Pagkalkula ng kpi gamit ang isang tiyak na halimbawa. Pagkalkula ng mga KPI sa mga halimbawa at formula ng Excel

Ano ang KPI sa suweldo

Paano suriin ang pagganap

Mga kalamangan at kahinaan ng sistema ng KPI

Mga halimbawa ng KPI para sa iba't ibang posisyon

Ano ang KPI matrix

Espesyal na opinyon

KPI - ano ito?

Mga uri ng KPI

Bakit kailangan ang lahat ng ito?

Mga Halimbawa ng KPI

Konsepto ng KPI

Mga uri at pangkat ng mga KPI

Mga lugar ng aplikasyon ng KPI at pagkalkula nito

Mga halimbawa ng KPI

Mga KPI sa produksyon

KPI sa kalakalan

Pagsusuri ng tauhan batay sa mga KPI

Lugar ng pagbebenta

Industriya ng pagmamanupaktura

21.10.2023 | upa

Ang KPI (Key Performance Indicator) ay isang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Sa madaling salita, ito ay isang tagapagpahiwatig ng pagkamit ng mga resulta sa isang partikular na aktibidad, na maaaring i-digitize at sukatin.

Motivational system KPI - sa bersyong Ruso, minsan ginagamit ang pagdadaglat na KPI (mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap) - isang tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo at tagumpay ng pagkamit ng mga itinakdang layunin. Ang gawain ng sistemang ito ay upang idirekta ang mga aksyon ng mga empleyado ng lahat ng mga departamento sa isang direksyon sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga tiyak na tagapagpahiwatig. Ang KPI ng bawat indibidwal na empleyado ay tumutukoy sa pagiging epektibo ng kanyang partikular na trabaho at pinansiyal na makikita sa kanyang suweldo, at sa pangkalahatan ay naglalayong malutas ang mga layunin sa negosyo ng buong negosyo.

Ang mga pangunahing parameter ay maaaring nahahati sa dalawang uri:

Operational, na ganap na sumasalamin sa kasalukuyang mga aktibidad ng negosyo at pinapayagan ang paglutas ng mga problema na may kaugnayan sa pagbabago ng mga kondisyon.
Madiskarteng, na sumasalamin sa gawain ng negosyo para sa buong panahon at nagbibigay-daan sa iyo na gumawa ng mga pagsasaayos sa plano para sa susunod na panahon ng pagtatrabaho.

Ang mga sumusunod na uri ng KPI ay nakikilala:

Mga KPI ng Gastos - ilarawan ang halaga ng mga gastos;
Efficiency KPIs - nailalarawan ang ratio ng mga resulta na nakuha sa mga gastos;
Mga gumaganang KPI - suriin ang pagsunod ng isang proseso sa isang ibinigay na algorithm;
Performance KPIs - tasahin ang ratio ng resulta sa oras na ginugol sa pagkamit nito;
Mga KPI ng Resulta - ipakita kung anong mga resulta ang nakuha.

Ang huling tagapagpahiwatig ay pinakamahalaga sa pamamahala ng tauhan, dahil ipinapakita nito kung ano ang mga resulta na naabot ng mga empleyado bilang resulta ng kanilang mga aktibidad sa trabaho. Gayundin, ang resulta ng KPI ay ginagamit kapag kinakalkula ang bahagi ng bonus ng suweldo, kung ang kumpanya ay may naaangkop na sistema ng pagbabayad.

Kapag bumubuo at nagpapatupad ng mga parameter ng pagganap para sa kabayaran, kinakailangang malinaw na maunawaan kung anong mga layunin ang hinahabol ng kumpanya. Ang mga layuning ito ay dapat may mga partikular na katangian, at ang mga pandiwa at numero ay dapat gamitin upang magtakda ng mga layunin.

Halimbawa:

dagdagan ang turnover ng 20%;
kumuha ng ika-5 lugar sa mga tuntunin ng pagkilala sa tatak sa mga tagagawa ng produktong ito;
bawasan ang mga gastos sa logistik ng 15%;
dagdagan ang kakayahang kumita ng mga benta ng 25%;
bawasan ang average na oras ng pagproseso ng aplikasyon sa 5 minuto;
taasan ang bilang ng mga view ng site ng 1000;
magproseso ng mas malaking bilang ng mga address sa bawat yunit ng oras, atbp.

Anumang sistema ng pagganyak ay dapat na naglalayong pagtaas ng interes sa trabaho at ang kalidad ng mga tagapagpahiwatig na ipinapatupad. Ngunit kailangan mo ring maunawaan na hindi lahat ng departamento ay maaaring makaimpluwensya sa pagpapatupad ng mga layunin sa negosyo ng kumpanya. Halimbawa, isang sekretarya o isang accountant. Ngunit kahit na para sa mga naturang empleyado, posible na magtatag ng pamantayan para sa pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Itali lamang ang mga ito hindi sa pangkalahatang mga layunin sa negosyo, ngunit sa pagpapatupad ng mga layunin at layunin ng departamento.

Para sa isang sekretarya, ito ay maaaring: ang kalidad ng pagproseso ng mga papasok at papalabas na dokumentasyon, ang bilis ng pagsagot sa mga papasok na tawag sa telepono, at para sa isang accountant, ang oras para sa pagproseso ng mga dokumento o ang kalidad ng pakikipag-ugnayan sa mga usapin ng daloy ng dokumento sa mga accountant ng mga katapat.

Ang pagpapatupad ng sistema ng KPI ay nagbibigay ng:

malinaw na tinukoy na mga layunin sa negosyo;
pagbuo ng pinakamababa at pinakamataas na mga tagapagpahiwatig ng pagganap;
wastong pamamahagi ng mga kapangyarihan at responsibilidad sa mga empleyado;
pagtukoy kung paano at anong mga tagapagpahiwatig ang naiimpluwensyahan ng bawat departamento upang makamit ang mga layunin;
alamin kung ano ang eksaktong sa loob ng dibisyon na maaaring maimpluwensyahan ng empleyado ng kumpanya;
paghahanap at pagbabalangkas ng mga tiyak na tagapagpahiwatig para sa bawat empleyado;
paglikha ng bagong payroll algorithm na isinasaalang-alang ang mga KPI.

Kapag nagpapatupad ng isang KPI system, ipinapayong ipatupad muna ito bilang isang pilot o pagsubok na proyekto sa isang departamento, na ang trabaho ay may direktang epekto sa pinansiyal na pagganap ng kumpanya (halimbawa, sa departamento ng pagbebenta). At pagkatapos, pagkatapos iwasto ang mga posibleng pagkakamali, palawakin ang epekto nito sa lahat ng iba pang departamento. Kung ang mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran ng merkado ay nagbabago o ang diskarte at mga layunin ng kumpanya ay nagbago, ang mga tagapagpahiwatig ng KPI ay dapat na baguhin.

Mahalaga na ang pagbuo ng sistema ng KPI ay hindi lamang isinasagawa ng mga empleyado ng isang departamento, halimbawa, ang departamento ng mga tauhan. Ito ay dapat na isang pagsisikap ng pangkat ng mga pinuno ng lahat ng mga departamento upang hindi magkamali sa pagtukoy ng mga pangunahing parameter. Sa loob ng departamento, kinakailangan na bumuo ng isang sistema mula sa itaas hanggang sa ibaba, iyon ay, una sa manager, at pagkatapos ay sa kanyang mga subordinates, upang ang mga layunin at layunin sa loob ng departamento ay pare-pareho. Ngunit hindi ba maaaring lumabas na, halimbawa, dapat taasan ng pinuno ng isang departamento ang pagbebenta ng mga posisyon na mababa ang kita, at ang mga tagapamahala ay tumatanggap ng porsyento mula sa pagbebenta ng mga posisyon na may mataas na kita. Sa ganitong mga tagapagpahiwatig, ang mga tagapamahala sa pangkalahatan ay hindi interesado sa pagbebenta ng mga posisyon na may mababang kita, at ang mga gawain ng tagapamahala ay magiging mahirap tuparin.

Sa isang maayos na binuong sistema, ang bawat KPI coefficient ay malinaw na pinag-isipan at tinukoy ang mga halaga.

Napakahalaga din na maunawaan: suweldo KPI - kung ano ito. Ang isang empleyado ay hindi dapat magkaroon ng maraming mga tagapagpahiwatig kung saan siya ay responsable (3-5 ang pinakamainam na numero). Ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat na matukoy ang halaga sa pananalapi, na makikita sa suweldo. Inirerekomenda din na panatilihin ang suweldo ng empleyado, at gawing dagdag ang motivational component, at hindi bahagi ng dating suweldo.

Pagbuo ng mga KPI, mga tuntunin at mga prinsipyo ng pagpapatupad:

hindi dapat magkaroon ng maraming mga tagapagpahiwatig;
ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat na masusukat;
ang mga gastos (oras at pinansyal) ng pagsukat ng isang parameter ay hindi dapat lumampas sa gastos nito.

Kapag nagpapakilala ng bagong sistema ng sahod, kailangan mong maging handa sa paglaban ng mga empleyado. Kadalasan, ipinapalagay ng mga empleyado na nais nilang bawian sila ng kanilang mga suweldo, at hindi dagdagan ang kanilang kita; natatakot silang hindi matugunan ang mga bagong itinatag na pamantayan at ganap na mawalan ng trabaho. Napakahalagang ipaliwanag sa mga empleyado kung ano ang layunin ng binuong sistemang ito at kung ano ang inaasahan ng pamamahala mula sa kanila. At unawain na ang mga layunin na tinutukoy ng pamamahala ay maaaring maging lubhang kabaligtaran ng mga empleyado sa kung ano ang kanilang ginawa noon. Mahirap lalo na para sa mga manggagawang "sinanay sa Sobyet" na nakasanayan sa iba pang mga sistema ng pagganyak at suweldo na masanay sa mga ganitong inobasyon.

Sa pangkalahatan, ang pagbuo ng isang KPI system ay isang napakakontrobersyal na paksa para sa sinumang tagapamahala. Ang prosesong ito ay maaaring medyo magastos at masakit para sa mga empleyado, ngunit sa tamang diskarte ito ay isang mahusay na tool para sa pagganyak at pagpapasigla sa mga empleyado na magtrabaho.

Ang pagtatasa sa pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain ay isang mahalagang elemento ng gawain ng sistemang ito ng pagganyak. Ang mga pamantayan ng mga ordinaryong empleyado ay dapat na transparent sa pagtatasa, upang ang isang tao mismo ay maunawaan sa panahon ng accounting kung tinutupad niya ang mga ito o hindi, at hindi malaman ang tungkol dito pagkatapos ng pagtatapos ng panahon. Maaaring may mga tagapagpahiwatig ang mga tagapamahala na maaaring magtagal upang matukoy kung naabot ang mga ito, gaya ng % ng return on sales ng kumpanya. Ngunit sa loob ng isang buwan, dapat na maunawaan ng empleyado kung saang direksyon siya gumagalaw at masuri ang kanyang kasalukuyang trabaho gamit ang iba pang mga tagapagpahiwatig.

Sa malalaking kumpanya, ang pagsusuri sa pagganap ay karaniwang awtomatiko, at ang mga resulta ay natutukoy "sa pagpindot ng isang pindutan." Sa maliliit na kumpanya, ang alinman sa mga tagapamahala o mga kinatawan ng departamento ng mga tauhan ay may pananagutan sa pagsusuri ng mga resulta.

Batay sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig, ang isang bonus ay iginawad.

Karaniwang ginagamit ang sumusunod na formula ng pagkalkula:

KPI weight - ang bigat ng bawat system indicator sa kabuuang halaga na katumbas ng isa. Ang pinakamataas na timbang ay ibinibigay sa pinakamahalagang tagapagpahiwatig. Halimbawa, ang pangunahing tagumpay ng isang sales manager ay ang pagtaas ng halaga ng mga benta;
plano - ang nakaplanong resulta na dapat makamit ng empleyado;
katotohanan - aktwal na nakamit na resulta.

Sa pamamagitan ng pagkalkula ng index para sa bawat indicator, makikita mo kaagad kung aling mga partikular na gawain ang nagkaroon ng problema ang empleyado at kung paano ito nakaapekto sa pangkalahatang resulta ng kanyang aktibidad sa trabaho para sa panahon ng pag-uulat.

Upang matukoy ang pagiging posible ng mga bonus at kalkulahin ang bahagi ng bonus ng mga sahod, ginagamit ang pangkalahatang koepisyent ng pagganap, na siyang kabuuan ng lahat ng mga indeks.

Kung ito ay higit sa isa, ito ay nagpapahiwatig na ang itinakdang plano ay nalampasan, na nangangahulugan na ang empleyado ay maaaring mabigyan ng bonus.

Ginagawang posible ng diskarteng ito na gawing mas malinaw at nauunawaan ang proseso ng pamamahagi ng bonus kapwa para sa empleyado at para sa mga tauhan ng pamamahala ng kumpanya na namamahagi ng mga bonus.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng isang bonus, ang empleyado ay maaaring mahikayat sa ibang paraan. Halimbawa, bigyan siya ng hindi naka-iskedyul na araw ng pahinga, ilipat siya sa isang mas promising na proyekto, isama siya sa reserbang tauhan para sa mas mataas na posisyon, atbp.

Pinakamainam na pagsamahin ang materyal at hindi materyal na mga insentibo. Ito ang ganitong uri ng motivational system na magpapahintulot sa mga empleyado na magtrabaho nang maayos at mahusay, at ang kumpanya ay makamit ang mataas na resulta sa pananalapi.

Mga kalamangan (at, bilang resulta, pagkamit ng mga layunin):

ang kakayahan ng empleyado na maimpluwensyahan ang kanyang suweldo;
responsibilidad ng empleyado para sa kanilang lugar ng trabaho at transparency ng mga gawain;
pakikilahok ng empleyado sa pagkamit ng pangkalahatang layunin ng kumpanya;
ang kakayahang ayusin ang mga layunin ng manager sa proseso ng trabaho;
pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at isang subordinate sa isang mas intimate na paraan.

Mga disadvantages (at, bilang resulta, demotivation ng empleyado):

ang hindi matamo na matugunan ang mga itinakdang parameter;
isang maliit na bahagi ng bawat tagapagpahiwatig sa kabuuang bonus dahil sa kanilang malaking bilang;
mga gastos sa paggawa ng pagpapatupad ng sistema;
hindi pantay na solusyon ng mga problema dahil sa hindi tamang pagtukoy sa halaga ng mga pamantayan.

Ito ay kinakailangan upang napakalinaw na maunawaan, kapag pinag-uusapan ang tungkol sa KPI, kung ano ito kapag nagbabayad para sa paggawa. Para sa iba't ibang mga posisyon, kahit na upang makamit ang parehong layunin, kinakailangan na gumamit ng iba't ibang mga tagapagpahiwatig.

Tingnan natin ang mga halimbawa ng mga tagapagpahiwatig para sa pagkamit ng layunin ng "pagtaas ng kakayahang kumita (delta sa pagitan ng kita at mga bahagi ng paggasta) ng mga benta" sa isang kumpanyang nagbebenta ng kendi.

Sa Internet makakahanap ka ng iba't ibang interpretasyon ng konseptong ito. Minsan ang konsepto ng "KPI matrix - kasunduan sa mga layunin" ay ginagamit. Ngunit ang pinakatumpak na interpretasyon ay ang efficiency matrix.

Ang talahanayang ito ay naglalaman ng mga tagapagpahiwatig ng sistema ng KPI ng empleyado, nakaplano at aktwal na mga halaga, pati na rin ang koepisyent ng KPI para sa bawat item. Ang panghuling average na halaga sa matrix na ito ay sumasalamin sa pagiging epektibo ng empleyado sa kanyang mga aktibidad sa loob ng balangkas ng mga nakatalagang gawain at mga tagapagpahiwatig na tinukoy para sa kanyang posisyon.

Isang halimbawa ng isang KPI matrix para sa mga nabanggit na empleyado ng isang kumpanya na nagbebenta ng kendi, sa loob ng balangkas ng mga tagapagpahiwatig na tinukoy para sa kanila.

Mayroong 2 pangunahing pagkakamali sa pagbuo ng mga KPI. Ang una ay ang pagkalito ng mga konsepto ng KPI at pera. Ang KPI ay hindi isang paglalarawan ng sistema ng bonus. Oo, ang mga bonus ay maaaring bayaran para sa pagkamit ng mga target. Ngunit sa pangkalahatan, ang KPI ay salamin ng pagiging epektibo ng isang empleyado, departamento, direksyon, departamento. Halimbawa, sa produksyon ay dapat mayroong pagtatasa ng kliyente sa kalidad ng trabaho. Karamihan sa mga malalaking kumpanya ay hindi kasama ito sa sistema ng bonus, ngunit itala lamang ito bilang isang KPI - kung ang isang empleyado ay nasa mga kritikal na lugar, siya ay dinala sa kinakailangang antas o nakipaghiwalay sa kanila, ngunit hindi siya binabayaran ng bonus kung 90 % ng mga kliyente ay nasisiyahan sa kanyang trabaho.

Ang pangalawa ay KPI para sa kapakanan ng KPI. Ang KPI ay palaging isang decomposed na layunin ng kumpanya. Halimbawa, sa isang salon, ang pagdating ng isang administrator sa 9 ng umaga ay maaaring isama sa KPI (kung hindi, ang shopping center ay pagmumultahin ang kumpanya para sa isang saradong salon), ngunit sa produksyon ang naturang tagapagpahiwatig ay walang kahulugan (ang isang empleyado ay maaaring dumating sa 9 am at umalis ng 6 pm, ngunit ang halaga ng trabaho ay hindi magbabago, ibig sabihin, ang dami ng trabaho ay nakakaapekto sa kita).

Boris Teklin

Pinuno ng Customs Department sa Russia DHL Worldwide Express

Ito ay pinaniniwalaan na ang mga tamang napiling KPI ay dapat matugunan ang tinatawag na SMART na pamantayan (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound). Nangangahulugan ito ng sumusunod: Ang mga KPI ay dapat na maunawaan ng empleyado at madaling kalkulahin. Ang mga KPI ay dapat na "digital", ibig sabihin, nasusukat sa ilang partikular na yunit (sa kubiko metro ng hinukay na lupa, tonelada ng dinadalang kargamento, bilang ng mga tawag na sinagot, porsyento ng nakamit na plano, atbp.). Hindi ka maaaring gumamit ng hindi nasusukat na mga tagapagpahiwatig ng "analogue", tulad ng "kalidad", "mabuti", "maganda", atbp. bilang mga KPI. Ang mga KPI ay dapat na naaayon sa mga layunin ng departamento at napagkasunduan sa pagitan ng empleyado at ng kanyang tagapamahala. Ang mga KPI ay dapat na partikular na nauugnay sa empleyadong ito at sa gawaing itinalaga sa kanya; ang inaasahang resulta ng trabaho ay dapat nakadepende sa empleyadong ito. Dapat sukatin ang mga KPI sa mga tinukoy na agwat ng oras (kung mayroong link sa isang bonus, lohikal na "i-link" ang indicator sa isang buwan o quarter).

Ang mga KPI ay dapat na malinaw hangga't maaari sa mga nagtakda ng gawain at sa mga nakakumpleto nito. Ang kanilang pangunahing gawain ay mag-ambag sa pagkamit ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig at mag-udyok na makamit ang mga bago. Batay sa aming karanasan, natukoy namin ang ilang mga pagkakamali.

1. Ang KPI ay hindi binuo para sa pamamahala ng negosyo, ngunit para hikayatin ang mga partikular na departamento, empleyado, dibisyon, na suriin ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Kung ang mga tagapagpahiwatig na ito ay hindi konektado sa isang karaniwang sistema at hindi gumagana upang makamit ang mga layunin sa negosyo, ang tanong ay lumitaw: ano ang epekto ng mga ito sa negosyo?

2. Ang mga KPI ay hindi isinama sa sistema ng pagganyak. Ang mga tagapagpahiwatig ay binuo, ngunit ang mga empleyado ay walang insentibo upang matupad ang mga ito.

3. Ang mga tagapagpahiwatig ng KPI ay pinansiyal lamang. Ang isang maayos na binuong KPI system ay naglalaman ng isang malaking bilang ng hindi pampinansyal, ngunit nangungunang mga tagapagpahiwatig kung saan sinusubaybayan namin ang aktibidad ng negosyo at ang pagkamit ng mga kinakailangang resulta.

4. Walang KPI planning at accounting system. Ang mga tagapagpahiwatig ay kailangan kapag alam natin kung paano bilangin ang mga ito, kapag maaari nating makuha ang mga ito mula sa sistema ng accounting at talagang kalkulahin ang mga ito, at ang empleyado ay nagtitiwala sa mga tagapagpahiwatig na ito.

5. Ang mga tagapagpahiwatig ng KPI ay pinagsama-sama sa paraang gumagana ang empleyado hindi para sa mga resulta, ngunit para sa mga tagapagpahiwatig.

Sa aming opinyon, ang KPI ay hindi epektibo sa mga malikhaing propesyon at sa hindi matatag na mga merkado. Ngayon ay nakikita natin ang mga sumusunod na alternatibo sa tradisyonal na KPI: a) Ang empleyado ay gumagawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa (ang prinsipyo ng pagtatrabaho ayon sa "Turquoise Management Model"); b) Pagpaplano batay sa mga resulta.

Olga Pavlenko

HR manager Soyuzkhimtrans-Avto

Inilalahad ng artikulo sa sapat na detalye ang mahahalagang aspeto sa pagbuo ng isang KPI system. Gusto kong magdagdag ng isang mahalagang, sa aking opinyon, nuance na hindi dapat magkaroon ng maraming mga pangunahing tagapagpahiwatig. Siyempre, may mga posisyon kung saan napakahalaga na isaalang-alang ang maraming iba't ibang mga kadahilanan at sangkap. Ngunit kung mas maraming mga parameter ang naroroon upang maitala ang pagganap ng isang empleyado, mas mahirap na panatilihin ang lahat ng ito sa isip at mas mahirap itong mag-concentrate. Pagkatapos ng lahat, ang pagbuo ng isang KPI system ay kalahati lamang ng labanan; ang sistema ay dapat gumana. At para dito hindi natin dapat kalimutan ang mga pangunahing kaalaman ng sikolohiya, lalo na ang mga katangian ng atensyon at memorya. Ang 3-5 na mga tagapagpahiwatig ay eksakto kung ano ang pinakamainam para sa isang gumaganang sistema ng KPI.

At ang pangalawang mahalagang punto na nais kong idagdag ay ang mga alalahanin sa batayang suweldo na binabayaran sa empleyado. Ang bahagi ng suweldo ng suweldo ay dapat na hindi nagbabago at hindi mahahati. Ang estado ng mga gawain na ito ay nagbibigay sa empleyado ng isang pakiramdam ng katatagan at kumpiyansa. Ang mga pagbabayad ayon sa sistema ng KPI, na pandagdag sa batayang suweldo, ay dapat mag-udyok at hikayatin ang empleyado sa propesyonal na pag-unlad at mas matagumpay na pagkumpleto ng mga gawain. Kung ang batayang suweldo ay nagiging isang variable na halaga, may panganib na ma-demotivating ang empleyado at pukawin siya upang maiwasan ang mahihirap na sitwasyon sa halip na lutasin ang mga ito.

Kapag bumubuo ng mga KPI, mahalagang isaalang-alang ang mga sumusunod na salik.

1. Dapat impluwensyahan ng isang empleyado ang mga KPI.

2. Achievability ng KPIs. Ang isang ambisyosong layunin ay mabuti, ngunit kailangan mong tandaan na imposibleng magtayo ng bahay sa loob ng 2 araw.

3. Kaugnayan sa functionality. Ang KPI ay isang indicator kung saan umiiral ang posisyong ito upang makamit/mataas (marketing - pag-akit ng mga kliyente; salesperson - mga benta).

4. KPI timbang depende sa posisyon. Halimbawa, ang KPI ng sales manager ay maaaring hanggang 80% ng antas ng suweldo. Para sa isang empleyado sa likod ng opisina hindi ito maaaring higit sa 50%, dahil ang pagkakaroon ng mga aktibidad nito ay lumilikha na ng halaga, at ang mga KPI ay nagbibigay ng karagdagang pagganyak.

5. Ang pinakamainam na bilang ng mga KPI ay mula 1 hanggang 3.

Hindi epektibo ang KPI sa mga sumusunod na kaso:

1. Mataas na antas ng kawalan ng katiyakan ng huling resulta/produkto.

2. Ang mga kakayahan ng empleyado ay natatangi (sa kumpanya/industriya).

3. Kailangan natin ng mahusay na resulta (magtayo ng bahay sa loob ng 2 araw).

4. Ang empleyado ay walang mga kasangkapan upang maimpluwensyahan ang resulta. Ang KPI ay maglalagay ng presyon at limitasyon, na hahantong sa pagbabalik.

Ang isang alternatibo ay: ang pagpapakilala ng mga karagdagang bonus para sa mga super-resulta; paglalarawan ng mas mababang limitasyon na may mataas na antas ng kawalan ng katiyakan sa resulta; checklist para sa isang natatanging empleyado.

Upang manatiling nakalutang at kumita, ang isang negosyo ay dapat gumana nang may pinakamataas na kahusayan. Sa literal dalawang dekada lang ang nakalipas, walang nag-isip tungkol sa kung gaano kahusay nagtrabaho ang isang partikular na negosyo, pinuno, tagapamahala o mekaniko. Ang pangunahing bagay ay kumikita ito. Ngunit ngayon ang diskarte ay nagbago. Marahil ay narinig mo na ang tungkol sa pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap KPI. Ano ito at bakit kailangan ang ganitong sistema? Tingnan natin ito sa artikulong ito.

Ang sistema ng pagtatasa ng pagganap ay lumitaw sa Russia nang literal limang taon na ang nakakaraan at bihira pa ring ginagamit kahit saan. Pangunahing ginagamit ito sa IT at iba pang modernong industriya. Isaalang-alang natin, ano ang KPI at bakit kailangan ang sistema ng pagtatasa na ito.

Ang KPI ay isang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng tauhan o negosyo

Ang KPI ay kumakatawan sa Key Performance Indicator, na isinalin sa Russian ay nangangahulugan ng key performance indicator. Ang sistemang ito ay isang hanay ng ilang mga tagapagpahiwatig na sinusuri ang pagganap ng bawat empleyado sa negosyo. Ang pag-alam sa mga KPI para sa iba't ibang grupo, maaari kang bumuo ng mga average na tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo at magpakilala ng isang sistema ng aktibong pagganyak para sa mga produktibong empleyado.

Tandaan:Ang kahusayan ay isang kamag-anak na tagapagpahiwatig. Maaari itong kalkulahin kapwa para sa isang partikular na empleyado at para sa isang departamento, workshop, o negosyo. Ang pagiging epektibo ay maaaring ipahayag sa dami ng mga resulta.

Ito ay pinaniniwalaan na ang pinakamainam na key performance indicator para sa isang empleyado ay hindi dapat mas mataas sa 5. Ang KPI indicator ay maaaring nahahati sa ilang uri:

Sa pamamagitan ng item sa gastos (kung gaano karaming mga mapagkukunan ang ginugol sa mga tuntunin sa pananalapi).
Ayon sa item sa pagiging produktibo (kung anong porsyento ng kapasidad ang na-load).
Ayon sa artikulo ng kahusayan o ratio ng mga tagapagpahiwatig (halimbawa, ang ratio ng halaga ng kita sa halaga ng mga gastos).
Ayon sa huling artikulo (pangkalahatang quantitative indicator ng pagiging produktibo).

Ang mga KPI ay dapat ipahayag sa mga tiyak na numero. Hindi sila dapat tumagal ng maraming oras o mapagkukunan. Pinakamainam na itali ang mga tagapagpahiwatig sa pangkalahatang pagganap ng kumpanya.

Sa pagsasagawa, madalas na nangyayari na ang karamihan sa mga tagapagpahiwatig ay magkakaugnay sa bawat isa. Nagbibigay-daan ito para sa pakikipagtulungan at pagtatasa ng isang grupo ng mga espesyalista o departamento, na nag-uudyok sa kanila at patuloy na nakakamit ang mas mahusay na mga resulta. Dapat subaybayan ng mga tagapamahala at superbisor sa lahat ng antas ang mga resulta, pag-uugnay ng kanilang mga aksyon para sa pinakamataas na kahusayan.

Ang KPI ay nahahati sa estratehiko at kasalukuyang

Mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo may dalawang uri:

Madiskarte. Salamat sa data na ito, malalaman mo kung gaano kahusay ang pagpapatakbo ng enterprise sa loob ng isang partikular na panahon (mas mahaba ang yugto ng panahon, mas tumpak ang resulta). Salamat sa mga madiskarteng tagapagpahiwatig, maaari kang bumuo ng mga plano sa pagkilos para sa susunod na yugto ng panahon. Karaniwan, ang madiskarteng KPI ay nagpapakita ng pagpasa ng mga daloy ng salapi, sa batayan kung saan maaaring kalkulahin ang kakayahang kumita ng produksyon at mga benta.
Operasyon. Ipinapakita ng data na ito ang tunay na kasalukuyang sitwasyon sa kumpanya, dibisyon, departamento. Salamat sa mga halagang ito, posibleng iakma ang mga gawain o layunin ng negosyo sa mga dynamic na kondisyon. Gamit ang tagapagpahiwatig ng KPI na ito, maaari mong suriin ang kahusayan ng logistik, organisasyon ng produksyon, mga benta ng mga manufactured goods, atbp.

Gamit ang KPI system, maaari mong makatotohanang suriin at sukatin ang rate ng pagkamit ng mga layunin at gawain na itinalaga sa isang espesyalista. Sa pamamagitan ng pagkalkula ng lahat ng mga halaga at tagapagpahiwatig, maaari mong suriin ang pagiging epektibo ng iyong trabaho batay sa mga resulta na nakamit at ihambing ang mga ito sa mga nakaplanong. Maaari mo ring kalkulahin kung ang mga nakaplanong indicator para sa isang espesyalista/kagawaran/enterprise ay nakalkula at naipon nang tama. Ang mga numerong halaga ay nakakatulong upang wastong bumuo ng diskarte at taktika para sa hinaharap, pagtatasa ng tunay na resulta, hindi ang haka-haka.

Tandaan:ang key indicator ay nakatali lamang sa resulta. Kung ang ilang mga parameter ay hindi nakakaapekto sa anumang paraan, maaari silang malayang itapon.

Ang KPI ay binuo batay sa dalawang ideolohiya:

Target na pamamahala ng isang organisasyon o departamento (paglipat mula sa layunin patungo sa layunin).
Buong kontrol sa mga layuning itinakda at ang kanilang rebisyon sa ilalim ng ilang partikular na kundisyon.

Salamat sa mga kalkulasyon ng KPI, maaari mong maayos na ma-motivate ang iyong mga tauhan

Ang mismong ideya ng KPI ay nagbibigay-daan hindi gaanong suriin ang mga tauhan, ngunit upang gumuhit ng mga tunay na plano at asahan ang mga resulta ng negosyo. Ito ay kapaki-pakinabang para sa lahat: ang mga ordinaryong empleyado ay nakikibahagi sa gawain, habang nagsusumikap na makumpleto ang mga gawain na itinalaga sa kanila, at hindi nakakalat sa kanilang sarili at naantala ang resulta. Pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap ng iba pang mga tauhan hayaan siyang maging motivated: mas maraming gawain ang nakumpleto, mas mataas ang suweldo o bonus. Nakikinabang ang mga tagapamahala kapag ang mga gawain ay nalutas sa oras at hindi nakakalat sa mga empleyado. ang negosyo ay nakikinabang dahil kumikita ito at makakagawa ng makatotohanang mga plano para sa hinaharap batay sa mga numerical na halaga sa halip na mga empirical.

Sa ngayon, ang KPI system ay itinuturing na pinakatumpak at kumikita. Pinapayagan ka nitong hikayatin at pasiglahin ang mga kawani at suriin ang mga aktibidad ng mga tagapamahala sa anumang antas.

Pagkonsumo ng hilaw na materyales kada araw.
Dami ng mga hilaw na materyales sa mga bodega at sa hindi natapos na anyo.
Tunay na produktibidad sa paggawa.
Mga gastos sa pag-iimbak ng mga natapos na produkto.
Ang dami ng iba pang gastos.
Mga kinakailangang halaga para sa pag-aayos at pagpapanatili ng kagamitan.

Upang kalkulahin ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap sa mga benta kailangan mong malaman:

Dami ng kita.
Tunay na halaga ng produksyon.
Kabuuang kita mula sa pagbebenta.
Posibleng rate ng depekto.
Ang kabuuang halaga ng mga produkto sa stock.
Ang kabuuang halaga ng mga kasalukuyang asset.

Tiyaking gumamit ng KPI para sa pagpaplano at pagbuo ng diskarte

Para maintindihan natin, bigyan natin mga halimbawa ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap na KPI para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado.

Ang bonus ay nagsisimula sa isang pagtatasa; kailangan mo ring tandaan ang pangunahing prinsipyo: ang variable na bahagi ng suweldo ay inilaan upang pasiglahin ang aktibidad sa trabaho at dapat hikayatin ang pagkamit ng mga resulta sa itaas ng pamantayan. At lagi mong tatandaan na ang bonus ay hindi bahagi ng suweldo. Pagkatapos ng lahat, ang pag-alis ng isang bonus sa kasong ito ay lumilikha ng stress, mga salungatan at humahantong sa demotivation ng mga tauhan.

Ang sistema ng Performance Related Pay (PRP) ay batay sa isang pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan batay sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI). Gayunpaman, upang maipakilala ang naturang sistema sa kasanayan sa pamamahala, ang mga simple at maaasahang pamamaraan ay dapat na binuo na nagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng mga halaga ng KPI ng empleyado at ang halaga ng variable na bahagi ng suweldo.

Noong nakaraan, ang aming magazine ay nag-publish ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan gamit ang mga KPI, batay sa isang kumbinasyon ng kasalukuyang pagtatasa ng mga resulta at mga kakayahan ng empleyado. Alalahanin natin sandali ang mga pangunahing probisyon nito.

Para sa bawat posisyon sa organisasyon, batay sa mga pag-andar ng trabaho ng empleyado, dalawang modelo (mga talahanayan) ang binuo - mga resulta at kakayahan. Ang una ay naglilista ng lahat ng pamantayan sa pagganap para sa pagsusuri ng pagganap: dami at husay, indibidwal at pangkat. Sa pangalawa - ang mga kakayahan na kinakailangan para sa posisyon na ito: corporate (karaniwan sa lahat ng tauhan ng kumpanya), managerial at eksperto (bokasyonal). Mula sa dalawang ipinahiwatig na mga modelo, 5-7 pangunahing tagapagpahiwatig (sa anumang uri) ang pinili upang masuri ang mga resulta at kakayahan ng empleyado sa darating na buwan (quarter o iba pang panahon ng pag-uulat - depende sa antas ng posisyon) at naitala sa talahanayan ng personal na pagganap (tingnan ang Talahanayan 1). Sa kasong ito, ang mga kakayahan ay "tinutumbasan" sa kalidad ng mga resulta ng mga aktibidad ng empleyado. Ang bawat isa sa mga napiling tagapagpahiwatig, alinsunod sa mga priyoridad ng agarang tagapamahala, ay itinalaga ng timbang - mula 0 hanggang 1 (ang kabuuang timbang ay dapat na 1).

Talahanayan 1. Personal na pagganap

Para sa lahat ng tagapagpahiwatig, tatlong "antas ng pagiging epektibo" ang itinakda:

1. Base - ang pinakamasamang pinahihintulutang halaga ("zero" point), mula sa kung saan ang resulta ay nagsisimulang bilangin.

2. Norm - isang antas na dapat makamit na isinasaalang-alang ang mga pangyayari (halimbawa, ang sitwasyon sa merkado), ang mga katangian at pagiging kumplikado ng trabaho, at ang mga kakayahan ng empleyado. Ito ay isang kasiya-siyang halaga ng tagapagpahiwatig.

3. Layunin - isang labis na antas kung saan dapat pagsikapan ng isa.

Sa katapusan ng buwan (quarter), ang aktwal na mga halaga ng KPI ay tinasa. Sa kasong ito, ang mga quantitative indicator ay sinusukat sa isang "natural" na sukatan ng sukatan, at ang mga qualitative na tagapagpahiwatig ay sinusukat sa isang ordinal na 100-point scale. Sa tulong nito, maaari kang magkaroon ng isang nababaluktot na diskarte sa pagtatasa ng mga kalidad na KPI, pagtatakda ng "mga reference point", halimbawa: base - mula 0 hanggang 20, pamantayan - mula 40 hanggang 60, layunin - mula 80 hanggang 100 puntos. Kasabay nito, ang mga pagtatasa ay dapat na "matukoy" upang maunawaan ng mga empleyado kung ano mismo ang mga resulta na inaasahan ng mga panloob na kliyente mula sa kanila.

Matapos masuri ang aktwal na halaga ng KPI, ang bahagyang resulta ng trabaho para sa tagapagpahiwatig na ito ay tinutukoy alinsunod sa formula:

Ang resultang ito ay sumasalamin sa antas kung saan ang pamantayan ay natugunan o nalampasan. Kaya, kung ang aktwal na tagapagpahiwatig ay mas mababa sa pamantayan, kung gayon ang bahagyang resulta para dito ay mula 0 hanggang 100%. Kung ang "katotohanan" ay lumampas sa pamantayan, kung gayon ang bahagyang resulta ay higit sa 100%.

Matapos suriin ang bawat tagapagpahiwatig, tinutukoy ang rating ng empleyado. Para dito, ang mga bahagyang resulta (sa porsyento) ay i-multiply sa bigat ng mga kaukulang KPI at idinagdag. Ang resulta ay isang "weighted average" ratio ng kahusayan, na sumasalamin (bilang isang porsyento) ang pangkalahatang pagganap ng empleyado para sa panahon ng pag-uulat, na isinasaalang-alang ang kahalagahan at aktwal na mga halaga ng lahat ng kanyang mga KPI. Kung ang koepisyent ay higit sa 100%, ito ay nagpapahiwatig ng mataas na pagganap ng isang tao (sa itaas ng pamantayan), kung mas mababa, nangangahulugan ito na para sa ilan o kahit na lahat ng mga tagapagpahiwatig ang pamantayan ay hindi nakamit, at ang pangkalahatang resulta ng trabaho ay mas mababa sa itinatag. antas.

Susunod, dapat mong i-link ang mga rating na natanggap at ang halaga ng bonus ng empleyado. Upang gawin ito, kinakailangang tandaan ang pangunahing prinsipyo ng mga bonus: ang variable na bahagi ng suweldo ay inilaan upang pasiglahin ang aktibidad ng trabaho ng mga tao at dapat hikayatin silang makamit. higit sa karaniwang mga resulta. Sa pagsasanay sa Russia, madalas na may mga kaso kapag ang isang bonus ay aktwal na isinasaalang-alang bilang bahagi ng suweldo at binabayaran "awtomatikong" kapag natupad ang plano. Kung hindi makamit ng empleyado ang mga karaniwang tagapagpahiwatig, mawawala ang bonus sa kabuuan o bahagi. Ang pagsasanay na ito ay lumilikha ng nerbiyos, stress, salungatan at humahantong sa demotivation ng mga tauhan. Ang variable na bahagi ng suweldo ay dapat hikayatin ang mga tao na makamit ang mas mataas na mga resulta kumpara sa mga karaniwan. At para matupad ang plano, dapat tumanggap ng suweldo ang empleyado. Mahalaga na ang permanenteng bahagi ng suweldo ay nananatiling pare-pareho! Batay sa mga pagsasaalang-alang na ito, isasaalang-alang namin ang dalawang paraan ng pagkalkula ng mga bonus kung alam ang mga pagtatantya ng KPI ng empleyado.

Ang unang paraan ng pagkalkula ng mga bonus

Ang variable na bahagi ng suweldo (performance bonus) ay kinakalkula bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo gamit ang performance coefficient ng empleyado gamit ang formula:

Siyempre, ang formula na ito ay nalalapat lamang sa mga empleyado na ang ratio ng pagganap ay higit sa 100%, i.e. na nakamit ang mga tagapagpahiwatig sa itaas ng pamantayan, na isinasaalang-alang ang mga halaga ng lahat ng KPI at ang kanilang mga timbang. Kung hindi, ang mga taong ito ay hindi makakatanggap ng bonus. Ang halaga ng bayad ay nililimitahan ng pondo ng bonus ng empleyado.

Tingnan natin ang isang halimbawa. Ang gawain ng tagapamahala ng tindahan para sa nakaraang panahon ng pag-uulat (buwan, quarter, kalahating taon, taon) ay tinasa ayon sa limang pangunahing tagapagpahiwatig (tingnan ang Talahanayan 2).

Talahanayan 2. Halimbawa ng pagkalkula ng bonus (paraan 1)

Mga pangunahing tagapagpahiwatig	Mga timbang	Base	Norm	Target	Katotohanan	Resulta
Dami ng produksyon		3 milyong kuskusin.	5 milyong kuskusin.	6 milyong kuskusin.	5.5 milyong rubles.

Proporsyon ng mga may sira na produkto
		150 libong rubles.	90 libong rubles.	60 libong rubles.	75 libong rubles

Ratio ng Pagganap:
suweldo sa posisyon: Bonus sa pagganap:

Ipagpalagay natin na ang opisyal na suweldo ng tagapamahala ng tindahan ay 40,000 rubles. Pagkatapos ang kanyang bonus batay sa mga resulta ng trabaho ay magiging 9.3% ng kanyang suweldo: 40,000 rubles. × 0.093 = 3720 kuskusin.

Tulad ng nakikita mo, para sa dalawang tagapagpahiwatig ("bahagi ng produksyon sa pamamagitan ng assortment" at "kasiyahan ng mga panloob na customer") ang mga resulta na nakuha ay mas mababa sa pamantayan. Gayunpaman, ang kabuuang resulta (109.3%) ay higit sa pamantayan, at samakatuwid ang empleyado ay binibigyan ng bonus batay sa pagganap.

Kaya, ang bonus ay kinakalkula bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo depende sa koepisyent ng pagganap ng empleyado.

Pangalawang paraan ng pagkalkula ng mga bonus

Ang kabuuang bonus batay sa pagganap ay kinakalkula batay sa pondo ng bonus ng empleyado bilang kabuuan ng mga "pribadong" bonus na kinita para sa bawat KPI nang hiwalay. Kung alam ang laki ng pondo ng bonus, ang pinakamataas na bonus para sa lahat ng KPI ay unang tinutukoy depende sa kanilang mga timbang:

Pagkatapos ay ang aktwal na bonus para sa bawat KPI ay kinakalkula bilang isang tiyak na bahagi ng maximum na bonus, depende sa kung magkano ang aktwal na halaga ng tagapagpahiwatig na ito ay lumampas sa pamantayan:

Ang formula na ito ay naaangkop lamang para sa mga tagapagpahiwatig kung saan ang "katotohanan" ay mas malaki kaysa sa "karaniwan". Kung hindi, walang bonus na ibibigay para sa indicator na ito. Pagkatapos ang mga pribadong bonus para sa lahat ng KPI ay idinagdag, at ang kabuuang bonus ng empleyado ay ipinapakita:

Bumalik tayo sa ating halimbawa. Ipagpalagay natin na ang bonus fund ng empleyado ay 40% ng opisyal na suweldo, i.e. 40,000 kuskusin. × 0.4 = 16,000 kuskusin. Pagkatapos, kapag ginamit ang pangalawang paraan ng pagkalkula ng bonus, ang talahanayan ng personal na pagganap ay magkakaiba (tingnan ang Talahanayan 3).

Talahanayan 3. Halimbawa ng pagkalkula ng bonus (paraan 2)

Mga pangunahing tagapagpahiwatig	Mga timbang	Norm	Target	Katotohanan	Max. bonus	Katotohanan. bonus
Dami ng produksyon		5 milyong kuskusin.	6 milyong kuskusin.	5.5 milyong rubles.
Bahagi ng produksyon sa pamamagitan ng assortment
Proporsyon ng mga may sira na produkto
Mga gastos sa materyal at teknikal		90 libong rubles.	60 libong rubles.	75 libong rubles
Panloob na kasiyahan ng customer

Sa kasong ito, ang pinakamataas na bonus para sa bawat KPI ay tinutukoy bilang bahagi ng pondo ng bonus alinsunod sa bigat ng tagapagpahiwatig na ito at naipon kapag naabot ang target na halaga nito. Halimbawa, para sa criterion na "dami ng produksyon": 16,000 rubles. × 0.35 = 5600 kuskusin. Ang parehong ay totoo para sa iba pang mga tagapagpahiwatig. Bilang karagdagan, ang aktwal na premium para sa bawat isa sa kanila ay iginawad lamang kung ang "katotohanan" ay lumampas sa "karaniwan". Kaya, sa halimbawa sa itaas, para sa dalawang tagapagpahiwatig - "bahagi ng produksyon sa pamamagitan ng assortment" at "kasiyahan ng mga panloob na customer" - ang pamantayan ay hindi natugunan, kaya ang bonus ay hindi iginawad. Para sa iba pang mga tagapagpahiwatig, ang premium ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Kung susumahin mo ang mga aktwal na bonus para sa lahat ng KPI, makukuha mo ang kabuuang bonus ng empleyado: 2800 rubles. + 800 kuskusin. + 800 kuskusin. = 4400 kuskusin.

Kaya, ang bonus para sa bawat KPI ay kinakalkula bilang bahagi ng pinakamataas na bonus, depende sa kung gaano ang aktwal na halaga ng tagapagpahiwatig na ito ay lumampas sa karaniwang halaga.

Pagpili ng paraan

Alamin natin kung alin sa dalawang pamamaraan na inilarawan sa itaas para sa pagkalkula ng premium ang mas mainam.

Unang paraan - mas mahigpit para sa mga empleyado, dahil nagtatago ito ng "multa" para sa hindi pagtupad sa mga pamantayan para sa mga indibidwal na KPI. Kung ayon sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap na ito ang resulta ay mas mababa sa 100%, pagkatapos ay bumababa ang koepisyent ng pagganap at, bilang isang resulta, ang bonus ng empleyado ay bumababa. Kaya, ang unang paraan ng pagkalkula nito sa mas malaking lawak ay hinihikayat ang mga tao na bigyang pansin ang lahat ng mga tagapagpahiwatig, at hindi lamang ang pinakamahalaga. Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga pangunahing halaga ng KPI ay hindi dapat palakihin o maliitin. Kung hindi, ito ay maaaring humantong sa katotohanan na ang resulta (sa porsyento) para sa mga tagapagpahiwatig na ito ay hindi sapat na mataas kung ang "katotohanan" ay lumalabas na bahagyang mas mataas kaysa sa "karaniwan", o masyadong mababa - kung hindi man. Ito ay malinaw na ito ay papangitin ang pagganap ratio. Sa madaling salita, ang hanay sa pagitan ng "base" at "karaniwan" ay dapat na sapat na lapad upang mapataas ang tibay ng pagtatasa at mga resulta ng pagkalkula ng premium.

Pangalawang paraan - mas malambot at mas "demokratiko", dahil hindi ito nagsasangkot ng "multa". Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga bonus para sa mga tagapagpahiwatig kung saan ang pamantayan ay hindi nakamit ay hindi lamang iginawad.

Sa isang banda, ito ay mabuti, dahil... Ang banta ng kaparusahan ay nakakairita at nagpapapahina sa loob ng maraming tao. Sa katunayan, ang "multa" para sa hindi pagsunod sa pamantayan ay isang nakatagong bawas mula sa permanenteng bahagi ng suweldo, na sumasalungat sa isa sa mga pangunahing prinsipyo ng kabayaran: ang permanenteng suweldo ay dapat manatiling pare-pareho. Kung ang pamantayan ay hindi natutugunan, hindi mo dapat sisihin ang tao, ngunit alamin kung bakit ito nangyari. Pagkatapos ng lahat, sa anumang organisasyon ang lahat ay magkakaugnay, at ang mga dahilan ay maaaring magkakaiba. At ang bonus ay hindi dapat maging isang paraan ng kaparusahan para sa mga pagtanggal, ngunit isang tool ng paghihikayat para sa mga tagumpay.

Sa kabilang banda, ito ay masama, dahil... Ang mga empleyado ay maaaring balewalain lamang ang ilang mga tagapagpahiwatig na "hindi nila gusto" o hindi gumawa ng anumang pagsisikap na gampanan ang kanilang mga tungkulin kung napagtanto nila na hindi nila makayanan ang pamantayan. Dahil sa ang katunayan na ang "awtomatikong" parusa ay hindi kasama sa pagkalkula ng bonus, ang workload sa agarang superior ay tumataas. Upang maiwasan ito, ang tagapamahala ay dapat makipagtulungan sa mga subordinates, alamin ang mga dahilan para sa mababang mga resulta at mag-udyok sa mga tao sa iba pang mga paraan, lalo na hindi nasasalat.

Nagbibigay-daan sa iyo ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap na suriin ang pagiging epektibo ng mga aksyon na ginawa. Magagamit ang mga ito upang suriin ang pagganap ng buong kumpanya, mga indibidwal na dibisyon nito, at mga partikular na empleyado. Gamit ang KPI system, hindi mo lamang masusubaybayan at masusuri ang pagiging epektibo ng mga aksyon na ginawa, ngunit bumuo din ng isang epektibong sistema ng pagbabayad. Ang kundisyon para gumana ang indicator ay ang kakayahang sukatin ito.

Kadalasan, ang trabaho ng isang kumpanya ay naglalaman ng maraming salita at kakaunting numero. Bukod dito, kung minsan ay walang mga numero - pinalitan sila ng mga emosyon, personal na opinyon at mga subjective na pagtatasa. Kung ang kumpanya ay walang sistema ng pagganyak para sa mga resulta, ang mga pag-uusap sa mga tagapamahala ay magkakaroon ng likas na panghihikayat. Kung natutugunan nito ang mga layunin ng kumpanya, maaari kang magpatuloy sa pagtatrabaho sa format na ito.

Kung ang layunin ay upang makakuha ng isang tiyak na resulta, inirerekumenda na bumuo ng mga tool upang makamit ang mga kinakailangang tagapagpahiwatig at ipatupad ang mga ito sa pang-araw-araw na pagsasanay, pati na rin ang pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng pagganyak ng kawani na "nakatali" sa mga tiyak na numero at tagapagpahiwatig.

KPI(key performance indicator) ay isang key performance indicator. Pinapayagan ka nitong suriin ang pagiging epektibo ng mga aksyon na ginawa. Maaaring gamitin ang mga KPI upang suriin ang pagganap ng buong kumpanya, mga indibidwal na dibisyon nito, at mga partikular na empleyado. Gamit ang KPI system, hindi mo lamang masusubaybayan at masusuri ang pagiging epektibo ng mga aksyon na ginawa, ngunit bumuo din ng isang epektibong sistema ng pagbabayad. Ang kundisyon para gumana ang indicator ay ang kakayahang sukatin ito ( mesa 1).

mesa 1. Ang pinakakaraniwang KPI at ang kanilang sistema ng pagsukat/pagkalkula

Mga Pangunahing Tagapagpahiwatig ng Pagganap	Sistema ng pagsukat/pagkalkula
Mga tagapagpahiwatig ng komersyal
Kita	Plano/aktwal (ratio ng aktwal na kita sa plano ng kita)
Kita	Plano/aktwal (ratio ng aktwal na tubo sa plano ng tubo)
Accounts receivable (RE)	Plano/katotohanan (kaugnayan ng katotohanan ng remote control sa plano ng remote control)
Iba pang mga tagapagpahiwatig	Plano ang katotohanan
Mga tagapagpahiwatig na hindi pangkomersyal (kuwalitatibo).
Napapanahong pagsusumite ng mga ulat	Plano/aktwal (ang ratio ng aktwal na deadline para sa pagsusumite ng ulat sa nakaplanong deadline para sa pagsusumite ng ulat)
Pagpapatupad ng plano sa pagbisita ng kliyente	Plano/katotohanan (ratio ng katotohanan ng mga pagbisita ng customer sa plano ng mga pagbisita ng customer)
Paglipat ng tauhan	Plano/aktwal (ang ratio ng aktwal na porsyento ng turnover sa nakaplanong porsyento ng turnover)
Bilang ng mga bagong kliyenteng naakit	Plano/aktwal (ratio ng aktwal na bilang ng mga naaakit na kliyente sa nakaplanong bilang ng mga naakit na kliyente)
Iba pang mga tagapagpahiwatig	Plano ang katotohanan

Mga kinakailangan sa KPI system:

ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat na malinaw na tinukoy;
ang mga tagapagpahiwatig at pamantayan ay dapat na matamo: ang layunin ay dapat na makatotohanan, ngunit sa parehong oras ay isang insentibo;
ang tagapagpahiwatig ay dapat na pananagutan ng mga taong sinusuri;
ang tagapagpahiwatig ay dapat na makabuluhan;
ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring pangkalahatan para sa buong kumpanya, ibig sabihin, "nakatali" sa mga layunin ng kumpanya, at tiyak para sa bawat dibisyon, ibig sabihin, "nakatali" sa mga layunin ng dibisyon.

I. Payroll system bilang bahagi ng motivation system

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay may panganib na maging mataas ang gastos at mababang epektibo kung ang mga tauhan ay hindi nakakaramdam ng katapatan sa kumpanya. Upang mabuo ang katapatan ng empleyado, kapaki-pakinabang na magkaroon ng ideya kung ano ang nag-uudyok sa kanila na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang mas epektibo, iyon ay, ang kanilang pagganyak. Mayroong maraming mga kahulugan ng pagganyak, ngunit sa aming kaso, sa pamamagitan ng pagganyak ay mauunawaan namin ang proseso ng pagpapasigla sa mga empleyado na makamit ang kanilang mga layunin at kumpletong mga gawain.

Ito ay kanais-nais na ang sistema ng pagganyak ng kawani ay may kasamang materyal at hindi materyal na pagganyak. Sa ibaba, ang pangunahing pansin ay binabayaran sa materyal na bahagi - ito ang sistema ng payroll (motivational scheme), kung saan ang mga empleyado ng anumang organisasyon ay pinaka-sensitibo.

Sistema ng pagbabayad na nakabatay sa KPI nagbibigay-daan sa:

tiyakin ang kontrol sa kasalukuyan at pangmatagalang pagganap ng organisasyon;
tasahin ang personal na pagiging epektibo ng bawat empleyado, departamento at organisasyon sa kabuuan;
direktang kawani upang makamit ang mga kinakailangang resulta;
pamahalaan ang badyet ng payroll at bawasan ang oras para sa pagkalkula nito.

II. Pamamaraan para sa pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad

1. Tukuyin ang listahan ng mga posisyon (posisyon) sa istraktura ng kumpanya kung saan mabubuo ang sumusunod na motivational scheme (ang prinsipyo ng pagsusulatan ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap sa antas ng istraktura ng organisasyon):

Antas na "General Director" (may-ari ng negosyo) - Pagkamit ng unang antas ng layunin (plano/aktwal)
Antas ng "Pamamahala" (mga pinuno ng mga departamento) - Pagkamit ng mga layunin sa pangalawang antas + mga tagapagpahiwatig ng pag-aayos ng nakaplanong gawain (plano/aktwal)
Antas na "ordinaryong tauhan" - Pagkamit ng mga itinakdang layunin + pagtupad sa mga kasalukuyang gawain (plano/aktwal)

2. Tukuyin ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) para sa posisyon at ang bigat ng bawat isa, batay sa mga layuning itinakda para sa antas na ito ng istruktura ng organisasyon.

3. Tukuyin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig ( mesa 2):

mesa 2. Pag-uugnay ng mga layunin sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap

№ p/p	Mga layunin ng kumpanya	Mga posibleng pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap at pamamaraan ng pagkalkula (pagsukat)
1	Ang komersyal na layunin ay upang matupad ang buwanang plano sa pagbebenta para sa produkto A sa halagang 350,000 rubles. bawat buwan sa teritoryo B mula 01/01/11 hanggang 31/12/11	1. Key performance indicator - plano sa pagbebenta. Sistema ng pagsukat: (aktwal na benta) / (plano sa pagbebenta). 2. Key performance indicator - 20% paglago. Sistema ng pagsukat: (aktwal na paglago) / (pinaplanong paglago).
2	Layunin ng komersyal na taasan ang average na halaga ng kargamento ng 15%	Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay ang average na halaga ng kargamento. Sistema ng pagsukat: (aktwal na average na halaga ng kargamento) / (nakaplanong average na halaga ng kargamento sa petsa).
3	Kwalitatibong layunin upang madagdagan ang bilang ng mga kliyente ng 10% sa panahon mula 01/01/11 hanggang 07/01/11 sa teritoryo B	Ang isang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay ang bilang ng mga kliyente sa database ng kumpanya. Sistema ng pagsukat: (aktwal na bilang ng mga kliyente sa database) / (nakaplanong bilang ng mga kliyente sa database).
4	Ang layunin ng husay ay bumuo at magsagawa ng isang kaganapan para sa 50 mga kliyente (30% susi at 70% potensyal) sa panahon mula 02/01/11 hanggang 03/01/11	1. Key performance indicator - pagdalo ng customer sa kaganapan. Sistema ng pagsukat: (aktwal na bilang ng mga bisita) / (nakaplanong bilang ng mga bisita). 2. Pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap - badyet ng kaganapan. Sistema ng pagsukat: (aktwal na badyet) / (nakaplanong badyet).

4. Tukuyin ang pagkalat ng porsyento ng pagkumpleto ng tagapagpahiwatig, ang halaga ng koepisyent ng tagapagpahiwatig at ang kahulugan ng halaga nito ( mesa 3):

mesa 3. Porsyento ng pagkumpleto ng tagapagpahiwatig at koepisyent (halimbawa)(*)

	Coefficient	Ang kahulugan ng koepisyent
Ang katuparan ng plano ay mas mababa sa 50%		Hindi katanggap-tanggap
Pagtupad sa plano 51–89%	0,5	Mababang antas
Pagpapatupad ng plano ng 90–100%	1	Pagkamit ng target na halaga (pagtupad sa plano)
Pagtupad sa plano 101–120%	1,2	Pamumuno
Pagtupad ng plano higit sa 120%	1.5, 2 o 1(**)	Agresibong Pamumuno o Pamamahala ng Katumpakan sa Pagpaplano**
() Ang talahanayang ito ay isang sample. Ang mga coefficient ay ibinibigay bilang isang posibleng opsyon. (*) Ang coefficient ay nakatakda depende sa kung anong patakaran ang mayroon ang kumpanya tungkol sa paglampas sa plano. Ang isang koepisyent na 1.5 o 2 ay nangangahulugan na ang empleyado ay naudyukan na lumampas nang malaki sa plano. Kung walang ganoong gawain, kung gayon ang halaga ng koepisyent = 1 ay magsisilbing limitasyon para sa empleyado - hindi niya maliitin ang plano upang pagkatapos ay matupad ito nang labis, dahil sa kasong ito makakatanggap siya ng isang koepisyent na naaayon sa pagpapatupad ng plano sa 100%, at wala na.

5. Gumawa ng motivational formula na gagamitin para kalkulahin ang sahod. Tukuyin ang ratio ng "fixed part", "variable part" at "bonus" sa sahod.

6. Tukuyin ang formula para sa pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod.

7. Magsagawa ng pagsusuri: kalkulahin ang lahat ng posibleng opsyon sa suweldo para sa lahat ng posibleng halaga ng KPI.

8. Gumuhit ng isang dokumento na "employee motivation scheme".

Tulad ng makikita mula sa punto 1, ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) ay nag-iiba depende sa antas ng posisyon sa istruktura ng organisasyon at tumutugma sa mga layunin ng antas na ito. Ang koneksyon na ito, gamit ang halimbawa ng mga layunin sa pangalawang antas, ay tinalakay sa itaas sa mesa 2.

Mahalagang sandali sa pagsukat ng isang tagapagpahiwatig - ang ratio ng aktwal na resulta na nakuha sa nakaplanong isa.

Halimbawa ng pagkalkula ng tagapagpahiwatig na "Buwanang plano sa pagbebenta"

Nakaplanong halaga ng indicator bawat buwan: RUB 350,000.
Ang aktwal na halaga ng indicator sa katapusan ng buwan: RUB 330,000.
Pagkalkula ng porsyento ng pagkumpleto ng plano = 330,000: 350,000 x 100% = 94.3%.

***
Kapag naitatag na ang porsyento ng pagkumpleto ng plano, kailangan mong matukoy kung ano ang kahulugan ng resulta para sa kumpanya. Sa madaling salita, nakakatugon ba sa iyong buwanang target na benta ng 94.3% mabuti o masama? Ang kahulugan na ito ay makikita ng halaga ng koepisyent at direktang nakakaapekto sa suweldo ng empleyado.

Ang pagkalat ng porsyento ng katuparan ng plano at ang halaga ng mga coefficient (kahulugan) ay tinutukoy ng kumpanya nang nakapag-iisa (naiimpluwensyahan sila ng: ang laki ng mga suweldo para sa isang naibigay na posisyon, ang resulta na makukuha, ang mga detalye ng merkado at produkto ng kumpanya, mga layunin, mga kalkulasyon sa matematika ng mga pamantayan ng payroll).

Sa isang motivational scheme, pinakamainam na gumamit ng 3–5 KPI.

III. Mga prinsipyo ng pagbuo ng isang motivational formula

Ang karaniwang motivational formula ay ganito ang hitsura:

Salary = Fixed part (suweldo) + Variable (changeable) part.

Kung ang pagbabayad ng mga bonus ay ibinigay, kung gayon:

Salary = Fixed part + Variable part + Bonus.

Ang ratio sa pagitan ng mga fixed at variable na bahagi ay mag-iiba depende sa mga layunin, ang sitwasyon sa kumpanya at ang mga detalye ng merkado kung saan ang kumpanya ay nagpapatakbo. Halimbawa, kung nagpapakilala ka lamang ng isang produkto sa merkado, kailangan mo ng isang agresibong pamamaraan kung saan ang nakapirming bahagi ay maaaring 30% ng nakaplanong kita, at ang variable na bahagi, ayon sa pagkakabanggit, 70%.

Halimbawa

Ipagpalagay natin na ang average na suweldo sa merkado para sa posisyon na "sales manager" ay 30,000 rubles. kada buwan. Maaari itong umunlad sa iba't ibang paraan. Halimbawa, 30% ng nakapirming bahagi, i.e. 9,000 rubles, at 70% ng variable na bahagi, ibig sabihin - 21,000 rubles. Kabuuan: 30,000 = 9,000 (nakapirming bahagi) + 21,000 (nakaplanong halaga ng variable na bahagi). Ito ay isang agresibong pamamaraan na maaaring magamit, halimbawa, kapag nagpapakilala ng isang produkto sa merkado.

Kung ang kumpanya ay sumasakop na sa nais na bahagi ng merkado at ang gawain ay upang mapanatili ito, ang sitwasyon sa kumpanya at sa merkado ay matatag, kung gayon ang nakapirming bahagi ay maaaring katumbas ng 70%, at ang variable na bahagi ay 30%. Sa kasong ito, 30,000 = 21,000 (nakapirming bahagi) + 9000 (nakaplanong halaga ng variable na bahagi).

Ito ay isang bihirang kaso kapag ang pagbabago ng mga lugar ng mga termino ay hindi nagbabago sa kabuuan, dahil ang kabuuang halaga ng variable na bahagi ay maaaring magkaroon ng magkakaibang mga halaga.

Para sa karagdagang mga halimbawa, kunin natin ang ratio ng mga fixed at variable na bahagi sa sahod na "50 hanggang 50", i.e. 30,000 = 15,000 (fixed part) + 15,000 (planned amount ng variable na bahagi).

IV. Ang epekto ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) sa variable na bahagi ng sahod

Tutukuyin namin ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa kinakailangang posisyon, halimbawa:

KPI1 - porsyento ng katuparan ng plano sa pagbebenta;
KPI2 - porsyento ng pagkumpleto ng plano sa trabaho.

Upang matukoy kung hanggang saan ang bawat isa sa mga napiling KPI ay makakaimpluwensya sa variable na bahagi, tinutukoy namin ang kontribusyon (timbang) para sa bawat isa sa kanila ( mesa 4):

mesa 4. Ang impluwensya ng indicator sa variable na bahagi ng sahod (halimbawa)

Tulad ng makikita mula sa mesa 4, ang parehong mga tagapagpahiwatig ay nakakaimpluwensya sa variable na bahagi ng suweldo nang pantay. Nangangahulugan ito na ang pagkamit ng bawat isa sa kanila ay pantay na mahalaga.

mesa 5. Mga indicator coefficient depende sa porsyento ng pagkumpleto ng plano

Upang gawing simple ang mga karagdagang kalkulasyon, magtatakda kami ng parehong mga halaga ng koepisyent para sa KPI1 "katuparan ng plano sa pagbebenta" at KPI2 "katuparan ng plano sa trabaho" ( mesa 5 ay angkop para sa pagkalkula ng bawat isa sa mga tagapagpahiwatig).

V. Posibleng pamamaraan para sa pagkalkula ng variable na bahagi (PV) ng sahod

IF = Nakaplanong halaga ng variable na bahagi x (Weight KPI1 x Coefficient KPI1 + Weight KPI2 x Coefficient KPI2)

mesa 6. Sinusuri ang lahat ng posibleng opsyon sa suweldo para sa lahat ng posibleng halaga ng KPI
(na may detalyadong paliwanag ng ilang kahulugan)

KPI1/KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (opsyon 4)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (pagpipilian 3)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (opsyon 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (opsyon 2)

Opsyon 1

Pagtupad ng plano sa pagbebenta 90–100% (KPI1 coefficient value = 1). Pagtupad sa plano ng trabaho 90–100% (KPI2 coefficient value = 1). Ang variable na bahagi (PV) ay 50% at katumbas ng 15,000 rubles.

KUNG = 15,000 kuskusin. x (1 x 50% + 1 x 50%) = 15,000 kuskusin.

Buwanang suweldo = 15,000 (fixed part) + 15,000 (variable part) = 30,000 rubles.

Konklusyon : ang empleyado ay tumatanggap ng isang nakaplanong suweldo na itinatag ayon sa pamantayan ng payroll.

Opsyon 2

Ang katuparan ng plano sa pagbebenta ay higit sa 100% (halaga ng koepisyent ng KPI1 = 1.5).

Ang katuparan ng plano sa trabaho ay higit sa 100% (halaga ng koepisyent ng KPI2 = 1.5).

KUNG = 15,000 kuskusin. x (1.5 x 50% + 1.5 x 50%) = 22,500 kuskusin.

Buwanang suweldo = 15,000 (fixed part) + 22,500 (variable part) = 37,500 rubles.

Konklusyon : ang empleyado ay tumatanggap ng 7,500 rubles pa. ang nakaplanong suweldo, ngunit din ang pagpapatupad ng plano para sa bawat isa sa mga tagapagpahiwatig ay higit sa 100%.

Opsyon 3

Pagtupad sa plano sa pagbebenta 51–89% (KPI1 coefficient value = 0.5). Pagtupad sa plano ng trabaho 51–89% (KPI2 coefficient value = 0.5).

KUNG = 15,000 kuskusin. x (0.5 x 50% + 0.5 x 50%) = 7,500 kuskusin.

Buwanang suweldo = 15,000 (fixed part) + 7,500 (variable part) = 22,500 rubles.

Konklusyon : ang empleyado ay tumatanggap ng RUB 7,500 na mas mababa. nakaplanong suweldo.

Opsyon 4

Ang katuparan ng plano sa pagbebenta ay mas mababa sa 50% (KPI1 coefficient value = 0). Ang katuparan ng plano sa trabaho ay mas mababa sa 50% (KPI2 coefficient value = 0).

KUNG = 15,000 kuskusin. x (0 x 50% + 0 x 50%) = 0 kuskusin.

Buwanang suweldo = 15,000 (fixed part) + 0 (variable part) = 15,000 rubles.

Konklusyon : ang empleyado ay tumatanggap ng mas kaunti ng 15,000 rubles, dahil ang variable na bahagi ay katumbas ng 0 dahil sa pagpapatupad ng plano para sa bawat tagapagpahiwatig ay mas mababa sa 50%.

Kalkulahin kung magkano ang mga sahod na maiipon kung ang plano sa pagbebenta ay natupad sa 101%, at ang plano sa trabaho ay natupad sa 49% (ang tamang sagot ay RUB 26,250)

mesa 7. Nakumpletong form na naglalarawan ng pamamaraan para sa paglikha ng isang motivational scheme

№ p/p	Pamamaraang pamamaraan	Tunay na halaga
	Tukuyin ang iyong posisyon sa loob ng istraktura ng kumpanya	Sales Manager (Sales Department)
	Tukuyin ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) para sa posisyon at ang bigat ng bawat isa, batay sa mga layuning itinakda para sa antas na ito ng istruktura ng organisasyon	KPI1 - katuparan ng plano sa pagbebenta. Timbang - 50% KPI2 - pagpapatupad ng plano sa trabaho. Timbang - 50%
	Tukuyin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig	Katotohanan: plano x 100%
	Tukuyin ang pagkalat ng porsyento ng pagkumpleto ng tagapagpahiwatig, ang halaga ng koepisyent ng tagapagpahiwatig at ang kahulugan ng halaga nito	*Porsyento ng pagkumpleto ng tagapagpahiwatig*	*Coefficient*




	Gumawa ng motivational formula na gagamitin para kalkulahin ang sahod. Tukuyin ang ratio ng "fixed part", "variable part" at "bonus" sa sahod	30 000 = 15 000 + 15 000
	Tukuyin ang formula para sa pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod	IF = nakaplanong halaga ng variable na bahagi x (weight KPI1 x coefficient KPI1 + weight KPI2 x coefficient KPI2)
	Magsagawa ng pagsubok: kalkulahin ang lahat ng posibleng opsyon sa suweldo para sa lahat ng posibleng halaga ng KPI	Tingnan sa itaas ang "Pagsusuri sa lahat ng posibleng opsyon sa suweldo para sa lahat ng posibleng halaga ng KPI (na may detalyadong paliwanag ng ilang halaga)" ( mesa 6)
	Kumpletuhin ang dokumentong "employee motivation scheme"

Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran

Mga keyword:

1 -1

Ang Kipiai, o mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, ay isang natatanging sistema na kamakailan ay dumating sa negosyong Ruso. Ngayon, wala nang mas maaasahang paraan kung saan susuriin ang kahusayan ng isang negosyo, kaya ang paggamit ng sistemang ito ay ginagawa hindi lamang sa Russia, kundi sa buong mundo.

Una, ganap nating tugunan ang tanong kung ano ito - KPI, o mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap.

Ang KPI ay isang natatanging sistema kung saan maaari mong kalkulahin ang pagganap ng bawat indibidwal na empleyado ng organisasyon. Salamat sa naturang sistema, posibleng hindi lamang maunawaan kung gaano kabisa ang mga aktibidad ng mga empleyado, kundi pati na rin ang pag-udyok sa kanila na pagbutihin ang kanilang mga kasanayan sa trabaho. Ang pinakamainam na tagapagpahiwatig ng pagganap para sa bawat indibidwal na empleyado ay hindi dapat lumampas sa numero 5.

Upang maunawaan kung paano patakbuhin nang tama ang system na ito, kinakailangan na mas maingat at malalim na pag-aralan ang mga uri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap, pati na rin isaalang-alang ang mga halimbawa ng mga KPI.

Ang mga tagapagpahiwatig ng Kipiai ay karaniwang nahahati sa maraming mga subgroup, batay sa mga resulta na nakuha kapag kinakalkula ang isang tiyak na lugar ng aktibidad.

Mga gastusin.
Pagganap ng kumpanya, na kinabibilangan ng pagkalkula ng kpi bilang porsyento. Ipinapakita ng porsyentong ito kung gaano kataas ang paggamit ng kapasidad ng isang partikular na negosyo.
Produktibo ng kumpanya. Ang subgroup na ito ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng KPI ay batay sa isang paghahambing ng ilang partikular na data (halimbawa, mga item sa gastos at kita para sa isang tiyak na tagal ng panahon).
Pangwakas na mga kalkulasyon, na batay sa dami ng pagpapahayag ng mga resulta na may kaugnayan sa mga aktibidad ng mga empleyado ng kumpanya.

Ang isang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay binuo sa ilang mga prinsipyo. Kung hindi mo isasaalang-alang ang mga ito, ang data na nakuha ay hindi mapagkakatiwalaan. Ito ang mga prinsipyo:

Ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ay dapat masukat sa dami ng mga numero.
Ang data na nakuha ay dapat direktang nauugnay sa mga aktibidad ng kumpanya.
Ang mga resulta ay hindi dapat magastos, kapwa sa mga tuntunin ng oras at mapagkukunan.

Noong nakaraan, tiningnan namin ang tanong kung ano ang KPI, hinahati ito sa 3 maliit na subgroup. Gayunpaman, ang gradasyon ay hindi nagtatapos doon, dahil ang sistemang ito ay mayroon ding sariling mga varieties. Dalawa sila sa kabuuan. Ito ay mga operational at strategic na KPI. Alamin muna natin kung anong uri ng operating KPI system ito.

Ang mga tagapagpahiwatig ng pagpapatakbo ay mga tagapagpahiwatig na maaaring magamit upang masuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng isang kumpanya sa ngayon. Sa madaling salita, ang data na nakuha sa pagkalkula ng kpi ay nagpapakita kung gaano kahusay ang trabaho ng mga empleyado ng kumpanya sa kasalukuyang yugto ng panahon.

Bilang karagdagan, ang mga sistema ng pagpapatakbo ay tumutulong upang ihambing ang mga gawain na isinagawa ng mga manggagawa sa mga kundisyon na nilikha para dito. Batay sa mga resulta na nakuha, maaaring masuri ng pamamahala ng negosyo ang kalidad ng ginawang produkto, ang mga kondisyon para sa paghahatid nito at karagdagang pamamahagi.

Ano ang isang madiskarteng tagapagpahiwatig ng KPI? Ang ganitong mga tagapagpahiwatig ay sumasalamin sa pagganap ng isang kumpanya sa isang tiyak na tagal ng panahon. Sa kanilang tulong, makakahanap ka ng mga pagkukulang sa gawain ng mga tauhan at ayusin ang kanilang mga aktibidad para sa susunod na yugto ng panahon (halimbawa, para sa susunod na buwan, quarter, anim na buwan, atbp.).

Bilang karagdagan sa kalidad ng trabaho ng empleyado, maaari ding iproseso ang data sa pananalapi. Batay sa mga resulta ng pagkalkula ng KPI, ang mga daloy ng salapi ay nailalarawan, na tumutulong upang maunawaan kung gaano kumikita ang organisasyon mismo at kung gaano kalaki ang demand ng mga produktong ginawa nito.

Dahil nalaman natin kung ano ang kpi, o, sa simpleng salita, mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, kailangan nating lumipat sa susunod, hindi gaanong mahalaga, tanong: saan at bakit ginagamit ang mga ito? At isaalang-alang din ang formula kung saan sila kinakalkula.

Ang tagapagpahiwatig ng pagganap ay isang numerical na pagsukat ng itinakda (at nakumpleto) na mga layunin at layunin na may mahalagang papel sa matagumpay na pagsulong ng isang negosyo. Salamat sa pinagsama-samang ulat, na kumukuha bilang batayan ng lahat ng kinakailangang mga tagapagpahiwatig (napag-usapan sa itaas), ang pamamahala ng organisasyon ay may pagkakataon na ganap na masuri kung paano ipinatupad ang binuo na plano, pati na rin kung ano ang nakamit sa isang tiyak na panahon.

Ginagamit ang mga KPI sa iba't ibang larangan ng negosyo. Para sa bawat isa sa kanila mayroong isang listahan ng mga tagapagpahiwatig na naproseso, at sa batayan kung saan kinakalkula ang isang tagapagpahiwatig na sumasalamin sa kahusayan ng negosyo.

Upang madagdagan ang iyong kayamanan, kailangan mong maunawaan kung ano ang mga KPI sa mga benta at ang mahalagang papel na ginagampanan nila. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay maaaring kalkulahin batay sa:

natanggap na kita sa pananalapi para sa isang tiyak na panahon;
kita mula sa mga benta na isinagawa ng kumpanya;
halaga ng mga kalakal na ginawa;
porsyento ng mababang kalidad na mga kalakal;
halaga ng kasalukuyang mga ari-arian;
ang kabuuang halaga ng lahat ng imbentaryo ng negosyo.

Ang mga tagapagpahiwatig ng KPI sa retail trade ay batay sa 5 pangunahing prinsipyo:

porsyento ng mga benta para sa 1 oras o araw ng pagpapatakbo ng isang retail outlet;
ang average na halaga ng pera na binayaran ng mamimili para sa mga kalakal (ang halagang ito ay kinakalkula batay sa mga punched checks);
dami ng mga produkto na ibinebenta sa isang pagkakataon;
ang ratio ng suweldo ng empleyado sa kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal;
mga conversion ng benta.

Kaya, natanggap ang lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon, maaari mong mabilis na ayusin ang gawain ng mga tauhan, na makabuluhang madaragdagan ang bilang ng mga transaksyon na isinasagawa, na, naman, ay nakakatulong upang madagdagan ang kita ng tindahan.

Ano ang indicator ng produksyon sa produksyon, at sa anong batayan ito kinakalkula? Una sa lahat, kapag kinakalkula ang koepisyent ng kahusayan, ang mga sumusunod ay kinuha bilang batayan:

mga tagapagpahiwatig ng average na pang-araw-araw na pagkonsumo ng mga hilaw na materyales kung saan ginawa ang mga produkto;
dami ng mga hilaw na materyales na natupok at natitira sa stock;
dami ng gawaing isinasagawa;
pagganap ng empleyado;
iba't ibang mga gastos sa produksyon;
gastos ng pagkumpuni ng kagamitan;
kundisyon, tuntunin at halaga ng pag-iimbak ng mga natapos na produkto.

Upang makuha ang tamang data, kailangan mong malaman kung paano kalkulahin ang mga KPI. Mayroong isang espesyal na formula para dito:

(qf/ qpl)×100%

Ngayon tukuyin natin ang mga tagapagpahiwatig:

qf – ang aktwal na dami ng lahat ng benta na ginawa ng kumpanya;
qpl - dami ng benta na pinaplano lamang na maisakatuparan.

Ang datos na nakuha sa pamamagitan ng form na ito ay ang tinatawag na performance criterion.

Mga pangunahing tagapagpahiwatig (KPI)

TimbangKPI

Target

Katotohanan

Bahagyang resulta, %

Upang lubos na maunawaan kung ano ang kipiai, tingnan natin ang ilang halimbawa ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa kakanyahan, ang bawat isa sa mga propesyon na isinasaalang-alang sa pagkalkula ay isasaalang-alang nang hiwalay. Ang talahanayan sa ibaba ay nagpapahiwatig hindi lamang ang uri ng aktibidad, kundi pati na rin ang tagapagpahiwatig sa batayan kung saan kinakalkula ang pamantayan ng kahusayan.

Numero	Titulo sa trabaho	Tagapagpahiwatig para sa pagkalkula	Formula para sa pagkalkula
1	Pinuno ng Marketing Department	Ang kabuuang porsyento ng naunang binuo na plano.	Ang pangkalahatang formula ng pagkalkula na inilarawan sa itaas.
2	Nagmemerkado	Kabuuang porsyento ng lahat ng tatak sa merkado	Kinakalkula batay sa data mula sa lahat ng third party na kumpanya sa marketing.
3	Punong Accountant	Napapanahong pagsusumite ng pahayag ng kita ng negosyo sa serbisyo sa buwis.	Natanggap na data mula sa awtoridad sa buwis.
4	Accountant	Kabuuang porsyento ng mga nakumpletong transaksyong pinansyal	Ang propesyon na ito ay may sariling formula para sa pagkalkula ng kipiai: (qpsr/qptot) × 100%, kung saan ang unang indicator sa mga bracket ay nagpapahiwatig ng bilang ng mga transaksyong pinansyal na natapos sa oras, at ang pangalawa - ang pangkalahatang mga resulta na nauugnay sa lahat ng mga transaksyon sa pagbabayad.
5	Pinuno ng legal na departamento	Ang kabuuang bilang ng mga kaso na napanalunan ay kinuha bilang batayan.	Ang ratio ng bilang ng mga napanalunang kaso sa kabuuang bilang ng mga pagsubok. Ang resulta na nakuha ay pinarami ng 100%.
6	Abogado	Ang halaga ng pera na nakolekta mula sa ibang mga negosyo na pabor sa organisasyon kung saan nagtatrabaho ang tao. Ang halaga ng pera na na-save ng kumpanya ay isinasaalang-alang din.	Ang lahat ng data mula sa mga ulat na pinagsama-sama ng legal na departamento ay isinasaalang-alang.

Kung muli nating kunin ang halimbawa ng KPI ng isang sales manager bilang batayan, kung gayon sa tulong ng data na nakuha pagkatapos ng pagkalkula, ang pinuno ng departamento ng pamamahala ay makikilala hindi lamang positibo, kundi pati na rin ang mga negatibong aspeto sa aktibidad ng kanyang mga nasasakupan. Kaya, malalaman niya nang eksakto kung gaano karaming mga kinakailangang tawag at pagpupulong ang ginawa ng sales manager, kung sila ay epektibo, kung gaano karaming mga tao ang naging regular na customer, atbp.

Kung ang data na nakuha ay hindi tumutugma sa binuo na plano, nangangahulugan ito na ang taong nakikibahagi sa ganitong uri ng aktibidad ay kulang sa kaalaman at kasanayan, o tiyaga at pagnanais na magtrabaho.

Ang lahat ng mga halimbawa ng mga KPI, o mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, na tinalakay sa itaas ay ganap na sumasalamin sa kakanyahan ng konseptong ito. Siyempre, mahirap agad na maunawaan ang lahat ng mga subtleties na ito (lalo na para sa isang baguhan na negosyante). Gayunpaman, mas mahusay na gumugol ng kaunting oras sa isang malalim na pag-aaral ng mahalagang paksang ito kaysa magkaroon ng mga pagkalugi sa pananalapi na maaaring seryosong makapinsala sa pag-unlad at matagumpay na pagsulong ng negosyo.