Aké percento zamestnancov by malo byť zapojené. Engagement zamestnancov: Metódy hodnotenia a spôsoby zlepšovania

V posledných rokoch sa teória angažovanosti zamestnancov stala akceptovanou. Táto teória sa zaoberá tým, ako môže spoločnosť dosiahnuť svoje strategické ciele vytvorením prostredia rozvoja pracovnej sily, v ktorom každý zamestnanec, manažér a vodca urobí maximum pre dobro spoločnosti.

Táto teória je založená na jednoduchom zdravom rozume, a preto je ťažké ju opísať. Tento problém pramení z dlhej histórie neefektívnych metód a chybných teórií v organizačnom manažmente. Teórie a osvedčené postupy zapájania zamestnancov konečne vracajú realitu a zdravý rozum.

Stručne povedané, teória hovorí, že líder organizácie musí vytvoriť prostredie, v ktorom všetci zamestnanci pracujú na špičkovom výkone: aby boli plne „on“, aby na pracovisku boli prítomné nielen ich telá, ale aj mysle. Inými slovami, zabezpečiť, aby boli zamestnanci plne nasadení a zapojení do práce, tak ako sa podnikateľ stará o svoj vlastný biznis, alebo ako sa každý z nás stará o svoje bývanie. Takto sa im hovorí zapojenie: je to osobný záujem o činnosť, ktorá úplne zamestnáva našu pozornosť a pri ktorej sme pripravení vynaložiť maximálne úsilie.

V skutočnosti je to len zdravý rozum. Ktorý zamestnávateľ by nechcel, aby jeho zamestnanci takto pracovali? Načo je teória? Teória je potrebná ako nástroj na odstránenie efektívne metódy manažment zakorenený v stovkách (ak nie tisíckach) rokov zlého hospodárenia. V skutočnosti sa do práce naplno zapája len veľmi málo zamestnancov a len veľmi málo lídrov to vie zmeniť. Podľa výskumu zo Spojeného kráľovstva je aktívne zapojených iba 12 % zamestnancov (v priemere akejkoľvek spoločnosti). V Európe je toto percento ešte nižšie. Napriek tomu sú tieto čísla založené na sebaúcte zamestnancov, na tom, ako posudzujú mieru ich angažovanosti, a možno predpokladať, že takéto sebavedomie je skreslené našou tendenciou zveličovať svoje vlastné zásluhy. Podľa tej istej štúdie 65 % zamestnancov verí, že sú „stredne zaangažovaní“. To znamená, že práca je pre nich dôležitá, no nevkladajú do nej emócie. Potvrdzujú to aj ďalšie štúdie: viac ako polovica zamestnancov sa domnieva, že nepracuje s plným nasadením a len 40 % tvrdí, že sa práci naplno venujú. Podľa poradenskej spoločnosti BlessingWhite sa do svojej práce aktívne zapája len 31 % zamestnancov. Predstavte si, ako by hral futbalový tím, keby sa do hry skutočne zapojilo iba 12 % hráčov a zvyšok na ihrisku myslel na prázdniny, blížiace sa termíny alebo na to, čo si ráno prečítali na internete. Základom je, že úspešný športový tím je vždy vedený podľa zásad angažovanosti, aj keď ich nazývajú inak.

Akákoľvek teória alebo koncept plní dve funkcie: po prvé je to symbol, ktorý pomáha spoznať nový spôsob myslenia o určitých problémoch. (Vždy sme podvedome vedeli, že angažovaní zamestnanci majú lepší výkon ako pasívni. Nová teória nám pomáha uvedomiť si, čo sme vždy intuitívne cítili). Po druhé, poskytuje návod, ako dosiahnuť ideálny stav – z pohľadu danej teórie. Z hľadiska angažovanosti zamestnancov si myslím, že už prvá funkcia je veľmi cenná – akonáhle začneme o niečom uvažovať, hneď hľadáme prostriedky, ako to dosiahnuť. Ale teória angažovanosti zamestnancov tiež pomáha načrtnúť správny kurz pre vedúcich spoločností, aby plne zapojili všetkých zamestnancov, alebo, ako sa dnes hovorí, vytvoriť plán na vytvorenie kultúry angažovanosti. Konečným cieľom takejto „cestovnej mapy“ je podľa mňa firemné kultúra zapojenie- systém, ktorý automaticky udržiava angažovanosť na všetkých úrovniach organizácie. V tejto knihe si povieme, ako vytvoriť takúto kultúru.

Nie som veľkým fanúšikom definícií, ale ak sú dostatočne flexibilné, potom pomôžu objasniť nové myšlienky, môžu byť návodom na konanie. definujem zapojenie zamestnancov nasledujúcim spôsobom:

Angažovanosť zamestnancov je prístup, ktorý zabezpečí, že každému zamestnancovi skutočne záleží na jeho práci, na spoločnosti, pre ktorú pracuje, a na svojich zákazníkoch, prístup, ktorý pomáha zabezpečiť, aby bol zamestnanec plne oddaný práci, v tomto smere robí maximum. To sa prejavuje tým, že zamestnanec je iniciatívny a nadšený pre prácu a preberá plnú zodpovednosť. Angažovanosť zamestnancov je obojsmerná, vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom založený na dôvere a rešpekte. Na dosiahnutie angažovanosti musia lídri a manažéri spoločností vytvoriť jasnú a širokú komunikáciu, jasne komunikovať so zamestnancami, čo sa od nich očakáva, posilniť ich postavenie, ktoré je primerané ich úrovni kompetencií, a vytvoriť pracovné prostredie a kultúru, ktorá podporuje angažovanosť.

Stručne povedané, môžeme povedať:

Angažovanosť zamestnancov je teória o tom, ako dosiahnuť strategické ciele spoločnosti vytváraním prostredia pre personálny rozvoj, kde každý zamestnanec, manažér a líder robí všetko pre dobro spoločnosti.

Existuje niekoľko manažérskych teórií, ktoré sa často zamieňajú s teóriou angažovanosti zamestnancov – na prvý pohľad naozaj vyzerajú podobne. Medzi nimi: teória, že zamestnávateľ by mal zabezpečiť, aby sa zamestnancom ich práca páčila, alebo teória pridOauetvorennosTa RabOTOh(populárna bola najmä v 70. rokoch); teória loyaehnosTa zamestnanci (prišla do módy v 80. rokoch); a teória nalalemochiy zamestnancov (vznikli v 90. rokoch). Všetky tieto teórie tiež súvisia s myšlienkou mOTawahcie... Nepovedal by som, že tieto teórie sú nesprávne. Skôr sú nedokonalé a neúplné – ak sa používajú izolovane ako základ teórie angažovanosti zamestnancov. Ich spojením do koherentného celku a doplnením o niektoré ďalšie dôležité a nové myšlienky o manažmente je však možné vytvoriť vcelku spoľahlivú teóriu zapojenia. O týchto teóriách stručne popíšeme nižšie.

ZAMESTNANOSŤ A SPOKOJNOSŤ S PRÁCOU

V diskusiách s tými, ktorí nepoznajú pojem angažovanosť zamestnancov, sa často ukazuje, že si tento pojem spájajú s teóriou manažmentu populárnou v progresívnych spoločnostiach najmä v 80. a 90. rokoch, podľa ktorej by mali zamestnávatelia garantovať svojim zamestnancom spokojnosť práca... Základnou myšlienkou je, že čím je človek so svojou prácou spokojnejší, tým lepšie podáva výkon. Profesionáli v oblasti angažovanosti mi dajú za pravdu, že to nie je pravda. Problémom je, že táto teória sa sústreďuje len na jednosmernú premávku: zamestnávateľ poskytuje zamestnancom spokojnosť, ale nikto nehovorí, čo na oplátku od zamestnancov očakávať. K tomuto problému sa pridala aj tradícia vykonávania prieskumov pracovnej spokojnosti. Verilo sa, že čím vyššia je miera spokojnosti zamestnancov vyjadrená v prieskume, tým lepšie je riadenie v spoločnosti. Výsledkom bolo, že manažéri niekedy zamestnancov dokonca „podplatili“, teda spokojnosť s rôznymi benefitmi, bonusmi a pracovnou atmosférou pripomínajúcou Disneyland dosiahli bez toho, aby za to niečo požadovali. Dnes sa čoraz viac uznáva, že samotná spokojnosť nevedie k lepšiemu výkonu; naopak, je celkom možné, že zamestnanec je spokojný s prácou len preto, že je dobre platená, umožňuje mu benefity, vo firme vládne príjemná atmosféra a zamestnanec sám môže robiť aj iné veci, ktoré s prácou nesúvisia, v ktorej sa viac angažuje. Spokojnosť sa môže zmeniť na lenivosť a v skutočnosti vám neumožňuje spochybňovať súčasný stav vecí a vytvárať inovácie - čo sa očakáva od zainteresovaných zamestnancov. Spokojnosť vás nemotivuje k tomu, aby ste hľadali nové cesty, sústredili sa a vynaložili maximálne úsilie – a to sú vlastnosti, ktoré sú základom skutočnej angažovanosti.

Príčina a následok sa v prieskumoch pracovnej spokojnosti často zamieňajú. Toto je klasický filozofický problém: ktorý prišiel skôr - sliepka alebo vajce. Sú firmy so spokojnosťou s prácou úspešné, pretože im záleží na spokojnosti zamestnancov? Alebo zamestnanci hlásia spokojnosť, pretože úspešné spoločnosti často intuitívne vytvárajú zásady angažovanosti? A ako viete, či je úspech spoločnosti dôsledkom politiky spokojnosti alebo niečoho iného? Možno je to z iných dôvodov a iba ziskovosť umožňuje spoločnosti zdieľať svoj úspech so zamestnancami. (Samozrejme, ani to nie je zlé.)

Pracovná spokojnosť je tiež vecou porovnania. Človek môže povedať, že je s prácou spokojný z rôznych dôvodov, ktoré sa väčšinou nerealizujú. A vždy treba mať na pamäti univerzálnu ľudskú tendenciu sťažovať sa na osud.

Ďalším problémom prieskumov pracovnej spokojnosti je, že sú zvyčajne navrhnuté tak, aby sa zamestnancov pýtali, ako sú spokojní so svojou prácou, a teda aj s vedením a zamestnávateľom. Myslím si, že rovnako užitočné je opýtať sa manažérov (na rôznych úrovniach), ako sú spokojní so svojimi zamestnancami. Potom by sme boli na obojsmernej ulici.

ZAPOJENIE A VERNOSŤ

Až donedávna, keď ešte nebola široko akceptovaná teória angažovanosti, hovorili progresívni lídri a HR manažéri vernosť zamestnancov... Teraz sa odborníci hádajú o tom, aké sú rozdiely medzi týmito dvoma paradigmami, ak nejaké existujú. Niekto by mohol namietať, že ide len o rôzne výrazy pre ten istý koncept, ale ja si myslím, že ide o odlišné teórie. Dá sa povedať, že teória angažovanosti je vyšším stupňom vo vývoji teórie lojality, jej vylepšenej a úplnejšej verzie.

Tu treba zdôrazniť, že nie som sám, kto kritizuje určité koncepty, a nie som sám, kto si myslí, že rôzne koncepty sú skutočne založené na rôznych myšlienkach. Chcem však poukázať na to, že ako chápem teóriu lojality, chýbajú jej určité kľúčové prvky, ktoré sa nachádzajú v teórii zapojenia, a predsa obsahuje prvky, ktoré môžu byť zavádzajúce.

Podľa mňa teória vernosť je skôr založená na nátlaku, na vytváraní takých podmienok, v ktorých sa zamestnanec cíti povinný naďalej pracovať v organizácii, pričom teória zapojenie snaží sa vytvoriť situáciu, v ktorej má zamestnanec slobodu voľby a vzniká vnútorná túžba pracovať pre dobro organizácie. Lojalita sa dá nazvať jednosmerným nátlakom a zapojenie je vzájomné: podieľa sa na ňom zamestnanec aj zamestnávateľ. Trochu zjednodušene sa dá povedať aj to, že v situácii lojality sa človek k firme správa racionálne, zvažuje všetky pre a proti; a v situácii angažovanosti je slobodnou voľbou a nie na základe „počítania“, ale preto, že to úprimne chce. Ide skôr o emocionálnu voľbu. Ak sa vedenie firmy riadi teóriou lojality, snaží sa aj o vytvorenie emocionálneho spojenia so zamestnancami, avšak v rozpore s teóriou angažovanosti: vedenie firmy sa snaží vyvolať u zamestnanca pocit, že je spoločnosti niečo dlžný, že urobil pre neho tak veľa; alebo „priviazať“ zamestnanca k veľkému platu, alebo ešte obľúbenejšia forma pokušenia – ponúkať zamestnancom možnosti a iné preferenčné programy. Problémom všetkých týchto metód je, že môžu byť efektívne z hľadiska udržania zamestnancov. Ale ... urobia takto držaní ľudia naozaj maximum pre dobro firmy? nepravdepodobné.

Vernosť možno chápať aj ako lojálne správanie v kombinácii s vnútornou motiváciou k angažovanosti.

Analýza Meyerovho a Allenovho trojzložkového modelu lojality pomáha rozlišovať medzi týmito dvoma teóriami. Títo výskumníci rozdelili lojalitu do troch dimenzií: emocionálna lojalita, trvalá lojalita a normatívna lojalita. Posledné dve zložky naznačujú donucovaciu povahu lojality.

Pokračujúca lojalita, ako sa bežne verí, je založená na počítaní „pre“ a „proti“ ďalšej práce v organizácii. Zároveň človek zostáva v organizácii, ak sa domnieva, že jeho „straty“ v prípade odchodu budú vyššie ako „zisk“, ak zostane v organizácii. Prirodzene, faktory, ktoré vstupujú do tejto rovnice, nie sú nevyhnutne merané v peniazoch a zahŕňajú napríklad otázky postavenia, príslušnosti k určitej komunite atď.

Normatívna lojalita je vnímaný alebo skutočný zmysel pre povinnosť voči organizácii, ktorý motivuje zostať v nej.

Podľa teórie angažovanosti sa vedenie spoločnosti nemusí snažiť umelo vytvárať trvalú a normatívnu lojalitu, ale zostávajúci prvok, emocionálna lojalita, je prítomný aj v paradigme angažovanosti. Emocionálna lojalita je pozitívny citový vzťah zamestnanca k organizácii, prvok „túžby“ v organizačnej lojalite. Zamestnanec sa zároveň, ako sa hovorí, stotožňuje s cieľmi organizácie a snaží sa v nej zostať, pretože to chce.

ZAPOJENIE A OPRÁVNENIE

Engagement sa líši od iného konceptu riadenia, ktorý bol populárny v posledných dvoch desaťročiach: teória rozšírenie právomoci... Táto teória tvrdí, že zamestnanci musia byť splnomocnení najmä na to, aby robili dôležité rozhodnutia. Samozrejme, je veľmi dôležité, aby zamestnanci mali právomoc rozhodovať o svojich úlohách av tomto zmysle je posilnenie postavenia dôležitým aspektom angažovanosti. Problém je však v tom, že splnomocnenie je bez zvyšku zapojenia nezmyselné a neuskutočniteľné. Len tí zamestnanci, ktorí preukážu dostatočnú úroveň angažovanosti, môžu byť splnomocnení. Ďalší dôležitý aspekt: ​​v tomto prípade musí mať spoločnosť správnych zamestnancov; je nerozumné dávať niekomu právomoc. Najdôležitejšie je, že posilnenie postavenia musí byť založené na inkluzívnej podnikovej kultúre. Kultúra sebadisciplíny a sebaorganizácie je potrebná na to, aby sa zamestnancom s rôznymi úrovňami zodpovednosti a kompetencií poskytla primeraná autorita.

ZAPOJENIE A MOTIVÁCIA

Angažovanosť je neoddeliteľne spojená s motiváciou. Tu si však musíme ujasniť samotné chápanie motivácie. V slovníku je „motivácia“ definovaná ako „podnet k činnosti alebo proces motivácie“ alebo ako „podmienky, za ktorých motivácia vzniká“. Najčastejšie je v kontexte manažérskych teórií zvykom hovoriť o motivácii ako o „aktu alebo procese motivácie“. Objavuje sa mentalita mrkvy a biča: ako prinútiť zamestnancov, aby sa správali tak či onak. Ale v teórii zapojenia hovoríme o inom zmysle motivácie: „podmienkach, za ktorých motivácia vzniká“. V tomto prípade je úlohou vedenia spoločnosti vytvárať zamestnancom také podmienky na rozvoj vnútornej motivácie, alebo sebamotivácie, ako to radšej nazývam. Motivácia - to znamená túžba vyvinúť maximálne úsilie, by mala vychádzať zvnútra, a nie pod vonkajším tlakom (pozitívnym alebo negatívnym), a nie pod kontrolou manažmentu.

Zamestnávatelia, ovplyvnení tradičným chápaním tohto konceptu, si lámali hlavu a snažili sa vymyslieť atraktívne nové spôsoby externej motivácie zamestnancov. V prvom rade, samozrejme, prichádza na rad plat, plat a ešte raz plat, ako aj benefity vo forme bonusov či iných stimulov, napríklad opcie a pod. A samozrejme aj dobré postavenie a dôstojné postavenie v hierarchii. A nezabudnite na tresty, v rôznych formách. Ak vedenie spoločnosti uvažuje týmto spôsobom, potom vytvára systém neustáleho „obchodovania“: ak to urobíte, dostanete to; ak to nechápem, nerobím to.

V teórii zapojenia je táto myšlienka opačná. Zamestnávateľ sa tu snaží odhaliť zdroje vnútornej motivácie zamestnancov, vytvárať také pracovné podmienky a také vzťahy vo firme (medzi jej vedúcimi, manažérmi a zamestnancami), aby boli ľudia vnútorne motivovaní robiť to najlepšie, čo vedia. Je zrejmé, že platy a materiálne výhody zostávajú dôležité, ale už nie sú jediným prostriedkom motivácie.

Tu prechádzame od snahy vytvárať motiváciu pre to či ono správanie pomocou mrkvy a mrkvy k vodiču, ktorý umožňuje „naštartovať“ vnútornú motiváciu zamestnancov. Vytvárame podmienky, v ktorých sa človek začína motivovať – vďaka náplni práce a celkovým pracovným podmienkam.

ZAPOJENIE JE NAJDÔLEŽITEJŠÍM FAKTOROM ÚSPECHU SPOLOČNOSTI

Ako som už povedal, cieľom angažovanosti nie je dosiahnuť spokojnosť zamestnancov, aj keď to zvyčajne vyplýva z angažovanosti. Cieľom kultúry angažovanosti je skôr úspešná implementácia obchodnej stratégie, ktorá v konečnom dôsledku generuje zisky a zvyšuje hodnotu akcií spoločnosti. Samozrejme, nikto nebude pochybovať o tom, že ľudia, ktorí sú skutočne zapálení pre svoju prácu a každý deň vynakladajú maximálne úsilie, sa im darí lepšie a úspešnejšie ako tým, ktorí sa ich práci nevenujú.

Úroveň angažovanosti priamo ovplyvňuje: kvalitu služieb zákazníkom, kvalitu produktov, produktivitu práce, inovácie, mieru udržania zamestnancov, absenciu atď.

Pre tých, ktorí stále pochybujú, uvádzame výsledky rôznych štúdií a recenzií, ktoré podporujú náš názor.

• Rozsiahly výskum z Európy ukázal, že spoločnosti s vyššou priemernou angažovanosťou zamestnancov majú výrazne vyššie ziskové marže podľa ich priemyselných štandardov. 88 % aktívne zapojených zamestnancov verí, že môžu mať pozitívny vplyv na kvalitu produktov ich organizácie, v porovnaní s 38 % zamestnancov, ktorí vykazovali nízku úroveň angažovanosti. V prvom rade to znamená, že zamestnancom na kvalite skutočne záleží a nepáči sa im, ak nemajú pocit, že vedenie firmy ku kvalite nabáda. Iná štúdia potvrdzuje toto zistenie: 84 % aktívne zapojených zamestnancov verí, že môžu mať pozitívny vplyv na kvalitu produktov ich organizácie, v porovnaní s 31 %, ktorí vykazovali nízku mieru angažovanosti.

Platí to aj pre služby zákazníkom (ďalší aspekt kvality): 72 % aktívne zapojených zamestnancov verí, že môžu mať pozitívny vplyv na kvalitu služieb zákazníkom, v porovnaní s 27 % zamestnancov, ktorí vykazovali nízku úroveň angažovanosti. To znamená, že existuje dobrý dôvod domnievať sa, že zamestnanci s nízkou angažovanosťou nie sú zaangažovaní práve preto, že nemajú pocit, že spoločnosť podporuje ich odhodlanie poskytovať kvalitné služby zákazníkom. Výskum Gerarda Sagesa a Dana

Crima potvrdil, že postoje zamestnancov k práci a spoločnosti majú väčší vplyv na lojalitu a služby zákazníkom ako všetky ostatné faktory dohromady.

• Rovnaké úvahy platia aj pre kontrolu nákladov: 68 % aktívne zapojených zamestnancov verí, že môžu mať pozitívny vplyv na náklady spojené s ich prácou alebo ich oddelením, v porovnaní s 19 % zamestnancov, ktorí vykazovali nízku úroveň zapojenia.
• Korelácie medzi angažovanosťou zamestnancov a požadovanými výsledkami spoločnosti, ako je udržanie talentov, kvalitný zákaznícky servis, produktivita, tímová efektivita, produktivita jednotiek a dokonca aj finančná výkonnosť na úrovni podniku, sú zhrnuté v Rucci et al, 1998; McKay, Avery, Morris a kol., 2007; a Schneider, Hanges a Smith (2003).
• Zistilo sa, že spoločnosť s vysokou angažovanosťou zamestnancov má o 87 % vyššiu pravdepodobnosť, že si udrží najtalentovanejších ľudí.
• V štúdii so spoločnosťou MolsonCoors sa zistilo, že počet pracovných úrazov v tíme zapojených zamestnancov je päťkrát nižší ako v tímoch, ktorým chýba angažovanosť.

KVALITY ZÚČASTNENÉHO ZAMESTNANCA

Najzaujímavejší zamestnanec svedomito plní každú úlohu, plne sa venuje práci, intelektuálne aj emocionálne, je pripravený pracovať tak dlho, ako to trvá dokončenie úlohy. Jeho inteligencia pracuje na plný výkon, analyzuje každú pracovnú situáciu, aby našiel to najlepšie riešenie pre klienta a spoločnosť. Pravidlá a tradičné metódy práce nevníma ako vrcholnú pravdu, je pripravený hľadať nové metódy a prichádzať s nápadmi na zlepšenie procesov. Nie je len „prítomný“ na pracovisku, snaží sa robiť všetko, čo môže. Zainteresovanému zamestnancovi skutočne záleží na kvalite, nákladoch, zákazníckom servise a bezpečnosti – ako dokazujú vyššie uvedené zistenia výskumu.

Tabuľka 2 poskytuje zoznam charakteristík, o ktorých sa konzultanti a výskumníci domnievajú, že sú charakteristické pre zainteresovaných zamestnancov. Zoznam je zostavený z literatúry o angažovanosti.

TABUĽKA 2. KVALITY ZÚČASTNENÝCH ZAMESTNANCOV

• Pohltený prácou – „čas v práci letí“
• Udržiava koncentráciu po dlhú dobu
• Cíti silné emocionálne spojenie so spoločnosťou
• K práci pristupuje s nadšením a vášňou
• Rozširuje svoju oblasť zodpovednosti, flexibilne, neobmedzuje sa len na popisy práce
• Prispôsobuje sa zmenám
• Snaží sa rozvíjať pracovné zručnosti
• Nepotrebuje žiadne pripomienky ani príkazy
• Robí všetko načas
• Vytrvalý
• Ukazuje iniciatívu
• Cieľavedomý
• Svedomitý
• Zodpovedne a povinne
• Odhodlaný pracovať

Hlavnou myšlienkou teórie angažovanosti zamestnancov je, že vedúci predstavitelia spoločností by mali tieto vlastnosti aktívne rozvíjať u zamestnancov spoločnosti. Aby ste to dosiahli, musíte vytvoriť vhodnú firemnú kultúru, kultúru angažovanosti a sebadisciplíny.

Treba pamätať na to, že rôzni ľudia majú rôzne schopnosti a rôzne sklony k angažovanosti a podmienky na vytváranie angažovanosti nie vždy prinášajú želaný výsledok. Preto nábor a nábor zostáva základným prvkom stratégie zapojenia. Vytvorenie kultúry angažovanosti si vyžaduje nábor a udržanie zamestnancov, ktorí majú primeranú sebadisciplínu a sú schopní sebamotivácie.

Ak majú zúčastnení zamestnanci vlastnosti uvedené vyššie, ako identifikujete nezainteresovaného zamestnanca? Jednoducho: demonštruje presne opačné vlastnosti. Uveďme si niektoré z nich. Nezaangažovaní zamestnanci sa nestarajú o prácu a najlepšie záujmy spoločnosti. Prichádzajú do práce, aby dostali plat – to je ich hlavná motivácia. Nesnažia sa prispievať k prosperite spoločnosti a niekedy jej dokonca škodiť. Počas pracovnej doby komunikujú s kolegami, chatujú na mobiloch, surfujú na internete a pod. Facebook je globálnym centrom pre ďalšiu generáciu neangažovaných zamestnancov.

Takíto zamestnanci sa nezaujímajú o dianie vo firme, nepýtajú sa na podnikanie a neponúkajú žiadne užitočné nápady, robia len minimum, čo sa od nich vyžaduje. Keď prvýkrát vstúpili do spoločnosti alebo boli vo svojej profesii nováčik, možno prejavili nadšenie a záujem, no po rokoch apatie a zanedbávania zo strany vedenia strácajú zápal a začínajú pasívne odolávať nepríjemným podmienkam, v ktorých sa nachádzajú.

Tu mi napadá paradox ruskej medicíny. Verejné nemocnice ponúkajú hrozné služby a niekedy len hrozné podmienky. Človek má dojem, že ruským lekárom a sestrám je to jedno. Je to paradox, keď vidím mladých, talentovaných a nadšených ľudí, ktorí končia lekárske fakulty a inštitúty. Viem, že pacienti a ich príbuzní si často musia kupovať lieky a iné potrebné veci sami, pretože v nemocnici to nedokážu a niekedy sa im to jednoducho nechce. Počul som o prípadoch, keď príbuzní pacientov museli podplatiť lekárov, aby im predpísali liečebný cyklus, a zaplatiť sestrám, aby im vymenili spodnú bielizeň a dokonca pomohli pacientovi ísť na toaletu. Nemocničný personál sa k pacientom často správa hrubo a ľahostajne, ak nie posmešne. Je ťažké pochopiť, ako sa títo ľudia, ktorí sa v bežnom živote úprimne starajú o svoje deti, rodičov, príbuzných a priateľov, môžu takto správať. Ale odpoveď je veľmi jednoduchá. Mladí odborníci prichádzajú pracovať do nemocnice plní nádeje a energie. Postupne však ich nádeje zmarí zlé vedenie, nedostatok financií, potrebného vybavenia a liekov, korupcia az toho vyplývajúci cynizmus a ľahostajnosť. Zároveň vidím, že v ruských súkromných klinikách a dokonca aj vo verejných nemocniciach s dobrým financovaním je situácia oveľa lepšia. Podmienky sú tu normálne a tak či onak, súkromné ​​ambulancie sú čoraz viac zamerané na klientov, na pacientov – aj keď ešte nedosahujú potrebnú úroveň. Skôr či neskôr správanie väčšiny z nás začne odrážať podmienky, v ktorých sa nachádzame, a správanie nášho okolia. To isté platí pre ruskú políciu. Našťastie za prezidenta Putina blahobyt krajiny začal rásť a v posledných rokoch sa urobilo veľa pre zlepšenie materiálnych podmienok v oblasti zdravotníctva a vymožiteľnosti práva. Pre zdravú organizačnú kultúru v týchto oblastiach je nevyhnutné dostatočné financovanie. Ďalším krokom je aktívne zavádzanie kultúry angažovanosti. A to by sa malo uskutočniť v celoštátnom meradle.

Nezapojení zamestnanci aktívne bránia svoje sféry vplyvu, snažia sa vyhnúť akýmkoľvek novým výzvam a nechcú, aby im niekto zasahoval do „ich biznisu“. Málokedy hľadajú pomoc u kolegov alebo ju sami ponúkajú. „Robím, čo mi povedia. Nič viac a nič menej." Táto pozícia nie je vhodná pre tímovú prácu.

Ak manažér vidí, že musí zamestnanca príliš prísne kontrolovať a venovať tomu príliš veľa času, je to jasný znak toho, že tomuto zamestnancovi chýba angažovanosť.

ČO JE FIREMNÁ KULTÚRA A ZAPOJENIE hnacou silou

Podľa mňa je hlavnou témou angažovanosti zamestnancov firemná kultúra. Angažovanosť musí byť zakotvená vo firemnej kultúre, ktorá podporuje a udržiava angažovanosť.

V konečnom dôsledku je spoločnosť skupinou ľudí, ktorí spolupracujú. Výsledky ich práce závisia od toho, ako pracujú a akým spôsobom pracujú: skrátka od ich kultúry spolupráce. Na základe tejto jednoduchej myšlienky môžeme definovať firemnú kultúru spoločnosti ako celkový štýl podnikania. Firemná kultúra je teda súhrnným odrazom všetkých činností spoločnosti, rozhodnutí a správania jej manažmentu a všetkých jej zamestnancov, ako aj všetkých metód práce a obchodných procesov. S týmito znalosťami dokážeme pochopiť, čo je potrebné zmeniť vo firemnej kultúre, aby podporovala inovácie, služby zákazníkom a angažovanosť zamestnancov. Aby ste to dosiahli, musíte súčasne venovať pozornosť všetkým aspektom firemnej kultúry. Inými slovami, organizačná štruktúra, rozhodovacie a implementačné procesy by mali byť navrhnuté tak, aby podporovali zapojenie. Pri tom treba zmeniť nielen správanie, ale aj pravidlá a metódy, ktoré to či ono správanie podporujú. Zmena správania sa však netýka len psychológov, ako si mnohí myslia. Zmena organizačného správania je úlohou vedenia, úlohou vedenia a týka sa všetkých aspektov podnikania.

Firemná kultúra je holistickým odrazom všetkých konaní spoločnosti, rozhodnutí a správania jej manažmentu a všetkých jej zamestnancov, ako aj všetkých obchodných praktík a obchodných procesov.

Firemnú kultúru netreba vnímať len ako ďalší aspekt podnikania spolu s ďalšími jeho aspektmi – stratégiou, princípmi marketingovej politiky, aktívami, finančnou výkonnosťou, organizačnou štruktúrou a pod. Zdôrazňujeme, že firemná kultúra je súhrnom všetkých týchto aspektov. Ako povedal Louis Gerstner: "Kultúra nie je len jeden aspekt hry, je to hra." Preto, aby bola firma úspešnejšia a ziskovejšia, jej vedenie musí zabezpečiť, aby sa všetky strategické rozhodnutia a všetky zmeny premietli do správania všetkých zamestnancov, do samotnej firemnej kultúry. S týmto vedomím chápeme, že všetky strategické rozhodnutia zamerané na rozvoj, zvýšenie zisku a dlhodobý úspech musia byť realizované na úrovni firemnej kultúry. Ak sa firemná kultúra nezmení podľa novej stratégie, tak stratégia zlyhá. Výsledky strategických zmien príliš často zaostávajú za očakávaniami, pretože manažment spoločnosti sa sústreďuje len na hmotný majetok spojený s daným strategickým rozhodnutím, s jeho finančnými a technologickými aspektmi, pričom ignoruje potrebu zmeny správania a metód, ktoré ovplyvňujú celkový stav firmy. výkon.

Tvrdíme, že firemná kultúra je súhrnný výkon každého jednotlivého zamestnanca, ale výkon jednotlivého zamestnanca ovplyvňuje veľa faktorov. Tieto faktory môžu obmedziť firemnú kultúru alebo pomôcť jej rozvoju. Prvky správania, ktoré vo všeobecnosti tvoria podnikovú kultúru, závisia od mnohých faktorov, počnúc najširšou zo všetkých kategórií: ľudskou prirodzenosťou. Ale krása teórie angažovanosti je v tom, že sa nemusíme snažiť zmeniť ľudskú povahu. Namiesto toho používame metódy na vyzdvihnutie jej najlepších vlastností a staviame na nich kultúru angažovanosti.

HNAČIVÁ ZAPOJENIA – AKÉ FAKTORY OVPLYVŇUJÚ FIREMNÚ KULTÚRU

Chcem ilustrovať faktory zapojenia (alebo kultúrne vplyvy) ich rozdelením do 12 kategórií, ako je uvedené v Tabuľka 3 .

TABUĽKA 3. Spôsoby zapojenia

• Dôvera, spravodlivosť, rešpekt
• Dôslednosť
• komunikácie
• poverenia
• Efektívne procesy
• Organizačná štruktúra
• Sebadisciplína
• Zamerajte sa na kvalitu a spokojnosť zákazníka
• Správanie požadované od lídrov a manažérov

Prispôsobené ovládače:

• Kvalita života
• Obsah práce
• Platba a odmena
• „Mäkké“ aspekty firemnej kultúry

Nižšie sa budeme podrobne venovať všetkým týmto faktorom a v samostatných častiach popíšeme hlavné vlastnosti ovládačov zapojenia. Najprv by som však rád varoval čitateľa pred mylnými predstavami o povahe firemnej kultúry, ktoré možno často nájsť v literatúre o tejto problematike.

Rozpráva: Aygun Kurbanova- HR riaditeľ spoločnosti Neotech

Zástupca generálneho riaditeľa sa vrátil z medzinárodnej konferencie a hovoril o prejave jedného z rečníkov. Tvrdil, že existuje priama súvislosť medzi zapojením zamestnancov do obchodných procesov a ziskom. V tých spoločnostiach, kde je index zapojenia od 60%, je zisk vyšší ako u konkurencie. Tento záver vyplýva zo štúdie Gallup Media. Pod dojmom tejto skutočnosti vedenie spoločnosti poverilo personálneho riaditeľa, aby vypočítal index angažovanosti zamestnancov.

Zmysel a účel takéhoto zadania je zrejmý: zámerom vedenia spoločnosti je pochopiť, či sú zamestnanci dostatočne zapojení do života a záležitostí spoločnosti, teda či existujú rezervy na zvýšenie ziskovosti spoločnosti zvýšením angažovanosti zamestnancov. Personálny riaditeľ, samozrejme, chápe, že bude potrebné urobiť prieskum medzi zamestnancami firmy. Ako si však vypočítať index zapojenia? Ako pristupujete k tejto úlohe?

Aby nedošlo k znovuobjaveniu kolesa, personálny riaditeľ poveril manažéra hodnotenia, aby sa oboznámil s metódami vyvinutými známymi spoločnosťami – Gallup Media, Aon Hewitt, Hay Group – a vybral tie vhodné. Nemali by byť príliš zložité a vyžadovať od tých, ktorí ich vedú, špecifické školenie. Ale aj to veľmi primitívne a neprofesionálne treba zamiesť. Po analýze dostupných metodík o nich manažér hodnotenia povedal svojmu manažérovi a on sa rozhodol pre dve. Jedna technika umožňuje rýchlo a relatívne jednoducho zmerať úroveň zapojenia zamestnancov do záležitostí spoločnosti a vypočítať jej index. Ďalšia technika zahŕňa dôkladnejší prístup: musíte rozdeliť zapojenie do troch komponentov, najskôr získať ukazovatele pre každý komponent a potom ich zhrnúť a zobraziť index.

Rozpráva: Anna Parshina- riaditeľ odboru spokojnosti zamestnancov, Enter

Skóre zapojenia je založené na dojmoch a emóciách pri práci. Prezentujte ich svojim zamestnancom!

Keď sme spúšťali federálnu maloobchodnú sieť, okrem vysokej profesionality, zdravého dobrodružstva a ambícií, sebavedomia potreboval tím špecialistov aj fantastické zapojenie! Pomocou klasických motivátorov – kariérny rast, vysoké mzdy, dobrá práca – sa to od 27-ročných dosiahnuť nedá. Potrebujú niečo viac – emócie, pocit hnacej sily, vďaka ktorému ľudia tvrdo a s radosťou pracujú, cítia radosť a hrdosť. Pravidelne organizujeme nezvyčajné akcie a akcie, ktoré vzbudzujú živé emócie a robia prácu v spoločnosti zaujímavou. Je to súčasť našej firemnej kultúry. Podľa spoločnosti AXES Management bola angažovanosť v Entere v minulom roku 74 %. A projekt „Emotions at work“ bol ocenený bronzom na „HR-brand 2012“.

Rýchle a relatívne jednoduché: vyjadrite analýzu zapojenia pomocou metódy Q12

Základom metodiky je dotazník, v ktorom je 12 výrokov. Preštudujte si ich, v prípade potreby opravte a potom rozdajte dotazník zamestnancom a požiadajte ich, aby ohodnotili, či je každé z tvrdení pravdivé. Stačí označiť: „Áno“ alebo „Nie“.

Potom, čo zamestnanci vyplnia dotazníky, pozbierajte ich a začnite počítať. Najprv zistite, koľko pozitívnych a koľko negatívnych odpovedí je v každom dotazníku, a potom spočítajte počet odpovedí „Áno“ vo všetkých dotazníkoch.

Urobte to isté s odpoveďami „Nie“. Urobíte si tak celkový obraz o spoločnosti a hneď uvidíte, ktoré odpovede sú početnejšie. To však nie je všetko. Preveďte počet kladných odpovedí na percentá. Prijmite súčet všetkých odpovedí pre spoločnosť (negatívnych aj pozitívnych) ako 100 % a potom pomocou elementárneho podielu vypočítajte percento pozitívnych odpovedí. Toto je percento zapojenia.

Príklad

Obchodná spoločnosť zamestnáva 400 ľudí. Prieskumu na zistenie miery zapojenia zamestnancov do života spoločnosti sa zúčastnilo 297 ľudí.

Pozitívnych odpovedí od týchto zamestnancov bolo 2 743. Na výpočet miery zapojenia manažér pre hodnotenie najprv dostal súčet všetkých odpovedí (pozitívnych aj negatívnych), ktoré zamestnanci poskytli. Za týmto účelom vynásobil počet ľudí, ktorí sa zúčastnili prieskumu, počtom otázok v dotazníku (12): 297 x 12 = 3564. Potom personálny hodnotiteľ vypočítal skutočné percento zapojenia pomocou princípu pomeru a na základe počtu správnych odpovedí: 2743 x 100 (%): 3564 = 77%.

Ako pochopiť, aké dobré je vaše skóre zapojenia Q12

O vysokej miere zapojenia môžeme hovoriť, ak sú kladné odpovede 70 %. To je celkom možné. Napríklad pri Entere dosahuje angažovanosť zamestnancov 81 %. Ak sú kladné odpovede 50 % alebo menej, je to alarmujúci signál. S najväčšou pravdepodobnosťou firma zamestnáva ľudí, ktorým nie je jedno, čo sa tam deje. Sú ľahostajní k jej obchodným cieľom, svoje povinnosti vykonávajú automaticky, bez obáv o kvalitu. Ak je 60 % kladných odpovedí, je to uspokojivý výsledok. Je to však zlé, pretože v skutočnosti ide o hraničný ukazovateľ. A ak ste merali angažovanosť prvýkrát, potom nie je jasné, čo tento ukazovateľ signalizuje - že ľudia čoskoro úplne stratia záujem o prácu, alebo naopak, že tento záujem rastie a zamestnanci sa budú aktívnejšie zapájať do podnikania procesy.

Pri výpočte zapojenia zamestnancov dodržujte šesť pravidiel

1. Zakaždým používajte rovnaké dotazníky.

2. Vykonávajte prieskumy pravidelne – raz ročne.

3. Urobte prieskum anonymný – odpovede budú pravdivé.

4. Porovnajte údaje s produktivitou práce, fluktuáciou, mierou absencií personálu.

5. Vytvorte konečný index angažovanosti nielen pre celú spoločnosť, ale aj pre divízie.

6. Automatizujte prieskum čo najviac, aby ste urýchlili spracovanie dotazníkov.

Zapojte do prieskumu aspoň 50 % zamestnancov a sú úplne iní

Ak dokážete presvedčiť 100 % zamestnancov, aby dokončili prieskum, bude to perfektné. Ale to je sotva možné. Preto je prijateľné minimum 50% z celkového počtu zamestnancov v spoločnosti. Uistite sa, že týchto 50% zahŕňa zamestnancov z rôznych oddelení. A to nielen radových, ale aj vedúcich. Tiež sa uistite, že dotazník vypĺňajú ľudia rôzneho veku a pohlavia. Potom bude obraz komplexný a vyvážený.

Veď napríklad vedúci pracovníci majú z definície vyššiu mieru angažovanosti: majú prístup k viacerým informáciám, ovplyvňujú politiku a rozhodnutia spoločnosti. Bolo by nesprávne zapájať do prieskumu iba manažérov, keďže je nesprávne dávať dotazníky len radovým zamestnancom.

Ďalší fakt: Výskum ukazuje, že mladí ľudia do 35 rokov sú vždy menej zapojení do firemných záležitostí ako ich starší kolegovia. Okrem toho je to typické pre všetky krajiny: mladá generácia je všade ľahostajná k práci, a ak existuje príležitosť, potom s radosťou nefunguje vôbec. Ak teda do prieskumu zapojíte len mladšiu generáciu, výsledky budú nesprávne.

Rozpráva: Michail Rozin- Riaditeľ ľudských zdrojov skupiny spoločností Ronova

Po výpočte indexu angažovanosti sme pochopili, prečo je fluktuácia zamestnancov vysoká a znížili sme ju

Každý rok, keď vykonávame hodnotenia zamestnancov, vypočítavame index angažovanosti. Začiatkom minulého roka bola fluktuácia výrobného personálu 35 %. Výpočtom indexu zapojenia sme pochopili dôvod. Spoločnosť má neprehľadný motivačný systém, vysokú mieru stresu, úzko zameraný sociálny balíček, niektoré vzdelávacie programy sú zastarané, chýbajú jasné plány na personálny rozvoj. Konali sme: zmenili sme princíp tvorby pevnej časti mzdy, zaviedli štvrťročné odmeny za kvalitu práce a pre agentov - za prilákanie nového klienta. Cestovným manažérom boli poskytnuté dotácie na jedlo. Okrem toho sme zmenili vzdelávací program pre personál vo výrobe a vytvorili maticu školení v závislosti od úrovne pozície. Na konci roka sme zaznamenali pokles obratu.

Podrobnejšie: index zapojenia vypočítame podľa jeho troch zložiek

Angažovanosť je komplexný ukazovateľ, ktorý odráža stav firemnej kultúry spoločnosti a mieru záujmu zamestnancov o svoju prácu.

Navrhujem použiť tri najdôležitejšie ukazovatele angažovanosti. Prvý: zapojenie do pracovného procesu, druhý - účasť na procesoch optimalizácie práce, na riadení spoločnosti, tretí ukazovateľ - reakcia na ponuku zúčastniť sa na firemných propagačných akciách a podujatiach.

Logika vašich akcií by mala byť nasledovná: najprv zmerajte angažovanosť pre každý komponent (ukazovateľ) a potom zhromaždite výsledky, zhrňte ich a získajte index.

Meriame zapojenie sa do pracovného procesu: aký má zamestnanec vzťah k tomu, čo robí

Prejavuje záujem o svoje aktivity, snaží sa čo najlepšie plniť zákazky? Ak je odpoveď áno, špecialista z vlastnej iniciatívy zostane v práci, aby dokončil úlohu, a ak je to potrebné, prediskutuje ju s kolegami. Človek zapojený do pracovného procesu si dokáže sám stanoviť priority a nikdy nepovie: „Urobil som, čo ste povedali. Daj mi inú úlohu." Vie, čo a ako má robiť.

Príklad

Vedúci predaja sa raz spýtal, či manažéri predaja sledujú, ako zákazníci splácajú svoje nevybavené položky za produkt, ak si ho kúpili na splátky.

Podriadení sa zmätene pozreli na vodcu a ten si uvedomil, že nesledujú. Bolo to ako blesk z jasného neba. Šéf oddelenia netušil, že to musí obchodníkom pripomenúť. Keď skontroloval platby, zistil, že mnohí zákazníci už viackrát meškali s platbami. V skutočnosti časť produktu využívajú zadarmo, ale manažérom je to jedno. Vedúca oddelenia kontaktovala personálne oddelenie. Jej špecialisti urobili prieskum a pozorovali správanie zamestnancov. Zrátané a podčiarknuté: zamestnanci nie sú zapojení do práce, sú k nej ľahostajní. O šesť mesiacov neskôr sa vymenili všetci zamestnanci obchodného oddelenia a nedošlo k oneskoreným platbám, ako aj iným úprimným priestupkom spôsobeným ľahostajnosťou.

Ak chcete pochopiť, ako je každý zamestnanec zapojený do práce, vykonajte prieskum (pozri stranu vľavo). Požiadajte zamestnancov, aby označili, či sa každý z výrokov v dotazníku zhoduje so skutočným stavom vo firme. Za odpoveď každého zamestnanca sa udeľuje určitý počet bodov.

Po vypočítaní celkového skóre pre každý konkrétny dotazník ho teraz vypíšte za celú spoločnosť. Toto bude aritmetický priemer: spočítajte ukazovatele všetkých zamestnancov a vydeľte súčet počtom ukazovateľov. Opravte toto číslo.

Rozpráva: Jekaterina Shanaeva- vedúci oddelenia ľudských zdrojov CORSOCOMO

Index angažovanosti sa meria pomocou dotazníka, ktorý pozostáva zo šiestich blokov

Sú to tieto bloky: tímové vzťahy; celková odmena každého zamestnanca (či zodpovedá jeho kvalifikácii); prestíž spoločnosti ako zamestnávateľa; obsah a kritériá hodnotenia práce; možnosti, ktoré spoločnosť poskytuje zamestnancom na odborný a kariérny rast; kvalita kancelárskeho života - organizácia kancelárskych priestorov a zmysel pre rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

Ako sú zamestnanci zapojení do optimalizačných procesov a riadenia spoločnosti?

V podstate zisťujeme, či zamestnanci reagujú na návrhy manažmentu (a ich snahy) navrhovať nápady na zlepšenie obchodných procesov, zjednodušenie a zrýchlenie práce a či berú výzvy, aby ponúkli svoje riešenia pre určité dôležité projekty, vážne. Toto je druhý ukazovateľ zapojenia.

Zvýraznite kľúčové projekty na zlepšenie podnikových procesov (alebo jednoducho úlohy optimalizácie výroby), ktoré sa realizujú vo vašej spoločnosti, sformulujte ich vo forme osobných vyhlásení (akoby ich zamestnanec vyslovoval v prvej osobe) a zahrňte ich do dotazníka.

Rovnako ako pri spracovaní dotazníka, ktorý bol použitý na určenie zapojenia sa do pracovného procesu, vypočítajte celkové skóre pre každý dotazník vyplnený zamestnancom. Potom získajte aritmetický priemer za celú spoločnosť: spočítajte skóre všetkých dotazníkov a vydeľte ich počtom. Zaznamenajte výsledok.

Rozpráva: Natália Bisheva- bývalý riaditeľ ľudských zdrojov „Centra technickej kompetencie DEMEU“

Rozhovor s rôznymi kategóriami zamestnancov. Na základe výsledkov môžete zlepšiť motivačný systém

Výsledky prieskumu budú správne, ak sa na ňom zúčastnia rôzne kategórie zamestnancov. To znamená, že so zapojením budete môcť vypracovať a prijať primerané a účinné opatrenia na zlepšenie situácie. V roku 2011 sme teda robili rozhovory so 69 % všetkých pracujúcich zamestnancov. Navyše prilákali nových zamestnancov, ktorí práve uplynuli v skúšobnej dobe. V roku 2012 sme z poverenia vedenia študovali názor hodnotných zamestnancov, ktorí v predchádzajúcich dvoch rokoch najviac prispeli k chodu spoločnosti. V roku 2013 sa uskutočnili rozhovory so zamestnancami centrály.

Po analýze výsledkov sme vyvinuli tri programy: zvýšenie lojality firiem, zavedenie rôznych foriem nemateriálnych stimulov a systém vyplácania prémií a odmien. Tým sa zvýši príjem zamestnancov. Teraz systém zavádzame a už sú dosiahnuté prvé pozitívne výsledky.

Zisťujeme, či sa zamestnanci aktívne zapájajú do firemných akcií

Ak sa zamestnanci zdráhajú chodiť na akcie, ktoré pre nich firma organizuje, znamená to, že tieto akcie vnímajú ako záťaž navyše, ako niečo zaťažujúce. V dôsledku toho sa nezúčastňujú na všeobecných záležitostiach spoločnosti. Podujatie sa považuje za neúspech, ak sa na ňom zúčastní menej ako 50 % zamestnancov. Či zamestnanci chcú alebo nechcú chodiť na firemné akcie, či sa cítia ako jeden tím, overte si pomocou dotazníka.

Po výpočte celkového skóre pre každý dotazník nezabudnite odvodiť aritmetický priemer pre túto zložku angažovanosti – „Účasť na firemných propagačných akciách a podujatiach“ – pre celú spoločnosť. Zaznamenajte výsledok.

Záverečná akcia: výpočet celkového indexu zapojenia

Nie je ťažké to urobiť. Stačí zhrnúť ukazovatele aritmetického priemeru, ktoré ste dostali pre každý z troch ukazovateľov angažovanosti – angažovanosť v pracovnom procese, pri prijímaní manažérskych rozhodnutí a optimalizácii obchodných procesov, ako aj pri účasti na firemných akciách a propagačných akciách.

Príklad

HR manažér zaznamenal celkový priemer v rámci spoločnosti pre každý z troch ukazovateľov angažovanosti. Celkové skóre za angažovanosť v pracovnom procese tak podľa dotazníkov bolo 25, za dotazníky na zistenie miery participácie zamestnancov na optimalizácii procesov a manažmentu firmy - 13 a za tretí ukazovateľ („participácia na podnikových udalosti”) - 11. Index angažovanosti personálu teda - 49 bodov (25 + 13 + 11).

Ako viete, či je index vysoký alebo nízky? Porovnajte to s ukazovateľmi stupnice zostavenej odborníkmi. Identifikovali tri úrovne. Prvý je od 0 do 30 bodov. Toto je nízka úroveň. Od 31 do 60 bodov - priemer. Nad 60 bodov – vysoká. Ak zapojenie dosiahne 90 bodov, je to najvyšší výsledok.

Angažovanosť personálu organizácie sa v posledných rokoch stáva čoraz významnejším ukazovateľom úspešnosti spoločnosti. Predmetom teórie zamestnaneckej angažovanosti je hľadanie spôsobov, ako by spoločnosť mohla dosahovať svoje strategické ciele a zároveň vytvárať pre svojich zamestnancov špeciálnu klímu, v ktorej budú všetci (radoví zamestnanci, manažéri aj líder). záujem o maximálnu návratnosť.

Čo je teória zapojenia

V skutočnosti je dosť ťažké poskytnúť presnú definíciu alebo jasne formulovať postuláty tejto teórie, pretože je založená na elementárnom zdravom rozume. Zložitosť súvisí aj s tým, že na organizovanie manažérskych činností sa dlho používali často nesprávne, neúčinné metódy a teórie. Dnes sa vývoj praktík a teórií angažovanosti konečne riadi realitou a zdravým rozumom.

Stručný popis teórie je nasledovný: hlavnou úlohou vedúceho organizácie je vytvoriť v podniku atmosféru, v ktorej by zamestnanci mohli preukázať maximálnu produktivitu, to znamená, že by boli prítomní na svojich pracoviskách nielen preto, že sú povinne, ale aj z vlastnej vôle. Lojalita a angažovanosť zamestnancov (HR) znamená záujem zamestnancov o pracovný proces, ich obetavosť, iniciatívu a zodpovednosť.

Pre každého lídra sú mimoriadne užitoční zamestnanci, ktorí pristupujú k svojim povinnostiam rovnako ako podnikateľ k svojmu biznisu alebo ako každý človek k svojim osobným záležitostiam. Inými slovami, angažovanosť personálu charakterizuje, do akej miery sa zamestnanci osobne zaujímajú o činnosti, ktoré úplne zamestnávajú ich pozornosť, a či sú pripravení vynaložiť maximálne úsilie na ich realizáciu.

Prečo je teória angažovanosti potrebná

Ideálni, produktívni zamestnanci sú túžbou takmer každého zamestnávateľa, no málokto vie, ako sa to dá dosiahnuť. Teória popisujúca angažovanosť zamestnancov a spôsob jej zlepšenia je potrebná ako nástroj na odstránenie stáročí neefektívnych manažérskych praktík.

Štatistiky ukazujú, že veľmi malý počet zamestnancov je plne zapojený do pracovného procesu. Výskum angažovanosti zamestnancov vo Foggy Albion ukazuje, že v priemere len dvanásť percent zamestnancov vo väčšine spoločností má skutočný záujem o ich aktivity. Pokiaľ ide o európske spoločnosti, percento je ešte nižšie.

Okrem definovania pojmu zapojenia vám teória umožňuje identifikovať prostriedky a smer na zvýšenie tohto ukazovateľa. Podľa mnohých moderných lídrov závisí úspech organizácie vo veľkej miere od vytvorenia firemnej kultúry. Ide o systém, v ktorom je automaticky zachované zapojenie personálu na všetkých úrovniach.

Význam

Na ilustráciu dôležitosti metrík zapojenia zamestnancov možno podnik prirovnať k futbalovému tímu. Aké by boli výsledky hier s 12 % angažovanosťou hráčov? O nejakom úspechu v tejto oblasti nemôže byť ani reči, ak sú hráči zaneprázdnení nie dianím na ihrisku, ale blížiacimi sa termínmi, blížiacou sa dovolenkou, novinkami z internetu a inými vecami. Je zrejmé, že princípy angažovanosti sa vždy uplatňujú pri efektívnom vedení futbalových tímov, hoci majú rôzne názvy.

Čo je v skutočnosti angažovanosť zamestnancov

Riadenie personálnej angažovanosti je súbor princípov, činností a techník, akýsi prístup. Vedenie spoločnosti s jej pomocou získava kolektív kompetentných, zodpovedných, iniciatívnych a aktívnych zamestnancov. Každý zo zúčastnených zamestnancov prejavuje skutočný záujem o spoločnosť, v ktorej pracuje. Úplne sa venuje pracovnému procesu a vynakladá maximálne úsilie na dosiahnutie vysokej efektivity práce.

Mali by ste si uvedomiť, že zapojenie zamestnancov je vždy vzájomná interakcia, ktorej účastníkmi sú zamestnávateľ a zamestnanec. Tento typ vzťahu je možný, keď medzi nimi existuje dôvera a rešpekt. V snahe o vysoký VP je vedúci alebo manažér podniku povinný zapojiť sa do vytvorenia jasného a širokého komunikačného systému. Mal by tiež jasne naznačiť zamestnancom ich úlohy, dať im tie právomoci, ktoré zodpovedajú ich kompetencii. Zvyšovanie angažovanosti zamestnancov je navyše neoddeliteľné od pohodlných pracovných podmienok a vhodnej firemnej kultúry.

Rozdiel medzi spokojnosťou spoločnosti a angažovanosťou

Od 70. rokov minulého storočia je neustále dopĺňaný o novinky, ktorých cieľom je zlepšiť a optimalizovať proces personálneho manažmentu. Najzaujímavejšie a najrozšírenejšie sa stali tieto teórie:

• Uspokojenie z práce.
• Lojalita zamestnancov.
• Poverenia zamestnanca.

Ich hlavnou myšlienkou je motivácia a záujem zamestnanca o konkrétnu spoločnosť. Často sa tieto teórie zamieňajú s teóriou EP. Tým nechcem povedať, že s ňou nemajú vôbec nič spoločné. Keď sa spoja do koherentného celku a doplnia sa o novšie predstavy o manažmente, môžu byť prvkami pomerne robustnej teórie angažovanosti. Hlavným rozdielom medzi týmito konceptmi je, že na rozdiel od vysokej spokojnosti s firmou, lojalitou a motiváciou vedie zvýšenie angažovanosti personálu k zlepšeniu nasledujúcich ukazovateľov:

• Kvalita služieb a práce s klientmi.
• Kvalita produktu.
• Produktivita práce.

Výrazne sa znižuje aj počet absencií, meškaní a nepovolených absencií na pracovisku, to znamená zvýšenie miery zotrvania zamestnancov.

Zapojený zamestnanec: kto to je?

Zapojenie a motivácia personálu teda robí zo zamestnancov nielen ľudí prítomných na pracovisku, ale uvedomelých a zodpovedných účastníkov pracovného procesu. Radšej hľadajú nové metódy a nápady na optimalizáciu svojich činností, než vnímať existujúce pravidlá a zavedené metódy práce ako jediné možné.

Dá sa tvrdiť, že skutočne angažovaný zamestnanec má tieto vlastnosti:

• Absorpcia prácou. Pracovný deň mu rýchlo ubehne.
• Udržiavanie koncentrácie počas dlhších období.
• Pocity silného emocionálneho spojenia so spoločnosťou.
• Vášnivý (nadšenie).
• Snaha o rozšírenie rozsahu ich činnosti (flexibilita).
• Prispôsobovanie sa meniacim sa okolnostiam.
• Snaha o rozvoj pracovných zručností.
• Nie sú potrebné pripomienky a objednávky.
• Včasné plnenie úloh.
• Vytrvalosť.
• Iniciatíva.
• Zamerajte sa na realizáciu plánov, cieľov.
• Svedomitosť.
• Zodpovednosť a angažovanosť.
• Oddanosť práci.

V mnohých smeroch je vzdelávanie zamestnancov s takýmito kvalitami možné pomocou vhodnej firemnej kultúry.

Ako možno merať metriky zapojenia zamestnancov?

Na zlepšenie akéhokoľvek ukazovateľa je potrebné ho najskôr zmerať. Pri hodnotení javov, ktoré sú ovplyvnené ľudským faktorom, môže byť mimoriadne náročné získať spoľahlivé a objektívne údaje.

Hodnotenie zapojenia personálu vykonávajú odborníci na základe preštudovania všeobecných princípov formovania zapojenia. Keď vieme, ako k tomuto javu dochádza, je možné ho posúdiť a vypočítať index zapojenia (II).

Táto technika je založená na skutočnosti, že IP obsahuje tri zložky:

Všetky tieto faktory zapojenia personálu majú veľký význam pre výpočet IoT. Ich podiel na číselnom ukazovateli vypočítanom pre rôzne spoločnosti sa však bude líšiť. Napríklad pre IoT organizáciu s ambicióznymi firemnými cieľmi bude rozhodujúci význam prvého faktora. Je to spôsobené tým, že takéto podniky sa snažia zapojiť väčšinu svojich zamestnancov do riešenia bežných problémov. Jemnosť však spočíva v tom, že optimálna hodnota tohto faktora v IoT nebude vyššia ako 50 percent, keďže dobrí bežní zamestnanci sú zapojení do vlastného pracovného procesu.

Hodnota tretieho faktora pri posudzovaní EP je spravidla minimálna. Samozrejme, berie sa do úvahy, no málokedy presiahne 20 percent. To nie je prekvapujúce, pretože účinnosť inovácií závisí od toho, ako sú implementované a používané počas pracovného toku.

Spochybňovanie: podstata prijatia

Hlavným zdrojom informácií o úrovni VP je prieskum zamestnancov spoločnosti akýmkoľvek spôsobom. Najinformatívnejší je prieskum, ktorý môže byť na žiadosť zamestnávateľa otvorený alebo anonymný.

V závislosti od veľkosti spoločnosti a rozsahu výskumu môžu dotazníky obsahovať úplne odlišné počty položiek. Otázky sú formulované tradičným spôsobom alebo ponúkajú súhlas / nesúhlas s tézou.

Formulár odpovede môže obsahovať možnosti (testy), alebo otázky zostávajú otvorené. Povaha odpovedí naznačuje, do akej miery sú zamestnanci oddaní organizácii.

Príklady základných otázok

Existuje niekoľko univerzálnych otázok, ktorých odpovede môžu poskytnúť všeobecné informácie o úrovni EP:

• Viete, aké výsledky očakáva váš manažér vo vašom výkone?
• Máte materiál a vybavenie potrebné pre vašu prácu?
• Máte možnosť každý deň počas pracovného dňa robiť to, čo robíte veľmi dobre?
• Dostali ste počas uplynulého týždňa nejakú pochvalu alebo ocenenie za dobre odvedenú prácu?
• Prejavuje váš manažér alebo zamestnanec záujem o váš osobný rast?
• Máte kolegu, ktorý podporuje váš odborný rast?
• Berú vaši zamestnanci a nadriadený do úvahy váš odborný názor?
• Myslíte si, že tvrdenie je správne: vďaka cieľom podniku si uvedomujem dôležitosť svojej práce?
• Sú vaši zamestnanci motivovaní odvádzať kvalitnú prácu?
• Máš priateľa v práci?
• Diskutovali ste o svojom pokroku za posledných šesť mesiacov s niekým na pracovisku?
• Dokázali ste sa za posledných šesť mesiacov naučiť niečo nové a profesionálne rásť?

Vedenie spoločnosti po analýze získaných údajov rozhodne o zmenách vo firemnej kultúre a určí, aké metódy personálnej angažovanosti (presnejšie jej zvýšenia) použije.

Čo možno urobiť pre zvýšenie angažovanosti

Existuje niekoľko univerzálnych techník, ktoré vám umožnia dosiahnuť pôsobivé výsledky skoro po implementácii:

Špecifikovaná metodika zapojenia zamestnancov nie je ani zďaleka úplný zoznam, pretože každá spoločnosť si vyberá stratégiu zohľadňujúcu svoje vlastné schopnosti a úlohy, pretože v každej organizácii sú úrovne zapojenia zamestnancov odlišné.

Prezradíme vám, čo je to angažovanosť a prečo je pre firmu dôležité, aby boli zamestnanci zapojení do práce. Podelíme sa o originálne spôsoby na zvýšenie angažovanosti zamestnancov, ktoré vaši kolegovia využívajú vo svojej praxi.

Z článku sa dozviete:

Súvisiace materiály:

Čo je to angažovanosť zamestnancov

Ciele a zámery zamestnávateľa a zamestnanca sa na prvý pohľad nezhodujú. Strategickou úlohou zamestnávateľa je získať maximálny zisk pri minimálnych nákladoch a zamestnanca - predať svoju prácu za vyššiu cenu. Tento stav sa dlho považoval za celkom prirodzený a bol základom mnohých metód a teórií organizačného riadenia, ktoré nemožno nazvať ani efektívnymi, ani správnymi. Tieto prístupy úplne vylúčili použitie najsilnejšieho motivačného nástroja – angažovanosti zamestnancov. Angažovanosť je záujem zamestnancov o výsledky ich práce a dosiahnutie strategických cieľov spoločnosti.

Angažovanosť zamestnancov sa prejavuje nielen v tom, že sa zaujímajú o úspech firmy, sú jej lojálni a sú spokojní s náplňou svojej práce. Je dôležité, aby zamestnanci boli proaktívni a mali perspektívu osobného a profesionálneho rastu. To im umožňuje podieľať sa na formovaní a rozvoji firemnej kultúry, udržiavať tímového ducha a zdravé pracovné vzťahy vo firme.

Príklad: kariérna karta zamestnanca spoločnosti "Energomash"

Angažovanosť nevzniká od nuly. Aby sa zamestnanci zaujímali o úspešnosť podnikania, aby podľa svojho vnútorného presvedčenia pracovali s maximálnou produktivitou a boli kreatívni vo svojich pracovných povinnostiach, musí im zamestnávateľ poskytnúť vhodné podmienky, vytvoriť takú atmosféru v ktorej zamestnanec chce a môže naplno realizovať svoj potenciál.

Aké sú výhody angažovanosti zamestnancov pre spoločnosť

O tom, že zapojenie zamestnancov je podmienkou vysokej konkurencieschopnosti a efektívnosti podniku, svedčia aj štatistiky. Podľa agentúry Gallup je v priemere počet zamestnancov zapojených do neustále sa rozvíjajúcich spoločností asi 60 %, pričom v spoločnostiach, ktoré zastávajú popredné miesta na trhu, je to najmenej 90 %.

Vysoká angažovanosť zamestnancov má pre spoločnosť mnoho výhod. Najmä:

• zvýšená produktivita;
• objavujú sa nové metódy a nápady založené na znalostiach charakteristík konkrétnej výroby;
• predajné trhy sa rozširujú, do spoločnosti prichádzajú noví klienti a partneri;
• je viac lojálnych zamestnancov, ktorí sa nesnažia o zmenu zamestnania;
• môžete ušetriť na hľadaní, výbere, prispôsobovaní a školení personálu.

Akčný plán zameraný na zvýšenie angažovanosti zamestnancov

Ako merať angažovanosť zamestnancov

Efektívnym spôsobom prieskumu angažovanosti zamestnancov je uskutočniť prieskum. Najlepšie je nepoužívať štandardizované dotazníky, ako je Gallupov Q12. Takéto dotazníky poukazujú na nadhodnotené zapojenie a neodhaľujú skutočné problémy s personálom. Na posúdenie zapojenia personálu je preto lepšie zostaviť si vlastný dotazník. Nižšie je uvedený algoritmus krok za krokom, ako to urobiť.

Krok 1. Prepíšte štandardný úvod do dotazníka podľa techník marketérov. Zamestnanci nevypĺňajú dotazník, keď nerozumejú ich výhodám alebo nedostanú dôkaz o dôvernosti. Tieto námietky odstráňte hneď na začiatku, ešte pred otázkami – v osobnom liste so žiadosťou o prieskum a pred pokynmi v dotazníku. Keď požiadate zamestnancov o úprimný názor, ľudia chcú pochopiť prečo. Inak nebudú strácať čas odpoveďami. Bonusy vyjdú spoločnosť draho pre všetkých. Väčší zmysel má sľubovať bezplatné, ale užitočné zmeny – napríklad zefektívnenie procesov.

Krok 2. Vypracujte pokyny pre otázky. Vysvetlite, ako na ne odpovedať, povedzte o bodovaní. Poukázať na to, že neexistujú správne alebo nesprávne odpovede. Sú len poctiví.

Krok 3 Do dotazníka nezaraďte viac ako 15 otázok. Jedna otázka - minúta. To udrží vašich zamestnancov sústredené. Najlepší formát je 14 otázok so štyrmi možnosťami + jedna otvorená otázka.

Krok 4 Preformulujte otázky zo šablóny tak, aby zodpovedali realite vašej spoločnosti. Je dôležité, aby pokrývali situácie, ktorým zamestnanci vo firme čelia.

Krok 5. Zvážte rôzne otázky pre rôzne kategórie zamestnancov. Nebude možné zostaviť univerzálny dotazník pre všetky pozície. Preto by sa mali vypracovať rôzne dotazníky pre manažérov a líniových zamestnancov.

Príklad dotazníka pre linkový personál

Stiahnite si dotazník

Okrem rozsiahlych prieskumov môžete vykonávať aj mesačné alebo týždenné prieskumy pulzu. Takže nestratíte zo zreteľa dôležité problémy, budete ich môcť rýchlo odhaliť a opraviť.

Ako vykonať prieskum pulzu: pokyny

Ako HR riadi angažovanosť zamestnancov

Prax ukazuje, že zapojenie personálu je celkom prístupné hodnoteniu a administratíve. Ale na úspešné zvládnutie angažovanosti zamestnancov je potrebné splniť niekoľko podmienok. Ide najmä o zvýšenie dôvery vo vedenie spoločnosti a poskytnutie možnosti zamestnancom pochopiť smery a ciele rozvoja organizácie. Keďže personifikácia spoločnosti je jej hlavou a spravidla je mu rovný celý tím podniku, od vedúcich oddelení až po bežných výkonných umelcov, jeho účasť na formovaní personálnej angažovanosti nie je odporúčaním, ale jedným z požiadavky.

Okrem toho musí personál jasne vidieť vzťah medzi svojimi pracovnými podmienkami, kariérou, mzdou a úspešnosťou firmy, stabilitou jej pozície na trhu. Medzi páky riadenia zákaziek patrí perspektíva rozvoja. HR by malo brať do úvahy, že vytváranie angažovanosti zamestnancov sa musí vykonávať s prihliadnutím na individuálne charakteristiky, životné hodnoty a potreby každého z nich. Existujú však všeobecné odporúčania:

• zamestnanci by mali mať možnosť vyjadriť sa a byť vypočutí, aby sa každý z nich chcel vyjadriť, a teda naplno odhaliť svoj odborný a osobný potenciál;
• spravodlivý a otvorený systém odmeňovania a rozdeľovania nemateriálnych stimulov umožní každému zamestnancovi jasne vidieť vzťah medzi jeho príspevkom k spoločnej veci a získanou odmenou;
• systém nefinančných stimulov by sa mal prispôsobiť skutočným potrebám zamestnancov, zohľadňovať ich preferencie;
• možnosť rozvoja a rastu, zavedenie vzdelávacích programov a pokročilých vzdelávacích programov v podniku, ktoré pomáhajú dosiahnuť tieto ciele;
• tam, kde nie je potrebná prísna hierarchia a príkazový štýl riadenia, priaznivo pôsobí demokracia v komunikácii a rešpektovanie všetkých zamestnancov bez ohľadu na pozíciu.

Ako zvýšiť angažovanosť zamestnancov: 4 prípady

Prípad číslo 1: „Milujem svoju spoločnosť“

Podstata myšlienky. Manažment podniku niekedy neberie do úvahy, že nepochopenie cieľov podniku, strategických úloh, ktoré pred ním stoja, jeho organizačnej štruktúry a činnosti jednotlivých divízií môže byť silným demotivačným faktorom. Zamestnanec sa v takejto situácii cíti vzdialený a neistý. Je potrebné vykonať súbor činností, ktoré pomôžu zamestnancom cítiť sa ako tím so spoločnými cieľmi. Takéto podujatia môžu zahŕňať majstrovské kurzy pre manažérov, ako aj majstrovské kurzy pre zamestnancov, ktoré budú viesť ich bezprostrední nadriadení; tematické stretnutia so zamestnancami iných oddelení; súťaž „Milujem svoju spoločnosť“.

Možností na realizáciu takýchto súťaží je veľa, možno ich nájsť na internete a prispôsobiť špecifikám vašej spoločnosti. V našej prípadovej štúdii budeme za takéto zadanie považovať prácu na rozhovorovom filme, v ktorom zamestnanci budú hovoriť o tom, ako chápu angažovanosť zamestnancov a navrhnú spôsoby, ako ju zvýšiť.

Ako zorganizovať proces. Aby bolo natáčanie filmu s rozhovorom úspešné, musíte:

• získať podporu vedúcich oddelení a zapojiť ich do procesu streľby;
• zhromaždite tímy a pozvite každého, aby si vybral svoje vlastné tematické zameranie filmu, aby sa všetky filmy spojené spoločnou témou ukázali ako iné a odhalili myšlienku z viacerých uhlov pohľadu;
• zapojiť do procesu tvorby filmov čo najviac zamestnancov, ktorí môžu pôsobiť nielen ako opýtaní, ale aj ako scenáristi, asistenti režiséra, administrátori;
• poskytnúť zamestnancom potrebné vybavenie a zdroje vrátane času, priestorov, prístupu k potrebným informáciám atď.

Keďže neexistujú žiadne špeciálne požiadavky na kvalitu natáčania, zamestnanci môžu využívať videokamery zabudované v telefónoch, no na úpravu budú potrebovať špeciálny softvér.

Čo je plusom prípadu. Spolupráca na filme s témami lojality, pracovnej spokojnosti a angažovanosti je nielen vzrušujúcim procesom, ale aj faktorom nehmotnej motivácie pre všetkých jeho účastníkov:

• umožní to zjednotiť zamestnancov a lepšie sa spoznať, pretože úzku komunikáciu zvyčajne sťažuje nedostatok spoločných pracovných tém;
• duch súťaže je vždy energetický náboj a pozitívne emócie;
• téma dôležitosti spoločnosti v živote personálu umožní radovým zamestnancom aj manažérom pochopiť túto problematiku, zamyslieť sa nad hodnotami podnikovej kultúry, ktoré ich spájajú, akceptovanými normami a štandardmi správania a štýlu riadenia;
• nezabudnuteľným, jasným, motivujúcim a spájajúcim podujatím bude diskusia o materiáli natočenom tímami, výber a odmeňovanie víťazov.

Prípad č. 2. Zvyšovanie angažovanosti zamestnancov prostredníctvom manažérov školení

Lídri všetkých úrovní budú môcť otvorene diskutovať medzi sebou o týchto nástrojoch riadenia ktoré používajú pri svojej práci. Spoločne dokážu nájsť efektívnejšie prístupy k podriadeným, čo prispeje k rádovému zvýšeniu úrovne motivácie zamestnancov.

Podstata myšlienky ... Zapojenie zamestnancov do značnej miery závisí od psychologickej klímy v organizácii a on zase závisí od bezprostredného vodcu a jeho štýlu riadenia. Do kompetencie manažéra patrí zvyšovanie motivácie zamestnancov a preukazovanie ich dôležitosti pre spoločnosť.

Súbor opatrení zameraných na zlepšenie psychickej klímy v tímoch závisí od finančných možností, firemnej kultúry a špecifík činnosti organizácie. Predovšetkým však treba uskutočniť školenie manažérov: musia sa naučiť zvyšovať úroveň motivácie zamestnancov, kompetentne organizovať spätnú väzbu a uplatňovať najefektívnejšie metódy a nástroje riadenia. Špeciálne školenia a majstrovské kurzy sú tradičnou formou tréningu vodcovstva.

Čo je plusom prípadu. Medzi výhody tejto tréningovej metódy patrí nielen šírenie osvedčených postupov efektívnych lídrov, ale aj to, že sa z nich môžu stať „práce na chybách“ a pomôcť im vyhnúť sa pri ďalšej interakcii s podriadenými. Diskusia o problémoch, ktoré sa týkajú každého lídra, riešenia navrhnuté skúsenejšími kolegami robia školenie čo najefektívnejším. Na upevnenie získaného materiálu a kontrolu, ako manažéri aplikujú poznatky v praxi, je možné usporiadať súťaž medzi oddeleniami realizovaných nápadov, čo pomohlo zvýšiť mieru zapojenia zamestnancov a priamo ich zaujímať o rozvoj organizácie.

Prípad č. 3. Súťaž o príbeh

HR manažéri, ktorí použili tento prípad na zvýšenie úrovne angažovanosti, poznamenávajú: okrem dosiahnutia hlavného cieľa dokázali výrazne zlepšiť HR imidž organizácie.

Podstata myšlienky. V každej organizácii existuje veľa pozitívnych príkladov, keď lídri pomohli zamestnancom uvedomiť si ich dôležitosť. Reakciou bol pocit vďačnosti, ktorý pociťovali podriadení, čo zlepšilo ich výkon a celkovo ovplyvnilo postoj k zamestnávateľovi. Takéto prípady a príbehy sú zdrojom prípadov pre personalistov. Ak im predstavíte nováčikov, bez finančných nákladov to rádovo zvýši úroveň lojality a zapojenia personálu. Preto je dôležité, aby takéto príbehy boli vo firme dostupné a ich účastníci sa stali príkladom pre ostatných zamestnancov a manažérov.

Ako zorganizovať príbehovú súťaž ... Budete potrebovať:

• informovať zamestnancov o súťaži a zapojiť vedenie organizácie, ktoré ju vyhlási a bude agitovať zamestnancov, aby sa do nej zapojili;
• požiadať manažérov a ostatných zamestnancov, aby si takéto príbehy spomenuli, napísali o nich a poslali svoje príbehy o skutočných udalostiach, ktoré pomohli zlepšiť klímu v tíme a postoj k manažmentu do súťaže;
• upravovať príbehy a zdieľať ich na firemnom portáli na diskusiu a hlasovanie;
• vybrať a oceniť víťaza.

Písanie príbehov na zvýšenie angažovanosti

Na výber víťaza môžete použiť rôzne spôsoby: hlasovanie na portáli; diskusia poroty. Alebo môžete odmietnuť udeliť jedno víťazstvo a odmeniť každého, kto sa do súťaže zapojil. V každom prípade skúste označiť všetkých zúčastnených. Najlepšia cena je nehmotná cena.

Poznámka Je možné, že zamestnanci najskôr neprejavia veľký záujem o súťaž. Ľudia vo všeobecnosti nebývajú nadšení a reagujú na objednávky. Na to, aby opustili komfortnú zónu, bude musieť HR manažér nápad sám aktívne realizovať, byť príkladom aktivity a pozitívnosti. Keď prídu prvé výsledky, mnohí sa stiahnu, pretože proces je dosť vzrušujúci a umožňuje vám ukázať nielen profesionálne, ale aj komunikatívne a organizačné talenty. Uznanie týchto talentov zo strany zamestnávateľov vyvolá u zamestnancov vzájomný pocit vďačnosti a túžbu podávať dobré výkony.

Čo je plusom prípadu. Súťaž prispeje nielen k zvýšeniu lojality a motivácie zamestnancov, ale priaznivo ovplyvní aj imidž spoločnosti v oblasti ľudských zdrojov – ak sú takéto príbehy zverejnené online, aj keď sú zverejnené iba na firemnej webovej stránke. Prečítať si ich budú môcť záujemcovia a záujemcovia o voľné pracovné miesta spoločnosti. Uchádzačom to pomôže lepšie pochopiť firemnú kultúru a jej špecifiká, štýl vedenia prijatého vo firme a vzťah medzi vedením a podriadenými. Interné podnikové informácie zatraktívňujú voľné pracovné miesta v spoločnosti. Vďaka tomu je ľahšie a rýchlejšie nájsť vhodných kandidátov.

Prípad č. 4. Duch konkurencie

Keďže duch súťaženia je jedným z najúčinnejších nástrojov nielen na motiváciu k dosiahnutiu cieľa, ale aj ako faktor zjednotenia tímu, mal by sa využívať na zvýšenie angažovanosti zamestnancov organizovaním tímovej hry.

Podstata hry. Existuje veľa možností pre firemné hry a súťaže. Hra "Dom" patrí k pomerne jednoduchej a zároveň efektívnej hre, v ktorej musia tímy naverbované zo zástupcov rôznych oddelení spoločne v čo najkratšom čase vyriešiť spoločný problém - postaviť model domu z hracích kociek.

Ako zorganizovať hru "Domov". Ak chcete hrať hru, kúpte si stavebnicu pre deti alebo si objednajte špeciálnu „Súpravu mladého staviteľa“, ktorá bude obsahovať dostatok detailov na to, aby ste si napríklad postavili model kancelárskej budovy vašej spoločnosti. Získajte podporu lídrov, nechajte ich viesť kampaň, informujte svojich podriadených o súťaži a zhromaždite účastníkov do tímov. Informujte každý tím o jednoduchých podmienkach hry:

• tehly budú vydané tímu za splnenie firemnej úlohy - usporiadanie podujatia, ktoré zlepšuje psychickú klímu alebo pracovné podmienky, pomoc zamestnancom iného oddelenia;
• Tím dostane ďalší počet kociek, ak sa mu podarí prilákať nový tím z iného oddelenia, aby spoločne dokončili úlohu a spojili s ním svoje sily.

Čo je plusom prípadu. Aby sa rozlíšil podiel každého tímu na stavbe rozloženia, tehly rôznych tímov môžu byť natreté rôznymi farbami alebo jednoducho viesť záznamy o počte stavebných dielov pridelených každému tímu. Tento prístup pomôže udržať súťaživého ducha až do finále hry.

Hoci každý tím fandí sám sebe, výsledkom je, že všetci sú zapojení do jednej spoločnej veci a konečný výsledok – postavený dom – je symbolom jednoty, priateľstva, jednej veľkej rodiny. Hotový model sa môže stať hlavným exponátom budúceho múzea spoločnosti alebo ocenením víťazného tímu súťaže.

Zapojenie zamestnancov - túžba zamestnancov priniesť spoločnosti maximálny úžitok a urobiť všetko pre to, aby dosiahli svoje ciele, pričom vykonávajú činnosti, ktoré presahujú ich priame zodpovednosti.

Angažovanosť zamestnancov priamo súvisí s obchodným úspechom a spokojnosťou zákazníkov. Angažovanosť zamestnancov vedie skôr zvedavosť, záujem o ciele spoločnosti a záujem o výsledok, než strach z pokút, prepúšťania atď.

2. Metodika hodnotenia zapojenia zamestnancov

Na zodpovedanie otázky „Ako merať angažovanosť zamestnancov?“ neexistuje jediný algoritmus, pretože každý zamestnanec má svoje špecifiká. Angažovanosť zamestnancov pozostáva z troch vecí, pričom prvou z nich je to, čo hovorí o svojej práci. Ten istý HR manažér napríklad vedie pohovory, naberá zamestnancov, maľuje firmu ako v raji a celkovo o práci snov. Čo však vidíme v praxi? Večer v bare v trojposchodovej obscénnosti svojim priateľom vyjadruje, ako nenávidí svoju prácu a sníva o tom, že predpíše šéfovi korunu „zľava“. Je to úprimná spätná väzba osoby, ktorá hovorí, či je zapojená alebo nie.

Druhá otázka je, ako dlho je ochotný pre firmu pracovať? Rok, dva, desať, kým príde niečo lepšie, alebo zostať vo firme čo najdlhšie?

A tretí bod – ako často zamestnanec vo svojom voľnom čase myslí na prácu? Ak sa človek pred spaním zamyslí nad tým, čo môže v práci urobiť alebo ponúknuť, rozhodne sa dá nazvať zapojeným. Bohužiaľ, sme obyčajní smrteľníci a nedokážeme čítať myšlienky ľudí, takže špeciálne spoločnosti vyvíjajú testy na skúmanie a monitorovanie zapojenia zamestnancov, ktoré niekedy pozostávajú z viac ako 70 otázok.

3. Zapojenie personálu ako najvyšší stupeň motivácie

Angažovanosť nie je zručnosť a nemožno ju naučiť ani vynútiť, je to vedomá voľba človeka. Aj keď majú zamestnanci úplne rovnaké povinnosti, pracovné podmienky a mzdový systém, často sa rozdelia do niekoľkých skupín. Pre tých, ktorí nechcú nič nerobiť a radšej sa od práce „vyšmyknú“, tí, ktorí sú vo všeobecnosti spokojní a budú dlho pracovať bez ďalšej námahy a tí, ktorí podnikanie firmy vnímajú ako svoje, robia všetko pre jej prosperitu a rozvoj.

Angažovanosť je cenná vlastnosť, ktorá sa môže a mala by sa rozvíjať vo vašich zverencoch, inšpirovať ich k novým úspechom a motivovať ich.

Napríklad Teplotekhnik sa rozhodol zvýšiť angažovanosť zamestnancov novými nápadmi. Podstatou bolo, že každý zamestnanec môže ponúknuť svoje nápady na zlepšenie práce spoločnosti, v krátkom čase to manažéri zvážia a rozhodnú sa, či ich zrealizovať alebo nie. Potom sa vypočíta finančný výsledok inovácie (ak existuje) a iniciujúci zamestnanec dostane peňažnú motiváciu. Aj tieto faktory sa berú do úvahy pri výpočte jeho KPI, výsledok je viditeľný pre každého a kto chce vyzerať zle v očiach svojich kolegov? Nápady vychádzali aktívne jeden po druhom, na čestnú tabuľu sa dostali najlepší generátory nápadov, zamestnanci mysleli na prácu nielen v správnom čase, a to je angažovanosť.

4. Vplyv angažovanosti zamestnancov na zisk

Prirodzene, najžiadanejší je personál s jednoduchým zapojením, ktorý je mnohokrát efektívnejší ako bežní neangažovaní zamestnanci. Zainteresovaní zamestnanci pred každou akciou nerozmýšľajú: "mám to urobiť ja, alebo je to Vasilijova práca z iného oddelenia?" preberá zodpovednosť a robí. Čím viac zamestnancov je vo firme zapojených, tým menšia fluktuácia zamestnancov, príjemnejšia atmosféra, kde „každý je náš“, zosúladený pracovný proces a maximálna návratnosť. To všetko prispieva k zlepšeniu kvality a zvýšeniu produktivity, čo prináša ďalší zisk pre podnikanie.

5. Ako zvýšiť angažovanosť zamestnancov

Každý človek má svoju vlastnú predstavu o skvelej práci snov, pre niektorých je to veľká mzda, iní uprednostňujú vlastný rozvoj a tretím je atmosféra a vedenie. Na svete sú spoločnosti, v ktorých sa všetky tieto faktory kombinujú, takmer každý sníva o práci pre nich. Čo je teda potrebné urobiť, aby ste zapojili zamestnancov do cieľov podniku a priblížili sa statusu vysnívanej spoločnosti?

Samozrejme, nemôžete nikoho nútiť, ale na zvýšenie angažovanosti zamestnancov môžete vytvoriť nasledujúce priaznivé podmienky:

Angažovanosť zamestnancov je neoddeliteľnou súčasťou efektívnej práce celého obchodného oddelenia. Vyvíjame potrebný motivačný systém pre maximalizáciu zapojenia personálu v rámci služby „Tvorba predajného systému“. Ak chcete získať bezplatnú konzultáciu na všetky vaše otázky, stačí vyplniť formulár nižšie a my vás určite budeme kontaktovať!