Výkonnostné bonusové zastúpenie. Motivácia personálu v priemyselných podnikoch

Bonusy je platba zamestnancom určitých sumy peňazí nad základnú mzdu na účely hmotných stimulov za prácu. Bonusový systém môžu využívať všetky organizácie.

Podniky, ktoré sú financované z rozpočtu, v rámci limitov pridelených rozpočtových prostriedkov samostatne určujú druhy a výšku odmien a iných motivačných platieb zamestnancom na základe sadzieb a platov určených na základe PZP.

Zároveň organizácie, ktoré nedostávajú rozpočtové prostriedky, majú právo zaviesť prémie, príplatky a príspevky na úkor vlastné prostriedky... Tieto platby sa môžu zaviesť s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov alebo sa môžu ustanoviť v kolektívnej zmluve. Ale aj keď v organizácii neexistuje zastupiteľský orgán a kolektívna zmluva, zamestnávateľ má stále právo stanoviť motivačné platby vrátane odmien pre svojich zamestnancov. Druhy bonusov.

Hlavný účelom bonusu je zvýšenie efektívnosti podniku na základe stimulácie pracovnej činnosti personálu.

Bonusy pre zamestnancov sú založené na nasledujúcom princípy:

• · Spravodlivosť a platnosť veľkosti a diferenciácie poistného;
• · Materiálny záujem pracovníkov na dosahovaní vysokých konečných výsledkov pracovnej činnosti, kombinácia individuálneho a kolektívneho hmotného záujmu na výsledkoch práce;
• · Podpora tvorivej iniciatívy, zodpovednosti, dosahovania vysokej kvality práce, produktov, prác a služieb;
• · Jednoduchosť určovania výšky vyplácania bonusov;
• · Jasnosť a dostupnosť pre zamestnancov, aby pochopili vzťah medzi ich pracovným úsilím a odmeňovaním;
• · Flexibilita - zmena v systéme bonusov so zmenou cieľov a zámerov materiálnych stimulov;
• · Publicita stimulov ako dostupnosť informácií pre zamestnancov o výsledkoch využívania bonusového systému.

Existujú dva druhu bonusy.

Prvým typom sú prémie poskytované mzdovým systémom. Ide o vyplácanie odmien v určitej frekvencii (ročne, štvrťročne, za pol roka, za mesiac atď.) určitému okruhu zamestnancov. Napríklad technológovia, ekonómovia, účtovníci. Takéto odmeny sa vyplácajú na základe špecifických ukazovateľov práce a bonusových podmienok vypracovaných v organizácii.

Určuje sa aj výška poistného (vo výške 1 úradný plat, 50 percent oficiálneho platu atď.).

Pre odmeny, ktoré sú zabezpečené systémom odmeňovania, sa v organizácii vytvára osobitné bonusové miesto. Toto ustanovenie musí schváliť správa a dohodnúť s príslušným odborovým orgánom, ak existuje.

Na základe vypracovaných ustanovení o bonusoch majú zamestnanci právo na konkrétny bonus a organizácia je povinná ho vyplatiť.

Organizácia môže rozdeliť ocenenia prvého typu na dve časti:

• 1) odmeny za hlavné výsledky činnosti organizácie. Toto sú hlavné ceny, ktoré by mali zohrávať vedúcu stimulačnú úlohu;
• 2) bonusy za zlepšenie jedného alebo druhého aspektu činnosti organizácie.

Ide spravidla o špeciálne bonusové systémy. Patria sem napríklad prémie za úsporu surovín, materiálov, elektrickej alebo tepelnej energie; na výrobu vysoko kvalitných výrobkov; za včasné odoslanie produktov; na zber a odovzdávanie určitých druhov výrobných odpadov a iné, v závislosti od špecifík organizácie.

Druhým typom je jednorazové (jednorazové) poistné. Takéto odmeny nie sú mzdovým systémom.

Jednorazové odmeny môžu byť udelené za konkrétny úspech v práci alebo načasované tak, aby sa zhodovali s významnými udalosťami – štátnymi sviatkami, výročiami odvetvia, organizácie alebo konkrétneho zamestnanca.

Medzi dôvody propagácie patria:

• - vzorné plnenie pracovných povinností;
• - zlepšenie kvality výrobkov;
• - dlhodobá a bezchybná práca;
• - inovácie v oblasti práce.

Organizácia si môže určiť ďalšie dôvody na povzbudenie, napríklad vykonávanie mimoriadne dôležitých pre organizáciu alebo mimoriadne naliehavých prác, vysoká profesionalita, udržiavanie prestíže značky počas výstav, súťaží a veľtrhov, zvyšovanie zisku.

Pre úspech v práci je možné zaviesť nasledujúce stimulačné opatrenia:

• - prejav vďaky;
• - udelenie ceny;
• - odmeňovanie hodnotným darčekom;
• - odmeňovanie čestným listom a pod.

Môže byť aj udelenie čestných titulov organizácii (napríklad „Najlepší v profesii“), zvýšenie odmeny za celkový výkon organizácie a odporúčanie na štúdium so štipendiom na náklady organizácie. stimulačné opatrenia.

Zamestnancom, ktorí si úspešne a svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, môžu byť poskytované benefity v oblasti sociálnych, kultúrnych a bytových služieb, ako aj benefity pri postupe v práci.

Kritériá pre svedomité a úspešné plnenie pracovných povinností, ktoré zamestnancom umožňujú určiť tieto benefity, si zabezpečuje samotná organizácia. Takéto kritériá by však nemali byť v rozpore s požiadavkami zákona, to znamená, že zamestnancovi by sa nemali klásť požiadavky, ktoré nie sú zahrnuté v rozsahu jeho pracovných povinností.

Upozorňujeme tiež, že za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci v súlade so zákonom nominovaní na štátne vyznamenania.

Treba si uvedomiť, že využívanie motivačných opatrení je výsadou zamestnávateľa.

V dôsledku toho zamestnanec nie je oprávnený žiadať o stimuly, ak organizácia neprijala miestne zákony upravujúce druhy a postup uplatňovania stimulačných opatrení.

Medzi hlavné prvky bonusových systémov patria:

• - smery výroby, ktoré je potrebné stimulovať;
• - ukazovatele a podmienky prémií;
• - výška poistného a zdroje jeho platenia;
• - okruh zamestnancov, ktorí majú byť ocenení;
• - frekvencia bonusov;
• - postup výpočtu odmien a ich rozdelenie medzi tímy a jednotlivých zamestnancov;
• - postup vyplácania odmien.

Hlavným je bonusový systém za zvýšenie predaja a výroby, ktorý stimuluje hlavné obchodné výsledky.

Bonusy pracovníkom za hlavné výsledky hospodárskej činnosti môžu byť individuálne aj kolektívne.

Tam, kde podmienky na organizáciu výroby predurčujú prácu každého pracovníka nezávisle od ostatných, pri výkone prác vyžadujúcich určité zručnosti je vhodné individuálne odmeny. V tomto prípade sú jednotlivé ukazovatele a podmienky pre odmeny stanovené priamo podľa profesie alebo druhu práce.

Hromadné odmeny je možné využiť v kolektívnej aj individuálnej forme organizácie práce a výplaty. V tomto prípade sa bonus pripočítava na brigádu ako celok a rozdeľuje sa medzi zamestnancov, pričom sa zohľadňuje osobný prínos každého z nich k celkovým výsledkom práce a odpracovaným hodinám a nie je obmedzený maximálnou veľkosťou.

Hromadné bonusy (v prípade potreby) je možné doplniť individuálnymi bonusmi.

bonus - jeden z najlepších spôsobov stimulácie zamestnancov ale, čo má pozitívny vplyv na efektívne fungovanie celého podniku ako celku.

Bonusový systém je vyvinutý pre každý podnik samostatne s prihliadnutím na ciele a zámery stanovené pre jeho zamestnancov. Zamestnávatelia berú do úvahy viacero faktorov naraz, ako je efektívnosť a dosahovanie cieľov, ukazovatele výkonnosti a podmienky vydávania prémiových fondov.

Nezriedka sa stáva, že zamestnanci nie sú spokojní s objemom nazbieraných bonusových prostriedkov a dokonca píšu podnety na inšpektorát práce. Aby sa predišlo takýmto problémom, musí zamestnávateľ predvídať možné konfliktné situácie a vypracovať ustanovenie o odmenách s novelami pre kontroverzné otázky.

Možnosť odmeňovania za efektívnu a svedomitú pracovnú činnosť upravuje 22. článok Zákonníka práce.

Hlavnou podmienkou získania takéhoto stimulu je presné splnenie určitých výrobných podmienok a dosiahnutie stanovených ukazovateľov. Ak zamestnanec urobí nejaké chyby alebo porušenia, môže mu byť odobraté prírastky odmien. Dnes je rozšírená prax „pokút“ za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Napríklad meškanie o tri hodiny môže odpočítať 25 % z ceny. A za absenciu sa odpočíta až 50 %.

Na dlhú službu

Bonusové platby môžu byť pripísané raz ročne a pravidelne (mesačne) alebo periodicky (za každý štvrťrok). Platby za minulý rok sa uskutočňujú na začiatku budúceho roka.

Postup pri platbách je upravený miestnymi predpismi, ktoré predpisujú okruh osôb, ktoré môžu počítať so stimulmi, a uvádzajú dĺžku služby, ktorá oprávňuje prijímať takéto platby. Zvyčajne zahŕňa obdobie práce najmenej tri roky (minimálne obdobie).

Pracovná prax sa zohľadňuje k 1. januáru bežného roka. Zvyčajne sa k tomu pripočítavajú roky služby v armáde, obdobia výcviku v kurzoch pre pokročilých, roky strávené starostlivosťou o dieťa (u žien).

Navyše ich môžu získať pracovníci, ktorí vytvorili a zaviedli nové technológie, podieľali sa na racionalizácii resp vynálezcovská činnosť... Zvláštnosťou výpočtu bonusových platieb pre tieto kategórie pracovníkov je odmeňovanie len pri dosiahnutí cieľa stanoveného manažmentom. Platby dostávajú výlučne účastníci prác zameraných na racionalizáciu proces produkcie.

Pre výskumných pracovníkov a niektoré ďalšie typy špecialistov je pomerne ťažké posúdiť činnosti, ktorých v každej fáze je výška prémií stanovená individuálne. Zohľadňuje sa osobný podiel zamestnanca na celkovom výsledku práce (mimoriadne dôležité sú odborné posudky činností).

Najbežnejším typom bonusu je pripisovanie finančných prostriedkov za splnenie dôležitej výrobnej úlohy.

V tomto prípade sú peňažné stimuly pridelené iba určitému okruhu osôb, ktoré splnili úlohu.

Bonusy sú splatné napríklad:

• vykonával neplánovanú prácu;
• ušetrené pracovné, materiálne alebo finančné zdroje podniku;
• ktorý v krátkom čase dokončil určenú prácu;
• tí, ktorí vyrábali výrobky nad rámec normy (tzv. preplnenie plánu);
• zabránili mimoriadnej udalosti.

Takéto platby sa priraďujú v absolútnych číslach alebo sa vypočítavajú na základe percenta zo mzdy.

Zoznam úloh, za ktoré je potrebné platiť peňažné stimuly, sa stanovuje v každom podniku individuálne na základe charakteristík výroby a cieľov stanovených pre zamestnancov. Ocenení môžu byť jednotliví zamestnanci aj celý tím, ktorí dosiahli vysoké ukazovatele výkonnosti.

Jednorazové odmeny

Peňažná odmena pri zvláštnych príležitostiach (napríklad sviatky, v súvislosti s výročím odvetvia, organizácie alebo konkrétneho zamestnanca). Takéto platby v žiadnom prípade nesúvisia s výsledkami pracovnej činnosti, existujúcou dĺžkou služby alebo dĺžkou služby.

Hlavnou podmienkou získania je absencia cenzúry a svedomitý výkon pracovnej činnosti.

Bonusové prostriedky sú pripísané na nasledujúce sviatky:

• na Deň obrancov vlasti (vo februári);
• na Sviatok jari a práce (v apríli);
• na Deň Ruska (v júni);
• ku Dňu národnej jednoty (v novembri);
• do Nového roka (v decembri);
• na profesionálnu dovolenku (každé odvetvie má svoje);
• ku dňu organizácie, podniku alebo firmy;
• k výročiu zamestnanca.

Môžu byť aj iné výročia. Napríklad desať rokov práce na súčasnej pozícii. Základom takejto výplaty bude príkaz vedenia spoločnosti, a nie ustanovenie o bonuse pripojené k pracovnej zmluve. Výšku platby určuje manažment na individuálnom základe.

Kliknutím na tlačidlo odoslať súhlasíte so spracovaním vašich osobných údajov.

Aplikácia

POSTUP TVORBY A POUŽÍVANIA MÁP UKAZOVATEĽOV NA HODNOTENIE VÝSLEDKOV PRÁCE ZA URČITÉ OBDOBIE

Slovník základných pojmov

Dcérske jednotky- pododdiely podniku, ktorých výsledkom je udržiavanie hlavných pododdielov závodu.

Bonusová skupina- skupina pozícií, pre ktoré sú stanovené rovnaké bonusové podmienky.

Skupinové ukazovatele- ukazovatele na hodnotenie efektívnosti a výkonnosti zamestnancov jednej štrukturálnej jednotky alebo podniku ako celku, zamerané na meranie miery dosiahnutia všeobecných cieľov stanovených pre túto skupinu. Skupinový ukazovateľ (zvyčajne kvantitatívny) je spoločný pre všetkých zamestnancov v danej skupine. Podiel skupinových ukazovateľov na celkovom hodnotení sa stanovuje samostatne pre každú skupinu pozícií.

Rozsah hodnotenia výkonu- hodnoty kvantitatívneho ukazovateľa (od minima po maximum), v rámci ktorého sa určuje výška poistného.

Jednotlivé ukazovatele- ukazovatele na hodnotenie efektívnosti a efektívnosti jednotlivého zamestnanca, používané na meranie miery dosiahnutia cieľov, ktoré mu boli stanovené. Jednotlivé ukazovatele môžu byť kvantitatívne aj kvalitatívne.

Mapa ukazovateľov pre hodnotenie výsledkov práce na pozícii (Ďalej- mapa ukazovateľov) - súbor ukazovateľov zodpovedajúcich kľúčovým oblastiam zodpovednosti danej pozície, označujúci váhu, rozsah hodnotenia výkonnosti, metodiku výpočtu, objekty hodnotenia, zdroje údajov pre výpočet.

Kvalitatívne (odborné) ukazovatele- ukazovatele určené na hodnotenie výkonu zamestnanca na zastávanej pozícii na základe odborných záverov viacerých osôb (odborníkov). Kvalitatívne ukazovatele sú vypočítané v súlade s metodikou vykonávania odborného hodnotenia výsledkov práce.

Kvantitatívne údaje- údaje o činnosti podniku za hodnotené obdobie vyjadrené v konkrétnych merných jednotkách. Používa sa na výpočet kvantitatívnych ukazovateľov.

Kvantitatívne ukazovatele- ukazovatele vyjadrujúce stupeň dosiahnutia cieľového výsledku; vyjadrené vo fyzických alebo peňažných jednotkách, ako aj v relatívnej forme. Metodika výpočtu a zdroje údajov pre kvantitatívne ukazovatele sú uvedené v individuálnom skóre pre každú pozíciu.

Predmet hodnotenia- jedno z kritérií odborného hodnotenia, kvalitatívny ukazovateľ výsledkov práce. Každý objekt sa posudzuje samostatne. V systéme hodnotenia výsledkov práce podniku sa na jeden expertný ukazovateľ zvyčajne používa dva až päť predmetov hodnotenia.

Hlavné divízie- pododdiely podniku, ktorých výsledkom je uvoľnenie obchodovateľných produktov.

Vykazované obdobie- obdobie, za ktoré sa hodnotenie výsledkov práce vykonáva (mesiac, štvrťrok, rok).

Vyhodnotené- zamestnanec spoločnosti na pozícii zaradenej do systému hodnotenia výkonu. Jeho činnosť v tejto funkcii za vykazované obdobie predmetom hodnotenia.

hodnotiteľ (expert)- zamestnanec spoločnosti, zaradený do systému hodnotenia výkonnosti ako odborník. Je interným a/alebo externým klientom (spotrebiteľom výsledkov práce) hodnoteného zamestnanca.

Ukazovatele na hodnotenie výsledkov práce- ukazovatele efektívnosti a výkonnosti jednotlivého zamestnanca, divízií a spoločnosti ako celku. Ukazovatele výkonnosti sa delia na skupinové a individuálne, kvantitatívne a kvalitatívne.

Prémia (variabilná odmena)- dodatočná odmena, ktorá závisí tak od výkonu konkrétneho zamestnanca, ako aj od dosahovania plánovaného výkonu spoločnosti ako celku.

Zamestnanci na úrovni N-1- zamestnanci priamo podriadení riaditeľovi podniku.

Zamestnanci na úrovni N-2- zamestnanci v oblastiach priamo podriadení riaditeľom.

Zamestnanci úrovne N-3 a nižšej- zamestnanci podriadení nižším manažérom a radoví pracovníci.

Skutočná hodnota ukazovateľa- hodnota kvantitatívneho ukazovateľa na hodnotenie výsledkov práce za vykazované obdobie vypočítaná v súlade s metodikou výpočtu uvedenou v mape ukazovateľov.

1. Mapa ukazovateľov hodnotenia výsledkov práce (I)

Dohodnuté:
Hlavný majster ______________________

Poznámka:

1. Pre hlavné divízie sa odporúča použiť dva typy skupinových ukazovateľov: podnikový ukazovateľ a oddelený ukazovateľ. Pre pracovné miesta na úrovni N-3 a vyššej sa používa skupinové skóre podniku a pre pracovné miesta na nižších úrovniach sa používa skóre za oddelenie.

V niektorých prípadoch môže byť namiesto skupinového ukazovateľa použitý parameter „povinné podmienky“, pri splnení ktorého sa prémia za tento ukazovateľ nepočíta pomocou algoritmov, ale stanovuje sa v konkrétnom číselnom vyjadrení. Príkladom je bonusová karta vyššie.

2. Príklad výpočtu poistného: predpokladajme, že splnenie noriem bolo 125,5 %

Výška poistného tak predstavovala 12,75 %.

Pre podporné jednotky, bez ohľadu na úroveň pozície zamestnanca, sa ako skupinový ukazovateľ (alebo stav) používa ukazovateľ celého podniku.

3. Jednotlivé ukazovatele sú stanovené v súlade s kľúčovými oblasťami zodpovednosti hodnoteného zamestnanca na danej pozícii. Váha každého jednotlivého ukazovateľa by mala byť nastavená v rozmedzí 10-60%. Vo výnimočných prípadoch je u kusovníkov povolené nastaviť váhu jednotlivého ukazovateľa v rozsahu 10–90 %.

4. Rozsah hodnotenia výkonnosti pre každý kvantitatívny ukazovateľ je stanovený na základe štatistických údajov za predchádzajúce obdobia. Táto vzorka by mala pokrývať aspoň štyri obdobia. Priemerná hodnota vzorky za rok sa berie ako maximálna hodnota prémiovej stupnice.

Pre kvalitatívny (expertný) ukazovateľ je potrebné poskytnúť objekty hodnotenia, ktoré odhalia jeho podstatu. V systéme hodnotenia výkonnosti sa pre každý ukazovateľ zvyčajne používa dva až päť objektov hodnotenia. V stĺpci pre tento ukazovateľ je uvedený aj zoznam hodnotiteľov s uvedením váhy ich názorov v celkovom hodnotení.

Mapa ukazovateľov hodnotenia výsledkov práce (II)

Kliknite na obrázok pre väčší náhľad

5. Skóre partnerského hodnotenia možno zvýšiť na päť alebo znížiť na nulu. Odborníci vyplnia expertný hodnotiaci dotazník, následne je vydaný príkaz na zvýšenie (zníženie) skóre.

Pri odbornom hodnotení päť bodov sa maximálne percento poistného pre ukazovateľ zvyšuje na 29,2 %. Pri inom znaleckom posudku ako tri sa teda percento prémie za ukazovateľ vypočíta podľa vzorca:

Odborná recenzia

Napríklad zamestnanci rezortu dostali odborné hodnotenie tri body na päťbodovej škále, potom 3: 5 x 29,2 % = 17,52 %.

6. Bonusová karta sa dohodne s priamym nadriadeným hodnoteného zamestnanca alebo s vedúcim štrukturálneho útvaru.

2. Pravidlá pre výpočet výšky poistného podľa ukazovateľa

Metodika výpočtu výšky prémie pre každý ukazovateľ je uvedená na samostatnom liste, ako príloha k mapa ukazovateľov na hodnotenie výsledkov práce a v súlade s ním.

Na výpočet výšky poistného na základe kvantitatívneho ukazovateľa možno použiť takúto metodiku. Rozsah hodnotenia výkonnosti je rozdelený do párneho počtu intervalov (zvyčajne od 4 do 10) takto: najprv sa určí stred rozsahu hodnotenia výkonnosti a zodpovedajúca priemerná prémia za ukazovateľ:

Výsledkom postupného delenia rozsahu dostaneme n-tý počet intervalov:,….

Po rozdelení rozsahu hodnotenia výkonnosti na konečný počet rovnakých intervalov sa výška bonusu za ukazovateľ určí podľa nasledujúceho pravidla:

x n = b a viac

Graficky to možno znázorniť takto:

Príklad. Priemerné percento zamestnaneckej prémie za určité obdobie je 20 %. Váha ukazovateľa je 30 %, rozsah hodnotenia výkonnosti je 80–120 %. V tomto prípade je vhodné rozdeliť rozsah hodnotenia výkonnosti do štyroch intervalov:,,,.

Maximálna prémia za tento ukazovateľ bude:

Pre medzeru -

2	NS	2 x 20 % x 30 %	= 4,8%.

Pre medzery vypočítajte prémiu analogicky s medzerami.

Pre skutočné hodnoty ukazovateľa menšie ako 80% bude výška poistného 0% a nad 120% - 12%.

Výška poistného v tomto príklade sa teda určuje podľa nasledujúcej schémy:

3. Príloha k mape ukazovateľov hodnotenia výsledkov práce (I)

Kliknite na obrázok pre väčší náhľad

Poznámka:

1. Na výpočet výšky poistného na základe kvalitatívneho ukazovateľa sa odporúča použiť metodiku podobnú metodike výpočtu výšky poistného na základe kvantitatívneho ukazovateľa.

Grafické znázornenie:

2. Celková výška poistného za obdobie sa vypočíta ako súčet skutočných hodnôt poistného (v percentách) pre každý ukazovateľ.

Príloha k mape ukazovateľov hodnotenia výsledkov práce (II)

Kliknite na obrázok pre väčší náhľad

1. Postup výpočtu výšky dlžného poistného za vykazované obdobie.

Pracovníci rezortu práce a mzdy(OTiZ) výpočet splatnej výšky odmeny za vykazované obdobie sa vykonáva na základe potvrdení vedúcich štrukturálnych odborov o plnení skupinových a individuálnych ukazovateľov predpísaným spôsobom.

Zamestnanci OTiZ prinášajú informáciu o skutočnej výške odmeny (aj podľa ukazovateľov) priamemu nadriadenému zamestnanca s cieľom ďalej ju predpísaným spôsobom oznámiť zamestnancom podniku.

2. Postup pri revízii kariet ukazovateľov na hodnotenie výsledkov práce za vykazované obdobie.

Základ pre zmenu a doplnenie mapa ukazovateľov na hodnotenie výsledkov práce je:

zmeny v hlavných funkciách zamestnanca (skupiny zamestnancov), v prípade reorganizácie, zmeny organizačnej štruktúry, uvoľnenia zamestnancov atď .;

analýza miery dosahovania výsledkov, vykonávaná zamestnancami HSE, identifikácia ukazovateľov na hodnotenie výsledkov práce, ktoré nemajú stimulačný účinok na zamestnanca (skupinu zamestnancov) pri dosahovaní ich vyšších ukazovateľov.

4. Postup pri podávaní vzájomných žiadostí a rozdeľovaní pohyblivých odmien (bonusov) medzi kolektívy práce a zamestnancov

Postup pri podávaní žiadostí a rozdeľovaní pohyblivej odmeny (prémie)

1. Všeobecné ustanovenia.

Tento postup bol vyvinutý a zavádza sa s cieľom:

vytváranie predpokladov a podmienok pre výkonnú prácu pracovných kolektívov zamestnaných na rôznych stupňoch výrobného procesu av rôznych, ale vzájomne súvisiacich procesoch (výroba, poskytovanie, obsluha, riadenie);

rozvoj pracovnej rivality;

zvýšenie morálneho a materiálneho záujmu pracovných kolektívov (brigád) a jednotlivých pracovníkov na dosahovaní vysokých konečných výsledkov.

2.1. Nárok je celkové vyjadrenie strát na mzdách, ktoré tím (sekcia, oddelenie, služba) utrpel v vykazovanom mesiaci vinou spriaznených kolektívov v pracovnoprávnych vzťahoch.

2.2. Reklamácia je vypracovaná podľa zásady jej uznávania, to znamená prítomnosti vzájomného súhlasu pracovných kolektívov (odosielateľ a príjemca reklamácie) vo forme zákona a je potvrdená podpisom vyšších vedúcich ( vzorka - Formulár č. 1).

2.3. Dôvody na podanie Reklamácie môžu byť: prestoje, nehody, nízka kvalita produktov, prerušenia dodávok a pod., ktoré výrazne ovplyvnili výsledky práce tohto tímu za sledovaný mesiac.

2.4. Výpočet výšky mzdových strát za podané Nároky vykonáva BOZP na základe zákona a údajov príslušných útvarov a útvarov podniku (podľa príslušnosti funkcií), potvrdzujúcich oprávnenosť nárok.

Výška strát na mzdách sa vypočítava na základe výšky pohyblivej odmeny splatnej kolektívu práce – odosielateľovi Reklamácie v mesiaci nahlasovania v súlade s bodom 5.2.2. Predpisy o podmienkach odmeňovania a prémií zamestnancov.

2.5. Podanie Reklamácie pracovnému kolektívu (brigáda) na nekvalitný výkon práce (služby) alebo nedodržanie požiadaviek v rámci pracovnoprávnych vzťahov medzi prepojenými tímami alebo tímami je vyjadrené v prerozdelení prémie medzi odosielateľ a príjemca Nároky v smere zvyšovania alebo znižovania (v tomto poradí) sú uvedené v nižšie uvedenom poriadku.

2.6. Pre zjednodušenie výpočtu výšky strát na mzde a výšky penále účtovaného za podaný Žiadosť sa používa systém odvodových pomerov práce (KTV) uvedený v r. Formulár číslo 2 k tomuto postupu, a to:

v kolektíve KTV< 1,0 (penále) - ako súčin výšky pohyblivej odmeny vypočítanej na základe individuálnych ukazovateľov výkonu práce kolektív - príjemca Nároky za vykazovaný mesiac v percentách, výška miezd tohto tímu a inštalovaná káblová televízia, delené 100 %;

s kolektívom KTV> 1,0- vykoná sa dodatočná platba vo výške pohyblivej odmeny kolektív - odosielateľ Nárok vypočítaný na základe jednotlivých ukazovateľov jeho práce za vykazovaný mesiac, ktorý sa vypočíta vo výške prijatých pokút, najviac však 50 % splatnej pohyblivej odmeny kolektív - príjemca Sťažnosti na základe výsledkov práce za vykazovaný mesiac.

Prerozdelenie výšky prémie medzi tímy s prihliadnutím na tresty schvaľuje riaditeľ pre ľudské zdroje a sociálny rozvoj.

2.7. Zákony o vzájomných nárokoch vyhotovené v súlade s vyššie uvedeným postupom sa predkladajú oddeleniu BOZP na výpočet výšky pokút v prevádzkovom poriadku, t.j. tak, ako sú predložené (nekumulujú sa na konci mesiaca).

2.8. V rámci pracovných kolektívov sa výška pohyblivej odmeny prerozdeľuje medzi zamestnancov, pričom sa zohľadňujú koeficienty ich efektívnosti práce (KET), teda v pomere k príspevku práce každého zamestnanca. KET zriaďuje priamy nadriadený kolektívu práce (vrchný majster, majster, zmenový majster, majster a pod.) po dohode s odborovou skupinou.

Treba mať na pamäti, že:

KET rovný jednej, je zriadený pre zamestnancov, ktorí do mesiaca nemali pripomienky od administratívy, ktorí kvalitne splnili výrobnú úlohu, neporušili pracovnú disciplínu, pravidlá ochrany práce a iné opomenutia;

KET je pod jednou a na nule je zriadený pre zamestnancov, ktorí pracovali menej produktívne a intenzívne ako ostatní členovia tímu, dopustili sa nedostatkov, porušenia technológie, pracovnej disciplíny, ochrany práce a iných opomenutí;

KET nad 1 až 1,5 zriaďuje sa spravidla pre zamestnancov, ktorí úspešne splnili všetky výrobné úlohy a úlohy vedúcich zamestnancov; ktorí sa chopili iniciatívy zameranej na zlepšenie efektívnosti práce brigády; tí, ktorí dosiahli vysokú kvalitu práce; vykonával funkcie neprítomných pracovníkov; kombinovanie profesií; úspešné vykonávanie najnamáhavejšej a namáhavej práce; ktorí preukázali vysokú odbornú spôsobilosť atď.

Vedúci tímov - príjemcovia reklamácie majú právo nepredložiť na odmeny vo vykazovanom mesiaci práve tých zamestnancov, vinou ktorých bola reklamácia prijatá (nehody, chyby v práci, porušenie technologického postupu, pracovnej a pracovnej náplne atď.). .).

Formulár 1

ACT
o podaní žiadosti kolektívu práce

Kliknite na obrázok pre väčší náhľad

Formulár 2

SCROLL
nároky a výšku zvýšenia a zníženia pomerov príspevkov práce

Tab. 1. Približný zoznam stúpajúcich ukazovateľov pri určovaní KTV pre družstvo - odosielateľa Reklamácie

P / p č.	Názov nároku	Priemerná. KTV
	Nárast pracovnej náročnosti, dodatočné náklady na pracovný čas vinou subdodávateľov (iné štrukturálne divízie)	od 0,1 do 0,3
	Dodatočné mzdové náklady na nápravu vád v dôsledku dodávky nekvalitných surovín, materiálov, polotovarov a pod.	od 0,1 do 0,5
	Vykonávanie prác najnáročnejších a najkomplexnejších v porovnaní s inými štrukturálnymi divíziami (tímami)	od 0,1 do 0,3
	Odstraňovanie následkov havárie, ktorá viedla k stratám vo výrobe (nedodržanie výrobných noriem v dôsledku prestojov nie vinou tímu, ktorý reklamáciu zaslal)	od 0,1 do 0,3
	Vývoj a implementácia nových projektov zameraných na zvýšenie efektívnosti výroby na kompenzáciu strát

Tab. 2. Približný zoznam klesajúcich ukazovateľov pri určovaní KTV pre družstvo – prijímateľa Reklamácie

P / p č.	Názov nároku	Priemerná. KTV
	Nadmerné prestoje zariadení staveniska vinou subdodávateľov (divízie služieb) po určitú dobu	od 0,1 do 0,3
	Porušenie technologickej disciplíny, požiadaviek noriem	od 0,1 do 0,5
	Nízka kvalita odovzdávaných spracovaných produktov (diel, služieb) na ďalšie spracovanie (použitie)	od 0,1 do 0,3
	Neposkytnutie surovín, materiálov, nástrojov, elektriny a iných potrebných zdrojov	od 0,1 do 0,5
	Nesplnenie alebo predčasné splnenie požiadaviek na konštrukčný celok súvisiacimi celkami	od 0,1 do 0,5
	Nepravidelnosť prác vinou stavebnej jednotky - príjemcu Reklamácie	od 0,1 do 0,5

Formulár 3

Tab. 1. Zoznam faktorov ovplyvňujúcich hodnotu KET zamestnanca

P / p č.	Názov nároku	Priemerná. KTV
	Neustále prepĺňanie zmenových úloh a pracovných noriem
	Vyššia kvalita práce v porovnaní s ostatnými pracovníkmi
	Zníženie prestojov zariadení oproti zavedeným normám
	Iniciatíva zamestnancov na predchádzanie prestojom zariadení a zamestnancov
	Spájanie profesií, rozširovanie obsluhovanej oblasti
	Trvalý výkon, spolu s ich povinnosťami, funkcie neprítomného zamestnanca
	Vysoká pracovná náročnosť, výkon práce so zvýšeným nebezpečenstvom
	Vykonávanie časovo najnáročnejších a najzložitejších úloh
	Preukázanie odbornej zručnosti, zabezpečenie vyššej produktivity práce pri kvalitnej práci a skrátenie času potrebného na splnenie zadania
	Úspora základných a pomocných materiálov, elektriny a iných zdrojov
	Vývoj a implementácia nových projektov zameraných na zvýšenie efektívnosti výroby

Tab. 2. Zoznam klesajúcich ukazovateľov pre stanovenie KET

P / p č.	Názov nároku	Priemerná. KTV
	Neplnenie alebo nekvalitné plnenie výrobných zadaní
	Nedostatočná intenzita alebo systematické zaostávanie za všeobecným tempom kolektívnej práce
	Porušenie technologických pokynov, štandardných požiadaviek
	Neuspokojivá údržba zariadení a pracoviska, porušenie pravidiel pre prevádzku zariadení
	Porušenie pravidiel ochrany práce a kultúry výroby
	Sústavné neplnenie alebo predčasné plnenie povinností v súlade s ich pracovnými (pracovnými) pokynmi
	Systematické vykonávanie prác s nízkou kvalitou, chybami
	Iracionálne využívanie surovín, materiálov, nástrojov, elektriny a iných zdrojov
	Zvýšené prestoje zariadení v dôsledku zavinenia zamestnanca
	Nedostatočné výrobné zručnosti, nízka úroveň odbornej zručnosti
	Systematické nedodržiavanie výrobných noriem
	Porušovanie pracovnej disciplíny, interného pracovného poriadku, kultúry výroby

Každého poteší, že za svoju prácu dostane nielen pevnú platbu, ale aj kompenzačné platby (napríklad „severný“ koeficient) a motivačné platby, z ktorých najčastejšie je bonus. Pre každého zamestnanca je dôležité vedieť, za čo bol peňažný stimul udelený, ako sa vypočítava a v ktorých dokumentoch sú uvedené pravidlá pre jeho vytvorenie. Zamestnávateľ má ďalší problém: aká by mala byť formulácia, pretože často sú rôzni zamestnanci odmeňovaní za rôzne výkony. Náš článok vám povie o všetkých nuansách bonusov.

Čo je to prémia?

Najdôležitejšie pri určovaní tejto platby je, že sa účtuje nad rámec toho, čo človek zarobil za určité obdobie – najčastejšie za mesiac alebo rok. Zjednodušene povedané, ocenenie je stimul, ktorý závisí od výsledkov práce, metód, rýchlosti ich dosiahnutia, ich kvalitatívnych alebo kvantitatívnych ukazovateľov.

Druhou funkciou tejto platby je stimulovať zamestnanca, donútiť ho pracovať intenzívnejšie alebo ako doteraz.

Kto vyvíja bonusový systém?

Robí to:

• zástupcovia HR;
• špeciálna služba personálneho rozvoja spoločnosti.

Na určovaní toho, za čo môžete odmeniť, sa musia zúčastniť zástupcovia účtovného oddelenia (len oni poznajú presnú sumu a pravidlá rozdeľovania prostriedkov z motivačného fondu). Každú pridelenú platbu schvaľuje vedenie spoločnosti.

Aké dokumenty určujú zásady odmeňovania?

Každá organizácia má svoje vlastné, ich obsah a princípy závisia od špecifík práce vykonávanej určitými zamestnancami, dôležitosti dosiahnutých výsledkov, schopností motivačného fondu. Vlastnosti dokumentu sú určené aj tým, čo je samotný podnik. Ak ide o rozpočtovú organizáciu, vo väčšine prípadov nemá možnosť udeľovať odmeny podľa vlastného uváženia a manažéri sú obmedzení vo svojich právach. V súkromných firmách všetko závisí od finančnej situácie a chuti riaditeľa odmeniť svojich zamestnancov.

Tu je niekoľko dokumentov upravujúcich túto problematiku:

• kolektívnu zmluvu a súvisiace ustanovenie o bonusoch;
• rozvrh práce interného charakteru;
• iné riadiace dokumenty vypracované v rámci organizácie.

Ako sa má vypočítať bonus?

• Priehľadný. To znamená, že každý zamestnanec by mal byť v ideálnom prípade schopný vykonávať výpočty a pochopiť, prečo dostáva danú sumu. Často sa stáva, že zamestnanec nemá k dispozícii doklady, nerozumie princípu časového rozlíšenia a zakaždým sa čuduje, že mu dali veľa alebo málo. Zákon zabezpečuje maximálnu transparentnosť a prehľadnosť motivačných platieb.
• Objektívne. Príjemcom nie je priateľ ani príbuzný šéfa, je ním každý zo zamestnancov. Nie je možné stiahnuť takúto platbu „pretože ťa nemám rád“ a ani disciplinárny trest podľa zákona nemôže zamestnanca o tieto peniaze pripraviť. Je dôležité vedieť, že subjektívne rozdeľovanie peňazí zo stimulačného fondu úradmi je porušením zákona. Stále však existujú dôvody, na základe ktorých môžu platbu znížiť alebo ju úplne stiahnuť. Väčšinou závisia od konkrétneho výsledku práce, ktorý zo subjektívnych dôvodov zamestnanec nedosiahne. To znamená, že ideálnou možnosťou je, keď osoba, v ktorejkoľvek pozícii, ktorá má prístup k pravidlám odmeňovania, vedela, že za také a také činy môže byť zbavená motivačných platieb.
• Formulácia v dokumentoch musí byť jasná. Nie je potrebné človeka upokojovať, aby ste mu neskôr nemuseli vysvetľovať, prečo cenu neudelili. Príkladom môže byť nasledujúci prípad: nariadenie o bonusoch uvádza, že výplata sa vypláca každému na konci mesiaca alebo roka. Všetci zamestnanci sa na túto radostnú udalosť tešia. No zrazu sa ukazuje, že tí, ktorí sú na dovolenke (ročná, materská, opatrovateľská, nemocenská), sa nedočkajú príjemného zvýšenia platu. Ľudia sa budú cítiť frustrovaní a frustrovaní z tohto stavu vecí, preto by mali byť vopred informovaní.

Aké sú ocenenia?

Prvý typ je priemyselný. Účtujú sa za to, že zamestnanec za určité obdobie splnil svoje úlohy alebo povinnosti v službe. Tieto stimulačné platby sa platia za konkrétny čas, napríklad mesiac, štvrťrok alebo rok.

Druhý typ je stimulačný. Nemajú nič spoločné s plnením povinností alebo úloh, ale sú akoby darom a prejavom náklonnosti od úradov. Motivačné odmeny sa pripisujú na konci roka, za odpracovanú dobu, za svedomitú a zodpovednú prácu, pri výročiach, narodeninách detí atď.

Stimulačné platby môžu byť zamestnancom poskytnuté v hotovosti alebo vo forme hodnotného daru (napríklad domáce spotrebiče).

Bonusy sa tiež delia na individuálne, ktoré sa vyplácajú naraz jednému zamestnancovi za konkrétny úspech, a kolektívne. Tie sa rozdeľujú každému zamestnancovi jednotky v závislosti od odpracovaného času, výšky miezd a rôznych koeficientov.

Stimulačné platby môžu byť systematické alebo jednorazové.

Na čo je prémia?

Žiadny zamestnávateľ nie je zákonom obmedzený v tom, prečo môže byť zamestnanec stimulovaný v peňažnom vyjadrení.

Vedenie je však v niektorých prípadoch zmätené otázkou, aké dôležité je odmeňovať zamestnancov, za čo je to možné a znenie dôvodu povýšenia nie je vôbec jasné.

V každom prípade má každá organizácia právo vybudovať si systém odmeňovania tak, ako uzná za vhodné.

Dôvody, prečo sa môžu účtovať stimulačné platby, môžu byť nasledovné.

• Dobré ukazovatele výkonnosti. V prvom rade ide o plnenie povinností predpísaných v popisy práce a dobrý výkon. Napríklad manažér predaja môže dostať bonus, pretože poskytuje svojmu zamestnávateľovi dostatočný príjem.
• Dôvodom môžu byť sviatky – štátne alebo firemné. Povedzme, že stavebná firma platí stimulačné platby na Nový rok a Deň staviteľa.
• Narodenie dieťaťa zamestnancom sa niekedy stáva dôvodom na priznanie jednorazovej prémie.
• V niektorých organizáciách sa odmeny pripisujú za odpracovaný čas, bez voľna, dovolenky na vlastné náklady a práceneschopnosti.

Odpisy

Odmietnutie vyplatenia stimulov musí spoločnosť premietnuť do svojho regulačné dokumenty, najmä v ustanovení o prémiách. Zamestnávateľ môže zo zákona dôvod formulovať nasledovne.

• Zamestnanec chýbal na pracovisku z dôvodov, ktoré nezáviseli od šéfa. Tento zoznam zahŕňa práceneschopnosť, sedenie, dovolenku, rodinné okolnosti.
• Zamestnanec dostal disciplinárny príkaz, môže to byť napomenutie alebo len poznámka.
• Zamestnanec vykonáva svoju funkciu nesprávne. Príkladom sú sťažnosti klientov na kaderníka pre jeho hrubosť, neplnenie plánu vo výrobe, jeho zlyhanie.
• Ak si zamestnanec želá dať výpoveď z vlastnej vôle a urobí to ešte pred samotným výpočtom bonusu, potom sa mu nevyplatí.

Akékoľvek rozhodnutie zamestnávateľa o stimulačných platbách však možno napadnúť na súde z právnych dôvodov.

Ako formulovať dôvod poplatku?

Niektoré príklady dobrých formulácií pomôžu riaditeľom primerane vyplácať stimuly zamestnancom v rôznych situáciách. Takže môžete zvýšiť svoj plat v nasledujúcich prípadoch.

• Pre kvalitu práce. Jednoducho povedané, môžete niečo urobiť, alebo to môžete vyskúšať a dokončiť vysoký stupeň... Príklad zo sféry kultúry: jeden sprievodca v múzeu rozpráva nudne a formálne, iný rozpráva svoj príbeh tak pútavo, že mu návštevníci píšu poďakovanie. Pre šéfov to môže slúžiť ako dôvod na načítanie stimulačných platieb.
• Pre vysoké výsledky, pracovná náročnosť. Zamestnanec v rovnakom čase a s rovnakými možnosťami robí viac ako jeho kolegovia. Používa napríklad iné metódy práce, ktoré zvyšujú produktivitu.
• Za dlhoročnú prax nepretržitej práce. Predovšetkým je takáto formulácia vhodná pre skúseného zamestnanca, ktorý sa dlhodobo stará o záujmy firmy, nechodí na dovolenku na vlastné náklady.
• Za tvrdú prácu. Takouto prémiou môže byť jednorazová prémia súvisiaca s výročím zamestnanca, ktorý si svoje povinnosti vždy svedomito plní, alebo môže byť časovo rozlíšená napríklad na konci roka.
• Za včasné plnenie pracovných povinností. Táto formulácia je obzvlášť úspešná, ak organizácia realizuje dôležitý a časovo náročný projekt a zamestnanec zohral významnú úlohu pri jeho dodaní včas a v správnej forme.
• Pre kvalitné prevedenie dôležitého jednorazového zadania. Zamestnanec sa napríklad úspešne zúčastnil na rozhodujúcich rokovaniach, zohral v nich úlohu, išiel na pracovnú cestu a tam v mene firmy uzavrel dohodu, našiel východisko z toho či onoho problému.
• Za racionalizačný návrh, na dlhodobý plán. Je možné podporiť aj analytické schopnosti a predvídavosť zamestnanca.
• Pre úsporu nákladov. Špeciálnym talentom, ktorý možno odmeniť, je realizácia projektu za menej peňazí, ako bolo pôvodne stanovené vedením.
• Ocenenie je založené na výsledkoch projektu, ktorý bol úspešne zrealizovaný a zrealizovaný.

Dobrý zamestnávateľ má vždy na pamäti, že bonus je akousi investíciou do budúcnosti firmy, pretože takáto motivácia k práci dáva všetkým členom tímu najavo, že každý z nich je pre manažment dôležitý a cenný.

Bonusový systém v našej spoločnosti zahŕňa kolektívne aj individuálne odmeňovanie. Rád by som sa pozastavil nad štruktúrou bonusov (tabuľka 1). Dnes používame:

• bonusové bonusy;
• bonusy za dosiahnutie kľúčových ukazovateľov;
• individuálne bonusy.

Tab. 1. Štruktúra bonusového systému

Typ bonusu	Bonusové vlastnosti
		Bonusové ukazovatele	Kritériá na určenie výšky poistného	Zdroj	Periodicita
Bonus	Lídri	Ciele a divízie spoločnosti	Výsledky spoločnosti ... úrovni riadenia	Zisk	Polrok / rok
	Špecialisti	Ciele spoločnosti, divízie a zamestnanec	Výsledky spoločnosti ... výsledky personálneho hodnotenia
	Robotníci	Firemné ciele	Výsledky spoločnosti
Výkonnostný bonus KPI (kľúčové ukazovatele výkonu)	Funkčný manažment	Kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI)	Výsledky jednotiek ... rozdelenie ukazovateľov špecifickou hmotnosťou ... diferenciácia podľa kategórie personál	Nákladová cena	Štvrťrok
	Časovo platení pracovníci				Štvrťrok
	Riadenie linky				mesiac
Individuálne bonusy	Kusoví robotníci	Kvalita a produktivita práce	Diferenciácia podľa povolania ... výkonová závislosť ukazovatele	Nákladová cena	mesiac

Bonusové bonusy sa vzťahujú na všetkých zamestnancov spoločnosti – na základe výsledkov za polrok/rok. Výška bonusovej odmeny je diferencovaná podľa veľkosti: v závislosti od nárastu objemu predaja (v porovnaní s predchádzajúcim rokom). Vypočítava sa podľa určitého vzorca, ktorý vychádza z veľkosti priemernej mesačnej sadzby, počtu tarifných sadzieb a určitého koeficientu navýšenia. Dodržiavanie odvetvových štandardov nepodstatne ovplyvňuje výšku poistného, ​​oveľa viac závisí od dosiahnutia strategických cieľov spoločnosti. Prekročenie plánu mierne ovplyvňuje aj odmeňovanie, keďže nás to nezaujíma. Každá skupina personálu tak dostáva „svoj“ bonus s prihliadnutím na úroveň riadenia, úroveň pozície a mieru jej vplyvu na konečný výsledok.

Rozdelenie bonusových odmien medzi oddelenia a jednotlivých zamestnancov závisí od nasledujúcich faktorov (tabuľka 2):

• miera plnenia cieľov: spoločnosť, divízia, jednotlivec;
• miera vplyvu pozície na dosahovanie strategických cieľov spoločnosti (zároveň platí, že čím nižšie postavenie má zamestnanec, tým viac odmeňovanie závisí od jeho osobného úsilia, čím vyššie postavenie, tým viac odmeňovanie závisí od úspechu tímu ako celku).

Tab. 2. Matica rozdelenia bonusovej odmeny

Výška osobného príplatku pre pracovníka závisí len od jeho individuálneho výkonu, produktivity a kvality. Ak nemal v priebehu roka pripomienky k produktivite, kvalite a pracovnej disciplíne, dostane prémiovú odmenu v plnej výške. No zároveň výška sumy, ktorá bude použitá na vyplatenie odmeny, závisí od plnenia obchodných cieľov spoločnosti.

Okrem toho môžu špecialisti a manažéri získať dodatočný bonus za vysoké osobné výsledky, ktoré sú spojené s riadením projektov, účasťou na projektoch, za niektoré osobné úspechy. Ide o skóre za super výsledky, pri takýchto úspechoch sa môže pomer bonusových odmien ešte zvýšiť.

Najdôležitejšou vecou v systéme bonusov za plnenie kľúčových ukazovateľov je technológia tvorby ukazovateľov (obr. 1). Rozlišujeme niekoľko skupín kľúčových ukazovateľov výkonnosti:

• Enterprise KPI (objem predaja, ziskovosť, čistý zisk);
• KPI pre jednotlivé podnikové procesy (strategické riadenie, neustále zlepšovanie atď.);
• Divízne KPI (vplyv na výsledky podnikových procesov, výkonnosť divízií, spokojnosť zákazníkov) a
• KPI zamestnancov (príspevok k výsledkom oddelenia, kompetencie, produktivita, kvalita).

Ryža. 1. Technológia tvorby ukazovateľov prémií

Pre ilustráciu uvádzame kľúčové ukazovatele výkonnosti pre obchodný proces „Výroba“ (oddelenie prípravy výroby, miesto opráv, oddelenie kontroly kvality atď.):

• plnenie plánu uvoľnenia výrobkov vlastnej výroby - naturálie;
• hodnotenie kvality – v bodoch (vrátane jednotiek pracujúcich na priemyselnej spolupráci);
• rast produktivity práce.

Ale pre podnikový proces riadenia ľudských zdrojov (oddelenie plánovania ľudských zdrojov a platobné systémy, oddelenie ľudských zdrojov, skupina rozvoja ľudských zdrojov) sme identifikovali dva ukazovatele výkonnosti: rast produktivity práce a spokojnosť s kvalitou poskytovaných služieb (obr. 2). Ukazovatele na meranie ich kvality sú:

• dodržiavanie termínov obsadzovania voľných pracovných miest;
• zabezpečenie novoprijatého personálu;
• plnenie plánovaného ukazovateľa fluktuácie zamestnancov;
• implementácia programu optimalizácie počtu zamestnancov;
• plnenie harmonogramu vypracovania predpisov;
• implementácia akčného plánu implementácie systému informačnej podpory;
• nárast návštevnosti firemnej webovej stránky (v porovnaní s úrovňou rovnakého obdobia minulého roka);
• spotrebiteľské hodnotenie kvality poskytovaných služieb.

Ryža. 2. Služba personálneho manažmentu

Pre hlavné divízie vyplácame odmeny za plnenie ukazovateľov štvrťročne.