa kasama ang direktor - ang nag-iisang tagapagtatag. Halatang halata na walang unibersal na sagot sa tanong kung ang relasyon sa paggawa ay lumitaw sa direktor na siyang may-ari ng organisasyon. Sa aming opinyon, ang lahat ay nakasalalay sa mga tiyak na pangyayari.

Ang trabaho ng direktor ay hindi kathang-isip

Kapag ang nag-iisang tagapagtatag ng kumpanya, na itinalaga ang kanyang sarili sa posisyon ng direktor, ay aktwal na gumaganap ng naaangkop na pag-andar sa paggawa - namamahala sa kasalukuyang mga aktibidad ng organisasyon, sinusunod ang iskedyul ng trabaho, nagtatapos ng mga deal, gumagawa ng mga paglalakbay sa negosyo, negosasyon, atbp., ang pagkakaroon ng labor relations sa pagitan niya at ng kumpanya ay tinatanggihan ito ay ipinagbabawal. Kung tungkol sa pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, siyempre, ang pagpirma nito ng isang tao kapwa sa panig ng employer at sa panig ng empleyado ay mukhang hindi tama. Gayunpaman, ang sandaling ito sa halip ay malinaw na naglalarawan ng buong pagka-orihinal ng sitwasyon na isinasaalang-alang, sa halip na nagpapahiwatig ng imposibilidad ng pormal na kontrata sa prinsipyo. Sa aming opinyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguguhit at, bukod dito, isang napaka responsableng diskarte sa paglalarawan ng mga tungkulin ng tagapamahala (mas malapit hangga't maaari sa mga gawaing aktwal na ginanap), ang halaga ng suweldo ng tagapamahala at iba't ibang karagdagang mga pagbabayad. Ang isang mahusay na draft na kasunduan ay gagawing mas madali upang patunayan ang bisa ng mga gastos sa buwis sa anyo ng mga pagbabayad sa direktor. Siyempre, sa kasong ito, ang organisasyon ay kailangang mag-ipon ng mga premium ng insurance at magsumite ng impormasyon tungkol sa direktor sa SZV-M form.

Pormal ang posisyon ng direktor

Kung ang nag-iisang tagapagtatag ng kumpanya, na itinalaga ang kanyang sarili sa posisyon ng direktor, ay talagang hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin (lalo na kapansin-pansin kapag ang organisasyon ay hindi nagsasagawa ng anumang aktibidad (walang paggalaw sa mga account sa pag-areglo, walang natapos ang mga kontrata, walang mga trabaho, atbp.)), pagkatapos kahit na lumilikha ng kinakailangang daloy ng trabaho (pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho at iba pang dokumentasyon ng mga tauhan), dapat na tanungin ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan niya at ng lipunan. Malamang, kapag sinusuri ng awtoridad sa buwis, ang halaga ng sahod na naipon sa naturang direktor ay hindi tatanggapin para sa mga layunin ng buwis. Sa turn, ang mga inspektor ay malamang na nangangailangan ng pagbabayad ng mga premium ng insurance at pag-uulat sa FIU. Ang mga salita ng mga batas ay naghihikayat sa mga pagkilos na ito. Para sa ganitong sitwasyon, ang aming rekomendasyon ay ang mga sumusunod. Kailangang limitahan ng tagapagtatag ang kanyang sarili sa desisyon na gampanan ang mga tungkulin ng direktor ng kumpanya. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kailangang gumawa, gayundin ang pagkilala sa pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng kumpanya at ng direktor. Kung gayon ang hindi pagkalkula ng mga sahod na pabor sa direktor ay lubos na makatwiran at hindi lilikha ng mga hindi pagkakasundo sa awtoridad sa buwis at sa FIU.

Ngayon ay walang kumpletong kalinawan sa isyu ng pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag. Kinikilala ng mga korte ang relasyon na lumitaw bilang isang resulta ng appointment sa isang posisyon sa pamamagitan ng desisyon ng nag-iisang may-ari bilang mga relasyon sa paggawa. Ang solusyon na ito ay nagpapahintulot sa iyo na pamahalaan ang organisasyon nang hindi nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahirap sa organisasyon na kilalanin ang mga pagbabayad sa direktor kapag kinakalkula ang mga buwis. Ang accrual ng mga premium ng insurance at pag-uulat sa FIU ay nakasalalay din sa pagkilala sa mga relasyon sa direktor bilang manggagawa, at ang direktor mismo bilang isang taong nakaseguro.