V mojej spoločnosti sa personál vyberá podľa ich hodnôt a až potom podľa ich schopností. Individuálny výber podľa hodnôt
Ak vidíte uchádzača o zamestnanie, ktorý je schopný určitého zamestnania, určitým spôsobom rozmýšľa a jeho schopnosti a osobnostné vlastnosti dopĺňajú existujúcu množinu, chýbajúcim kúskom skladačky bude jeho schopnosť zapadnúť do vašej firemnej kultúry.
Kultúrna vhodnosť je pre rôzne spoločnosti definovaná odlišne. Navyše, stupeň súladu sa môže časom meniť. Ak chcete najať tých najlepších ľudí, musíte pred zverejnením voľného miesta konať starostlivá príprava... Pred vytvorením systému, ktorý by umožnil hodnotenie kandidátov, je potrebné analyzovať existujúce typy zamestnancov. Aké sú ich silné a slabé stránky? Z akých vlastností firma ťaží najmä?
Keď budete mať jasnú predstavu o zamestnancovi, ktorý by mohol byť chýbajúci kúsok vo vašej skladačke, začnite sa pripravovať na pohovor. Vytvorte jasné kritériá, ktoré budú vyhovovať vám a vášmu tímu, a uistite sa, že všetky rozhodnutia sú založené na informáciách z pohovoru a nie na dohadoch alebo dohadoch. Dobrý systém hodnotenia založený na kultúre by mal zohľadňovať ciele a hodnoty spoločnosti a osobné kvality ktoré by mohli byť užitočné pre úspešného kandidáta. Kandidátovi môžete dať slobodu rozhodnúť sa sám za seba tým, že budete na pohovore úprimní o svojej kultúre a potrebách.
Potom mu môžete klásť otázky a vyhodnocovať odpovede podľa vopred stanovenej schémy. Otázky sa môžu líšiť.
Opíšte kultúru spoločnosti, v ktorej ste predtým pracovali.
čo sa ti na nej páčilo? čo sa ti nepáčilo? Čomu bolo ťažké prispôsobiť sa?
Možné odpovede:
1. Nepripisuje veľký význam kultúre. Nedá sa to opísať ani jednoduchými výrazmi ("dobré" alebo "zlé").
2. Hovorí o svojich preferenciách, ale odpovede v žiadnom prípade nespĺňajú vaše očakávania.
3. Jasne popisuje kultúru, preferencie sú v súlade s vašimi očakávaniami.
4. Do najmenších podrobností opisuje svoje skúsenosti, preferencie spĺňajú očakávania, navrhované spôsoby prispôsobenia sa zmenám sa vám zdajú prijateľné.
5. Okrem kritérií uvedených v odseku 4 preukazuje ochotu prispôsobiť sa a uvažuje o tom, akým spôsobom by mohol prispieť.
Pomocou otázok identifikujte kľúčové hodnoty a osobnostné vlastnosti kandidáta, ktoré by mu umožnili dosiahnuť profesionálny úspech. Napríklad, ak práca zahŕňa pozornosť venovanú detailom, požiadajte kandidáta, aby hovoril o tom, ako musel niečo prerobiť od začiatku. Vhodný kandidát bude mať určite čo povedať, zatiaľ čo nevhodný kandidát bude váhať a nedokáže zo seba vyžmýkať ani jeden príklad.
Po pohovore zhodnoťte, do akej miery kandidáti zodpovedajú vašej kultúre. Nezabudnite si všimnúť zjavné silné a slabé stránky každého z nich. Po podpísaní zmluvy znova skontrolujte po troch mesiacoch, šiestich mesiacoch a roku. Pomocou týchto informácií môžete zmeniť systém hodnotenia a zlepšiť proces prijímania zamestnancov.
eremedia.com, preklad: Airapetova Olga
"Nemôže byť veľa základných hodnôt" - z tohto vDeceuninck RUS»Začali pracovať na opise ich firemnej kultúry. Oľga Tsvetová rozpráva, ako proces prebiehal, čo robilo personálne oddelenie, ako sa podieľal generálny riaditeľ, ako reagovali zamestnanci, ale aj o strážcoch hodnôt a vnútornej meny spoločnosti.
o autorovi: V roku 1999. v roku 2006 ukončil štúdium svetovej ekonomiky na Štátnej vysokej škole manažmentu. - Prezidentský program na základe Vysokej školy ekonomickej s titulom Riadenie organizácie / In Deceuninck RUS LLC od roku 2003, zodpovednosti - od organizácie kancelárskej práce a administratívy. oddelenia pred implementáciou a zlepšením procesov personálneho manažmentu úradu. Spoločnosť podporuje kreatívne a neštandardné prístupy k práci, za posledné 2 roky pribudlo množstvo nových projektov a zaujímavých nápadov zameraných na zvýšenie záujmu a lojality zamestnancov, zlepšenie internej komunikácie a zvýšenie efektivity práce.
O téme zavádzania firemných hodnôt sa dnes diskutuje takmer v každej spoločnosti. Nechcem písať ďalší teoretický výpočet - len by som sa pokúsil zhrnúť naše praktické skúsenosti, naše chyby a poznatky v tejto veci.
Takže už 7 rokov aktívne rozvíjame našu spoločnosť vďaka aktivite rovnako zmýšľajúcich zamestnancov a investíciám z európskej centrály, ktorá verila ruskému trhu. Rast trhu bol 15 – 20 % ročne a náš obrat rástol ešte rýchlejšie a jednoducho nebol čas premýšľať o niečom globálnejšom – náš rýchly rast nám nedal príležitosť uvedomiť si potrebu strategickej zložky a zaviesť filozofie do nášho podnikania. Kríza však dala všetko na svoje miesto: začali sme premýšľať o našich silných stránkach a sústreďovať sa na ne, začali sme uvažovať o finančnom úspechu v podnikaní, chceli sme identifikovať našu jedinečnosť a firemnú kultúru vytvorenú naším úsilím. Zamysleli sme sa nad tým, čo je na našich zamestnancoch obzvlášť cenné, a rozhodli sme sa, že základných hodnôt nemôže byť veľa, a preto sme sa rozhodli pre tri hlavné: Otvorenosť, Maximálna návratnosť a Podnikavosť. Teraz sme museli zorganizovať proces tak, aby tieto mená rozpoznal a zapamätal si každý zamestnanec kancelárie a výroby. A uvedomil som si, že je to dôležité!
Pokúsili sme sa zhrnúť prijaté opatrenia. Čas plynul a dá sa posúdiť, čo sa nerobilo veľmi efektívne a možno bol potrebný iný prístup k implementácii - v tomto článku zdieľame túto skúsenosť s každým, kto má stále ťažký, ale zaujímavý projekt zavádzania firemných hodnôt. vo firme.
Oddelenie ľudských zdrojov vytvorilo elektronickú prezentáciu na dešifrovanie a vysvetlenie každej z troch hodnôt s príkladmi správania z nášho každodenného pracovného života. Prezentácia bola urobená neformálne, farebne, ale nie všetky príklady zamestnanci „brali“ vážne – to naznačuje, že všetci zamestnanci (napríklad prostredníctvom fokusových skupín) by sa tak či onak mali samostatne podieľať na procese vytvárania každodenných príkladov – takto to prijmú s veľkým optimizmom.
Prezentácia generálneho riaditeľa zamestnancom v kancelárii a vo fabrike. Takáto prezentácia by samozrejme mala byť! A určite použite z prvej ruky - musia prezentovať hodnoty Generálny riaditeľ... V ideálnom prípade by tomu mala predchádzať práca na identifikácii spoločných hodnôt firmy v pracovných skupinách medzi kolegami, aby téma nebola pre zamestnancov úplne nová, inak je vnímaná ako zhora nanútená ideológia.
Prezentácia o hodnotách bola zaradená do onboardingového programu pre nových zamestnancov spoločnosti. Za to zodpovedá personalista. Už od prvých dní získava nový člen tímu predstavu o tom, čo sa vo firme cení, túto skúsenosť hodnotíme pozitívne.
Generálny riaditeľ sa na polročnom valnom zhromaždení všetkých zamestnancov vracia vo svojom neformálnom prejave k problematike hodnôt a menuje „strážcov hodnôt“ – zamestnancov, ktorí z jeho pohľadu tieto hodnoty najvýraznejšie prejavujú pri vykonávaní svojich odborných funkcií v spoločnosti. Tu si treba uvedomiť, že niektorí zamestnanci môžu túto iniciatívu vnímať opatrne. Generálny riaditeľ nemôže vždy „vidieť“ a hodnotiť absolútne všetkých zamestnancov spoločnosti; názor si vytvára najmä o tých, s ktorými sa najviac stýka. Niektorí zamestnanci mali pocit, že riaditeľ nevidí prácu a zásluhy radových zamestnancov.
Takmer hneď po stretnutí sme podľa podnetu jedného zo zamestnancov zrealizovali prieskum na Strážcoch hodnôt v spoločnosti - t.j. teraz sa bral do úvahy len názor zamestnancov. Verejne menovaní a ocenení boli zamestnanci, za ktorých hlasovali 2 a viac ľudí. Je to dobrá skúsenosť, len je potrebné túto iniciatívu viac zverejniť s využitím všetkých možných prostriedkov internej komunikácie, aby bol obraz prieskumu úplný.
Na letných prázdninách sme ohlásili nový nápad - zavedenie internej meny Spoločnosti - razenie nominálnych mincí, ktoré je možné zarobiť a následne vymeniť za určité bonusy (napríklad 1 deň voľna alebo zaplatenie časti športového lístka , alebo schopnosť pracovať z domu niekoľko dní, zaplatiť zamestnancovi sviatočný stôl v deň jeho narodenín a pod.) prostredníctvom názornej demonštrácie jednej z našich hodnôt alebo množstva iných predností (určil sa jasný zoznam). Súťaž vzbudila všeobecný záujem a aktívne sa o nej diskutovalo. Najdôležitejšie je tu vypracovať spoločné kritérium pre odmeňovanie zamestnancov, aby nevznikol dojem nerovnosti medzi oddeleniami.
Marketingové oddelenie nám ponúklo vizualizáciu našich hodnôt. Dizajnér vypracoval rôzne možnosti, z ktorých by mali vedúci oddelení vybrať grafický obrázok (ikonu), ktorý najlepšie odráža obsah tejto hodnoty. Plánuje sa použiť tieto obrázky na akýkoľvek odkaz na zodpovedajúcu hodnotu - v tlačových správach, v e-mailoch, na webovej stránke atď. Grafický obrázok sa zvyčajne zapamätá lepšie a rýchlejšie ako verbálny. Najťažšie je rozhodnúť sa pre jedinú verziu grafického obrázku, ktorá by vyhovovala každému z tých, ktorí si vyberajú. Každý má iné asociácie.
Marketingové oddelenie navrhlo a implementovalo neštandardnú myšlienku komunikácie hodnôt zamestnancom prostredníctvom výpovedí detí. Bol zostrihaný film s rozhovormi s deťmi zamestnancov, ktoré boli požiadané, aby vlastnými slovami vysvetlili, ako chápu otvorenosť, maximálny dopad a podnikavosť. Film bol predstavený zamestnancom na výročnom valnom zhromaždení. Zamestnanci sa tejto myšlienky chopili s nadšením a s radosťou dešifrovali výpovede detí, hádali, o akú hodnotu hovoria.
Hodnotenie zamestnancov podľa hodnôt. Zaviedli sme formulár hodnotenia zamestnancov, ktorý hodnotí mieru, do akej zamestnanci preukazujú hodnoty na danej škále. Zohľadňuje sa názor zamestnanca aj vedúceho. Hodnotenie nemá priamy vplyv na materiálne odmeňovanie zamestnancov, ale je podkladom pre rozhovor manažéra so zamestnancom na konci roka. Ak manažér berie tento postup vážne, zamestnanci majú možnosť opäť premýšľať o svojom správaní v rámci hodnôt spoločnosti.
Bol vyvinutý a zavedený dotazník na vedenie pohovorov o hodnotách (pre kandidátov, ktorí sa uchádzajú o voľné pozície v spoločnosti). Výber otázok pomáha okrem čisto odborného posúdenia lepšie pochopiť človeka a jeho hodnoty. Otázky je potrebné prispôsobiť špecifickým hodnotám spoločnosti.
Samozrejme, vyplnenie tejto tabuľky neznamená koniec procesu zavádzania hodnôt - ide o dlhý reťazec komunikácie, introspekcie, uvedomenia si, rozvoja tímu a organizácie ako celku. Budeme premýšľať o nových nápadoch a iniciatívach v tejto oblasti a určite sa o ne podelíme s kolegami, pričom vyberieme naše najefektívnejšie inovácie v tejto oblasti.
14.12.2013 18:01
Známy online predajca obuvi Zappos používa náborový nástroj s názvom Zappos Family Core Values Interview Assessment. Aj keď sa hodnoty tejto spoločnosti pravdepodobne líšia od hodnôt iných organizácií, stále stojí za to venovať pozornosť nižšie uvedeným tipom. Môžu byť užitočné pre mnohých. Najprv si však stručne popíšme samotný proces náboru, ktorý bol prijatý v Zappose.
Koľko je tam rozhovorov?
Kvalifikovaný kandidát bude musieť prejsť náborovým procesom v troch krokoch: telefonické preverenie, technický telefonický pohovor a dvojkrokový pohovor so samotnou spoločnosťou. Tieto hodnotenia umožňujú náborovému pracovníkovi a HR manažérovi získať absolútnu istotu, že kandidát má zručnosti na to, aby vykonal prácu a zapadol do firemnej kultúry. Oba aspekty sú dôležité. Ako Zappos overuje tieto zhody?
Skríning po telefóne
Trvanie: od 30 do 45 minút
Vykonáva náborový pracovník
Hlavný cieľ: kontrola dodržiavania základných hodnôt spoločnosti, ako aj diskusia o nevyhnutných podmienkach: špecifiká práce, kariérne ciele, mzdové požiadavky, pripravenosť na presun.
Dodatočný účel: Pripravil sa uchádzač na pohovor?
- Má uchádzač predstavu o tom, aké to je pracovať v Zappos?
- Chce uchádzač pracovať pre Zappos alebo len potrebuje prácu?
Technický telefonický rozhovor
Trvanie: 30 až 45 minút
Vedie HR manažér
Hlavný cieľ: posúdenie technických zručností kandidáta, vykonanie počiatočnej kontroly, ako osoba zodpovedá firemnej kultúre a tímu.
Ďalší krok: Pohovor na mieste
Ak je žiadateľ preverený telefonicky (a v niektorých prípadoch aj pohovorom cez Skype s riaditeľom oddelenia a/alebo inými HR manažérmi), náborový pracovník naplánuje pohovor v kancelárii, ktorý zahŕňa tieto kroky:
Prehliadka kancelárií Zappos
Vedie ho recruiter alebo niektorý z členov HR tímu. Exkurzia je príležitosťou pre kandidáta porozumieť fyzickému prostrediu, dostať sa do kontaktu s kultúrou a spoznať históriu Zappos, vrátane súčasnej organizačnej štruktúry spoločnosti. Pre samotných recruiterov je to šanca zmerať reakciu uchádzačov na to, čo vidia. Zappos nie je pre každého. Náboroví pracovníci preto venujú vážnu pozornosť typom otázok, ktoré uchádzač počas turné kladie. Prejavuje skutočný záujem o to, čo vidí? Alebo sú všetky otázky spojené s jeho „ja“?
Hodnotenie základných zručností
Náborový pracovník porovná existujúce zručnosti s voľným pracovným miestom a učebnými osnovami call centra, ktoré musia absolvovať všetci noví zamestnanci: písanie na stroji, gramatiku a základnú počítačovú gramotnosť.
Technický rozhovor
Trvanie: od 30 do 45 minút
Vedie ho HR manažér, zúčastňuje sa ho niekedy až 6-8 ďalších členov tímu.
Možné sú osobné aj skupinové rozhovory. Hlavným účelom týchto stretnutí je vykonať hĺbkové posúdenie technických zručností uchádzača. V závislosti od pozície sa kandidát môže stretnúť aj so zainteresovanými stranami vo všetkých oddeleniach.
Obed s tímom
Aby si kandidáti od pohovoru oddýchli a cítili sa trochu pohodlnejšie, často sa vo firme organizujú neformálne rozhovory. To dáva tímu šancu vidieť, ako daný človek zapadá do skupiny z hľadiska firemnej kultúry, ako aj príležitosť pre HR manažéra uistiť sa, že kandidát môže komunikovať so svojimi kolegami aj mimo práce.
Rozhovor na dodržiavanie firemných hodnôt
Trvanie: od 45 do 60 minút
hlavným cieľom: uistite sa, že kandidát rozumie kultúre spoločnosti a má konkrétne príklady toho, ako spoločnosť potrebuje realizovať svoje kvality.
Kandidatúru je potrebné dohodnúť so všetkými ľuďmi, s ktorými bola osoba na pohovore. Ak ju podporia všetci členovia tímu a náborový pracovník, potom sa minimalizujú akékoľvek pochybnosti, ktoré môžu vzniknúť a ďalej negatívne ovplyvniť tímy.
Ako Zappos.com uplatňuje hodnotenie základnej hodnoty?
Toto nie je systém pass/fail
Náboroví pracovníci kontrolujú všeobecný súlad s kultúrou Zappos, ale v tomto prípade neexistujú prísne podmienky na absolvovanie hodnotenia alebo hodnotenia. Základnou myšlienkou je, že kandidát musí prejaviť ochotu a ochotu pripojiť sa k Zapposu a podieľať sa na jej aktivitách, ktoré sú kultúrne riadené a prirodzené v súlade s hodnotami spoločnosti. Ľudia sa môžu zabávať rôznymi spôsobmi. Niekto napríklad nemusí chcieť usporiadať slávnostnú udalosť, ale mala by sa mu páčiť samotná myšlienka, že sa na procese zúčastňuje.
Proces posudzovania
Počas pohovoru na dodržiavanie kľúčových hodnôt sa personalista riadi hodnotením základných hodnôt, ktoré otvorí na svojom notebooku a vyberie 2-5 otázok z každej z 10 sekcií, ktoré položí kandidátovi (rôzne otázky zodpovedajú základu hodnoty). Odpovede kandidátov sa zadávajú do príslušných polí. Poznámky sú poskytnuté HR manažérovi spolu so životopisom a odporúčaniami, ako dobre kandidát zapadá do firemnej kultúry. Ideálne hodnotenie odpovede je 4; päťky sú v podstate nemožné, pretože to znamená, že nie je priestor na zlepšenie (5 = úplne súhlasím, 1 = úplne nesúhlasím)
Varovné značenie
Príklad otázky „uzatvorenia obchodu“: Je žiadateľ ochotný tráviť čas s kolegami mimo práce? Zappos stiera hranicu medzi prácou a zábavou a každý, kto v tejto rodine pracuje, musí tomuto konceptu veriť. Toto je vyjadrené v hodnote # 7: "Budovanie pozitívneho tímu a rodinného ducha." Kandidátovi by malo vyhovovať, že všetci zamestnanci pravidelne komunikujú s kolegami mimo kancelárie a na sociálnych sieťach.
Ako sa uistiť, že kandidát je v súlade s firemnou kultúrou:
1. Neponáhľajte sa!
Zappos chápe, že najatie nesprávnej osoby môže byť pre spoločnosť katastrofálne, najmä ak je táto osoba v štádiu, keď sa rozhoduje o tom, koho zamestnať. Zamestnanci, ktorí nezapadajú do firemnej kultúry, organizáciu „otrávia“. Tí, ktorí neveria vízii vašej spoločnosti alebo hodnote práce ostatných zamestnancov, môžu sami šíriť negativitu a je takmer nemožné sa s tým vyrovnať. Preto by ste sa s hľadaním správnej osoby nemali ponáhľať.
2. Usporiadajte dni otvorených dverí
Keď kandidát príde na pohovor do spoločnosti, prejdite ho po kancelárii. Krátka exkurzia mu umožní vidieť pracovné prostredie zblízka a individuálne sa rozhodnúť, či môže v takomto prostredí pracovať.
3. Skontrolujte svoju pripravenosť na pohovor
Pýtajte sa otázky, ktoré otestujú, ako dobre daný človek pozná vašu spoločnosť. Vie niečo o jej histórii, poslaní, úspechoch, problémoch atď.? Ak je kandidát spokojný s vyhliadkami na prácu vo vašej spoločnosti a vie o nich, je to záruka, že si nehľadá len prácu, ale premýšľa o kariérnych a profesionálnych príležitostiach.
4. Urobte z náboru tímovú prácu
Ak celý tím žiadateľa schváli, neprijatie nového zamestnanca sa stáva neuveriteľným. Ozajstná viera v nového človeka sa prenesie na celý tím a do určitej miery pomôže pripraviť každého na úspech.
Aby sa uchádzač nesnažil len vystupovať pred „dôležitými“ ľuďmi, mal by si náborový tím vyžiadať spätnú väzbu od každého, kto s kandidátom komunikuje, až po vodičov firemných autobusov, administrátorov. Musí sa zabezpečiť, aby všetky názory týkajúce sa žiadateľa boli konzistentné.
5. Rozhodnutie kandidáta by malo byť vaším rozhodnutím
Buďte otvorení a úprimní o tom, čo očakávate, o pracovnom prostredí a akýchkoľvek potenciálnych pozičných problémoch (rozptyľovanie, nové systémy atď.). Napríklad Zappos nemá veľkú flexibilitu plánovania, takže by nemalo byť prekvapením, keď nový zamestnanec začne trénovať takmer od prvého dňa. Tiež by nemalo byť prekvapením, že pracovné podmienky v Zappose sú hektické.
6. Dozviete sa o prekážkach
Čím skôr sa dozviete o akejkoľvek prekážke, tým menej času a zdrojov strávite pokračovaním procesu prijímania zamestnancov. Tri najväčšie prekážky pri prijímaní do zamestnania v Zappos sú: uchádzač sa nechce sťahovať, vo voľnom čase komunikuje s kolegami a nie je spokojný s kompenzáciou (štruktúra bonusov). Toto všetko by sa malo prediskutovať v počiatočnej fáze, počas telefonického rozhovoru, aspoň v všeobecný prehľad.
7. Hotové otázky = hotové odpovede
Uistite sa, že otázky, ktoré kladiete, prinútia kandidáta zdieľať skutočné príklady ich správanie na predchádzajúcom pracovisku. Táto technika je známa ako behaviorálne rozhovory, ale Zappos ju aplikuje na základné hodnoty. Spoločnosť okrem štandardnejších otázok vyvinula jedinečný súbor otázok, ktoré kandidáti ešte nepočuli. Tieto otázky pomáhajú rozlíšiť ľudí, ktorí jednoducho vedia povedať „správne“ veci, od tých, ktorí preukázali správanie, ktoré je v súlade so základnými hodnotami spoločnosti.
8. Uistite sa, že kandidát rozumie hodnotám
Rozumie kandidát dôležitosti firemných hodnôt? Má nápady na zlepšenie produktivity a rozvoj kultúry, má chuť nápady realizovať? Ak chcete, aby vaša spoločnosť naďalej rástla, potrebujete ľudí, ktorí sú ochotní postúpiť na vyššiu úroveň. Zappos verí, že základné hodnoty by mali ovplyvňovať každé rozhodnutie spoločnosti, takže je dôležité čo najlepšie využiť nápady, ktoré ľudia prinášajú.
9. Buďte otvorení
Zamestnanci budú interpretovať základné hodnoty rôznymi spôsobmi. A každý ich prejaví iným spôsobom a v rôznej miere. Každý musí byť prispôsobený rôznym úrovniam energie, humoru, pokory, spontánnosti atď., ktoré majú všetci ostatní. Kľúčová je schopnosť reagovať a otvorenosť. Nečakajte, že každý bude komik, ale hľadajte jednotlivcov, ktorí sú otvorení interakciám v rámci tímu a naprieč oddeleniami a ktorí dokážu komunikovať zaujímavé vlastnosti o práci a spoločnosti.
10. Kultúra je nevyhnutná, technické zručnosti sú voliteľné
V Zappos je veľa pozícií, na ktoré sú ľudia najímaní na základe ich osobnosti. Technické požiadavky sú obmedzené na minimum, pretože ľudia sa môžu učiť zručnosti za behu. S kandidátmi, ktorí nie sú kultúrne vhodní, sa nedá nič robiť, aby „napravili“ situáciu. Samozrejme, mnohé pozície si vyžadujú technické zručnosti, no rovnako dôležité je, aby bol uchádzač vhodný pre firmu z hľadiska firemnej kultúry.
Preklad: Inga Hummi
Kopírovanie a akékoľvek spracovanie materiálov zo stránky je zakázané
Faktor zhody hodnôt kandidáta a firmy zohráva významnú úlohu pri výberovom procese personálu vo veľkých medzinárodných spoločnostiach. Zároveň si to náboroví pracovníci nie vždy uvedomujú na pozadí nedostatočnej prítomnosti témy hodnôt v ruskej firemnej kultúre. Vzhľad je ďalším významným faktorom pri prijímaní zamestnancov. K tomuto záveru dospel počas štúdie profesor na Fakulte manažmentu Vysokej ekonomickej školy Národnej výskumnej univerzity. Veronika Kabalina a absolventka magisterského programu na Fakulte manažmentu VŠVU Anna Pakhomová.
Faktor zhody (kongruencie) hodnôt kandidáta a spoločnosti zohľadňujú firmy pri výbere personálu, ale vo vedeckej literatúre je málo študovaný. Zahraničné spoločnosti zahŕňajú ukazovateľ ako „stupeň zhody hodnôt kandidáta s hodnotami spoločnosti“ ako jedno z kritérií na výber kandidátov na voľné pracovné miesta pri absolvovaní pohovoru s náborovým pracovníkom. "V Rusku je to stále zriedkavá prax, charakteristická predovšetkým pre medzinárodné spoločnosti," poznamenal profesor, vedúci katedry riadenia ľudských zdrojov na Fakulte manažmentu Vysokej ekonomickej školy Národnej výskumnej univerzity. Veronika Kabalina a absolvent magisterského programu „Manažment ľudských zdrojov“ Vysokej školy ekonomickej Anna Pakhomová v článku „Vplyv zhody hodnôt kandidáta a organizácie na výber personálu“, uverejnenom v časopise „Organizačná psychológia“.
Štúdia ukázala, že faktor zhody hodnôt potenciálneho zamestnanca a spoločnosti zohráva vedúcu úlohu pri rozhodovaní recruiterov. Vedci to zistili analýzou údajov z rozhovorov, ktoré viedli HR manažéri v ruskej pobočke veľkej medzinárodnej spoločnosti v roku 2014. V centre pozornosti bola práca desiatich recruiterov, ktorí hodnotili kandidátov z hľadiska ich relevantnosti k dostupným odborným voľným pozíciám. Vzorka pohovorov s kandidátmi bola tvorená náhodným spôsobom, do databázy boli vložené údaje pre každý druhý pohovor, celkovo vzorka zahŕňala 127 pohovorov. Priemerný vek kandidátov je 21,6 roka, z toho 71 žien a 56 mužov. Pri práci s údajmi autori použili metódy korelačnej a diskriminačnej analýzy.
Vedci okrem zistení týkajúcich sa hodnoty zistili, že pri výbere náborových pracovníkov zohráva veľkú úlohu aj vzhľad kandidátov a ich oblečenie. Tento faktor je dôležitejší ako napríklad skúsenosti alebo zručnosti a schopnosti.
Prístup k hodnotám prostredníctvom kompetencií
V skúmanej spoločnosti existujú hodnoty zdieľané zamestnancami, ktoré sú formalizované ako firemné hodnoty. Hodnoty, ktoré si firma osvojila, sa zase „pretavia“ do kompetencií, poznamenávajú autori. Kompetencie vo firme znamenajú správanie, ktoré je v súlade s akceptovanou firemnou kultúrou.
V priebehu teoretickej analýzy výskumníci dospeli k záveru, že hodnoty a kompetencie sú v skutočnosti neoddeliteľne spojené, pretože obe sa stávajú „viditeľnými“, čo znamená, že ich možno merať iba prostredníctvom hodnotenia prejavov správania človeka. Meraním (hodnotením) kompetencií meriame (identifikujeme) a hodnoty sú možné, “uviedli Kabalina a Pakhomova.
Autori upozorňujú na to, prečo je dôležité, aby organizácia chápala hodnotový portrét kandidáta. „Vo vedeckej literatúre existuje názor, že keďže organizačná socializácia nemôže zmeniť už vytvorený systém ľudských hodnôt, je potrebné vo fáze prijímania zamestnancov okradnúť o hodnoty, ktoré zodpovedajú hodnotám organizácie. ."
Vedúci faktor
Výskumný prípad poskytuje informácie o tom, ako náboroví pracovníci vedú kompetenčné rozhovory. „Počas pohovoru kandidát opisuje svoje kroky pri riešení konkrétnych problémov v predchádzajúcich zamestnaniach a anketár identifikuje prvky súladu alebo nesúladu správania kandidáta s firemnými hodnotami,“ uviedli vedci. Napriek zohľadneniu hodnôt pri nábore však spoločnosť pôvodne nemala informácie o vplyve faktora zhody hodnôt kandidáta a spoločnosti na rozhodovanie recruitera.
Hlavnou hypotézou, ktorú predložili Kabalina a Pakhomova, je, že uchádzači s hodnotami, ktoré sa zhodujú s hodnotami spoločnosti, sú pri pohovoroch úspešnejší ako uchádzači, ktorých hodnoty sa nezhodujú s hodnotami potenciálneho zamestnávateľa. . Počas analýzy sa táto hypotéza potvrdila.
Vedci tiež zistili, že je to faktor zhody hodnôt kandidáta a spoločnosti, ktorý hrá vedúcu úlohu pri pozitívnom rozhodovaní recruiterov o ďalších fázach výberu. Z tohto dôvodu môže byť proces hľadania vhodného kandidáta oneskorený, poznamenávajú Kabalina a Pakhomova. „Náboroví pracovníci nehľadajú len zamestnanca, ktorý má vzdelanie v tejto oblasti a pracovné skúsenosti, hľadajú a vyberajú prostredníctvom identifikácie hodnôt prostredníctvom kompetencie tých, ktorí môžu byť v spoločnosti dlhodobo úspešní,“ vysvetľujú autori. Výsledkom štúdie bola implementácia komunikačného programu pre líniových manažérov, ktorý zohľadnil získané výsledky.
Personalisti oceňujú obchodný štýl a atraktívnosť
Ďalšou výhodou štúdie je, že výskumníci identifikovali množstvo faktorov ovplyvňujúcich rozhodnutia náborových pracovníkov a význam každého z nich. Bolo to potrebné urobiť, aby sme pochopili miesto hodnotového aspektu vo výberovom procese. Úplný zoznam faktorov vyzerá takto: vzdelanie, pracovné skúsenosti, vzhľad, vedomosti, zručnosti, schopnosti, znalosť angličtiny, kompetencia, zhoda hodnôt, dostupnosť odporúčaní, pohlavie, vek, motivácia pracovať vo firme, osobnosť náborový pracovník.
Výsledky sú celkom zaujímavé. Ako najmenej významné faktory sa ukázali vedomosti, schopnosti, zručnosti, dostupnosť odporúčaní, osobnosť recruitera. A to je celkom pochopiteľné: hovoríme o voľných pracovných miestach špecialistov, na ktoré je spoločnosť pripravená najať ľudí s malými alebo minimálnymi skúsenosťami. Náborový pracovník tiež nemá záujem najímať cudzích známych – jeho KPI (Key Performance Indicators) sú založené na tom, ako efektívne bude kandidát, ktorého si vybral, efektívne fungovať v budúcnosti. Čo sa týka osobnosti recruitera, spoločnosť má vypracované jasné pokyny na vedenie pohovorov, ktoré môžu znížiť vplyv ľudského faktora.
Faktor vzhľadu (dodržiavanie firemného štandardu v obliekaní a atraktívny vzhľad) bol zároveň v zozname popredných - po faktore vzdelania ďalší. Autori sa odvolávajú na minulé zahraničné výskumy, ktoré potvrdzujú, že fyzický vzhľad skutočne ovplyvňuje rozhodovanie anketára o prijatí kandidáta. Tento aspekt si však podľa ich názoru vyžaduje ďalší výskum. Otázkou je, či sú v budúcnosti v práci skutočne úspešnejší kandidáti, ktorí sú upravení, príťažliví a vyznávajúci korporátny štýl obliekania, alebo tento faktor nie je v reálnej praxi taký podstatný. Získané výsledky možno podľa vedcov použiť v procese školenia náborových pracovníkov /
