Pagkuha ng trabaho: kailan dapat magsimula ang isang empleyado ng mga bagong tungkulin? Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang kontrata ba sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos na?

22.08.2023 | Kapital ng ina

Samakatuwid, maaari naming irekomenda na ang mga employer ay gumawa ng mga entry sa aklat ng trabaho hindi mas maaga kaysa magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin (kung kontrata sa pagtatrabaho ay natapos bago ang araw kung saan dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado). Susunod, ang isang personal na card ay iginuhit sa form N T-2, at, kung kinakailangan, isang personal na file at iba pang mga dokumento. Kung ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho sa araw na ito ay nagsimula at ang employer ay nagpasya na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay ang mga sumusunod na dokumento ay iginuhit. Una, kailangan mong itala ang katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw na nagsimula siyang magtrabaho. Bilang katibayan, ang isang kaukulang memo na naka-address sa pinuno ng negosyo, na nakarehistro sa paraang itinatag ng organisasyon, pati na rin ang isang aksyon ng kawalan ng empleyado sa trabaho sa araw na nagsimula ang trabaho ay maaaring magamit. Supply Department sa Direktor ng FSUE "Splav" B.O.

Kinansela namin ang kontrata sa pagtatrabaho

Sa anong panahon babayaran ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan? Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay babayaran din mula 06/14/2010 (dahil ito ang araw na nagsimula ang trabaho) hanggang sa araw na nakasaad sa sick leave.

Kung ang panahong ito ay lumampas sa 75 araw, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay hihinto.

Dokumentasyon Matapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang employer ay dapat mag-isyu ng kaukulang order (Art.
68

Labor Code ng Russian Federation) ayon sa form N T-1, na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia N 1.

Susunod, ang isang entry ay ginawa sa work book. Paalalahanan ka namin na ayon sa Art.

66 Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay nagpapanatili ng mga libro ng trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw, sa kaso kung saan ang trabaho para sa employer na ito ay ang pangunahing isa para sa empleyado.

Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation. pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa anong panahon babayaran ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan? Sa kasong ito, ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay babayaran mula 06/14/2010, dahil ang araw na ito ay ang araw ng pagsisimula ng trabaho (ngunit hindi mula 06/07/2010), hanggang 06/16/2010.

Kung ang sakit at pinsala ay nangyari sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa araw ng pagkansela nito, ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan (maliban sa tuberculosis) ay binabayaran nang hindi hihigit sa 75 araw sa kalendaryo.

Pansin

Halimbawa 2. Kunin natin ang data mula sa unang halimbawa. Sa takdang araw (06/14/2010), ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, na binalaan ang employer na siya ay nagkasakit noong 06/07/2010.

Ang employer, nang malaman na ang paggamot ay magiging mahaba, nagpasya na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga panuntunan para sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho

Mahalaga

Tropinina Hunyo 14, 2010. Ang batas ay dapat pirmahan ng hindi bababa sa dalawang saksi na hindi mga subordinates o superyor para sa empleyadong ito.

Pagkatapos ay inilabas ang isang utos upang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, kung ang isang utos sa pag-hire ng empleyado ay inisyu, kinakailangan na mag-isyu ng isang utos upang kanselahin ang utos sa pag-hire ng empleyado.

Ang dalawang order na ito ay maaaring ibigay sa magkaibang mga dokumento, o maaari silang pagsamahin sa isa.

Dahil ang batas ay hindi nagbibigay para sa anyo ng mga naturang kautusan, magbibigay kami ng isang halimbawa ng isang kautusan sa pangalawang kaso.

Pederal na Estado unitary enterprise"Splav" (FSUE "Splav") Order No. 18 Hunyo 15, 2010

Tula Sa pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho at sa pagkansela ng isang order para sa pagtatrabaho Dahil sa katotohanan na si Olga Ivanovna Iskrova, kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos noong 06/03/2010, Hunyo 14, 2010

Artikulo 61. pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho

Proteksyon sa paggawa Kung ang isang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw ng pagsisimula ng trabaho, ang employer ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos.

view - 80 Sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa; Para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) trabaho; Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho Para sa isang hindi tiyak na panahon; Tagal ng isang kontrata sa pagtatrabaho Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin: 2) para sa isang tinukoy na panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Kodigong ito at ng iba pang mga pederal na batas.
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag Ugnayan sa paggawa ay hindi itinatag para sa isang walang tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito.
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito.

Buksan ang aklatan - bukas na aklatan ng impormasyong pang-edukasyon

Samakatuwid, maaari naming irekomenda na ang mga employer ay gumawa ng mga entry sa work book nang hindi mas maaga sa pagsisimula ng empleyado sa kanyang mga tungkulin (kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos bago ang araw na ang empleyado ay dapat na aktwal na magsimula sa trabaho).
<2 Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Kung ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho sa araw na ito ay nagsimula at ang employer ay nagpasya na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay ang mga sumusunod na dokumento ay iginuhit.

Una, kailangan mong itala ang katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw na nagsimula siyang magtrabaho.

Pagtanggal ng isang bagong empleyado na hindi nagsimula sa trabaho

Gayundin, ang empleyado ay walang pananagutan para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho. Posibleng kanselahin ang isang pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho sa susunod na araw pagkatapos ng araw kung kailan hindi sumipot ang empleyado sa trabaho.

Gayunpaman, hindi ito itinuturing na tungkulin ng employer. Kung interesado ka sa isang empleyado, hindi kinakailangang kanselahin ang natapos na kontrata.

Ito ay ganap na posible upang malutas ang mga pagkakaiba at ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho. Video: Legal na payo.

Paano kanselahin ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Bilang karagdagan, kung ang isang utos sa pag-hire ng empleyado ay inisyu, kinakailangan na mag-isyu ng isang utos upang kanselahin ang utos sa pag-hire ng empleyado. Ang dalawang order na ito ay maaaring ibigay sa magkaibang mga dokumento, o maaari silang pagsamahin sa isa. Dahil ang batas ay hindi nagbibigay para sa anyo ng mga naturang kautusan, magbibigay kami ng isang halimbawa ng isang kautusan sa pangalawang kaso. Federal State Unitary Enterprise "Splav" (FSUE "Splav") Order No. 18 Hunyo 15, 2010 Tula Sa pagpapawalang-bisa ng kontrata sa pagtatrabaho at pagkansela ng order para sa trabaho Dahil sa katotohanan na si Iskrova Olga Ivanovna, kung kanino siya kasama noong 03.06.2010 ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, Hunyo 14, 2010 (ang araw na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagsisimula ng trabaho) ay hindi nagsimula sa trabaho, iniutos ko: 1.

Kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 06/03/2010 N 15/10.

Kanselahin ang order na may petsang 06/03/2010 N 15-k sa pagkuha.

Dahilan: kilos na may petsang Hunyo 14, 2010 N 21 na nagsasaad na si Iskrova O.I.

Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang employer ay may karapatan

Markova na may petsang 08/07/2012 N 5 Ulat tungkol sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa araw na nagsimula ang trabaho Nais kong ipaalam sa iyo na ang accountant na si Larisa Ivanovna Kochkina, kung kanino ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 08/01/2012 N 18 /12 ay natapos, hindi nagsimula sa trabaho sa kanyang unang araw ng trabaho, na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ay 08/06/2012. Inabisuhan ni L. I. Kochkina ang punong accountant na si T. V. Petrova tungkol sa dahilan ng kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho noong 08/06/2012 sa 16.00, na sinasabi na hindi siya maaaring lumabas sa unang araw ng trabaho dahil sa mahinang kalusugan. Dahil sa pangangailangang gampanan ang mga tungkulin ng posisyong ito, pati na rin ang pagkakaroon ng isa pang empleyado na handang magsimulang magtrabaho bilang isang accountant sa 08.08.2012, hinihiling ko sa iyo na isaalang-alang ang posibilidad na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho kay L. I. Kochkina sa alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 61 Labor Code ng Russian Federation. Apendise: akto na may petsang 08/06/2012. Pinuno ng Departamento ng HR Maslova /O. N.

Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa petsa ng pagsisimula

Kung ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay hindi nangyari dahil sa pag-expire ng kontrata o dahil sa pagwawakas ng kontrata, ngunit ang relasyon ay winakasan nang hindi nasimulan, kung gayon ang isang pamamaraan na tinatawag na annulment ng kontrata sa pagtatrabaho ay ipinapalagay. Ano ang ibig sabihin ng terminong ito, at anong mga aksyon ng mga partido ang inaasahan sa kasong ito? Ano ito? Ang ganitong kahulugan bilang "pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay matatagpuan sa Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa probisyong ito, ang sandali kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na wasto ay tinutukoy. Ipinapahiwatig din nito kung sino ang may karapatang kanselahin ang isang natapos na kontrata at sa anong dahilan. Ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang dati nang nilagdaan na dokumento ay nawawala ang legal na puwersa nito, iyon ay, ang anumang mga kasunduan sa ilalim ng kasunduan ay nagiging hindi wasto.
Kung ang empleyado ay hindi kailanman nagpapakita, kailangan mong magpadala ng isang order upang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may mandatoryong abiso at isang listahan ng lahat ng nakalakip na dokumentasyon. Matapos ganap na makumpleto ang pamamaraan ng pagkansela, ang empleyado ng departamento ng HR ay dapat gumawa ng isang tala sa nakanselang dokumento: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinansela sa pamamagitan ng order na may bilang na ganito at ganoon, mula sa ganito at ganoong petsa," at pagkatapos ay patunayan ang inskripsiyon na may pirma at selyo ng organisasyon.

Mga kakaibang katangian ng pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kawalan sa trabaho Hindi ipinapayong kanselahin ang kontrata sa unang araw.

Ayon sa mga legal na kinakailangan, para maging wasto ang pamamaraan, hindi dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado sa unang araw.

Iyon ay, sa katunayan, ang isang empleyado ay maaaring lumitaw sa lugar ng trabaho sa ilang sandali bago matapos ang araw ng trabaho, at pormal na ito ay ituturing na hitsura sa araw na itinakda ng kontrata.

Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw na nagsimula siyang magtrabaho, kung gayon ang employer

Kaugnay nito, maaaring lumitaw ang isa pang tanong: sa loob ng anong oras mula sa araw na ipinahiwatig bilang araw ng pagsisimula ng trabaho, ang employer ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay hindi magsisimula sa kanyang mga tungkulin sa araw na ito? Ang employer ba, na naghintay para sa empleyado, halimbawa, sa loob ng dalawang linggo, ay may karapatan pa ring kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay hindi papasok sa trabaho? Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga paghihigpit sa tagal ng panahon kung saan ang isang desisyon ay maaaring gawin upang kanselahin ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho hindi lamang sa araw na siya ay nagsimulang magtrabaho, kundi pati na rin sa mga susunod na araw.

Samakatuwid, tila totoo na ang employer ay may karapatang gamitin ang karapatang ito anumang oras bago pumasok sa trabaho ang empleyado.

Bagong edisyon ng Art. 61 Labor Code ng Russian Federation

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer, maliban kung itinatag ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation o ang kontrata sa pagtatrabaho, o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na inamin na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan.

Ang empleyado ay obligadong simulan ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa petsa na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng pagtatrabaho pagkatapos na maipatupad ang kontrata.

Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw ng pagsisimula ng trabaho na itinatag alinsunod sa bahagi ng dalawa o tatlong bahagi ng artikulong ito, kung gayon ang employer ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos. Ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang makatanggap ng mga benepisyo para sa sapilitang panlipunang seguro sa kaganapan ng isang nakaseguro na kaganapan sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa araw ng pagkansela nito.

Komentaryo sa Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ang sumusunod na dalawang sitwasyon ay kadalasang nangyayari.

Ayon sa una sa kanila, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ang dokumento ay nilagdaan ng parehong empleyado at ng employer, maliban kung, tulad ng nakasaad sa Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation, kung hindi man ay hindi itinatag ng pederal. mga batas, iba pang regulasyong legal na aksyon o kaparehong kontrata sa pagtatrabaho. Kinakailangang linawin na ang tagal ng agwat ng oras na naghihiwalay sa petsa ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado mula sa petsa ng pagpirma ng employer ay hindi partikular na tinukoy, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang employer ay maaari, sa kanyang pagpapasya. , ipagpaliban hangga't ninanais ang sandali ng pagpapatunay ng dokumento sa kanyang pirma.

Sa pangkalahatan, ang employer ay mayroong hindi hihigit sa 30 araw, na kinakalkula mula sa petsa ng pagpirma ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na magpakita ng ganitong "paglilibang" kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagsasaad ng petsa ng pagsisimula para sa empleyado upang maisagawa ang gawaing itinalaga sa kanya (paggawa ng trabaho).

Ang katotohanan ay ang nabanggit na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtuturo sa empleyado na simulan ang pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa susunod na araw pagkatapos na magkabisa ang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, tulad ng naaalala natin, ang petsa ng pagsisimula ng dokumentong ito ay tinutukoy ng petsa na ito ay nilagdaan ng parehong partido sa relasyon sa paggawa.

Citizen Petrov P.P. nag-apply para sa isang trabaho sa pinuno ng Globus LLC. Ang pagkakaroon ng pagtanggap ng pahintulot ng huli, si Petrov P.P. nilagdaan ang isang kontrata sa pagtatrabaho noong Hunyo 20, 2007, kung saan - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay hindi ipinahiwatig, na dahil sa mga personal na kalagayan ng empleyado.

Ginagabayan ng mga kapangyarihan na ipinagkaloob sa kanya at isinasaalang-alang ang mga interes ng empleyado, ang pinuno ng Globus LLC, sa kanyang bahagi, ay pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa P.P. Hulyo 19, 2007, pagkatapos ay naglabas ng kaukulang hiring order. Kinabukasan, ang utos na ito ay inihayag sa P.P. lagda, pagkatapos ay sinimulan niyang isagawa ang gawaing itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, bilang petsa ng pagsisimula ng Petrova P.P. sa Globus LLC sa kanyang work book at iba pang labor records ay ipinahiwatig noong Hulyo 20, 2007.

Ang sitwasyong inilarawan sa halimbawa ay maaaring magkaroon ng bahagyang naiiba kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtakda ng petsa ng pagsisimula para sa trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado, tulad ng sumusunod mula sa Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligadong simulan ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, tulad ng sinasabi nila, "araw-araw."

Siyempre, ang pagsasama ng isang kondisyon sa petsa ng pagsisimula ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho ay gumagawa ng mga pagsasaayos sa timing ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado at ng employer. Sa isip (para sa sitwasyong isinasaalang-alang), ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat pirmahan ng empleyado at ng employer sa bisperas ng petsa ng pagsisimula ng trabaho na naitala sa dokumento.

Ginabayan ng mga kapangyarihan na ipinagkaloob sa kanya at isinasaalang-alang ang mga interes ng kanyang negosyo, ang pinuno ng Globus LLC, sa kanyang bahagi, ay pumirma din ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa P.P. Hunyo 20, 2007, pagkatapos ay naglabas ng kaukulang hiring order. Kinabukasan, ang utos na ito ay inihayag sa P.P. laban sa lagda, pagkatapos ay sinimulan niyang gawin ang gawaing itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, bilang petsa ng pagsisimula ng Petrova P.P. sa Globus LLC sa kanyang work book at iba pang mga rekord ng paggawa ay ipinahiwatig noong Hunyo 21, 2007.

Ipagpalagay natin, gayunpaman, na para sa isang dahilan o iba pa, ang kontrata sa pagtatrabaho na may nakapirming petsa ng pagsisimula ay hindi nilagdaan sa isang napapanahong paraan (ibig sabihin, ang araw bago) ng mga partido nito (isa sa mga partido). Sa sitwasyong ito, ang empleyado at employer ay maaaring kumilos alinsunod sa isa sa dalawang posibleng senaryo (naaayon sa Labor Code):

1. Ang empleyado, na may kaalaman o sa ngalan ng tagapag-empleyo (ang kanyang awtorisadong kinatawan, halimbawa, ang pinuno ng istrukturang yunit kung saan itinalaga ang empleyado), ay nagsisimulang magsagawa ng trabaho (pag-andar ng paggawa) na itinalaga sa kanya alinsunod sa kasama ang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pa pumapasok sa legal na puwersa. Sa loob ng susunod na tatlong araw (tingnan ang mas maaga), ang empleyado at employer ay dapat pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho upang matiyak ang pagpasok nito sa legal na puwersa.

2. Ang empleyado at ang employer, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan nila, ay gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho upang maantala ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Para sa layuning ito, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho na unang itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring, una, ay mapalitan sa nais (mas angkop para sa parehong partido sa relasyon sa trabaho).

Pangalawa, ang impormasyon tungkol sa isang tiyak na petsa ng pagsisimula ay maaaring hindi kasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang empleyado at employer ay may karapatang kumilos tulad ng inilarawan sa unang halimbawa.

Panghuli, pangatlo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtakda ng isang tiyak na petsa para sa pagpasok nito sa bisa, kabilang ang isang buwan o mas malayo pa mula sa petsa ng pagpirma sa dokumento (kung mayroong pahintulot ng mga partido sa relasyon sa trabaho). Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw pagkatapos magkabisa ang kontrata sa pagtatrabaho.

Citizen Petrov P.P. nag-apply para sa isang trabaho sa pinuno ng Globus LLC. Ang pagkakaroon ng pagtanggap ng pahintulot ng huli, si Petrov P.P. pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho.

Hunyo 20, 2007, kung saan - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - Hunyo 21, 2007 ay tinukoy bilang ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, na dahil sa mga kakaibang katangian ng organisasyon ng proseso ng produksyon sa negosyong ito at ang matinding kakulangan ng mga tauhan na may naaangkop na mga kwalipikasyon.

Kinabukasan, Hunyo 21, 2007, Petrov P.P. pumasok sa trabaho at pinahintulutan na isagawa ito ng pinuno ng structural unit kung saan siya itinalaga. Ipinaalam ng huli sa empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay hindi pa pinirmahan ng pinuno ng negosyo na may kaugnayan sa kanyang biglaang pag-alis sa isang paglalakbay sa negosyo noong Hunyo 22, 2007 (Sa kaso ng mas mahabang paglalakbay sa negosyo, ang pinuno ng Globus Ang LLC ay kailangang pansamantalang ilipat ang awtoridad upang tapusin ang mga kontrata ng mga kontrata sa paggawa sa isa sa kanyang mga nasasakupan).

Pagbalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo, ang pinuno ng Globus LLC ay pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa P.P. Hunyo 23, 2007 at naglabas ng kaukulang order para sa trabaho, na inihayag sa P.P. Petrov noong Hunyo 24, 2007. para sa pagpipinta. Kasabay nito, bilang petsa ng pagsisimula ng Petrova P.P. sa Globus LLC sa kanyang work book at iba pang mga rekord ng paggawa ay ipinahiwatig noong Hunyo 21, 2005.

Dagdagan natin ang mga nakalistang sitwasyon sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang ng isa pa, ayon sa kung saan ang empleyado, sa kabila ng pagpasok sa puwersa ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kanyang sariling inisyatiba ay "nagpaliban" sa pagsisimula ng trabaho. Upang makapagbigay ng sapat na legal na pagtatasa ng mga naturang aksyon ng empleyado, muli kaming bumaling sa mga nauugnay na probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Lalo naming binibigyang-diin na alinsunod sa kasalukuyang bersyon ng Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay wala nang karapatang "ipagpaliban" ang simula ng trabaho na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (pag-andar ng paggawa. ) nang walang dokumentadong wastong mga dahilan, dahil kung hindi man ay kinansela ang kontrata sa pagtatrabaho, ibig sabihin, .e. ay idineklara na hindi wasto sa mismong susunod na araw pagkatapos ng pagliban ng empleyado. Simula sa petsa ng pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay may karapatan na isaalang-alang ang kanilang sarili na malaya mula sa mga obligasyong ipinapalagay alinsunod sa dokumentong ito.

Batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng mga nauugnay na dokumento - kung ang mga ito ay isinumite sa isang napapanahong paraan at sa wastong anyo ng empleyado - ang employer ay may karapatan na pahintulutan ang empleyado na gawin ang trabaho na itinalaga sa kanya (pag-andar ng paggawa) ( posibleng isailalim ang huli sa parusang pandisiplina), o upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang maaga sa paraang at ayon sa mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa kanyang bahagi, ang isang empleyado na nabigyan ng pagkakataon na magpatuloy sa pagtatrabaho ng kanyang amo ay dapat na maging maingat at huwag pahintulutan ang mga katulad na sitwasyon na lumitaw sa hinaharap, kahit na may magandang dahilan para dito.

Kung sakaling ang isang empleyado, sa kabila ng mga isinumiteng dokumento na nagpapahiwatig ng wastong kalikasan ng kanyang pagliban sa trabaho, ay tumanggi pa rin na mapanatili ang isang relasyon sa trabaho, siya ay may karapatang mag-apela sa desisyon ng employer na maagang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa korte bilang walang motibo ( hindi sapat ang motibasyon). Tandaan natin sa konklusyon na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang interpretasyon ng konsepto ng "mabuting dahilan". Ang karapatang tukuyin ito (kaugnay ng sitwasyong inilarawan) ay ibinibigay sa employer. Gayunpaman, sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay dapat gumamit ng kawalang-kinikilingan at sentido komun.

Kung pareho, sa isang kadahilanan o iba pa, ay pinag-uusapan ng isang empleyado kung saan nagpasya ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga, kung gayon ang na-dismiss na tao ay walang pagpipilian kundi pumunta sa korte.

Kinakailangan na muling maakit ang pansin ng mahal na mga mambabasa sa katotohanan na, alinsunod sa kasalukuyang bersyon ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na mauna sa pamamagitan ng familiarization ng empleyado. , laban sa lagda, kasama ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng employer, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa paparating na aktibidad sa trabaho ng empleyado, pati na rin ang kolektibong kasunduan.

Ang pagsasagawa ng mga pagkilos na ito ay pananagutan ng employer (pagkabigong matupad (hindi wastong pagtupad) ng obligasyong ito ay nagtatanong sa pagiging lehitimo ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado na hindi pamilyar sa mga dokumento sa itaas bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho).

Citizen Petrov P.P. nag-apply para sa isang trabaho sa pinuno ng Globus LLC. Ang pagkakaroon ng pagtanggap ng pahintulot ng huli, si Petrov P.P. nilagdaan ang isang kontrata sa pagtatrabaho noong Hunyo 20, 2007, kung saan - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - Hunyo 21, 2007 ay tinukoy bilang ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, na dahil sa mga kakaibang katangian ng organisasyon ng proseso ng produksyon sa negosyong ito at ang matinding kakulangan ng mga tauhan na may angkop na kwalipikasyon.

Ginabayan ng mga kapangyarihan na ipinagkaloob sa kanya at isinasaalang-alang ang mga interes ng kanyang negosyo, ang pinuno ng Globus LLC, sa kanyang bahagi, ay pumirma din ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa P.P. Hunyo 20, 2007, pagkatapos ay naglabas ng kaukulang hiring order. Gayunpaman, ang Petrov P.P. ay hindi bumalik sa trabaho sa loob ng panahon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagbigay sa pinuno ng Globus LLC ng karapatang isaalang-alang, simula noong Hunyo 22, 2007, ang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi wasto. Kaugnay ng nasa itaas, ang utos na tanggapin ang Petrov P.P. ang trabaho ay nakansela noong Hunyo 22, 2007, at ang work book ay ibinalik sa empleyado nang hindi gumagawa ng anumang mga entry dito.

Citizen Petrov P.P. nag-apply para sa isang trabaho sa pinuno ng Globus LLC. Ang pagkakaroon ng pagtanggap ng pahintulot ng huli, si Petrov P.P. nilagdaan ang isang kontrata sa pagtatrabaho noong Hunyo 20, 2007, kung saan - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - Hunyo 21, 2007 ay tinukoy bilang ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, na dahil sa mga kakaibang katangian ng organisasyon ng proseso ng produksyon sa negosyong ito at ang matinding kakulangan ng mga tauhan na may angkop na kwalipikasyon.

Ginabayan ng mga kapangyarihan na ipinagkaloob sa kanya at isinasaalang-alang ang mga interes ng kanyang negosyo, ang pinuno ng Globus LLC, sa kanyang bahagi, ay pumirma din ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa P.P. Hunyo 20, 2007, pagkatapos ay naglabas ng kaukulang hiring order. Kinabukasan Petrov P.P. ay hindi nagpakita para sa trabaho, ngunit noong Hunyo 22, 2007, ipinakita niya sa pinuno ng Globus LLC ang isang notarized na kopya ng sertipiko ng kamatayan ng kanyang ama, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa malapit na relasyon ng P.P. kasama ang namatay.

Isinasaalang-alang ang mga dokumento na ipinakita ng empleyado, ang pinuno ng Globus LLC, na ginagabayan ng mga kapangyarihang ipinagkaloob, ay pinayagan ang P.P. upang maisagawa ang gawaing itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho simula noong Hunyo 24, 2007, na dati nang nakuha ang pahintulot ng pinuno ng yunit ng istruktura kung saan itinalaga ang empleyado. Ang hiring order ay inihayag kay P.P. laban sa lagda noong Hunyo 26, 2007 na may tala na nagsasaad ng mga kalagayan ng kaso.

Isa pang komento sa Art. 61 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang Artikulo 61, na nagbibigay-kahulugan sa sandali ng pagpasok sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay bago sa batas sa paggawa. Ang mga tanong ay lumitaw: kung ano ang bumubuo sa katotohanan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa, ano ang ugnayan sa pagitan ng sandaling ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkabisa at ang paglitaw ng iba pang mga pangyayari na mayroon ding legal na kahalagahan. Sa mga ganitong pangyayari, ang mga sumusunod ay dapat banggitin: a) ang araw ng pagpirma ng kontrata; b) araw ng pagsisimula ng trabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation); c) ang araw na ang empleyado ay aktwal na pinapapasok sa trabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay obligadong magtrabaho ayon sa isang tiyak na tungkulin sa paggawa, napapailalim sa mga patakaran ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, at ang employer ay obligado na bayaran sa kanya ang itinakda na suweldo at tiyakin ang katuparan ng iba pang mga kondisyon na nagmumula mula sa batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan (kasunduan) at ang kasunduan ng mga partido (tingnan ang . Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito). Batay sa kahulugan na ito, dapat itong kilalanin na ang pagpasok sa puwersa ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan, una sa lahat, ang paglitaw ng mga nabanggit na responsibilidad para sa mga partido nito, i.e. ang paglitaw ng isang relasyon sa trabaho. Ang sitwasyong ito, sa partikular, ay nangangahulugan ng sumusunod:

mula sa sandaling magkabisa ang kontrata, ang legal na relasyon sa paggawa na lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer ay maaaring maputol lamang sa mga batayan at sa paraang itinatag ng batas sa paggawa (tingnan ang mga artikulo at komentaryo dito);

ang posisyon kung saan natapos ang kontrata ay hindi na maituturing na bakante - kasama ang lahat ng organisasyonal at legal na mga kahihinatnan na nagmumula sa katotohanang ito;

ang isang empleyado bilang isang partido sa isang relasyon sa trabaho ay maaaring ipadala para sa pagsasanay, muling pagsasanay, atbp.;

ang oras mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng kontrata ay dapat mabilang sa haba ng serbisyo na kinakailangan upang kumuha ng taunang bakasyon (tingnan ang Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito); atbp.

Gayunpaman, ang pagpasok sa puwersa ng kontrata ay maaaring maantala sa oras mula sa sandaling magsimula ang trabaho. Sa kasong ito, ang isang bilang ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido, ang paglitaw nito ay nauugnay sa katotohanan ng pagsisimula ng tunay na aktibidad ng paggawa ng empleyado, ay nananatiling hindi epektibo sa oras na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pumasok sa puwersa (tingnan ang talata 7 ng komentaryo sa artikulong ito).

Kasabay ng paglitaw ng isang legal na relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ang katotohanan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa ay nagdudulot ng iba pang mga legal na kahihinatnan na nauugnay sa ibang mga entidad. Mula sa sandaling magkabisa ang kontrata sa pagtatrabaho, magsisimula ang pagkalkula ng haba ng serbisyo, ang employer ay gumagawa ng mga kontribusyon sa mga nauugnay na pondo ng estado, atbp.

3. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer, maliban kung itinatag ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon o ang kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation ). Kaya, kung, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang araw ng pagpirma ng isang kontrata ay ang araw na ito ay magkakabisa, kung gayon ang dalawang pagbubukod ay itinatag mula sa panuntunang ito: ang petsa ng pagpirma at ang sandali na ang kontrata ay magkabisa ay maaaring hindi magkasabay, una, sa isang direktang reseta ng isang pederal na batas o iba pang isang regulasyong legal na aksyon, at pangalawa, isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

4. Sa kasalukuyan, tinutukoy ng mga regulasyon ang agwat ng oras sa pagitan ng pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho at pagpasok nito sa puwersa pangunahin sa mga kaso kung saan ang mga naturang kontrata ay natapos sa saklaw ng ari-arian ng estado (administrasyon ng publiko). Ang pagkakaiba sa oras sa pagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang pagpasok nito sa puwersa ay ipinaliwanag ng pangangailangan na i-coordinate ang kontrata sa may-katuturang katawan ng pamamahala.

Tulad ng sumusunod mula sa Bahagi 1 ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation sa kasalukuyang bersyon, ang mga patakaran ng ganitong uri ay maaaring maitatag ng eksklusibo ng mga pederal na batas o iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation.

5. Ang kondisyon para sa pagpasok sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho hindi mula sa petsa ng pagpirma nito, ngunit sa ibang pagkakataon ay maaaring maitatag sa mismong kontrata. Ang pagbabagong ito ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa mga partido ng mga bagong pagkakataon sa ligal na regulasyon ng kanilang mga relasyon.

Sa partikular, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng tinukoy na kondisyon ay posible sa kaso kapag ang trabaho kung saan ang empleyado ay tinanggap ay hindi isang patuloy na kalikasan, ngunit may dalas na alam nang maaga, at ang mga partido ay interesado sa patuloy na pakikipagtulungan. Sa kasong ito, posible na tapusin ang isang serye ng mga kontrata sa pagtatrabaho nang sabay-sabay, na tinutukoy ang sandali ng pagpasok sa puwersa ng bawat isa sa kanila. Ang isa pang kaso ay ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang sitwasyon kung saan sa ngayon ang employer ay walang bakante, ngunit ito ay mapagkakatiwalaang kilala na ang bakanteng ito ay lilitaw sa hinaharap.

Mayroong dalawang mga opsyon para sa pagtatatag ng sandali ng pagpasok sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa una (pinaka-halata) na kaso, ang sandaling ito ay nauugnay sa simula ng isang tiyak na petsa. Gayunpaman, sa buhay hindi laging posible na tumpak na matukoy ang naturang petsa. Halimbawa, imposibleng tumpak na matukoy ang araw kung kailan pupunta sa prenatal leave ang isang buntis na empleyado. Sa ito at iba pang katulad na mga sitwasyon, ipinapayong iugnay ang sandali ng pagpasok sa puwersa ng kontrata sa pagtatrabaho hindi sa eksaktong petsa, ngunit sa paglitaw ng isang tiyak na kaganapan, na sa aming halimbawa ay ang katotohanan na ang empleyado ay nagpapatuloy. maternity leave.

6. Sa pamamagitan ng pagtatatag ng posibilidad na tukuyin sa isang kontrata sa pagtatrabaho ang mga kondisyon para sa pagpasok nito sa puwersa sa loob ng isang tiyak na panahon pagkatapos ng pag-sign sa kontrata, ang mambabatas, sa kasamaang-palad, ay hindi inayos sa anumang paraan ang isyu ng likas na katangian ng legal na relasyon sa pagitan ng tagapag-empleyo at ang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahong iyon na hindi pa siya naipatupad.

Ang sagot sa tanong na ito ay maaaring ang mga sumusunod.

Una sa lahat, mula sa sandaling nilagdaan ang kontrata, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng seguridad para sa sapilitang panlipunang seguro sa kaganapan ng isang nakaseguro na kaganapan (bahagi 4 ng artikulo 61; tingnan din ang talata 8 ng komentaryo sa artikulong ito).

Tungkol sa unilateral na pagtanggi ng kontrata, tatlong tanong ang bumangon: a) posible ba ang unilateral na pagtanggi sa prinsipyo; b) kung maaari, ano ang dapat na pamamaraan nito; c) ano ang mga legal na kahihinatnan ng unilateral withdrawal mula sa kontrata. Ang unilateral na pagtanggi sa isang kontrata, kahit na hindi pa ito naipatupad, ay sumasalungat sa pangunahing prinsipyo ng batas ng kontrata na "dapat matupad ang mga kontrata" at lumalabag sa mga interes ng kalabang partido.

Maaaring tanggihan ng empleyado ang kontrata anumang oras bago ito magkabisa - ang isa pang solusyon sa isyung ito ay magbabanta sa paglitaw ng hindi pangkaraniwang bagay ng sapilitang paggawa, na ganap na hindi kasama. Ang isyu ng pamamaraan para sa isang empleyado na tanggihan ang isang kontrata na hindi pa naipasok sa puwersa ay hindi nalutas ng batas, kaya maaari itong irekomenda upang matukoy ang naaangkop na pamamaraan kapag nagtapos ng isang kontrata. Ang posibilidad ng pagpapataw sa isang empleyado, sa kaganapan ng isang hindi makatarungang pagtanggi sa isang kontrata, ang anumang uri ng legal na pananagutan, kabilang ang pagdidisiplina at ari-arian (sa anyo ng, halimbawa, isang parusa), ay tila nagdududa. Ang isang pagbubukod ay ang kaso kapag ang kontrata ay natapos sa ilalim ng kondisyon na ang empleyado ay obligado na bayaran sa paggawa ang mga gastos ng employer na natamo ng huli na may kaugnayan sa pagsasanay ng empleyado (tingnan ang Artikulo 207 ng Labor Code, pati na rin bilang Artikulo 249 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Ang employer ay may karapatang tanggihan ang natapos na kontrata anumang oras bago ito magkabisa, gayunpaman, ang kontrata ay maaaring magtatag ng pananagutan sa ari-arian para sa hindi makatarungang pagtanggi sa kontrata.

Sa wakas, ang pagpasok sa puwersa ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama dahil sa mga pangyayari ng isang pambihirang kalikasan, halimbawa, ang kawalan ng isang kaganapan, ang paglitaw nito ay nauugnay sa pagpasok sa puwersa ng kontrata sa pagtatrabaho (isang babaeng empleyado ay hindi pumunta sa maternity leave dahil sa pagwawakas ng pagbubuntis). Ang mga kahihinatnan ng ganitong uri ng mga pangyayari ay dapat ding tukuyin kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

7. Gaya ng nabanggit na, ang pagpasok sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang mga partido nito ay may mga karapatan at obligasyon na itinakda ng kontrata, i.e. ang paglitaw ng isang relasyon sa trabaho. Kasabay nito, kinakailangan na makilala ang sandali kung kailan lumitaw ang mga obligasyon (at mga karapatan) ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, i.e. ang pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho at ang sandali kung kailan ang empleyado ay nagsimulang aktwal na gampanan ang mga tungkuling ito. Halimbawa, ang mga partido ay maaaring karagdagang itakda kapag nagtapos ng isang kontrata ang araw na magsisimula ang trabaho, at ang empleyado ay obligadong magsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho mula sa araw na ito (Bahagi 3 ng Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kabila ng katotohanan na alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay isang kondisyon na "mandatory for inclusion" sa kontrata sa pagtatrabaho, sa bisa ng Bahagi 3 ng Art. 61 ang kundisyong ito ay maaaring hindi matukoy ng mga partido. Sa kasong ito, ang obligasyon ng empleyado na magsimula ng trabaho ay bumangon sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos magkabisa ang kontrata. Samakatuwid, kasama ang katotohanan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa, ang katotohanan na ang trabaho ay nagsimula ay may legal na kahalagahan.

Tulad ng kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagkabisa (tingnan ang talata 2 ng komentaryo sa artikulong ito), ang katotohanan ng pagsisimula ng trabaho na itinakda ng kontrata ay nagbubunga ng ilang mga karapatan at obligasyon kapwa para sa mga partido sa relasyon sa trabaho. at para sa mga ikatlong partido. Halimbawa, mula sa sandaling ito ay binayaran ang empleyado ng suweldo, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng tamang kondisyon sa pagtatrabaho, sa turn, ang empleyado ay talagang nasa ilalim ng kapangyarihan ng may-ari (regulatoryo, direktiba at pandisiplina) ng employer, atbp.

8. Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa loob ng panahon na itinakda ng batas o kontrata dahil sa kasalanan ng employer, ang oras kung saan ang empleyado ay hindi makapagsimula sa trabaho ay dapat ituring na idle time hindi dahil sa kasalanan ng empleyado . Sa kasong ito, dapat abisuhan ng empleyado ang employer sa pamamagitan ng pagsulat na handa na siyang magsimula sa trabaho, ngunit hindi pa ito natanggap (tingnan ang Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Ang isang empleyado ay hindi maaaring magsimulang magtrabaho sa itinakdang oras para sa mga kadahilanang hindi nauugnay sa mga aksyon na may kasalanan (hindi pagkilos) ng employer. Sa kasong ito, hindi tulad ng dati nang umiiral na pamamaraan, ang tagapag-empleyo ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho anuman ang kasalanan ng empleyado, at may karapatang gawin ito mula sa petsa ng pagpasok ng kontrata, na tinutukoy ayon sa mga patakaran na itinatag ng bahagi. 2 o 3 ng komentong artikulo. Sa kasong ito, ang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos.

Kung ang isang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho dahil sa pansamantalang kapansanan, siya, sa bisa ng Bahagi 3 ng komentong artikulo, ay may karapatang tumanggap ng seguridad para sa sapilitang panlipunang seguro sa kaganapan ng isang nakaseguro na kaganapan sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng ang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa pagkansela nito.

9. Ayon sa mga tuntuning itinatag ng Art. 61 sa kasalukuyang bersyon, ang pagkansela ng kontrata ay isang karapatan, ngunit hindi isang obligasyon ng employer. Kung, halimbawa, ang isang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa oras nang walang magandang dahilan, ang employer ay may karapatan na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho (nang hindi tinitiyak ang pagkakaroon at nilalaman ng mga kadahilanang ito), o, isinasaalang-alang ang kontrata sa pagtatrabaho na pumasok sa puwersa, upang dalhin ang nagkasalang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, kabilang ang pagpapaalis sa kanya para sa pagliban ayon sa mga patakarang itinatag ng Kodigong ito (tingnan ang Mga Artikulo 81, 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at ang komentaryo rito). Sa huling kaso na ito, ang pagpapaalis ay isinasagawa alinman mula sa araw kung saan ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho, o, kung ang empleyado ay nag-ulat para sa trabaho at pinahintulutang magtrabaho, mula sa huling araw ng trabaho.

10. Ang pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book na may sanggunian sa Bahagi 4 ng Art. 61 at ang kaukulang order. Dapat tandaan na ang ganitong uri ng pagpasok ay may katuturan kung ang isang entry tungkol sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagawa na sa libro ng trabaho ng empleyado: kung hindi, hindi kinakailangan ang pagpasok, dahil ang pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan ng kawalan nito kahit anong oras.

Ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig na ang relasyon sa trabaho ay hindi aktwal na lumitaw mula sa araw na dapat itong lumitaw. Kaya, ang sandali ng pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nauugnay sa petsa ng pagpasok nito sa puwersa.

11. Ang mambabatas ay nagbibigay ng isang sitwasyon kung saan ang sandali ng pagpasok sa puwersa ng kontrata at ang simula ng pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa ay maaaring magkasabay. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan (para sa aktwal na pagpasok sa trabaho, tingnan ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito). Kaya, sa kasong ito, ang katotohanan ng pagpasok sa puwersa ng kontrata sa pagtatrabaho at ang paglitaw ng isang legal na relasyon sa pagtatrabaho ay natutukoy hindi sa petsa na nabalangkas sa kontrata, ngunit sa pamamagitan ng konklusibong katangian ng mga aksyon ng mga partido nito.

pataas

Ang Labor Code ay naglalayon na i-streamline ang mga relasyon sa pagitan ng mga partidong manggagawa, kung kaya't ang mga posisyong nakasaad dito ay may mga legal na kahihinatnan. Nalalapat din ito sa mga batayan para sa paglitaw ng mga relasyon na ito, isa na rito ang aktwal na pagpasok sa trabaho.

Suriin natin kung paano ito maipapakita sa pagsasanay, kung ano ang mga kahihinatnan para sa empleyado at mga tagapag-empleyo, at kung ano ang mga kahihinatnan sa kaganapan ng hindi tapat na pagtupad ng mga legal na tungkulin ng isang tao.

Ano ang ibig sabihin ng "naaprubahang magtrabaho sa katunayan"?

Ang batas ay nag-aatas sa employer na maayos na gawing pormal ang relasyon na lumitaw sa empleyado, iyon ay, upang pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay maingat tungkol sa mga legal na kinakailangan: mas gusto ng marami na gamitin ang paggawa ng mga empleyado nang hindi pinapabigat ang kanilang sarili sa mga nakasulat na responsibilidad. Sa ganitong mga kaso, ang kasunduan sa trabaho ay tinapos sa salita at ang empleyado, sa ngalan ng manager o ng kanyang kinatawan, ay nagsisimulang gawin ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya. Ibig sabihin, siya talagang inamin ito.

MAHALAGA! Mula sa punto ng view ng Labor Code, ang naturang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa ay hindi wasto.

Kapag nagsisimula sa trabaho nang walang pagguhit ng isang dokumento sa mga obligasyon sa isa't isa, ang empleyado ay hindi pamilyar sa kanyang sarili at hindi pumirma ng isang bilang ng iba pang ipinag-uutos na dokumentasyon:

mga panuntunan sa panloob na kaayusan;
order ng trabaho;
Pangkalahatang kasunduan;
Deskripsyon ng trabaho;
mga kinakailangan sa kaligtasan, atbp.

Ang isang empleyado na hindi alam ang kanyang mga karapatan ay maaaring isipin na ang kabilang partido ay may ganap na kontrol sa kanyang mga oras ng pagtatrabaho, sahod at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Pinoprotektahan ng Labor Code ng Russian Federation ang mahinang bahagi ng mga relasyon sa paggawa at legal na katumbas ng aktwal na pagpasok sa trabaho sa ganap na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kahit na hindi ito maayos na pormal.

Mga linya mula sa Labor Code ng Russian Federation

Ang pagkakapantay-pantay ng mga karapatan ng aktwal na pagpasok sa trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay may bisa pa rin sa batas ng paggawa ng Sobyet (Artikulo 18 ng Labor Code ng RSFSR). Sa Labor Code ng Russian Federation, ang ligal na regulasyon ng problemang ito ay makabuluhang pinalawak:

sa Art. 16 ay nagsasaad na ang wasto at napapanahong pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga: kung ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho, nangangahulugan ito na siya ay pumasok sa isang relasyon sa trabaho na may lahat ng mga legal na kahihinatnan;
Art. 20 ay tumutukoy sa isang empleyado bilang isang indibidwal na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa ibang partido;
Art. Tinukoy ng 61 kung kailan magkakabisa ang relasyon sa pagtatrabaho - ito ang araw ng pagpirma sa kontrata sa pagtatrabaho o ang aktwal na pagpasok sa trabaho, na pinahintulutan ng kinatawan ng employer o alam lang ang tungkol dito;
Art. 67 ay nag-aatas sa employer na maayos na gumuhit ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na nagsimulang magtrabaho sa loob ng tatlong araw, at binibigyan ang empleyado ng pagkakataon na makatuwirang hingin ito;
Art. 91 ay nagpapahiwatig ng mga tuntunin ng kabayaran, sa partikular, na ang kabayaran sa paggawa ay naipon mula sa unang araw ng trabaho, iyon ay, aktwal na pagpasok dito.

Kontrata sa pagtatrabaho = aktwal na pagpasok

Ang legal na pagkakapantay-pantay ng dalawang paraan ng pagsisimula ng isang relasyon sa trabaho ay nakasalalay sa kanilang mga legal na kahihinatnan. Itinuturing na ang isang empleyado na nagsimula sa trabaho ay nakapagtapos na ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang pasalita, at ang nakasulat na pagpapatupad nito ay hindi maaaring maantala para sa isang panahon na higit sa tatlong araw ng trabaho.

Magiging iba ba sa karaniwang kontrata ang isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa nang may ganoong pagkaantala? Mga Pagkakaiba:

Pagkakaiba sa mga petsa. Ang kontrata ay hindi nilagdaan nang "retroactive", samakatuwid, ito ay magkakaroon ng mas huling petsa kaysa sa petsa kung kailan aktwal na nagsimula ang empleyado sa trabaho (ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay ipinahiwatig nang hiwalay sa teksto ng kontrata).
Ang nuance ng pagpasok sa puwersa. Ang kasunduang ito ay magkakabisa mula sa araw ng pagpasok sa trabaho, at hindi mula sa sandali ng pagtatapos, gaya ng karaniwang pamamaraan.

Kaya, ang aktwal na pagpasok sa trabaho ay hindi isang exemption mula sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit isang maliit na pagkaantala lamang, isang pinahihintulutang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin ng trabaho, kapag ang kontrata ay unang nilagdaan, at pagkatapos ay ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho.

Paano nakuha ang aktwal na pahintulot sa trabaho?

Ang batas ay hindi nagbibigay ng mga regulasyon ayon sa kung saan sinisiguro ng employer ang karapatan ng empleyado na magsimulang magtrabaho ayon sa kanyang mga tagubilin at sa kanyang kaalaman. Ang pamamaraang ito ay maaaring inireseta sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon. Maaaring ito ay:

kasunduan sa bibig;
ang empleyado ay nagsusulat ng isang aplikasyon para sa pahintulot na magtrabaho;
order o order para sa pagpasok;
isang opisyal (ulat) na tala na nagtatala ng katotohanan ng pagsisimula ng trabaho sa isang bagong lugar ng trabaho.

Napakahalaga na ang isang kinatawan lamang ng employer na pinagkalooban ng mga kapangyarihang ito ang maaaring payagang magtrabaho. Ang mga kapangyarihang ito ay dapat na tinukoy sa mga lokal na gawain o mga dokumentong bumubuo ng organisasyon.

TANDAAN! Sa pagsasagawa, ang mga manggagawa, kapag nagsisimula sa trabaho, ay hindi maaaring suriin kung ang taong nag-awtorisa sa kanila ay may ganoong awtoridad. Samakatuwid, ang isang patakaran ay pinagtibay ayon sa kung saan sa mga korte ang gayong mga pagdududa ay binibigyang kahulugan na pabor sa empleyado, maliban kung ang employer ay nagpapatunay na sinadya niyang pamilyar ang aplikante sa awtoridad o kawalan nito.

Katibayan ng aktwal na pahintulot na magtrabaho

Kung hindi naitala ng employer sa anumang paraan ang sandali ng pagpasok ng bagong empleyado, paano ito mapapatunayan kung kinakailangan upang protektahan ang kanilang mga karapatan?

Una, pagkatapos ng tatlong araw, dapat kang humiling ng nakasulat na dokumento sa relasyon sa trabaho. Kung hindi ito gagawin ng employer, siya ay nasa ilalim ng administrative liability.

Katibayan ng relasyon sa trabaho maaaring magsilbi sa korte:

pumasa sa teritoryo ng organisasyon;
pagbibigay sa empleyado ng isang lugar ng trabaho;
kumikilos sa pagtanggap ng stationery, materyales, workwear, atbp.;
dokumentong nagpapatunay ng medikal na pagsusuri;
pangalan ng empleyado sa mga plano, programa, listahan, atbp.;
mga pag-record ng audio o video kung saan ang kinatawan ng employer ay nagbibigay ng mga tagubilin sa empleyado, at ginagawa ng empleyado ang trabaho;
mga pahayag ng saksi;
isang kasunduan sa materyal na pananagutan (kung minsan ay nagtatapos sa "pag-bypass" sa kasunduan sa paggawa, kung saan mayroong pakikipag-ugnayan sa ilang mga halaga);
ibang ebidensya.

Aktwal na pagpasok at panahon ng pagsubok

Maaari ba nating pag-usapan ang tungkol sa mga eksaminasyon sa pagpasok kung kinakailangan na magsimula ng trabaho nang mapilit na hindi posible na gumuhit muna ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang lahat ng mga kondisyon ng panahon ng pagsubok ay karaniwang inireseta? Kadalasan hindi. Ang aktwal na pagpasok sa trabaho, na parang default, ay nag-aayos ng pagiging angkop ng empleyado na tinanggap sa ganitong paraan.

Gayunpaman, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga pagsusulit sa pagpasok ay maaaring makumpleto bago ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Upang gawin ito, kakailanganin mong gumugol ng oras at pagsisikap sa pagpirma ng isang hiwalay na kasunduan sa isyung ito, ayon sa hinihiling ng Bahagi 2 ng Art. 70 Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito lamang maaari itong ilipat sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat itong maisakatuparan sa 2 kopya - para sa bawat partido.

Kung ang naturang kasunduan ay hindi pa nabubuo, ang employer ay walang karapatan na magtatag ng isang panahon ng pagsubok sa kasunod na pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga kahihinatnan ng pagpasok sa trabaho pagkatapos ng katotohanan

Kung, sa loob ng tatlong araw na panahon na itinakda ng batas, ang employer ay maayos na napormal ang resultang relasyon sa pagtatrabaho, walang karagdagang legal na kahihinatnan ang lumitaw. Buti na lang may lumabas na bagong empleyado sa kanyang staff, isa pang representative ng staff. Ang mga kahihinatnan ay nangyayari kung ang mga karapatan ng empleyado ay nilabag ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng employer:

Kung ang pahintulot na magtrabaho ay nakuha mula sa isang tao na walang ganoong awtoridad, at ang tagapag-empleyo ay tumanggi na kunin siya sa wastong paraan, obligado siyang bayaran ang nabigong bayad sa empleyado para sa trabahong isinagawa ayon sa proporsyon ng oras na aktwal na nagtrabaho. Ang nagkasalang empleyado na lumampas sa kanyang awtoridad ay sasailalim sa aksyong pandisiplina. Kung, bilang resulta ng pag-amin na ito, ang tunay na pinsala ay nangyari, ito ay mababawi mula sa empleyado, ngunit ang pananagutan sa pananalapi ay mahuhulog din sa hindi awtorisadong kinatawan (Artikulo 39 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang employer ay hindi nakagawa ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng tatlong araw na panahon na itinatag ng batas, ang empleyado ay may karapatang humiling nito. Kung tumanggi ang employer, maaari kang humingi ng mga karapatan sa pamamagitan ng korte o sa labor inspectorate. Para sa paglabag sa batas, ang employer ay nahaharap sa isang seryosong multa, ang halaga nito ay maaaring mag-iba depende sa uri ng paglabag:
- pag-iwas sa pagpaparehistro;
- hindi napapanahong pagpaparehistro;
- hindi tamang pagpaparehistro;
- pagpapalit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang batas sibil.
Nawawala ang pirma ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing kasunduan ay itinuturing na hindi wastong naisakatuparan, kung saan ang employer ang may pananagutan. Ito ay hindi exempt sa kanya mula sa labor relations, na kung saan ay itinuturing pa rin concluded sa pagpasok sa trabaho.

Kapag nag-hire ng isang empleyado, ang isang kontrata ay natapos sa kanya. Sa ilang mga kaso, kinansela ang dokumentong ito. Ang mga dahilan para sa desisyong ito, ang algorithm ng mga aksyon at ang mga kahihinatnan ay inilarawan nang mas detalyado sa ibaba.

Ang kakanyahan ng pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga pagkakaiba mula sa pagwawakas

Upang matukoy ang legalidad ng mga aksyon sa proseso ng pagkansela ng dokumentong ito, dapat mong malaman ang petsa ng pagpasok nito sa puwersa.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang Federal Law No. 90 ng Hunyo 30, 2006 at Federal Law No. 421 ng Disyembre 28, 2013, ang kontrata sa pagtatrabaho ay lehitimo:

mula sa sandali ng pagtatapos nito ng mga partido hanggang sa relasyon sa paggawa;
mula sa sandaling ang empleyado ay nagsimulang gawin ang kanyang mga tungkulin tulad ng makikita sa paglalarawan ng trabaho (sa kanyang kaalaman o sa pamamagitan ng administratibong order).

Ang yunit ng kawani ay nagsisimulang tuparin ang mga obligasyon nito mula sa sandaling nabanggit sa dokumento. Kung walang binanggit, ang araw na bumalik ka sa trabaho ay ang petsa kasunod ng pagpasok sa bisa ng kontrata. Kung ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa araw na ito, maaaring kanselahin ng tagapag-empleyo ang TD (kontrata sa pagtatrabaho), iyon ay, ang dokumento ay nawawalan ng puwersang pambatas nito, at ang lahat ng mga probisyon nito ay nawawalan ng bisa.

Pawalang-bisa	Pagwawakas o Pagwawakas
Ang kontrata ay itinuturing na hindi natapos	Ang kontrata ay itinuturing na winakasan o winakasan
Ang dahilan ay ang pagkabigo ng isang kawani na magpakita sa lugar ng trabaho upang gampanan ang kanilang mga tungkulin.	Mayroong ilang mga dahilan para sa pagtatapos o pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado.
Ang nagpasimula ay ang employer. Kahit na ang isang subordinate ay nagsumite ng isang kahilingan upang kanselahin ang isang dokumento sa kanyang sariling kahilingan, ang employer lamang ang gumagawa ng naaangkop na desisyon (mga susog sa Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation na nagsasaad na ang pagkansela ng isang dokumento ay ang karapatan ng employer)	Ang nagpasimula ay maaaring maging isang manager o isang subordinate
Ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol sa pangangailangang isaalang-alang ang natapos na kontrata na hindi wasto o isang tala ay ginawa na ito ay kinansela	Ginagawa ang mga ito sa pagkuha at pagpapaalis ng isang empleyado
Walang magkaparehong karapatan at obligasyon ng employer at empleyado (maliban sa mga karapatan ng huli sa social insurance sa panahon mula sa pagpirma sa dokumento hanggang sa pag-isyu ng utos para kanselahin ito)	Ang mga karapatan at obligasyon ng isa't isa ay magwawakas sa huling araw ng trabaho
Kung ang mga pormal na pagkakamali ay ginawa sa pamamaraan ng pagkansela, imposibleng pilitin ang employer na muling lagdaan ang nakanselang dokumento Kung ang isang pagkakamali ay ginawa sa pamamaraan ng pagkansela (kakulangan ng katwiran para sa dahilan ng pagkansela), ang employer ay maaaring pilitin na i-renew ang dokumento sa pamamagitan lamang ng mga paglilitis ng hudikatura	Kung labag sa batas ang pagpapaalis sa isang empleyado batay sa desisyon ng korte, ang pagkansela ng isang labag sa batas na utos na wakasan o wakasan ang isang unyon ng manggagawa ay humahantong sa kanyang pagbabalik sa dati niyang posisyon.

Mga dahilan para sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga dahilan para sa pagkansela ng TD ay maaaring ang mga sumusunod (Bahagi 4 ng Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation):

Gayunpaman, kung ang manager ay hindi nais na gamitin ang kanyang karapatan, siya ay maaaring panatilihin ang nagtatrabaho relasyon. Kaya, maaaring hintayin ng tagapamahala na lumitaw ang empleyado, at pagkatapos ay ilapat ito alinsunod sa kasalukuyang mga legal na kaugalian ng Labor Code.

Pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kawalan ng trabaho

Kung ang isang kawani ay hindi nagpakita sa lugar ng trabaho, imposibleng kanselahin ang kontrata sa mga unang oras. Ayon sa kasalukuyang batas, upang mailapat ang naturang panukala, ang empleyado ay dapat na wala sa buong unang araw ng trabaho. Kung natapos niya ito, kung gayon, pormal na, siya ay itinuturing na lumitaw sa araw na itinakda ng kontrata at ang pagkansela ng kontrata dahil sa hindi pagharap sa kasong ito ay labag sa batas. . Ang ligal na aksyon ng manager sa sitwasyong ito ay ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa nahuling empleyado at. Ang desisyon kung gagawa ng marahas na hakbang laban sa isang empleyado para sa pagliban o hindi ay nakasalalay din sa employer.

Hangga't ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay hindi nakansela, ang dokumento ay kinikilala bilang legal na wasto, at ang empleyado na opisyal na nasa kawani ng entidad ay may karapatan sa lahat ng nauugnay na panlipunang benepisyo na idineklara ng mga regulasyong legal na aksyon.

Pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Sa pagsasagawa, madalas na may mga sitwasyon kung kailan, pagkatapos matanggap, ang isang empleyado ay tumangging magtrabaho o hindi maaaring magsimulang gawin ito.

Sa naturang kontrata, ang kontrata ay kinansela sa sarili niyang kahilingan. Maaaring iproseso ang pagkansela sa dalawang paraan:

Pag-drawing ng petisyon ng isang subordinate sa manager para kanselahin ang kontrata.
Ang isang espesyal na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay napagpasyahan upang kanselahin ang dokumento. Nakasaad dito na ang mga partido ay walang anumang paghahabol sa isa't isa.

Ang batas ng Russian Federation ay hindi pinag-iisa ang mga form kung saan ang aplikasyon at kasunduan ay iginuhit.

Pagkatapos magsumite ang empleyado ng aplikasyon o pumirma ng kasunduan sa pagitan niya at ng employer, ang pamamaraan ng pagkansela na inilarawan sa ibaba ay isinasagawa.

Pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation

Ang pamamaraan para sa pagkansela ng isang dokumento ay kinokontrol ng Bahagi 4 ng Art. 61 Labor Code ng Russian Federation.

Ang bagong edisyon ng artikulong ito ay lubhang naiiba sa nakaraang interpretasyon.

Dati, maaaring kanselahin ng tagapamahala ang kontrata isang linggo pagkatapos hindi pinansin ng nasasakupan ang trabaho nang walang magandang dahilan.

Ngayon ang kanyang hindi pagpasok sa trabaho sa unang araw ng trabaho ay isang dahilan para sa legal na pagkansela ng dokumento. Bilang karagdagan, ang isang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na priori unconcluded, iyon ay, hindi nito tinutukoy ang anumang legal na obligasyon para sa parehong partido.

Bilang karagdagan, ayon sa nakaraang edisyon, ang pagwawalang-bahala sa mga tungkulin para sa magagandang dahilan (matalim na pagkasira sa kalusugan, pag-aalaga sa isang may sakit na bata) ay itinuturing na isang mahalagang kadahilanan upang hindi kanselahin ang isang kontrata sa isang miyembro ng koponan. Ngayon ang manager ay may karapatan na gawin ito kahit na sila ay magagamit.

Pagbubuo ng isang utos upang kanselahin ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Upang legal na gawing pormal ang desisyon ng manager na kanselahin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pabaya na empleyado, isang kaukulang utos ang inilabas.

Ang pamamaraan para sa pag-compile nito ay ang mga sumusunod:

Ang tagapamahala ng departamento/sektor/shop/opisina/kagawaran kung saan hindi dumating sa oras ang bagong empleyadong empleyado ay dapat magpadala ng memo sa tagapamahala na nagsasaad ng katotohanang ito. Kalakip nito ay isang espesyal na kilos na nagpapatunay sa kabiguan ng nasasakupan na lumitaw.
Ang nangungunang tao ng organisasyon ay pamilyar sa kanyang sarili sa memorandum at sa espesyal na batas, at inilalagay ang kanyang resolusyon. GOST R 6.30-2003 USD ay nagsasaad na ang resolusyon ng isang awtorisadong tao ay binubuo ng kanyang buong pangalan, isang pahayag ng tinanggap na order, ang petsa ng pagpasok nito sa bisa, ang manager ng visa at ang petsa ng pagkumpleto.

Ang pagsusulat ng isang resolusyon ay pinapayagan din sa isang hiwalay na sheet.

Ang memorandum kasama ang resolusyon ay isinumite ng employer sa departamento ng mga tauhan.
Ang huling yugto ay ang agarang pagpapalabas ng isang utos na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng tiyak na dahilan para dito.

Matapos makumpleto ang pamamaraan para sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho, ang opisyal ng tauhan ay naglalagay ng tala na may sumusunod na nilalaman: “Ang kontrata sa pagtatrabaho Blg. ____ na may petsang __________ ay kinansela ng Order No. ____ na may petsang __________.” Susunod, pumirma siya sa ilalim nito at inilalagay ang selyo ng entity ng negosyo.

Ang batas ng Russia ay hindi kinokontrol ang obligasyon ng employer na ipaalam sa isang empleyado ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, kung ninanais, ang tagapamahala ay maaaring:

Ipadala ang order upang kanselahin ang dating yunit ng kawani sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may listahan ng mga kalakip at abiso ng resibo nito. Nakatuon din ang liham sa pangangailangan ng empleyado na kunin ang kanyang work book.
Ipakilala ang nasasakupan na lumilitaw sa lugar ng trabaho sa utos. Kung ang isang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa mga probisyon, dapat itong itala ng tagapamahala sa isang espesyal na aksyon.

Sa kaganapan ng pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi na kailangang mag-isyu ng isang utos na tanggalin ang empleyado.

Isang entry sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho sa work book

Alinsunod sa mga probisyon ng kasalukuyang batas, ang isang entry tungkol sa pagtatrabaho ng isang empleyado sa kanyang rekord sa trabaho ay ginawa sa loob ng limang araw pagkatapos mailabas ang kaukulang utos. Kung ito ay ginawa sa pinakaunang araw, pagkatapos ay pagkatapos ng pagkansela ng kontrata, ang empleyado ng departamento ng HR ay dapat magpahiwatig ng mga sumusunod: "Ang Record No. ___ ay ituring na hindi wasto batay sa order No. ___ sa pagkansela ng trabaho kontrata.”

Mga kontrobersyal na isyu tungkol sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho

Ayon sa kasalukuyang kasanayan ng paglilitis, ang lahat ng mga kontrobersyal na isyu sa mga pagdinig sa korte ay binibigyang-kahulugan na pabor sa mga empleyado - ang mga nagsasakdal.

Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay kailangang magbigay sa hukom ng mga nauugnay na dokumento na nagpapahiwatig ng legalidad ng kanyang mga aksyon kapag kinansela ang dokumento. Kaugnay nito, ipinapayong itago niya ang lahat ng mga papeles na nagpapabulaan sa pagiging iligal ng kanyang mga aksyon: ang kontrata sa pagtatrabaho mismo, ang pagkabigo ng empleyado na lumitaw, ang pagkakasunud-sunod ng pagkansela, ang pahayag ng empleyado tungkol dito o isang espesyal na kasunduan sa pagitan ng subordinate. at ang employer tungkol dito.

Minsan sa pagsasagawa, ang mga kaso ay lumitaw kapag, sa pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa kanyang unang araw. Ang pamamaraan para sa pagpapawalang-bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ay makakatulong sa paglutas ng problemang ito.

Ano ang pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho?

Ang nasabing kontrata sa pagtatrabaho ay legal na itinuturing na hindi natapos, ngunit hindi natapos (Bahagi 4 ng Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation). Iyon ay, sa katunayan, ang empleyado ay hindi huminto, ngunit hindi lamang nagsisimulang magtrabaho para sa kumpanya. Ito ay maaaring maging isang magandang solusyon para sa parehong empleyado at employer, dahil ang katotohanan ng pagkuha ay neutralisado nang walang masamang kahihinatnan para sa empleyado (walang katotohanan ng pagpapaalis, na nangangahulugang walang entry sa work book) at para sa kumpanya (hindi na kailangang maglunsad ng isang pormal na pamamaraan ng pagpapaalis, kabilang ang pagpaparehistro ng isang bilang ng mga dokumento ng tauhan at paggawa ng mga entry sa work book). Kaya, sa katunayan, ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan ng hindi pagtatapos nito.

Paano matukoy ang unang araw ng trabaho

Ang sandali na ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkabisa ay tinutukoy ng sandaling ito ay nilagdaan o ang araw kung saan ang empleyado ay aktwal na pinahintulutan na gampanan ang kanyang mga tungkulin.
Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang empleyado ay nagsisimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa petsa na direktang ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan ng mga partido.
Gayunpaman, may mga sitwasyon kung ang naturang petsa ay hindi tinukoy sa kontrata. Sa kasong ito, obligado ang empleyado na simulan ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa susunod na araw ng pagtatrabaho (hindi sa kalendaryo) pagkatapos na magkabisa ang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang araw na ito ang unang araw ng trabaho ng empleyado.

Ang konsepto at pamamaraan para sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang una at pinakamahalagang bagay sa pamamaraang ito ay ang pagkansela ay hindi pagpapaalis. Ang isang empleyado na hindi sumipot sa trabaho ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban - ito ay kinukumpirma ng kasalukuyang batas at hudisyal na kasanayan. Ang isa pang mahalagang punto ay sumusunod mula dito: ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay posible sa parehong paraan tulad ng sa inisyatiba ng employer - ang empleyado mismo ay maaaring magbago ng kanyang isip tungkol sa pagpunta sa trabaho, ipaalam sa kanyang manager tungkol dito at hilingin na kanselahin ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Sa katunayan, sa kasong ito, ang kumpanya ay walang dahilan upang tanggihan ang empleyado.

Gayunpaman, walang opisyal na pamamaraan para sa pagdeklara ng isang kontrata na napawalang-bisa.

Sa pagsasagawa, ang mga kumpanya ay ginagabayan ng sumusunod na pamamaraan:

Una sa lahat, kinakailangang itala ang katotohanan ng hindi paglitaw. Bilang isang tuntunin, ang katotohanan ay naitala sa pamamagitan ng pagguhit ng isang kaukulang kilos. Ang kilos ay nagtatala lamang ng isang fait accompli. Ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang malaman ang mga dahilan para sa pagliban (kabilang ang mismong empleyado) - ang naturang obligasyon ay hindi ibinigay para sa Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation.
Pakitandaan na ang pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa unang araw ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa unang araw, ngunit hindi nagpapakita, halimbawa, sa pangalawa, hindi na posible na kanselahin ang kontrata.
2. Pagkumpirma ng katotohanan ng pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho.
Sa pagsasagawa, ang katotohanang ito ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagpapalabas ng kaukulang order.
3. Kung naglabas ng utos para kumuha ng empleyado, kailangan din ng utos para kanselahin ito.
4. Kung wala kang oras na gumawa ng entry sa iyong work book (ayon sa batas, ang kumpanya ay may limang araw mula sa petsa ng pag-hire para gawin ito), hindi mo kailangang gumawa ng anumang mga entry. Ang pamamaraan para sa aksyon sa isang sitwasyon kung saan ang isang entry ay ginawa ay hindi kinokontrol ng batas. Sa pagsasagawa, ang isa sa dalawang paraan ay ginagamit: alinman sa isang entry ay ginawa tungkol sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho, o ang pagpasok sa trabaho ay idineklara na hindi wasto (nagsasaad na ang orihinal na order para sa trabaho ay nakansela at ang mga detalye ng bagong order para sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho).